Цілі підприємства поділяються на короткострокові, середньострокові і довгострокові. Короткострокові цілі в житті і роботі: приклади

1. Короткострокові цілі визначаються не більше ніж на квартал або 1 рік. Це може бути і збільшення асортименту на торговому підприємстві, і продаж залежавшегося товару в певні терміни і т. Д.

2. Середньострокові цілі. Встановлюються на строк від 1 року до 3 років. Це і збільшення потужностей, і поліпшення якості.

3. Довгострокові цілі. Такі цілі визначаються на термін від 3 до 10 років. Вони включають освоєння нових ринків і універсалізацію виробництва.

Час виконання цілей визначається кожним підприємством відповідно до його можливостями.

Тільки в тому випадку, якщо у підприємства встановлено місія і мета, воно може приступати до подальшої діяльності.

12. функції менеджменту

функції менеджменту- це конкретний вид управлінської діяльності, який здійснюється спеціальними прийомами і способами.

функція планування. Планування як функція менеджменту необхідно в процесі управління організацією для визначення її цілей і найкращих шляхів їх досягнення. У процесі планування приймається рішення про те, якими мають бути цілі організації і що повинні робити її члени, щоб досягти цих цілей.

планування- це функція менеджменту, яку менеджер будь-якого рівня управління реалізує щодня. Плануючи, менеджер реально зіставляє майбутні проблеми, можливості і приймає рішення, на якій ділянці слід зробити найбільш значних зусиль.

За якість планування відповідальні всі менеджери - від генерального директора (голови фірми) до менеджера нижчого рівня управління. Тому і відповідальність за виконання прийнятого плану лежить на кожному з них.

Стратегічне планування (вищий рівень)- це спроба поглянути в довгостроковій перспективі на основні складові організації; оцінити, які тенденції спостерігаються в її оточенні; визначити, яким найімовірніше буде поведінка конкурентів. Головне завдання планування на цьому рівні полягає в тому, щоб oпрeделіть, як організація буде себе вести в своїй ринковій ніші.

На середньому рівні управління займаються тактичним плануванням, Тобто визначають проміжні цілі на шляху досягнення стратегічних цілей і завдань.

Планування здійснюється і на нижньому рівні організації. Воно називається оперативним. Це - основа основ планування. В оперативних планах стандарти діяльності, опис робіт і т.п. вписуються в таку систему, при якій кожен направляє свої зусилля на досягнення загальних і головних цілей організації.

Всі три типи планування складають загальну систему, яка називається генеральним, Або загальним планом, або бізнес-планом функціонування організації.

Принципи і техніка планування.

Ефективність планування як функції управління багато в чому залежить від того, якими принципами (керівними правилами) керуються при складанні планів.

1. повнота планування- при плануванні повинні враховуватися всі події та ситуації, які можуть мати значення для розвитку організації.

2. точність планування- при складанні планів використовуються сучасні методи, засоби, тактики і процедури, що забезпечують точність прогнозів.

3. ясність планування- мета і заходи планування повиннімати прості і легкі при відтворенні формулювання, доступні всім членам організації.

4. безперервність планування- це не одноразовий акт, а безперервний процес.

5. економічність планування- витрати на планування повинні бути відповідні отримується від планування виграшу.

Один з найбільш поширених інструментів, який використовується при плануванні, - бюджетний метод. З його допомогою можна наочно, уявити приплив і відтік готівки, капіталу та інших ресурсів.

Інший прийом техніки планування - аналіз окупності. За допомогою аналітичних даних про окупність можна найбільш точно прорахувати і співвіднести витрати, доходи і виробничі потужності. При простих проектах аналіз окупності використовується для прогнозу кількості одиниць товару, яке повинно бути продано, щоб доходи зрівнялися з витратами або перевищили їх.

У 1960-і рр. широко застосовувалася така техніка планування, як оперативне дослідження. Йдеться про використання наукової техніки управління для аналізу проблеми і оцінки можливих рішень. Сюди входять теорії черг, ігор, імітаційне моделювання. Застосування тієї чи іншої моделі в процесі планування залежить від накопичення та аналізу об'єктивної інформації. Передбачається, що інформація повинна надходити в канали управління в достатньому обсязі і в потрібний час. Це найцінніший актив організації.

Функція організації.

Організація як функція управління забезпечує упорядкування технічної, економічної, соціально-психологічної та правової сторін діяльності будь-якої організації. Якщо функція планування відповідає на питання що (що включати в план? Що робити? Що передбачити? І т.д.), то функція організації ставить питання хто і як (хто і як буде реалізовувати план організації?).

Через організаторську діяльність, тобто через розподіл і об'єднання завдань і компетенцій, має цілеспрямовано відбуватися керування відносинами в кожній організації. Організація - це засіб досягнення цілей підприємства.

Таким чином, організація - це друга функція управління. З усього безлічі значень терміна «організація» в значенні управлінської функції найчастіше використовуються два:

1) організація - це структура системи у вигляді взаємовідносин, прав, цілей, ролей, видів діяльності та інших факторів, які мають місце, коли люди об'єднані спільною працею;

2) організація - це процес, за допомогою якого створюється і зберігається структура підприємства.

Функція мотивації.

мотивація-; це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації, тобто це усвідомлене спонукання людини до якого-небудь дії.

Традиційний підхід до мотивації грунтується на вірі в те, що співробітники - усього лише ресурси, активи, які ми повинні змусити ефективно працювати.

Розглядаючи мотивацію і як загальну функцію менеджменту, і як приватну функцію управління персоналом, доцільно спонукати співробітників до досягнення особистих цілей через цілі організації. Досягнення цих цілей повинно йти за трьома основними напрямками.

1. Підвищення рівня задоволеності працею (соціальний аспект мотивації праці).

2. Підвищення зацікавленості персоналу в досягненні загальних цілей організації. Для цього шляху характерно:

Усвідомлене сприйняття цілей організації;

Оцінка своїх можливостей і місця в організації;

Розвиток почуття приналежності до різних аспектів діяльності організації ( «ми всі - єдина Сім'я»);

Особиста відповідальність за все, що відбувається в організації.

3. Розвиток творчого потенціалу персоналу. Йдеться про формування творчого ставлення до трудового процесу, тобто працівник має можливість самостійно вибрати інструментарій для досягнення кінцевої мети.

З позиції менеджера, мотивація- це здатність привести підлеглого працівника в такий стан або створити йому такі умови (атмосферу), які б самі по собі змушували (стимулювали) працівника саме до тих дій, яких чекає від нього менеджер.

Сучасні теорії мотивації.Різні теорії психологічного й організаційно-економічного напрямку можна розділити на дві групи:

2) процесуальні теорії мотивації- більш сучасні, базуються в першу чергу на те, як поводяться люди з урахуванням виховання і пізнання (це теорія очікування, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера).

1) фізіологічні потреби;

2) потреби в безпеці і впевненості в майбутньому;

3) соціальні потреби (приналежність до колективу, підтримка в колективі і т.д.);

4) потреби в повазі;

5) потреби в самовираженні.

За теорією Маслоу всі потреби можна розташувати у вигляді суворої ієрархічної структури. Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають на поведінку людини раніше, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів.

Теорія Маслоу має свої недоліки. Мабуть, чіткої ідеї східчастої ієрархічної структури потреб по Маслоу не існує. Чи не отримала повного підтвердження і концепція найважливіших потреб. Задоволення будь-якої однієї потреби не призводить до автоматичного задіяння потреб наступного рівня.

У теорії Маслоу не вдалося врахувати індивідуальні особливості людей, але ж керівник повинен знати, що вважає за краще той чи інший співробітник у системі винагород.

Теорія потреб Мак-Клелланда.Дана теорія основний акцент робить на потреби вищих рівнів. Відповідно до неї виділяються три типи потреби: влада, успіх і причетність.

потреба влади- бажання впливати на інших людей. Це не обов'язково рвуться до влади кар'єристи в негативному розумінні, а скоріше потреба до прояву свого впливу.

Потреба успіху задовольняється не проголошенням успіху конкретної людини, що лише підтверджує його статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення.

Потреба в причетності схожа з мотивацією по Маслоу, так як працівники зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків і т.п.

Двухфакторная теорія Герцберга. У другій половині 1950-х рр. Ф. Герцберг розробив модель мотивації, засновану на потребах. Він виділив дві категорії факторів:

1) мотивації - успіх, просування по службі, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності і можливість творчого і ділового росту;

2) гігієни - політика фірми, умови роботи, заробіток, міжособистісні відносини і ступінь безпосереднього контролю за роботою.

Процесуальні теорії мотивації.В рамках процесуальних теорій аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення конкретних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними, але і соціальними потребами.

Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера - Лоулера.

Основна думка теорії очікувань ґрунтується на надії людини на те, що обраний ним тип поведінки приведе до задоволення бажаного. Очікування - оцінка особистістю ймовірності певного події. Теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці - результати; результати - винагорода; винагороду - валентність (задоволеність винагородою).

Теорія справедливості дає відповідь на те, як люди розподіляють і спрямовують свої зусилля на досягнення поставлених цілей. У ньому записано, що працівник при формуванні своєї мотивації виходить з суб'єктивної оцінки, в основі якої лежать такі зіставлення, як:

1) витрати своєї праці і очікувана його оцінка, тобто розмір винагороди;

3) зіставлення очікуваного винагороди за свою працю з винагородою інших людей за аналогічний працю.

Основний висновок теорії справедливості для практики управління полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтёнсівность праці.

Відповідно до моделі Портера - Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також від усвідомлення ним своєї ролі.

функція контролю.

Контроль, як правило, асоціюють з владою, «командуванням», «зловити», «викрити», «схопити». Таке уявлення про контроль веде вбік від головного змісту функції контролю.

Поняття «контроль» (перевірка) як вид адміністративної діяльності виходить за рамки поняття «контролювання». Крім того, він включає і активну діяльність менеджера - управління.

Слово «контроль» (від фр. Controle ■ - перевірка) спочатку використовувалося в бухгалтерському обліку для відображення практики господарської діяльності організації.

Однак функцію контролю в класичному менеджменті слід розуміти як вид управлінської діяльності, завдяки якій можна утримувати організацію на потрібному (правильному) шляху, порівнюючи показники її діяльності з встановленими стандартами (планами).

У процесі контролю можна отримати відповіді на наступні питання: чому ми навчилися? що наступного разу слід робити інакше? в чому причина відхилень від наміченого? який вплив справив контроль на прийняття рішень? було вплив контролю позитивним або негативним? які висновки слід зробити для вироблення нових цілей?

В основу створення всіх систем контролю повинні бути покладені такі основні вимоги-критерії:

1) гласність контролю- означає, що неодмінною умовою успішної роботи організації (підрозділів, співробітників) є доведення результатів контролю до об'єктів, що перевіряються управління;

2) ефективність контролю- визначається успішність, корисність контролю (зменшення витрат, пов'язаних з виявленням і усуненням виявлених в процесі контролю недоліків; скорочення витрат на контроль, витрат на персонал і техніку контролю);

3) ефект впливу на людей- з'ясовується питання, які реакції викликає застосовувана технологія контролю: позитивні стимули чи негативні, стресові реакції (демотивация праці);

4) виконання завдань контролю- контроль повинен визначати збіги або відхилення в системі управління організацією; сприяти усуненню відхилень, виробленню ефективних рішень;

5) визначення меж контролю- контрольні заходи не можуть здійснюватися без обмежень. Довжина перевіряються відрізків повинна дозволяти виявити відхилення на ранній стадії. Потрібно дотримуватися норм контролю, визначені чинним законодавством;

6) систематичність контролю- оцінка керованої системи повинна здійснюватися не епізодично, а систематично присутнім на всіх етапах і рівнях управління.

Розрізняють такі види контролю.

1. Попередній контроль. Попереднім контроль називається тому, що, він здійснюється до фактичного початку робіт. Основним засобом здійснення попереднього контролю є реалізація (не створення, а саме реалізація) певних правил, процедур і ліній поведінки.

В організаціях попередній контроль використовується в трьох ключових областях: людських, матеріальних і фінансових ресурсів. В області людських ресурсів контроль досягається за рахунок аналізу тих ділових і професійних знань і навичок, які необхідні для виконання конкретних завдань організації. В області матеріальних ресурсів - контроль за якістю сировини; в області фінансових ресурсів механізмом попереднього контролю є бюджет в тому сенсі, що він дає відповідь на питання, коли, скільки і яких коштів (готівки, безготівкових) буде потрібно організації.

Якщо подорожній, піднімаючись на гору, надто зайнятий кожним кроком і забуває звірятися з дороговказною зіркою, він ризикує її втратити і збитися зі шляху. (Антуан де Сент-Екзюпері).

У цій серії статей я хочу розповісти вам як правильно ставити цілі і досягати їх: як це роблять знамениті і успішні люди, як це роблю я.

Чому це питання таке важливе?

Всі знають, що корисно для здоров'я бігати вранці, але роблять це одиниці.

Всі знають, що потрібно правильно харчуватися. Адже неправильне харчування шкодить не менше, ніж куріння або вживання алкоголю. Але «поки не притисне» більшість людей про це не замислюються.

Така ж ситуація і з досягненням цілей.

Ми всі знаємо, що нам потрібно ставити собі цілі, чогось досягати, поліпшуватися морально і фізично.

Але, поклавши руку на серце, більшість з нас залишають свої цілі «на волю випадку», тим самим повністю знімаючи з себе всю відповідальність за її досягнення.

Вийшло - фортуна! Не вийшло - не судилося!

Основними причинами, через які люди не досягають своїх цілей, є:

• відсутність пріоритетів в нашому житті. Ми не знаємо, що для нас важливіше: кар'єра чи сім'я, здоров'я або відпочинок, і т.д.
• часу вистачає тільки на робочу текучку і побутові справи вдома. Цілі, яких ми хочемо досягти, відсуваються на невизначений термін за шкалою часу
• існування плутанини між мріями, ідеями, проектами і цілями. У нас немає чіткого поділу «що є що», тому більшість цілей просто втрачається
• у наших цілей не задані чіткі критерії. Начебто мети є, але наш мозок (і сили, що допомагають нам зверху) не можуть зрозуміти, як ми дізнаємося, що їх досягли
• реалістичність наших цілей не відповідає реальності. Дуже багато людей, які все життя пропрацювали на найманій роботі і не заробили самостійно ні копійки, пишуть собі за мету «Створити крутий бізнес і заробити $ 1000000». А чому б і ні? Дійсно! Я завжди в таких випадках запитую: «А чому не мільярд? Мільйона то вистачить? » Повний невідповідність реальності!

Що значить правильна постановка цілей

Велика частина бід у всьому світі відбувається тому, що люди недостатньо точно розуміють свої цілі (І. Гете)

Щоб правильно ставити цілі і досягати їх, не потрібно придумувати ніяких велосипедів.

Все вже придумано до нас!

Найефективніший спосіб роботи з цілями - це розділити їх на довгострокові, середньострокові і короткострокові цілі.

довгострокові цілі

Це життєво важливі цілі на найближчі 10 і 3-5 років. І ставити їх потрібно саме в такій послідовності.

При постановці цілей на 10 років можна дати повну свободу своєї фантазії і мрій, моделювати будь-які ситуації якими ми хочемо бути.

На основі цих образів ми створюємо собі довгострокові цілі на 3-5 років, які будуть складати або одну третину або половину від цілей на 10 років.

Приклади довгострокових цілей:

• Стати фахівцем №1 у своїй галузі
• Побудувати власний будинок
• Піти в кругосвітню подорож на повітряній кулі

середньострокові цілі

Це цілі на найближчий рік. І вони повинні нас істотно просувати до наших довгострокових цілей на 3-5 років.

Приклади середньострокових цілей:

• Впорядкувати всі свої справи і завдання, навчитися ефективному плануванню
• Купити ділянку землі 10 соток для будівництва власного будинку
• Навчитися літати на повітряній кулі

Короткострокові цілі

Це цілі на найближчі 1-3 місяці. Вони формуються на основі середньострокових цілей на найближчий рік.

Приклади короткострокових цілей:

• Пройти індивідуальний курс по організації справ, завдань, проектів, цілей за допомогою планувальника завдань MyLifeOrganized
• Пройти консультацію у юриста і підготувати список повного пакету документів для покупки землі
• Пройти медичну комісію і піднятися на повітряній кулі вперше з інструктором на Святі Повітряних Шаров (якщо такий є, звичайно)

Виходить такий ланцюжок цілей

Розбиваємо великі цілі на маленькі таким чином, що кожна короткострокова мета повинна нас просувати до наших довгострокових цілей. Іншими словами - сприяти їх досягненню.

Ну а визначення життєво важливих довгострокових цілей випливає з призначення кожного з нас на цій землі:

• Навіщо ми тут?
• Що повинні залишити після себе для нащадків?
• і т.д.

Це щось схоже на орієнтування по полярній зірці, яка веде нас в потрібному напрямку.

Є стара ідишської прислів'я: «Людина плаче, Бог сміється». Це правда, що життя часто заважає нашим планам, але чи означає це, що ми не повинні їх робити? Звичайно, ні. Незаплановане майбутнє буде хаотичним. Однак ви повинні бути досить гнучкими, щоб змінити свої плани, коли виникне така необхідність. Одним із способів, яким ми плануємо майбутнє, є постановка цілей. Мета - «кінець, на який спрямовані зусилля», згідно Merriam-Webster. ком.

Налаштування цілі є основним компонентом процесу планування кар'єри. Ваші цілі і кроки, які ви зробите для їх досягнення, складуть план вашої кар'єри. Це дорожня карта, яка змусить вас вибрати кар'єру, щоб досягти успіху в ній. У цьому контексті вашими цілями будуть ваші кар'єрні цілі, наприклад, конкретне заняття, сходинка по кар'єрних сходах або рівень заробітку.

Короткострокові і довгострокові цілі

Цілі можна розділити на дві категорії: короткострокові цілі і довгострокові цілі. Як правило, короткострокові цілі - це ті, які ви можете досягти за шість місяців до трьох років, в той час як для досягнення довгострокових результатів може знадобитися від трьох до п'яти років. Ваші довгострокові цілі можуть полягати, наприклад, в отриманні ступеня бакалавра в області бухгалтерського обліку, складання сертифікованого державного бухгалтерського іспиту та отриманні роботи в якості бухгалтера. Ваші короткострокові цілі, які приведуть до досягнення ваших довгострокових цілей, можуть доповнювати ваші заявки в коледжі, отримувати визнання в коледжі, зараховувати і заробляти середні середні показники.

7 способів збільшити ваші шанси на успіх

Досить просто сформулювати мету, але насправді її досягнення не так просто. Звичайно, ваші дії є найважливішим фактором у визначенні того, чи вдасться вам добитися успіху, але як ви сформулюєте свої цілі, майже так само важливо. Переконайтеся, що вони відповідають цим критеріям:

1. Ваші цілі повинні бути конкретними.Можна сказати: «Я хочу бути успішним». Ну, а хто ні? Але чи можете ви визначити, що для вас означає успіх? Успіх одній людині може означати стати генеральним директором компанії, в той час як іншій людині це може означати повернення додому з роботи на 6 годин щоночі.
2. Ви повинні вміти вимірювати результат ваших цілей.Коли ви встановлюєте мету, ви повинні вказати тимчасові рамки для її досягнення. Ви також можете вказати суми. Наприклад, можна сказати: «через три роки я хочу бути на півдорозі через аспірантуру».
3. Чи не заперечуйте.Переконайтеся, що ваша мета - це те, що ви хочете, а не те, чого ви хочете уникнути. Наприклад, замість того, щоб сказати: «Я не хочу зациклюватися на цій роботі ще чотири роки», скажіть: «Я хочу покращити свої навички протягом наступних чотирьох років, щоб я міг претендувати на кращу роботу».
4. Keep ваші цілі реалістичні.Переконайтеся, що ваші здібності та навички сумісні з вашими довгостроковими цілями. Ваша мета не повинна бути «Я хочу виграти премію Греммі в наступному році», якщо у вас немає контракту на запис, не зробив записи і не може навіть нести мелодію.
5. Чи досягнута ваша мета протягом ваших тимчасових рамок?Не ставте себе на невдачу. Якщо у вас є одна велика мета, вам потрібно розбити її на більш дрібні частини або короткострокові цілі. Пам'ятайте, що ви зробите краще, якщо ви почнете дитячі кроки, ніж один великий гігантський стрибок.
6. Повинна бути виконана дія, пов'язане з кожною метою.Наприклад, якщо ваша мета полягає в тому, щоб закінчити коледж через три роки, дія, пов'язане з ним, буде полягати в тому, щоб завершити залишилися 94 кредиту, необхідні для проходження ступеня бакалавра.
7. Будьте гнучкими в своїх цілях.Якщо ви зіткнулися з бар'єрами, які, схоже, може зашкодити вашому прогресу, не здавайтеся. Замість цього змініть свої цілі відповідним чином. Припустимо, ви повинні працювати і не можете закінчити диплом бакалавра через чотири роки. Ви можете записатися в школу неповний робочий день і налаштувати свій часовий інтервал. Однак, якщо конкретна мета стає чимось, що вам більше не важливо, тоді вам варто подумати про те, щоб відпустити його. Це дозволить вам використовувати свою енергію для досягнення цілей, які важливі для вас.

Налаштування цілей не гарантує вам успішного майбутнього.

Це значно збільшить ваші шанси, і це найкраще, що ви можете попросити.

горизонт планування від одного до п'яти років.

За періодом часу дії розрізняють довгострокові (більше року) і короткострокові (менше одного року) цілі. Довгострокові цілі показують менеджерам, яку дію може бути зроблено в даний момент для того, щоб досягти наміченого довгострокового результату, і підштовхують їх до оцінки впливів сьогоднішніх рішень на довгостроковий результат. Перевагою короткострокових цілей є деталізація прилеглих нагальних результатів, яких необхідно досягти визначення швидкості руху організації уздовж позначеного раніше шляху конкретизація на шляху досягнення кінцевого позначеного результату (т. Е. Довгострокових цілей). Іноді між довгостроковими і короткостроковими цілями встановлюють проміжні середньострокові цілі.

Специфічні цілі розробляються в контурах загальних цілей з основних напрямків діяльності організації і за її підрозділам або дочірнім організаціям. Вони носять характер підцілей і формують системну взаємозв'язок загальної мети і внутрішніх елементів організації цілі завдання кадри технологія організаційна структура, а також взаємозв'язок організації та зовнішнього середовища цілі вводяться ресурси результати діяльності науково-технічний прогрес соціокультурне вплив конкуренція про законодавство і політичний вплив. Цілі також поділяються за часом їх досягнення на короткострокові, середньострокові і довгострокові. Короткострокові цілі - це цілі, які можуть бути досягнуті протягом року середньострокові цілі - від одного до п'яти років довгострокові цілі - понад п'ять років.

Оцінка стану фірми дозволяє отримати важливу інформацію про погрози і позитивних можливостях навколишнього середовища і про сильні і слабкі сторони самої фірми. На основі результатів проведеного аналізу формулюються довгострокові і середньострокові цілі, визначаються найбільш важливі з них. Пріоритетні довгострокові і середньострокові цілі конкретизуються в короткострокових цілях, що містять певні кількісні орієнтири. Так, якщо довгострокова мета фірми - підвищення прибутковості, то однією з короткострокових цілей може бути зниження витрат на 5% протягом року.

Сумісність цілей означає, що коротко- і середньострокові цілі не суперечать довгостроковим і відповідно їх маркетинговій політиці і політиці підприємництва в цілому (наприклад, цілі розвитку і росту не повинні суперечити поточної і перспективної прибутковості фірми).

Під стратегією організації розуміють постановку довгострокових і середньострокових цілей і вибір варіантів можливої ​​їх реалізації з урахуванням заявленої місії організації, різного роду обмежень і етапів здійснення. В ринкових умовах генеральної метою організації, як правило, є економічна мета - отримання прибутку. Завдяки виробленої стратегії на етапі її реалізації вдається витримати єдиний напрямок дій всього колективу організації.

Продуктивність працівників може бути значно збільшена шляхом визначення коротко- і середньострокових цілей і завдань, які завжди повинні піддаватися кількісному визначенню. Це дасть можливість оцінювати результати об'єктивно, а не суб'єктивно, зніме будь-які звинувачення в упередженості або упередженнях при оцінці результатів роботи і дозволить працівникам самостійно контролювати виконання ними своїх завдань.

Перший принцип - побудова по тимчасових інтервалах, коли головною є глобальна довгострокова мета, що визначає інші довгострокові цілі, а вони в свою чергу визначають середньострокові цілі, які потім визначають короткострокові цілі.

Бюджетні оцінки першого року, наступного за бюджетним, на наступний рік "зсуваються" і стають базою для формування бюджету майбутнього року. Головну увагу в подальшому процесі підготовки бюджету приділяється не так рівню витрат як такого, скільки тому, як потрібно змінити витрати, щоб привести бюджет у відповідність із середньостроковими цілями фіскальної стратегії уряду і з політичними пріоритетами. Якщо тільки Кабінет не вирішить збільшити витрати, галузеві міністерства змушені шукати фінансування для нових програм або для розширення старих в рамках своїх бюджетів, розмір яких визначається базовим планом витрат.

Виклад мети. Проаналізувавши перелік, що включає, ким би ви хотіли стати, що отримати, ніж мати, що зробити, виберіть щось одне, що ви хочете здійснити найбільше - в найближчі кілька днів або тижнів, якщо мета короткострокова, в термін від декількох тижнів до року, якщо мета середньострокова, в наступному році або пізніше - при довгострокової мети. Аналізуючи перелік бажань, ви цілком ймовірно можете виявити, що реально все записане зажадає часу більше року. Як же виділити з переліку коротко- або середньострокову мету Наприклад, у вас записано, що хотілося б скинути 100 фунтів ваги, але ви навряд чи допускаєте, що це можна зробити менш ніж за рік. Якщо так, ваша мета може являти собою етап на шляху до кінцевого результату. Скажімо, 50 фунтів. А 100 фунтів ви намітили як довгострокової мети. Інший приклад . Якщо ви записали, що хочете одержати вчений ступінь, але в даний момент маєте тільки свідоцтво про закінчення середньої школи, вашої середньостроковій метою буде навчальна чверть або семестр в коледжі.

Хоча темпи коригування тарифів останнім часом виглядають такими, що відповідають середньостроковим цілям реформування ЖКГ, існує ризик того, що дане зростання тарифів не супроводжувався відповідними інституційними змінами в даній галузі. Без додаткових інституційних реформ зростання тарифів і витрат в галузі може стати надмірною. В цьому відношенні, особливе занепокоєння викликає нинішня слабкість муніципальних регулюючих органів. Якщо не вирішити цю проблему, то ця слабкість може привести до необґрунтованого зростання тарифів місцевих комунальних мереж, особливо в сфері водопостачання та центрального опалення. Крім того, без інституційних реформ складно очікувати від галузевих гравців здатності реалізувати скільки-небудь нетривіальні методи підвищення ефективності.

Використовуваний в Канаді підхід дуже близький до того який використовується в Англії. Застосовувана канадським урядом Система управління витратами сприяє зміцненню фіскальної дисципліни і допомагає федеральному уряду досягати цілей фіскальної політики. У канадському підході до багаторічного бюджетного планування середньострокові цілі фіскальної стратегії, а також міністерські ліміти по видатках на багаторічний період визначає Казначейський рада. В рамках цих лімітів, функціональні міністерства розробляють так звані багаторічні бізнес-плани, які охоплюють трирічний період. Міністерські бізнес-плани в канадському підході специфікують стратегію відповідного міністерства або відомства, заходи і витрати на майбутній період, а також вони містять визначення показників, за допомогою яких міністерство передбачає вимірювати результати реалізації тих чи інших програм і їх ефективність (т. Е. Вимірювати, наскільки ефективно витрачені кошти). В рамках обмежень, заданих Казначейським радою, міністерства самі визначають свої пріоритети і розподіляють ресурси таким чином, щоб забезпечити фінансування найбільш пріоритетних програм. Бізнес-плани міністерств включаються до складу федерального бюджетного документа.

Моделі середньострокового прогнозування істотно відрізняються від короткострокових моделей, оскільки середньострокові моделі повинні вміти вловлювати взаємозв'язок між фінансовою політикою (фінансовими рішеннями) і макроекономічними умовами в середньостроковій перспективі. Середньострокові моделі для прогнозування доходів (на 2-4 роки вперед) дають керівництву стратегічну інформацію про наявні фінансові ресурси. Такі прогнози - це перший серйозний крок на шляху створення інфраструктури для вироблення обґрунтованих рішень, необхідних для досягнення середньострокових цілей територіальних адміністрацій.

Середньострокова мета - стати фірмою-лідером, здатною домогтися провідного становища серед підприємств-конкурентів на внутрішньому ринку і почати конкурувати на зовнішньому.

Істотна ступінь незалежності ЦБ обумовлена ​​його завданнями, які в будь-якій країні зазвичай визначаються як підтримання грошово-кредитної і валютної стабільності в цілях забезпечення антиінфляційного економічного зростання. Уряд стурбований, перш за все, короткостроковими і середньостроковими цілями, наближенням чергових виборів (що часом суперечить довгостроковим інтересам всієї держави). Щодо незалежний ЦБ в такій ситуації повинен виступати своєрідним противагою.

Якщо виходити з розглянутого в даному розділі прикладу, то результати розстановки пріоритетів можуть виглядати наступним чином головна (довгострокова) мета - стати керівником маркетингового відділу фірми (НЕ філії) і працювати їм на другому місці середньострокові цілі 1) через 3 роки успішно закінчити вуз 2) вирішити проблеми зі здоров'ям і на третьому місці 1) зростання продажів бренду X на 25% 2) будівництво дачі.

Під списком середньострокових цілей перерахуйте якомога більше короткострокових - більш дрібних кроків, які ви будете здійснювати за відносно короткі періоди часу.

Вносьте зміни до складу своєї піраміди цілей відповідно до просуванням в навчальному процесі в ході подій ви можете вибрати зовсім інший шлях, іншу кар'єру. Можуть змінитися також середньострокові цілі, якщо ви знайдете інші способи досягти кінцевого результату. Короткострокові цілі будуть змінюватися неодмінно і постійно, можливо навіть кожен день.

Середньострокові цілі підприємства

Формування і реалізація цілей і завдань підприємства (виробника і експортера) по кожному окремому ринку (сегменту ринку) і кожному товару на певний період часу (довгостроковий, середньостроковий) для здійснення виробничо-комерційної діяльності у повній відповідності з ринковою ситуацією і можливостями підприємства. Стратегія маркетингу розробляється на основі досліджень і прогнозування кон'юнктури товарного ринку, вивчення товарів, покупців, конкурентів і інших елементів ринкового господарства.

Коли економіка вступила в період низьких темпів зростання, компанії стали помічати, що, якщо планування спрямоване тільки на раціоналізацію, воно стає занадто оборонною, і потрібно щось конструктивне, щоб використовувати знову відчиняються. Цю стурбованість висловлює зростання А (2) і Б (3) в табл. 9.2 за 1979 р Багато успішно діючі компанії вибрали 5-10 ключових стратегій і формували навколо них свою політику довгострокового розвитку. У той же час вони взяли середньострокові плани, щоб об'єднати стратегії в одне ціле і пов'язати розподіл ресурсів. Довгострокові стратегії вироблялися в штаб-квартирах методом зверху вниз або інтерактивним.

ОРІЄНТАЦІЯ ЦІЛЕЙ В ЧАСІ. Конкретний горизонт прогнозування являє собою іншу характеристику ефективних цілей. Слід точно визначати не тільки, що організація хоче здійснити, але також в загальному, коли повинен бути досягнутий результат. Цілі звичайно встановлюються на тривалі або короткі тимчасові проміжки. Довгострокова мета, згідно Стейнеру, має горизонт планування, приблизно рівний п'яти рокам, інколи більше - для передових у технічному відношенні фірм. Короткострокова мета в більшості випадків представляє один з планів організації, який потрібно завершити в межах року. Середньострокові цілі мають горизонт планування від одного до п'яти років.

Довгострокові цілі зазвичай мають досить широкі рамки. Організація формулює їх в першу чергу. Потім виробляються середньо-і короткострокові цілі для забезпечення довгострокових цілей. Зазвичай, чим ближче обрій планування мети, тим вже її рамки. Наприклад, довгострокова мета щодо продуктивності може формулюватися так збільшити загальну продуктивність на 25% за п'ять років. Відповідно до цього керівництво встановить середньострокові цілі

Загальні цілі, які визначають основний напрямок розвитку виробництва, припускають відповідний стиль управління і прийняття рішень протягом усього життєвого шляху фірми. Але цього замало для управління компаній. Вона потребує постановки більш конкретних, а також специфічних завдань для всіх підрозділів і відділів. Перш за все необхідно розробити цілі на період від 3-х до 5-ти років. Ці цілі називаються довгостроковими. Вони розраховані і на компанію в цілому і на її структурні одиниці. Крім того, вони є базою для общеорганизационной координації і орієнтиром для визначення ступеня успіху в діях компанії.

Крім цього менеджер розробляє також специфічні короткострокові цілі, в яких передбачені найближчі дії (на 1 рік і менше). Вони однак повинні бути строго підпорядковані ідеї довгострокових цілей. Існує вісім основних напрямків розробки цілей. Про них мова піде пізніше.

Виживання і зростання.Ці поняття є одними з найважливіших для будь-якої організації. Вони знаходять відображення в стратегічному плані. Менеджер вносить в нього такі показники, як обсяг продажів, темпи зростання обсягу продажів, дані про попит і т.п. Причому показниками зростання приділяється особлива увага.

Час від часу компанії збираються відшукати ключовий елемент, що зв'язує цілі з виживанням і зростанням. Організації, орієнтовані на політику зростання, ніколи не приділяють належної уваги цілі задоволення потреб споживачів, у всякому разі в перші 5 років свого існування. Введення нових потужностей, скорочення залежності фірми від постачальників, відмова від неприбуткових виробничих ліній - це приклади реалізації цілей виживання і зростання.

Прибутковість.Здатність будь-якої фірми розвиватися від достатнього рівня прибутковості. Добре орієнтований бізнес обов'язково має в своєму плані розділи, що характеризують джерела отримання прибутку, такі, як прибуток від реалізації активів, відсотки з цінних паперів інших фірм, виручка від реалізації продукції, виручка від пайової участі в інших виробництвах.

Розподіл ресурсів і ризики.Ще одним прикладом цілей бізнес-організації можуть служити цілі, пов'язані з розподілом ресурсів і пророкуванням можливих ризиків, що виникають в період виникнення організації. Цілі, пов'язані з нарахуваннями дивідендів акціонерам, можна віднести до розділу «Розподіл ресурсів».

Продуктивність виробництва.Одним із завдань менеджера будь-якої фірми є турбота про підвищення рівня продуктивності. А в умовах зростання конкуренції це завдання виходить, фактично, на перше місце. Продуктивність є кількість виробленої або проданої продукції на одиницю витрачених коштів або кількість наданих послуг також в розрахунку на одиницю витрачених коштів.

Як приклади можна назвати відсоток заселеності для готелю, відсоток зайнятості столиків для ресторану, кількість проданих товарів на одиницю витрат або дохід в розрахунку на одну людину. Цілі по продуктивності можуть встановлюватися в грошовому, натуральному вираженні і в процентах. Наприклад, компанія, що займається транспортними перевезеннями може встановлювати цілі щодо скорочення витрат в розрахунку на один рейс.

Наявність подібного роду цілей в плані фірми є додатковим очком на користь керуючого і, в кінцевому підсумку, буде позитивно впливати на прибутковість.

Конкурентна позиція.Найбільш чуйним індикатором успіху або невдач фірми є її частка на галузевому ринку або її конкурентна позиція. Менеджери зазвичай вимірюють частку на ринку:

1) за кількістю товарів, що продаються (в% до загальногалузеві);

2) за кількістю споживачів, які купують товар з даної фірми (щодо загального числа споживачів. Цей показник найчастіше використовується, коли споживачами є фірми);

3) за географічним охопленням (щодо загальної території).

При постановці цілей ринкова частка виражається зазвичай у відсотках до обсягу продажів. Наприклад, Pepsi ставить перед собою мету бути найбільшим виробником прохолодних напоїв і досягти 25% на ринку, тобто домогтися того, щоб кількість продукції, яка реалізується цією фірмою, становило б 25% від всієї продукції цієї галузі.

Підвищення кваліфікації службовців і відносини з колективом.Службовці на будь-якій роботі завжди цінують надані їм широкі можливості для професійного росту. Компанії з гнучкою системою управління приділяють цьому питанню особливу увагу при постановці цілей. В кінцевому підсумку фірма отримує колосальну віддачу (збільшення продуктивності, зниження плинності кадрів) від будь-яких заходів, що дозволяють службовцям реалізувати творчий потенціал і зробити кар'єру.

Хороші відносини з колективом з боку керівництва можуть підтримуватися через приділення уваги інтересам робітників як в довгострокових, так і в короткострокових планах. Подібні дії зміцнюють впевненість службовців в зацікавленості керівника підтримувати їх добробут. Серед цілей подібного роду можуть бути прийняття програм по зміцненню безпеки на робочому місці, різного роду заохочення за виконання встановлених норм або досягнення поставленої мети, залучення службовців в процес управління і т.д.

Технологічна діяльність.Менеджер повинен вирішувати практично постійно питання про те, чи варто в цьому місяці (році) проводити технічне переозброєння або виробництво буде ефективним і на існуючій технологічній базі.

Деякі компанії при постановці цілей приділяють величезну увагу технічній досконалості свого обладнання. Інші навмисне вибирають позицію помірного вдосконалення технології, вважаючи за краще різку реконструкцію лише в ситуації, коли того вимагає ринок і конкуренція. Обидва ці підходи можуть бути однаково успішними. У конкретній ситуації все буде залежати від умілого побудови короткострокових цілей, що стосуються технологічних досліджень і переозброєння обладнання.

Відповідальність перед суспільством.Кожна успішна компанія на певному етапі свого розвитку стає якимось соціальним інститутом, який покладає на себе певного роду обов'язки перед споживачами і суспільством в цілому. І в такій компанії менеджер при постановці цілей буде враховувати всі місцеві, національні та міжнародні особливості середовища. Прикладом може служити участь в благодійних та освітніх програмах, спеціальна робота з членами соціальних меншин, громадські послуги, політична діяльність і внесок в загальний економічний розвиток.

Коли менеджер вирішує, які сфери повинні охоплювати цілі, він не повинен обмежуватися однією сферою, а направляти їх відразу на кілька, як і було запропоновано в попередньому розділі. Незалежно від специфіки сфери, для якої менеджер має на меті, наступні поради будуть вельми корисні.

1. Переконати, що цілі зачіпають верхівку організації. Якщо вище керівництво не має ясних цілей, нижні рівні організації втрачають напрямок, і люди на цих рівнях можуть припустити, що постановка цілей сама по собі не має значення.

2. Дайте ясну формулювання місії організації і переконайтеся, що всі члени організації знайомі з нею. Підлеглі часто не мають достатнього уявлення про неї, і це веде до того, що місія, яка наповнює роботу здоровим глуздом і значенням, стає другорядною. Менеджери повинні систематично нагадувати людям ключові цілі організації, ставлячи питання: «Для чого ми працюємо? Що є метою цієї організації? На чому вона фокусує свою увагу? »

3. Переконайтеся, що кожна людина, робоча група або одиниця в організації мають щонайменше одну ясну, зрозумілу, регулярно контрольовану мета.

4. Не призначайте кому-небудь більше, ніж 6-9 цілей одночасно. Перевантаження підлеглих занадто великою кількістю цілей розсіює їх зусилля і підриває їх ефективність.

принципи цілей

Знання того, які сфери повинні охоплювати цілі, і якими якостями володіють ефективні цілі, дуже важливо, але постановка хорошої мети сама по собі не допомагає менеджеру поліпшити управління організації. Якщо ви хочете отримати всю вигоду, яку може запропонувати ефективна мета, в кожен підхід менеджера до постановки цілей повинні бути включені п'ять основних принципів використання цих цілей.

1. Обговорення цілей

Цілі набагато ефективніші, коли підлеглі, які несуть відповідальність за їх виконання, беруть участь в їх постановці. Цілі базуються на аналізі, припущеннях, передумови і інтуїції щодо майбутніх подій. Самі цілі, їх рівень, часові рамки і т.п. - це предмет для суперечок і розбіжностей в думці. Залучення ж підлеглих до процесу обговорення цілей веде до збільшення їх відповідальності за своїми зобов'язаннями, що відкриває в цій досить складній ситуації позитивні сторони для менеджера.

На індивідуальному рівні участь в постановці цілей дає людині підвищене почуття відповідальності за виконання цієї мети. На груповому рівні обговорення методів і способів досягнення цілей, а також термінів полегшує спілкування між взаємозалежними підрозділами в будь-якій організації. В кінцевому підсумку, обговорення, що проходить зверху вниз по всіх рівнях управління всередині організації, допомагає забезпечити послідовність виконання загальних, довгострокових і короткострокових цілей.

Користь від обговорення цілей може бути збільшена двома додатковими рисами: «підписанням документів» і звітністю. Згідно з методом «підписання документів», менеджери і їх підлеглі, які залучені в процес постановки цілей, підписуються або ставлять свої ініціали під кінцевими цілями. Цей документ є чимось на зразок контракту, в якому записано, що має бути зроблено, як це повинно бути виконано, які ресурси необхідні для досягнення бажаного результату. Використання цього методу зазвичай сприяє постановці більш ясних цілей і зменшує двозначність, головним чином, тому, що людина не буде підписуватися під метою або засобом її досягнення, якщо вони двозначні або неясні.

Незалежно від того, чи проводиться «підписання документів» чи ні, менеджери повинні завжди мати ясну звітність, коли йде постановка цілей. Це означає просто роз'яснення, хто відповідальний за виконання кожної поставленої мети.

2. Визначення пріоритетів

Організація і менеджери, які очолюють ці організації, ставлять величезні кількість самих різних цілей. Досвідчені менеджери серед усіх поставлених перед ними цілей виділяють пріоритети. Вони фокусують свою увагу на цілях в тих сферах, де результати мають вирішальне значення. Замість того, щоб потрапити в пастку, керуючись принципом «роби все правильно», вони застосовують інший принцип - «роби те, що правильно!» Дослідження в цій області показали, що найбільш ефективні менеджери ті, хто вміє з усіх поставлених цілей виділити пріоритети.

3. Забезпечення регулярної зворотного зв'язку

Дослідження неодноразово показували, що можуть бути досягнуті більш високі результати виконання, якщо забезпечується зворотний зв'язок, ніж у випадках, коли виконання йде саме по собі, без будь-якого нагляду і контролю. Ми - суспільство суддів, і люди хочуть знати, на якій стадії досягнення мети вони знаходяться. Цей простий принцип часто не береться до уваги менеджерами, які задовольняються тим, що під час щорічної фази планування ставлять цілі і більше до них не повертаються ні на наступний рік, ні протягом наступного періоду, щоб перевірити їх з самого початку. Коли ж людям регулярно забезпечують зворотний зв'язок, вони не тільки з більшою ретельністю домагаються досягнення цілей, т. К. У них з'явився ще один мотивуючий фактор, але і починають працювати більш продуктивно. Кращий спосіб - розбити процес досягнення мети на етапи і проводити «зворотний зв'язок» (усно або через звичайні звіти) на кожному етапі досягнення мети.

4. Зв'язок цілей з системою заохочення

Ефективність постановки цілей зростає, коли цілі з'єднуються з системою заохочення і рецензування. Система, яка заохочує виконання взаімоустановленних цілей, вселяє виняткові зобов'язання по відношенню до цих цілей. Однак крім цього необхідно забезпечити справедливість системи заохочення.

Система заохочення повинна відзначати постановку ефективних цілей незалежно від того, досягнуті вони чи ні.

Застосування цих п'яти принципів збільшить ваш успіх при використанні цілей як знаряддя управління. Дійсно, ці принципи лежать в основі двох методів управління, які сьогодні дуже популярні в ділових колах.

Застосування п'яти принципів для використання цілей як знаряддя управління, які ми тільки що описали, може послужити хорошу службу менеджерам. Наступні поради містять дев'ять основних ідей для втілення цих принципів в конкретні дії. Йтиметься про те, як менеджеру ставити цілі разом зі своїми підлеглими.

1. Залучайте людей, які несуть відповідальність за досягнення цілей, до прийняття участі в їх постановці.

2. Починайте постановку цілей з коротких нарисів. Проведіть «мозкову атаку» і лише потім починайте «відточувати» цілі.

3. Переконайтеся, що цілі відображають реальні інтереси організації. Перевірте кожну мету, задавши наступне питання: «Як вона пов'язана з метою нашої діяльності?»

4. Виділіть пріоритети. Розділіть всі цілі на три групи, необхідні, бажані і ті, які можуть почекати. Виконуйте їх відповідно.

5. Регулярно (щонайменше раз на квартал) обговорюйте прогрес в досягненні цілей.

6. Не забудьте зв'язати всі цілі підлеглих з системою заохочення.

7. Уникайте «активності» цілей. Цілі повинні описувати результати, яких треба досягти, а не те, що треба зробити.

8. Переконайтеся, що кошти, які використовуються для досягнення мети, не стали метою самі по собі.

9. Постановка ефективної мети стає тим легше, чим частіше ви цим займаєтеся.