Los objetivos de la empresa se subdividen en corto, mediano y largo plazo. Metas a corto plazo en la vida y el trabajo: ejemplos

1. Las metas a corto plazo se determinan por no más de un trimestre o 1 año. Esto puede ser un aumento en el surtido en una empresa comercial y la venta de productos obsoletos en un momento determinado, etc.

2. Metas a mediano plazo. Instalado por un período de 1 a 3 años. Esto es tanto un aumento de la capacidad como una mejora de la calidad.

3. Metas a largo plazo. Dichos objetivos se determinan por un período de 3 a 10 años. Incluyen el desarrollo de nuevos mercados y la universalización de la producción.

El tiempo para alcanzar las metas lo determina cada empresa de acuerdo con sus capacidades.

Solo si la empresa tiene una misión y un objetivo, puede continuar con sus actividades.

12. Funciones administrativas

Funciones administrativas- Se trata de un tipo específico de actividad de gestión, que se lleva a cabo mediante técnicas y métodos especiales.

Función de programación... La planificación como función de gestión es necesaria en el proceso de gestión de una organización para determinar sus objetivos y las mejores formas de lograrlos. En el proceso de planificación, se toma una decisión sobre cuáles deberían ser las metas de la organización y qué deberían hacer sus miembros para lograr esas metas.

Planificación es una función de gestión que un gerente de cualquier nivel de gestión implementa a diario. Al planificar, el gerente compara de manera realista los desafíos y oportunidades futuros y decide dónde se deben realizar los esfuerzos más significativos.

Todos los gerentes son responsables de la calidad de la planificación, desde el director general (jefe de la empresa) hasta el gerente del nivel gerencial más bajo. Por tanto, la responsabilidad de la ejecución del plan adoptado recae en cada uno de ellos.

Planificación estratégica (nivel más alto)- es un intento de mirar a largo plazo a los componentes fundamentales de la organización; evaluar qué tendencias se observan en su entorno; determinar cómo es probable que se comporten los competidores. La principal tarea de planificación a este nivel es determinar cómo se comportará la organización en su nicho de mercado.

En el nivel medio de la gerencia están comprometidos planificación táctica, es decir. determinar metas intermedias en el camino hacia la consecución de metas y objetivos estratégicos.

La planificación también se lleva a cabo en el nivel más bajo de la organización. Se llama Operacional... Esta es la columna vertebral de los conceptos básicos de la planificación. Los planes operativos incluyen estándares de desempeño, descripciones de puestos, etc. encajar en un sistema en el que todos dirijan sus esfuerzos para lograr los objetivos generales y principales de la organización.

Los tres tipos de planificación conforman un sistema general llamado general, o un plan general, o un plan de negocios para el funcionamiento de la organización.

Principios y técnicas de planificación.

La eficacia de la planificación como función de gestión depende en gran medida de los principios (reglas de orientación) que se sigan en la elaboración de los planes.

1. Completitud de la planificación- la planificación debe tener en cuenta todos los eventos y situaciones que pueden ser importantes para el desarrollo de la organización.

2. Planificación de precisión- al elaborar planes, se utilizan métodos, herramientas, tácticas y procedimientos modernos para garantizar la precisión de los pronósticos.

3. Claridad de planificación- el objetivo y las medidas de planificación deben tener formulaciones simples y fáciles de reproducir que sean accesibles para todos los miembros de la organización.

4. Continuidad de la planificación no es un acto de una sola vez, sino un proceso continuo.

5. Planificación económica- los costos de planificación deben ser proporcionales a los beneficios de la planificación.

Una de las herramientas de planificación más comunes es el método presupuestario. Con su ayuda, puede representar visualmente la entrada y salida de efectivo, capital y otros recursos.

Otra técnica de planificación es el análisis de recuperación de la inversión. Con la ayuda de datos analíticos sobre la recuperación de la inversión, puede calcular y correlacionar con mayor precisión los costos, los ingresos y la capacidad de producción. En proyectos simples, el análisis de ROI se utiliza para predecir la cantidad de unidades de un producto que deben venderse para que los ingresos igualen o superen los costos.

En los años 1960. se utilizó ampliamente una técnica de planificación como la investigación operativa. Se trata de utilizar técnicas de gestión científica para analizar un problema y evaluar posibles soluciones. Esto incluye teorías de colas, juegos y simulación. El uso de un modelo particular en el proceso de planificación depende de la acumulación y análisis de información objetiva. Se asume que la información debe ingresar a los canales de control en volumen suficiente y en el momento adecuado. Es el activo más valioso de la organización.

Función de organización.

La organización como función de gestión asegura el ordenamiento de los aspectos técnicos, económicos, socio-psicológicos y legales de las actividades de cualquier organización. Si la función de planificación responde a la pregunta qué (qué incluir en el plan, qué hacer, qué prever, etc.), entonces la función de la organización hace las preguntas de quién y cómo (¿quién y cómo implementará el plan de la organización?). .

A través de actividades organizativas, es decir a través de la distribución y unificación de tareas y competencias, la gestión de relaciones en cada organización debe llevarse a cabo de manera intencionada. La organización es un medio para lograr los objetivos de una empresa.

Por tanto, la organización es la segunda función de gestión. De todo el conjunto de significados del término "organización" en el sentido de una función de gestión, dos son los que se utilizan con mayor frecuencia:

1) la organización es la estructura del sistema en forma de relaciones, derechos, metas, roles, actividades y otros factores que tienen lugar cuando las personas están unidas por el trabajo conjunto;

2) la organización es un proceso mediante el cual se crea y mantiene la estructura de una empresa.

Función de motivación.

Motivación-; es el proceso de animarse a uno mismo y a los demás a actuar con el fin de lograr las metas y objetivos personales de la organización, es decir es una motivación consciente de una persona para cualquier acción.

El enfoque tradicional de la motivación se basa en la creencia de que los empleados son solo recursos, activos que necesitamos para hacer un trabajo eficaz.

Considerando la motivación tanto como una función general de la dirección como una función privada de la dirección de personal, es aconsejable animar a los empleados a alcanzar las metas personales a través de las metas de la organización. El logro de estos objetivos debe ir en tres direcciones principales.

1. Incrementar el nivel de satisfacción laboral (el aspecto social de la motivación laboral).

2. Incrementar la motivación del personal para lograr los objetivos generales de la organización. Este camino se caracteriza por:

Percepción consciente de los objetivos de la organización;

Evaluación de sus capacidades y lugar en la organización;

Desarrollo de un sentido de pertenencia a varios aspectos de las actividades de la organización ("todos somos una sola Familia");

Responsabilidad personal de todo lo que sucede en la organización.

3. Desarrollo del potencial creativo del personal. Estamos hablando de la formación de una actitud creativa ante el proceso laboral, es decir. el empleado tiene la oportunidad de elegir de forma independiente las herramientas para lograr el objetivo final.

Desde el cargo de gerente, motivación- esta es la capacidad de llevar a un empleado subordinado a tal estado o de crear tales condiciones (atmósfera) para él que por sí mismas obligarían (estimularían) al empleado a realizar exactamente las acciones que el gerente espera de él.

Teorías modernas de la motivación. Varias teorías de la dirección psicológica y organizacional-económica se pueden dividir en dos grupos:

2) teorías procedimentales de la motivación- más moderno, basado principalmente en cómo se comportan las personas, teniendo en cuenta la educación y la cognición (esta es la teoría de la expectativa, la teoría de la justicia y el modelo de motivación de Porter-Lawler).

1) necesidades fisiológicas;

2) necesidades de seguridad y confianza en el futuro;

3) necesidades sociales (pertenencia a un equipo, apoyo en un equipo, etc.);

4) la necesidad de respeto;

5) la necesidad de autoexpresión.

Según la teoría de Maslow, todas las necesidades se pueden organizar en una estructura jerárquica estricta. Con esto quería mostrar que las necesidades de los niveles inferiores requieren satisfacción y, por lo tanto, afectan el comportamiento humano antes de que las necesidades de los niveles superiores comiencen a afectar la motivación.

La teoría de Maslow tiene sus inconvenientes. Aparentemente, no hay una idea clara de la estructura jerárquica escalonada de necesidades de Maslow. El concepto de necesidades más importantes tampoco ha recibido una confirmación completa. La satisfacción de cualquier necesidad no conduce a la activación automática de las necesidades del siguiente nivel.

En la teoría de Maslow, no era posible tener en cuenta las características individuales de las personas y, después de todo, el gerente debe saber qué prefiere un empleado en particular en el sistema de recompensas.

Teoría de las necesidades de McClelland. Esta teoría se centra en las necesidades de los niveles más altos. Según él, se distinguen tres tipos de necesidad: poder, éxito e implicación..

La necesidad de poder- el deseo de influir en otras personas. Estos no son necesariamente arribistas que luchan por el poder en un sentido negativo, sino más bien la necesidad de manifestar su influencia.

La necesidad de éxito no se satisface con la proclamación del éxito de una persona en particular, que solo confirma su estatus, sino con el proceso de llevar el trabajo a una conclusión exitosa.

La necesidad de implicación es similar a la motivación de Maslow, ya que los empleados están interesados ​​en la compañía de conocidos, entablar amistades, etc.

La teoría de los dos factores de Herzberg... En la segunda mitad de la década de 1950. F. Herzberg desarrolló un modelo de motivación basado en necesidades. Identificó dos categorías de factores:

1) motivación - éxito, promoción, reconocimiento y aprobación de los resultados del trabajo, un alto grado de responsabilidad y la posibilidad de crecimiento creativo y empresarial;

2) higiene: la política de la empresa, las condiciones de trabajo, los ingresos, las relaciones interpersonales y el grado de control directo sobre el trabajo.

Teorías procedimentales de la motivación. En el marco de las teorías procedimentales, se analiza cómo una persona distribuye los esfuerzos para lograr objetivos específicos y cómo elige un tipo específico de comportamiento. Las teorías procedimentales no discuten la existencia de necesidades, pero creen que el comportamiento de las personas está determinado no solo por ellas, sino también por las necesidades sociales.

Hay tres teorías procesales principales de la motivación: la teoría de las expectativas, la teoría de la justicia y el modelo de Porter-Lawler.

La idea principal de la teoría de las expectativas se basa en la esperanza de una persona de que el tipo de comportamiento elegido por él conduzca a la satisfacción de lo que quiere. Expectativa: una evaluación por parte de una persona de la probabilidad de un evento determinado. La teoría de las expectativas enfatiza la importancia de tres relaciones: insumo de trabajo - resultados; resultados - recompensa; recompensa - valencia (satisfacción con la recompensa).

La teoría de la justicia proporciona una respuesta a cómo las personas asignan y dirigen sus esfuerzos para lograr sus objetivos. Dice que el empleado, al formarse su motivación, procede de una evaluación subjetiva, que se basa en comparaciones tales como:

1) el costo de su mano de obra y su evaluación esperada, es decir monto de la remuneración;

3) comparar la retribución esperada por su propio trabajo con la retribución de otras personas por un trabajo similar.

La principal conclusión de la teoría de la justicia para la práctica de la gestión es que hasta que las personas comiencen a creer que están recibiendo una remuneración justa, tenderán a reducir la intensidad del trabajo.

Según el modelo de Porter-Lawler, los resultados alcanzados dependen del esfuerzo realizado por el empleado, sus habilidades y características, así como de su conciencia de su rol.

Función de control.

El control, por regla general, está asociado con el poder, "mandar", "atrapar", "atrapar", "agarrar". Esta noción de control distrae del contenido principal de la función de control.

El concepto de "control" (verificación) como un tipo de actividad administrativa va más allá del concepto de "control". Además, incluye el trabajo activo del gerente: la gestión.

La palabra "control" (del francés controle ■ - cheque) se usó originalmente en contabilidad para reflejar las prácticas comerciales de una organización.

Sin embargo, la función de control en la gestión clásica debe entenderse como un tipo de actividad de gestión, gracias a la cual es posible mantener a una organización en el camino correcto (correcto) comparando sus indicadores de desempeño con estándares establecidos (planes).

En el proceso de seguimiento, puede obtener respuestas a las siguientes preguntas: ¿qué hemos aprendido? ¿Qué deberías hacer diferente la próxima vez? ¿Cuál es el motivo de las desviaciones de lo planificado? ¿Qué efecto tuvo el control en la toma de decisiones? ¿El impacto del control fue positivo o negativo? ¿Qué conclusiones se deben sacar para desarrollar nuevos objetivos?

La creación de todos los sistemas de control debe basarse en los siguientes requisitos-criterios básicos:

1) publicidad de control- significa que una condición indispensable para el trabajo exitoso de una organización (departamentos, empleados) es llevar los resultados del control a los objetos de control inspeccionados;

2) controlar la eficiencia- se determina el éxito, la utilidad del control (reducción de costos asociados con la detección y eliminación de deficiencias identificadas en el proceso de control; reducción de costos de control, costos de personal y equipos de control);

3) efecto en las personas- Se aclara la cuestión de qué reacciones provoca la tecnología de control aplicada: incentivos positivos o reacciones negativas y estresantes (desmotivación del trabajo);

4) realización de tareas de control- el control debe identificar superposiciones o desviaciones en el sistema de gestión de la organización; contribuir a la eliminación de desviaciones, el desarrollo de soluciones efectivas;

5) definir límites de control- Las actividades de control no se pueden realizar sin restricciones. La longitud de las secciones a comprobar debe permitir detectar las desviaciones en la etapa más temprana. Es necesario cumplir con los estándares de control que determina la legislación vigente;

6) control sistemático- La evaluación del sistema controlado no debe realizarse de forma esporádica, sino que debe estar presente de forma sistemática en todas las etapas y niveles de gestión.

Existen los siguientes tipos de control.

1. Control preliminar... Se llama control preliminar porque se lleva a cabo antes del inicio real del trabajo. El principal medio de implementación del control preliminar es la implementación (no la creación, sino la implementación) de ciertas reglas, procedimientos y líneas de comportamiento.

En las organizaciones, el control preliminar se utiliza en tres áreas clave: recursos humanos, materiales y financieros. En el área de recursos humanos, el control se logra mediante el análisis de aquellos conocimientos y habilidades empresariales y profesionales que son necesarios para el desempeño de las tareas específicas de la organización. En el campo de los recursos materiales: control de la calidad de las materias primas; En el campo de los recursos financieros, el presupuesto es un mecanismo de control preliminar en el sentido de que responde a la pregunta de cuándo, cuánto y qué fondos (efectivo, no efectivo) necesitará la organización.

Si un viajero, escalando una montaña, está demasiado ocupado con cada paso y se olvida de consultar con la estrella guía, corre el riesgo de perderlo y perder el rumbo. (Antoine de Saint-Exupéry).

En esta serie de artículos quiero contarte cómo fijar metas correctamente y alcanzarlas: cómo lo hacen las personas famosas y exitosas, cómo lo hago yo.

¿Por qué es tan importante esta pregunta?

Todo el mundo sabe que es bueno para la salud correr por las mañanas, pero pocos lo hacen.

Todo el mundo sabe comer bien. Después de todo, una dieta poco saludable no es menos dañina que fumar o beber alcohol. Pero "hasta que aprieta" la mayoría de la gente no piensa en ello.

Lo mismo ocurre con el logro de metas.

Todos sabemos que debemos fijarnos metas, lograr algo, mejorar mental y físicamente.

Pero, con toda honestidad, la mayoría de nosotros dejamos nuestras metas "al azar", liberándonos así por completo de toda responsabilidad por lograrlas.

Resultó: ¡fortuna! No funcionó, ¡no hubo suerte!

Las principales razones por las que las personas no logran sus objetivos son:

• falta de prioridades en nuestra vida. No sabemos qué es más importante para nosotros: carrera o familia, salud o ocio, etc.
• el tiempo solo es suficiente para la rutina del trabajo y las tareas del hogar en el hogar. Los objetivos que queremos alcanzar se posponen indefinidamente en la línea de tiempo.
• la existencia de confusión entre sueños, ideas, proyectos y metas. No tenemos una separación clara de "qué es qué", por lo que la mayoría de los goles simplemente se pierden
• nuestros objetivos no tienen criterios claros. Parece que hay metas, pero nuestro cerebro (y las fuerzas que nos ayudan desde arriba) no pueden entender cómo sabemos que las hemos alcanzado.
• el realismo de nuestros objetivos no se corresponde con la realidad. Muchas personas que han trabajado toda su vida en un empleo contratado y no han ganado un centavo por su cuenta se escriben el objetivo de "Crear un negocio genial y ganar $ 1,000,000". ¿Por qué no? ¡En realidad! Siempre pregunto en tales casos: “¿Por qué no mil millones? ¿Un millón es suficiente? " ¡Incumplimiento total de la realidad!

¿Qué significa el establecimiento de metas correctas?

La mayoría de los problemas en todo el mundo ocurren porque las personas no comprenden sus objetivos con la suficiente precisión (I. Goethe).

No es necesario inventar ningún tipo de bicicleta para fijar metas y alcanzarlas correctamente.

¡Todo ya ha sido inventado antes que nosotros!

La forma más eficaz de trabajar con metas es dividirlas en metas a largo, mediano y corto plazo.

Metas a largo plazo

Estos son objetivos vitales para los próximos 10 y 3-5 años. Y deben ponerse en este orden.

Al establecer metas a 10 años, puedes dar total libertad a tu imaginación y sueños, para simular cualquier situación como queramos ser.

Basándonos en estas imágenes, nos creamos metas a largo plazo para 3-5 años, que serán un tercio o la mitad de las metas para 10 años.

Ejemplos de metas a largo plazo:

• Conviértase en el especialista n. ° 1 en su industria
• Construye tu propia casa
• Haz un viaje en globo aerostático alrededor del mundo.

Metas a mediano plazo

Estos son los objetivos para el próximo año. Y deberían impulsarnos significativamente hacia nuestros objetivos a largo plazo durante 3-5 años.

Ejemplos de metas a mediano plazo:

• Organice todos sus asuntos y tareas, aprenda a planificar eficazmente
• Compra un terreno de 10 ares para construir tu propia casa
• Aprende a volar en globo aerostático

Metas a corto plazo

Estos son los objetivos para los próximos 1-3 meses. Se forman sobre la base de objetivos a medio plazo para el próximo año.

Ejemplos de metas a corto plazo:

• Realice un curso individual sobre organización de asuntos, tareas, proyectos y metas utilizando el planificador de tareas MyLifeOrganized.
• Consulte a un abogado y prepare una lista de un paquete completo de documentos para la compra de terrenos.
• Aprobar un reconocimiento médico y subir en globo aerostático por primera vez con un instructor en el Festival del Globo (si lo hay, claro)

Resulta tal cadena de objetivos.

Dividimos las metas grandes en pequeñas de tal manera que cada meta a corto plazo debería llevarnos hacia nuestras metas a largo plazo. En otras palabras, ayudar a conseguirlos.

Bueno, la definición de objetivos vitales a largo plazo se deriva del propósito de cada uno de nosotros en esta tierra:

• ¿Por qué estamos aquí?
• ¿Qué debería dejarse para la posteridad?
• etc.

Esto es algo así como la orientación a lo largo de la estrella polar, que nos lleva en la dirección correcta.

Hay un viejo proverbio yiddish: "Un hombre llora, Dios se ríe". Es cierto que la vida a menudo se interpone en nuestros planes, pero ¿significa eso que no deberíamos hacerlos? Por supuesto que no. Un futuro no planificado será caótico. Sin embargo, debe ser lo suficientemente flexible para cambiar sus planes cuando surja la necesidad. Una de las formas en que planificamos el futuro es estableciendo metas. El objetivo es "el fin al que se dirigen los esfuerzos", según Merriam-Webster. com.

El establecimiento de objetivos es un componente importante del proceso de planificación de la carrera. Tus objetivos y los pasos que darás para alcanzarlos darán forma a tu plan de carrera. Es una hoja de ruta que lo impulsará a elegir una carrera para sobresalir en ella. En este contexto, sus metas serán sus metas profesionales, como una ocupación específica, un escalón en la carrera o un nivel de ingresos.

Metas a corto y largo plazo

Los objetivos se pueden dividir en dos categorías: objetivos a corto plazo y objetivos a largo plazo. Por lo general, las metas a corto plazo son aquellas que puede alcanzar en seis meses a tres años, mientras que los resultados a largo plazo pueden llevar de tres a cinco años. Sus objetivos a largo plazo pueden ser, por ejemplo, obtener una licenciatura en contabilidad, aprobar un examen de contabilidad pública certificado y conseguir un trabajo como contador. Sus metas a corto plazo, que conducirán a sus metas a largo plazo, pueden complementar sus solicitudes universitarias, obtener aceptación universitaria, inscribirse y obtener promedios promedio.

7 formas de aumentar sus posibilidades de éxito

Es bastante fácil formular una meta, pero en realidad lograrlo no es tan fácil. Por supuesto, sus acciones son el factor más importante para determinar si tiene éxito, pero la forma en que formula sus objetivos es casi tan importante. Asegúrese de que cumplan estos criterios:

1. Tus metas deben ser específicas. Puede decir: "Quiero tener éxito". Bueno, ¿quién no lo es? Pero, ¿puedes definir qué significa el éxito para ti? Para una persona, el éxito puede significar convertirse en el director ejecutivo de una empresa, mientras que para otra puede significar ir a casa del trabajo durante 6 horas todas las noches.
2. Debe poder medir el resultado de sus objetivos. Cuando establece una meta, debe especificar un marco de tiempo para lograrla. También puede especificar cantidades. Por ejemplo, podría decir: "En tres años, quiero estar a la mitad de la escuela de posgrado".
3. No lo niegues. Asegúrese de que su objetivo sea lo que quiere, no lo que quiere evitar. Por ejemplo, en lugar de decir: "No quiero detenerme en este trabajo durante cuatro años más", diga "Quiero mejorar mis habilidades durante los próximos cuatro años para poder calificar para un trabajo mejor".
4. Mantenga sus metas realistas. Asegúrese de que sus habilidades y destrezas sean coherentes con sus objetivos a largo plazo. Tu objetivo no debería ser "Quiero ganar un Grammy el año que viene" si no tienes un contrato discográfico, no has grabado un disco y ni siquiera puedes llevar una melodía.
5. ¿Logró su objetivo dentro de su marco de tiempo? No te prepares para el fracaso. Si tiene un gran objetivo, debe dividirlo en partes más pequeñas o en metas a corto plazo. Recuerde que le irá mejor si da pequeños pasos que un gran salto gigante.
6. Se debe realizar una acción asociada a cada objetivo. Por ejemplo, si su objetivo es graduarse de la universidad en tres años, la acción asociada sería completar los 94 créditos restantes requeridos para completar su licenciatura.
7. Sea flexible en sus metas. Si se encuentra con barreras que parecen obstaculizar su progreso, no se rinda. En cambio, cambie sus objetivos en consecuencia. Suponga que tiene que trabajar y no puede completar su licenciatura en cuatro años. Puede inscribirse en la escuela a tiempo parcial y personalizar su franja horaria. Sin embargo, si un objetivo específico se convierte en algo que ya no le importa, entonces debería considerar dejarlo. Esto le permitirá usar su energía para lograr metas que son importantes para usted.

Establecer metas no le garantiza un futuro exitoso.

Esto aumentará en gran medida sus posibilidades y es lo mejor que puede pedir.

horizonte de planificación de uno a cinco años.

Por el período de acción, se distinguen los objetivos a largo plazo (más de un año) y a corto plazo (menos de un año). Las metas a largo plazo muestran a los gerentes qué acciones se pueden tomar en este momento para lograr el resultado esperado a largo plazo y los empujan a evaluar el impacto de las decisiones de hoy en los resultados a largo plazo. La ventaja de las metas a corto plazo es el detalle de los resultados inmediatos inmediatos que deben alcanzarse, determinando la velocidad de movimiento de la organización a lo largo del camino indicado anteriormente, concretización en el camino hacia la consecución del resultado final indicado (es decir, a largo plazo). metas a término). A veces, las metas intermedias a mediano plazo se establecen entre las metas a largo y a corto plazo.

Las metas específicas se desarrollan en el esquema de metas generales para las principales áreas de actividad de la organización y para sus divisiones o subsidiarias. Tienen la naturaleza de subobjetivos y forman una relación sistémica entre el objetivo general y los elementos internos de la organización, metas, tareas, personal, tecnología, estructura organizacional, así como la relación entre la organización y el entorno externo; metas ; Los objetivos también se dividen según el tiempo de su consecución en corto, medio y largo plazo. Las metas a corto plazo son metas que se pueden lograr dentro de un año; metas a mediano plazo - de uno a cinco años; metas a largo plazo - a lo largo de cinco años.

La evaluación del estado de la empresa proporciona información importante sobre las amenazas y oportunidades positivas del entorno y sobre las fortalezas y debilidades de la propia empresa. Con base en los resultados del análisis, se formulan metas a largo y mediano plazo, se determinan las más importantes. Los objetivos prioritarios a largo y medio plazo se concretan en objetivos a corto plazo que contienen determinados parámetros cuantitativos. Entonces, si el objetivo a largo plazo de la empresa es aumentar la rentabilidad, entonces uno de los objetivos a corto plazo puede ser reducir los costos en un 5% durante el año.

La compatibilidad de objetivos significa que los objetivos a corto y medio plazo no se contradigan con los de largo plazo y, en consecuencia, su política de marketing y la política de emprendimiento en general (por ejemplo, los objetivos de desarrollo y crecimiento no deben contradecir la rentabilidad actual y futura de la empresa).

La estrategia de la organización se entiende como el establecimiento de metas a largo y mediano plazo y la elección de opciones para su posible implementación, teniendo en cuenta la misión declarada de la organización, los diversos tipos de restricciones y etapas de implementación. En las condiciones del mercado, el objetivo general de una organización, por regla general, es un objetivo económico: obtener beneficios. Gracias a la estrategia desarrollada en la etapa de su implementación, es posible mantener una única dirección de acción para todo el equipo de la organización.

La productividad de los trabajadores se puede incrementar significativamente mediante la definición de metas y objetivos a corto y mediano plazo, que siempre deben ser cuantificables. Esto permitirá evaluar los resultados de manera objetiva, no subjetiva, eliminará cualquier acusación de sesgo o prejuicio en la evaluación del desempeño y permitirá a los empleados monitorear de forma independiente el desempeño de sus tareas.

El primer principio es construir en intervalos de tiempo, cuando el principal objetivo a largo plazo es el principal, lo que determina otros objetivos a largo plazo, y estos, a su vez, determinan los objetivos a medio plazo, que luego determinan los objetivos a corto plazo.

Las estimaciones presupuestarias del primer año siguiente al presupuestario se "trasladan" al año siguiente y se convierten en la base para formar el presupuesto del año siguiente. El enfoque del proceso posterior de preparación del presupuesto no está tanto en el nivel de gasto como tal, sino en cómo se debe ajustar el gasto para alinear el presupuesto con los objetivos a mediano plazo de la estrategia fiscal y las prioridades de política del gobierno. A menos que el Gabinete decida aumentar el gasto, los ministerios sectoriales se ven obligados a buscar financiación para nuevos programas o ampliar los antiguos dentro de sus presupuestos, cuyo tamaño está determinado por el plan básico de gastos.

Declaración de propósito. Después de analizar la lista de en quién le gustaría convertirse, qué obtener, qué tener, qué lograr, elija una cosa que desee lograr más: en los próximos días o semanas, si el objetivo es a corto plazo. , en un período de varias semanas al año, si el objetivo es a medio plazo, el próximo año o más tarde, si el objetivo es a largo plazo. Al analizar la lista de deseos, es muy probable que descubra que, en realidad, todo lo que se ha escrito llevará más de un año. Cómo seleccionar una meta a corto o mediano plazo de la lista Por ejemplo, ha escrito que le gustaría perder 100 libras de peso, pero difícilmente admite que esto se pueda hacer en menos de un año. Si es así, su objetivo puede ser un hito hacia el resultado final. Digamos £ 50. Y establecerá 100 libras como meta a largo plazo. Otro ejemplo . Si anotó que desea obtener un título avanzado pero actualmente solo tiene un certificado de graduación de la escuela secundaria, su meta a mitad de período será un trimestre escolar o un semestre universitario.

Si bien la tasa de ajustes de tarifas parece estar en línea con los objetivos a mediano plazo de reformar el sector de vivienda y servicios públicos, existe el riesgo de que este aumento de tarifas no esté acompañado de los correspondientes cambios institucionales en el sector. Sin reformas institucionales adicionales, el crecimiento de tarifas y costos en el sector puede volverse excesivo. En este sentido, la debilidad actual de los reguladores municipales es motivo de especial preocupación. Si no se aborda este problema, esta debilidad podría dar lugar a aumentos injustificados de las tarifas de los servicios públicos locales, especialmente en el ámbito del suministro de agua y la calefacción urbana. Además, sin reformas institucionales, es difícil esperar de los actores de la industria la capacidad de implementar métodos no triviales para aumentar la eficiencia.

El enfoque utilizado en Canadá es muy similar al utilizado en Inglaterra. El sistema de gestión de gastos del gobierno canadiense promueve la disciplina fiscal y ayuda al gobierno federal a lograr los objetivos de la política fiscal. En el enfoque canadiense de la planificación presupuestaria plurianual, el Consejo del Tesoro determina los objetivos a mediano plazo de la estrategia fiscal, así como los límites de gasto ministerial para el período plurianual. Dentro de estos límites, los ministerios funcionales desarrollan los denominados planes de negocios plurianuales que abarcan un período de tres años. Los planes de negocios ministeriales en el enfoque canadiense especifican la estrategia del ministerio o departamento relevante, las actividades y los costos para el próximo período, y también contienen definiciones de indicadores con los que el ministerio pretende medir los resultados de la implementación de ciertos programas y su efectividad. (es decir, para medir, la eficacia con la que se gastaron los fondos). Dentro de los límites establecidos por el Consejo del Tesoro, los propios ministerios determinan sus prioridades y asignan recursos de manera que se asegure el financiamiento de los programas de mayor prioridad. Los planes de negocios de los ministerios se incluyen en el documento del presupuesto federal.

Los modelos de pronóstico a mediano plazo difieren significativamente de los modelos a corto plazo, ya que los modelos a mediano plazo deben poder capturar la relación entre la política financiera (decisiones financieras) y las condiciones macroeconómicas en el mediano plazo. Los modelos de pronóstico de ingresos a mediano plazo (2-4 años por delante) brindan a la administración información estratégica sobre los recursos financieros disponibles. Tales previsiones son el primer paso serio hacia la creación de la infraestructura para la toma de decisiones informadas necesarias para alcanzar los objetivos a medio plazo de las administraciones territoriales.

El objetivo a mediano plazo es convertirse en una empresa líder, capaz de lograr una posición de liderazgo entre los competidores en el mercado interno y comenzar a competir en el mercado externo.

Un grado significativo de independencia del Banco Central se debe a sus tareas, que en cualquier país se suelen definir como mantener la estabilidad monetaria y cambiaria para asegurar un crecimiento económico antiinflacionario. Al gobierno le preocupan, en primer lugar, los objetivos a corto y medio plazo, el acercamiento de las próximas elecciones (que a veces contradice los intereses a largo plazo de todo el estado). En tal situación, un Banco Central relativamente independiente debería actuar como una especie de contrapeso.

Con base en el ejemplo considerado en esta sección, los resultados de la priorización pueden verse de la siguiente manera: el objetivo principal (a largo plazo) es convertirse en el jefe del departamento de marketing de una empresa (no una sucursal) y trabajar en segundo lugar; mediano -objetivos a plazo 1) graduarse exitosamente de una universidad en 3 años 2) solucionar problemas de salud y en tercer lugar 1) incrementar las ventas de la marca X en un 25% 2) construcción de una casa de veraneo.

Debajo de su lista de objetivos a mediano plazo, enumere la mayor cantidad de pasos pequeños a corto plazo que pueda tomar en períodos de tiempo relativamente cortos.

Cambie la composición de su pirámide de objetivos de acuerdo con el progreso en el proceso educativo en el transcurso de los eventos, puede elegir un camino completamente diferente, una carrera diferente. Las metas a mediano plazo también pueden cambiar si encuentra otras formas de lograr el resultado final. Las metas a corto plazo cambiarán sin falta y constantemente, quizás incluso todos los días.

Metas de la empresa a mediano plazo

Formación e implementación de las metas y objetivos de la empresa (fabricante y exportador) para cada mercado individual (segmento de mercado) y cada producto durante un cierto período de tiempo (largo, mediano plazo) para la implementación de actividades productivas y comerciales. en total conformidad con la situación del mercado y las capacidades de la empresa. La estrategia de marketing se desarrolla sobre la base de la investigación y la previsión de la coyuntura del mercado de productos básicos, el estudio de bienes, compradores, competidores y otros elementos de la economía de mercado.

A medida que la economía entraba en un período de bajo crecimiento, las empresas comenzaron a notar que si la planificación solo tenía como objetivo la racionalización, se volvía demasiado defensiva y se requería algo constructivo para aprovechar las nuevas oportunidades. Esta preocupación se expresa por el crecimiento de A (2) y B (3) en la Tabla. 9.2 para 1979. Muchas empresas de éxito han elegido de 5 a 10 estrategias clave y han elaborado sus políticas de desarrollo a largo plazo en torno a ellas. Al mismo tiempo, adoptaron planes a mediano plazo para consolidar estrategias y alinear la asignación de recursos. Las estrategias a largo plazo se desarrollaron en la sede de forma interactiva o de arriba hacia abajo.

ORIENTACIÓN DE METAS EN EL TIEMPO. Un horizonte de pronóstico específico es otra característica de los objetivos efectivos. Debe definirse con precisión no solo lo que la organización quiere lograr, sino también, en general, cuándo se va a lograr el resultado. Por lo general, los objetivos se establecen para períodos de tiempo largos o cortos. El objetivo a largo plazo, según Steiner, tiene un horizonte de planificación de unos cinco años, a veces más para las empresas técnicamente avanzadas. La meta a corto plazo en la mayoría de los casos representa uno de los planes de la organización, que debe completarse en un año. Las metas a mediano plazo tienen un horizonte de planificación de uno a cinco años.

Los objetivos a largo plazo suelen ser muy amplios. La organización los formula primero. Luego, se desarrollan metas a mediano y corto plazo para respaldar las metas a largo plazo. Por lo general, cuanto más cerca está el horizonte de planificación de objetivos, más estrecho es su alcance. Por ejemplo, se podría formular una meta de desempeño a largo plazo para aumentar el desempeño general en un 25% durante cinco años. En consecuencia, la dirección establecerá metas a mediano plazo.

Los objetivos generales, que determinan la dirección principal del desarrollo productivo, presuponen un estilo de gestión y toma de decisiones adecuados a lo largo de toda la vida de la empresa. Pero esto está lejos de ser suficiente para administrar empresas. Debe establecer tareas más específicas y específicas para todas las divisiones y departamentos. En primer lugar, debe desarrollar metas por un período de 3 a 5 años. Estos objetivos se denominan objetivos a largo plazo. Están diseñados tanto para el conjunto de la empresa como para sus unidades estructurales. Además, proporcionan una base para la coordinación corporativa y un punto de referencia para determinar el grado de éxito en las operaciones de una empresa.

Además, el gerente también desarrolla metas específicas a corto plazo, que prevén acciones inmediatas (durante 1 año o menos). Sin embargo, deben estar estrictamente subordinados a la idea de objetivos a largo plazo. Hay ocho direcciones principales para desarrollar metas. Hablaremos de ellos más tarde.

Supervivencia y crecimiento. Estos conceptos se encuentran entre los más importantes para cualquier organización. Se reflejan en el plan estratégico. El gerente ingresa en él indicadores como el volumen de ventas, las tasas de crecimiento de las ventas, los datos de la demanda, etc. Además, se presta especial atención a los indicadores de crecimiento.

De vez en cuando, las empresas buscan encontrar un vínculo clave entre los objetivos y la supervivencia y el crecimiento. Las organizaciones orientadas al crecimiento nunca prestan suficiente atención al objetivo de satisfacer las necesidades del cliente, al menos en los primeros 5 años de su existencia. La introducción de nuevas capacidades, la reducción de la dependencia de la empresa de los proveedores y el abandono de líneas de producción no rentables son ejemplos del logro de las metas de supervivencia y crecimiento.

Rentabilidad. La capacidad de cualquier empresa para desarrollarse a partir de un nivel de rentabilidad suficiente. Un negocio bien orientado necesariamente tiene en su plan secciones que caracterizan las fuentes de ganancias, como ganancias por la venta de activos, intereses sobre valores de otras compañías, ingresos por ventas de productos, ingresos por participación accionaria en otras industrias.

Asignación de recursos y riesgos. Otro ejemplo de los objetivos de una organización empresarial puede servir como objetivos relacionados con la asignación de recursos y la predicción de posibles riesgos que surgen durante la formación de la organización. Las finalidades relacionadas con el devengo de dividendos a los accionistas se pueden atribuir al apartado “Asignación de recursos”.

Productividad de producción. Una de las tareas del gerente de cualquier empresa es cuidar de incrementar el nivel de productividad. Y frente a la creciente competencia, esta tarea realmente se destaca. La productividad es la cantidad de productos producidos o vendidos por unidad de fondos gastados, o la cantidad de servicios prestados, también por unidad de fondos gastados.

Los ejemplos incluyen tasas de ocupación de un hotel, tasas de ocupación de mesas de restaurante, artículos vendidos por costo unitario o ingresos por persona. Los objetivos de productividad se pueden establecer en términos monetarios, físicos y porcentuales. Por ejemplo, una empresa de transporte por carretera puede establecer objetivos de reducción de costes por viaje.

La presencia de tales objetivos en el plan de la compañía es un punto adicional a favor del gestor y, al final, repercutirá positivamente en la rentabilidad.

Posición competitiva. El indicador más sensible del éxito o fracaso de una empresa es su participación en el mercado o su posición competitiva. Los gerentes suelen medir la participación de mercado:

1) por el número de bienes vendidos (en% del total de la industria);

2) por el número de consumidores que compran bienes de una empresa determinada (en relación con el número total de consumidores. Este indicador se utiliza con mayor frecuencia cuando las empresas son consumidores);

3) por cobertura geográfica (en relación con el área total).

Al establecer metas, la participación de mercado generalmente se expresa como un porcentaje de las ventas. Por ejemplo, Pepsi apunta a ser el mayor productor de refrescos y llegar al 25% del mercado, es decir. para asegurar que la cantidad de productos vendidos por esta empresa sea el 25% de todos los productos de esta industria.

Desarrollo profesional de los empleados y relaciones con el equipo. Los empleados en cualquier trabajo siempre valoran la amplia gama de oportunidades de crecimiento profesional que brindan. Las empresas con sistemas de gestión flexibles prestan especial atención a este problema al establecer objetivos. En última instancia, la empresa recibe enormes beneficios (aumento de la productividad, reducción de la rotación) de cualquier actividad que permita a los empleados realizar su creatividad y hacer una carrera.

Se pueden mantener buenas relaciones de gestión con el equipo prestando atención a los intereses de los trabajadores tanto a largo como a corto plazo. Hacerlo fomenta la confianza de los empleados en el compromiso del gerente de apoyar su bienestar. Las metas de este tipo pueden incluir la adopción de programas para mejorar la seguridad en el lugar de trabajo, varios tipos de recompensas por cumplir con las normas establecidas o lograr una meta establecida, involucrar a los empleados en el proceso de gestión, etc.

Actividad tecnológica. El gerente debe decidir casi constantemente si vale la pena realizar un reequipamiento técnico en un mes (año) determinado o si la producción será efectiva sobre la base tecnológica existente.

Algunas empresas, al establecer metas, prestan mucha atención a la excelencia técnica de sus equipos. Otros eligen deliberadamente la posición de mejora moderada en la tecnología, prefiriendo una reconstrucción brusca solo en una situación donde el mercado y la competencia lo requieren. Ambos enfoques pueden tener el mismo éxito. En una situación específica, todo dependerá de la hábil construcción de metas a corto plazo relacionadas con la investigación tecnológica y el reequipamiento de equipos.

Responsabilidad con la sociedad. Cada empresa exitosa, en una determinada etapa de su desarrollo, se convierte en una especie de institución social que asume un cierto tipo de responsabilidad ante los consumidores y la sociedad en su conjunto. Y en una empresa de este tipo, el gerente tendrá en cuenta todas las características locales, nacionales e internacionales del entorno al establecer metas. Los ejemplos incluyen la participación en programas caritativos y educativos, trabajo especial con miembros de minorías sociales, servicios públicos, actividad política y contribución al desarrollo económico general.

Cuando un gerente decide qué áreas deben ser cubiertas por metas, no debe limitarse a un área, sino dirigirlas a varias a la vez, como se sugiere en la sección anterior. Independientemente de las características específicas del área para la que el gerente establece un objetivo, los siguientes consejos serán muy útiles.

1. Convencerse de que las metas afectan a la cúpula de la organización. Si la alta dirección no tiene metas claras, los niveles inferiores de la organización pierden el rumbo y las personas en esos niveles pueden asumir que el establecimiento de metas en sí mismo no es importante.

2. Indique claramente la misión de la organización y asegúrese de que todos los miembros de la organización la conozcan. Los subordinados a menudo no lo comprenden lo suficiente, y esto lleva a que la misión, que llena la obra de sentido y significado, pasa a ser secundaria. Los gerentes deben recordar sistemáticamente a las personas los objetivos clave de la organización haciendo las preguntas, "¿Qué estamos haciendo aquí? ¿Cuál es el propósito de esta organización? ¿Dónde está enfocando su atención? "

3. Asegúrese de que cada persona, equipo o unidad de la organización tenga al menos un objetivo claro, comprensible y supervisado periódicamente.

4. No asigne más de 6-9 goles a nadie al mismo tiempo. Sobrecargar a los subordinados con demasiados objetivos dispersa sus esfuerzos y socava su eficacia.

Principios de metas

Es importante saber qué áreas deben cubrir las metas y qué cualidades tienen las metas efectivas, pero establecer una buena meta por sí solo no ayuda al gerente a mejorar la gobernanza de la organización. Si desea obtener todos los beneficios que ofrece una meta eficaz, debe haber cinco principios básicos para usar esas metas en cada enfoque gerencial para el establecimiento de metas.

1. Discusión de objetivos

Las metas son mucho más efectivas cuando los subordinados que son responsables de lograrlas están involucradas en establecerlas. Los objetivos se basan en análisis, supuestos, supuestos e intuición sobre eventos futuros. Los objetivos en sí mismos, su nivel, marco de tiempo, etc. Es un tema de controversia y desacuerdo. Involucrar a los subordinados en el proceso de discusión de objetivos conduce a un aumento de su responsabilidad por sus obligaciones, lo que abre aspectos positivos para el gerente en esta situación bastante difícil.

A nivel individual, participar en el establecimiento de objetivos le da al individuo un mayor sentido de responsabilidad para lograr ese objetivo. A nivel de grupo, la discusión de métodos y formas de lograr los objetivos, así como los plazos, facilita la comunicación entre unidades interdependientes en cualquier organización. En última instancia, la discusión de arriba hacia abajo en todos los niveles de gestión dentro de una organización ayuda a garantizar la coherencia en el logro de los objetivos generales, a largo y a corto plazo.

Los beneficios de discutir los objetivos se pueden mejorar con dos características adicionales: “firmar documentos” e informar. De acuerdo con el método de “firmar documentos”, los gerentes y sus subordinados que están involucrados en el proceso de establecimiento de metas firman o inicializan las metas finales. Este documento es una especie de contrato, en el que está escrito lo que se debe hacer, cómo se debe realizar, qué recursos se necesitan para lograr el resultado deseado. El uso de este método generalmente promueve objetivos más claros y reduce la ambigüedad, principalmente porque una persona no se suscribirá a un objetivo o un medio para lograrlo si es ambiguo o poco claro.

Independientemente de si se está llevando a cabo la "firma de documentos" o no, los gerentes siempre deben tener una clara responsabilidad al establecer metas. Simplemente significa aclarar quién es el responsable de cumplir cada objetivo.

2. Priorización

La organización y los gerentes que dirigen estas organizaciones establecen una gran cantidad de objetivos muy diferentes. Los gerentes experimentados priorizan todos sus objetivos. Se enfocan en metas en áreas donde los resultados son críticos. En lugar de caer en la trampa del "hazlo bien", aplican un principio diferente: "¡haz lo correcto!" La investigación en esta área ha demostrado que los gerentes más efectivos son aquellos que saben cómo priorizar todos los objetivos.

3. Proporcionar comentarios con regularidad

Las investigaciones han demostrado repetidamente que se pueden lograr mejores resultados de desempeño si se proporciona retroalimentación que en los casos en que el desempeño se desarrolla por sí solo, sin ninguna supervisión ni control. Somos una sociedad de jueces y la gente quiere saber dónde se encuentran para lograr su objetivo. Los gerentes a menudo pasan por alto este principio simple, que se contentan con establecer metas durante la fase de planificación anual y nunca regresan a ellas durante el próximo año o durante el próximo período para verificarlas desde el principio. Cuando las personas reciben retroalimentación con regularidad, no solo trabajan más duro para lograr sus objetivos porque tienen otro factor de motivación, sino que también comienzan a trabajar de manera más productiva. La mejor manera es dividir el proceso de lograr el objetivo en etapas y proporcionar "retroalimentación" (verbalmente o mediante informes regulares) en cada etapa del logro del objetivo.

4. Vincular los objetivos con el sistema de recompensas

La efectividad del establecimiento de metas aumenta cuando las metas están vinculadas a un sistema de recompensa y revisión por pares. Un sistema que premia el cumplimiento de metas mutuamente declaradas inculca un compromiso exclusivo con esas metas. Sin embargo, además de esto, es necesario garantizar la equidad del sistema de incentivos.

El sistema de recompensas debe celebrar el establecimiento de metas efectivas, ya sea que se logren o no.

La aplicación de estos cinco principios aumentará su éxito en el uso de objetivos como herramienta de gestión. De hecho, estos principios son la base de dos métodos de gestión que son muy populares en los negocios de hoy.

Aplicar los cinco principios que acabamos de describir para utilizar las metas como una herramienta de gestión puede ser de gran utilidad para los gerentes. Los siguientes consejos proporcionan nueve ideas básicas para traducir estos principios en acciones concretas. Se tratará de cómo un gerente puede establecer metas junto con sus subordinados.

1. Involucrar a las personas responsables de lograr las metas para que participen en su establecimiento.

2. Empiece a fijar metas con bosquejos cortos. Realice una sesión de lluvia de ideas y solo entonces comience a perfeccionar sus objetivos.

3. Asegúrese de que las metas reflejen los intereses reales de la organización. Pruebe cada objetivo haciendo la siguiente pregunta: "¿Cómo se relaciona con nuestro propósito?"

4. Resalte sus prioridades. Divida todos los objetivos en tres grupos, necesarios, deseables y aquellos que pueden esperar. Hágalos en consecuencia.

5. Discuta con regularidad (al menos trimestralmente) el progreso hacia sus metas.

6. No olvide vincular todos los objetivos de los subordinados al sistema de recompensas.

7. Evite las metas de "actividad". Los objetivos deben describir los resultados que se deben lograr, no lo que se debe hacer.

8. Asegúrese de que los medios utilizados para lograr la meta no se conviertan en un fin en sí mismos.

9. Establecer una meta eficaz se vuelve más fácil cuanto más a menudo lo hace.