طرح کار و محتوای آن

مبنای تهیه طرح کار، در نظر گرفتن تمام منابع و عوامل رشد بهره وری نیروی کار، تعیین تعداد و ساختار بهینه پرسنل و توجیه محاسبه وجوه حقوق و دستمزد است.

داده های اولیه برای تهیه طرح کار عبارتند از:

وظیفه رشد بهره وری نیروی کار، تعداد کارمندان، کاهش کار یدی، صندوق دستمزد و استاندارد دستمزد برای یک روبل تولید.

طرح تولید و فروش

هزینه های نیروی کار برنامه ریزی شده

شرایط تسویه دستمزد

گزارش داده ها در مورد اجرای طرح کار

مواد نظارتی و مرجع

بخش های طرح کار:

برنامه ریزی برای رشد بهره وری

برنامه ریزی برای تعداد کارمندان

برنامه ریزی حقوق و دستمزد

برنامه ریزی برای آموزش پیشرفته کارکنان شرکت

برنامه ریزی برای رشد بهره وری

رشد بهره وری نیروی کار یکی از موضوعات اصلی اقتصادی در تمام سطوح مدیریت تولید است. بهره وری نیروی کار با مقدار محصولات (حجم کار) تولید شده توسط یک کارمند در واحد زمان کار مشخص می شود.

بسته به واحد زمان کار، انواع زیر از بهره وری کار متمایز می شود:

سالانه

سه ماه یکبار

دهه

قابل تعویض

ساعتی

دقیق ترین بهره وری کار ساعتی در نظر گرفته می شود که به موارد زیر بستگی دارد:

سطح مکانیزاسیون و اتوماسیون تولید

تکنولوژی کاربردی

کیفیت مواد اولیه و مواد

صلاحیت های کارمند

علاقه به کار

شرایط کار و تولید

برای افزایش بهره وری در شرکت، باید اقداماتی را انجام دهید:

ارتقای سطح فنی تولید

بهبود سازمان تولید، کار و مدیریت

بهبود کیفیت محصول(نحله ازدواج و پیشگیری از آن)

بهبود سیستم مشوق های کارگری

برای استفاده از فرصت های واقعی برای افزایش بهره وری نیروی کار، لازم است اقداماتی با هدف کاهش شدت کار محصولات یا بهبود استفاده از زمان کار ایجاد شود.

برنامه ریزی تعداد کارکنان و صندوق دستمزد

برای برنامه ریزی تعداد کارکنان، شناخت ترکیب آنها در یک بنگاه صنعتی ضروری است که شامل پرسنل تولید صنعتی (مدیران، متخصصان، کارکنان و کارگران) و پرسنل غیر صنعتی که محصول تولید نمی کنند، می باشد. کارکنان شرکت همچنین شامل کارکنانی می شوند که در لیست حقوق و دستمزد نیستند. تعداد آنها برنامه ریزی نشده است، فقط صندوق دستمزد در نظر گرفته شده است که می توان به آنها اختصاص داد.

صندوق حضور و غیاب یک کارگر در سال به شرایط کار، غیبت های برنامه ریزی شده و مدت مرخصی بستگی دارد. دستمزد منصفانه برای کار انجام شده و عامل انگیزشی در دستیابی به سطح مطلوب بهره وری نیروی کار، دستمزد است. مبنای صندوق مزد، صندوق مزد کارگران صنعتی است. هنگام تهیه برنامه برای هر کارگاه با در نظر گرفتن تعداد کارگران صنعتی، دسته بندی و تعداد ساعات کار تولیدی برنامه ریزی شده برای کار در طول سال در نظر گرفته می شود.

هنگامی که ساعات کار برنامه ریزی شده برای سال را در نرخ تعرفه ساعتی دسته مربوطه ضرب می کنیم، یک صندوق دستمزد مستقیم برای کارگران اصلی و کمکی دریافت می کنیم.

طراحی ساختار پرداخت بر عهده بخش منابع انسانی، بخش برنامه ریزی یا خدمات منابع انسانی است.

ساختار حقوق و دستمزد یک سازمان با تجزیه و تحلیل مطالعه سطح حقوق و شرایط بازار کار و همچنین بهره وری و سودآوری سازمان تعیین می شود.

بیش از نیمی از درآمد همه کارمندان، بسته به موقعیت شغلی، طول خدمت و کیفیت کار، از حقوق تضمین شده یا پایه است. علاوه بر حقوق پایه، مزایای اضافی برای ابتکار، کار وظیفه شناسی، ترکیب سمت، پردازش و غیره توسط سازمان برنامه ریزی شده است.

طرح کار نقش بزرگی در برنامه ریزی فعالیت های یک شرکت تجاری ایفا می کند. وظیفه اصلی در تهیه طرح تضمین رشد مستمر بهره وری نیروی کار و متوسط ​​دستمزد، استفاده اقتصادی و مولد از نیروی کار و ارتقای سطح کیفی و فرهنگی کارگران است.

برنامه ریزی پرسنل باید به مسائل افزایش بهره وری نیروی کار، توسعه توانایی های کارگران و ایجاد شرایط کاری مناسب برای یک فرد بپردازد. برنامه ریزی پرسنل باید به سوالات زیر پاسخ دهد: چه تعداد کارگر، چه صلاحیت، چه زمانی و کجا مورد نیاز خواهد بود. نحوه جذب نیروی مناسب و کاهش کارکنان غیر ضروری بدون ایجاد آسیب اجتماعی بهترین روش برای استفاده از کارکنان با توجه به توانایی های آنها چگونه می توان از توسعه پرسنل برای اجرای کار جدید اطمینان حاصل کرد. نحوه حفظ دانش کارکنان مطابق با نیازهای شرکت؛ چه هزینه هایی برای فعالیت های پرسنل برنامه ریزی شده مورد نیاز خواهد بود. تعیین سیستم پاداش و تحریک نیروی کار.

طرح کار شامل بخش های اصلی زیر است.

1. برنامه ریزی نیاز به پرسنل - نیاز به پرسنل با مقایسه بین نیاز آینده و در دسترس بودن آن بر اساس پیش بینی تعیین می شود. بر این اساس، اقداماتی برای دستیابی یا حفظ مطابقت کمی و کیفی بین نیاز و در دسترس بودن برنامه ریزی می شود. این فعالیت ها عبارتند از:

مطالعه و بهینه سازی سازمان کار و فرآیندهای فناورانه؛

جذب، توزیع مجدد، رهاسازی و توسعه (آموزش) پرسنل؛

تخصص و همکاری پرسنل، بهبود خدمات اجتماعی.

2. برنامه ریزی تعداد کارکنان - تعیین حداقل تعداد کارکنان مورد نیاز برای تحقق حجم برنامه ریزی شده فروش محصولات و خدمات. هنگام تعیین تعداد، باید گردش مالی، گسترش تولید، بازنشستگی برای تحصیل، خدمت وظیفه و غیره را در نظر گرفت. - نیاز اضافی به پرسنل

3. برنامه ریزی صندوق دستمزد - حقوق و دستمزد عبارت است از میزان وجوه مورد نیاز شرکت و بخش های آن برای پرداخت انواع کارهای انجام شده توسط کارکنان شرکت. هنگام برنامه ریزی حقوق و دستمزد، سیستم های دستمزد برای کارکنان تعیین می شود (حداقل نرخ، مقیاس دستمزد، نرخ برای کار قطعه).

4. برنامه ریزی کارایی کار - کارایی کار زنده که ارزش ایجاد می کند و با تعداد ارزش های ایجاد شده در یک واحد زمان توسط یک کارگر اندازه گیری می شود.

5. برنامه ریزی شدت نیروی کار محصولات - هزینه های نیروی کار انسانی را مشخص می کند.

برنامه ریزی توسعه اجتماعی - تعیین ساختار اجتماعی و جمعیت شناختی پرسنل، تأمین کارکنان با خانواده، مسکن، مزایای فرهنگی، ارزیابی سطح کار سخت، آسیب ها، بیماری های صنعتی. اطلاعات تکمیلی در مورد جو روانی-اجتماعی در تیم در نتیجه مصاحبه، پرسشنامه و آزمایش از کارکنان به دست می آید.

یکی از مهمترین عوامل موفقیت تجاری یک بنگاه اقتصادی، استفاده بهینه از نیروی انسانی است. تحلیل شاخص‌های نیروی کار و دستمزد در این راستا یکی از مهم‌ترین مراحل در تحلیل کلی فعالیت‌های واحدهای اقتصادی است.

تجزیه و تحلیل ترکیب، حرکت و کارایی استفاده از پرسنل شرکت با مطالعه تعداد کارکنان، ترکیب آنها توسط گروه ها و حرکت در شرکت آغاز می شود.

برای توصیف منابع انسانی یک شرکت تجاری، از یک سیستم کامل از شاخص ها استفاده می شود.

ویژگی کمی پرسنل در درجه اول با شاخص هایی مانند حقوق و دستمزد، حضور و غیاب و میانگین تعداد حقوق و دستمزد کارکنان اندازه گیری می شود.

حقوق و دستمزد عبارت است از تعداد کارکنانی که در تاریخ معینی در لیست حقوق و دستمزد قرار دارند، با در نظر گرفتن کارکنانی که در آن روز استخدام شده و بازنشسته شده اند.

تعداد شرکت کنندگان فقط شامل کارگرانی است که سر کار آمده اند.

برای تعیین تعداد کارمندان برای یک دوره معین، از شاخص میانگین تعداد کارکنان استفاده می شود. میانگین تعداد کارمندان در ماه به عنوان ضریب تقسیم کل داده های فهرست برای هر روز بر تعداد روزهای تقویم در ماه تعیین می شود.

به منظور مدیریت موثر فرآیندهای تشکیل و استفاده از پرسنل در شرکت های تجاری، طبقه بندی بر اساس ویژگی های اصلی زیر اعمال می شود:

پرسنل مدیریت

· کارکنان فروش

کارکنان پشتیبانی

تقسیم پرسنل یک شرکت تجاری به دسته های کارگران، کلی ترین شکل تقسیم کارکردی کار آنهاست.

· بر اساس موقعیت ها و مشاغل. در شرکت های تجاری، مدیران (مدیران)، متخصصان و غیره به عنوان بخشی از پرسنل مدیریتی مشخص می شوند. به عنوان بخشی از پرسنل تجاری و عملیاتی - موقعیت های (حرفه های) فروشندگان، صندوقداران، کنترل کنندگان صندوق و غیره؛ به عنوان بخشی از کارکنان پشتیبانی - مشاغل بسته بندی، لودر، نظافتچی و غیره.

· تخصص ها به عنوان بخشی از موقعیت های متخصصان، اقتصاددانان، سرمایه داران، کارشناسان کالا، حسابداران و غیره مشخص می شود. در ترکیب فروشندگان، تخصص های فروشندگان محصولات غذایی، فروشندگان محصولات غیرخوراکی و غیره وجود دارد.

· با توجه به سطح صلاحیت. کارمندان پست ها، حرفه ها و تخصص های اصلی، بسته به سطح دانش، مهارت و مهارت های کاری، به تعدادی از دسته های صلاحیت تقسیم می شوند (فروشندگان و صندوقدار - توسط 3، متخصص - توسط 4، لودر - توسط 6، و غیره).

بر حسب جنس و سن. طبق رویه حسابداری فعلی، شرکت های تجاری مردان زیر 30 سال، از 30 تا 60 سال، بالای 60 سال را مشخص می کنند. و زنان به ترتیب تا 30 سال، از 30 تا 55 سال، بالای 55 سال. به منظور مدیریت موثر حرکت پرسنل در شرکت های تجاری بزرگ، می توان گروه بندی دقیق تری از کارگران بر اساس سن را اتخاذ کرد.

· با تجربه در تجارت. رویه حسابداری فعلی گروه بندی کارکنان شرکت های تجاری با سابقه کار در تجارت تا 1 سال را فراهم می کند. از 1 سال تا 3 سال؛ از 3 تا 10 سال؛ بیش از 10 سال برای اهداف خاص مدیریت پرسنل، می توان این گروه بندی را نیز به تفصیل بیان کرد.

· در رابطه با اموال. بسته به این علامت، کارگران در شرکت های تجاری - صاحبان دارایی و کارمندان آن متمایز می شوند.

با توجه به ماهیت رابطه استخدامی. بر این اساس، کارکنان شرکت های تجاری به دو دسته دائمی و موقت تقسیم می شوند.

حرکت کارکنان در شرکت (گردش مالی) با شاخص های زیر مشخص می شود:

نسبت گردش مالی برای پذیرش، نسبت تعداد همه کارکنان استخدام شده برای یک دوره معین به میانگین تعداد کارمندان برای همان دوره است.

نسبت گردش مالی بازنشستگی، نسبت تمام کارکنان بازنشسته به میانگین تعداد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد است.

· نرخ جابجایی کارکنان نسبت افرادی است که به دلایل غیر موجه شرکت را ترک کرده اند (به ابتکار کارمند، به دلیل غیبت و غیره) به میانگین تعداد کارکنان (تعیین شده برای مدت معین).

مدیریت پرسنل با توسعه و اجرای خط مشی پرسنلی همراه است که اهداف اصلی آن عبارتند از:

ارضای نیازهای شرکت به پرسنل؛

حصول اطمینان از قرارگیری منطقی، صلاحیت حرفه ای و ارتقاء شغلی پرسنل؛

· استفاده مؤثر از پتانسیل نیروی کار شرکت.

بهره وری نیروی کار، کارایی و اثربخشی استفاده از نیروی انسانی بنگاه است. برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار از دو شاخص تولید و شدت کار استفاده می شود.

عوامل اصلی افزایش بهره وری نیروی کار را می توان در سه حوزه طبقه بندی کرد:

1. عوامل ایجاد شرایط برای رشد بهره وری نیروی کار: سطح توسعه علم، آموزش پیشرفته کارگران، تقویت انضباط کار، کاهش جابجایی کارکنان و غیره)

2. عوامل مؤثر در رشد بهره وری نیروی کار: مشوق های مادی و معنوی، بهبود دستمزدها، معرفی استانداردهای کار از نظر علمی و فنی معتبر، معرفی فناوری پیشرفته و غیره.

3. عواملی که به طور مستقیم سطح بهره وری نیروی کار را در یک شرکت تعیین می کند: مکانیزه کردن و اتوماسیون فرآیندهای تولید، بهبود کیفیت کار، رفع خرابی، رفع نقص، بهبود مدیریت و سازماندهی کار و غیره.

وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه

آکادمی ایالتی و مدیریت شهری تحت ریاست جمهوری تاتارستان

دانشکده اقتصاد

بخش اقتصاد

در رشته "اقتصاد بنگاه"

انجام:

دانشجوی سال دوم

4081 گروه

مینولینا چ.آر.

سرپرست:

Ph.D. ایگناتیوا O.A.

کازان 2009

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

2. برنامه ریزی پرسنل در شرکت……………………………….11 - 13

3. کارکنان شرکت در زمان بحران………………..14 – 18

نتیجه……………………………………………………………………………………………………………………………

فهرست ادبیات استفاده شده……………………………………………………………………………………………………

معرفی

امروزه تقریباً همه شرکت ها در حال انجام اقدامات ضد بحران هستند. آنها سعی می کنند راه حل های تجاری جدید و غیر استاندارد بیابند، شبکه مشتری خود را حفظ کنند و هزینه ها را با دقت بیشتری کنترل کنند. در بخش منابع انسانی نیز تغییراتی در حال وقوع است. بنابراین، شرکت ها به متخصصانی نیاز دارند که بتوانند به طور ماهرانه یک استراتژی ضد بحران را اجرا کنند. و چه کسی، اگر یک سرمایه گذار نباشد، می تواند در مورد نحوه پس انداز و افزایش سرمایه توصیه های عملی بدهد. الزامات برای کارکنان در حال تغییر است و تغییراتی در سیاست های پرسنلی شرکت ها وجود دارد. از این گذشته، این بستگی به صلاحیت یک متخصص برنامه ریزی استراتژی دارد که آیا یک شرکت می تواند به سادگی در طول یک بحران زنده بماند یا اینکه آیا می تواند فرصت های جدیدی برای ارتقا و توسعه پیدا کند.

در این راستا موضوع انتخابی چکیده می باشد مربوط.

هدف - شیتحقیق کل چارچوب شرکت و بخش های ساختاری آن است: کارگران، کارمندان، مدیران. موضوع- روابط اجتماعی - کار در بنگاه ها با توجه به کارایی اجتماعی - اقتصادی استفاده از پرسنل.

هدفچکیده ارزیابی پرسنل، مطالعه استخدام و راهنمایی شغلی و همچنین آموزش کارکنان شرکت در طول بحران است که می تواند به طور شایسته یک استراتژی ضد بحران ایجاد و اجرا کند.

برای رسیدن به این هدف باید موارد زیر را حل کرد وظایف:

تعیین محتوای طرح برای نیروی کار و پرسنل؛

بهره وری نیروی کار را شرح دهید.

حقوق و دستمزد را در نظر بگیرید؛

تجزیه و تحلیل برنامه ریزی پرسنل در شرکت؛

برای توصیف کارکنان شرکت در طول بحران.

مجموعه وظایف به طور منطقی از پیش تعیین شده است ساختارکار، که شامل یک مقدمه، سه فصل، به طور متوالی آشکار کردن موضوع، یک نتیجه گیری و فهرست منابع است.

لازم به ذکر است که موضوع چکیده در ادبیات به میزان کافی پرداخته شده است. تحقیقات بنیادی و کاربردی با هدف برنامه ریزی مناسب کارکنان برای فعالیت های شرکت توسط دانشمندانی از جمله Shvandar، O.I. Volkov، M.E. Sorokin، M.G. Lapusty انجام شد.

هنگام نگارش چکیده، قوانین حقوقی، ادبیات تک نگاری و آموزشی، مقالات مجلات و روزنامه های اختصاص داده شده به این مشکل مورد مطالعه قرار گرفت.

در تدوین طرحی برای نیروی کار و پرسنل، وظیفه اصلی تامین افزایش سیستماتیک بهره وری نیروی کار به عنوان شرط اصلی افزایش حجم تولید و افزایش کارایی آن است. شاخص بهره وری نیروی کار به عنوان تولید سالانه محصولات استاندارد - خالص، قابل فروش (ناخالص) به قیمت های قابل مقایسه به ازای هر یک متوسط ​​کارمند پرسنل صنعتی - تولیدی محاسبه می شود. یکی دیگر از شاخص های مهم این بخش، صندوق دستمزد است. میانگین حقوق کارمندان نیز در اینجا محاسبه می شود. برای تعیین نیازهای شرکت ها در نیروی کار، محاسبه تعادل نیاز اضافی کارگران و کارمندان و منابع تامین آن در حال توسعه است.

کارایی استفاده از منابع انسانی شرکت مشخص کننده بهره وری نیروی کار است که با مقدار خروجی تولید شده در واحد زمان یا هزینه های نیروی کار به ازای هر واحد محصول یا کار انجام شده تعیین می شود. شاخص های اصلی بهره وری نیروی کار در سطح شرکت، شاخص های تولید (B) و شدت کار (Tr) محصولات هستند که با استفاده از فرمول های زیر محاسبه می شوند:

B \u003d q / H si،

که در آن q حجم محصولات تولیدی یا کارهای انجام شده در واحدهای اندازه گیری طبیعی یا مشروط طبیعی است. Ch si - میانگین تعداد کارکنان؛ T زمان صرف شده برای تولید همه محصولات است، هنجار ساعت است.

رایج ترین و جهانی ترین شاخص بهره وری نیروی کار، ستانده تولید است. در شرکت های صنعتی، بسته به واحد اندازه گیری حجم تولید (q)، 3 روش خروجی مشخص وجود دارد - طبیعی، هزینه و زمان کار استاندارد.

تعریف مثبت عوامل مؤثر بر حوزه کار و رفتار افراد در مورد بهره وری، اول از همه عبارت است از:

در نظر گرفتن نیروی کار مطابق با رویکرد اقتصادی، یعنی. بهبود رابطه بین درآمد حاصل از کار و استفاده از عامل کار؛

ارزیابی نتایج حاصل از کار و هزینه های نیروی کار بر حسب پولی. از نقطه نظر اقتصاد پرسنل، این به معنای بهینه سازی نسبت بین نتایج مولد فعالیت یک فرد و هزینه های اوست.

از دیدگاه نظریه عوامل تولید، استفاده از نیروی کار به عنوان ابزار و گنجاندن آن در میان سایر عوامل تولید.

در اقتصاد بازار، شرکت ها تحت فشار رقابت هستند. بازار به طور مداوم نوع، کیفیت، قیمت و سایر ویژگی های محصولات را با هم مقایسه می کند. محصولات غیر قابل رقابت و بر این اساس تولیدکنندگان آنها دیر یا زود بازار را ترک می کنند. مکانیسم قیمت‌گذاری آزاد و رقابت، منابع، از جمله منابع نیروی کار را به جایی هدایت می‌کند که استفاده از آنها از نظر پاسخگویی به تقاضای کل برای کالاها و خدمات و به حداقل رساندن هزینه انواع منابع برای تولید محصولات (کارها، خدمات) کارآمدتر باشد.

برای یک شرکت انفرادی، این بدان معنی است که باید محصولات مورد نیاز با کیفیت مورد نیاز را با کمترین هزینه تولید کند.

با توجه به هزینه های کار، این به معنای اعتبار تعداد و صلاحیت های حرفه ای کارکنان است، با در نظر گرفتن: حجم تولید برنامه ریزی شده، الزامات کیفیت محصول، شدت کار آن، نیاز به حفظ تجهیزات تولید در حالت کار.

مازاد صندوق دستمزد بر هزینه تولید می افتد، سود را کاهش می دهد و سودآوری را کاهش می دهد. در عین حال، کمبود صندوق، به ویژه در دوره تورم، باعث کاهش سطح دستمزدها می شود، می تواند منجر به افزایش جابجایی کارکنان، بی ثباتی تیم شود.

به حداقل رساندن اندازه صندوق دستمزد نباید منجر به کاهش دستمزد واقعی و پرداخت تضمینی برای کار انجام شده شود.

صندوق دستمزد مجموعه‌ای از درآمدهای فردی است که توسط یک کارمند جمع‌آوری می‌شود، مجموعه‌ای از درآمدهای فردی است که توسط کارفرما به کارکنان تعلق می‌گیرد، صرف نظر از اینکه چه منبعی برای پوشش این هزینه‌ها از جمله هزینه، سود، وجوه با هدف ویژه یا هر درآمد هدفمند دیگری برخوردار است. ترکیب صندوق حقوق و دستمزد توسط قانون فدراسیون روسیه تعریف نشده است.

صندوق دستمزد شامل موارد زیر است: مبالغی از حقوق تعلق گرفته توسط مؤسسه به صورت نقدی و غیرنقدی برای ساعات کار و بدون کار؛ پاداش ها و کمک هزینه های تشویقی؛ پرداخت غرامت مربوط به نحوه کار و شرایط کار؛ پاداش ها و پرداخت های تشویقی یکجا؛ پرداخت برای غذا، مسکن، سوخت، که سیستماتیک است.

منبع حقوق و دستمزد هم هزینه و هم بخشی از سود خالص است و در ساختار حقوق و دستمزد عناصری وجود دارد که به طور همزمان از هزینه تولید و از سود خالص تأمین مالی می شود، به ویژه پرداخت های تشویقی یکجا.

موفقیت و شکوفایی هر سازمان تا حد زیادی به کارایی کار کارکنان و کارایی - به مکانیسم تشکیل لیست حقوق و دستمزد بستگی دارد. امروزه توجه بیش از پیش به جستجوی الگوهای موثر برای سازماندهی صندوق دستمزد و سیستم های تشویقی برای کارکنان می شود.

سه رویکرد اصلی برای مدل های سازماندهی پاداش وجود دارد.

مدل اول افزایش در ساختار سود سهم بخش تضمین شده خود را فرض می کند و آن را به 80 - 90٪ افزایش می دهد. این گزینه برای شرکت های بزرگ با فرآیندهای تکنولوژیکی به وضوح تنظیم شده و حجم تولید پایدار قابل قبول است. فرض بر این است که در چنین شرایطی، با ترتیب منطقی و آموزش و انگیزه مناسب پرسنل، تفاوت های درون صلاحیتی فردی در نتایج کار از 10 تا 20 درصد تجاوز نخواهد کرد. راه اصلی افزایش درآمد نیروی کار برای کارگر در این مدل، شغل است.

بهبود سازماندهی دستمزدها در یک شرکت از چنین مدلی مستلزم:

تقویت نقش تنظیم قرارداد جمعی دستمزد.

ساده سازی شرایط تعرفه برای پاداش؛

ایجاد همبستگی های معقول در سطوح دستمزد گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی کارگران، بسته به پیچیدگی کار و مقیاس های تعرفه یکسان درون کارخانه ای.

بررسی روش پرداخت کمک هزینه، پرداخت های اضافی، پاداش و سایر پاداش ها؛

افزایش سهم پرداختی طبق تعرفه و تشکیل نسبت های بهینه این سهم با قسمت متغیر دستمزد.

مدل دوم، برعکس، بر به حداقل رساندن بخش تضمین شده سود و فردی کردن سطح پاداش بر اساس افزایش در بخش انعطاف پذیر آن متمرکز است. چنین رویکردی شامل حسابداری منظم و دقیق از شایستگی های کار، ارزیابی سیستماتیک پرسنل است که بدون شک پیچیدگی محاسبات حقوق و دستمزد را افزایش می دهد. عامل اصلی افزایش سود در این مدل، ایجاد عملکرد فردی است. این مدل برای مشاغل کوچک، شرکت هایی که در بخش خدمات فعالیت می کنند، معمول است.

تقویت انعطاف پذیری دستمزدها، توانایی آن در واکنش سریع و کافی به تغییرات در بهره وری کارگران به عملکرد تحریک کننده آن کمک می کند.

در سطح شرکت، ما در مورد شخصی سازی درآمد کارمند صحبت می کنیم، زمانی که هنگام تعیین میزان پرداخت، نه تنها ویژگی هایی مانند تجربه، صلاحیت ها و مهارت های حرفه ای در نظر گرفته می شود، بلکه اهمیت کارمند برای شرکت، توانایی او برای دستیابی به اهداف فعلی و آینده معین و مهمتر از همه، تحقق این توانایی در نظر گرفته می شود. شرکت ها شروع به استفاده از سیستم های دستمزد انعطاف پذیرتر کردند، آنها را می توان به طور مشروط به تعرفه و بدون تعرفه تقسیم کرد.

4. مفهوم عملیات تولید، طبقه بندی عملیات، مفهوم عنصر یک عملیات

5. طبقه بندی هزینه های زمان کار در صنعت چاپ، طبقه بندی استاندارد و غیر استاندارد هزینه های زمان کار

6. جیره بندی نیروی کار: استانداردهای کار، وظایف و نقش آنها در مدیریت تولید

7. حقوق و دستمزد: فرم ها و سیستم ها

8. نظام تعرفه و عناصر آن

9. زمان بندی و زمان بندی عکس: تفاوت با عکاسی از زمان کار، روش انجام و پردازش داده های مشاهده

10. طبقه بندی استانداردهای کار

2.3. سازماندهی، تنظیم و پاداش نیروی کار در شرکت های صنعت

3. هنجارها به عنوان مبنایی برای سازماندهی دستمزد.

1.اصول اساسی سازماندهی کارآمد تولید

2. انواع، اشکال و روش های سازماندهی تولید

3. عناصر اساسی فرآیند تولید

5. مفهوم چرخه تولید، مدت زمان و ساختار آن

6. مفهوم سیستم تولید بنگاه

8. سیستم های مدیریت عملیاتی تولید

9. محتوا و وظایف نگهداری تولید

2.5. مدیریت کیفیت

1. جوهر مفهوم "کیفیت"، "کیفیت محصولات" و "کیفیت خدمات"

2. طبقه بندی شاخص های کیفیت محصول

3. استانداردهای کیفیت پایه برای محصولات، آثار، خدمات

6. سیستم مدیریت کیفیت جامع (tqm): ذات، اصول

7. استانداردهای بین المللی و روسی سری ISO 9000 در زمینه مدیریت کیفیت.

2.5 مدیریت کیفیت

هدف روش

قوانین کلی ساخت و ساز

مزایای روش

معایب روش

نتایج مورد انتظار

2. 6. بازاریابی

3. محصول در فعالیت های بازاریابی: ماهیت، چرخه عمر محصول، طبقه بندی بر اساس درجه تازگی

1. کالا، خیر: ذات، ویژگی ها و خواص

2. ارزش مصرفی، ارزش و ارزش مبادله ای یک کالا: جوهر، علل و شرایط وقوع، روش و ماهیت تجلی، توسعه و انواع ارزش مبادله ای.

5. گردش سرمایه و تشکیل هزینه

6. هزینه تولید: جوهر، انواع، فرمول ها، روش های محاسبه

7. روشهای محاسبه قیمت; تعیین قیمت بر اساس تحلیل سربه سر

8. محاسبه قیمت آثار چاپ بر اساس استفاده از اندیکاتورهای hseo و hserm.

9. هزینه کارهای چاپی (خدمات): ماهیت، انواع، ترکیب و طبقه بندی هزینه های مشمول بهای تمام شده، انتخاب واحد حسابداری. به سوال 12 مراجعه کنید

10. قیمت های خرده فروشی برای انتشار محصولات: ترکیب، واحدهای حسابداری، عوامل قیمت گذاری، روش های محاسبه

11. هزینه انتشار محصولات: ماهیت، انواع، ترکیب و طبقه بندی هزینه های موجود در بهای تمام شده

12. بهای تمام شده چاپ (خدمات): ماهیت، انواع، ترکیب و طبقه بندی هزینه های مشمول بهای تمام شده، انتخاب واحد حسابداری.

بخش 3. برنامه ریزی استراتژیک در شرکت

1. مفهوم، وظایف، اصول اساسی برنامه ریزی

2. وظایف، اصول اساسی و روش های برنامه ریزی

3.برنامه ریزی پشتیبانی منابع برای فعالیت های سازمان

سوال 5. برنامه ریزی برای نیروی کار و پرسنل: اهداف، اهداف، بخش های اصلی.

7. برای هزینه، سود و سود محصولات (کارها، خدمات) برنامه ریزی کنید.

8. هزینه کارهای چاپی (خدمات): ماهیت، انواع، ترکیب و طبقه بندی هزینه های مندرج در بهای تمام شده.

9. برنامه ریزی سود و سودآوری

1. مبانی نظری برنامه ریزی سود و سودآوری تولید

1.1 برنامه ریزی سود

1.2 برنامه ریزی سودآوری

10. مدل تشکیل و توزیع سود در یک شرکت چاپ.

3. 2. لجستیک

1. جریان مواد، ساختار آن، واحدهای اندازه گیری، عملیات لجستیک با جریان مواد

2. روش های نوین سازماندهی مدیریت جریان مواد، رویکرد فرآیند، کایزن، مدل سازی سادت

6. هزینه های لجستیک: ماهیت، انواع

7. جریان اطلاعات: واحدهای اندازه گیری، انواع، عملیات لجستیک با جریان اطلاعات

3. 3. مدیریت استراتژیک

1. مدیریت استراتژیک: ماهیت، وظایف، مزایای مدیریت استراتژیک، مراحل اصلی توسعه مدیریت استراتژیک، انواع فعالیت های مدیریت

2. رویکردهای علمی به مدیریت استراتژیک

3. مفهوم استراتژی سازمان، انواع استراتژی

4. راهبردهای توسعه کسب و کار، ماهیت و محتوای آنها را ارجاع دهید

5. ویژگی های ابزارهای تحلیل استراتژیک

6-روشهای تشخیص استراتژیک سازمان: تحلیل swot، ماهیت و فناوری انجام

7. نظریه رقابت پذیری توسط ام پورتر

8. استراتژی، ماهیت و محتوا تنوع.

9. استراتژی یکپارچه سازی، ماهیت و محتوا.

10. راهبردهای عملکردی، طبقه بندی و محتوای آنها

1. فرآیند ویرایش و انتشار: تعریف، مراحل.

3. واحدهای اندازه گیری محصولات انتشاراتی

4. انواع و ترکیب طرح های موضوعی، طرزالعمل تدوین و تصویب طرح های موضوعی.

7. هزینه انتشار محصولات: ماهیت، انواع طبقه بندی هزینه های موجود در بهای تمام شده.

سوال 5. برنامه ریزی برای نیروی کار و پرسنل: اهداف، اهداف، بخش های اصلی.

وظیفه اصلی طرح برای نیروی کار و پرسنل اطمینان از استفاده منطقی و کارآمد از پرسنل شرکت در فرآیند تولید محصولات است.

داده های اولیه برای تهیه طرح کار عبارتند از:

برنامه بلند مدت برای توسعه شرکت؛

نتایج مطالعه بازار فروش محصول؛

نتایج تجزیه و تحلیل فعالیت های تولیدی و اقتصادی شرکت برای دوره قبل؛

قوانین قانونی و سایر اسناد نظارتی با ماهیت همه روسی و صنعتی در مورد مسائل دستمزد، حمایت اجتماعی از جمعیت، و همچنین هنجارهای خاص صنعت زمان و خروجی برای فرآیندهای تولید چاپ به عنوان یک توصیه.

پرسنل یا منابع نیروی کار شرکت- این مجموعه ای از کارمندان گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی است که در شرکت استخدام شده و در لیست حقوق و دستمزد آن گنجانده شده است. لیست حقوق و دستمزد شامل کلیه کارکنانی است که برای کارهای مرتبط با فعالیت های اصلی و غیر اصلی استخدام شده اند.

طرح نیروی کار و پرسنل شامل بخش های زیر است:

برنامه ریزی برای رشد بهره وری

برنامه ریزی برای تعداد کارمندان

برنامه ریزی حقوق و دستمزد.

ارتقای صلاحیت کارکنان شرکت.

6. برنامه ریزی بهره وری نیروی کار

بهره وری نیروی کار با مقدار محصولات (حجم کار انجام شده) تولید شده توسط یک کارمند (کار یا کار) در واحد زمان کار یا شاخص معکوس شدت کار مشخص می شود که با مقدار زمان کار (انسان-ساعت) مشخص می شود که برای تولید یک واحد حسابداری تولید صرف می شود.

سیستم شاخص های (اندازه گیری) بهره وری نیروی کار بسته به عوامل زیر شکل می گیرد:

متر حجم تولید (شاخص های طبیعی یا هزینه)؛

واحدهای زمان کار (سال، سه ماهه، ماه، روز، ساعت)؛

تعداد کارکنانی که در برنامه ریزی در نظر گرفته می شوند.

بر این اساس، بسته به متر حجم تولید، سه نوع شاخص بهره وری نیروی کار وجود دارد:

1) گروهی از شاخص های هزینه؛

2) گروهی از شاخص های طبیعی (فیزیکی و مشروط).

3) متر کار (هنجار-ساعت، انسان-ساعت).

شاخص های هزینه جهانی هستند، در حال حاضر از طریق قیمت های قراردادی تعیین می شوند، تحت تاثیر تورم قرار می گیرند و به وضوح بهره وری واقعی کار را مشخص نمی کنند.

شاخص های طبیعی به نوبه خود کاربرد محدودی دارند ، در تهیه برنامه های شرکت ها (کارگاه ها و بخش های اصلی) استفاده می شوند ، تحت تأثیر تورم قرار نمی گیرند و ایده واقعی بهره وری نیروی کار در ساخت نوع خاصی از محصول را ارائه می دهند.

مترهای کار پویایی بهره وری نیروی کار را در یک عملیات خاص مشخص می کنند. در این مورد، شدت کار نرمال شده تولید حجم معینی از محصولات (واحدهای حسابداری) بر هزینه های کار برنامه ریزی شده یا واقعی در تولید همان حجم محصولات تقسیم می شود. این دقیق ترین اندازه گیری بازده نیروی کار است، اما کاربرد محدودی دارد.

بسته به تعداد کارکنانی که هنگام برنامه ریزی بهره وری نیروی کار در نظر گرفته می شود، شاخص هایی برای هر کارمند پرسنل تولید صنعتی و به ازای هر یک کارگر تولیدی (اصلی یا کمکی) وجود دارد.

بسته به واحد زمان کار، انواع زیر بهره وری نیروی کار متمایز می شود: سالانه، فصلی، ماهانه، ده روزه، روزانه، نوبتی و ساعتی.

دقیق ترین را می توان بهره وری کار ساعتی در نظر گرفت. کار روزانه به بهره وری ساعتی و همچنین به مدت زمان شیفت ساعت و تلفات درون شیفتی زمان کار بستگی دارد. بهره وری ماهانه نیروی کار تحت تأثیر روزانه و تعداد روزهای کاری برنامه ریزی شده برای کار در طول ماه به ازای هر کارگر (یا کارگر) است. بهره وری سالانه همیشه کمتر از ماهانه ضرب در 12 ماه است (این به دلیل تعطیلات منظم کارگران اتفاق می افتد). بنابراین، این گروه از شاخص های بهره وری نیروی کار بر اساس دو عامل است:

بهره وری کار ساعتی؛

تعداد ساعات کار به ازای هر کارمند در سال

بهره وری کار ساعتی شاخص اصلی کارایی کار است که به موارد زیر بستگی دارد:

سطح مکانیزاسیون و اتوماسیون تولید؛

تکنولوژی کاربردی؛

کیفیت مواد اولیه و مواد؛

صلاحیت کارگران؛

علاقه به کار؛

شرایط کار و تولید

برای افزایش بهره وری نیروی کار لازم است: افزایش سطح فنی تولید؛ بهبود سازمان تولید، کار و مدیریت؛ بهبود دامنه و دامنه محصولات؛ بهبود کیفیت محصول (حذف ازدواج و پیشگیری از آن)؛ عامل اجتماعی مؤثر بر سیستم مشوق های کار و سایر عوامل بخشی و غیربخشی را در نظر بگیرید.

برای استفاده از فرصت های واقعی برای افزایش بهره وری نیروی کار، لازم است مجموعه ای ایجاد شود که به کمک آن عوامل شرایط تولید تغییر کند. در عین حال، معیارهای متفاوت در محتوای آنها (فنی، سازمانی و غیره) یا بر کاهش شدت کار محصولات (ذخیره برای کاهش شدت کار) یا بدتر شدن استفاده از زمان کار (ذخایر زمان کار) تأثیر می گذارد. روش فشرده برای افزایش بهره وری نیروی کار با کاهش شدت کار محصولات تولیدی، عملاً نامحدود است. عوامل گسترده کمتر مؤثر و نسبتاً محدود هستند، زیرا تقویم، رژیم و بودجه اسمی زمان کار محدود است.

هنگام تهیه برنامه ای برای افزایش بهره وری نیروی کار، مجموع کل شاخص ها محاسبه می شود، یعنی:

متوسط ​​بهره وری کار سالانه (با تقسیم حجم برنامه ریزی شده تولید در واحدهای اندازه گیری مناسب بر تعداد متوسط ​​ماهانه برنامه ریزی شده کارکنان).

متوسط ​​بهره وری کار ماهانه (با تقسیم حجم برنامه ریزی شده سالانه تولید بر تعداد ماه های انسانی که برای کار برنامه ریزی شده است).

متوسط ​​بهره وری کار روزانه (با تقسیم حجم برنامه ریزی شده تولید بر تعداد روزهای انسانی برنامه ریزی شده برای کار).

متوسط ​​بهره وری کار ساعتی (با تقسیم حجم برنامه ریزی شده تولید بر تعداد ساعت کار بر اساس برنامه).

وظیفه اصلی طرح برای نیروی کار و پرسنل اطمینان از استفاده منطقی و کارآمد از پرسنل شرکت در فرآیند تولید محصولات است. هنگام تدوین یک برنامه، رشد بهره وری نیروی کار محاسبه می شود که چنین کاهشی در هزینه های نیروی کار برای سازمان فراهم می کند که در یک محیط رقابتی ضروری است. تعداد بهینه پرسنل شاغل مستقیم در تولید، نگهداری و مدیریت تعیین می شود. حداکثر هزینه های مجاز دستمزد، هزینه های نیروی کار را اثبات می کند.

پرسنل یا منابع نیروی کار یک شرکت مجموعه ای از کارکنان گروه های مختلف حرفه ای و صلاحیتی است که در یک شرکت استخدام شده و در لیست حقوق و دستمزد آن گنجانده شده است. لیست حقوق و دستمزد شامل کلیه کارکنانی است که برای کارهای مرتبط با فعالیت های اصلی و غیر اصلی استخدام شده اند.

منابع نیروی کار منبع اصلی شرکت است که کیفیت و کارایی استفاده از آن تا حد زیادی نتایج شرکت و رقابت پذیری آن را تعیین می کند. آنها عناصر مادی تولید را به حرکت در می آورند، محصول، ارزش و محصول مازاد را در قالب سود ایجاد می کنند.

طرح نیروی کار و پرسنل شامل بخش هایی است: برنامه ریزی برای رشد بهره وری نیروی کار، تعداد کارکنان، صندوق دستمزد و هزینه های نیروی کار. یک بخش جداگانه در طرح کار شامل برنامه ای برای آموزش و آموزش پیشرفته پرسنل است.

مبنای صندوق مزد، صندوق مزد کارگران صنعتی است. هنگام تهیه برنامه برای هر کارگاه با در نظر گرفتن تعداد کارگران اصلی صنعتی، دسته بندی و تعداد ساعات کار تولیدی برنامه ریزی شده برای کار در طول سال در نظر گرفته می شود. در عین حال، دستمزدها بر اساس ساعات برنامه ریزی شده برای سال محاسبه می شود. سپس این ساعات در مقیاس تعرفه ساعتی دسته مربوطه که در شرکت ایجاد شده است ضرب می شود. نتیجه یک صندوق دستمزد مستقیم برای کارگران اصلی و کمکی است که در عملیات اصلی نرمال شده از نظر تکنولوژیکی به کار گرفته می شوند. این صورت‌حساب دستمزد مستقیم مبنای صورت‌حساب دستمزد عمومی (سالانه) کارگران صنعتی است.

تجزیه و تحلیل اجرای طرح کار حوزه مهمی از تحلیل اقتصادی فعالیت های تولیدی و اقتصادی سازمان است که هدف آن نظارت مداوم بر پیشرفت اجرای وظایف دریافتی برای افزایش پتانسیل نیروی کار و نتایج کار سازمان و مقایسه با نتایج فعالیت های سازمان های رقیب، شناسایی ذخایر داخلی است.

تجزیه و تحلیل تحقق طرح کار در سه حوزه اصلی انجام می شود: تحلیل تحقق طرح از نظر تعداد نیرو، تجزیه و تحلیل تحقق طرح از نظر بهره وری نیروی کار و تحلیل تحقق طرح از نظر صندوق دستمزد.

هدف از طرح کار محاسبه تعداد برنامه ریزی شده کارکنان و هزینه پرداخت نیروی کار آنها، شامل بهای تمام شده محصولات (کارها، خدمات) است.

برای انجام این کار، ابتدا باید صندوق زمانی موثر کارگر 1 را محاسبه کنید. صندوق تقویم بر اساس تقویم سال مربوطه تشکیل می شود. تعداد روزهای تعطیل و تعطیلات در تولید ناپیوسته (تولید مبلمان) نیز بر اساس تقویم تعیین می شود. در تولید مداوم (DVP) تعطیلی وجود ندارد و تعداد روزهای تعطیلی که برای تعمیرات برنامه ریزی شده و بازرسی تجهیزات اختصاص داده شده است باید 30 روز باشد.

وجه اسمی معادل مابه التفاوت صندوق تقویم و روزهای غیر کاری است. مرخصی منظم و تحصیلی، غیبت با مجوز اداره در سطح داده های گزارش برنامه ریزی شده است.

جدول 4.1 - محاسبه صندوق زمانی موثر کارگر 1 در سال

شاخص ها	تولید مبلمان
بر اساس این گزارش		بر اساس این گزارش
1 صندوق تقویم، روز
۲ روز تقویمی غیر کاری:
2.1 آخر هفته
2.2 تعطیلات
3 صندوق اسمی، روز
4 غیبت، روز
4.1 تعطیلات معمولی
4.2 مرخصی تحصیلی
4.3 به دلیل بیماری
4.4 با اجازه اداره
4.5 به دلایل بد
5 صندوق زمانی موثر، روز
6 مدت زمان شیفت اسمی، ساعت
7 از دست دادن زمان درون شیفتی، h
8 میانگین مدت جابجایی، ساعت
9 تعداد شیفت
10 صندوق مؤثر، ح

در این طرح اقداماتی برای بهبود شرایط کاری پیش بینی شده است که باعث کاهش مدت غیبت به دلیل بیماری می شود. غیبت به دلایل غیر موجه برنامه ریزی نشده است.

صندوق زمان موثر بر حسب ساعت با ضرب این صندوق در روز در میانگین طول روز کاری تعیین می شود.

میانگین روز کاری به عنوان تفاوت بین روز کاری اسمی و زیان های درون شیفتی تعریف می شود. این طرح کاهش آنها را پیش بینی کرده است.

جدول 4.2 - محاسبه تعداد و صورتحساب دستمزد کارگران اصلی مغازه های مبلمان

شاخص ها	زمان صرف شده برای تولید /h	شماره، شخصی
	از کل موضوع
1. تدارکات و کارگاه ماشین آلات:
1.1 بوفه
1.2 میز آشپزخانه
2. کارگاه مونتاژ و تکمیل:
2.1 بوفه
2.2 میز آشپزخانه

زمان صرف شده برای کل تولید مبلمان با ضرب هزینه برای 1 نوع محصول و حجم خروجی تعیین می شود. این عدد با تقسیم زمان صرف شده برای ساخت کل خروجی مبلمان بر صندوق برنامه ریزی شده زمان موثر برای تولید مبلمان تعیین می شود. صندوق دستمزد تعرفه برای هر نوع مبلمان با ضرب میانگین نرخ تعرفه در زمان صرف شده برای تولید کل خروجی مبلمان تعیین می شود.

جدول 4.3 - محاسبه تعداد و صورتحساب دستمزد کارگران کمکی در کارگاه های مبلمان

مغازه و کارگران	تعداد مشاغل در هر شیفت	نس، شخص	میانگین نرخ تعرفه ساعتی، روبل.	صندوق دستمزد تعرفه، هزار روبل
1 تدارکات و کارگاه ماشین آلات:
1.1 کارگران در تعمیر و نگهداری فعلی تجهیزات
1.2 کارگران عمومی
2 کارگاه مونتاژ و تکمیل:
2.2 کارگران عمومی

تعداد کارگران با فرمول تعیین می شود

که در آن m تعداد مشاغل با در نظر گرفتن تعداد شیفت ها است.

T rm - میانگین زمان موثر 1 محل کار؛

T p - صندوق برنامه ریزی شده زمان موثر 1 کار می کند

صندوق دستمزد تعرفه (ستون 5) با فرمول محاسبه می شود

جایی که Ch pl. - تعداد کارگران برنامه ریزی شده؛

TS cf - میانگین نرخ تعرفه؛

Т Р - صندوق برنامه ریزی شده زمان موثر 1 کارگر در تولید مبلمان.

محاسبه دستمزد کارگران در تولید تخته فیبر در جدول 4.4 نشان داده شده است.

جدول 4.4 - محاسبه تعداد و صورتحساب دستمزد کارگران در تولید تخته فیبر

حرفه بر اساس مراحل تولید	تعداد مشاغل	نس، مردم	تعرفه	نرخ تعرفه ساعتی، مالش.	صندوق دستمزد تعرفه، هزار روبل
1 کارگران اصلی
اپراتور خط نیمه اتوماتیک
ماشین تراشه
پناهگاه
دیفبراتور
پالایش کننده
آب شویی
فیلتر کننده
مشر
پرس
اشباع کننده
tippelschik
درمانگر حرارتی
حمل کننده
کاتر
راننده لودر
کل کارگران کلیدی
2. کارگران کمکی:
2.1 کارگران برای تعمیر و نگهداری و تعمیر فعلی تجهیزات
تعمیرکار
تکنسین برق
جوشکار برقی
آستر
2.2 کارگران عمومی
لوله کش
پاک کننده صنعتی
انباردار
دستیار آزمایشگاه برای تست های فیزیکی و ریاضی
کنترل کننده
کارگران پشتیبانی کل

تعداد کارگران با فرمول محاسبه می شود

صندوق برنامه ریزی شده زمان موثر برای تجهیزات فروشگاه تخته فیبر کجاست (محصول صندوق موثر زمان، شیفت کاری، مدت زمان شیفت و تعداد تجهیزات پیشرو)

نرخ ساعتی با استفاده از فرمول محاسبه می شود:

حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون کجاست، مالش. (پذیرش 5095)؛

میانگین تعداد ساعات کار در ماه (498 ساعت)؛

ضریب تعرفه دسته هفتم.

صندوق حقوق و دستمزد طبق فرمول 4.2 محاسبه می شود.

هنگام پر کردن جدول 4.5، باید در نظر داشت که تعداد مشاغل در خشک‌کن به تعداد اتاق‌های خشک‌کن بستگی دارد، بر این اساس که 1 اپراتور کارخانه خشک‌کن به 2 اتاق خشک‌کن سرویس می‌دهد.

تعداد مشاغل در نیروگاه بخار بستگی به برنامه تولیدی نیروگاه بخار دارد. تعداد کارگران طبق فرمول 4.3 محاسبه می شود در حالی که تعداد شیفت کاری 3 در نظر گرفته می شود - برای مغازه های برق خشک کن و بخار، برای مغازه های دیگر - 2 شیفت.

جدول 4.5 - محاسبه تعداد و صورتحساب دستمزد کارگران در سایر مغازه ها

بر اساس جداول قبلی جدول 4.6 پر شده است

جدول 4.6 - محاسبه صندوق دستمزد سالانه کارگران

مغازه و کارگران	تعداد، افراد	صندوق تعرفه، هزار روبل
1 کارگران کلیدی تولید مبلمان
1.1 تدارکات و کارگاه ماشین آلات:
بوفه
میز آشپزخانه
مجموع برای کارگاه:
1.2 کارگاه مونتاژ و تکمیل:
بوفه
میز آشپزخانه
مجموع برای کارگاه:
2 کارگر کمکی کارگاه های مبلمان:
2.1 تدارکات - ماشین‌فروشی:
هزینه های عمومی مغازه
2.2 کارگاه مونتاژ و تکمیل:
کارگران برای تعمیر و نگهداری و تعمیر فعلی تجهیزات
هزینه های عمومی مغازه
3 کارگر اصلی تولید تخته فیبر
4 کارگر کمکی در تولید تخته فیبر:
4.1 کارگران برای تعمیر و نگهداری و تعمیر فعلی تجهیزات
4.2 کارگران عمومی
مجموع کارگران کمکی در تولید تخته فیبر
5 کارگر واحد برق بخار
6 کارگران مغازه خشک کن
7 کارگران مغازه های دیگر

حقوق سالانه با استفاده از فرمول محاسبه می شود

که در آن D ضریب پرداخت اضافی به صندوق تعرفه است.

K r . - ضریب مقررات منطقه ای

جدول 4.7 - محاسبه تعداد و حقوق سالانه کارکنان

واحدهای ساختاری	شماره، شخصی	میانگین حقوق رسمی، روبل.	صندوق دستمزد برای حقوق، هزار روبل	صندوق حقوق و دستمزد سالانه، هزار روبل
1 ستاد کل
1.1 رهبران
1.2 متخصصان
1.3 سایر کارکنان
2 پرسنل فروشگاه
2.1 کارگاه آماده سازی و ماشین آلات
2.2 کارگاه مونتاژ و تکمیل
2.3 فروشگاه تولید روکش
2.4 قدرت بخار
2.5 خشک کن
2.6 سایر کارگاه ها
مجموع پرسنل اداری و مدیریتی:

صندوق حقوق و دستمزد برای حقوق با استفاده از فرمول محاسبه می شود

که در آن H تعداد کارکنان، افراد است.

درباره cf - میانگین حقوق رسمی، روبل.

12 تعداد ماه هاست.