Планирование и развитие профессиональной карьеры. Построение карьеры

Разработка классного часа:

«Что может помочь в планировании карьеры»

Цели:

1. Создать условия для формирования у учащихся знаний об основных требованиях к профессионалу, о профессиональной карьере и об основных направлениях ее роста;

2. Способствовать формированию личностных качеств учащихся- целеустремленности, инициативности, здравомыслия;

3. Показать роль и место самовоспитания при планировании карьеры;

4. Развивать способности к самоанализу, умение логически мыслить и аргументировано вести беседу.

Ход классного часа:

В начале классного часа ведется дискуссия «Зачем люди работают?». Утверждения показываются на слайде. Все учащиеся их изучают и отдают свое предпочтение одному из них. Каждый отстаивает свое мнение

(единомышленников можно объединить в группы).

Утверждения:

1. Люди работают, чтобы разбогатеть.

2. Люди работают, чтобы содержать семью, не погрязнуть в нищете и не умереть с голоду.

3. Люди работают, чтобы потом хорошо отдохнуть и повеселиться.

4. Люди работают, потому что применить свои способности для общей пользы.

5. Люди работают, потому что им нравится работать.

6. Люди работают, потому что видят в этом смысл.

7. Люди работают, потому что работа удовлетворяет их потребность в саморазвитии.

Учитель: Итак, большинство из вас считают, что люди работают, чтобы… А с какой целью будете работать вы?(Выслушиваются мнения учащихся.) какие задачи стоят перед вами в настоящее время, реализация которых смогла бы решить те проблемы, ради которых вы будете трудиться по окончанию школы? (Выслушав все мнения, учитель делает вывод.)

Вывод: Необходимо успешно закончить учебу в школе, приобрести необходимые знания, умения, навыки для последующего роста профессиональной карьеры.

Прежде всего, необходимо выяснить, что такое карьера. (слайд) В точном переводе с итальянского - это бег, жизненный путь. А если быть точнее, карьера- это:

1. Продвижение в какой-либо сфере деятельности.

2. Достижение известности, славы.

3. Род занятий, профессия.

Профессиональная карьера- это профессиональное продвижение, профессиональный рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочнение профессиональных позиций, овладение мастерством.) (слайд)

Кроме того, карьера - это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу, к определенной должности. Можно выделить два вида карьеры:

Горизонтальную: рост профессионального мастерства (оно всегда с вами);

Вертикальную: рост в должности (может рухнуть в один день). (слайд)

Вертикальная и горизонтальная карьера - это два равноправных способа жизни в профессии и в обществе в целом, они существуют вместе и не исключают, а взаимно дополняют друг друга. Сделать карьеру - значит добиться престижного положения в обществе и высокого дохода, который в три раза превосходит средние показатели. При планировании карьеры человек с самого начала должен решить для себя, какого служебного положения он хочет добиться, какого уровня дохода он желает и что для этого нужно? Это поможет формулировать, а потом регулярно пересматривать и уточнять, особенно в переломные моменты, личные цели. О карьере человек должен думать постоянно и составлять на ближайшие годы альтернативные варианты продвижения по службе. Рост сложившегося специалиста оценивается сроками 3-5 лет: именно столько в среднем требуется работнику, чтобы овладеть «секретами мастерства», стать профессионалом на своем рабочем месте. (слайд)

Профессионал:

1. Обладает специальными знаниями и навыками в своей предметной области.

2. Владеет информацией, умеет ее собирать, структурировать и правильно использовать.

3. Знает своих коллег, завоевывает себе соответствующую репутацию, поддерживает отношения с коллегами, работодателями.

4. Умеет организовывать работу других и свой труд.

5. Владеет искусством делового общения, хорошо знает особенности и правила этикета в своей профессиональной среде.

Профессионализм - обладание человеком набором личностных характеристик, необходимых для успешного выполнения работы. Вывод: для успешного овладения карьерой недостаточно иметь определенные профессиональные знания, умения и навыки, а необходимо обладать определенными чертами характера, которые будут способствовать успешному карьерному росту. Это и уверенность в себе, и решительность, и коммуникабельность и т. д. Давайте самостоятельно определим черты своего характера:

Мои положительные черты:

Мои отрицательные черты: (слайд)

Посмотрите, каких черт характера у вас больше и наметьте план работы над собой, который может выглядеть так: (слайд)

Какие черты характера я уже имею, чтобы овладеть избранной профессией:

Что нужно изменить в себе:

Какими приемами и методами я собираюсь достичь цели:

И все же не достаточно просто наметить план самовоспитания, необходимо успешно следовать ему, фиксировать поступки в своем дневнике. Это будет служить вам самоконтролем. И вы первыми сможете заметить и оценить изменения в вашем характере, так как любой человек всегда лучше постороннего все знает о себе. Для того чтобы добиться успехов в планировании необходимых личностных качеств, необходима настойчивость. Ее необходимо сделать своим девизом. Только так можно добиться успеха в профессиональной карьере.

Подведем итоги:

1. Какие же качества необходимы человеку для успешной карьеры?

2. Что делать, если человек не обладает необходимыми качествами для успешной карьеры?

Напутствие: (слайд)

Идите настойчиво к намеченной цели, воспитывайте волю и самодисциплину.

Дерзайте. И помните, что самовоспитание - тяжелейшая из работ, но приносящая громадный успех в будущей карьере.

Полностью урок можно скачать в начале страницы

Воспроизведение материалов на других сайтах возможно только с использованием гиперссылки на данную страницу или на главную страницу сайта

Планирование служебной карьеры осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

Главной задачей планирования и реализации карьеры является выполнение ряда конкретных задач, а именно:

увязать цели организации и отдельного сотрудника

планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций

устранять «карьерные тупики», в которых нет возможностей для развития сотрудников

повышать качество процесса планирования карьеры

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемыев конкретных карьерных решениях

изучать карьерный потенциал сотрудников

определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Планирование карьеры руководителей и специалистов – составная часть кадровой политики фирмы, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических,инновационных,производственно-технических, управленческих и социальных задач.

Первый шаг в планировании карьеры – это выяснение интересов, склонностей, возможностей и навыков личности.

Для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

При планировании и построении карьеры могут использоваться различные методы.

Методы планирования карьеры:

1.Индивидуальное консультирование;

2. Групповая сессия;

3. Ротация по службе;

4. Самооценка;

5. Профессиональная поддержка

Наиболее широко применяется неформальное индивидуальное консультирование. Применяемые формальные подходы, такие как специальные семинары, различные формы самооценки, не так широко распространены.

Индивидуальное консультирование, включающее применения тестов, интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом отдельных вариантов карьеры. Основные цели работы консультантов по должностному продвижению связаны с планированием карьеры руководителей и реализацией этих планов. Консультирование помогает в определении карьерных целей и способов их достижения с учетом организационных, технологических, социальных и иных особенностей компании, планирования карьеры и разработке мероприятий, направленных на реализацию планов. Немаловажная помощь оказывается в освоении техники принятия решений, связанных с увеличением количества альтернативных вариантов карьеры, за счет усвоения дополнительных знаний и навыков, формирования готовности к изменениям содержания труда. Консультанты оказывают помощь руководителям в совершенствовании самоконтроля в формировании у них уверенности в себе, поведения, ориентированного на соблюдение норм, правил, процедур, принятых в данной компании.

Основными результатами персонального консультирования по проблемам индивидуальной управленческой деятельности являются:

целенаправленное изменение структуры деятельности, методов и способов взаимодействия с подчиненными и организационного взаимодействия;

адаптация руководителей к временным требованиям;

выявление наиболее «узких мест» в деятельности и организационных шагов, позволяющих скомпенсировать индивидуальные особенности и т.п.

Выделяются несколько этапов консультирования по проблемам управленческой карьеры:

оценка знаний, умений и навыков руководителя. Анализ особенностей его управленческой деятельности. Психодиагностика.

Оценка потребностей в управленческих кадрах, системного окружения. Анализ статистических закономерностей построения карьеры в данной отрасли производства, организации. Прогноз изменения среды.

Анализ карьерных устремлений руководителя и установления конечной цели данного временного отрезка

Определение необходимых мероприятий (обучение, подготовка, перемещения и т.д.) с учетом имеющихся ресурсов и промежуточных уровней иерархии системы управления.

Контроль и коррекция выполнения плана

Положительные результаты консультирования могут быть достигнуты при наличии двух условий: определенных предварительных исследований и заинтересованности руководителей в том, чтобы активно использовать полученную информацию, следовать рекомендациям консультантов. Основой консультаций по проблемам управленческой деятельности или планированию карьеры являются психологические, социальные, экономические исследования, статистический анализ, которые позволяют собрать и обобщить информацию об особенностях становления руководителя, его проблемах. Анализ биографических данных позволяет выявить критические моменты в его формировании, психодиагностические методы – оценить личностные особенности.

Выделяются несколько видов консультирования по проблемам управленческого пути.

Первый вид – пассивное консультирование. Руководитель хочет высказаться по наиболее важным для него проблемам управленческой деятельности, ищет сочувствия, признания, поддержки. Консультации в этом случае проходят в форме монолога руководителя. Роль консультанта сводится к активному слушанию. Высокая эффективность пассивного консультирования достигается за счет снятия напряжения, осознания руководителями собственных целей, проблем и ограничений, стимулирования саморазвития.

Вторым видом консультирования является целенаправленное индивидуальное информирование о результатах оценки. Консультации сводятся к получению руководителем дополнительной, разнообразной информации. В этом случае возникают проблемы, связанные с доверием к источнику информации, его авторитетностью для руководителя. Наиболее эффективным видом является формирующее консультирование в соответствии с запросом руководителя: «Помогите разобраться в новой ситуации и делать все правильно». В этом случае цели консультируемого и консультанта совпадают. Консультации такого вида имеют большое значение для вновь назначенных руководителейили при резком изменении системного окружения. Четвертый вид консультирования – корректирующий. Он является ответом на вопрос руководителя: «что-то в моей управленческой деятельности не так». Коррекция сложившегося стиля управления и руководства, управленческой концепции, отношений и установок, ускорение должностного продвижения после его стабилизации – основные задачи этого вида консультирование.

Групповая сессия. Эта форма не требует больших материальных задач, но она имеет серьезный недостаток – отсутствие индивидуальной оценки работников.

Ротация по службе – широко применяемый метод подготовки управленческих кадров. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии. Очень часто прибегают к ротации японские организации. Наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры, он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех ее служащих.

Различные формы самооценки. Это путь наиболее дешевый, однако, следует иметь в виду, что многие работники не обладают способностью к объективной самооценке. Человек должен определиться со своими желаниями и возможностями и через консультирование понять, какого рода средства ему необходимы (обучение, тренинг).

Организация в свою очередь также должна определить свои потребности и возможности в области кадровой политики, чтобы спланировать и обеспечить необходимую информацию, а также возможности обучения и развития своих сотрудников. Совмещение личных потребностей сотрудника и потребностей организации может происходить различными способами. Наиболее распространенными являются неформальное консультирование менеджерами по управлению персоналом и консультирование непосредственным руководителем.

Консультирование непосредственным руководителем является частью оценивания работника. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она позволяет работнику не только понять, насколько хорошо он работает, но и видеть свои перспективы. Это пробуждает интерес работника к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать подчиненным информацию о потребностях и возможностях не только в пределах одного участка, но и в организации в целом.

Растет число фирм, которые пользуются услугами различных оценочных центров развития. Обычно внимание уделяется очень способным и «быстро шагающим» кандидатам. В этих центрах определяют сильные и слабые стороны работника с следующих областях:

Анализ проблем

Коммуникация

Постановка целей

Принятие решений

Разрешение конфликтов

Отбор, обучение, мотивация работников

Контроль за работниками

Использование времени

На основе результатов в каждой из этих областей работник сам устанавливает личные задачи и цели продвижения.

Метод перспективной профессиональной поддержки сочетает индивидуальное консультирование с экономическими преимуществами группового и состоит из трех этапов:

Консультант проводит стационарный семинар для группы работников или индивидуальное собеседование по телефону, если клиент один. Его тематика – содержание понятия «развитие карьеры», его цели и методы, роль работника в процессе развития карьеры.

Работник выполняет ряд тестов, оформленных в виде типовых бланков самооценки. Они составляются по стандартной форме и включают набор вопросов с некоторыми вариантами ответов. Заполненные формы передаются консультанту.

Консультант подытоживает результаты анкетирования и составляет подробный отчет по каждому работнику. В отчете характеризуются профессиональные знания и умения работника, его мотивация, интересы в сфере работы и служебного роста, их соответствие деловым качествам, перечисляются возможные направления карьеры, делаются рекомендации, как вести себя в дальнейшем, в частности как строить взаимоотношение с начальством, какую информацию из отчета можно сообщать третьим лицам.

Метод кривых карьеры. Кривая карьера – это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Кривые карьеры позволяют осуществлять перспективное планирование индивидуального продвижения работников и определять комплекс задач, выполняемых данной группой персонала.

Карьера руководителя и специалиста – это всесторонние творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост, базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах. Карьера работника почти полностью зависит от его желания ее развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.

Компания Мс Kinsey провела международное исследование с целью оценить эффективность различных методов развития персонала, которые используются в компаниях. Основной вывод был неожиданным. Оказалось, что люди в зрелом возрасте, занимающие руководящие позиции, учатся только тогда, когда осваивают то, что они делать не умеют. Наиболее эффективными методами явились:

Работа в новой должности с расширенными обязанностями. Наиболее качественный рывок в своем профессиональном развитии человек совершает, когда от него требуется сделать то, чего раньше он никогда не делал.

Полная реорганизация того, чем руководит человек

Участие в крупном проекте, который предполагает взаимодействие с различными контрагентами и длится достаточно долгий период времени.

План индивидуального развития человека.

На развитие руководителей оказывает высокое положительное воздействие работа за рубежом в той же должности и с теми же обязанностями, но в другой национальной культуре.

Неэффективными оказались такие широко распространенные методы, как:

Традиционное профессиональное обучение. Программы, которые проводятся в аудитории, хороши для постановки концептуальных вопросов, как попытки по-другому посмотреть на технологии повседневной работы, но для развития каких-либо навыков они действительно не очень результативны.

Тестирование. Оно помогает выявить пробелы, но не дает возможности их ликвидировать.

Зачастую сотрудника не умеющего управлять людьми, ставят руководителем сложного коллектива, предполагая, что в стрессовой ситуации он быстро этому учится. Оказывается, что эффективность такого назначения не высока.

Люди работают: Чтобы разбогатеть Чтобы содержать семью Потому что хотят применить свои способности для общей пользы Чтобы потом хорошо отдохнуть, повеселиться Потому что им нравится работать Потому что видят в этом смысл жизни Потому что работа удовлетворяет их потребность в саморазвитии

Карьера – это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу, к определённой должности. Два вида карьеры: - горизонтальная: рост профессионального мастерства - вертикальная: рост в должности

Профессионал: Обладает специальными знаниями и навыками в своей предметной области; Владеет информацией, умеет её собирать и правильно использовать; Знает своих коллег, завоёвывает себе соответствующую репутацию, поддерживает отношения с коллегами и работодателями; Владеет основами менеджмента и самоменеджмента, т.е. умеет организовать свою работу и работу других; Владеет искусством делового общения Профессионализм – это владение набором личностных характеристик, необходимых для успешного выполнения работы.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

— одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже.

Карьерная линия

У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения , уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Планирование деловой карьеры

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать . Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу . При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

• не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;
• расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной;
• познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);
• составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения — важное для карьеры качество;
• ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;
• думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы .

В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой . Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Движение персонала по профессиональной лестнице

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя . Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации движения персонала являются:

• модели служебной карьеры;
• решение аттестационной комиссии;
• штатное расписание предприятия;
• должностные инструкции;
• личные дела сотрудников;
• приказы директора по кадровым вопросам;
• трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.

Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно — по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

Уровень карьерных целей, скорость их достижения и уровень удовлетворения при этом во многом зависит от ресурсов, которые и определяют карьерное развитие и построение успешной карьеры.

Карьерные ресурсы - индивидуальный потенциал личности (способности, знания, опыт, активность в решении профессиональных задач, здоровье и т. д.), а также внешние условия карьерного роста (внеслужебные - семья и ближайшее социальное окружение, социальные нормы, культура; внутрислужебные - организационная структура, производственные отношения, правовые нормы деятельности и т. д.).

Первый карьерный ресурс - способности человека. Самый простой и достаточно верный способ выявления своих способностей - анализ опыта деятельности, выяснение того, в чем и в связи с чем вы наиболее успешны. Целесообразно начать такой анализ с определения видов деятельности, которые доставляют вам наибольшее удовольствие. Однако деятельность всегда связана с решением комплекса задач, многие из которых не соответствуют сфере личных интересов. Внутренний ресурс может быть активизирован двумя способами. Первый - освоение того, что не интересно: в процессе накапливания знаний о предмете деятельности, умений обращения с ним он становится «своим» и следовательно интересным. Второй способ подключение воли, т. е. способности мобилизовывать свои усилия в нежелательной, но необходимой деятельности. Существенно, что систематическое целенаправленное повторение таких действий (тренировка) пробуждает интерес к самому процессу преодоления трудностей, что приводит к экономии волевых усилий.

Второй карьерный ресурс - способность пробуждения, поддержания и развития активности в решении профессиональных задач и продвижения в профессиональном мастерстве. Эта способность тесно связана с наследственно обусловленной особенностью нервно-психической деятельности организма, проявляющейся силой, скоростью и устойчивостью возникновения и протекания соответствующих процессов (темперамент). При планировании карьеры необходима дифференцированная ориентация на тип темперамента. Если человеку свойственна быстрая, сильная и относительно недлительная реакция на события, то карьера будет более успешной в деле, связанном с решением задач в условиях высокоскоростных и труднопрогнозируемых изменений в профессиональной среде. Если человек замедленно реагирует на события, но, постепенно накапливая интерес, длительно сохраняет и актуализирует его, ему целесообразно ориентироваться на планомерную карьеру в деле, требующем методичности, целеустремленности и настойчивости в преодолении препятствий. Кооперация в профессиональной деятельности людей с разными типами темперамента дает системный эффект: первые придают работе динамизм, вторые ее стабилизируют.

Третий карьерный ресурс - уверенность в собственных силах, стремление к лидерству, чувство долга и ответственности. Первые две характеристики обязательно должны контролироваться последними, иначе они могут деформировать карьерный процесс в плане его преимущественной ориентации на индивидуальные (эгоистические) цели. Уверенность может трансформироваться в самоуверенность, стремление к лидерству перерождается во властолюбие и тщеславие. В то же время доминирование в структуре личности чувства долга и ответственности сковывает инициативу, творчество, порождает неуверенность и страх за последствия принимаемых решений. В первом случае карьера превращается в карьеризм, во втором - она будет существенно сдерживаться.

Четвертый карьерный ресурс - профессиональные знания и опыт.

В каждой сфере профессиональной деятельности набор этих компонентов специфичен. Но все они определяются квалификационными требованиями по занимаемой должности и полученной специальности. Еще более для успешной карьеры необходима ориентация на требования, которые предъявляет профессиональная жизнь сегодня и будет предъявлять завтра. Однако, помимо профессиональных знаний, требуется и знание жизни человека во всей сложности ее процессов, развивающихся на индивидуальном и социальном уровнях. Крайне необходимы знания в области культуры, этики, истории родной страны и мира. Сегодня невозможно управлять без знаний закономерностей самоорганизации и общей теории управления, важнейших технологий социального управления и служебного труда.

Пятый карьерный ресурс - интерес и способности к познанию и обретению опыта. Технологии развития важнейших начал способностей - интеллекта, памяти, внимания описываются в различной социально-психологической литературе. Способности развиваются в деятельности, поэтому саморазвитие способностей заключается в постоянном достижении новых рубежей. Это влияет самым непосредственным образом на построение карьеры. Интерес имеет удивительную способность - не исчезать после успешного достижения цели, а, напротив, усиливаться. Человек, познавший что-то и продвинувшийся в связи с этим в своем мастерстве, попадает в своеобразную ловушку - у него появляется потребность сохранения и подкрепления достигнутого уровня, что побуждает его вновь что-то познавать. Результат - способности развиваются «на марше».

Шестой карьерный ресурс - здоровье. Взаимосвязь здоровья и карьеры очень сложная. Любое продвижение человека связано с нагрузками на организм. Его ответ на нагрузки - напряжение защитных сил, мобилизация ресурсов (физических и нервно- психических) для приспособления к изменениям и решения жизненных задач.

Практическая реализация внутренних карьерных ресурсов в конечном итоге определяется получением рабочего места в определенной области деятельности (получение профессии). Выбор профессии многие специалисты рекомендуют представлять в виде равнобедренного треугольника, стороны которого такие понятия, как «я хочу», «я могу» и «надо».

Хочу это интересы и склонности личности, которые могут проявляться уже в самом раннем возрасте (внимание, родители!), например склонность к работе с людьми, техникой, природой и т. д.

Могу - это способности человека к освоению и выполнению определенной профессиональной деятельности. Причем выполнению быстрому и качественному.

Надо - это, так сказать, социальный заказ, т. е. потребность общества в людях определенных специальностей, спрос.

Человек будет удовлетворен реализацией своих внутренних карьерных ресурсов только в том случае, если ему удастся соединить все эти стороны в стройную геометрическую конструкцию. Причем желательно, чтобы стороны были действительно равны друг другу. Так что попробуйте немного заняться жизненной геометрией и нарисуйте подобный треугольник. Если стороны получаются слишком неравнозначными, значит, вас явно занесло не туда. Чтобы скорректировать ваш профессиональный выбор, можно использовать такие способы психодиагностики, как различные тесты, анкеты, опросники. Они позволят вам определить, к какому типу личности вы относитесь, какие качества являются решающими для той или иной области деятельности (специальной литературы об этом существует немало).

Не секрет, что не только молодым людям, но и тем, кто по какой-то причине лишился работы, присуще обостренное чувство ненужности и непонятости. Это ощущение - верный признак того, что вам стоит пересмотреть свои профессиональные ориентиры, мобилизовать свои внутренние карьерные ресурсы. В идеале еще до поступления в учебное заведение желательно определить хотя бы тип будущей профессии.

Приведем некоторые из таких типов, на формирование которых существенное влияние оказывают внутренние карьерные ресурсы человека:

Человек - техника: строитель, технолог, летчик, шофер, конструктор.

Человек - природа: химик, геолог, ветеринар, биолог, фермер.

Человек - человек: секретарь, менеджер по персоналу, врач, продавец, милиционер.

Человек - художественный образ: художник, писатель, артист, музыкант, журналист.

Человек - знаковая система: программист, экономист, оператор, переводчик.

Указанное деление довольно четкое и стройное. Чтобы выбрать для себя тот или иной тип занятости, нужно вспомнить, к чему вы испытывали особое влечение с самого детства, кто был вашим кумиром, кого из знакомых ваших родителей вы заваливали вопросами об их профессии.

Анализ этой информации поможет вам правильно выбрать свою специальность, свое дело, наиболее эффективно распорядиться своими внутренними карьерными ресурсами. Скучный термин «профориентация» на самом деле очень увлекательное и полезное занятие. Сколько людей страдают из-за того, что когда-то сделали неправильный выбор! Не стоит выбирать профессию, ориентируясь на советы знакомых, на возможные высокие заработки или престиж. Прислушайтесь к голосу своего сердца, протестируйте себя самостоятельно или вместе с профессионалами, и тогда вам не о чем будет сожалеть. Вы сделаете безошибочный выбор. Будьте уверены в себе.

Чтобы получить желаемую работу и построить карьеру, необходимо не только понравиться работодателю, но и обойти других претендентов на должность. Важнейшим внутренним карьерным ресурсом, необходимым для достижения этих целей, является уверенность в себе и своих силах. Эта уверенность должна проявляться в нашем облике, манерах, словах и поступках, а особенно в достойном поведении в критических жизненных ситуациях. Нет сомнения в том, что почти каждый из нас хотел бы обладать этим качеством гораздо в большей степени, чем имеет.

Предлагаем проверить, насколько уверенный вы человек для построения успешной профессиональной карьеры.

Вы уверены в себе, если:

• осознаете свою неповторимую индивидуальность, преимущества и недостатки;
• чувствуете себя достойным любви и уважения других людей;
• стараетесь ни при каких обстоятельствах не унижаться и не заискивать;
• знаете приемы рационального поведения в различных жизненных ситуациях;
• искренне выражаете свои мысли и чувства, избегая лжи и лицемерия;
• всегда думаете и анализируете происходящее, не полагаясь только на прошлый опыт, мнение большинства, авторитетных личностей и традиции;
• легко высказываете собственное мнение в любом коллективе;
• успешно выступаете перед публикой;
• умеете убедить в своей правоте и настоять на своем;
• выбираете наилучшую стратегию и тактику поведения в конфликтных ситуациях;
• умеете достойно реагировать на критику, замечания, оскорбления;
• доброжелательны к людям, принимаете их такими, какими они есть.

Вы не уверены в себе, если:

• робеете и смущаетесь в самых простых житейских ситуациях;
• постоянно нуждаетесь в помощи, поддержке или одобрении других людей;
• не проявляете инициативы, а ждете указаний и распоряжений от других;
• избегаете выяснения отношений, споров и конфликтных ситуаций;
• молча сносите обиды и унижения или даже оправдываетесь;
• позволяете собой манипулировать, использовать себя в чужих интересах;
• не высказываете своего мнения, не задаете вопросов, боясь показаться глупым;
• у вас тихий, дрожащий голос с хрипотой и покашливаниями;
• вы молчаливы и замкнуты в себе, избегаете лишних контактов с людьми;
• вам трудно отказывать другим людям, говорить «нет».

Излишняя самоуверенность и крайняя степень неуверенности в себе являются разными сторонами одной медали, одного и того же качества. Часто люди считают слишком самоуверенными тех, кто прячет свою неуверенность под бравадой, агрессивностью, высокомерием, показной храбростью и невозмутимостью.

Вы очень не уверены в себе (а считают, что слишком самоуверенны), если:

• стараетесь во всем быть в числе первых и лучших;
• стремитесь к власти над людьми и всенародной славе;
• прибегаете к психологическому или физическому насилию над людьми;
• спорите по любому поводу и постоянно провоцируете конфликтные ситуации;
• имеете «болезненное» самолюбие и слишком обидчивы;
• склонны воспринимать любое задание и проблему как вызов вашей личности;
• заводите многочисленные любовные связи, как Дон Жуан.

Уверенность в себе, также как и неуверенность, является довольно устойчивым качеством личности, сформированным еще в детстве под воздействием определенных факторов внешней и внутренней жизни человека.

Все ваши внутренние карьерные ресурсы - это не просто навыки, требуемые для «одноразового» получения работы, - это слагаемые вашей успешной карьеры, то, что необходимо каждый день, чтобы достичь желаемого.