İşletmenin amaçları kısa vadeli, orta vadeli ve uzun vadeli olarak alt bölümlere ayrılmıştır. Hayatta ve işte kısa vadeli hedefler: örnekler

1. Kısa vadeli hedefler, çeyrek veya 1 yılı geçmeyecek şekilde belirlenir. Bu, bir ticaret işletmesindeki ürün çeşitliliğinde bir artış ve belirli bir zamanda eski malların satışı vb.

2. Orta vadeli hedefler. 1 ila 3 yıllık bir süre için kurulur. Bu hem kapasitede bir artış hem de kalitede bir gelişmedir.

3. Uzun vadeli hedefler. Bu hedefler 3 ila 10 yıllık bir süre için belirlenir. Bunlar, yeni pazarların geliştirilmesini ve üretimin evrenselleştirilmesini içerir.

Hedeflere ulaşma zamanı, her işletme tarafından yeteneklerine göre belirlenir.

Ancak işletmenin bir misyonu ve hedefi varsa daha ileri faaliyetlere geçebilir.

12. Yönetim fonksiyonları

Yönetim fonksiyonları- Bu, özel teknikler ve yöntemlerle gerçekleştirilen belirli bir yönetim faaliyetidir.

zamanlama fonksiyonu... Bir yönetim işlevi olarak planlama, bir organizasyonun amaçlarını ve bunlara ulaşmanın en iyi yollarını belirlemek için yönetme sürecinde gereklidir. Planlama süreci, organizasyonun amaçlarının ne olması gerektiğine ve üyelerinin bu amaçlara ulaşmak için ne yapması gerektiğine karar verir.

Planlama herhangi bir yönetim seviyesindeki bir yöneticinin günlük olarak uyguladığı bir yönetim işlevidir. Planlamada, yönetici gelecekteki zorlukları, fırsatları gerçekçi bir şekilde karşılaştırır ve en anlamlı çabaların nerede yapılması gerektiğine karar verir.

Genel müdürden (şirket başkanı) en alt yönetim seviyesindeki yöneticiye kadar tüm yöneticiler planlama kalitesinden sorumludur. Bu nedenle, kabul edilen planın uygulanması sorumluluğu her birine aittir.

Stratejik planlama (en üst düzey)- organizasyonun temel bileşenlerine uzun vadede bakma girişimidir; ortamında hangi eğilimlerin gözlemlendiğini değerlendirmek; Rakiplerin nasıl davranacağını belirlemek. Bu düzeyde planlamanın ana görevi, kuruluşun pazar nişinde nasıl davranacağını belirlemektir.

Orta düzeyde yönetim devreye girer taktik planlama, yani stratejik amaç ve hedeflere ulaşma yolunda ara hedefler belirler.

Planlama ayrıca organizasyonun en alt seviyesinde gerçekleştirilir. denir operasyonel... Bu, planlamanın temellerinin belkemiğidir. Operasyonel planlar, performans standartlarını, iş tanımlarını vb. içerir. Herkesin organizasyonun genel ve ana hedeflerine ulaşmak için çabalarını yönlendirdiği bir sisteme sığdırın.

Her üç planlama türü de genel bir sistem oluşturur. Genel veya genel bir plan veya kuruluşun işleyişi için bir iş planı.

Planlama ilke ve teknikleri.

Bir yönetim işlevi olarak planlamanın etkinliği, büyük ölçüde, planların hazırlanmasında hangi ilkelerin (yönetim kuralları) izlendiğine bağlıdır.

1. Planlamanın eksiksizliği- Planlama, organizasyonun gelişimi için önemli olabilecek tüm olay ve durumları dikkate almalıdır.

2. Hassas planlama- Planları hazırlarken, tahminlerin doğruluğunu sağlamak için modern yöntemler, araçlar, taktikler ve prosedürler kullanılır.

3. Planlamanın netliği- planlamanın amacı ve ölçüleri, organizasyonun tüm üyelerinin erişebileceği basit ve yeniden üretilmesi kolay formülasyonlara sahip olmalıdır.

4. Planlamanın sürekliliği tek seferlik bir eylem değil, devam eden bir süreçtir.

5. ekonomik planlama- Planlama maliyetleri, planlamanın faydaları ile orantılı olmalıdır.

En yaygın planlama araçlarından biri bütçe yöntemidir. Yardımı ile nakit, sermaye ve diğer kaynakların giriş ve çıkışını görsel olarak temsil edebilirsiniz.

Diğer bir planlama tekniği ise geri ödeme analizidir. Geri ödemeyle ilgili analitik verilerin yardımıyla maliyetleri, gelirleri ve üretim kapasitesini en doğru şekilde hesaplayabilir ve ilişkilendirebilirsiniz. Basit projelerde, gelirlerin maliyetlere eşit olması veya maliyetleri aşması için satılması gereken bir ürünün birim sayısını tahmin etmek için ROI analizi kullanılır.

1960'larda. yöneylem araştırması gibi bir planlama tekniği yaygın olarak kullanılmıştır. Bir sorunu analiz etmek ve olası çözümleri değerlendirmek için bilimsel yönetim tekniklerini kullanmakla ilgilidir. Buna kuyruklar, oyunlar ve simülasyon teorileri dahildir. Planlama sürecinde belirli bir modelin kullanılması, nesnel bilgilerin toplanmasına ve analizine bağlıdır. Bilginin kontrol kanallarına yeterli hacimde ve doğru zamanda girmesi gerektiği varsayılır. Kurumun en değerli varlığıdır.

Organizasyon işlevi.

Bir yönetim işlevi olarak organizasyon, herhangi bir organizasyonun faaliyetlerinin teknik, ekonomik, sosyo-psikolojik ve yasal yönlerinin düzenlenmesini sağlar. Planlama fonksiyonu neyi (plana ne dahil etmeli? Ne yapmalı? Neyi tahmin etmeli? vb.) .

Örgütsel faaliyetler yoluyla, yani. görev ve yetkinliklerin dağıtılması ve birleştirilmesi yoluyla, her kuruluşta ilişki yönetimi amaca yönelik olarak gerçekleştirilmelidir. Organizasyon, bir işletmenin hedeflerine ulaşmanın bir yoludur.

Bu nedenle, organizasyon ikinci yönetim işlevidir. Bir yönetim işlevi anlamında "organizasyon" teriminin tüm anlamlarından ikisi en sık kullanılır:

1) organizasyon, insanlar ortak çalışma ile birleştiğinde ortaya çıkan ilişkiler, haklar, hedefler, roller, faaliyetler ve diğer faktörler şeklinde sistemin yapısıdır;

2) organizasyon, bir işletmenin yapısının oluşturulduğu ve sürdürüldüğü bir süreçtir.

Motivasyon işlevi.

Motivasyon-; örgütün kişisel amaç ve hedeflerine ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçmeye teşvik etme sürecidir, yani. bir kişinin bir şey yapması için bilinçli bir motivasyonudur.

Motivasyona geleneksel yaklaşım, çalışanların sadece kaynaklar, onları verimli bir şekilde çalıştırmamız için ihtiyaç duyduğumuz varlıklar olduğu inancına dayanır.

Motivasyon, hem yönetimin genel bir işlevi hem de personel yönetiminin özel bir işlevi olarak düşünüldüğünde, çalışanların örgütün hedefleri aracılığıyla kişisel hedeflere ulaşmalarını teşvik etmek tavsiye edilir. Bu hedeflere ulaşılması üç ana yönde ilerlemelidir.

1. İş tatmin düzeyinin arttırılması (iş motivasyonunun sosyal yönü).

2. Kuruluşun genel hedeflerine ulaşmada personelin ilgisini artırmak. Bu yol şu şekilde karakterize edilir:

Örgütün amaçlarının bilinçli olarak algılanması;

Yeteneklerinin ve kuruluştaki yerlerinin değerlendirilmesi;

Kuruluşun faaliyetlerinin çeşitli yönlerine ait olma duygusunun geliştirilmesi ("hepimiz bir Aileyiz");

Organizasyonda olan her şey için kişisel sorumluluk.

3. Personelin yaratıcı potansiyelinin geliştirilmesi. Emek sürecine yaratıcı bir tutumun oluşumundan bahsediyoruz, yani. çalışan, nihai hedefe ulaşmak için araçları bağımsız olarak seçme fırsatına sahiptir.

Yönetici konumundan, motivasyon- bu, ast bir çalışanı böyle bir duruma getirme veya kendisi için çalışanı tam olarak yöneticinin ondan beklediği eylemlere zorlayacak (teşvik edecek) koşullar (atmosfer) yaratma yeteneğidir.

Modern motivasyon teorileri. Psikolojik ve örgütsel-ekonomik yönün çeşitli teorileri iki gruba ayrılabilir:

2) prosedürel motivasyon teorileri- daha modern, öncelikle yetiştirme ve biliş dikkate alınarak insanların nasıl davrandığına bağlı (bu beklenti teorisi, adalet teorisi ve Porter-Lawler motivasyon modelidir).

1) fizyolojik ihtiyaçlar;

2) gelecekte güvenlik ve güven ihtiyacı;

3) sosyal ihtiyaçlar (ekibe ait olma, takımda destek vb.);

4) saygı ihtiyacı;

5) kendini ifade etme ihtiyacı.

Maslow'un teorisine göre, tüm ihtiyaçlar katı bir hiyerarşik yapı içinde düzenlenebilir. Bununla, alt seviyelerin ihtiyaçlarının tatmin gerektirdiğini ve bu nedenle, daha yüksek seviyelerin ihtiyaçları motivasyonu etkilemeye başlamadan önce insan davranışını etkilediğini göstermek istedi.

Maslow'un teorisinin kusurları vardır. Görünüşe göre, Maslow'un kademeli hiyerarşik ihtiyaç yapısı hakkında net bir fikir yok. En önemli ihtiyaçlar kavramı da tam olarak onaylanmadı. Herhangi bir ihtiyacın tatmin edilmesi, bir sonraki seviyenin ihtiyaçlarının otomatik olarak etkinleştirilmesine yol açmaz.

Maslow'un teorisinde, insanların bireysel özelliklerini dikkate almak mümkün değildi ve sonuçta yönetici, belirli bir çalışanın ödül sisteminde neyi tercih ettiğini bilmelidir.

McClelland'ın ihtiyaçlar teorisi. Bu teori, en yüksek seviyelerin ihtiyaçlarına odaklanır. Ona göre üç tür ihtiyaç ayırt edilir: güç, başarı ve katılım..

Güç ihtiyacı- diğer insanları etkileme arzusu. Bunlar mutlaka olumsuz anlamda güç elde etmeye çalışan kariyerciler değil, daha çok etkilerini gösterme ihtiyacıdır.

Başarı ihtiyacı, belirli bir kişinin başarısının yalnızca statüsünü teyit eden ilanıyla değil, işi başarılı bir sonuca ulaştırma süreciyle karşılanır.

Katılım ihtiyacı Maslow'un motivasyonuna benzer, çünkü çalışanlar tanıdıklar, arkadaşlıklar kurmak vb. ile ilgilenirler.

Herzberg'in iki faktör teorisi... 1950'lerin ikinci yarısında. F. Herzberg, ihtiyaç temelli bir motivasyon modeli geliştirdi. İki faktör kategorisi belirledi:

1) motivasyon - başarı, terfi, iş sonuçlarının tanınması ve onaylanması, yüksek derecede sorumluluk ve yaratıcı ve ticari büyüme olasılığı;

2) hijyen - şirketin politikası, çalışma koşulları, kazançlar, kişilerarası ilişkiler ve iş üzerinde doğrudan kontrol derecesi.

Prosedürel motivasyon teorileri. Prosedürel teoriler çerçevesinde, bir kişinin belirli hedeflere ulaşmak için çabalarını nasıl dağıttığı ve belirli bir davranış türünü nasıl seçtiği analiz edilir. Prosedürel teoriler, ihtiyaçların varlığına itiraz etmezler, ancak insanların davranışlarının sadece onlar tarafından değil, aynı zamanda sosyal ihtiyaçlar tarafından da belirlendiğine inanırlar.

Üç ana prosedürel motivasyon teorisi vardır: beklentiler teorisi, adalet teorisi ve Porter-Lawler modeli.

Beklentiler teorisinin ana fikri, bir kişinin kendisi tarafından seçilen davranış türünün istediğinin tatminine yol açacağı umuduna dayanmaktadır. Beklenti - belirli bir olayın olasılığının bir kişi tarafından değerlendirilmesi. Beklenti teorisi, üç ilişkinin önemini vurgular: emek girdisi - sonuçlar; sonuçlar - ödül; ödül - değerlik (ödülden memnuniyet).

Adalet teorisi, insanların hedeflerine ulaşmak için çabalarını nasıl tahsis ettikleri ve yönlendirdikleri konusunda bir cevap sağlar. Çalışanın motivasyonunu oluştururken, aşağıdaki gibi karşılaştırmalara dayanan öznel bir değerlendirmeden geçtiğini söylüyor:

1) emeğinizin maliyeti ve beklenen değerlendirmesi, yani. ücret miktarı;

3) kendi işleri için beklenen ücreti, benzer işler için diğer insanların ücretleriyle karşılaştırmak.

Yönetim uygulaması için adalet teorisinin ana sonucu, insanlar adil bir ücret aldıklarına inanmaya başlayana kadar, emeğin yoğunluğunu azaltma eğiliminde olacaklarıdır.

Porter-Lawler modeline göre, elde edilen sonuçlar, çalışanın gösterdiği çabalara, yeteneklerine ve özelliklerine ve ayrıca rolünün farkındalığına bağlıdır.

Kontrol fonksiyonu.

Kontrol, kural olarak, güç, “komut”, “yakala”, “yakala”, “yakala” ile ilişkilidir. Bu kontrol kavramı, kontrol fonksiyonunun ana içeriğinden uzaklaşır.

Bir idari faaliyet türü olarak "kontrol" (doğrulama) kavramı, "kontrol" kavramının ötesine geçer. Ayrıca, yöneticinin aktif çalışmasını - yönetimini içerir.

"Kontrol" kelimesi (Fransızca controle ■ - check'ten) başlangıçta bir kuruluşun iş uygulamalarını yansıtmak için muhasebede kullanılmıştır.

Bununla birlikte, klasik yönetimdeki kontrol işlevi, performans göstergelerini belirlenmiş standartlar (planlar) ile karşılaştırarak bir organizasyonu doğru (doğru) yolda tutmanın mümkün olduğu bir tür yönetim faaliyeti olarak anlaşılmalıdır.

İzleme sürecinde şu sorulara yanıt alabilirsiniz: Neler öğrendik? bir dahaki sefere neyi farklı yapmalısın? Planlanandan sapmaların nedeni nedir? Kontrolün karar verme üzerindeki etkisi ne oldu? kontrolün etkisi olumlu mu yoksa olumsuz mu oldu? Yeni hedefler geliştirmek için hangi sonuçlara varılmalıdır?

Tüm kontrol sistemlerinin oluşturulması aşağıdaki temel gereksinim kriterlerine dayanmalıdır:

1) kontrolün tanıtımı- bir kuruluşun (departmanlar, çalışanlar) başarılı çalışması için vazgeçilmez bir koşulun, kontrol sonuçlarını denetlenen kontrol nesnelerine getirmek olduğu anlamına gelir;

2) kontrol verimliliği- kontrolün başarısı, kullanışlılığı belirlenir (kontrol sürecinde tespit edilen eksikliklerin tespiti ve giderilmesi ile ilgili maliyetlerin azaltılması; kontrol maliyetlerinin azaltılması, personel ve kontrol ekipmanı maliyetleri);

3) insanlar üzerindeki etkisi- soru, uygulanan kontrol teknolojisinin hangi tepkilere neden olduğu açıklığa kavuşturulmaktadır: olumlu uyaranlar veya olumsuz, stresli tepkiler (emeğin motivasyonunun azalması);

4) kontrol görevlerinin performansı- kontrol, organizasyonun yönetim sistemindeki örtüşmeleri veya sapmaları belirlemelidir; sapmaların ortadan kaldırılmasına, etkili çözümlerin geliştirilmesine katkıda bulunmak;

5) kontrol limitlerinin tanımlanması- Kontrol faaliyetleri kısıtlama olmaksızın gerçekleştirilemez. Kontrol edilecek bölümlerin uzunluğu, sapmaların mümkün olan en erken aşamada tespit edilmesini sağlamalıdır. Yürürlükteki mevzuatla belirlenen kontrol standartlarına uyulması zorunludur;

6) sistematik kontrol- kontrollü sistemin değerlendirilmesi düzensiz olarak yapılmamalı, yönetimin tüm aşamalarında ve seviyelerinde sistematik olarak mevcut olmalıdır.

Aşağıdaki kontrol türleri vardır.

1. ön kontrol... İşin fiili başlangıcından önce yapıldığı için ön kontrol denir. Ön kontrolün uygulanmasının ana yolu, belirli kuralların, prosedürlerin ve davranış hatlarının uygulanmasıdır (Yaratılış değil, yani uygulama).

Kuruluşlarda ön kontrol üç temel alanda kullanılır: insan, malzeme ve finansal kaynaklar. İnsan kaynakları alanında, kuruluşun belirli görevlerini yerine getirmek için gerekli olan iş ve mesleki bilgi ve becerilerin analizi yoluyla kontrol sağlanır. Malzeme kaynakları alanında - hammaddelerin kalitesi üzerinde kontrol; mali kaynaklar alanında bütçe, kuruluşun ne zaman, ne kadar ve hangi fonlara (nakit, nakdi olmayan) ihtiyaç duyacağı sorusuna cevap vermesi anlamında bir ön kontrol mekanizmasıdır.

Bir dağa tırmanan bir gezgin, her adımda çok meşgulse ve yol gösterici yıldıza bakmayı unutursa, onu kaybetme ve yolunu kaybetme riskiyle karşı karşıya kalır. (Antoine de Saint-Exupéry).

Bu yazı dizisinde size nasıl hedefler koyacağınızı ve bunları doğru bir şekilde nasıl gerçekleştireceğinizi anlatmak istiyorum: ne kadar ünlü ve başarılı insanlar bunu yapıyor, ben nasıl yapıyorum.

Bu soru neden bu kadar önemli?

Sabahları koşmanın sağlığa iyi geldiğini herkes bilir, ancak sadece birkaçı bunu yapar.

Herkes doğru yemeyi bilir. Sonuçta, yanlış beslenme, sigara içmek veya alkol almaktan daha az zararlı değildir. Ama "sıkıncaya kadar" çoğu insan bunu düşünmez.

Aynı durum hedeflere ulaşılmasında da geçerlidir.

Hepimiz kendimize hedefler koymamız, bir şeyler başarmamız, zihinsel ve fiziksel olarak gelişmemiz gerektiğini biliyoruz.

Ancak, dürüst olmak gerekirse, çoğumuz hedeflerimizi "şansa" bırakırız ve böylece kendimizi ona ulaşmak için tüm sorumluluktan tamamen kurtarırız.

Çıktı - servet! İşe yaramadı - şans yok!

İnsanların hedeflerine ulaşamamasının başlıca nedenleri şunlardır:

• hayatımızda önceliklerin olmaması. Bizim için neyin daha önemli olduğunu bilmiyoruz: kariyer veya aile, sağlık veya boş zaman vb.
• zaman sadece evdeki iş rutini ve ev işleri için yeterlidir. Ulaşmak istediğimiz hedefler zaman çizelgesinde süresiz olarak ertelenir
• hayaller, fikirler, projeler ve hedefler arasında karışıklığın varlığı. Neyin ne olduğu konusunda net bir ayrımımız yok, bu nedenle çoğu hedef basitçe kaybedilir.
• hedeflerimizin net kriterleri yok. Hedefler var gibi görünüyor, ancak beynimiz (ve bize yukarıdan yardım eden güçler) onlara ulaştığımızı nasıl bildiğimizi anlayamıyor.
• hedeflerimizin gerçekçiliği gerçeğe karşılık gelmiyor. Hayatı boyunca kiralık bir işte çalışmış ve kendi başına bir kuruş kazanmamış birçok insan kendilerine "Harika bir iş yarat ve 1.000.000 dolar kazan" hedefini yazıyorlar. Neden olmasın? Yok canım! Böyle durumlarda hep sorarım: “Neden bir milyar olmasın? Bir milyon yeter mi?" Gerçeğe tam uyumsuzluk!

Doğru hedef belirleme ne anlama geliyor?

Dünyanın her yerindeki sorunların çoğu, insanların hedeflerini yeterince doğru anlamadıkları için ortaya çıkar (I. Goethe)

Hedefler belirlemek ve onlara doğru şekilde ulaşmak için herhangi bir bisiklet icat etmenize gerek yok.

Her şey bizden önce icat edildi!

Hedeflerle çalışmanın en etkili yolu, onları uzun vadeli, orta vadeli ve kısa vadeli hedeflere bölmektir.

Uzun süreli hedefler

Bunlar önümüzdeki 10 ve 3-5 yıl için hayati hedefler. Ve onları bu sıraya koymanız gerekiyor.

10 yıllık hedefler belirlerken, hayal gücünüze ve hayallerinize tam bir özgürlük verebilir, herhangi bir durumu istediğimiz gibi simüle edebilirsiniz.

Bu görüntülerden yola çıkarak kendimize 3-5 yıllık uzun vadeli hedefler oluşturuyoruz ki bu 10 yıllık hedeflerin ya üçte biri ya da yarısı olacak.

Uzun vadeli hedeflere örnekler:

• Sektörünüzde 1 numaralı uzman olun
• Kendi evini inşa et
• Dünya çapında bir sıcak hava balonu gezisine çıkın

Orta vadeli hedefler

Bunlar önümüzdeki yıl için hedefler. Ve bizi 3-5 yıllık uzun vadeli hedeflerimize önemli ölçüde götürmeliler.

Orta vadeli hedeflere örnekler:

• Tüm işlerinizi ve görevlerinizi düzenleyin, etkili planlamayı öğrenin
• Kendi evinizi inşa etmek için 10 arlık bir arsa satın alın
• Sıcak hava balonunda uçmayı öğrenin

Kısa vade hedefleri

Bunlar önümüzdeki 1-3 ay için hedefler. Önümüzdeki yıl için orta vadeli hedefler temelinde oluşturulurlar.

Kısa vadeli hedeflere örnekler:

• MyLifeOrganized görev planlayıcıyı kullanarak işleri, görevleri, projeleri ve hedefleri organize etme konusunda bireysel bir kursa katılın
• Bir avukata danışın ve arazi satın almak için eksiksiz bir belge paketi listesi hazırlayın.
• Balon Festivali'nde bir eğitmenle ilk kez bir sağlık muayenesinden geçin ve bir sıcak hava balonuna binin (varsa tabii ki)

Böyle bir hedef zinciri ortaya çıkıyor

Her kısa vadeli hedef bizi uzun vadeli hedeflerimize doğru ilerletecek şekilde büyük hedefleri küçük hedeflere böleriz. Başka bir deyişle, onlara ulaşmalarına yardımcı olmak.

Pekala, hayati uzun vadeli hedeflerin tanımı, her birimizin bu dünyadaki amacından kaynaklanmaktadır:

• Neden buradayız?
• Gelecek nesillere ne bırakılmalı?
• vesaire.

Bu, bizi doğru yöne götüren kutup yıldızı boyunca oryantiring yapmak gibi bir şey.

Eski bir Yidiş atasözü vardır: "Adam ağlar, Tanrı güler." Hayatın çoğu zaman planlarımızın önüne geçtiği doğru, ama bu onları yapmamamız gerektiği anlamına mı geliyor? Tabii ki değil. Planlanmamış bir gelecek kaotik olacaktır. Ancak, ihtiyaç duyulduğunda planlarınızı değiştirebilecek kadar esnek olmalısınız. Geleceği planlamanın yollarından biri de hedefler belirlemektir. Merriam-Webster'a göre amaç, "çabaların yönlendirildiği son"dur. com.

Hedef belirleme, kariyer planlama sürecinin önemli bir bileşenidir. Hedefleriniz ve bunlara ulaşmak için atacağınız adımlar kariyeriniz için bir plan oluşturacaktır. Sizi o meslekte başarılı olmak için bir kariyer seçmeye zorlayacak bir yol haritasıdır. Bu bağlamda hedefleriniz, örneğin belirli bir meslek, kariyer basamaklarında bir basamak veya bir kazanç düzeyi gibi kariyer hedefleriniz olacaktır.

Kısa ve uzun vadeli hedefler

Hedefler iki kategoriye ayrılabilir: kısa vadeli hedefler ve uzun vadeli hedefler. Tipik olarak, kısa vadeli hedefler altı aydan üç yıla kadar ulaşabileceğiniz hedeflerken, uzun vadeli sonuçlar üç ila beş yıl sürebilir. Uzun vadeli hedefleriniz, örneğin, muhasebe alanında lisans derecesi kazanmak, tasdikli bir kamu muhasebesi sınavını geçmek ve muhasebeci olarak işe girmek olabilir. Uzun vadeli hedeflerinize götürecek kısa vadeli hedefleriniz, üniversite başvurularınızı tamamlayabilir, üniversiteye kabul edilebilir, kayıt yaptırabilir ve ortalama ortalamalar alabilir.

Başarı şansınızı artırmanın 7 yolu

Bir hedefi formüle etmek yeterince kolaydır, ancak gerçekte ona ulaşmak o kadar kolay değildir. Elbette, eylemleriniz başarılı olup olmadığınızı belirlemede en önemli faktördür, ancak hedeflerinizi nasıl formüle ettiğiniz de neredeyse aynı derecede önemlidir. Bu kriterleri karşıladıklarından emin olun:

1. Hedefleriniz spesifik olmalıdır."Başarılı olmak istiyorum" diyebilirsiniz. Kim değil? Ancak başarının sizin için ne anlama geldiğini tanımlayabilir misiniz? Bir kişi için başarı, bir şirketin CEO'su olmak anlamına gelebilirken, başka biri için her gece 6 saat işten eve gitmek anlamına gelebilir.
2. Hedeflerinizin sonucunu ölçebilmelisiniz. Bir hedef belirlediğinizde, ona ulaşmak için bir zaman çerçevesi belirlemelisiniz. Ayrıca miktarları da belirtebilirsiniz. Örneğin, "Üç yıl içinde yüksek lisans okulunun yarısını bitirmek istiyorum" diyebilirsiniz.
3. İnkar etme. Hedefinizin, kaçınmak istediğiniz şey değil, istediğiniz şey olduğundan emin olun. Örneğin, "Bu işte dört yıl daha durmak istemiyorum" demek yerine, "Daha iyi bir işe hak kazanabilmek için becerilerimi önümüzdeki dört yıl içinde geliştirmek istiyorum" deyin.
4. Hedeflerinizi gerçekçi tutun. Yeteneklerinizin ve becerilerinizin uzun vadeli hedeflerinizle tutarlı olduğundan emin olun. Plak kontratınız yoksa, albüm yapmadıysanız, hatta şarkı bile taşıyamıyorsanız hedefiniz "Gelecek yıl Grammy kazanmak istiyorum" olmamalı.
5. Hedefinize zaman diliminde ulaşıldı mı? Kendinizi başarısızlığa hazırlamayın. Büyük bir hedefiniz varsa, onu daha küçük parçalara veya kısa vadeli hedeflere ayırmanız gerekir. Bebek adımları atarsanız, büyük bir adım atmaktan daha iyisini yapacağınızı unutmayın.
6. Her hedefle ilişkili bir eylem gerçekleştirilmelidir.Örneğin, hedefiniz üç yıl içinde üniversiteden mezun olmaksa, bununla ilgili eylem, lisans derecenizi tamamlamak için gereken kalan 94 krediyi tamamlamak olacaktır.
7. Hedeflerinizde esnek olun.İlerlemenizi engelliyor gibi görünen engellerle karşılaşırsanız, pes etmeyin. Bunun yerine hedeflerinizi buna göre değiştirin. Diyelim ki çalışmanız gerekiyor ve lisans eğitiminizi dört yılda tamamlayamıyorsunuz. Okula yarı zamanlı kayıt yaptırabilir ve zaman aralığınızı özelleştirebilirsiniz. Ancak, belirli bir hedef artık umursamadığınız bir şey haline gelirse, ondan vazgeçmeyi düşünmelisiniz. Bu, enerjinizi sizin için önemli olan hedeflere ulaşmak için kullanmanıza izin verecektir.

Hedef belirlemek size başarılı bir geleceği garanti etmez.

Bu, şansınızı büyük ölçüde artıracak ve isteyebileceğiniz en iyisidir.

bir yıldan beş yıla kadar planlama ufku.

Eylem süresine göre, uzun vadeli (bir yıldan fazla) ve kısa vadeli (bir yıldan az) hedefler ayırt edilir. Uzun vadeli hedefler, yöneticilere, amaçlanan uzun vadeli sonuca ulaşmak için belirli bir anda hangi eylemin yapılabileceğini gösterir ve onları bugünün kararlarının uzun vadeli sonuç üzerindeki etkisini değerlendirmeye yönlendirir. Kısa vadeli hedeflerin avantajı, elde edilmesi gereken acil sonuçların detaylandırılması, organizasyonun önceden belirtilen yol boyunca hareket hızının belirlenmesi, belirtilen nihai sonuca ulaşma yolunda somutlaştırmadır (yani, uzun vadeli). dönem hedefleri). Bazen orta vadeli hedefler, uzun vadeli ve kısa vadeli hedefler arasında belirlenir.

Kuruluşun ana faaliyet alanları ve bölümleri veya yan kuruluşları için genel hedefler taslağında özel hedefler geliştirilir. Alt hedefler niteliğindedirler ve genel amaç ile organizasyonun iç unsurları, hedefler, görevler, personel, teknoloji, organizasyon yapısı ve ayrıca organizasyon ile dış çevre arasındaki ilişki arasında sistemik bir ilişki oluştururlar; hedefler; ; Hedefler, gerçekleşme zamanlarına göre de kısa vadeli, orta vadeli ve uzun vadeli olarak ayrılır. Kısa vadeli hedefler, bir yıl içinde ulaşılabilecek hedeflerdir; orta vadeli hedefler - bir ila beş yıl arasında; uzun vadeli hedefler - beş yıldan fazla.

Firmanın durumunun değerlendirilmesi, çevrenin tehditleri ve olumlu fırsatları ile firmanın güçlü ve zayıf yönleri hakkında önemli bilgiler sağlar. Analiz sonuçlarına dayanarak, uzun vadeli ve orta vadeli hedefler formüle edilir, en önemlileri belirlenir. Öncelikli uzun vadeli ve orta vadeli hedefler, belirli nicel ölçütleri içeren kısa vadeli hedeflerde somutlaştırılır. Dolayısıyla, firmanın uzun vadeli hedefi karlılığı artırmaksa, kısa vadeli hedeflerden biri de yıl boyunca maliyetleri %5 azaltmak olabilir.

Hedeflerin uyumluluğu, kısa ve orta vadeli hedeflerin uzun vadeli hedeflerle ve buna bağlı olarak pazarlama politikaları ve genel olarak girişimcilik politikasıyla çelişmemesi anlamına gelir (örneğin, kalkınma ve büyüme hedefleri, mevcut ve gelecekteki karlılık ile çelişmemelidir). şirket).

Kuruluşun stratejisi, kuruluşun belirtilen misyonunu, çeşitli kısıtlamaları ve uygulama aşamalarını dikkate alarak, uzun vadeli ve orta vadeli hedeflerin belirlenmesi ve bunların olası uygulanması için seçeneklerin seçimi olarak anlaşılır. Piyasa koşullarında, bir kuruluşun genel amacı, kural olarak, ekonomik bir hedeftir - kar elde etmek. Uygulama aşamasında geliştirilen strateji sayesinde, organizasyonun tüm ekibi için tek bir eylem yönünü sürdürmek mümkündür.

Çalışan verimliliği, her zaman ölçülebilir olması gereken kısa ve orta vadeli amaç ve hedefler tanımlanarak önemli ölçüde artırılabilir. Bu, sonuçları sübjektif değil, objektif olarak değerlendirmeyi mümkün kılacaktır, performansı değerlendirmede herhangi bir önyargı veya önyargı suçlamasını ortadan kaldıracak ve çalışanların görevlerinin performansını bağımsız olarak izlemesine izin verecektir.

İlk ilke, ana uzun vadeli hedefin, diğer uzun vadeli hedefleri belirleyen ana hedef olduğu ve daha sonra kısa vadeli hedefleri belirleyen orta vadeli hedefleri belirlediği zaman aralıkları üzerine inşa etmektir.

Bütçeden sonraki ilk yılın bütçe tahminleri, bir sonraki yıla "kaydırılır" ve bir sonraki yıl için bütçenin oluşturulmasında temel oluşturur. Müteakip bütçe hazırlama sürecinin odak noktası, bu tür harcama düzeyinden çok, bütçeyi hükümetin mali stratejisinin ve politika önceliklerinin orta vadeli hedefleriyle uyumlu hale getirmek için harcamaların nasıl ayarlanması gerektiğidir. Bakanlar Kurulu harcamaları artırmaya karar vermedikçe, ilgili bakanlıklar, büyüklüğü temel harcama planı tarafından belirlenen bütçeleri dahilinde yeni programlar için fon aramaya veya eski programları genişletmeye zorlanır.

Amaç beyanı. Kim olmak, ne elde etmek, neye sahip olmak, neyi başarmak istediğinizin listesini analiz ettikten sonra, en çok başarmak istediğiniz bir şeyi seçin - hedef kısa vadeli ise önümüzdeki birkaç gün veya hafta içinde. , yıldan yıla birkaç hafta içinde, hedef orta vadeli ise, gelecek yıl veya daha sonra - hedef uzun vadeli ise. İstek listesini analiz ederek, gerçekte yazılan her şeyin bir yıldan fazla süreceğini büyük olasılıkla görebilirsiniz. Listeden kısa veya orta vadeli bir hedef nasıl seçilir Örneğin, 100 kilo vermek istediğinizi yazdınız, ancak bunun bir yıldan daha kısa sürede yapılabileceğini pek kabul etmiyorsunuz. Eğer öyleyse, hedefiniz sonuca giden yolda bir kilometre taşı olabilir. 50 TL diyelim. Ve uzun vadeli bir hedef olarak 100 pound belirleyeceksiniz. Başka bir örnek . İleri bir derece almak istediğinizi ancak şu anda yalnızca bir lise mezuniyet sertifikanız olduğunu yazdıysanız, orta dönem hedefiniz bir okul çeyreği veya bir üniversite dönemi olacaktır.

Tarife ayarlamalarının oranı son zamanlarda konut ve kamu hizmetleri sektörünün reformunun orta vadeli hedefleri ile uyumlu görünse de, tarifelerdeki bu artışa sektördeki ilgili kurumsal değişikliklerin eşlik etmemesi riski bulunmaktadır. Ek kurumsal reformlar olmadan, sektördeki tarife ve maliyetlerin büyümesi aşırı hale gelebilir. Bu bağlamda, belediye düzenleyicilerinin mevcut zayıflığı özellikle endişe vericidir. Bu sorun ele alınmazsa, bu zayıflık, özellikle su temini ve bölgesel ısıtma alanında, yerel hizmetlerin tarifelerinde haksız bir artışa yol açabilir. Ayrıca, kurumsal reformlar olmadan, endüstri oyuncularından verimliliği artırmaya yönelik önemsiz olmayan herhangi bir yöntemi uygulama becerisini beklemek zordur.

Kanada'da kullanılan yaklaşım İngiltere'de kullanılana çok benzer. Kanada Hükümeti'nin Harcama Yönetim Sistemi mali disiplini teşvik eder ve federal hükümetin maliye politikası hedeflerine ulaşmasına yardımcı olur. Kanada'nın çok yıllı bütçe planlamasına yaklaşımında, mali stratejinin orta vadeli hedefleri ve çok yıllı dönem için bakanlık harcama limitleri Hazine Konseyi tarafından belirlenir. Bu sınırlar içinde, işlevsel bakanlıklar, üç yıllık bir dönemi kapsayan çok yıllı iş planları geliştirmektedir. Kanada yaklaşımındaki bakanlık iş planları, ilgili bakanlığın veya departmanın stratejisini, gelecek dönem için faaliyetlerini ve maliyetlerini belirtir ve ayrıca bakanlığın belirli programların uygulanmasının sonuçlarını ve bunların etkinliğini ölçmeyi amaçladığı göstergelerin tanımlarını içerir. (yani, fonların ne kadar verimli harcandığını ölçmek için). Hazine Konseyi tarafından belirlenen sınırlar içinde bakanlıklar önceliklerini kendileri belirler ve kaynakları en yüksek öncelikli programların finansmanını sağlayacak şekilde tahsis eder. Bakanlıkların iş planları federal bütçe belgesine dahil edilmiştir.

Orta vadeli tahmin modelleri kısa vadeli modellerden önemli ölçüde farklıdır, çünkü orta vadeli modeller orta vadede mali politika (finansal kararlar) ve makroekonomik koşullar arasındaki ilişkiyi yakalayabilmelidir. Orta vadeli gelir tahmin modelleri (2-4 yıl ileri), yönetime mevcut finansal kaynaklar hakkında stratejik bilgiler sağlar. Bu tür tahminler, bölgesel yönetimlerin orta vadeli hedeflerine ulaşmak için gerekli bilinçli kararlar almak için altyapı oluşturmaya yönelik ilk ciddi adımdır.

Orta vadeli hedef, iç pazarda rakipler arasında lider konuma gelebilen ve dış pazarda rekabet etmeye başlayan lider bir firma olmaktır.

Merkez Bankası'nın önemli derecede bağımsızlığı, herhangi bir ülkede genellikle anti-enflasyonist ekonomik büyümeyi sağlamak için para ve döviz istikrarını korumak olarak tanımlanan görevlerinden kaynaklanmaktadır. Hükümet, her şeyden önce, kısa ve orta vadeli hedeflerle, bir sonraki seçimlerin yaklaşımıyla (bazen tüm devletin uzun vadeli çıkarlarıyla çelişen) ilgileniyor. Böyle bir durumda, nispeten bağımsız bir Merkez Bankası bir tür denge unsuru olarak hareket etmelidir.

Bu bölümde ele alınan örneğe dayanarak, önceliklendirmenin sonuçları aşağıdaki gibi görünebilir: ana (uzun vadeli) hedef, bir şirketin (şube değil) pazarlama departmanının başı olmak ve ikinci sırada çalışmaktır; orta -dönem hedefleri 1) 3 yılda bir üniversiteden başarıyla mezun olmak 2) sağlık sorunlarını çözmek ve üçüncü sırada 1) X markasının satışlarında %25 büyüme 2) yazlık ev inşa etmek.

Orta vadeli hedefler listenizin altında, nispeten kısa sürelerde atabileceğiniz çok sayıda kısa vadeli - daha küçük adım listeleyin.

Etkinlikler sırasında eğitim sürecindeki ilerlemeye göre hedef piramidinizin kompozisyonunu değiştirin, tamamen farklı bir yol, farklı bir kariyer seçebilirsiniz. Nihai sonuca ulaşmanın başka yollarını bulursanız, orta vadeli hedefler de değişebilir. Kısa vadeli hedefler hatasız ve sürekli, hatta belki her gün değişecektir.

İşletmenin orta vadeli hedefleri

Üretim ve ticari faaliyetlerin uygulanması için işletmenin (üretici ve ihracatçı) her bir pazar (pazar segmenti) ve her ürün için belirli bir süre (uzun vadeli, orta vadeli) amaç ve hedeflerinin oluşturulması ve uygulanması piyasa durumuna ve işletmenin yeteneklerine tam olarak uygun. Pazarlama stratejisi, emtia piyasasının konjonktürü, mallar, alıcılar, rakipler ve piyasa ekonomisinin diğer unsurlarının araştırılması ve tahmin edilmesi temelinde geliştirilir.

Ekonomi düşük büyüme dönemine girerken, şirketler, planlamanın yalnızca rasyonelleştirmeyi amaçlıyorsa, fazla savunmacı hale geldiğini ve yeni fırsatları yakalamak için yapıcı bir şeye ihtiyaç olduğunu fark etmeye başladılar. Bu endişe, Tabloda A (2) ve B (3)'ün büyümesiyle ifade edilmektedir. 1979 için 9.2. Birçok başarılı şirket 5-10 anahtar strateji seçmiş ve uzun vadeli kalkınma politikalarını bu stratejiler etrafında oluşturmuştur. Aynı zamanda, stratejileri pekiştirmek ve kaynak tahsisini uyumlu hale getirmek için orta vadeli planlar benimsediler. Uzun vadeli stratejiler, genel merkezde yukarıdan aşağıya veya etkileşimli bir şekilde geliştirildi.

HEDEFLERİN ZAMAN İÇİNDE YÖNLENDİRİLMESİ. Spesifik tahmin ufku, etkili hedeflerin bir başka özelliğidir. Yalnızca kuruluşun neyi başarmak istediği değil, aynı zamanda genel olarak sonuca ne zaman ulaşılacağı da kesin olarak tanımlanmalıdır. Hedefler genellikle uzun veya kısa süreler için belirlenir. Steiner'e göre uzun vadeli hedef, teknik olarak gelişmiş firmalar için bazen daha uzun olmak üzere yaklaşık beş yıllık bir planlama ufkuna sahiptir. Çoğu durumda kısa vadeli hedef, kuruluşun bir yıl içinde tamamlanması gereken planlarından birini temsil eder. Orta vadeli hedefler, bir ila beş yıllık bir planlama ufkuna sahiptir.

Uzun vadeli hedefler genellikle çok geniştir. Örgüt önce bunları dile getirir. Ardından, uzun vadeli hedefleri desteklemek için orta ve kısa vadeli hedefler geliştirilir. Genellikle, hedef planlama ufku ne kadar yakınsa, kapsamı o kadar dardır. Örneğin, genel performansı beş yıl içinde %25 artırmak için uzun vadeli bir performans hedefi formüle edilebilir. Buna göre yönetim orta vadeli hedefler belirleyecektir.

Üretim gelişiminin ana yönünü belirleyen genel hedefler, şirketin tüm ömrü boyunca uygun bir yönetim tarzı ve karar vermeyi gerektirir. Ancak bu, şirketleri yönetmek için yeterli olmaktan uzaktır. Tüm bölümler ve departmanlar için daha spesifik ve spesifik görevlere ihtiyaç duyar. Her şeyden önce, 3 ila 5 yıllık bir süre için hedefler geliştirmeniz gerekir. Bu hedeflere uzun vadeli hedefler denir. Hem bir bütün olarak şirket için hem de yapısal birimleri için tasarlanmıştır. Ayrıca, kurumsal koordinasyonun temeli ve şirketin faaliyetlerindeki başarı derecesini belirlemek için bir ölçüttürler.

Ek olarak, yönetici ayrıca acil eylemler sağlayan (1 yıl veya daha az) belirli kısa vadeli hedefler geliştirir. Bununla birlikte, kesinlikle uzun vadeli hedefler fikrine tabi olmalıdırlar. Hedef geliştirmenin sekiz ana alanı vardır. Onlar hakkında daha sonra konuşacağız.

Hayatta kalma ve büyüme. Bu kavramlar herhangi bir organizasyon için en önemlileri arasındadır. Stratejik plana yansıtılırlar. Yönetici, satış hacmi, satış büyüme oranları, talep verileri vb. Gibi göstergelere girer. Ayrıca, büyüme göstergelerine özel önem verilmektedir.

Şirketler zaman zaman hedefler ile hayatta kalma ve büyüme arasında önemli bir bağlantı bulmaya çalışırlar. Büyüme odaklı kuruluşlar, varlıklarının en az ilk 5 yılında, müşteri ihtiyaçlarını karşılama hedefine hiçbir zaman yeterince dikkat etmezler. Yeni kapasitelerin tanıtılması, firmanın tedarikçilere olan bağımlılığının azaltılması ve kârsız üretim hatlarının terk edilmesi, hayatta kalma ve büyüme hedeflerine ulaşmanın örnekleridir.

Karlılık. Herhangi bir firmanın yeterli bir karlılık seviyesinden gelişme yeteneği. İyi yönlendirilmiş bir işletme, planında, varlıkların satışından elde edilen kar, diğer şirketlerin menkul kıymetlerine olan faiz, ürün satışından elde edilen gelirler, diğer endüstrilerdeki özsermaye katılımından elde edilen gelirler gibi kâr kaynaklarını karakterize eden bölümlerde mutlaka bulunur.

Kaynak tahsisi ve riskler. Bir ticari organizasyonun hedeflerine başka bir örnek, kaynakların tahsisi ve organizasyonun oluşumu sırasında ortaya çıkan olası risklerin tahmini ile ilgili hedefler olarak hizmet edebilir. Pay sahiplerine temettü tahakkukuna ilişkin hedefler “Kaynakların Tahsisi” bölümüne atfedilebilir.

Üretim verimliliği. Herhangi bir firmanın yöneticisinin görevlerinden biri, verimlilik düzeyini artırmaya özen göstermektir. Ve artan rekabet karşısında aslında ilk etapta bu görev ortaya çıkıyor. Verimlilik, harcanan fon birimi başına üretilen veya satılan ürün sayısı veya harcanan fon birimi başına verilen hizmetlerin sayısıdır.

Örnekler arasında bir otel için doluluk oranları, restoran masa doluluk oranları, birim maliyet başına satılan ürünler veya kişi başına gelir sayılabilir. Verimlilik hedefleri parasal, fiziksel ve yüzdesel olarak belirlenebilir. Örneğin, bir nakliye şirketi yolculuk başına maliyet düşürme hedefleri belirleyebilir.

Şirketin planında bu tür hedeflerin bulunması, yönetici lehine ek bir noktadır ve sonuçta karlılık üzerinde olumlu bir etkisi olacaktır.

Rekabetçi pozisyon. Bir firmanın başarısının veya başarısızlığının en hassas göstergesi pazar payı veya rekabetçi konumudur. Yöneticiler genellikle pazar payını ölçer:

1) satılan mal sayısına göre (sektör genelindeki yüzde olarak);

2) belirli bir firmadan mal satın alan tüketicilerin sayısına göre (toplam tüketici sayısına göre. Bu gösterge en çok firmalar tüketici olduğunda kullanılır);

3) coğrafi kapsama göre (toplam alana göre).

Hedefler belirlenirken, pazar payı genellikle satışların yüzdesi olarak ifade edilir. Örneğin, Pepsi en büyük meşrubat üreticisi olmayı ve pazarın %25'ine ulaşmayı hedefliyor. bu şirketin sattığı ürün miktarının bu sektördeki tüm ürünlerin %25'i olmasını sağlamak.

Çalışanların mesleki gelişimi ve ekiple ilişkiler. Herhangi bir işteki çalışanlar, sağladıkları profesyonel gelişim için çok çeşitli fırsatlara her zaman değer verir. Esnek yönetim sistemlerine sahip şirketler, hedef belirlerken bu konuya özellikle dikkat etmektedir. Sonuç olarak firma, çalışanların yaratıcılıklarını gerçekleştirmelerine ve kariyer yapmalarına olanak tanıyan tüm faaliyetlerden muazzam getiriler (artan üretkenlik, azalan ciro) elde eder.

Yönetim açısından ekiple iyi ilişkiler, hem uzun hem de kısa vadede çalışanların çıkarlarına dikkat edilerek sürdürülebilir. Bunu yapmak, çalışanların, yöneticinin refahlarını destekleme taahhüdüne olan güvenini arttırır. Bu tür hedefler, işyerinde güvenliği artırmak için programların benimsenmesini, yerleşik normları karşılama veya belirlenmiş bir hedefe ulaşmada çeşitli ödüller, çalışanları yönetim sürecine dahil etmeyi vb. içerebilir.

Teknolojik aktivite. Yönetici, belirli bir ayda (yılda) teknik yeniden ekipman yapmaya değip değmeyeceğine veya üretimin verimli olup olmayacağına ve mevcut teknolojik temele dayalı olup olmayacağına neredeyse sürekli olarak karar vermelidir.

Bazı şirketler, hedefler belirlerken ekipmanlarının teknik mükemmelliğine büyük önem verirler. Diğerleri, yalnızca pazar ve rekabetin gerektirdiği bir durumda keskin bir yeniden yapılanmayı tercih ederek, teknolojide ılımlı bir gelişme konumunu kasıtlı olarak seçerler. Bu yaklaşımların her ikisi de eşit derecede başarılı olabilir. Belirli bir durumda, her şey teknolojik araştırma ve ekipmanın yeniden donatılması ile ilgili kısa vadeli hedeflerin ustaca inşasına bağlı olacaktır.

Topluma karşı sorumluluk. Her başarılı şirket, gelişiminin belirli bir aşamasında, tüketicilere ve bir bütün olarak topluma karşı belirli bir sorumluluk üstlenen bir tür sosyal kurum haline gelir. Ve böyle bir şirkette yönetici, hedefler belirlerken çevrenin tüm yerel, ulusal ve uluslararası özelliklerini dikkate alacaktır. Örnekler arasında hayır kurumlarına ve eğitim programlarına katılım, sosyal azınlıkların üyeleriyle özel çalışmalar, kamu hizmetleri, siyasi faaliyetler ve genel ekonomik kalkınmaya katkılar sayılabilir.

Bir yönetici, hangi alanların hedefler tarafından kapsanacağına karar verdiğinde, bir alanla sınırlı kalmamalı, önceki bölümde önerildiği gibi onları aynı anda birkaç alana yönlendirmelidir. Yöneticinin hedef belirlediği alanın özellikleri ne olursa olsun, aşağıdaki ipuçları çok yardımcı olacaktır.

1. Hedeflerin organizasyonun tepesini etkilediğinden emin olun. Üst yönetimin net hedefleri yoksa, organizasyonun alt seviyeleri yön kaybeder ve bu seviyelerdeki insanlar hedef belirlemenin kendisinin önemli olmadığını varsayabilir.

2. Kuruluşun misyonunu açıkça belirtin ve kuruluşun tüm üyelerinin buna aşina olduğundan emin olun. Astlar genellikle bunu yeterince anlamazlar ve bu da işi anlam ve anlamla dolduran misyonun ikincil hale gelmesine neden olur. Yöneticilerin, “Ne için çalışıyoruz? Bu organizasyonun amacı nedir? Dikkatini nereye odaklıyor?"

3. Kuruluştaki her kişinin, ekibin veya birimin en az bir açık, anlaşılır, düzenli olarak izlenen hedefi olduğundan emin olun.

4. Kimseye aynı anda 6-9'dan fazla gol atmayın. Astları çok fazla hedefle aşırı yüklemek, çabalarını dağıtır ve etkinliklerini baltalar.

Hedef İlkeleri

Hedeflerin hangi alanları kapsaması gerektiğini ve etkili hedeflerin hangi niteliklere sahip olduğunu bilmek önemlidir, ancak iyi bir hedef belirlemek tek başına bir yöneticinin kuruluşun yönetişimi geliştirmesine yardımcı olmaz. Etkili bir hedefin sunabileceği tüm faydalardan yararlanmak istiyorsanız, hedef belirlemeye yönelik her yönetimsel yaklaşımda bu hedefleri kullanmak için beş temel ilke olmalıdır.

1. Hedeflerin tartışılması

Hedefler, onlara ulaşmaktan sorumlu olan astlar onları belirlemeye dahil olduğunda çok daha etkilidir. Hedefler, gelecekteki olaylarla ilgili analizlere, varsayımlara, varsayımlara ve sezgilere dayanmaktadır. Hedeflerin kendileri, seviyeleri, zaman çerçevesi vb. Tartışma ve anlaşmazlık konusudur. Astları hedefleri tartışma sürecine dahil etmek, bu oldukça zor durumda yönetici için olumlu yönler açan, yükümlülükleri için sorumluluklarında bir artışa yol açar.

Bireysel düzeyde, hedef belirlemede bulunmak, bireye bu hedefe ulaşmak için yüksek bir sorumluluk duygusu verir. Grup düzeyinde, hedeflere ulaşmak için yöntemler ve yolların yanı sıra son teslim tarihlerinin tartışılması, herhangi bir organizasyondaki birbirine bağlı birimler arasındaki iletişimi kolaylaştırır. Nihayetinde, bir organizasyon içindeki tüm yönetim seviyelerinde yukarıdan aşağıya tartışma, genel, uzun vadeli ve kısa vadeli hedeflere ulaşmada tutarlılığın sağlanmasına yardımcı olur.

Hedefleri tartışmanın faydaları, iki ek özellikle geliştirilebilir: “belgeleri imzalama” ve raporlama. “Belgelerin imzalanması” yönteminde, hedef belirleme sürecine dahil olan yöneticiler ve astları nihai hedefleri imzalar veya başlatır. Bu belge, ne yapılması gerektiği, nasıl yapılması gerektiği, istenen sonuca ulaşmak için hangi kaynaklara ihtiyaç duyulduğunun yazılı olduğu bir tür sözleşmedir. Bu yöntemin kullanımı genellikle daha net hedefler sağlar ve belirsizliği azaltır, çünkü esas olarak bir kişi belirsiz veya net değilse bir hedefe veya onu başarmanın bir aracına abone olmayacaktır.

"Belgelerin imzalanmasının" üstlenilip üstlenilmediğine bakılmaksızın, yöneticiler hedefler belirlerken her zaman açık bir hesap verme sorumluluğuna sahip olmalıdır. Basitçe, her bir hedefe ulaşmaktan kimin sorumlu olduğunu netleştirmek anlamına gelir.

2. Önceliklendirme

Organizasyon ve bu organizasyonlara liderlik eden yöneticiler, çok sayıda çok farklı hedefler belirlediler. Deneyimli yöneticiler tüm hedeflerine öncelik verirler. Sonuçların kritik olduğu alanlarda hedeflere odaklanırlar. "Doğru yap" tuzağına düşmek yerine farklı bir ilke uygularlar - "doğru olanı yap!" Bu alandaki araştırmalar, en etkili yöneticilerin, belirlenen tüm hedefler arasından öncelik vermeyi bilen kişiler olduğunu göstermiştir.

3. Düzenli geri bildirim sağlamak

Araştırmalar, performansın herhangi bir denetim ve kontrol olmaksızın kendi kendine devam ettiği durumlardan daha iyi geribildirim sağlanırsa daha iyi performans sonuçlarının elde edilebileceğini defalarca göstermiştir. Biz bir yargıç toplumuyuz ve insanlar hedeflerine ulaşmada nerede olduklarını bilmek isterler. Bu basit ilke, yıllık planlama aşamasında hedefler belirlemekle yetinen ve bir sonraki yıl veya sonraki dönem için onları en baştan kontrol etmek için asla onlara geri dönmeyen yöneticiler tarafından genellikle göz ardı edilir. İnsanlar düzenli geri bildirim aldıklarında, motive edici başka bir faktöre sahip oldukları için yalnızca hedeflerine ulaşmak için daha fazla çalışmakla kalmazlar, aynı zamanda daha verimli çalışmaya da başlarlar. En iyi yol, hedefe ulaşma sürecini aşamalara ayırmak ve hedefe ulaşmanın her aşamasında "geri bildirim" (sözlü veya düzenli raporlar yoluyla) sağlamaktır.

4. Hedefleri ödül sistemiyle ilişkilendirmek

Hedef belirlemenin etkinliği, hedefler bir ödül ve gözden geçirme sistemine bağlandığında artar. Karşılıklı olarak belirlenmiş hedeflerin yerine getirilmesini ödüllendiren bir sistem, bu hedeflere özel bir bağlılık telkin eder. Ancak bunun yanında teşvik sisteminin adaletli olmasını da sağlamak gerekiyor.

Ödül sistemi, başarılı olsun ya da olmasın, etkili hedeflerin belirlenmesini kutlamalıdır.

Bu beş ilkeyi uygulamak, hedefleri bir yönetim aracı olarak kullanma başarınızı artıracaktır. Aslında bu ilkeler, günümüzde iş dünyasında çok popüler olan iki yönetim uygulamasının temelini oluşturmaktadır.

Hedefleri bir yönetim aracı olarak kullanmak için az önce tanımladığımız beş ilkeyi uygulamak, yöneticilere çok faydalı olabilir. Aşağıdaki ipuçları, bu ilkeleri somut eyleme dönüştürmek için dokuz temel fikir içermektedir. Bir yöneticinin astlarıyla birlikte nasıl hedefler koyabileceği ile ilgili olacak.

1. Hedeflere ulaşmaktan sorumlu kişileri, hedeflerin belirlenmesine katılmaları için dahil edin.

2. Kısa skeçlerle hedefler belirlemeye başlayın. Bir "beyin fırtınası" oturumu gerçekleştirin ve ancak bundan sonra hedeflerinizi "bilemeye" başlayın.

3. Hedeflerin kuruluşun gerçek çıkarlarını yansıttığından emin olun. Her hedefi şu soruyu sorarak test edin: "Amacımızla nasıl bir ilişkisi var?"

4. Önceliklerinizi vurgulayın. Tüm hedefleri gerekli, arzu edilen ve bekleyebilecek olanlar olmak üzere üç gruba ayırın. Bunları buna göre yapın.

5. Düzenli olarak (en az üç ayda bir) hedeflerinize yönelik ilerlemeyi tartışın.

6. Astların tüm hedeflerini ödül sistemine bağlamayı unutmayın.

7. "Etkinlik" hedeflerinden kaçının. Hedefler, yapılması gerekenleri değil, ulaşılacak sonuçları tanımlamalıdır.

8. Amaca ulaşmak için kullanılan araçların kendi başlarına bir amaç haline gelmediğinden emin olun.

9. Etkili bir hedef belirlemek, ne kadar sık ​​yaparsanız o kadar kolaylaşır.