تفکیک جنسیتی افقی

تفکیک جنسیتی افقی به معنای تفکیک مردان و زنان در زمینه های کیفی متفاوت شغلی است. لازم به ذکر است که امروزه مانند گذشته تلفظ نمی شود. بنابراین، در بریتانیای کبیر در سال 1900، بیش از 70 درصد حقوق بگیران مرد بودند.

کارگران دفتری عمدتاً مرد بودند و مشاغلی مانند وکالت و وکالت منحصراً مرد بودند. با این حال، در آغاز قرن XXI. مردان تنها 54 درصد از کل کارمندان را تشکیل می دادند و 28 درصد وکلا و وکلا زن بودند. علیرغم پیشرفت به ظاهر آشکار، تفکیک افقی همچنان وجود دارد، البته در اشکال پنهان تر. بسیاری از مشاغل همچنان جنسیت دارند. به عنوان مثال، در همه کشورها، اکثر پرستاران، خانه دارها و نظافتچی ها را زنان تشکیل می دهند، در حالی که اکثریت پرسنل پلیس و ارتش را مردان تشکیل می دهند. وضعیت مشابهی در روسیه مشاهده می شود: در سال 2013، 92.6٪ از پرستاران و 94.1٪ از پرستاران و معلمان در مهدکودک ها زن بودند.

تفکیک جنسیتی عمودی

تفکیک جنسیتی عمودی عبارت است از تقسیم مردان و زنان به موقعیت های شغلی بالا و پایین در یک حرفه/حوزه شغلی. در دهه های اخیر، شواهد روشنی از کاهش تفکیک عمودی در کشورهای توسعه یافته غربی وجود داشته است. به عنوان مثال، در انگلستان، تمرکز زنان در پست‌های پایین در خدمات عمومی، مدرسه و تجارت کمتر قابل توجه است. با این وجود، به طور کلی، وضعیت بدون تغییر باقی می ماند و هر چه این یا آن مقام رسمی بالاتر و معتبرتر باشد، کمتر در دسترس زنان قرار می گیرد.

بر اساس گزارش کمیته آمار دولتی روسیه برای سال 2013، در میان روسای دولت و ادارات در تمام سطوح، از جمله رؤسای سازمان ها، 62 درصد مرد هستند. از آنجایی که این داده‌ها هم مدیران شرکت‌های بزرگ و هم روسای بخش‌های کوچک را ترکیب می‌کنند، اگر به داده‌های پرداختی برای مردان و زنان در پست‌های مدیریتی روی بیاوریم، تصویر دقیق‌تری به دست می‌آید. در اکتبر 2013، متوسط ​​حقوق ماهانه مدیران مرد 59645 روبل بود، در حالی که حقوق مدیران زن تنها 43727 روبل بود.

بنابراین، علی‌رغم پخش رسانه‌ها و تصویر هجوم زنان به «ارگ‌های» اشتغال مردانه، که کاملاً رایج شده است، زنانه‌سازی نیروی کار مرزبندی حرفه‌ها/حوزه‌های شغلی مردانه و زنانه را از بین نبرده است. برخی از محققان این وضعیت را به عنوان یک پارادوکس توصیف می‌کنند که از یک سو افزایش شدید اشتغال زنان و از سوی دیگر تمرکز به همان اندازه شدید زنان در بازار کار ثانویه (اشتغال موقت و کم درآمد) وجود دارد. .

چندین توضیح برای این وضعیت وجود دارد. برخی از محققان بر این باورند که این به دلیل ماهیت تجدید ساختار مدرن بازار کار است که منجر به پیدایش تعداد زیادی مشاغل موقت، غیر تضمینی و کم دستمزد شده است. این مکان ها هستند که اکثریت زنان شاغل را به خود اختصاص داده اند.

توضیح دیگر برای تفکیک جنسیتی در بازار کار به تقسیم کار گسترده تر در جامعه اشاره دارد و تاکید می کند که نیاز به نگهداری و مراقبت از کودکان بسیاری از زنان را مجبور به پذیرش مشاغل پاره وقت و دستمزدهای پایین می کند. با این حال، در حالی که کار پاره وقت برای برخی از زنان مضر است، شیوع آن در میان زنان نمی تواند وضعیت تفکیک جنسیتی را به طور کلی توضیح دهد. بنابراین، اگرچه در بریتانیا، زنان آفریقایی کارائیب، با وجود حجم کاری «کودکانه»، ترجیح می‌دهند تمام وقت کار کنند، با این وجود در موقعیت‌های کم دستمزد متمرکز هستند.

علاوه بر این، مطالعات تطبیقی ​​داده‌های متناقضی را ارائه می‌دهند و نقص‌های جدی را در توضیحات مبتنی بر نیاز زنان به تحمل بار «کودکانه» آشکار می‌کنند. به عنوان مثال، در انگلستان، 43 درصد از زنان به دلیل نیاز به مراقبت از کودکان به صورت پاره وقت کار می کنند. در مقابل، در فرانسه، جایی که زنان تنها در صورت داشتن سه فرزند یا بیشتر یا اخراج به دلیل سن، شغل خود را ترک می کنند، از هر پنج زن شاغل تنها یک نفر به صورت پاره وقت مشغول به کار است. اگر دلیل موقعیت نامناسب زنان در بازار کار، بار خانوادگی آنها بود، زنان فرانسه که شغل کاری آنها از بسیاری جهات شبیه مردان است، باید در موقعیت برابرتری با مردان قرار می گرفتند. با این حال، در واقعیت، اگرچه زنان فرانسوی در جابجایی به سمت‌های مدیریتی مردمی موفق‌تر از زنان بریتانیایی هستند، به نظر می‌رسد میزان تفکیک عمودی و افقی در دو کشور مشابه است.

همچنین مهم است که در نظر بگیریم که چگونه زنان و به ویژه مادران توسط خود جامعه به عنوان کارگران سطح پایین ساخته می شوند. یکی از عوامل مهم در اینجا گفتمان جنسیتی است، یعنی. اتهامات مادران شاغل (از سوی افکار عمومی) در تعدادی از معضلات اجتماعی. بنابراین در بسیاری از جوامع نقش مادر و زن شاغل ناسازگار تلقی می شود.

عامل دیگر نقش دولت در ساختار جنسیتی بازار کار است، مانند اجازه دادن به کارفرمایان برای انعقاد قراردادهای موقت کار با زنان بدون هیچ گونه حمایتی از مادران، که در واقع به توسعه بازار کار دو لایه کمک می کند.

در نهایت، هر توضیحی در مورد تفکیک جنسیتی باید در نظر بگیرد که چگونه جنسیت در فرآیند سازمانی شرکت گنجانده شده است. راه هایی که فرهنگ سازمانی می تواند با ایجاد سقف شیشه ای برای زنان، تفکیک جنسیتی را تداوم بخشد و مانع پیشرفت شغلی زنان شود.

• گفتمان مجموعه ای از ایده ها، مفاهیم و بازنمایی هایی است که به عنوان دانش یا جهان بینی یک جامعه خاص تثبیت می شود. این ایده ها الگوی معینی برای درک و رفتار در جامعه ایجاد می کند.
• "سقف شیشه ای" استعاره ای از موانع نامرئی برای پیشرفت زنان به سمت مناصب حرفه ای، مدیریتی یا سیاسی پردرآمد است.

مفهوم تفکیک شغلی به تحلیل قرارگیری نامتقارن زنان در ساختار شغلی و نابرابری های ناشی از آن از نظر دستمزد برای زنان و مردان و در رابطه با سایر ویژگی های شغلی مربوط می شود.

رویکردهای نظری به مفهوم «تفکیک حرفه ای» بسته به دیدگاه نمایندگان مکاتب مختلف اجتماعی و اقتصادی متفاوت است. با تجزیه و تحلیل جهات مختلف، می توان چندین رویکرد مختلف را برای این موضوع تشخیص داد:

1. تفکیک حرفه ای ادامه تأثیر نقش های مرد و زن است، وضعیت آنها در خانواده، در زندگی عمومی، به ساختار حرفه ای منتقل می شود. این توزیع نقش های جنسی می تواند در ابتدا داده شود یا نتیجه اجبارهای تحمیل شده توسط استثمار اقتصادی (سرمایه داری) باشد (دیدگاه مارکسیست ها).

2. تفکیک شغلی در نتیجه عمل عوامل عرضه و تقاضا در بازار کار به وجود می آید: از منظر تک تک مردان و زنان به عنوان تولیدکنندگان و مصرف کنندگان منطقی (دیدگاه نئوکلاسیک).

قرار گرفتن زنان در اشتغال به عنوان پیامد فشار مردان در حوزه عمومی و خصوصی تبیین می شود (دیدگاه فمینیستی). تأثیر ذهنیت مردانه را می توان به طور گسترده تر، به عنوان مجموع عوامل تأثیرگذار - اقتصادی، اجتماعی-فرهنگی، خانگی (گروه دانشمندان کمبریج) در نظر گرفت.

رویکرد دوم به نظر ما واقع بینانه ترین است. در این کتاب در واقع تلاش نویسنده برای تحلیل عواملی که بر جایگاه زنان در عرصه اشتغال تأثیر می‌گذارد و در نهایت با بافت فرهنگی-اجتماعی شکل می‌گیرد، صورت گرفته است. (عوامل جمعیتی - فصل 2، عوامل خانوار - فصل 4، فرهنگی - اجتماعی - فصل 1، اقتصادی - فصل 3).

توسعه یک جامعه پیچیده از طریق تقسیم کار اجتماعی و فنی می گذرد که دلالت بر وجود یک ساختار حرفه ای نسبتاً سفت و سخت دارد.

ساختار شغلی انواع مختلف مشاغل و گروه های شغلی را توصیف می کند. استانداردسازی حرفه ها این امکان را فراهم می کند که هر حرفه را به عنوان یک واحد مساوی در نظر بگیریم، به عنوان مثال، امکان طبقه بندی دسته های حرفه ای را در رابطه با وضعیت حرفه فراهم می کند. این وضعیت بسته به سطح دستمزد و شناخت اجتماعی این حرفه می تواند بالا یا پایین باشد، یعنی می توان درجه بندی خاصی از مشاغل را از نظر وضعیت آن انجام داد.

ما توزیع مردان و زنان در مشاغل با موقعیت های مختلف در چارچوب ساختار حرفه ای را به عنوان تفکیک جنسیتی در حوزه حرفه ای یا تفکیک شغلی تعریف خواهیم کرد.

همچنین بین تفکیک افقی که در گروه‌های شغلی مختلف ظاهر می‌شود و تفکیک عمودی که در بین یک طبقه شغلی یافت می‌شود تفاوت وجود دارد (42).

تفکیک شغلی افقی زمانی وجود دارد که مردان و زنان عمدتاً در گروه‌های شغلی مختلف کار می‌کنند و با استخدام مردان و زنان برای مشاغل مختلف حمایت می‌شوند.

بسیاری از مشاغل وجود دارند که به عنوان حرفه های "زنانه" یا "مردانه" کلیشه شده اند. به عنوان مثال، شغل پرستار، پرستار، معلم مدرسه، مربی، آشپز در موسسات کودکان، کتابدار و تایپیست توسط ما به عنوان مشاغل "زنانه" تلقی می شود. در حالی که حرفه های راننده، سرمایه دار، دلال، سازنده به عنوان "مرد" شناخته می شود.

به عبارت دیگر، فرآیند «چند گونه‌سازی» وجود دارد (کرامپتون، ساندرسون، 1990)، یعنی فرآیند زنانه‌سازی یا مردانه‌شدن حرفه‌ها، زمانی که برخی از مشاغل ویژگی‌های چند تایپی دریافت می‌کنند و جنسیت اجتماعی در ایجاد این ویژگی‌ها تعیین‌کننده است. موانعی برای ورود زنان به حوزه مشاغل «مردانه» وجود دارد.

با این حال، ساختار اجتماعی-جنسیتی موجود را می توان تغییر داد، زیرا تقسیم به مشاغل "مردانه" و "زنانه" از نظر اجتماعی ساخته شده است، به این معنی که می توان آن را تغییر داد. ایدئولوژی یک جامعه مردسالار، ایجاد نگرش های خاص خود نسبت به توزیع نقش ها بین زن و مرد، قطعاً بر حوزه حرفه ای فعالیت های انسانی تأثیر گذاشته است. گرایش به حرفه پرستاری، پرستاری، معلم مدرسه به عنوان تمایل "طبیعی" یک زن به مادر بودن، مربی بودن و مراقبت از عزیزان تعبیر می شود. نقش «طبیعی» زنان در حوزه اشتغال پیش بینی می شود. افکار عمومی از زنان شاغل در مشاغل «زنانه» حمایت می کند و زنان شاغل در مشاغل «مردانه» را نمی پذیرد.

یک مسئله نسبتاً پیچیده، مسئله وجود احتمالی مهارت‌های طبیعی در زنان (مانند مردان) برای انواع خاصی از کار است. این به مهارت هایی مانند پشتکار، "زستی انگشت" هنگام انجام کارهای دستی خاص اشاره دارد. مشکل برای ما در جدا کردن مهارت‌های حرفه‌ای اجتماعی و طبیعی است. با این حال، این جنبه با استدلال کلی ما در مورد وجود یک پدیده اجتماعی تیپ‌سازی جنسیت حرفه‌ای، که عمدتاً با ایده تقسیم "عادی" کار حرفه‌ای و خانگی بین جنس‌ها مرتبط است، در تضاد نیست.

وابستگی فرآیند چند تایپی سازی حرفه ها به یک جامعه خاص را می توان با مثال زیر نشان داد. حرفه پزشک در کشور ما "زنانه" تلقی می شود، در حالی که در جامعه غربی این حرفه عمدتا توسط مردان نمایندگی می شود. این به دلیل تفاوت در سطح پرداخت برای حرفه پزشکی در کشورهای مختلف است. ویژگی های شغلی مانند "مردانه" یا "زنانه" اغلب با مفاهیمی مانند معتبر یا بی اعتبار همراه است. حرفه پزشک در کشورهای پیشرفته اروپایی یک حرفه پردرآمد و معتبر است و در نتیجه به عنوان "مرد" تعریف می شود.

یک اثر معکوس نیز وجود دارد: مشاغل "مردانه" در چشم جامعه ارزیابی اجتماعی بالاتری دریافت می کنند که دستمزد بالاتری را برای نیروی کار "مردانه" تشکیل می دهد. در نتیجه، روند تغییر رویه اجتماعی، استقرار ایدئولوژی برابری طلبانه توسعه اجتماعی، تغییر ساختار اجتماعی-جنسی اشتغال حرفه ای را ممکن می سازد.

منبع بعدی پر کردن جداسازی افقی، روند جابجایی زنان به مشاغل کم درجه از نظر حقوق و اعتبار اجتماعی است. این سرکوب ناشی از تلقی زنان به عنوان کارگر «ناتوان» است. یک دور باطل معلوم می شود: از یک طرف، یک زن به دلیل نداشتن صلاحیت نمی تواند شغلی با درآمد خوب پیدا کند، از طرف دیگر، سطح پایین صلاحیت نتیجه فرآیند تایپ چوگان است.

تاکتیک اجبار زنان به مشاغل کم درآمد و کم اعتبار هم به طور مستقیم و هم غیرمستقیم آشکار می شود. در مورد اول، مشکلات در رابطه با دسترسی برابر به انواع خاصی از کار (گروه های حرفه ای)، در مورد دوم - در رابطه با دسترسی برابر زنان به ساختارهای آموزشی و سایر الزامات برای ورود به بازار کار مربوطه، وجود دارد.

همچنین می توان با ایجاد بستر قانونی برای دسترسی برابر به مشاغل مختلف، توسعه ساختارهای آموزشی و صلاحیتی و مشارکت دادن زنان در این ساختارها، بر روند جابجایی زنان از مشاغل با صلاحیت بالا تأثیر گذاشت.

یک نوع دیگر از تفکیک شغلی زنان را می توان شناسایی کرد: تفکیک عمودی. تفکیک عمودی زمانی وجود دارد که مردان بیشتر در مشاغل با درجه بالاتر کار می کنند، در حالی که زنان در مشاغل با درجه پایین کار می کنند (یعنی تفاوت های جنسیتی در موقعیت اجتماعی این حرفه وجود دارد). همچنین تفاوت های جنسیتی در ساختار پست های تصدی شده وجود دارد. این تفکیک یا با استخدام برای مشاغل مختلف (تغییر حرفه - معلم کلاس های ابتدایی یا ارشد، معلم دانشگاه) در همان گروه حرفه ای یا با نگه داشتن زنان در سطوح پایین سازمان کارگری حفظ می شود.

تفکیک عمودی نوع اول شبیه به تفکیک افقی است، اما در همان گروه شغلی عمل می کند. به عنوان مثال، محیط آموزش ابتدایی و متوسطه تحت سلطه زنان است، در حالی که کادر آموزشی دانشگاه ناهمگون جنسیتی هستند. در ساختارهای پزشکی نیز همین اتفاق می‌افتد: هرچه وضعیت یک پزشک بالاتر باشد، احتمال اینکه این کار توسط یک مرد (کارکنان ارشد پزشکی کلینیک‌ها و بخش‌ها) انجام شود، بیشتر می‌شود، در حالی که پزشکان منطقه عمدتاً زن هستند، «در حال رشد به رئیس بخش پلی کلینیک منطقه. علاوه بر این، بسته به جنسیت اجتماعی کارمند، همان موقعیت می تواند هم مرحله شروع و هم آخرین مرحله در مسیر شغلی (دانشمند و غیره) باشد.

تفکیک عمودی نوع دوم نیز در همان گروه شغلی تحقق می یابد. مردان و زنان در سطوح حرفه ای یکسان استخدام می شوند، اما مرد از نردبان شرکت بالا می رود و زن بر سلسله مراتب شغلی غلبه نمی کند.

بیایید یک مثال بزنیم. اگرچه تدریس در مدارس متوسطه یکی از صنایع زنانه شده است (زنان 75 درصد از کل معلمان را در سال 1991 تشکیل می دادند)، نسبت مدیران مدارس متوسطه زن تنها 39 درصد بود (67). چرا این اتفاق می افتد؟

یک زن نمی تواند به طور موثر از نردبان شغلی بالا برود، زیرا تعدادی از موانع وجود دارد که مانع چنین پیشرفتی می شود. نخست، یکی از این موانع، مانع جنسیت اجتماعی است، زمانی که زن پیشینی به عنوان کارگر «ناتوان» تلقی می شود که نیازی به ترفیع برای او نیست، زیرا حوزه «اصلی» فعالیت زن خانواده است. ثانیاً، چنین مفاهیم اجتماعی-فرهنگی در مورد زمینه اجتماعی، کار و تقسیم کار خانگی نه تنها بر رهبران زنان و همکاران آنها تأثیر می گذارد، بلکه بر ادراک روانشناختی زن از خود و ارزش خود تأثیر منفی می گذارد. ثالثاً، یک مانع برای پیشرفت شغلی می تواند تاخیر در صلاحیت های رسمی و غیر رسمی باشد.

تأخیر در صلاحیت‌های غیررسمی به معنای از دست دادن مهارت‌های واقعی صلاحیت در حضور یک سند رسمی صلاحیت است. از دست دادن مهارت های غیررسمی با وقفه در ارشدیت به دلیل مسئولیت های خانوادگی و همچنین استفاده نادرست از پتانسیل صلاحیت زنان همراه است.

بر اساس یک بررسی جامعه شناختی یکباره از شرایط کار و زندگی زنان روسی (1990)، تنها 57.3 درصد از زنان مورد بررسی معتقدند که صلاحیت های آنها با کاری که انجام می دهند مطابقت دارد و 25.2 درصد از زنان معتقدند که صلاحیت های آنها مطابقت ندارد. اصلاً به کاری که انجام می دهند. علاوه بر این، حتی یک تجربه کاری ده ساله نتایج رضایت بخشی مطابق با صلاحیت های کسب شده و کار انجام شده به همراه ندارد. 30 درصد از زنان با سابقه کار از 5 تا 10 سال از این مکاتبات راضی نیستند.

زنان علاقه ای به بهبود مهارت های حرفه ای خود ندارند، زیرا در 65.4 درصد از زنان مورد بررسی پس از آموزش چیزی تغییر نکرده است. علاوه بر این، 91.2 درصد از زنان ترفیع نگرفته اند، 88.3 درصد در این رده، و 81.3 درصد افزایش حقوق دریافت نکرده اند (67).

فرصت‌های نابرابر ارتقاء نیز بر شکاف دستمزد زنان و مردان تأثیر می‌گذارد. در سن 20 سالگی، تفاوت میانگین حقوق زنان و مردان 15 درصد است و در 30 سالگی، میانگین حقوق مردان با میانگین حقوق زنان 3:2 مرتبط است (11). امروزه حتی برآوردهای جسورانه تری از نسبت دستمزد مردان و زنان وجود دارد: این شاخص 2:1 برآورد شده است (32).

از جمله دلایل ارائه شده توسط زنان در رابطه با عدم انجام کار دریافت شده در تخصص خود، موارد زیر برجسته است: یافتن شغل در تخصص خود دشوار است (26.5٪ از زنان مورد بررسی)، نزدیکی کار فعلی. از خانه (26.3%)، دستمزد بالاتر (19.3%)، نیاز به مراقبت از کودکان خردسال (14.5%) (67). همانطور که از ارقام فوق بر می آید، بیشتر این دلایل به وضعیت تأهل زنان و توزیع نیروی کار در خانواده محدود می شود.

علیرغم حق قانونی قابل اجرا برای مردان و زنان برای دریافت دستمزد برابر برای کار برابر، شکاف دستمزد مشخصی بین زن و مرد وجود دارد (یکی از پیامدهای تفکیک شغلی). این امر هم به دلیل تبعیض مستقیم علیه زنان و هم به دلیل حضور زنان در مشاغل کم درآمد است.

تفاوت‌های اجتماعی-جنسیتی در دستمزد ناشی از تبعیض غیرمستقیم علیه زنان با دلایل متعددی پشتیبانی می‌شود که موقعیت تبعیض آمیزی را در رابطه با دستمزد زنان در سطوح خرد و کلان ایجاد می‌کند.

سطوح مختلف دستمزد برای زنان و مردان ممکن است به دلیل فراهم نشدن فرصت کافی برای زنان برای تحصیل یا ارتقای صلاحیت‌ها یا به دلیل فرصت‌های نابرابر در تحقق ویژگی‌های حرفه‌ای خود در ارتقای شغلی ایجاد شود. شکاف دستمزد بین مردان و زنان می تواند نتیجه بهره وری متفاوت نیروی کار مردان و زنان و همچنین نتیجه تفاوت در ساعات کار باشد. این به وضوح در رابطه با اضافه کاری آشکار می شود (مزنتسوا، 1993). پدیده های تبعیض آمیز در این مورد در مرحله ارائه کار اضافه کاری به زنان رخ می دهد - به زنان کمتر فرصت کار اضافی داده می شود، کمتر به سفرهای کاری فرستاده می شوند (همانطور که قبلاً اشاره کردیم، این لحظه تبعیض آمیز حتی در آخرین قانون کار گنجانده شده است. فدراسیون روسیه).

بر اساس بررسی های صورت گرفته از بودجه خانواده روس ها در بین مردان و زنان، درصد مردان و زنانی که شغل اضافی ندارند، اما می خواهند آن را داشته باشند، عملاً یکسان است - 45.7٪ از مردان و 44.4٪ از زنان می خواهند. برای به دست آوردن یک شغل اضافی (59).

زن با انتخاب، خانواده یا اجبار اجتماعی، انرژی و زمان بیشتری را صرف تربیت فرزند و سایر کارهای خانه می کند. در نتیجه، او به طور مساوی با مردان در بازار کار در حال توسعه گنجانده نمی شود، که مستلزم محدودیت در انتخاب کار و کاهش درآمد است. مشارکت در فرآیند کار به طور متناوب دستمزد زنان را کاهش می دهد و با کاهش مهارت ها همراه است.

بسته به تمرکز متفاوت مطالعه (آموزش، عملکرد و غیره)، محققان آمریکایی سهم جنسیتی در شکاف درآمدی بین مردان و زنان را بین 20 تا 80 درصد تخمین می زنند. برای مثال، مینسر و پولاچک (1979) تخمین می زنند که تقریباً 40 درصد از شکاف به دلیل تفاوت در ساعات کاری زنان و مردان است. کورکوران و دانکن (1979) بیان می کنند که 44 درصد از شکاف بین درآمد مردان و زنان سفیدپوست به دلیل موقعیت های تبعیض آمیز در زمینه های آموزشی و حرفه ای است (57).

تفاوت های اجتماعی-جنسیتی در دستمزدها همه جا وجود دارد، با این حال، آنها در کشورهای مختلف با درجات مختلفی از جزئیات مورد مطالعه قرار گرفته اند. فقدان اطلاعات آماری در دسترس و به اندازه کافی تفکیک شده در مورد تمایز دستمزدها بر اساس جنسیت، مانع اصلی برای انجام یک تحلیل عمیق از حقایق تبعیض دستمزد علیه زنان در روسیه است.

با این حال، تجزیه و تحلیل شکاف دستمزد زنان و مردان در سطح بخشی (یعنی در سطح کلان) می تواند در صورتی انجام شود که شاخه های اشتغال بر اساس سطح متوسط ​​دستمزد رتبه بندی شوند. روند زیر آشکار می شود: هر چه نسبت زنان شاغل در صنعت بیشتر باشد، سطح دستمزد کمتر می شود. بیایید به جدول 2 بپردازیم.

ماهنامه سرعت بخش های سطح اقتصاد ملی

حقوق زنانه* (1992)

*سطح دستمزد در صنعت نسبت به میانگین حقوق

جدول 2. سطح زنانه شدن صنایع و شاخص های میانگین دستمزد ماهانه به تفکیک بخش های اقتصاد ملی.

کمترین سطح متوسط ​​حقوق ماهانه (1992) - 2919 روبل، 3709 روبل، 3550 روبل، 3899 روبل - مربوط به زنانه ترین بخش ها - فرهنگ، آموزش، هنر، مراقبت های بهداشتی و تامین اجتماعی است، جایی که سهم زنان در تعداد کل کارکنان به ترتیب: 75٪، 79٪، 55٪، 83٪ است.

در ابتدای سال 1994، در حالی که متوسط ​​دستمزد ماهانه در روسیه 146000 روبل بود، برای مثال متوسط ​​دستمزد در صنعت گاز به 666000 روبل و در زمینه فرهنگ و هنر به کمتر از 100000 روبل رسید. سطح نمایندگی زنان در هر دو بخش اشتغال را می توان در جدول 2 مشاهده کرد، زیرا پویایی نمایندگی زنان در این بخش ها طی دو سال گذشته تغییر قابل توجهی نداشته است. تجزیه و تحلیل ارقام فوق این نظریه را تأیید می کند که هر چه صنعت زنانه تر باشد، سطح دستمزد کمتر می شود.

مقایسه سطح دستمزد و میزان زنانه شدن صنایع خاص (یعنی نسبت زنان شاغل) در یک نمایش گرافیکی بسیار واضح است (نگاه کنید به نمودار 1).

حداکثر سطح دستمزد در بخش هایی مشاهده می شود که سهم زنان شاغل در آنها حداقل است و بالعکس.

لازم به ذکر است که صنایع کمتر دستمزد شامل آن دسته از صنایعی می شود که به طور سنتی به صورت پسماند تامین مالی می شده اند، یعنی صنایع حوزه غیر تولیدی، به طور سنتی غیر انتفاعی. اما در این زمینه، این عامل هیچ نقشی ندارد، زیرا فرض می کنیم زنانه شدن صنایع به دلیل سودآور نبودن آنها اتفاق می افتد و نه برعکس. بنابراین برای ما فرقی نمی کند که این صنعت به چه دلیل غیرانتفاعی است

زنانه شدن و سطوح متوسط ​​دستمزد بخش‌های اقتصاد ملی.

و عمدتاً توسط مشاغل کم درآمد نشان داده می شود. از آنجایی که پدیده بی‌سودگی در صنعت نسبت به زنانه شدن آن، امری اولیه است، ما به مقایسه این دو شاخص می‌پردازیم. در این راستا، دنبال کردن پویایی ترکیب جنسیتی بنگاه‌ها و صنایعی که تحت تأثیر شرایط مدرن بی‌سود شده‌اند و زنانه نشده‌اند، جالب خواهد بود (بسیاری از شرکت‌های تبدیلی را می‌توان به چنین بنگاه‌هایی نسبت داد).

اگر دستمزدها را در صنایع زنانه در مقایسه با میانگین کشوری مقایسه کنیم، خواهیم دید که دستمزد در صنایع "زنانه" نه تنها در مقایسه با دستمزد در صنایع "مردانه" ضرر می کند، بلکه به سادگی زیر دستمزد متوسط ​​کشوری است.

علاوه بر این، این ارقام تنها نشان دهنده نسبت متوسط ​​دستمزد صنعت است و نسبت سایر منابع درآمد را ارزیابی نمی کند. اولاً، در این مقایسه، درآمدهای بالای ایجاد شده توسط شرکت‌های مشترک، خصوصی و خصوصی‌سازی شده را در نظر نمی‌گیریم، جایی که حضور زنان کم است. ثانیاً، سطح درآمد پایین اقشار بی‌حمایت اجتماعی را که زنان در میان آن‌ها نمایندگی قابل توجهی دارند، یعنی سطح درآمد مستمری بگیران، معلولان، مادران خانواده‌های پرجمعیت و دانش‌آموزان را در نظر نمی‌گیریم. این ویژگی ها به ما امکان می دهد به این نتیجه برسیم که شکاف بین سطح درآمد زنان و متوسط ​​سطح درآمد در کشور بسیار بیشتر از شکاف بین شاخص های مشابه از نظر دستمزد است.

شکاف دستمزد جنسیتی، موانع پیشرفت شغلی، مشکلات در تحقق مهارت های حرفه ای، عقب ماندگی در مهارت های رسمی و غیررسمی از ویژگی های تعیین کننده اشتغال زنان است. این پدیده ها در تمام سطوح ساختار حرفه ای مشترک هستند: در سطح اقتصاد ملی به عنوان یک کل، در سطح بخشی و در سطح یک شرکت خاص.

تشکیل یک ساختار حرفه ای که دارای ویژگی های تبعیض آمیز علیه زنان است (که به ویژه در کشور ما نیمی از شاغلان اقتصاد ملی را تشکیل می دهند)، لزوم مطالعه این ساختار و یافتن راه های تأثیرگذاری بر آن را به منظور تأثیرگذاری بر آن حکم می کند. موانع تبعیض آمیز جنسیتی را از بین ببرید. مدل تفکیک حرفه ای، ساخته شده برای وضعیت فعلی بازار کار در روسیه، در پاراگراف بعدی مورد بحث قرار می گیرد.

تعریف تفکیک جنسیتی

تفکیک جنسیتی مانند بسیاری دیگر از ویژگی های بازار کار، پدیده ای پیچیده و چندوجهی است. تفکیک جنسیتی از یک سو یکی از نتایج توسعه جامعه مدرن است و از سوی دیگر منشأ بسیاری از مشکلات آن است. بنابراین، امروزه این پدیده توجه دقیق دانشمندان، سیاستمداران و افرادی را به خود جلب می کند که در تلاش برای درک روابط علّی پیچیده ای هستند که واسطه پیدایش و حفظ تفکیک و همچنین تأثیر آن بر عملکرد بازارهای کار هستند.

واژه تفکیک در لغت به معنای جدایی، جدایی است. بر این اساس، اصطلاح «تفکیک جنسیتی» پدیده‌ای را توصیف می‌کند که با وجود مجزای افراد متعلق به گروه‌های جنسیتی مختلف در حوزه خاصی از زندگی انسان مرتبط است. همانطور که می دانید، جنسیت و جنسیت به طور رسمی مفاهیمی یکسان نیستند، تفکیک جنسیتی به عنوان جدایی زن و مرد در ساختارهای اجتماعی، اقتصادی و نهادی خاص درک می شود.

در حوزه اقتصادی، تفکیک جنسیتی یکی از ویژگی های بازار کار است. برای تعریف مفهوم «تفکیک جنسیتی» در این زمینه، می توان این پدیده را در دو سطح مرتبط به هم بررسی کرد. به عنوان یک پدیده پویا، تفکیک جنسیتی گرایشی به سوی جدایی پایدار زن و مرد در حوزه های مختلف فعالیت است. فرآیندی را توصیف می کند که در آن اعضای هر جنسیت، به دلایل خاص، در انواع مشاغل مختلف مشغول هستند. در عین حال، تفکیک جنسیتی وضعیت فعلی بازار کار را توصیف می کند - وضعیتی که در آن زنان و مردان به طور نابرابر بین انواع مختلف فعالیت ها توزیع می شوند. در هر دو مورد، ما در مورد ویژگی های ساختار جنسیتی اشتغال و تغییر آن در طول زمان صحبت می کنیم.

باید بین مفاهیمی چون «تفکیک جنسیتی» و «تبعیض جنسیتی» تمایز قائل شد. این مفاهیم یکسان نیستند، زیرا تفکیک جنسیتی می‌تواند هم تحت تأثیر محدودیت‌های بیرونی (اقتصادی، اجتماعی، نهادی) برای مردان و زنان ایجاد شود و هم در نتیجه انتخاب آزاد حوزه‌ها و شکل‌های شغل، بر اساس ترجیحات فردی موجود. که تبعیض نیست. .

انواع مختلفی از تظاهرات تفکیک جنسیتی وجود دارد:

1) تفکیک جنسیتی صنعت؛

2) تفکیک شغلی.

با صحبت در مورد انواع تفکیک جنسیتی، مرسوم است که موارد زیر را مشخص کنیم:

1) تفکیک جنسیتی افقی.

2) تفکیک جنسیتی عمودی.

در این مقاله به تفکیک عمودی می پردازیم.

تفکیک عمودی به عنوان نوعی از تفکیک جنسیتی

تفکیک عمودی دسترسی کم برای زنان حرفه‌ها و موقعیت‌های معتبر با سطح بالاتری از تصمیم‌گیری و مسئولیت است و در نتیجه مستلزم سطح بالاتری از پاداش است.

مترادف تفکیک عمودی مفهوم "سقف شیشه ای" (سقف شیشه ای) است - این یک سطح معین در سلسله مراتب شغلی است که بالاتر از آن زنان عملاً فرصتی برای صعود ندارند [مالتسوا]. اگرچه هیچ محدودیت رسمی برای گرفتن موقعیت های بالای سقف شیشه ای وجود ندارد، با این وجود، در واقع، زنان نمی توانند فراتر از این مانع پیشروی کنند.

مشکل سقف شیشه ای برای بسیاری از کشورها، از جمله کشورهای توسعه یافته، معمول است. طبق یک نظرسنجی اوایل سال 2006 Accenture از 1200 مدیر ارشد در هشت کشور در آمریکای شمالی، اروپا و آسیا، 70 درصد از پاسخ دهندگان و 57 درصد از پاسخ دهندگان مرد گزارش دادند که سقف شیشه ای دارند. در ایالات متحده، بریتانیا، آلمان، استرالیا و سوئد، هنجارهای اجتماعی موانع مهمتری برای پیشرفت شغلی زنان بودند؛ در کانادا، فیلیپین و اتریش، هنجارهای شرکتی.

"سقف شیشه ای" را می توان به عنوان یک مانع نامرئی شغلی هم در داخل هرم شغلی درون شرکتی و هم در چارچوب یک حرفه حرفه ای دید که نه تنها به رشد شغلی در یک شرکت دلالت دارد، بلکه شامل پیشرفت شغلی نیز می شود. و بهبود وضعیت حرفه ای از طریق انتقال از یک شرکت به شرکت دیگر. در این صورت، از آنجایی که سیاست‌های داخلی سازمانی انسجام دارد، جابجایی‌های شرکتی به شرکت دیگر در نقطه‌ای منجر به برخورد با «سقف شیشه‌ای» می‌شود. به این معنا که برای زنان برای ادامه مشاغل حرفه ای، شرکت های بسیار کمی وجود خواهند داشت که در آنها هیچ مانعی برای رشد بیشتر وجود نداشته باشد.

به طور مثال، مدل سقف شیشه ای را می توان به صورت زیر نشان داد:

شکل 1. مدل سقف شیشه ای در هرم شغلی

اصلاح مدل «سقف شیشه ای» مدل «سقف شیشه ای و دیوارهای شیشه ای» است. در این حالت، تفکیک عمودی با تفکیک افقی تکمیل می‌شود و زنان دسترسی کمتری به حرفه‌ها و فعالیت‌هایی دارند که متعاقباً رشد عمودی و شغلی قابل توجهی را فراهم می‌کنند. در وضعیت "سقف شیشه ای و دیوارهای شیشه ای"، انتخاب حتی در هنگام انتخاب آموزش حرفه ای اتفاق می افتد. زنان می توانند چنین حوزه های فعالیتی را انتخاب کنند، که پس از آن به معنای پیشرفت قابل توجهی نیست. در سطح صنعت، مدل «سقف شیشه‌ای و دیوارهای شیشه‌ای» با تمرکز زنان در صنایعی مشخص می‌شود که سود کمتری دارند، دسترسی کمتری به منابع مالی و اقتصادی و در نتیجه دسترسی کمتری به ساختارهای قدرت دارند. بنابراین، در حوزه فرهنگ، مراقبت های بهداشتی یا رفاه اجتماعی، چشم انداز شغلی کمتری نسبت به بخش های مدیریتی و مالی وجود دارد. بنابراین، در حضور "دیوارهای شیشه ای"، پیشرفت عمودی محدود از قبل با انتخاب یک زمینه حرفه ای فعالیت از پیش تعیین شده است.

به طور مثال، مدل "سقف شیشه ای و دیوارهای شیشه ای" را می توان به شرح زیر ترسیم کرد:

شکل 2. مدل سقف شیشه ای و دیوارهای شیشه ای

پدیده "کف چسبنده" ارتباط نزدیکی با "سقف شیشه ای" دارد. مفهوم "جنس چسبنده" به این معنی است که زنان در مقایسه با مردان، مدت بیشتری در موقعیت های اولیه سلسله مراتب خدمات باقی می مانند. شروع سریع‌تر شغلی برای مردان متعاقباً تجربه‌های حرفه‌ای و مدیریتی لازم را برای آنها فراهم می‌کند و بنابراین به آنها اجازه می‌دهد در پست‌های مدیریتی عالی از زنان پیشی بگیرند. منجر به وضعیت سقف شیشه ای می شود.

مکانیسم های شکل گیری جداسازی عمودی

با توجه به ماهیت متفاوت موانعی که در پیشرفت شغلی ایجاد می شود، سه مکانیسم برای شکل گیری تفکیک عمودی قابل تشخیص است:

1. موانع پیشرفت شغلی زنان. این نوع تفکیک عمودی تجلی کلاسیک «سقف شیشه ای» یا ترکیبی از «سقف شیشه ای» و «کف چسبنده» است.

2. تفاوت در ایجاد شغل برای زنان و مردان. کفپوش چسبنده همچنین می تواند به شکل دادن به مسیرهای شغلی مختلف کمک کند. قرار گرفتن بیش از حد زنان در مراحل اولیه حرفه منجر به مسیرهای شغلی متفاوتی می شود. اما این بیشتر به دلیل مکانیسم "دیوارهای شیشه ای" است. کلیشه‌های اجتماعی ضمنی در مورد اینکه چه کاری برای زنان و مردان مناسب است، اغلب به این واقعیت کمک می‌کند که وظایف متفاوت و مشاغل متفاوتی به آنها داده شود. به عنوان مثال، در شرکت های بزرگ ژاپنی، هنگام جذب فارغ التحصیلان دانشگاهی، جوانان اغلب در "شاخه مدیریت" استخدام می شوند، کاری که در آن وظایف پیچیده، مسئولیت های بزرگ و فرصت های شغلی نامحدود است. از سوی دیگر، دختران عمدتاً در "شعبه کارمندان" استخدام می شوند که مسئولیت کمتر و پیچیدگی کار انجام شده و امکان ارتقاء فقط به پست های مدیریتی پایین یا محلی را فراهم می کند.

3. تبعیض علیه زنان در اشتغال. وجود تبعیض جنسیتی در بازار کار نیز می تواند خود را در تبعیض در اشتغال نشان دهد. در این حالت، دو نتیجه ممکن است: یا احتمال اشتغال زنان و مدت زمان جستجوی شغل طولانی‌تر از مردان است، یا در مشاغلی با دستمزد کمتر و مشاغل بدتر پذیرفته می‌شوند. در حالت دوم، زنان بدترین موقعیت های شروع شغلی را خواهند داشت و در نتیجه به سقف شیشه ای برخورد خواهند کرد.

دلایل جداسازی عمودی

پدیده سقف شیشه ای را نمی توان تنها با تبعیض یا موانع اجتماعی برای زنان در پست های رهبری توضیح داد.

علل جداسازی عمودی ("سقف شیشه ای"):

1. تفاوت در سرمایه انسانی، در آموزش. اگر مردان احتمال بیشتری برای رهبر شدن دارند، این نشان دهنده سرمایه انسانی بیشتر و سطح تحصیلات بالاتر آنهاست.

2. تفاوت در ساختار آموزش و پرورش. اگرچه متوسط ​​سطح تحصیلات در میان زنان بالاتر از مردان است، با این وجود، زنان تمایل بیشتری به دریافت آموزش دارند (به عنوان مثال، بشردوستانه، آموزشی)، که تقاضای کمتری در پست های رهبری دارد.

3. تفاوت در تجربه انباشته، ارشدیت. زنان، به عنوان یک قاعده، به دلیل وقفه در فعالیت های کاری مرتبط با تولد و تربیت فرزندان، تجربه کمتری دارند.

4. ویژگی های مختلف سبک های رهبری. زمانی ممکن است که تقاضای بیشتری برای سبک مدیریت «مردانه» وجود داشته باشد، زمانی که ویژگی‌های سبک مدیریت اقتدارگرا و تهاجمی که دسترسی و تصرف منابع استراتژیک و حفاظت از حقوق مالکیت دارایی‌ها را فراهم می‌کند، مهم‌تر باشد.

5. تفاوت های کلی در نقش های جنسیتی. این به تفاوت در نقش های جنسیتی خارج از کار اشاره دارد، یعنی. در شرایطی که تفاوت قابل توجهی در سرمایه انسانی وجود ندارد، اما بار خانگی، بارهای خانوادگی بیشتر بر دوش زنان است، فرصت ها و انگیزه های متفاوتی برای پیشرفت شغلی ایجاد می کند.

6. ساخت اجتماعی جنسیت زن متضمن رفتار جایگزین بزرگتری است. زنان ممکن است به دنبال مشاغل و مشاغل خانوادگی یا استراتژی ترکیبی از ترکیب خانواده و کار باشند، بنابراین لزوماً به دنبال شغل نیستند.

7. عدم تقارن جنسیتی مؤسسات ارتقای شغلی. دوره قبلی توسعه جامعه مشارکت بیشتر مردان را در تجارت، سیاست و تصمیم گیری تضمین کرد. در نتیجه، شبکه های اجتماعی تجاری به عنوان شبکه های مردانه شکل گرفته اند. ارتباطات غیررسمی که بر اساس اصل "دوست یا دشمن" کار می کند، بر اساس علایق مردانه، اعتیاد مردان، سبک زندگی مردانه بنا شده است، بنابراین زنان نمی توانند وارد این سیستم شوند، آنها به عنوان غریبه شناخته می شوند و طرد می شوند.

تأثیر کلیشه‌ها بر تفکیک جنسیتی عمودی

به گفته R. Anker، سه گروه از کلیشه‌ها وجود دارند که بر تفکیک جنسیتی عمودی تأثیر می‌گذارند:

1. کلیشه های مثبت، مانند تمایل به مراقبت از دیگران، سازگاری بیشتر با انجام کارهای یدی و مواردی از این دست، در ذهن جامعه و کارفرمایان حوزه های فعالیت مرتبط با مراقبت، آموزش، آموزش و حرفه هایی را به زنان اختصاص می دهد. به تحرک کوچک توسعه یافته نیاز دارند.

2. استقامت کمتر از مردان، قدرت بدنی، نگرش منفی به ریسک، توانایی کمتر در علوم دقیق و طبیعی و سایر ویژگی های نسبت داده شده به زنان در قالب کلیشه های منفی ترکیب می شود. آنها به زنان «تجویز» می‌کنند که برای پست‌های رهبری درخواست نکنند، در شرایط سخت و خطرناک کار نکنند و همچنین در کارهایی که نیاز به منطق و تمرکز دارد شرکت نکنند.

3. گروه سوم کلیشه‌ها که توسط آنکر به عنوان دیگران طبقه‌بندی می‌شود، برای مثال، شامل تمایل بیشتر زنان به اجرا، نیاز کمتر به درآمد بالا، افزایش علاقه به کار در خانه و غیره است.

بر اساس ایده هایی در مورد تفاوت های "طبیعی" بین زن و مرد، آگاهی عمومی ایده ای را در مورد چگونگی توزیع نقش های اجتماعی بین دو جنس شکل می دهد. به نوبه خود، کلیشه سازی آگاهی در رابطه با تقسیم فعالیت ها به مرد و زن بر رفتار هر دو جنس و کارفرما تأثیر می گذارد.

با صحبت در مورد کلیشه هایی که از نابرابری جنسیتی حمایت می کنند، می توان طبقه بندی دیگری از آنها را نیز پیشنهاد کرد که شامل تخصیص کلیشه های موقعیت و کلیشه های رفتار است:

1. کلیشه های موقعیت، کلیشه های کارفرما هستند. کارفرما زنان را به عنوان نیروی کار کمتر مفید تلقی می کند. این از این ایده ناشی می شود که یک زن باید فعالیت کاری را با مسئولیت های خانوادگی ترکیب کند، بنابراین، تا حدی کمتر، می توان از او انتظار داشت که فراتر از تلاش های کارگری، تمرکز بر رشد شغلی و غیره باشد. چنین نگرش کارفرما بدون شک تبعیض آمیز است.

2. یک کلیشه از رفتار، برعکس، یک کلیشه از کارگران است. از آنجایی که زنان می‌دانند که با آنها به‌عنوان کارگرانی کمتر ارجح رفتار می‌شود، از این واقعیت که فرصتی برای رقابت با مردان ندارند، شروع می‌کنند و فعالیت‌هایی را انتخاب می‌کنند که به تلاش کمتری نیاز دارد.

صنعت و تفکیک جنسیتی شغلی

تفکیک جنسیتی در توزیع نامتقارن مردان و زنان در ساختارهای مختلف ظاهر می شود: بخشی، حرفه ای و رسمی. در این حالت معمولاً تفکیک افقی و عمودی متمایز می شود. تفکیک افقی در گروه های مختلف حرفه ای و تفکیک عمودی در میان همان دسته حرفه ای آشکار می شود. در این مورد، تفکیک بخشی و حرفه ای را می توان عمدتاً افقی و تفکیک شغلی - تفکیک عمودی در نظر گرفت.

داده های آماری به ما اجازه می دهد که تنها تفکیک بخشی و شغلی را بر اساس جنسیت تخمین بزنیم. در عین حال نمی توان تفکیک حرفه ای را فقط به صورت افقی در نظر گرفت. توزیع در بین 10 گروه شغلی منعکس کننده تفکیک افقی و عمودی است.

تفکیک صنعتحوزه اصلی اشتغال زنان بخش خدمات است. این بخش تقریبا 60 درصد زنان را استخدام می کند در حالی که سهم این بخش در اشتغال مردان کمتر از 30 درصد است. گسترش بخش خدمات در ثلث پایانی قرن بیستم باعث رشد اشتغال زنان شد، به ایجاد مشاغل، افزایش تقاضا برای نیروی کار زنان کمک کرد، اما در عین حال، جداسازی در بازار کار.

بخش‌هایی را که سهم زنان کمتر از 33 درصد بود «مرد» و بخش‌هایی را که سهم زنان بیش از 66 درصد است «زن» در نظر می‌گیریم. بقیه صنایع به دسته سوم - صنایع میانی - تقسیم خواهند شد.

از 15 گروه صنایع شناسایی شده توسط Rosstat (Goskomstat سابق)، جنگلداری را می توان صنایع "مردانه" در 1994-2002 در نظر گرفت (در اینجا زنان فقط 1/5 را تشکیل می دهند)، ساخت و ساز (سهم زنان در طول 9 سال مورد بررسی بود. از 25 درصد تجاوز نکند، حمل و نقل (سهم مردان در این صنعت حدود 75 درصد بود) و صنایع تحت یک دسته جداگانه «سایر صنایع» قرار گرفتند.

بیشترین تمرکز زنان در بخش‌هایی مانند مراقبت‌های بهداشتی، فرهنگ بدنی و تامین اجتماعی (درصد مردان در این بخش هرگز از 20 در تمام 9 سال فراتر نرفت)، تحصیلات (زنان حدود 4/5 در این بخش را تشکیل می‌دهند) مشاهده شد. فرهنگ و هنر (صنعت، بیشتر از همه صنایع "زنانه" دیگر که به سطح متوسط ​​نزدیک می شوند، زیرا نسبت زنان در اینجا از 67.5 تا 72.5٪ متغیر است و امور مالی، اعتباری، بیمه (از 1994 تا 2002، درصد زنان در این صنعت از 5/74 به 3/69 کاهش یافت.

صنعت؛ تجارت عمده و خرده فروشی، پذیرایی عمومی؛ مسکن و خدمات عمومی، انواع غیرمولد خدمات مصرفی برای جمعیت و همچنین خدمات علمی و علمی جزء صنایع میانی طبقه بندی می شوند. در عین حال، اگر در صنعت تمایل به کاهش تدریجی تعداد زنان وجود داشت (3/4 درصد از سال 1994 تا 2002)، در بخش مسکن و خدمات عمومی، انواع غیرتولیدی خدمات مصرفی به جمعیت، در مقابل، تعداد آنها (3.9٪) افزایش یافت. و صنعتی مانند عمده فروشی و خرده فروشی، پذیرایی عمومی در همان ابتدای دوره در آستانه گذار به صنایع "زنانه" بود، اما تا سال 2001 سهم زنان در این صنعت از 65 به 61.5٪ کاهش یافت.

همچنین بخش‌هایی وجود داشتند که در سال‌های 1994-2002 از یک دسته به دسته دیگر منتقل شدند: کشاورزی که در سال‌های 1994-1996 و 1999-2002 در رده صنایع میانی قرار گرفت، در سال‌های 1997 و 1998 به دسته صنایع «مرد» رفت. نسبت زنان در این سالها تقریباً 7/31 درصد بوده است. ارتباطات (این صنعت از صنعت "زنان" که در سال های 1994-1995 بود، به طبقه متوسط ​​منتقل شده است، علاوه بر این، نسبت زنان در این حرفه به طور پیوسته کاهش یافته و طی 8 سال 7٪ کاهش یافته است.) و مدیریت. شاید مهم ترین تغییرات در مدیریت در این دوره رخ داد. اگر در سال 1994 این صنعت با سهم زنان معادل 69 درصد «زنانه» بود، از سال 1995 تعداد مردان در آن به طور محسوسی افزایش یافت. در سال های 1996 و 1997 تعداد مردان و زنان در این صنعت برابر شد و در سال 2001 تعداد مردان اندکی از زنان بیشتر بود. یعنی در کل دوره، سهم زنان در این صنعت 24.5 درصد کاهش یافته است.

چنین تغییراتی در ساختار بخشی را می توان با کاهش سهم کلی زنان شاغل در اقتصاد توضیح داد. اما شواهد نشان می دهد که نسبت زنان در طول دوره کم و بیش ثابت بوده است. این بدان معناست که این تغییرات در ساختار صنایع به هیچ وجه با جابجایی زنان از حوزه تولید اجتماعی به حوزه خانگی و خصوصی مرتبط نیست. به نظر می رسد که یک "اصلاح" ساده صنایع وجود داشته است (زنان و مردان از صنعتی به صنعت دیگر نقل مکان کردند). بنابراین کاهش سهم زنان در برخی صنایع با افزایش سهم آنان در برخی صنایع جبران شد.

جداسازی حرفه ایبرای تجزیه و تحلیل ساختار حرفه ای، ما از طبقه بندی فعالیت ها توسط 10 گروه از حرفه ها استفاده کردیم (طبق داده های RLMS): پرسنل نظامی. رهبران؛ متخصصان دارای تحصیلات عالی؛ متخصصان با تحصیلات متوسطه؛ کارمندان اداره؛ شاغل در بخش خدمات؛ کارگران ماهر کشاورزی و ماهیگیری؛ کارگران صنعتی؛ اپراتورها و ماشین آلات کارخانه؛ کارگر های بدون مهارت. بلافاصله می توان اشاره کرد که در اکثر گروه های حرفه ای فقط تغییرات جزئی ایجاد شده است. یعنی گروه های حرفه ای در همان دسته بندی ها («مرد»، «مونث» و متوسط) باقی ماندند که در آن گنجانده شدند. و فقط برخی از گروه های حرفه ای از یک دسته به دسته دیگر منتقل شدند.

گروه‌های شغلی "مرد" در سال‌های 1994-2002 به عنوان مشاغل پرسنل نظامی باقی ماندند (در این گروه، کمترین تمرکز زنان مشاهده شد: سهم آنها در کل دوره هرگز از 12٪ تجاوز نکرد). کارگران ماهر کشاورزی و ماهیگیری؛ اپراتورها و ماشین آلات کارخانه، کارگران صنعتی. اما تغییراتی در این گروه های حرفه ای مشاهده شد. بنابراین در مقایسه با سال 1994، در سال 2001 تعداد زنان در گروه های حرفه ای پرسنل نظامی و کارگران صنعتی اندکی بیشتر بود، در حالی که در گروه حرفه ای کارگران ماهر کشاورزی و کارگران صنعت ماهیگیری، برعکس، تعداد زنان کاهش یافت.

گروه‌های شغلی که از سال 1994 تا 2001 همیشه "زن" بودند عبارتند از: کارمندان و خدمات مشتری. متخصصان دارای تحصیلات متوسطه و شاغل در بخش خدمات. آخرین گروه در سال 94-95 بسیار نزدیک بود که به یک گروه میانی تبدیل شود. با این حال، از سال 1996، بدون شک به "مونث" تبدیل شده است (در کل دوره، نسبت زنان در این گروه از 70.2 تا 78.8٪ متغیر است). در گروه شغلی کارمندان و خدمات مشتریان، سهم زنان تقریباً در همین حد باقی مانده است (به طور متوسط ​​سهم زنان 90 درصد بود). در مورد گروه متخصصان با تحصیلات متوسطه، نسبت زنان در اینجا 7 درصد طی هفت سال کاهش یافته است.

ساختار جنسیتی حرفه ای اشتغال تا حد زیادی با ساختار بخشی سازگار است. زنان نه تنها در بخش‌های خدماتی، بلکه در فعالیت‌هایی که بیشتر با خدمات مرتبط هستند نیز به کار گرفته می‌شوند (شکل 5).

شکل 5. سهم زنان بر اساس گروه های شغلی (طبق داده های RLMS)، %

یک گروه شغلی متوسط ​​که از سال 1995 تا 2001 به طور مداوم در این دسته قرار می گیرد، کارگران غیر ماهر هستند. با این حال، اگر در سال 1994-1995 این گروه حرفه ای نسبتاً به "زنان" نزدیک تر بود، در سال 1996-2001 سهم مردان و زنان در این گروه شروع به همگرایی کرد.

در دوره مورد بررسی، تنها در دو گروه از ده گروه حرفه ای، تغییرات قابل توجهی در ارتباط با انتقال به دسته های دیگر وجود داشت. این یک گروه از متخصصان با تحصیلات عالی است که در سال 1994 متوسط ​​بود و از سال 1995 به "زن" تبدیل شد و گروهی از مدیران که از سال 1994 تا 1996 "مرد" بودند و از سال 1997 نسبت زنان در این این گروه به قدری رشد کرده است که این حرفه در رده مشاغل متوسط ​​قرار گرفته است (از سال 1997 تا 2001 افزایش سهم زنان 21 درصد بوده است). در عین حال، باید توجه داشت که افزایش نسبت زنان در گروه حرفه ای مدیران عمدتاً به دلیل زیرگروه «مدیران بنگاه های کوچک» رخ داده است.

در این مورد، دوباره، فرآیندهای رشد/کاهش نسبت زنان در گروه‌های حرفه‌ای خاص، یکدیگر را جبران می‌کنند. یعنی نه تنها در ساختار بخشی، بلکه در ساختار حرفه ای نیز حرکت جنسیتی وجود دارد.

تجزیه و تحلیل ساختار جنسیتی اشتغال در اقتصاد روسیه به ما امکان می دهد چندین مشاهدات را انجام دهیم. اولاً، توزیع مردان بر اساس شغل نابرابرتر از زنان است. بنابراین، در سه شغل رایج در میان کارگران مرد در دوره مورد بررسی، تا 53 درصد از کل مردان شاغل (1994) شاغل بودند، در حالی که همین شاخص برای زنان از 30.13 درصد (2002) فراتر نمی رفت. با این حال، اگر تمایلی برای پراکندگی تدریجی مردان در مشاغل دیگر وجود داشته باشد (تا سال 2002، تنها 44.47٪ از مردان مشاغلی از سه گروه رایج داشتند)، در این صورت سطح تمرکز در بین زنان نسبتاً ثابت می ماند و حتی افزایش می یابد. به ویژه توجه داشته باشیم که مشاغل اصلی زنان مشاغلی هستند که به سطح تحصیلات نسبتاً بالایی نیاز دارند (به استثنای گروه مشاغل مرتبط با فروش و ارائه خدمات که اتفاقاً تا سال 2002 از اولین بار نقل مکان کرد. به رتبه سوم از نظر نسبت زنان شاغل در آن). رایج ترین مشاغل در بین مردان، برعکس، با سطح تحصیلات بالایی همراه نیستند. اول از همه، آنها حرفه کارگران ماهر و غیر ماهر هستند. یک استثنا در این مورد را می توان گروه تخصصی متخصصان علوم طبیعی و کاربردی دانست که در سال 1994 چهارمین محبوبیت در بین مردان بود (46/7 درصد از کل مردان شاغل را استخدام می کرد) اما در سال 2002 به سمت دانشگاه رفت. مقام پنجم

ثانیاً، مردان و زنان در گروه های شغلی مختلف متمرکز هستند. رایج ترین مشاغل در بین زنان در سال 1994-1998، فروش و خدمات، حرفه متخصصان در زمینه آموزش (با تحصیلات عالی) و سایر متخصصان با تحصیلات ویژه بوده است و در سال 1381 دومین شغل رایج در بین زنان، گروه فروشندگان بوده است. و تظاهرکنندگان (9.4 درصد از کل زنان در مقابل 6.2 درصد در سال 1994). مردانی که در همه مشاغل ذکر شده کار می کردند بیش از 12٪ از کل کارگران مرد را تشکیل نمی دادند (1998). لازم به ذکر است که در دوره مورد بررسی، مردان حضور خود را در این مشاغل "زنانه" افزایش دادند: در سال 1994، نسبت مردان شاغل در آنها تنها 8.66٪ بود. سهم عمده مردان در مشاغل رانندگان و اپراتورهای تجهیزات سیار، مشاغل متالورژی، صنایع ماشین سازی، حمل و نقل و ارتباطات و همچنین مشاغل در صنایع معدنی و ساختمانی شاغل بوده و هستند. نسبت زنان شاغل در این مشاغل از 6 درصد فراتر نمی رفت و در سال 1994-2002 به تدریج کاهش یافت. به عبارت دیگر، تغییرات در ساختار جنسیتی اشتغال حاکی از تثبیت خاصی از زنان در مشاغل سنتی برای اشتغال است، در حالی که مردان حضور خود را در سایر گروه‌های حرفه‌ای از جمله «زنان» به‌طور محسوسی افزایش می‌دهند. مورد دوم به ویژه در نمونه گروهی از کارگران در مشاغل ساده که در حال فروش و ارائه خدمات هستند، که در آن سهم زنان شاغل رو به کاهش است، در حالی که مردان، برعکس، با سرعتی سریع در حال رشد هستند، قابل توجه است.

می توان نتیجه گرفت که مهم ترین عامل تأثیرگذار بر میزان تفکیک در آینده این نیست که آیا زنان به سمت بخش های سنتی مردانه مانند صنایع تولیدی و استخراجی حرکت می کنند، بلکه این است که آیا سهم مردان در بخش خدمات افزایش می یابد یا خیر. . روندهای نوظهور در این جهت هنوز پایدار نیستند.

تفکیک شغلی سهم ثابتی در تفاوت دستمزد دارد، اما سطح آن نسبتاً ثابت است. این احتمال وجود دارد که افزایش شکاف دستمزد جنسیتی به دلیل افزایش تفاوت در سطح متوسط ​​دستمزد در نوع اشتغال "مرد" و "زن" باشد. یعنی فعالیت‌های «مردانه» حتی سودآورتر می‌شوند و «زنانه» - کم درآمد. در عین حال، باید در نظر داشت که حتی در فعالیت های "زنانه"، مردان، به عنوان یک قاعده، موقعیت های بالاتری را اشغال می کنند.

جدول 3. سهم زنان از تعداد کل شاغلان و سطح دستمزد در بخش های اقتصاد در سال 1992-2002 (%).

جداسازی به شدت با تفاوت دستمزد مرتبط است. هر چه سهم زنان در نیروی کار یک صنعت بیشتر باشد، دستمزد در صنعت نسبت به میانگین همه صنایع کمتر است (شکل 6). تنها دو بخش از این وابستگی پایدار خارج می شوند: کشاورزی و مالی، اعتبار و بیمه. در کشاورزی، مردان بیشتر شاغل هستند، اما دستمزدها در آنجا بسیار پایین است، در امور مالی، بیمه اعتباری، برعکس، زنان بیشتر شاغل هستند، اما دستمزدها در آنجا نسبت به سطح متوسط ​​بسیار بالاست. در عین حال، اشتغال مردان در بخش مالی به طور پیوسته افزایش یافته است. این به خوبی مکانیسم شکل گیری نابرابری جنسیتی در بازار کار را نشان می دهد که چگونه توزیع مردان و زنان بر اساس نوع فعالیت منجر به نتایج اقتصادی متفاوتی برای آنها می شود.

شکل 6. همبستگی بین سهم اشتغال زنان در بخش و سطح دستمزد، 2001 (برای همه بخش ها به جز کشاورزی و مالی، اعتبار، بیمه).

به محض اینکه یک صنعت یا حرفه، به دلیل شرایط اقتصادی مساعد، بسیار سودآور می شود، جریان نیروی کار مردانه بلافاصله به آنجا سرازیر می شود. از یک سو، کارفرمایان به آنها اولویت بیشتری می دهند، از سوی دیگر، صنایع و حرفه های سودآورتر، تقاضاهای فزاینده ای را برای بار کاری ایجاد می کنند که زنان به دلیل مسئولیت های بزرگ خانوادگی، همیشه قادر به تحمل آن نیستند. کلیشه های موقعیت و رفتار کلیشه کار می کنند. نمونه ای از عملکرد همان سازوکارهای بازتوزیع در جهت مخالف، افزایش اشتغال زنان در ارتش، در میان گروه حرفه ای ارتش است. به محض اینکه فعالیت نظامی کم درآمد شد و برای مردان جذابیت کمتری داشت، تقاضا برای نیروی کار زنان شروع شد.

10 - به عنوان مثال روسای (نمایندگان) دولت و ادارات در کلیه سطوح اعم از رؤسای نهادها، سازمانها و بنگاهها. متخصصان بالاترین سطح صلاحیت؛ متخصصان سطح متوسط؛ کارکنان؛ کارگران و غیره
11 - گروه حرفه ای سایر متخصصان دارای تحصیلات ویژه شامل مشاغل رایج بین زنان مانند آژانس مسافرتی، منشی اداری، بازرس مالیاتی و ... می باشد.

تفکیک شغلی اصطلاحی است که محققان برای توصیف این انشعاب استفاده می کنند: کار زنان در طول تاریخ یک شغل کم درآمد و «حمایتی» بوده است، در حالی که مردان با مشاغل پردرآمد و معتبر باقی مانده اند.
جدایی حتی زودتر از آنچه فکر می کنید شروع می شود. یاسمین بسن کاسینو، استاد جامعه شناسی در دانشگاه ایالتی مونتکلر و نویسنده کتاب هزینه زندگی یک دختر، می گوید: «این به وضوح در اوایل نوجوانی قابل مشاهده است، خیلی زودتر از آنچه معمولاً تصور می شود.

Besen-Cassino می گوید که جداسازی شغلی در اوایل 14 سالگی اتفاق می افتد. پسران مشاغل با درآمد بهتری مانند کار در حیاط یا برف روبی را بر عهده می گیرند، در حالی که دختران در مشاغل نگهداری از کودکان باقی می مانند. در سال‌های بعد، پسران زودتر از دختران به مشاغل دائمی و حداقل دستمزد می‌روند.

پس از رفتن به سر کار، جوانان هنوز نقش های مختلفی را ایفا می کنند - به دختران گفته می شود که برای کار با مردم خوب هستند، بنابراین آنها به عنوان مهماندار در رستوران ها یا به عنوان فروشنده، مشاور و صندوقدار در فروشگاه ها استخدام می شوند. این مشاغل دارای الزامات بالایی برای "کار زیبایی" هستند - به این معنی که دختران ممکن است تجربیات منفی بیشتری با مشتریان داشته باشند.
آخرین داده های لینکدین نشان می دهد که در طی چهار دهه، برخی از کلیشه های حرفه ای تغییر کرده اند.

زنان به آرامی راه خود را به سمت مشاغل پردرآمد و تحت سلطه مردان طولانی مانند علم، مهندسی و فناوری باز می کنند. صنایعی مانند نرم افزار و خدمات فناوری اطلاعات، تولید و امنیت عمومی زنان بیشتری را در پست های رهبری استخدام می کنند. اما کارشناسان هشدار می دهند که این به معنای پایان تفکیک شغلی نیست.

به گفته نیک انج، عضو ارشد توسعه اقتصادی در لینکدین، زنان اغلب کارهای مشابه زنانه را در این زمینه‌های تحت سلطه مردان انجام می‌دهند. به عنوان مثال، زنانی که در نرم افزار کار می کنند ممکن است به عنوان مهندس کار نکنند. تعداد قابل توجهی ممکن است در بخش روابط عمومی یا منابع انسانی استخدام شوند.

آریان هگویچ، مدیر تحقیقات موسسه سیاست جنسیتی، می گوید: اما دیدگاه خوش بینانه تری نسبت به شکاف جنسیتی وجود دارد. با ارائه فرصت های شغلی بالقوه برای زنان جوان، فرصت های رشد می تواند به تغییر در جداسازی شغلی کمک کند. برای مثال، گفتن به زنان جوان که مردان اکثریت نیروی کار STEM را تشکیل می‌دهند، ممکن است نامزدها را حتی از تلاش برای ورود به این حوزه منصرف کند، اما اشاره به اینکه تعداد زنان در حال افزایش است، ممکن است آنها را تشویق کند تا شغلی را در این صنعت دنبال کنند. بجای.

به گزارش www.money.cnn.com