Planowanie i rozwój kariery zawodowej. Budowanie kariery

Rozwój godzin zajęć:

„Co może pomóc w planowaniu kariery”

Cele:

1. Stwarzać warunki do rozwijania przez studentów wiedzy o podstawowych wymaganiach stawianych profesjonaliście, o karierze zawodowej i głównych kierunkach jej rozwoju;

2. Przyczyniać się do kształtowania cech osobistych uczniów - determinacja, inicjatywa, zdrowy rozsądek;

3. Pokazać rolę i miejsce samokształcenia w planowaniu kariery zawodowej;

4. Rozwijaj umiejętność samoanalizy, logicznego myślenia i prowadzenia przemyślanej rozmowy.

Postęp w godzinie zajęć:

Na początku zajęć odbywa się dyskusja „Dlaczego ludzie pracują?” Stwierdzenia pokazane są na slajdzie. Wszyscy uczniowie je studiują i wybierają jeden z nich. Każdy ma swoje zdanie

(ludzie o podobnych poglądach można łączyć w grupy).

Sprawozdania:

1. Ludzie pracują, aby się wzbogacić.

2. Ludzie pracują, aby utrzymać swoje rodziny, aby nie popaść w biedę i nie umrzeć z głodu.

3. Ludzie pracują, żeby móc dobrze odpocząć i dobrze się bawić.

4. Ludzie pracują, bo wykorzystują swoje zdolności dla dobra wspólnego.

5. Ludzie pracują, bo lubią pracować.

6. Ludzie pracują, bo widzą w tym sens.

7. Ludzie pracują, bo praca zaspokaja ich potrzebę samorozwoju.

Nauczyciel: Zatem większość z Was wierzy, że ludzie pracują po to, aby... A w jakim celu będziecie pracować? (Wysłuchuje się opinii uczniów.) Jakie zadania obecnie stoją przed Państwem, a ich realizacja mogłaby rozwiązać problemy, przed którymi stoicie? będzie pracować kończąc szkołę? (Po wysłuchaniu wszystkich opinii nauczyciel wyciąga wniosek.)

Wniosek: Konieczne jest pomyślne ukończenie nauki w szkole, zdobycie niezbędnej wiedzy, umiejętności i zdolności do dalszego rozwoju w karierze zawodowej.

Przede wszystkim musisz się dowiedzieć czym jest kariera?(slajd) Dokładnie przetłumaczone z języka włoskiego - to bieganie, ścieżka życia. Mówiąc ściślej, kariera to:

1. Promocja w dowolnej dziedzinie działalności.

2. Osiągnięcie sławy, chwały.

3. Zawód, zawód.

Profesjonalna kariera- jest to awans zawodowy, rozwój zawodowy jako etapy wznoszenia się człowieka do profesjonalizmu, przejście z jednego poziomu, etapu, etapu profesjonalizmu na inne jako proces profesjonalizacji (od wyboru zawodu do opanowania zawodu, a następnie wzmocnienia pozycji zawodowych, doskonalić umiejętności.) (slajd)

Oprócz, kariera - To świadomie wybrana i realizowana przez pracownika ścieżka awansu zawodowego, dążenie do zamierzonego statusu, na określone stanowisko. Możesz wybrać dwa rodzaje kariery:

Poziomy: rozwój umiejętności zawodowych (jest zawsze przy Tobie);

Pionowy: wzrost pozycji (może upaść w ciągu jednego dnia). (slajd)

Kariera pionowa i pozioma to dwa równorzędne sposoby życia w zawodzie i w społeczeństwie jako całości, istnieją razem i nie wykluczają, ale się uzupełniają. Zrobienie kariery oznacza osiągnięcie prestiżowej pozycji w społeczeństwie i wysokie dochody, trzykrotnie wyższe od średniej. Planując karierę, człowiek musi od samego początku sam zdecydować, jaką pozycję zawodową chce osiągnąć, jaki poziom dochodów chce i co jest do tego potrzebne? Pomoże Ci to sformułować, a następnie regularnie przeglądać i wyjaśniać, szczególnie w punktach zwrotnych, Twoje osobiste cele. Człowiek powinien stale myśleć o swojej karierze i opracowywać alternatywne możliwości kariery na nadchodzące lata. Rozwój uznanego specjalisty szacuje się na okres 3-5 lat: dokładnie tyle czasu zajmuje pracownikowi opanowanie „tajemnic mistrzostwa” i stać się profesjonalistą w swoim miejscu pracy. (slajd)

Profesjonalny:

1. Posiada specjalistyczną wiedzę i umiejętności z zakresu swojej tematyki.

2. Posiada informacje, umie je gromadzić, porządkować i poprawnie wykorzystywać.

3. Zna swoich kolegów, zyskuje odpowiednią reputację, utrzymuje relacje ze współpracownikami i pracodawcami.

4. Potrafi organizować pracę innych i swoją.

5. Opanowuje sztukę komunikacji biznesowej, dobrze zna cechy i zasady etykiety obowiązujące w swoim środowisku zawodowym.

Profesjonalizm - posiadanie przez osobę zestawu cech osobowych niezbędnych do pomyślnego wykonywania pracy. Wniosek: aby pomyślnie opanować karierę, nie wystarczy mieć pewną wiedzę zawodową, umiejętności i zdolności, ale trzeba mieć pewne cechy charakteru, które przyczynią się do pomyślnego rozwoju kariery. Obejmuje to pewność siebie, determinację, towarzyskość itp. Niezależnie określmy nasze cechy charakteru:

Moje pozytywne cechy:

Moje negatywne cechy:(slajd)

Zobacz, jakich cech charakteru masz więcej i nakreśl plan pracy nad sobą, który może wyglądać tak: (slajd)

Jakie cechy charakteru mam już, aby opanować wybrany zawód:

Co musisz zmienić w sobie:

Jakimi technikami i metodami zamierzam osiągnąć swój cel:

Jednak nie wystarczy po prostu nakreślić plan samokształcenia, trzeba go skutecznie realizować i zapisywać swoje działania w dzienniku. Posłuży to jako twoja samokontrola. I będziesz pierwszym, który zauważy i oceni zmiany w swoim charakterze, ponieważ każda osoba zawsze wie o sobie wszystko lepiej niż osoba z zewnątrz. Aby odnieść sukces w planowaniu niezbędnych cech osobowości, konieczna jest wytrwałość. To musi stać się Twoim mottem. Tylko w ten sposób można odnieść sukces w karierze zawodowej.

Podsumujmy:

1. Jakich cech potrzebuje dana osoba, aby odnieść sukces zawodowy?

2. Co zrobić, jeśli dana osoba nie ma cech niezbędnych do udanej kariery?

Słowa na pożegnanie:(slajd)

Dąż wytrwale do zamierzonego celu, pielęgnuj wolę i samodyscyplinę.

Idź po to. I pamiętaj, że samokształcenie jest najcięższą pracą, ale przynosi ogromny sukces w przyszłej karierze.

Całość lekcji można pobrać na początku strony

Powielanie materiałów na innych stronach możliwe jest wyłącznie poprzez użycie hiperłącza do tej strony lub do strony głównej serwisu

Planowanie kariery odbywa się w oparciu o wyniki oceny potencjału i wkładu indywidualnego, wiek pracowników, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje oraz dostępność wolnych miejsc pracy (stanowisk).

Głównym zadaniem planowania i realizacji kariery zawodowej jest wykonanie szeregu konkretnych zadań, a mianowicie:

powiązać cele organizacji i indywidualnego pracownika

zaplanować karierę konkretnego pracownika, biorąc pod uwagę jego specyficzne potrzeby i sytuację

wyeliminować „ślepe zaułki kariery”, w których nie ma możliwości rozwoju pracowników

poprawić jakość procesu planowania kariery

formułować wizualne i odczuwalne kryteria rozwoju kariery stosowane przy konkretnych decyzjach zawodowych

badać potencjał zawodowy pracowników

identyfikować ścieżki kariery, które pomogą zaspokoić ilościowe i jakościowe potrzeby kadrowe we właściwym czasie i we właściwym miejscu.

Planowanie kariery menedżerów i specjalistów stanowi integralną część polityki personalnej firmy, która jest organicznie włączona w system pracy z rezerwą kadrową, zapewniający rozwój osobowości pracowników, rozwiązywanie problemów strategicznych, innowacyjnych, produkcyjnych, technicznych, menedżerskich i problemy społeczne.

Pierwszym krokiem w planowaniu kariery jest poznanie zainteresowań, predyspozycji, możliwości i umiejętności danej osoby.

Do pomyślnego rozwoju kariery same życzenia pracownika nie wystarczą, nawet jeśli przybiorą formę przemyślanego planu. Aby wspiąć się po drabinie hierarchicznej, potrzebne są profesjonalne umiejętności, wiedza, doświadczenie, wytrwałość i odrobina szczęścia.

Przy planowaniu i budowaniu kariery można stosować różne metody.

Metody planowania kariery:

1.Indywidualna konsultacja;

2. Sesja grupowa;

3. Rotacja usług;

4. Poczucie własnej wartości;

5. Profesjonalne wsparcie

Najpowszechniej stosowanym jest nieformalne poradnictwo indywidualne. Stosowane podejścia formalne, takie jak specjalne warsztaty, różne formy samooceny, nie są tak powszechne.

Indywidualne doradztwo obejmujące wykorzystanie testów, rozmów kwalifikacyjnych, a następnie spójne opracowanie przez konsultanta indywidualnych możliwości rozwoju zawodowego. Główne cele pracy konsultantów ds. rozwoju kariery związane są z planowaniem kariery menedżerów i realizacją tych planów. Doradztwo pomaga w określeniu celów zawodowych i sposobów ich osiągnięcia, biorąc pod uwagę organizacyjną, technologiczną, społeczną i inną charakterystykę firmy, planowanie kariery i opracowywanie działań mających na celu realizację planów. Ważną pomocą jest opanowanie technik podejmowania decyzji związanych ze zwiększaniem liczby alternatywnych możliwości kariery, poprzez zdobywanie dodatkowej wiedzy i umiejętności oraz kształtowanie gotowości do zmian w treści pracy. Konsultanci pomagają menedżerom w doskonaleniu samokontroli w budowaniu pewności siebie i zachowań nastawionych na przestrzeganie norm, zasad i procedur przyjętych w danej firmie.

Głównymi rezultatami doradztwa personalnego w zakresie problemów poszczególnych działań zarządczych są:

celowa zmiana struktury działań, metod i metod interakcji z podwładnymi oraz interakcji organizacyjnej;

dostosowanie menadżerów do wymagań tymczasowych;

identyfikacja większości „wąskich gardeł” w działaniach i krokach organizacyjnych mających na celu zrekompensowanie indywidualnych cech itp.

Doradztwo w zakresie zagadnień związanych z karierą menedżerską obejmuje kilka etapów:

ocena wiedzy, umiejętności i zdolności menedżera. Analiza cech jego działań zarządczych. Psychodiagnostyka.

Ocena potrzeb kadr kierowniczych, otoczenia systemowego. Analiza statystycznych wzorców rozwoju kariery w danej branży lub organizacji. Prognoza zmian środowiskowych.

Analiza aspiracji zawodowych menedżera i ustalenie ostatecznego celu na dany okres czasu

Określenie niezbędnych działań (szkoleń, przygotowania, relokacji itp.) z uwzględnieniem dostępnych zasobów i pośrednich poziomów hierarchii systemu zarządzania.

Monitorowanie i korygowanie realizacji planu

Pozytywne rezultaty doradztwa można osiągnąć pod warunkiem spełnienia dwóch warunków: pewnych badań wstępnych oraz zainteresowania menedżerów aktywnym wykorzystaniem otrzymanych informacji i stosowaniem się do zaleceń konsultantów. Podstawą konsultacji problemów zarządzania czy planowania kariery są badania psychologiczne, społeczne, ekonomiczne i analizy statystyczne, które pozwalają zebrać i podsumować informacje na temat cech rozwoju lidera i jego problemów. Analiza danych biograficznych pozwala na identyfikację momentów krytycznych w ich powstawaniu, a metody psychodiagnostyczne pozwalają na ocenę cech osobowych.

Istnieje kilka rodzajów doradztwa w zakresie problemów zarządzania.

Pierwszy typ to poradnictwo pasywne. Menedżer pragnie wypowiadać się w najważniejszych dla niego kwestiach zarządczych, zabiegając o współczucie, uznanie i wsparcie. Konsultacje w tym przypadku odbywają się w formie monologu prowadzonego przez prowadzącego. Rolą konsultanta jest aktywne słuchanie. Wysoką skuteczność doradztwa pasywnego osiąga się poprzez rozładowywanie napięć, uświadamianie menedżerom własnych celów, problemów i ograniczeń oraz stymulowanie samorozwoju.

Drugi rodzaj doradztwa to ukierunkowane indywidualne informowanie o wynikach oceny. Konsultacje ograniczają się do uzyskania przez menedżera dodatkowych, zróżnicowanych informacji. W tym przypadku pojawiają się problemy związane z zaufaniem do źródła informacji i jego autorytetu dla menedżera. Najskuteczniejszym rodzajem jest poradnictwo formacyjne zgodnie z prośbą menedżera: „Pomóż mi zrozumieć nową sytuację i zrobić wszystko dobrze”. W tym przypadku cele doradcy i konsultanta są zbieżne. Konsultacje tego typu mają ogromne znaczenie dla nowo mianowanych menedżerów lub w przypadku nagłej zmiany otoczenia systemowego. Czwarty rodzaj poradnictwa ma charakter korygujący. To odpowiedź na pytanie menedżera: „coś jest nie tak w moich działaniach zarządczych”. Korekta istniejącego stylu zarządzania i przywództwa, koncepcji zarządzania, relacji i postaw, przyspieszenie awansu zawodowego po jego ustabilizowaniu się to główne zadania tego typu doradztwa.

Sesja grupowa. Forma ta nie wymaga dużych zadań materialnych, ma jednak poważną wadę - brak indywidualnej oceny pracowników.

Rotacja kariery jest powszechnie stosowaną metodą szkolenia kadry menedżerskiej. Przenosząc kierownika liniowego z działu do działu na okres od trzech miesięcy do jednego roku, organizacja wystawia nowego lidera na kontakt z wieloma aspektami pracy. Dzięki temu młody menedżer poznaje problemy różnych działów, rozumie potrzebę koordynacji, nieformalnej organizacji i powiązania pomiędzy celami różnych działów. Taka wiedza jest niezbędna także do skutecznej pracy na wyższych stanowiskach, jednak szczególnie przydatna jest dla menedżerów na niższych poziomach hierarchii zarządczej. Organizacje japońskie bardzo często uciekają się do rotacji. Najważniejsze jest to, że każdy pracownik wie, że w trakcie swojej kariery będzie przemieszczał się z jednego oddziału firmy do drugiego, nawet zlokalizowanego w różnych lokalizacjach geograficznych. Ponadto wiele japońskich firm stosuje rotację przez całe życie w przypadku wszystkich pracowników.

Różne formy poczucia własnej wartości. Jest to najtańszy sposób, należy jednak mieć na uwadze, że wielu pracowników nie ma możliwości obiektywnej samooceny. Osoba musi zdecydować o swoich pragnieniach i możliwościach, a poprzez doradztwo zrozumieć, jakich środków potrzebuje (edukacja, szkolenie).

Organizacja z kolei musi także określić swoje potrzeby i możliwości kadrowe, aby zaplanować i zapewnić niezbędne informacje, szkolenia i możliwości rozwoju swoim pracownikom. Łączenie osobistych potrzeb pracownika z potrzebami organizacji może następować na różne sposoby. Najczęściej spotykane są nieformalne konsultacje menadżerów HR oraz konsultacje bezpośredniego przełożonego.

Częścią oceny pracownika jest konsultacja z bezpośrednim przełożonym. Cechą charakterystyczną skutecznej oceny wyników jest to, że pozwala ona pracownikowi nie tylko zrozumieć, jak dobrze sobie radzi, ale także zobaczyć jego perspektywy. Wzbudza to zainteresowanie pracownika planowaniem awansu. Menedżerowie muszą być przygotowani do przekazywania podwładnym informacji o potrzebach i możliwościach nie tylko w obrębie jednego obszaru, ale także w organizacji jako całości.

Rośnie liczba firm korzystających z usług różnych ośrodków oceny rozwoju. Zwykle skupiamy się na kandydatach bardzo zdolnych i szybkich. Centra te określają mocne i słabe strony pracownika w następujących obszarach:

Analiza problemu

Komunikacja

Ustalać cele

Podejmować decyzje

Rozwiązanie konfliktu

Selekcja, szkolenie, motywacja pracowników

Kontrola pracowników

Wykorzystanie czasu

Na podstawie wyników w każdym z tych obszarów pracownik wyznacza cele osobiste i cele awansowe.

Metoda obiecującego wsparcia zawodowego łączy doradztwo indywidualne z korzyściami ekonomicznymi doradztwa grupowego i składa się z trzech etapów:

Konsultant prowadzi seminarium stacjonarne dla grupy pracowników lub indywidualną rozmowę telefoniczną, jeśli klient jest sam. Jej tematem jest treść pojęcia „rozwój kariery”, jego cele i metody, rola pracownika w procesie rozwoju kariery.

Pracownik wykonuje szereg testów, zaprojektowanych w formie standardowych formularzy samooceny. Są one opracowane według standardowego formularza i zawierają zestaw pytań z możliwością wyboru odpowiedzi. Wypełnione formularze przesyłane są do konsultanta.

Konsultant podsumowuje wyniki ankiety i sporządza szczegółowy raport dla każdego pracownika. Raport charakteryzuje wiedzę i umiejętności zawodowe pracownika, jego motywację, zainteresowania w obszarze pracy i rozwoju kariery, ich zgodność z cechami biznesowymi, wymienia możliwe kierunki kariery, zawiera rekomendacje dotyczące sposobu postępowania w przyszłości, w szczególności budowania relacji z przełożonymi, jakie informacje z raportu można przekazać osobom trzecim.

Metoda krzywej kariery. Krzywa kariery to sformalizowane wyobrażenie o drodze, jaką musi przebyć specjalista, aby zdobyć niezbędną wiedzę i opanować niezbędne umiejętności, aby efektywnie pracować w konkretnym miejscu. Krzywe kariery pozwalają na długoterminowe planowanie indywidualnego awansu pracowników i określenie zestawu zadań realizowanych przez daną grupę personelu.

Kariera menedżera i specjalisty to wszechstronny rozwój twórczy i zawodowy jednostki w procesie działania i rozwoju zawodowego, w oparciu o potencjalne możliwości, kształcenie ustawiczne i procesy motywacyjne. Kariera pracownika zależy niemal wyłącznie od chęci jej rozwoju, a przedsiębiorstwo musi ją promować, jeśli odpowiada jej planom.

Firma Mc Kinsey przeprowadziła międzynarodowe badanie mające na celu ocenę efektywności różnych metod rozwoju personelu stosowanych w firmach. Główne odkrycie było nieoczekiwane. Okazało się, że osoby w wieku dorosłym zajmujące stanowiska kierownicze uczą się dopiero wtedy, gdy opanują to, czego nie potrafią. Najbardziej skutecznymi metodami były:

Pracę na nowym stanowisku z rozszerzonymi obowiązkami. Najbardziej jakościowy skok w swoim rozwoju zawodowym człowiek dokonuje wtedy, gdy wymagane jest od niego zrobienie czegoś, czego nigdy wcześniej nie robił.

Całkowita reorganizacja tego, czym kieruje dana osoba

Udział w dużym projekcie, który wiąże się z interakcją z różnymi wykonawcami i trwa dość długo.

Indywidualny plan rozwoju człowieka.

Rozwój kadry kierowniczej ma bardzo pozytywny wpływ na pracę za granicą na tym samym stanowisku i z tymi samymi obowiązkami, ale w innej kulturze narodowej.

Tak powszechnie stosowane metody jak:

Tradycyjne szkolenie zawodowe. Programy zajęć są dobre do zadawania pytań koncepcyjnych, na przykład próbowania innego myślenia o technologii w codziennej pracy, ale tak naprawdę nie są zbyt skuteczne w rozwijaniu jakichkolwiek umiejętności.

Testowanie. Pomaga zidentyfikować luki, ale nie daje możliwości ich zamknięcia.

Często pracownikowi, który nie umie zarządzać ludźmi, stawia się na czele złożonego zespołu, zakładając, że w stresującej sytuacji szybko się tego nauczy. Okazuje się, że skuteczność takiej recepty nie jest wysoka.

Ludzie pracują: Aby się wzbogacić Aby utrzymać rodzinę Ponieważ chcą wykorzystać swoje zdolności dla wspólnego dobra Aby móc dobrze odpocząć i dobrze się bawić Ponieważ lubią pracować Ponieważ widzą w niej sens życia Ponieważ praca satysfakcjonuje ich potrzeba samorozwoju

Kariera to świadomie wybrana i realizowana przez pracownika droga awansu zawodowego, dążenie do zamierzonego statusu, na konkretne stanowisko. Dwa rodzaje kariery: - pozioma: wzrost umiejętności zawodowych - pionowa: wzrost na stanowisku

Profesjonalista: posiada specjalistyczną wiedzę i umiejętności w swojej dziedzinie; Posiada informacje, umie je zebrać i właściwie wykorzystać; Zna swoich współpracowników, zyskuje dla siebie odpowiednią reputację, utrzymuje relacje ze współpracownikami i pracodawcami; Zna podstawy zarządzania i samorządności, tj. umie organizować pracę własną i innych; Opanowuje sztukę komunikacji biznesowej Profesjonalizm to posiadanie zestawu cech osobistych niezbędnych do pomyślnego wykonywania pracy.

Planowanie i kontrola kariery zawodowej polegają na tym, że od chwili przyjęcia pracownika do organizacji aż do przewidywanego zwolnienia z pracy należy zorganizować systematyczny awans poziomy i pionowy pracownika poprzez system stanowisk lub stanowisk pracy.

Pracownik musi znać nie tylko swoje perspektywy w perspektywie krótko- i długoterminowej, ale także jakie wskaźniki musi osiągnąć, aby liczyć na awans.

— jeden z obszarów pracy personalnej w organizacji, skupiony na ustalaniu strategii i etapów rozwoju oraz awansu specjalistów.

Planowanie kariery to proces porównywania potencjalnych możliwości, zdolności i celów danej osoby z wymaganiami organizacji, strategią i planami jej rozwoju, wyrażający się w opracowaniu programu rozwoju zawodowego i zawodowego.

Postęp kariery determinują nie tylko cechy osobowe pracownika (wykształcenie, kwalifikacje, podejście do pracy, system motywacji wewnętrznych), ale także obiektywne, w szczególności:

• szczyt kariery- najwyższe stanowisko istniejące w danej organizacji;
• długość kariery- liczba stanowisk na ścieżce od pierwszej pozycji zajmowanej przez osobę w organizacji do najwyższego punktu;
• wskaźnik poziomu pozycji- stosunek liczby osób zatrudnionych na kolejnym szczeblu hierarchii do liczby osób zatrudnionych na szczeblu hierarchii, na którym dana osoba znajduje się w danym momencie swojej kariery zawodowej;
• wskaźnik potencjalnej mobilności- stosunek (w danym okresie) liczby wolnych stanowisk pracy na kolejnym szczeblu hierarchii do liczby osób zatrudnionych na szczeblu hierarchii, na którym dana osoba się znajduje.

Planowaniem kariery w organizacji może zająć się menadżer HR, sam pracownik lub jego bezpośredni przełożony (menedżer liniowy). Poniżej przedstawiono główne działania związane z planowaniem kariery, specyficzne dla różnych przedmiotów planowania.

Linia kariery

Pracownik może mieć długą ścieżkę kariery lub bardzo krótką. Zatrudniając kandydata, menedżer HR musi zaprojektować możliwą karierę i omówić ją z kandydatem w oparciu o indywidualne cechy i konkretną motywację. Ta sama ścieżka kariery dla różnych pracowników może być zarówno atrakcyjna, jak i nieciekawa, co znacząco wpłynie na efektywność ich przyszłych działań.

Zarządzanie karierą biznesową

Zarządzanie karierą biznesową to zespół działań realizowanych przez służbę personalną organizacji w celu planowania, organizowania, motywowania i monitorowania rozwoju kariery pracownika, w oparciu o jego cele, potrzeby, możliwości, zdolności i skłonności, a także w oparciu o cele, potrzeby , możliwości i warunki społeczno-ekonomiczne organizacji.

Każdy pracownik jest także zaangażowany w zarządzanie swoją karierą biznesową. Zarządzanie karierą biznesową pozwala osiągnąć zaangażowanie pracowników w interesy organizacji, zwiększyć produktywność, zmniejszyć rotację personelu i pełniej ujawnić umiejętności danej osoby.

Planowanie kariery biznesowej

Każdy człowiek planuje swoją przyszłość w oparciu o swoje potrzeby i warunki społeczno-ekonomiczne.

Ubiegając się o pracę, osoba wyznacza sobie określone cele, ale ponieważ organizacja, zatrudniając go, dąży również do określonych celów, zatrudniana osoba musi być w stanie realistycznie ocenić swoje cechy biznesowe. Osoba musi być w stanie powiązać swoje cechy biznesowe z wymaganiami, jakie stawia przed nią organizacja i jego praca. Od tego zależy sukces całej jego kariery.

Zatrudniając osobę, trzeba wiedzieć. Mając umiejętność samooceny i znając rynek pracy, potrafi wybrać branżę i region, w którym chciałby mieszkać i pracować. Prawidłowa samoocena swoich umiejętności i cech biznesowych polega na poznaniu siebie, swoich mocnych i słabych stron oraz braków. Tylko pod tym warunkiem możesz poprawnie wyznaczyć cele zawodowe.

Zarządzanie karierą powinno rozpocząć się w momencie zatrudnienia. Podczas ubiegania się o pracę zadawane są Ci pytania, które określają wymagania organizacji zatrudniającej. Powinieneś zadawać pytania, które odpowiadają Twoim celom i kształtują Twoje wymagania.

Zarządzając swoją karierą podczas pracy, musisz pamiętać o następujących zasadach:

• nie trać czasu na pracę z brakiem inicjatywy, mało obiecującym szefem, bądź potrzebny z inicjatywą, kierownikiem operacyjnym;
• poszerzyć swoją wiedzę, zdobyć nowe umiejętności; przygotować się do zajęcia lepiej płatnego stanowiska, które staje się (lub będzie) wolne;
• poznać i docenić inne osoby ważne dla Twojej kariery (rodzice, członkowie rodziny, przyjaciele);
• zrób plan dnia i całego tygodnia, w którym zostawisz miejsce na ulubione zajęcia; pamiętaj, że wszystko w życiu się zmienia (Ty, Twoje działania i umiejętności, rynek, organizacja, środowisko), ocena tych zmian jest ważną cechą w karierze;
• Twoje decyzje zawodowe są prawie zawsze kompromisem między pragnieniami a rzeczywistością, między Twoimi interesami a interesami organizacji; nigdy nie żyj przeszłością: po pierwsze, przeszłość odbija się w naszej pamięci nie taką, jaką była naprawdę, a po drugie, przeszłości nie można cofnąć; nie pozwól, aby Twoja kariera rozwijała się znacznie szybciej niż inne; zrezygnuj, gdy tylko upewnisz się, że jest to konieczne;
• myśl o organizacji jak o rynku pracy, ale nie zapominaj o zewnętrznym rynku pracy; nie zaniedbuj pomocy organizacji w znalezieniu pracy, ale szukając nowej pracy polegaj przede wszystkim na sobie.

Aby skutecznie zarządzać swoją karierą biznesową, musisz sporządzić plany osobiste.

W wielu organizacjach w ramach systemu zarządzania personelem blok funkcji zarządzania karierą biznesową. Funkcje te pełnią: dyrekcja, służba zarządzania personelem, kierownicy wydziałów funkcjonalnych aparatu kierowniczego organizacji, komitety związkowe i centra doradcze.

Skuteczne zarządzanie karierą biznesową ma pozytywny wpływ na wydajność organizacji.

Przemieszczanie się personelu po drabinie zawodowej

Obsługa i promocja zawodowa - seria postępowych przejść przez różne stanowiska, które przyczyniają się do rozwoju zarówno organizacji, jak i jednostki.

Ruchy mogą być pionowe i poziome. To także zaproponowana przez organizację sekwencja różnych kroków (stanowiska, stanowiska pracy, stanowiska w zespole), przez które potencjalnie może przejść pracownik.

System obsługi i awansu zawodowego - zespół środków i metod awansu personelu stosowany w różnych organizacjach.

W praktyce zarządzania wyróżnia się dwa rodzaje awansu zawodowego: awans specjalistyczny i awans menadżerski. Ten ostatni z kolei ma dwa kierunki: awans menedżerów funkcjonalnych i awans menedżerów liniowych.

1. Awans na stanowisko lub kwalifikację, gdy pracownik zajmuje wyższe stanowisko i otrzymuje nowy stopień.
2. Relokacja, gdy pracownik zostaje przeniesiony do innego równoważnego miejsca pracy (warsztatu, działu, serwisu) ze względu na potrzeby produkcyjne lub zmianę charakteru pracy.
3. Degradacja, gdy w wyniku zmiany potencjału pracownik zostaje przeniesiony na niższe stanowisko lub, w oparciu o wyniki certyfikacji, na niższy stopień pracownika.
4. Zwolnienie z przedsiębiorstwa, gdy pracownik całkowicie zmienia miejsce pracy z powodu niezadowolenia z warunków pracy lub niezgodności z zajmowanym stanowiskiem pracy.

Początkowe dane do organizacji przepływu personelu to:

• modele kariery;
• decyzja komisji certyfikującej;
• tabela personelu przedsiębiorstwa;
• opisy stanowisk pracy;
• akta osobowe pracowników;
• zarządzenia Dyrektora ds. Personalnych;
• umowy o pracę pracowników, regulaminy wynagradzania.

Przepływ personelu jest organizowany ściśle zgodnie z polityką kadrową osobiście przez dyrektora w małych przedsiębiorstwach lub jego zastępcę ds. personelu w dużych i średnich przedsiębiorstwach. Wdrażane przez pracowników HR. Jeśli przepływ personelu następuje spontanicznie - w wyniku zwalniania pracowników od przypadku do przypadku, aby spełnić życzenia dyrektora, wówczas efekt systematycznego rozmieszczania personelu jest niewielki. Tylko jednolite i ukierunkowane przemieszczanie się kadr daje realny efekt społeczny.

Poziom celów zawodowych, szybkość ich osiągnięcia oraz poziom satysfakcji w dużej mierze zależą od zasobów determinujących rozwój kariery i budowanie udanej kariery.

Zasoby kariery- indywidualny potencjał jednostki (zdolności, wiedza, doświadczenie, aktywność w rozwiązywaniu problemów zawodowych, stan zdrowia itp.), a także zewnętrzne warunki rozwoju kariery (zewnętrzne - rodzinne i bezpośrednie otoczenie społeczne, normy społeczne, kultura; wewnętrzne - organizacyjne struktura, stosunki pracy, normy prawne działania itp.).

Pierwszy zasób kariery- zdolności ludzkie. Najprostszym i najbardziej niezawodnym sposobem na określenie swoich umiejętności jest analiza doświadczenia i dowiedzenie się, co i dlaczego odnosisz największe sukcesy. Wskazane jest rozpoczęcie tej analizy od zidentyfikowania czynności, które sprawiają Ci najwięcej przyjemności. Jednak aktywność zawsze wiąże się z rozwiązywaniem zestawu problemów, z których wiele nie odpowiada sferze osobistych zainteresowań. Zasób wewnętrzny można aktywować na dwa sposoby. Pierwszym z nich jest opanowywanie tego, co nieciekawe: w procesie gromadzenia wiedzy na temat przedmiotu działania, umiejętności radzenia sobie z nim, staje się ono „jednym z naszych”, a przez to interesującym. Drugim sposobem jest połączenie woli, czyli zdolności do mobilizowania swoich wysiłków w działaniach niepożądanych, ale koniecznych. Ważne jest, aby systematyczne, celowe powtarzanie takich działań (trening) budziło zainteresowanie samym procesem pokonywania trudności, co prowadzi do oszczędzania wysiłków wolicjonalnych.

Drugi zasób kariery- umiejętność budzenia, utrzymywania i rozwijania aktywności w rozwiązywaniu problemów zawodowych i doskonalenia umiejętności zawodowych. Zdolność ta jest ściśle związana z dziedzicznie zdeterminowaną cechą neuropsychicznej aktywności organizmu, objawiającą się siłą, szybkością i stabilnością występowania i przebiegu odpowiednich procesów (temperament). Planując karierę, konieczne jest zróżnicowane zorientowanie na typ temperamentu. Jeśli dana osoba charakteryzuje się szybką, silną i stosunkowo krótkotrwałą reakcją na wydarzenia, wówczas jej kariera będzie bardziej skuteczna w sprawach związanych z rozwiązywaniem problemów w warunkach szybkich i trudnych do przewidzenia zmian w środowisku zawodowym. Jeśli dana osoba reaguje powoli na wydarzenia, ale stopniowo gromadzi zainteresowanie, zatrzymuje je i aktualizuje przez długi czas, wskazane jest, aby skupił się na systematycznej karierze w biznesie, który wymaga metodyczności, determinacji i wytrwałości w pokonywaniu przeszkód. Współpraca w działalności zawodowej osób o różnych typach temperamentu daje efekt systemowy: te pierwsze nadają pracy dynamikę, drugie ją stabilizują.

Trzeci zasób kariery- pewność siebie, chęć przywództwa, poczucie obowiązku i odpowiedzialności. Dwie pierwsze cechy muszą być kontrolowane przez tę drugą, w przeciwnym razie mogą zdeformować proces kariery w zakresie jego dominującej orientacji na indywidualne (egoistyczne) cele. Pewność siebie może przekształcić się w pewność siebie, pragnienie przywództwa przeradza się w żądzę władzy i próżność. Jednocześnie dominacja poczucia obowiązku i odpowiedzialności w strukturze osobowości ogranicza inicjatywę, kreatywność oraz generuje niepewność i strach przed konsekwencjami podjętych decyzji. W pierwszym przypadku kariera zamienia się w karierowiczostwo, w drugim zostanie znacznie ograniczona.

Czwarty zasób kariery- wiedza i doświadczenie zawodowe.

W każdym obszarze działalności zawodowej zestaw tych elementów jest specyficzny. Ale wszystkie są zdeterminowane wymaganiami kwalifikacyjnymi dotyczącymi zajmowanego stanowiska i nabytej specjalności. Jeszcze ważniejsze dla powodzenia kariery zawodowej jest zorientowanie się na wymagania, jakie życie zawodowe stawia dzisiaj i jakie będzie stawiać jutro. Jednak oprócz wiedzy zawodowej wymagana jest także wiedza o życiu człowieka w całej złożoności jego procesów rozwijających się na poziomie indywidualnym i społecznym. Wiedza z zakresu kultury, etyki, historii ojczystego kraju i świata jest niezwykle potrzebna. Dziś nie da się zarządzać bez znajomości praw samoorganizacji i ogólnej teorii zarządzania, najważniejszych technologii zarządzania społecznego i pracy urzędowej.

Piąty zasób kariery- zainteresowanie i umiejętność uczenia się oraz zdobywania doświadczenia. Technologie rozwijania najważniejszych zasad zdolności - inteligencji, pamięci, uwagi - są opisane w różnej literaturze społeczno-psychologicznej. Zdolności rozwijają się poprzez aktywność, zatem samorozwój umiejętności polega na ciągłym osiąganiu nowych kamieni milowych. Ma to bezpośredni wpływ na budowanie kariery. Zainteresowanie ma niesamowitą zdolność - nie znikać po pomyślnym osiągnięciu celu, ale wręcz przeciwnie, nasilać się. Osoba, która się czegoś nauczyła i dzięki temu polepszyła swoje umiejętności, wpada w swego rodzaju pułapkę – ma potrzebę utrwalenia i ugruntowania osiągniętego poziomu, co zachęca go do ponownego uczenia się. W rezultacie umiejętności rozwijają się „w marszu”.

Szósty zasób kariery- zdrowie. Związek między zdrowiem a karierą jest bardzo złożony. Każdy rozwój człowieka wiąże się z obciążeniem organizmu. Jego reakcją na stres jest napięcie sił ochronnych, mobilizacja zasobów (fizycznych i neuropsychicznych) w celu przystosowania się do zmian i rozwiązywania problemów życiowych.

O praktycznym wykorzystaniu wewnętrznych zasobów kariery ostatecznie decyduje uzyskanie pracy w określonym obszarze działalności (uzyskanie zawodu). Wielu ekspertów zaleca przedstawienie wyboru zawodu w formie trójkąta równoramiennego, którego bokami są pojęcia takie jak „chcę”, „mogę” i „muszę”.

Zależy mi na tych zainteresowaniach i skłonnościach jednostki, które mogą ujawnić się już w bardzo młodym wieku (uwaga, rodzice!), na przykład skłonnością do pracy z ludźmi, technologią, przyrodą itp.

Mogę - jest to zdolność danej osoby do opanowania i wykonywania określonej czynności zawodowej. Ponadto wykonanie jest szybkie i wysokiej jakości.

Jest to konieczne - jest to, że tak powiem, porządek społeczny, tj. zapotrzebowanie społeczeństwa na ludzi określonych specjalności.

Osoba będzie usatysfakcjonowana realizacją swoich wewnętrznych zasobów kariery tylko wtedy, gdy uda mu się połączyć wszystkie te aspekty w harmonijną strukturę geometryczną. Ponadto pożądane jest, aby strony były naprawdę równe sobie. Spróbuj więc zrobić małą życiową geometrię i narysuj taki trójkąt. Jeśli boki okażą się zbyt nierówne, oznacza to, że ewidentnie jesteś w złym miejscu. Aby dostosować swój wybór zawodowy, możesz skorzystać z metod psychodiagnostycznych, takich jak różne testy, kwestionariusze, ankiety. Pozwolą Ci określić, jakim typem osobowości jesteś, jakie cechy decydują o konkretnym obszarze działalności (jest na ten temat bardzo dużo specjalistycznej literatury).

Nie jest tajemnicą, że nie tylko młodzi ludzie, ale także ci, którzy z jakiegoś powodu stracili pracę, mają wzmożone poczucie bezużyteczności i niezrozumienia. To uczucie jest pewnym znakiem, że powinieneś ponownie rozważyć swoje wytyczne zawodowe i zmobilizować swoje wewnętrzne zasoby zawodowe. Idealnie, przed wejściem do instytucji edukacyjnej, wskazane jest określenie przynajmniej rodzaju przyszłego zawodu.

Oto niektóre z tych typów, na których kształtowanie się znacząco wpływają wewnętrzne zasoby kariery danej osoby:

Człowiek – technologia: budowniczy, technolog, pilot, kierowca, projektant.

Człowiek jest naturą: chemik, geolog, weterynarz, biolog, rolnik.

Osoba - osoba: sekretarka, kierownik HR, lekarz, sprzedawca, policjant.

Człowiek jest obrazem artystycznym: artysta, pisarz, performer, muzyk, dziennikarz.

Człowiek jest systemem znaków: programista, ekonomista, operator, tłumacz.

Podział ten jest dość wyraźny i harmonijny. Aby wybrać dla siebie taki czy inny rodzaj pracy, musisz pamiętać, co Cię szczególnie pociągało od dzieciństwa, kto był Twoim idolem, którego ze znajomych rodziców bombardowałeś pytaniami o ich zawód.

Analiza tych informacji pomoże Ci wybrać odpowiednią specjalizację, biznes i najskuteczniej zarządzać wewnętrznymi zasobami kariery. Nudny termin „poradnictwo zawodowe” jest w rzeczywistości bardzo ekscytującym i użytecznym zajęciem. Ilu ludzi cierpi, ponieważ kiedyś dokonali złego wyboru! Nie należy wybierać zawodu kierując się radami znajomych, możliwymi wysokimi zarobkami czy prestiżem. Posłuchaj głosu swojego serca, sprawdź się samodzielnie lub z profesjonalistami, a wtedy nie będziesz miał czego żałować. Dokonasz jednoznacznego wyboru. Bądź pewny siebie.

Aby zdobyć wymarzoną pracę i zbudować karierę, musisz nie tylko zadowolić pracodawcę, ale także wyprzedzić innych kandydatów na to stanowisko. Najważniejszym zasobem wewnętrznym kariery niezbędnym do osiągnięcia tych celów jest pewność siebie i pewność siebie. Pewność ta powinna przejawiać się w naszym wyglądzie, manierach, słowach i czynach, a zwłaszcza w godnym zachowaniu w krytycznych sytuacjach życiowych. Nie ulega wątpliwości, że niemal każdy z nas chciałby mieć tę cechę w znacznie większym stopniu niż posiada.

Zapraszamy Cię do sprawdzenia, na ile jesteś pewien, że możesz zbudować udaną karierę zawodową.

Czy jesteś pewien, jeśli:

• uświadomić sobie swoją wyjątkową osobowość, zalety i wady;
• czuć się godnym miłości i szacunku innych ludzi;
• staraj się w żadnym wypadku nie upokarzać i nie przypodobać sobie;
• znać techniki racjonalnego zachowania w różnych sytuacjach życiowych;
• szczerze wyrażaj swoje myśli i uczucia, unikając kłamstw i hipokryzji;
• zawsze myśl i analizuj to, co się dzieje, nie polegając wyłącznie na przeszłych doświadczeniach, opinii większości, autorytatywnych jednostkach i tradycjach;
• Możesz łatwo wyrazić swoją opinię w dowolnej grupie;
• występować z sukcesem publicznie;
• umiesz przekonać się do swojej racji i upierać się przy swoim;
• wybrać najlepszą strategię i taktykę zachowania w sytuacjach konfliktowych;
• wiedzieć, jak właściwie reagować na krytykę, uwagi, obelgi;
• są przyjaźnie nastawieni do ludzi, akceptuj ich takimi, jakimi są.

Nie jesteś pewien, jeśli:

• jesteś nieśmiały i zawstydzony w najprostszych codziennych sytuacjach;
• stale potrzebujesz pomocy, wsparcia lub akceptacji innych osób;
• nie wykazujesz inicjatywy, ale czekasz na instrukcje i rozkazy innych;
• unikać wyjaśniania relacji, sporów i sytuacji konfliktowych;
• znosić w milczeniu obelgi i upokorzenia, a nawet szukać wymówek;
• pozwolić sobą manipulować i wykorzystywać dla dobra innych;
• nie wyrażaj swojej opinii, nie zadawaj pytań, w obawie, że wyjdziesz na głupca;
• masz cichy, drżący głos, któremu towarzyszy chrypka i kaszel;
• jesteś cichy i wycofany, unikasz niepotrzebnego kontaktu z ludźmi;
• Trudno Ci odmówić innym ludziom, powiedzieć „nie”.

Nadmierna pewność siebie i skrajne zwątpienie to różne strony tego samego medalu, ta sama jakość. Często ludzie uważają, że ci, którzy ukrywają swoją niepewność pod brawurą, agresywnością, arogancją, ostentacyjną odwagą i spokojem, są zbyt pewni siebie.

Jesteś bardzo niepewny siebie (a oni uważają, że jesteś zbyt pewny siebie), jeśli:

• starasz się być jednym z pierwszych i najlepszych we wszystkim;
• dążyć do władzy nad ludźmi i chwały narodowej;
• uciekać się do przemocy psychicznej lub fizycznej wobec ludzi;
• spierać się o każdą kwestię i stale prowokować sytuacje konfliktowe;
• masz „chorobliwą” dumę i jesteś zbyt drażliwy;
• mają tendencję do postrzegania każdego zadania i problemu jako wyzwania dla swojej osobowości;
• mieć liczne romanse, jak Don Juan.

Pewność siebie, a także niepewność, to dość stabilna cecha osobowości, ukształtowana w dzieciństwie pod wpływem pewnych czynników w życiu zewnętrznym i wewnętrznym człowieka.

Wszystkie Twoje wewnętrzne zasoby zawodowe to nie tylko umiejętności wymagane do zdobycia „jednorazowej” pracy – to elementy Twojej udanej kariery, których potrzebujesz każdego dnia, aby osiągnąć to, czego chcesz.