План по труду включает следующие разделы. Значение плана по труду, показатели, исходные материалы для составления
План по труду и его содержание
Основой составления плана по труду является учет всех ресурсов и факторов роста производительности труда, определение оптимальной численности и структуры персонала, обоснованный расчет фондов заработной платы.
Исходными данными для составления плана по труду являются:
Задание по росту производительности труда, по численности работающих, по сокращению ручного труда, фонд заработной платы и норматив заработной платы на один рубль продукции.
План производства и реализации продукции
Плановые нормы затрат труда
Расчетные условия по заработной плате
Отчетные данные о выполнении плана по труду
Нормативные и справочные материалы
Разделы плана по труду:
Планирование роста производительности труда
Планирование численности работающих
Планирование фонда оплаты труда
Планирование повышения квалификации работников предприятия
Планирование роста производительности труда
Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством. Производительность труда характеризуется количеством продукции(объемом работ) произведенной одним работником в единицу рабочего времени.
В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда:
Годовую
Квартальную
Декадную
Сменную
Часовую
Наиболее точной считают часовую производительность труда, которая зависит от:
Уровня механизации и автоматизации производства
Применяемой технологии
Качества сырья и материалов
Квалификации работников
Заинтересованности в труде
Условий труда и производства
Чтобы повысить производительность труда на предприятии необходимо предпринять некоторые шаги:
Повысить технический уровень производства
Улучшить организацию производства, труда и управления
Повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение)
Повысить систему стимулирования труда
Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать мероприятия направленные на снижение трудоемкости продукции либо на улучшение использования рабочего времени.
Планирование численности работающих и фонда оплаты труда
Для планирования численности работающих необходимо знать их состав на промышленном предприятии в который входит промышленно производственный персонал (руководители, специалисты, служащие и рабочие) и не промышленный персонал, который продукцию не производит. В состав работников предприятия входят также работники не списочного состава. Их количество не планируется, планируется лишь фонд заработной платы которой можно им выделить.
Явочный фонд времени одного рабочего за год зависит от условий труда, планируемых неявок и длительности отпуска. Справедливым вознаграждением за проделанный труд и мотивационным фактором достижения желаемого уровня производительности труда является заработная плата. Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы.
При умножении планируемых часов работы за год на часовую тарифную ставку соответствующего разряда получим прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отдела кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов.
Структура заработной платы организации определяется с помощью анализа исследования уровня заработной платы и условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.
Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную заработную плату, зависящую от занимаемой должности, стажа работы и качества труда. Помимо основной заработной платы планируются дополнительные льготы выплачиваемые организацией за инициативу, за добросовестный труд, совмещение должностей, переработку и т.д.
План по труду играет огромную роль при планировании деятельности торгового предприятия. Главная задача при составлении плана - обеспечение непрерывного роста производительности труда и средней заработной платы, экономного и производительного использование рабочей силы, повышения квалификационного и культурного уровня работающих.
Кадровое планирование должно решать вопросы повышения эффективности труда, развития способностей работающих и создания достойных человека условий труда. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ; как поддерживать знания работников в соответствии с запросами предприятия; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия; определение системы оплаты труда и стимулирование труда.
План по труду включает следующие основные разделы.
1. Планирование потребности в персонале - определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием. Эти мероприятия состоят из:
Изучения и оптимизации организации труда и технологических процессов;
Привлечения, перераспределения, высвобождения и развития (обучения) персонала;
Специализации и кооперации персонала, улучшения социального обслуживания.
2. Планирование численности работающих - определение минимального числа работающих, требуемого для выполнения запланированного объема продаж продукции и услуг. При определении численности необходимо учесть текучесть, расширение производства, уходы на пенсию на учебу, призывы в армию и т.п. - дополнительную потребность в персонале.
3. Планирование фонда оплаты труда - ФОТ представляет собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу).
4. Планирование эффективности труда - эффективность живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в ед.времени одним рабочим.
5. Планирование трудоемкости продукции - характеризует затраты человеческого труда.
Планирование социального развития - определение социально-демографической структура персонала, обеспеченности работников бытовыми, жилищными, культурными благами, оценка уровня тяжелого труда, травматизма, производственных заболеваний. Дополнительная информация о социально-психологическом климате в коллективе получается в результате интервьюирования, анкетирования и тестирования работников.
Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов. Анализ показателей по труду и заработной плате, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих субъектов.
Анализ состава, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.
Для характеристики кадровых ресурсов торгового предприятия используется целая система показателей.
Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.
В целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация по следующим основным признакам:
· Персонал управления
· Торгово-операционный персонал
· Вспомогательный персонал
Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.
· По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.
· По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.
· По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).
· По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.
· По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.
· По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.
· По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:
· коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
· коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
· коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).
Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:
· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
· эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Производительность труда - это эффективность, результативность использования кадрового ресурса предприятия. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.
Основные факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:
1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)
2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.
3. факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ
по дисциплине «Экономика предприятия»
Выполнила:
студентка II курса
4081 группы
Миннуллина Ч.Р.
Руководитель:
к.э.н. Игнатьева О.А.
Казань 2009
Введение…………………………………………………………………….3 – 4
2. Кадровое планирование на предприятии…………………………….11 – 13
3. Кадровое обеспечение предприятия во время кризиса……………..14 – 18
Заключение………………………………………………………………....19
Список использованной литературы……………………………………...20
Введение
Сегодня практически все предприятия принимают антикризисные меры. Пытаются найти новые, нестандартные решения в бизнесе, сохранить свою клиентскую сеть, жестче контролировать затраты. Изменения также происходят и в секторе работы с персоналом. Поэтому предприятиям нужны специалисты, которые могут умело внедрить антикризисную стратегию. А кто, как не финансист, сможет дать дельный совет, как сэкономить и приумножить капитал. Меняются требования к сотрудникам, происходят изменения и в кадровой политике предприятий. Ведь от квалификации специалиста, планирующего стратегию, зависит сможет ли предприятие просто выжить во время кризиса или сумеет найти новые возможности продвижения и развития.
В этой связи, выбранная тема реферата является актуальной .
Объектом исследования является весь кадр предприятия и ее структурные подразделения: рабочие, служащие, руководители; предметом – социально – трудовые отношения в предприятиях по поводу социально – экономической эффективности использования кадров.
Целью реферата является оценка персонала, изучение подбора персонала и профориентации, а также подготовки квалификации работников предприятия во время кризиса, который может грамотно выстроить и внедрить антикризисную стратегию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи :
Определить содержание плана по труду и кадрам;
Охарактеризовать производительность труда;
Рассмотреть фонд заработной платы;
Проанализировать кадровое планирование на предприятии;
Дать характеристику кадрового обеспечения деятельности предприятия во время кризиса.
Поставленные задачи логически предопределили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, последовательно раскрывающих тему, заключения и списка использованной литературы.
Необходимо отметить, что рассматриваемая тема реферата освещена в литературе в достаточной степени. Фундаментальные и прикладные исследования, направленные на правильном планировании кадрового обеспечения деятельности предприятия, были проведены учеными, среди которых Швандар, О.И.Волков, М.Е.Сорокин, М.Г.Лапусты.
При написании реферата были изучены нормативно-правовые акты, монографическая и учебная литература, журнальные и газетные статьи, посвященные данной проблеме.
При разработке плана по труду и кадрам главная задача – предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель производительности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно – чистой, товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах в расчете на одного среднесписочного работника промышленно – производственного персонала. Другой важный показатель этого раздела – фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребности предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения.
Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которое определяется количеством продукции, произведенной в единицу времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:
В = q / Ч си,
где q – объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно – натуральных единицах измерения; Ч си – среднесписочная численность работающих; Т – время, затраченное на производство всей продукции, норма – часов.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (q) различают 3 метода определенной выработки – натуральной, стоимостной и нормированной рабочей времени.
Позитивное определение факторов, влияющих на трудовую сферу и поведение индивидов по поводу производительности, - это, прежде всего:
Рассмотрение труда в соответствии с экономическим подходом, т.е. совершенствование соотношения между доходами по труду и использованием фактора труда;
Оценка в денежном выражении результатов труда и трудовых издержек. С точки зрения экономики персонала это означает оптимизацию соотношения между производительными результатами деятельности индивида и его издержками;
С точки зрения теории факторов производства использование труда как инструмента и причисление его к другим факторам производства.
В условиях рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции. На рынке постоянно сравниваются вид, качество, цена и другие признаки продукции. Неконкурентоспособная продукция, и соответственно, ее производители рано или поздно покидают рынок. Механизм свободного ценообразования и конкуренции направляют ресурсы, в том числе ресурс труда, туда, где их использование наиболее эффективно с точки зрения удовлетворения совокупного спроса на товары и услуги и минимизации затрат всех видов ресурсов на производство продукции (работ, услуг).
Для отдельного предприятия это означает, что оно должно производить пользующуюся спросом продукцию требуемого качества с наименьшими затратами.
Применительно к затратам на труд это означает обоснованность численности и профессионально – квалификационного состава работников с учетом: планируемого объема производства, требований к качеству продукции, ее трудоемкости, необходимости поддержания в рабочем состоянии производственного оборудования.
Излишек фонда заработной платы ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывая, отношение снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива.
Минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению реальной заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу.
Фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работником представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работникам работодателем, независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие – либо иные целевые поступления. Состав фонда заработной платы законодательством РФ не определен.
В состав фонда заработной платы включаются: начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо, носящие систематический характер.
Источником фонда заработной платы является как себестоимость, так и часть чистой прибыли, причем в структуре фонда заработной платы присутствуют элементы, финансируемые одновременно и из себестоимости продукции, и из чистой прибыли, в частности единовременные поощрительные выплаты.
Успех и процветание любой организации во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма формирования фонда заработной платы. Сегодня все больше внимания уделяется поиску эффективных моделей организации фонда заработной платы и систем стимулирования труда работников.
Возможны три принципиальных подхода к моделям организации оплаты труда.
Первая модель предполагает увеличение в структуре заработка доли его гарантированной части, увеличение ее до 80 – 90 %. Этот вариант приемлем для крупных предприятий с четко регламентированными технологическими процессами, стабильными объемами производства. Предполагается, что в подобных условиях, при рациональной расстановке и должной подготовке и мотивации персонала, индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда не составят больше 10 – 20 %. Основным путем повышения трудового дохода для работника в этой модели является трудовая карьера.
Совершенствование организации заработной платы на предприятии такой модели подразумевает:
Усиление роли коллективно – договорного регулирования заработной платы;
Упорядочение тарифных условий оплаты труда;
Установление обоснованных соотношений в уровнях заработной платы различных профессионально – квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и внутризаводских единых тарифных сеток;
Пересмотр порядка выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;
Повышение доли оплаты по тарифу и формирование оптимальных соотношений этой доли с переменной частью заработной платы.
Вторая модель, напротив, ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка и индивидуализацию уровня оплаты труда на основе возрастания его гибкой части. Подобный подход предполагает регулярный и детальный учет трудовых заслуг, проведение систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличение заработка является в этой модели наращивание индивидуального результата деятельности. Такая модель характерна для сферы малого бизнеса, фирм, функционирующих в сфере услуг.
Усиление гибкости заработной платы, ее способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменение результативности труда работников способствует повышению ее стимулирующей функции.
На уровне предприятия речь идет об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности. На предприятиях стали применять более гибкие системы оплаты труда, их можно условно разделить на тарифные и бестарифные.
Вопрос 5. План по труду и кадрам: цели, задачи, основные разделы.
Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции.
Исходными данными для составления плана по труду являются:
перспективный план развития предприятия;
результаты исследования рынка сбыта продукции;
результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период;
законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения, а также отраслевые нормы времени и выработки на процессы полиграфического производства в качестве рекомендации.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.
План по труду и кадрам включает следующие разделы:
Планирование роста производительности труда.
Планирование численности работающих.
Планирование фонда оплаты труда.
Повышения квалификации работников предприятия.
6. Планирование производительности труда.
Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции.
Система показателей (измерителей) производительности труда формируется в зависимости от следующих факторов:
измерителя объема продукции (натуральные или стоимостные показатели);
единиц рабочего времени (год, квартал, месяц, день, час);
численности работающих, которые учитываются при планировании.
Соответственно в зависимости от измерителей объема продукции различают три вида показателей производительности труда:
1) группа стоимостных показателей;
2) группа натуральных (физических и условных) показателей;
3) трудовые измерители (нормо-час, человеко-час).
Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда.
Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.
Трудовые измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (уч. ед.) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности труда, однако имеет ограниченное применение.
В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника промышленно-производственного персонала и в расчете на одного производственного рабочего (основного или вспомогательного).
В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.
Наиболее точной можно считать часовую производительность труда. Дневная зависит от часовой производительности, а также от продолжительности смены в часах и внутрисменных потерь рабочего времени. На месячную производительность труда оказывают влияние дневная и количество планируемых к отработке в течение месяца рабочих дней, приходящихся на одного рабочего (или работающегоГодовая производительность всегда меньше месячной, умноженной на 12 месяцев (это происходит за счет очередных отпусков рабочих). Таким образом, в основе этой группы показателей производительности труда лежат два фактора:
часовая производительность труда;
количество часов, отработанных одним работником за год.
Часовая производительность труда - это главный показатель эффективности труда, который зависит от:
уровня механизации и автоматизации производства;
применяемой технологии;
качества сырья и материалов;
квалификации работников;
заинтересованности в труде;
условий труда и производства.
Для повышения производительности труда необходимо:повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.
Для использования реальных возможностей повышения производительности труда необходимо разработать комплекс, с помощью которого изменились бы факторы условий производства. При этом различные по своему содержанию мероприятия (технические, организационные и другие) влияют либо на снижение трудоемкости продукции (резервы снижения трудоемкости), либо на ухудшение использования рабочего времени (резервы рабочего времени). Практически безграничным является интенсивный путь повышения производительности труда через снижение трудоемкости изготовления продукции. Экстенсивные факторы менее эффективны и достаточно ограничены, так как ограничены календарный, режимный и номинальный фонды рабочего времени.
При составлении плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма показателей, а именно:
среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих);
среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев);
среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней);
среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).
Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия в процессе изготовления продукции. При разработке плана рассчитывается рост производительности труда, который обеспечивал бы организации такое снижение затрат труда, которое необходимо в условиях конкуренции; определяется оптимальная численность персонала, занятого непосредственно на производстве, в обслуживании и управлении; обосновываются предельно допустимые расходы на заработную плату, издержки на рабочую силу.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.
Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Они приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
План по труду и кадрам включает разделы: планирование роста производительности труда, численности работающих, фонда оплаты труда, издержек на рабочую силу. Самостоятельным разделом в план по труду включается план подготовки и повышения квалификации персонала.
Основу фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.
Анализ выполнения плана по труду - важное направление экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности организации, целью которого является осуществление постоянного контроля за ходом выполнения полученных заданий по повышение трудового потенциала и результатов работы организации и сопоставление с результатами деятельности организаций-конкурентов, выявление внутренних резервов.
Анализ выполнения плана по труду производится по трем основным направлениям: анализ выполнения плана по численности, анализ выполнения плана по производительности труда и анализ выполнения плана по фонду заработной платы.
Целью плана по труду является расчет плановой численности работающих и затрат на оплату их труда, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг).
Для этого необходимо сначала рассчитать фонд эффективного времени 1-го рабочего. Календарный фонд устанавливается по календарю на соответствующий год. Количество выходных и праздничных дней в прерывном производстве (мебельное производство) устанавливается также по календарю. В непрерывном производстве (ДВП) праздничных дней нет, а количество выходных отведенных на плановый ремонт и осмотр оборудования - принять в размере 30 дней.
Номинальный фонд равен разности между календарным фондом и нерабочими днями. Очередной и учебный отпуск, неявки с разрешения администрации планируются на уровне отчетных данных.
Таблица 4.1 - Расчет фонда эффективного времени 1-го рабочего в год
|
Показатели |
Мебельное производство |
|||
|
по отчету |
по отчету |
|||
|
1 Календарный фонд, дни |
||||
|
2 Календарные нерабочие дни: |
||||
|
2.1 выходные |
||||
|
2.2 праздничные |
||||
|
3 Номинальный фонд, дни |
||||
|
4 Неявки, дни |
||||
|
4.1 очередной отпуск |
||||
|
4.2 учебный отпуск |
||||
|
4.3 по болезни |
||||
|
4.4 с разрешением администрации |
||||
|
4.5 по неуважительным причинам |
||||
|
5 Фонд эффективного времени, дни |
||||
|
6 Номинальная продолжительность смены, ч |
||||
|
7 Внутрисменные потери времени, ч |
||||
|
8 Средняя продолжительность смены, ч |
||||
|
9 Количество смен |
||||
|
10 Эффективный фонд, ч |
В плане предусматриваются мероприятия по улучшению условий труда, что позволяет снизить продолжительность неявок по болезни. Неявки по неуважительным причинам не планируются.
Фонд эффективного времени в часах определяется умножением этого фонда в днях на среднюю продолжительность рабочего дня.
Средняя продолжительность рабочего дня определяется как разница между номинальной продолжительностью рабочего дня и внутрисменными потерями. В плане предусматривается их снижение.
Таблица 4.2 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы основных рабочих мебельных цехов
|
Показатели |
Затраты времени на изготовление, чел. /ч. |
Числен-ность, чел. |
|||
|
всего выпуска |
|||||
|
1. Заготовительно-машинный цех: |
|||||
|
1.1 Сервант |
|||||
|
1.2 Стол кухонный |
|||||
|
2. Сборочно-отделочный цех: |
|||||
|
2.1 Сервант |
|||||
|
2.2 Стол кухонный |
|||||
Затраты времени на весь выпуск мебели определяются путем перемножения затрат на 1 вид продукции и объема выпуска. Численность определяется путем деления затрат времени на изготовление всего выпуска мебели на плановый фонд эффективного времени для мебельного производства. Тарифный фонд заработной платы по каждому виду мебели определяется умножением средней тарифной ставки на затраты времени на изготовление всего выпуска мебели.
Таблица 4.3 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы вспомогательных рабочих мебельных цехов
|
Цех и рабочие |
Число рабочих мест в смену |
ность, чел. |
Средняя часовая тарифная ставка, руб. |
Тарифный фонд заработной платы, тыс. руб. |
|
1 Заготовительно-машинный цех: |
||||
|
1.1 Рабочие по содержанию текущему ремонту оборудования |
||||
|
1.2 Общецеховые рабочие |
||||
|
2 Сборочно-отделочный цех: |
||||
|
2.2 Общецеховые рабочие |
||||
Численность рабочих определяется по формуле
где m - число рабочих мест с учетом количества смен;
Т рм - средний фонд эффективного времени 1 рабочего места;
Т p - плановый фонд эффективного времени 1 рабочего
Тарифный фонд заработной платы (графа 5) рассчитывается по формуле
где Ч пл. - плановая численность рабочих;
ТС ср - средняя тарифная ставка;
Т Р - плановый фонд эффективного времени 1 рабочего в мебельном производстве.
Расчет заработной платы рабочих производства ДВП приведен в таблице 4.4.
Таблица 4.4 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы рабочих в производстве ДВП
|
Профессия по стадиям производства |
Число рабочих мест |
ность, чел |
Тарифный |
Часовая тарифная ставка, руб. |
Тарифный фонд заработной платы, тыс. руб. |
|
1 Основные рабочие |
|||||
|
Оператор полуавтоматической линии |
|||||
|
Машинист рубительной машины |
|||||
|
Бункеровщик |
|||||
|
Дефибраторщик |
|||||
|
Рафинаторщик |
|||||
|
Гидромойщик |
|||||
|
Фильтровщик |
|||||
|
Сеточник |
|||||
|
Прессовщик |
|||||
|
Пропитчик |
|||||
|
Типпельщик |
|||||
|
Термообработчик |
|||||
|
Транспортировщик |
|||||
|
Обрезчик |
|||||
|
Водитель погрузчика |
|||||
|
Итого основных рабочих |
|||||
|
2. Вспомогательные рабочие: |
|||||
|
2.1 Рабочие по содержанию и текущему ремонту оборудования |
|||||
|
Слесарь-ремонтник |
|||||
|
Электромонтер |
|||||
|
Электросварщик |
|||||
|
Футеровщик |
|||||
|
2.2 Общецеховые рабочие |
|||||
|
Слесарь-сантехник |
|||||
|
Уборщик производственных помещений |
|||||
|
Кладовщик |
|||||
|
Лаборант физико-математических испытаний |
|||||
|
Контролер |
|||||
|
Всего вспомогательных рабочих |
Численность рабочих рассчитывается по формуле
где - плановый фонд эффективного времени оборудования цеха ДВП (произведение эффективного фонда времени, сменности работы, продолжительности смены и количества ведущего оборудования)
Часовая тарифная ставка рассчитывается по формуле:
где - минимальная заработная плата, установленная законодательно, руб. (принимаем 5095);
Среднее количество часов работы в месяц (498 ч);
Тарифный коэффициент -го разряда.
Фонд заработной платы рассчитывается по формуле 4.2.
При заполнении таблицы 4.5 необходимо учесть, что число рабочих мест в сушильном цехе зависит от количества сушильных камер, из расчета, что 1 оператор сушильной установки обслуживает 2 сушильных камеры.
Число рабочих мест в паросиловом цехе зависит от производственной программы паросилового цеха. Численность рабочих рассчитывается по формуле 4.3, при этом число смен работы принять 3 - для сушильного и паросилового цехов, для остальных цехов - 2 смены.
Таблица 4.5 - Расчет численности и тарифного фонда заработной платы рабочих прочих цехов
На основании предыдущих таблиц заполняется таблица 4.6
Таблица 4.6 - Расчет годового фонда заработанной платы рабочих
|
Цех и рабочие |
Численность, чел |
Тарифный фонд, тыс. руб. |
|
|
1 Основные рабочие мебельного производства |
|||
|
1.1 Заготовительно-машинный цех: |
|||
|
Сервант |
|||
|
Стол кухонный |
|||
|
Итого по цеху: |
|||
|
1.2 Сборочно-отделочный цех: |
|||
|
Сервант |
|||
|
Стол кухонный |
|||
|
Итого по цеху: |
|||
|
2 Вспомогательные рабочие мебельных цехов: |
|||
|
2.1 Заготовительно - машинный цех: |
|||
|
Общецеховые расходы |
|||
|
2.2 Сборочно-отделочный цех: |
|||
|
Рабочие по содержанию и текущему ремонту оборудования |
|||
|
Общецеховые расходы |
|||
|
3 Основные рабочие производства ДВП |
|||
|
4 Вспомогательные рабочие производства ДВП: |
|||
|
4.1 Рабочие по содержанию и текущему ремонту оборудования |
|||
|
4.2 Общецеховые рабочие |
|||
|
Итого вспомогательные рабочие производства ДВП |
|||
|
5 Рабочие паросилового цеха |
|||
|
6 Рабочие сушильного цеха |
|||
|
7 Рабочие прочих цехов |
|||
Годовой фонд заработной платы рассчитывается по формуле
где Д - коэффициент доплаты к тарифному фонду;
К р . - коэффициент районного регулирования.
Таблица 4.7 - Расчет численности и годового фонда заработной платы служащих
|
Структурные подразделения |
Численность, чел. |
Средний должностной оклад, руб. |
Фонд заработной платы по окладам, тыс. руб. |
Годовой фонд заработной платы, тыс. руб. |
|
1 Общезаводской персонал |
||||
|
1.1 Руководители |
||||
|
1.2 Специалисты |
||||
|
1.3 Прочие служащие |
||||
|
2 Цеховой персонал |
||||
|
2.1 Заготовительно-машинный цех |
||||
|
2.2 Сборочно-отделочный цех |
||||
|
2.3 Цех производства шпона |
||||
|
2.4 Паросиловой |
||||
|
2.5 Сушильный |
||||
|
2.6 Прочие цеха |
||||
|
Всего административно-управленческого персонала: |
Фонд заработной платы по окладам рассчитывается по формуле
где Ч - численность служащих, чел.;
О ср - средний должностной оклад, руб.;
12 - количество месяцев.
Загрузка...