План праці включає такі розділи. Значення плану праці, показники, вихідні матеріали для складання
План з праці та її зміст
Основою складання плану праці є облік всіх ресурсів і чинників зростання продуктивність праці, визначення оптимальної чисельності та структури персоналу, обгрунтований розрахунок фондів зарплати.
Вихідними даними для складання плану праці є:
Завдання щодо зростання продуктивності праці, за чисельністю працюючих, зі скорочення ручної праці, фонд заробітної плати та норматив заробітної плати на один карбованець продукції.
План виробництва та реалізації продукції
Планові норми витрат праці
Розрахункові умови із заробітної плати
Звітні дані про виконання плану праці
Нормативні та довідкові матеріали
Розділи плану праці:
Планування зростання продуктивності праці
Планування чисельності працюючих
Планування фонду оплати праці
Планування підвищення кваліфікації працівників підприємства
Планування зростання продуктивності праці
Зростання продуктивність праці одна із центральних економічних питань усім рівнях управління виробництвом. Продуктивність праці характеризується кількістю продукції (обсягом робіт) виробленої одним працівником за одиницю робочого дня.
Залежно від одиниці робочого дня розрізняють такі види продуктивність праці:
Річний
Квартальну
Декадну
Змінну
Вартову
Найбільш точною вважають годинну продуктивність праці, яка залежить від:
Рівня механізації та автоматизації виробництва
Застосовуваної технології
Якості сировини та матеріалів
Кваліфікації працівників
Зацікавленості у праці
Умов праці та виробництва
Щоб підвищити продуктивність праці на підприємстві необхідно зробити деякі кроки:
Підвищити технічний рівень виробництва
Поліпшити організацію виробництва, праці та управління
Підвищити якість продукції(ліквідація шлюбу та його попередження)
Підвищити систему стимулювання праці
Для використання реальних можливостей підвищення продуктивність праці необхідно розробити заходи спрямовані зниження трудомісткості продукції чи поліпшення використання робочого дня.
Планування чисельності працюючих та фонду оплати праці
Для планування чисельності працюючих необхідно знати їх склад на промисловому підприємстві, до якого входить промислово-виробничий персонал (керівники, фахівці, службовці та робітники) і не промисловий персонал, який продукцію не виробляє. До складу працівників підприємства входять також працівники необлікового складу. Їх кількість не планується, планується лише фонд заробітної плати якої можна виділити.
Явковий фонд часу одного робітника протягом року залежить від умов праці, планованих неявок і тривалості відпустки. Справедливою винагородою за виконану працю та мотиваційним фактором досягнення бажаного рівня продуктивності праці є заробітна плата. Основу фонду оплати праці складає фонд заробітної плати промислових робітників. Він розглядається при складанні плану по кожному цеху з урахуванням чисельності промислових робітників, розряду та кількості запланованих до відпрацювання протягом року годин виробничої роботи.
При множенні запланованих годин роботи протягом року на годинну тарифну ставку відповідного розряду отримаємо прямий фонд заробітної плати основних і допоміжних робочих.
Розробка структури заробітної плати є обов'язком відділу кадрів, планових відділів чи служб трудових ресурсів.
Структура заробітної плати організації визначається за допомогою аналізу дослідження рівня заробітної плати та умов на ринку праці, а також продуктивності та прибутковості організації.
Більше половини всього доходу співробітників припадає на гарантовану або основну заробітну плату, що залежить від посади, стажу роботи та якості праці. Крім основної заробітної плати плануються додаткові пільги, що виплачуються організацією за ініціативу, за сумлінну працю, суміщення посад, переробку тощо.
План праці грає величезну роль при плануванні діяльності торгового підприємства. Головне завдання при складанні плану – забезпечення безперервного зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати, економного та продуктивного використання робочої сили, підвищення кваліфікаційного та культурного рівня працюючих.
Кадрове планування має вирішувати питання підвищення ефективності праці, розвитку здібностей працюючих та створення гідних людини умов праці. Кадрове планування має дати відповідь такі питання: скільки працівників, який кваліфікації, коли і де потрібні; яким чином можна залучити потрібний та скоротити зайвий персонал без заподіяння соціальної шкоди; як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей; як забезпечити розвиток кадрів до виконання нових робіт; як підтримувати знання працівників відповідно до запитів підприємства; яких витрат вимагатимуть заплановані кадрові заходи; визначення системи оплати праці та стимулювання праці.
План праці включає такі основні розділи.
1. Планування потреби у персоналі - визначається потреба у персоналі шляхом порівняння між майбутньою потребою та її наявністю за прогнозом. Виходячи з цього плануються заходи щодо досягнення або підтримки кількісної та якісної відповідності між потребою та наявністю. Ці заходи складаються з:
Вивчення та оптимізації організації праці та технологічних процесів;
Залучення, перерозподілу, вивільнення та розвитку (навчання) персоналу;
Спеціалізації та кооперації персоналу, покращення соціального обслуговування.
2. Планування чисельності працюючих - визначення мінімальної кількості працюючих, необхідного до виконання запланованого обсягу продажу продукції і на послуг. При визначенні чисельності необхідно врахувати плинність, розширення виробництва, відходи на пенсію на навчання, заклики до армії тощо. - Додаткову потребу в персоналі.
3. Планування фонду оплати праці - ФОП є сумою коштів необхідних підприємству та його підрозділам на оплату всіх видів робіт виконуваних працівниками підприємства. При плануванні ФОП визначають системи оплати праці працівників (мінімальну ставку, тарифну сітку, розцінки за відрядну работу).
4. Планування ефективності праці - ефективність живої праці створює цінності та вимірюється кількістю цінностей створених в од. часу одним робітником.
5. Планування трудомісткості продукції – характеризує витрати людської праці.
Планування соціального розвитку - визначення соціально-демографічної структури персоналу, забезпеченості працівників побутовими, житловими, культурними благами, оцінка рівня важкої праці, травматизму, виробничих захворювань. Додаткова інформація про соціально-психологічний клімат у колективі виходить у результаті інтерв'ювання, анкетування та тестування працівників.
Одним із найважливіших факторів успішної комерційної роботи підприємства є ефективне використання кадрових ресурсів. Аналіз показників з праці та заробітної плати, у зв'язку з цим, є одним із найважливіших етапів загального аналізу діяльності суб'єктів господарювання.
Аналіз складу, руху та ефективності використання персоналу підприємства починається з вивчення кількості працівників, їх складу за групами та рухами всередині підприємства.
Для характеристики кадрових ресурсів торговельного підприємства використовують цілу систему показників.
Кількісна характеристика персоналу вимірюється насамперед такими показниками, як облікова, явочна та середньооблікова чисельність працівників.
Облікова чисельність - це кількість працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих та вибули за цей день працівників.
Явочна чисельність включає лише працівників, які з'явилися працювати.
Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності. p align="justify"> Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається як приватна від поділу суми всіх спискових даних за кожен день на календарне число днів у місяці.
З метою ефективності управління процесами формування та використання персоналу на підприємствах торгівлі застосовується класифікація за такими основними ознаками:
· Персонал управління
· Торгово-операційний персонал
· Допоміжний персонал
Розподіл персоналу торговельного підприємства за категоріями працівників є найбільш загальною формою функціонального поділу їх праці.
· За посадами та професіями. На підприємствах торгівлі у складі персоналу управління виділяють керівників (менеджерів), спеціалістів тощо; у складі торгово-операційного персоналу – посади (професії) продавців, касирів, контролерів-касирів тощо; у складі допоміжного персоналу – професії фасувальників, вантажників, прибиральників тощо.
· За спеціальностями. У складі посад фахівців виділяють економістів, фінансистів, товарознавців, бухгалтерів тощо; у складі продавців виділяють спеціальності продавців продовольчих товарів, продавців непродовольчих товарів тощо.
· За рівнем кваліфікації. Працівники основних посад, професій та спеціальностей залежно від рівня знань, уміння та трудових навичок підрозділені на низку кваліфікаційних категорій (продавці та касири – на 3, спеціалісти – на 4, вантажники – на 6 тощо).
· За статтю та віком. Відповідно до чинного порядку обліку на підприємствах торгівлі виділяються чоловіки віком до 30 років, від 30 до 60 років, понад 60 років; а жінки відповідно до 30 років, від 30 до 55 років, понад 55 років. З метою ефективного управління рухом персоналу на великих підприємствах торгівлі може бути прийнято і детальніше угруповання працівників за віком.
· За стажем роботи в торгівлі. Чинною практикою обліку передбачається угруповання працівників торгових підприємств зі стажем роботи у торгівлі до 1 року; від 1 до 3 років; від 3 до 10 років; понад 10 років. У конкретних цілях управління персоналом це угруповання також може бути деталізовано.
· По відношенню до власності. Залежно від цієї ознаки на підприємствах торгівлі виділяють працівників – власників його майна та найманих працівників.
· За характером трудових відносин. За цією ознакою працівники торгових підприємств поділяються на постійних та тимчасових.
Рух працівників для підприємства (оборот) характеризують такі показники:
· Коефіцієнт обороту по прийому - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за даний період до середньооблікової чисельності працівників за той же період;
· Коефіцієнт обороту з вибуття - це відношення всіх вибулих працівників до середньооблікової чисельності працівників;
· Коефіцієнт плинності кадрів - це ставлення вибули з підприємства з неповажних причин (за ініціативою працівника, через прогули та ін) до середньооблікової чисельності (визначається за певний період).
Управління персоналом пов'язане з розробкою та реалізацією кадрової політики, основними цілями якої є:
· Задоволення потреби підприємства в кадрах;
· Забезпечення раціональної розстановки, професійно-кваліфікаційного та посадового просування кадрів;
· Ефективне використання трудового потенціалу підприємства.
Продуктивність праці – це ефективність, результативність використання кадрового ресурсу підприємства. Для вимірювання продуктивності праці використовуються два показники: вироблення та трудомісткість.
Основні фактори підвищення продуктивності праці можна класифікувати за трьома напрямками:
1. фактори, що створюють умови для зростання продуктивності праці: рівень розвитку науки, підвищення кваліфікації працівників, зміцнення трудової дисципліни, скорочення плинності кадрів та ін.)
2. фактори, що сприяють зростанню продуктивності праці: матеріальне та моральне стимулювання, вдосконалення оплати праці, впровадження науково та технічно обґрунтованих норм праці, впровадження прогресивної технології та ін.
3. чинники, безпосередньо визначають рівень продуктивність праці для підприємства: механізація і автоматизація виробничих процесів, поліпшення якості праці, ліквідація простоїв, усунення шлюбу, вдосконалення управління та організації праці та інших.
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОГО ТА МУНІЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТІ РЕСПУБЛІКИ ТАТАРСТАН
ЕКОНОМІЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ
з дисципліни «Економіка підприємства»
Виконала:
студентка ІІ курсу
4081 групи
Міннулліна Ч.Р.
Керівник:
к.е.н. Ігнатьєва О.А.
Казань 2009
Введение…………………………………………………………………….3 – 4
2. Кадрове планування для підприємства…………………………….11 – 13
3. Кадрове забезпечення підприємства під час кризи……………..14 – 18
Заключение………………………………………………………………....19
Список використаної литературы……………………………………...20
Вступ
Сьогодні практично всі підприємства вживають антикризових заходів. Намагаються знайти нові, нестандартні рішення у бізнесі, зберегти свою клієнтську мережу, жорсткіше контролювати витрати. Зміни також відбуваються у секторі роботи з персоналом. Тому підприємствам потрібні фахівці, які можуть вміло впровадити антикризову стратегію. А хто, як не фінансист, зможе дати слушну пораду, як заощадити та примножити капітал. Змінюються вимоги до співробітників, відбуваються зміни й у кадровій політиці підприємств. Адже від кваліфікації фахівця, який планує стратегію, залежить підприємство чи зможе просто вижити під час кризи чи зуміє знайти нові можливості просування та розвитку.
У зв'язку з цим, обрана тема реферату є актуальною.
Об'єктомдослідження є весь кадр підприємства та її структурні підрозділи: робітники, службовці, керівники; предметом– соціально – трудові відносини на підприємствах щодо соціально – економічної ефективності використання кадров.
Метоюреферату є оцінка персоналу, вивчення підбору персоналу та профорієнтації, а також підготовки кваліфікації працівників підприємства під час кризи, яка може грамотно вибудувати та впровадити антикризову стратегію.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:
Визначити зміст плану з праці та кадрів;
Охарактеризувати продуктивність праці;
розглянути фонд заробітної плати;
Проаналізувати кадрове планування для підприємства;
Надати характеристику кадрового забезпечення діяльності підприємства під час кризи.
Поставлені завдання логічно визначили структуруроботи, що складається з вступу, трьох розділів, що послідовно розкривають тему, висновки та списку використаної літератури.
Слід зазначити, що тема реферату висвітлена в літературі в достатньо. Фундаментальні та прикладні дослідження, спрямовані на правильному плануванні кадрового забезпечення діяльності підприємства, було проведено вченими, серед яких Швандар, О.І.Волков, М.Є.Сорокін, М.Г.Лапусти.
При написанні реферату були вивчені нормативно-правові акти, монографічна та навчальна література, журнальні та газетні статті, присвячені цій проблемі.
При розробці плану праці та кадрів головне завдання – передбачити систематичне підвищення продуктивності праці як основної умови збільшення обсягу виробництва та підвищення його ефективності. Показник продуктивність праці розраховується як річне вироблення нормативно – чистої, товарної (валової) продукції порівняних цінах для одного среднесписочного працівника промислово – виробничого персоналу. Іншим важливим показником цього розділу є фонд заробітної плати. Тут розраховується і середня заробітна плата працівників. Для визначення потреби підприємств у робочій силі розробляється балансовий розрахунок додаткової потреби у робітників і службовців та джерел її забезпечення.
p align="justify"> Ефективність використання людських ресурсів фірми характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю часу, або витратами праці на одиницю виробленої продукції або виконаної роботи. Основними показниками продуктивності праці на рівні підприємства є показники виробітку (В) та трудомісткості (Тр) продукції, що розраховуються за такими формулами:
В = q / Ч сі,
де q – обсяг виробленої продукції чи виконаної роботи у натуральних чи умовно – натуральних одиницях виміру; Ч сі - середньооблікова чисельність працюючих; Т – час, витрачене виробництва всієї продукції, норма – годин.
Найбільш поширеним та універсальним показником продуктивності праці є вироблення продукції. На промислових підприємствах залежно від одиниці виміру обсягу виробництва (q) розрізняють 3 методи певної виробітку – натуральної, вартісної та нормованої робочої доби.
Позитивне визначення факторів, що впливають на трудову сферу та поведінку індивідів щодо продуктивності, - це, перш за все:
Розгляд праці відповідно до економічного підходу, тобто. вдосконалення співвідношення між доходами праці та використанням чинника праці;
Оцінка у грошах результатів праці та трудових витрат. З погляду економіки персоналу це оптимізацію співвідношення між продуктивними результатами діяльності індивіда та її издержками;
З погляду теорії факторів виробництва використання праці як інструменту та зарахування його до інших факторів виробництва.
У разі ринкової економіки підприємства відчувають тиск конкуренції. На ринку постійно порівнюються вид, якість, ціна та інші ознаки продукції. Неконкурентоспроможна продукція, і, відповідно, її виробники рано чи пізно залишають ринок. Механізм вільного ціноутворення і конкуренції спрямовують ресурси, зокрема ресурс праці, туди, де їх використання найефективніше з погляду задоволення сукупного попиту товари та і мінімізації витрат всіх видів ресурсів виробництва продукції (робіт, послуг).
Для окремого підприємства це означає, що воно має виробляти продукцію необхідної якості з найменшими витратами, що користується попитом.
Щодо витрат на працю це означає обґрунтованість чисельності та професійно – кваліфікаційного складу працівників з урахуванням: запланованого обсягу виробництва, вимог до якості продукції, її трудомісткості, необхідності підтримки у робочому стані виробничого обладнання.
Надлишок фонду заробітної плати лягає на собівартість продукції, скорочує прибуток та знижує рентабельність. У той же час недолік фонду, особливо в період інфляції, викликаючи ставлення до зниження рівня заробітної плати, може призвести до збільшення плинності кадрів, дестабілізації колективу.
Мінімізація розмірів фонду заробітної плати не повинна призводити до зниження реальної заробітної плати та гарантованості виплат за виконану роботу.
Фонд заробітної плати являє собою сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівником є сукупністю індивідуальних заробітків, нарахованих працівникам роботодавцем, незалежно від того, яке джерело покриття цих витрат: собівартість, прибуток, засоби спеціального призначення або якісь інші цільові надходження. Склад фонду заробітної плати законодавством РФ не визначено.
До складу фонду заробітної плати включаються: нараховані підприємством суми оплати праці у грошовій та натуральній формах за відпрацьований та невідпрацьований час; стимулюючі доплати та надбавки; компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці; премії та одноразові заохочувальні виплати; виплати харчування, житло, паливо, які мають систематичний характер.
Джерелом фонду заробітної плати є як собівартість, так і частина чистого прибутку, причому у структурі фонду заробітної плати присутні елементи, що фінансуються одночасно і з собівартості продукції, і з чистого прибутку, зокрема, одноразові заохочувальні виплати.
Успіх та процвітання будь-якої організації багато в чому залежить від ефективності праці персоналу, а ефективність – від механізму формування фонду зарплати. Сьогодні все більше уваги приділяється пошуку ефективних моделей організації фонду заробітної плати та систем стимулювання праці працівників.
Можливі три важливі підходи до моделей організації оплати праці.
Перша модель передбачає збільшення структурі заробітку частки його гарантованої частини, збільшення її до 80 – 90 %. Цей варіант є прийнятним для великих підприємств з чітко регламентованими технологічними процесами, стабільними обсягами виробництва. Передбачається, що в подібних умовах, при раціональній розстановці та належній підготовці та мотивації персоналу, індивідуальні внутрішньокваліфікаційні відмінності в результатах праці не становитимуть більше 10 – 20 %. Основним шляхом підвищення трудового доходу для працівника у цій моделі є трудова кар'єра.
Вдосконалення організації заробітної плати на підприємстві такої моделі передбачає:
Посилення ролі колективно-договірного регулювання заробітної плати;
Упорядкування тарифних умов оплати праці;
встановлення обґрунтованих співвідношень у рівнях заробітної плати різних професійно – кваліфікаційних груп працівників залежно від складності праці та внутрішньозаводських єдиних тарифних сіток;
перегляд порядку виплати надбавок, доплат, премій та інших винагород;
Підвищення частки оплати за тарифом та формування оптимальних співвідношень цієї частки зі змінною частиною заробітної плати.
Друга модель, навпаки, спрямована на мінімізацію гарантованої частини заробітку та індивідуалізацію рівня оплати праці на основі зростання його гнучкої частини. Подібний підхід передбачає регулярний та детальний облік трудових заслуг, проведення систематичної оцінки персоналу, що, безсумнівно, збільшує трудомісткість розрахунків із заробітної плати. Головним фактором збільшення заробітку є у цій моделі нарощування індивідуального результату діяльності. Така модель уражає сфери малого бізнесу, фірм, що функціонують у сфері послуг.
Посилення гнучкості заробітної плати, її здатності досить швидко та адекватно реагувати на зміну результативності праці працівників сприяє підвищенню її стимулюючої функції.
На рівні підприємства йдеться про індивідуалізацію заробітку працівника, коли при визначенні розміру оплати враховуються не лише такі характеристики, як стаж, кваліфікація та професійна майстерність, а й значущість працівника для підприємства, його здатність досягти певних поточних та перспективних цілей, а головне – реалізація цієї здатності. На підприємствах стали застосовувати гнучкіші системи оплати праці, їх можна умовно розділити на тарифні та безтарифні.
Питання 5. План з праці та кадрів: цілі, завдання, основні розділи.
Головним завданням плану праці та кадрів є забезпечення раціонального, ефективного використання персоналу підприємства у процесі виготовлення продукції.
Вихідними даними для складання плану праці є:
перспективний план розвитку підприємства;
результати дослідження ринку збуту;
результати аналізу виробничо-господарської діяльності підприємства за попередній період;
законодавчі акти та інші нормативні документи загальноросійського та галузевого характеру з питань оплати праці, соціального захисту населення, а також галузеві норми часу та вироблення на процеси поліграфічного виробництва як рекомендацію.
Кадри чи трудові ресурси підприємства- це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві та входять до його спискового складу. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і з неосновною діяльністю.
План з праці та кадрів включає такі розділи:
Планування зростання продуктивність праці.
Планування чисельності працюючих.
Планування фонду оплати праці.
Підвищення кваліфікації працівників підприємства.
6. Планування продуктивність праці.
p align="justify"> Продуктивність праці характеризується кількістю продукції (обсягом виконаних робіт), виробленої одним працівником (робочим або працюючим) в одиницю робочого часу, або зворотний йому показник трудомісткості, який характеризується кількістю робочого часу (людина-година), яке витрачається на виготовлення однієї облікової одиниці продукції.
Система показників (вимірників) продуктивності праці формується залежно від таких факторів:
вимірювача обсягу продукції (натуральні чи вартісні показники);
одиниць робочого дня (рік, квартал, місяць, день, годину);
чисельності працюючих, які враховуються під час планування.
Відповідно залежно від вимірювачів обсягу продукції розрізняють три види показників продуктивності праці:
1) група вартісних показників;
2) група натуральних (фізичних та умовних) показників;
3) трудові вимірники (нормо-година, людино-година).
Вартісні показники є універсальними, визначаються нині через договірні ціни, відчувають у собі вплив інфляції і дуже чітко характеризують реальну продуктивність праці.
Натуральні показники, у свою чергу, мають обмежене застосування, використовуються при складанні планів підприємств (основних цехів та ділянок), не схильні до впливу інфляції, дають фактичне уявлення про продуктивність праці при виготовленні конкретного виду продукції.
Трудові вимірювачі характеризують динаміку продуктивність праці конкретної операції. І тут нормована трудомісткість виготовлення певного обсягу продукції (уч. од.) ділиться на плановані чи фактичні трудовитрати під час виготовлення тієї самої обсягу продукції. Це найточніший вимірник ефективності праці, проте має обмежене застосування.
Залежно від чисельності працюючих, що враховуються при плануванні продуктивності праці, розрізняють показники для одного працівника промислово-виробничого персоналу й розрахунку одного виробничого робочого (основного чи допоміжного).
Залежно від одиниці робочого дня розрізняють такі види продуктивності праці: річну, квартальну, місячну, декадну, денну, змінну та годинну.
Найбільш точною вважатимуться годинну продуктивність праці. Денна залежить від годинної продуктивності, а також від тривалості зміни в годиннику та внутрішньозмінних втрат робочого часу. На місячну продуктивність праці впливають денна та кількість запланованих до відпрацювання протягом місяця робочих днів, що припадають на одного робітника (або працюючого).
годинна продуктивність праці;
кількість годин, відпрацьованих одним працівником протягом року.
Годинна продуктивність праці - це головний показник ефективності праці, який залежить від:
рівня механізації та автоматизації виробництва;
застосовуваної технології;
якості сировини та матеріалів;
кваліфікації працівників;
зацікавленості у праці;
умов праці та виробництва.
Для підвищення продуктивності праці необхідно: підвищити технічний рівень виробництва; покращити організацію виробництва, праці та управління; покращити номенклатуру та асортимент продукції; підвищити якість продукції (ліквідація шлюбу та його попередження); врахувати соціальний чинник, що впливає систему стимулювання праці та інші галузеві і негалузеві чинники.
Для використання реальних можливостей підвищення продуктивність праці необхідно розробити комплекс, за допомогою якого змінилися б фактори умов виробництва. При цьому різні за змістом заходи (технічні, організаційні та інші) впливають або зниження трудомісткості продукції (резерви зниження трудомісткості), або погіршення використання робочого дня (резерви робочого дня). Практично безмежним є інтенсивний шлях підвищення продуктивність праці через зниження трудомісткості виготовлення продукції. Екстенсивні чинники менш ефективні та досить обмежені, оскільки обмежені календарний, режимний та номінальний фонди робочого часу.
При складанні плану збільшення продуктивність праці розраховується вся сума показників, а именно:
середньорічна продуктивність праці (шляхом розподілу запланованого обсягу продукції у відповідних одиницях виміру на планову середньомісячну чисельність працюючих);
середньомісячна продуктивність праці (шляхом розподілу річного запланованого обсягу продукції на заплановане до відпрацювання кількість людино-місяців);
середньоденна продуктивність праці (шляхом розподілу запланованого обсягу продукції на заплановане до відпрацювання число людино-днів);
середньогодинна продуктивність праці (шляхом розподілу запланованого обсягу продукції на число людино-годин за планом).
Головним завданням плану праці та кадрів є забезпечення раціонального, ефективного використання персоналу підприємства у процесі виготовлення продукції. При розробці плану розраховується зростання продуктивності праці, яке забезпечувало б організації таке зниження витрат праці, яке необхідне в умовах конкуренції; визначається оптимальна чисельність персоналу, зайнятого безпосередньо на виробництві, в обслуговуванні та управлінні; обґрунтовуються гранично допустимі витрати на заробітну плату, витрати на робочу силу.
p align="justify"> Кадри або трудові ресурси підприємства - це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і що входять до його спискового складу. До спискового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і не основною діяльністю.
Трудові ресурси є головним ресурсом підприємства, від якості та ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства та його конкурентоспроможність. Вони надають руху матеріально-речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку.
План з праці та кадрів включає розділи: планування зростання продуктивність праці, чисельності працюючих, фонду оплати праці, витрат за робочу силу. Самостійним розділом до плану праці включається план підготовки та підвищення кваліфікації персоналу.
Основу фонду оплати праці складає фонд заробітної плати промислових робітників. Він розглядається при складанні плану по кожному цеху з урахуванням чисельності основних промислових робітників, розряду та кількості запланованих до відпрацювання протягом року годин виробничої роботи. При цьому заробітна плата розраховується на основі запланованого годинника за рік. Потім цей годинник множиться на встановлену на підприємстві годинну тарифну сітку відповідного розряду. У результаті виходить прямий фонд заробітної плати основних та допоміжних робітників, зайнятих на основних технологічно нормованих операціях. Цей прямий фонд заробітної плати є основою загального (річного) фонду заробітної плати промислових робітників.
Аналіз виконання плану з праці - важливий напрямок економічного аналізу виробничо-господарської діяльності організації, метою якого є здійснення постійного контролю за ходом виконання отриманих завдань щодо підвищення трудового потенціалу та результатів роботи організації та зіставлення з результатами діяльності організацій-конкурентів, виявлення внутрішніх резервів.
Аналіз виконання плану з праці здійснюється за трьома основними напрямами: аналіз виконання плану за чисельністю, аналіз виконання плану з продуктивності праці та аналіз виконання плану щодо фонду заробітної плати.
Метою плану праці є розрахунок планової чисельності працюючих і витрат на оплату їх праці, що включаються до собівартості продукції (робіт, послуг).
Для цього потрібно спочатку розрахувати фонд ефективного часу одного робітника. Календарний фонд встановлюється за календарем на рік. Кількість вихідних та святкових днів у перервному виробництві (меблеве виробництво) встановлюється також за календарем. У безперервному виробництві (ДВП) святкових днів немає, а кількість вихідних відведених на плановий ремонт та огляд обладнання – прийняти у розмірі 30 днів.
Номінальний фонд дорівнює різниці між календарним фондом та неробочими днями. Чергова та навчальна відпустка, неявки з дозволу адміністрації плануються на рівні звітних даних.
Таблиця 4.1 - Розрахунок фонду ефективного часу 1-го робітника на рік
|
Показники |
Меблеве виробництво |
|||
|
за звітом |
за звітом |
|||
|
1 Календарний фонд, дні |
||||
|
2 Календарні неробочі дні: |
||||
|
2.1 вихідні |
||||
|
2.2 святкові |
||||
|
3 Номінальний фонд, дні |
||||
|
4 Неявки, дні |
||||
|
4.1 чергова відпустка |
||||
|
4.2 навчальна відпустка |
||||
|
4.3 через хворобу |
||||
|
4.4 з дозволом адміністрації |
||||
|
4.5 з неповажних причин |
||||
|
5 Фонд ефективного часу, дні |
||||
|
6 Номінальна тривалість зміни, год |
||||
|
7 Внутрішньозмінні втрати часу, год |
||||
|
8 Середня тривалість зміни, год |
||||
|
9 Кількість змін |
||||
|
10 Ефективний фонд, год |
У плані передбачаються заходи щодо покращення умов праці, що дозволяє знизити тривалість неявок через хворобу. Неявки через неповажні причини не плануються.
Фонд ефективного часу у годинах визначається множенням цього фонду днями на середню тривалість робочого дня.
Середня тривалість робочого дня визначається як різниця між номінальною тривалістю робочого дня та внутрішньозмінними втратами. У плані передбачається їхнє зниження.
Таблиця 4.2 - Розрахунок чисельності та тарифного фонду заробітної плати основних робочих меблевих цехів
|
Показники |
Витрати часу виготовлення, чол. /год. |
Чисельність, чол. |
|||
|
всього випуску |
|||||
|
1. Заготівельно-машинний цех: |
|||||
|
1.1 Сервант |
|||||
|
1.2 Стіл кухонний |
|||||
|
2. Складально-оздоблювальний цех: |
|||||
|
2.1 Сервант |
|||||
|
2.2 Стіл кухонний |
|||||
Витрати часу весь випуск меблів визначаються шляхом перемноження витрат за 1 вид продукції та обсягу випуску. Чисельність визначається шляхом розподілу витрат часу виготовлення всього випуску меблів на плановий фонд ефективного часу для меблевого виробництва. Тарифний фонд заробітної плати за кожним видом меблів визначається множенням середньої тарифної ставки на витрати часу виготовлення всього випуску меблів.
Таблиця 4.3 - Розрахунок чисельності та тарифного фонду заробітної плати допоміжних робочих меблевих цехів
|
Цех та робітники |
Число робочих місць за зміну |
ність, чол. |
Середня годинна тарифна ставка, руб. |
Тарифний фонд зарплати, тис. крб. |
|
1 Заготівельно-машинний цех: |
||||
|
1.1 Робітники щодо утримання поточного ремонту обладнання |
||||
|
1.2 Загальноцехові робітники |
||||
|
2 Складально-оздоблювальний цех: |
||||
|
2.2 Загальноцехові робітники |
||||
Чисельність робітників визначається за формулою
де m – число робочих місць з урахуванням кількості змін;
Т рм – середній фонд ефективного часу 1 робочого місця;
Т p - плановий фонд ефективного часу 1 робітника
Тарифний фонд заробітної плати (графа 5) розраховується за формулою
де Ч пл. - планова чисельність робітників;
ТС СР - середня тарифна ставка;
Т Р - плановий фонд ефективного часу 1 робітника в меблевому виробництві.
Розрахунок заробітної плати робітників виробництва ДВП наведено у таблиці 4.4.
Таблиця 4.4 - Розрахунок чисельності та тарифного фонду заробітної плати робітників у виробництві ДВП
|
Професія стадії виробництва |
Число робочих місць |
ність, чол |
Тарифний |
Годинна тарифна ставка, руб. |
Тарифний фонд зарплати, тис. крб. |
|
1 Основні робітники |
|||||
|
Оператор напівавтоматичної лінії |
|||||
|
Машиніст рубальної машини |
|||||
|
Бункерувальник |
|||||
|
Дефібраторник |
|||||
|
Рафінаторник |
|||||
|
Гідромийник |
|||||
|
Фільтрувальник |
|||||
|
Сіточник |
|||||
|
Пресувальник |
|||||
|
Просочувач |
|||||
|
Типпельщик |
|||||
|
Термообробник |
|||||
|
Транспортувальник |
|||||
|
Обрізач |
|||||
|
Водій навантажувача |
|||||
|
Разом основних робітників |
|||||
|
2. Допоміжні робітники: |
|||||
|
2.1 Робітники з утримання та поточного ремонту обладнання |
|||||
|
Слюсар-ремонтник |
|||||
|
Електромонтер |
|||||
|
Електрозварювальник |
|||||
|
Футерувальник |
|||||
|
2.2 Загальноцехові робітники |
|||||
|
Слюсар-сантехнік |
|||||
|
Прибиральник виробничих приміщень |
|||||
|
Комірник |
|||||
|
Лаборант фізико-математичних випробувань |
|||||
|
Контролер |
|||||
|
Усього допоміжних робітників |
Чисельність робітників розраховується за формулою
де - плановий фонд ефективного часу обладнання цеху ДВП (твір ефективного фонду часу, змінності роботи, тривалості зміни та кількості провідного обладнання)
Годинна тарифна ставка розраховується за формулою:
де - Мінімальна заробітна плата, встановлена законодавчо, руб. (Приймаємо 5095);
Середня кількість годин роботи на місяць (498 год);
Тарифний коефіцієнт -го розряду.
Фонд заробітної плати розраховується за такою формулою 4.2.
При заповненні таблиці 4.5 необхідно врахувати, що кількість робочих місць у сушильному цеху залежить кількості сушильних камер, з розрахунку, що 1 оператор сушильної установки обслуговує 2 сушильних камери.
Число робочих місць у паросиловому цеху залежить від виробничої програми паросилового цеху. Чисельність робітників розраховується за формулою 4.3, при цьому число змін роботи прийнято. - для сушильного та паросилового цехів, для решти цехів – 2 зміни.
Таблиця 4.5 - Розрахунок чисельності та тарифного фонду заробітної плати робочих інших цехів
На підставі попередніх таблиць заповнюється таблиця 4.6
Таблиця 4.6 - Розрахунок річного фонду заробітної плати робітників
|
Цех та робітники |
Чисельність, чол |
Тарифний фонд, тис. руб. |
|
|
1 Основні робітники меблевого виробництва |
|||
|
1.1 Заготівельно-машинний цех: |
|||
|
Сервант |
|||
|
Стіл кухонний |
|||
|
Разом по цеху: |
|||
|
1.2 Складально-оздоблювальний цех: |
|||
|
Сервант |
|||
|
Стіл кухонний |
|||
|
Разом по цеху: |
|||
|
2 Допоміжні робочі меблеві цехи: |
|||
|
2.1 Заготівельно – машинний цех: |
|||
|
Загальноцехові витрати |
|||
|
2.2 Складально-оздоблювальний цех: |
|||
|
Робітники за утриманням та поточним ремонтом обладнання |
|||
|
Загальноцехові витрати |
|||
|
3 Основні робітники виробництва ДВП |
|||
|
4 Допоміжні робітники виробництва ДВП: |
|||
|
4.1 Робітники з утримання та поточного ремонту обладнання |
|||
|
4.2 Загальноцехові робітники |
|||
|
Разом допоміжні робітники виробництва ДВП |
|||
|
5 Робітники паросилового цеху |
|||
|
6 Робочі сушильного цеху |
|||
|
7 Робітники інших цехів |
|||
Річний фонд заробітної плати розраховується за формулою
де Д – коефіцієнт доплати до тарифного фонду;
До р . - коефіцієнт районного регулирования.
Таблиця 4.7 - Розрахунок чисельності та річного фонду заробітної плати службовців
|
Структурні підрозділи |
Чисельність, чол. |
Середній посадовий оклад, руб. |
Фонд заробітної плати за окладами, тис. руб. |
Річний фонд зарплати, тис. крб. |
|
1 Загальнозаводський персонал |
||||
|
1.1 Керівники |
||||
|
1.2 Фахівці |
||||
|
1.3 Інші службовці |
||||
|
2 Цеховий персонал |
||||
|
2.1 Заготівельно-машинний цех |
||||
|
2.2 Складально-оздоблювальний цех |
||||
|
2.3 Цех виробництва шпону |
||||
|
2.4 Паросиловий |
||||
|
2.5 Сушильний |
||||
|
2.6 Інші цехи |
||||
|
Усього адміністративно-управлінського персоналу: |
Фонд заробітної плати за окладами розраховується за формулою
де Ч - чисельність службовців, чол.;
Про порівн - середній посадовий оклад, руб.;
12 – кількість місяців.
Завантаження...