Uso de metaprogramas para gestionar personas. Metaprogramas en el proceso de comunicación.
Los metaprogramas son ciertos "patrones" (automatismos inconscientes) del pensamiento humano. Es decir, una especie de “rieles” por los que se mueve la mente y, como resultado, cualquier comunicación, búsqueda de soluciones, reflexión e incluso disfrute.
Hay más de 51 metaprogramas en PNL, y algunos de ellos comenzarán a estudiarse ya en el curso de practicantes de PNL.
Pero, ¿por qué necesitamos conocer los metaprogramas y cómo piensa la gente en general? ¿Qué oportunidades nos abre esto?
En definitiva, es a) libertad yb) control.
¿Libertad de nuestros propios "rieles" que limitan nuestro pensamiento y que no vemos hasta que sabemos qué otros "rieles" son?
Y, por supuesto, si alguien tiene un hábito al que se ha apegado, es bastante fácil controlarlo. Para ayudarlo, motivarlo y dirigirlo, o viceversa, haga que esta persona haga lo que necesita, considerándolo su propio deseo; esta es su elección personal. Los metaprogramas son sólo una herramienta.
Conozcamos algunos de los metaprogramas más interesantes.
Transpondedores polares
Seguramente has conocido a personas que siempre están discutiendo contigo. Incluso cuando están de acuerdo, comienzan con las palabras "No, por supuesto...".
Simplemente no tienen el valor de decir lo contrario, porque así es como están conectados sus cerebros. O mejor dicho, el "sistema operativo" de su cerebro. A pesar de su hábito de discutir, son bastante fáciles de controlar debido a este mismo hábito. Simplemente empieza a decirles lo contrario de lo que quieres que hagan y detente cuando digan lo que quieres;)
Si quieres burlarte de esa persona en público, en el momento en que una vez más comience su respuesta con la frase "No, pero ..." simplemente dile que siempre comienza con una negación. ¿Qué crees que hará de inmediato? ¡Sí, empezará a negarlo! Las risas del público sonarán tantas veces mientras intenta negar que lo niega todo)))
Entre los acusados polares hay otros más flexibles. Su forma de hablar favorita es "Sí, pero".
Parecen estar de acuerdo contigo, pero en realidad es sólo una apariencia. Puedes rodearlos alrededor de tu dedo de la misma manera que los primeros, comenzando a demostrarles lo contrario de tu objetivo, aunque ya no podrás jugarlos. Al parecer, ya han pasado este chiste en sus vidas;)
Procesadores y resultados
Ya se ha escrito bastante sobre estos camaradas, ya que los metaprogramas "proceso" y "resultado" determinan en gran medida tanto la motivación como, en general, el destino de una persona.
Los trabajadores de resultados son excelentes líderes debido a su capacidad para planificar y controlar en un formato de resultados. No les importa cómo, están orientados a objetivos y serán bastante flexibles e ingeniosos en la elección de caminos.
Pero los procesadores realmente saben disfrutar de la vida. A diferencia de los resultados, no incluyen "banderas" ni "ventajas" en sus listas de logros. No entienden en absoluto cómo es posible motivar con un "plus": para ellos es importante la intensidad de las experiencias, la variedad de sensaciones, estar en la corriente y permitir que suceda lo sorprendente...
Es cierto que no saben qué tipo de cosa maravillosa sucederá)), por lo que en los negocios necesitan ser controlados y dirigidos.
Naturalmente, cada uno de estos metaprogramas tiene su propio sistema de motivación: el primero necesita resultados, el segundo, cómo será el camino hacia el resultado. ...sin embargo, ya no les importa cuál será exactamente el camino))
Global y detallado
Hay personas que aman los detalles, los matices, los detalles exactamente hasta el más mínimo detalle.
¡¡¡Los odio!!!))) ¡Te ahogarán en estos malditos detalles y nunca verás la imagen completa! La gente normal piensa globalmente, percibe el mundo como un todo ... y no les importa que alguien empiece a quedarse dormido en este momento))
En general, como entendiste correctamente, los globales encuentran un lenguaje común con los detallados con gran dificultad. Y como puedes imaginar, aquí hay una inclinación profesional, características de motivación y una manera de encontrar un acercamiento a una persona.
Puerta de clasificación
Y finalmente, por hoy, déjame mostrarte otro tipo de metaprograma. Hagamos un experimento.
Trate de recordar algún acontecimiento brillante pero no habitual de su vida, como la boda de un amigo. ¿Cuál es la primera pregunta que te haces para sacar este recuerdo de los contenedores de tu memoria?
¿Donde estaba?
¿Quien estuvo ahí?
¿Qué estabas haciendo allí?
¿Cuando fue?
¿Qué les diste a los recién casados?
¿Qué terminó?
¿O tal vez estás enumerando la cadena de eventos para llegar a esto en secuencia?
La "puerta de clasificación" es una especie de "cuadrícula" según la cual estructuramos el contenido de nuestra memoria y operamos sobre él. Hay siete tipos de "coordenadas" en total, y algunas de cada persona son líderes y 3-4 como máximo están cerca. Pensar en otras coordenadas es extremadamente inusual y es difícil encontrar un lenguaje común con las personas que viven en ellas. Estas "cuadrículas" son:
Lugar
Gente
Comportamiento
Tiempo
Cosas (objetos)
Resultados (significados)
Trámites
¿Puedes cambiar tus metaprogramas?
Arriba, he enumerado sólo algunos de los metaprogramas, pero esto es suficiente para empezar a notar cuán diferentes son las personas entre sí. …Aunque será interesante que alguien vea con quién tienes algo en común ;)))
Surge la pregunta. Si los metaprogramas limitan tanto nuestro pensamiento (o más bien, si tenemos muchas nuevas oportunidades para pensar de manera diferente)))), entonces, ¿cómo podemos dominar otros metaprogramas? ¿Y existe la posibilidad de cambiar completamente el carácter de una persona, o el perfil del metaprograma existente determinará la naturaleza de una persona durante toda su vida?
La buena noticia es que podemos desarrollar hábitos de pensamiento en otros Metaprogramas que no teníamos antes. Esta es la misma habilidad que la capacidad de contar, escribir y hablar en otro idioma. Él está entrenando.
La mala noticia (aunque, estoy seguro, los empleados de los servicios operativos no lo creen así))) es que los metaprogramas básicos que se han desarrollado en una persona desde su nacimiento y se convierten en lo que llamamos su "carácter" siempre serán más cerca de él. Y en una situación normal (cuando una persona no necesita buscar soluciones atípicas o adaptarse al estilo de pensamiento de alguien), pensará de la forma habitual.
Solución para James Bond
La diferencia entre los metaprogramas, por cierto, es la razón por la que nos gusta consultar o recurrir a la ayuda de entrenadores cuando no podemos encontrar una solución por nosotros mismos. Si alguna decisión está en la zona del "punto ciego", entonces la razón no es necesariamente "miedo a admitirlo" o algún otro diagnóstico; puede ser simplemente una limitación de los metaprogramas, que se resuelve mediante el "punto de vista" alternativo de otra persona. . Cuanto más diferentes a ti, mejor.
Bueno, si no quieres pedir consejos todo el tiempo, sino que por el contrario prefieres vender tus consejos por dinero))) ... Bueno, o simplemente quieres desarrollar la flexibilidad de tu pensamiento, aprende hablar con cada persona en el lenguaje de “su cerebro”, haciéndole sentir que lo entiendes como nadie (lo cual es cierto), para luego desarrollar nuevos metaprogramas. Puedes hacer esto en los cursos de PNL.
PD El curso profesional de PNL para líderes impartido por Tatyana Muzhitskaya comienza este sábado 15 de noviembre. Hay más de 80 personas en el grupo, !
21.11.2013(Utilizando tecnologías PNL (Programación Neurolingüística))
Introducción.
Probablemente no sea necesario reiterar lo importante que es la correcta selección del personal para el funcionamiento eficaz de la empresa. No en vano, cuando se evalúa una empresa, el coste del personal oscila entre el 20% (en el sector productivo) y el 99% (en el sector servicios) del valor de la empresa.
A menudo se necesitan años para crear un equipo de empleados eficiente y bien coordinado. Sin embargo, los principales responsables de recursos humanos consiguen formar con bastante rapidez un equipo de trabajo exitoso. Quizás el secreto de su éxito resida en la gran atención que prestan a la selección de cada nuevo empleado. Y aquí el elemento clave es la tecnología en la que confían a la hora de decidir si contratan a una persona concreta para un trabajo.
Este artículo describirá uno de los conjuntos de herramientas más eficaces para la evaluación de personal que ofrece la PNL (Programación Neurolingüística, la dirección de psicología de mayor éxito y desarrollo dinámico en los últimos 20 años). El método propuesto se basa en la compilación y análisis de un retrato de metaprograma de una persona y permite identificar las características más importantes del estilo de pensamiento de una persona, lo que proporciona información sobre el éxito con el que una persona afrontará un tipo particular de actividad.
En PNL, los metaprogramas se entienden como los procesos de pensamiento habituales de una persona, que utiliza para percibir la información entrante, procesarla internamente y tomar una decisión. Dependiendo de qué formas de pensar prefiera una persona, se extraen conclusiones sobre el éxito con el que afrontará una determinada actividad.
La primera parte de este artículo está dedicada a la descripción de los metaprogramas, a partir de los cuales se compila un retrato de metaprograma de una persona.
En la segunda parte del artículo, se dan ejemplos de cómo se pueden compilar retratos de metaprogramas óptimos para varios puestos y esta información se puede utilizar para analizar en qué medida el estilo de pensamiento de una persona corresponde al puesto al que se postula.
La tercera parte del artículo describe métodos que le permiten crear retratos de metaprogramas de varias personas basándose en pruebas escritas o durante una entrevista.
El resumen resume toda la información nueva y da una idea de cómo el modelo utilizado en este artículo se puede enriquecer con detalles más finos.
Parte I. Descripción de metaprogramas.
Los metaprogramas describen el estilo habitual de pensar de una persona: cómo percibe y procesa la información. Estamos rodeados de una gran cantidad de detalles a los que podríamos prestar atención, pero en el proceso de percepción la mayoría de ellos se eliminan. Los metaprogramas preferidos por una persona simplemente determinan qué información será admitida en la conciencia en primer lugar y cómo se procesará.
Para realizar un determinado tipo de tarea, un determinado tipo de pensamiento, una determinada forma de percibir el mundo que nos rodea, un determinado estilo de organización y procesamiento de la información puede ser más adecuado. Una persona suele afrontar con más éxito un tipo de tarea y menos éxito con otras cuestiones. El éxito y la eficiencia del trabajo dependen en gran medida de qué estilo de pensamiento (qué conjunto de metaprogramas) es característico de una persona.
No se puede decir que uno de los metaprogramas sea en sí mismo “mejor” o “peor” que otro. Todo depende del contexto y del objetivo que persigas (quieres contratar a un contador, un especialista en marketing u otra persona). Por lo tanto, ya en la etapa de conocimiento de los metaprogramas, uno puede comenzar a delinear aquellas tareas y preguntas para cuya solución el metaprograma considerado es adecuado.
Los metaprogramas generalmente se consideran en pares, que son dos enfoques opuestos para resolver un problema particular. Por ejemplo, en un par de Referencia interna - Referencia externa en una persona, por regla general, predomina uno de estos dos metaprogramas (predominio en el sentido de que usa uno de ellos con más frecuencia, prefiriéndolo a otro metaprograma alternativo).
A veces puede resultar difícil determinar qué metaprograma de un par es más preferible. Sin embargo, un análisis detallado siempre puede revelar una ventaja, aunque sea insignificante, en una dirección u otra. En tales casos, este metaprograma se puede designar como débilmente expresado, a diferencia de aquellos casos en los que se pronuncia.
Este metaprograma describe los criterios en los que se basan las personas al comparar diferentes opciones de acción y al decidir qué hacer. Las personas con un referente interno se referirán a sus propios criterios y creencias. Recopilan información del mundo exterior, la evalúan, pero insisten en tomar una decisión independiente basada en sus propios criterios. Estas personas son difíciles de manejar y a menudo perciben las instrucciones u órdenes sólo como información adicional. No necesitan control externo. Una persona con una fuerte referencia interna se resistirá a cualquier otra decisión, incluso si la decisión es a su favor.
Las personas con una referencia externa recurrirán a otras personas para descubrir en qué normas y criterios confiar. A menudo toman decisiones sólo cuando alguien más confirma que son correctas. Necesitan constantemente el consejo de otras personas; de lo contrario, nunca están seguros de estar haciendo lo correcto. Parece que les cuesta tomar decisiones. Las personas con un referente externo necesitan ser dirigidas y con gratitud transmitir la responsabilidad de tomar decisiones a otras personas. Este metaprograma se puede definir haciendo la pregunta: "¿Cómo sabes si has hecho bien o mal un trabajo?" Una persona con una referencia interna responderá que él mismo así lo decidió. Una persona con un referente externo puede responder: “Las autoridades elogian (regañan)”, refiriéndose a las opiniones de otras personas.
Enfoque - Evasión.
Este metaprograma explica cómo las personas se motivan a sí mismas para realizar determinadas acciones, es decir, cómo se obligan a hacer lo que no quieren hacer. Las personas con el metaprograma Approach se centran en sus objetivos. Les importa lo que pueden ganar, adquirir y lograr. Imaginan una imagen de éxito futuro y ésta es la mejor motivación para actuar.
Las personas con el metaprograma Evasión reconocen fácilmente los problemas y saben qué evitar. Ellos, en primer lugar, prestan atención a lo que no les gusta. A menudo imaginan lo malo que será para ellos si no hacen un determinado trabajo, y ésta es su motivación para actuar.
Puedes motivar con la ayuda de un "palo" o una "zanahoria". Para las personas que se acercan, la mejor motivación es conocer el objetivo y la recompensa. Las personas con el metaprograma de evasión están motivadas por la comprensión de qué problemas y castigos pueden evitarse si realizan determinadas acciones. Dependiendo de este metaprograma, una persona puede estar mejor motivada cuando se le ofrece una recompensa o cuando se le amenaza con un castigo.
Este metaprograma se puede identificar haciendo la pregunta: "¿Por qué quieres cambiar de trabajo?" Una persona con el metaprograma Evasión dirá más bien que está cansada, que el trabajo no es interesante ni prometedor, que hay dificultades y problemas, por lo que quiere "dejar el antiguo trabajo". Una persona con el metaprograma Approach, en primer lugar, dirá que su nuevo trabajo le parece prometedor e interesante, que espera éxito y una buena carrera, por lo que decidió "venir a un nuevo trabajo". En un caso, una persona habla más de lo que quiere, logra y recibe. En otro caso, describe aquellas situaciones y problemas que le gustaría evitar.
Las personas del tipo "enfoque" son mejores para hacer cosas en las que se necesita la capacidad de esforzarse incansablemente por alcanzar un objetivo específico. Las personas evasivas son excelentes para detectar errores, como cuando revisan informes.
Activo - Expectante.
Este Metaprograma describe el estilo de trabajo de una persona. La propia persona activa toma la iniciativa y rápidamente pone en marcha el negocio, haciéndolo avanzar. No espera a que otras personas actúen. No es necesario que esta persona realice rápidamente el trabajo. Es proactivo en el sentido de que no necesita influencias externas para iniciar el movimiento, puede iniciarlo él mismo. El estilo de respuesta es activo (a menudo sin esperar a que surja una pregunta, buscando ya una respuesta a una posible situación).
La persona expectante espera que otros actúen, o espera una oportunidad para empezar. Puede pasar mucho tiempo indeciso o no tomar ninguna medida, motivado por influencias externas. Es más una reacción a lo que está sucediendo que una iniciativa. Esto no significa que trabaje lentamente, solo para empezar a moverse, necesita una influencia del exterior, algún tipo de impulso que lo impulse a empezar a trabajar. El estilo de respuesta es expectante (empieza a buscar una respuesta sólo cuando ya ha surgido una situación problemática).
Generales - Privados.
Este metaprograma describe con cuánta información prefiere trabajar una persona. La gente "general" prefiere trabajar con grandes cantidades de información. Piensan globalmente y les gusta generalizar. Intentan ver todo como un todo, pero por un breve momento pueden centrarse en los detalles. Puede saltarse pasos en una secuencia, lo que dificulta el juego. Verán la secuencia como un todo, como una sola pieza, y no como una serie de pasos consecutivos. La persona “general” se pierde mucha información. "No ven los árboles detrás del bosque".
Una persona "privada" prefiere pequeños fragmentos de información a partir de los cuales pueda construir piezas grandes. Presta más atención a los detalles. Prefiere secuencias, paso a paso. Le gusta dar descripciones precisas. Tiene predilección por los detalles. "No puede ver el bosque por los árboles".
La gente "general" es buena desarrollando planes estratégicos. Las personas "privadas" hacen frente con éxito a tareas que requieren atención al detalle y constan de un pequeño número de pasos secuenciales.
Semejanza - Semejanza con diferencia - Diferencia.Este metaprograma describe aquello a lo que la gente presta más atención: la búsqueda de similitudes o diferencias. Las personas orientadas a la similitud están interesadas en cómo esto encaja con sus experiencias previas. Son conservadores. Compran las mismas cosas (las que compraron antes). En una conversación, buscan, ante todo, algo con lo que puedan estar de acuerdo. A menudo estarán contentos con el mismo trabajo durante muchos años y les irá bien en aquellas tareas que son esencialmente similares entre sí. Entre varias opciones de acción, eligen la que ya han probado y con la que ya están familiarizados.
Las personas "diferentes" se dan cuenta y se interesan por lo nuevo, lo diferente. En una conversación buscan algo con lo que no están de acuerdo, a menudo discuten. Esfuércese por el cambio. Cambian de trabajo a menudo. Se sienten atraídos por la innovación. Buscando nuevos comportamientos. No les gusta repetirse.
Las personas con el metaprograma Similitud con Diferencia prestan atención por igual a las similitudes con lo que han hecho antes y a las diferencias. En una conversación, encuentran tanto declaraciones con las que están de acuerdo como aquellas con las que están dispuestos a discutir. Centrados en un desarrollo fluido. Prefieren "lo mismo que antes, pero mejorado". Buscar formas de mejorar las antiguas formas de trabajar sin abandonarlas por completo.
Este metaprograma describe en qué se centra la atención de una persona: eventos del pasado, presente o futuro.
Una persona con el metaprograma Futuro se centra principalmente en el futuro, en lo que puede suceder. Generalmente se dice en tiempo futuro, pero no necesariamente. Puede hablar de sus planes, de cómo y qué sucederá mañana, dentro de un año, dentro de un mes. Está más interesado en lo que sucederá después de un tiempo, a veces incluso en detrimento del presente. A la pregunta: "¿Cuéntenos sobre su empresa?" - describirá principalmente planes de desarrollo, perspectivas de futuro. Estas personas son buenas en tareas de planificación y desarrollo.
Una persona con el metaprograma actual se centra principalmente en lo que está sucediendo ahora. Buena idea de la situación actual. Hablará sobre la situación actual en la empresa.
Una persona con el metaprograma Pasado se centra principalmente en el pasado, en lo que sucedió antes. Suele hablar en tiempo pasado, pero no necesariamente. Hablará de lo que le pasó a la empresa en el pasado. Inclinado a analizar eventos pasados. Estas personas son excelentes analistas.
Esta es sólo una breve descripción de algunos de los metaprogramas más importantes. En la literatura especializada (por ejemplo, D. O'Connor y D. Seymour "Introducción a la PNL") puede encontrar una lista más amplia de metaprogramas y una descripción más detallada de los mismos. Pero los seis metaprogramas anteriores ya son suficientes para tomar una decisión sobre muchas cuestiones.
Cabe señalar de inmediato que sólo unas pocas personas exhiben los patrones de comportamiento descritos en formas extremas y pronunciadas. El comportamiento de la mayoría de las personas es una mezcla de los dos extremos descritos en los metaprogramas. Por ejemplo, una persona puede estar motivada en parte por el deseo de evitar problemas y en parte por el deseo de alcanzar una meta. O en una proporción u otra, su atención puede centrarse tanto en el pasado como en el presente, el futuro. Pero, sin embargo, cualquier patrón de comportamiento es más pronunciado que otro. Esto lleva al hecho de que una persona, en primer lugar, muestra un cierto estilo de percepción del mundo.
También es necesario agregar que, dependiendo del contexto, el conjunto de metaprogramas característicos de una persona puede cambiar. Los Metaprogramas General-Particular y Pasado-Presente-Futuro suelen ser los mismos para todos los contextos, mientras que los otros cuatro Metaprogramas pueden variar mucho según la situación. Así, por ejemplo, una persona que tiene un referente interno en el trabajo y toma de forma independiente todas las decisiones económicas puede tener un referente externo en casa y seguir en todo las recomendaciones que le da su mujer. Una persona bastante conservadora en la elección de ropa, que viene a trabajar con el mismo traje que le resulta familiar, en una situación en la que se decide comprar equipo nuevo, puede resultar una persona diferente e insistir en buscar algo completamente nuevo y moderno.
Por lo tanto, a la hora de recopilar información sobre una persona, conviene preguntarse cuáles son los contextos más típicos que encontrará durante sus futuras actividades en el lugar de trabajo para determinar qué patrones de pensamiento aparecerán en estas situaciones.
Un retrato de metaprograma será un conjunto de metaprogramas pronunciados característicos de una persona, por ejemplo: referencia interna, aproximación, activo, general, diferencia, futuro . Si algún metaprograma no se expresa con fuerza, se puede excluir de la lista y el retrato del metaprograma constará de un número menor de patrones. Conociendo el retrato del metaprograma, podemos concluir qué tan bien es adecuada esta persona para participar en una actividad en particular, con qué éxito afrontará uno u otro tipo de tarea.
Parte II. Análisis de retrato de metaprograma.
Recopilación de retratos de metaprogramas para varios puestos..
En esta parte, consideraremos un área de uso de metaprogramas como el análisis de un solicitante para un puesto en particular al contratar un nuevo empleado.Si está bastante claro qué actividad realizará y se elabora un retrato del metaprograma que sea más adecuado para el puesto vacante, entonces queda elegir entre todos los solicitantes aquel cuyo estilo de pensamiento se acerca más al deseado.
La cuestión de cómo construir de forma rápida y precisa un retrato metaprogramado de una persona se analiza con más detalle en la Parte III. Aquí también se darán ejemplos de cómo compilar retratos de metaprogramas para diversos puestos y actividades.
En cada caso, se deben tener en cuenta todas las particularidades y características de las actividades que realizará una persona que ocupa un determinado puesto. Al mismo tiempo, se pueden realizar diferentes retratos para un mismo puesto en diferentes empresas. A continuación se muestran descripciones de los retratos de metaprogramas más típicos para puestos: director de empresa (gerente), secretaria, comercializador. También se proporciona una descripción muy breve y compacta de los criterios a partir de los cuales se eligió tal o cual metaprograma.
Director de la empresa (gerente).
1. Referencia interna. El director de la empresa debe tomar, sobre todo, las decisiones importantes relativas a las actividades de la empresa. Es más preferible que él mismo tome decisiones basándose en su propia opinión y no en la opinión de otras personas.
2. Activo. Es deseable que el líder sea activo, enérgico, proactivo. De modo que no espera a que ningún acontecimiento externo u otras personas le empujen a actuar, sino que él mismo toma la iniciativa.
3. Aproximación. Es más preferible que el director de la empresa lleve a cabo cambios o reformas en la empresa en mayor medida para ampliar las capacidades de la empresa, lograr un funcionamiento más exitoso, generar ganancias adicionales y no concentrarse en combatir las deficiencias de la empresa. firme.
4. Asqueroso. y brote. El líder debe tener una buena idea de la situación actual de la empresa y ver claramente las perspectivas de desarrollo de la empresa en el futuro. El líder debe poder planificar claramente con un tiempo de anticipación, poder predecir cómo los factores externos pueden cambiar en el futuro. Para ello, es necesario que el director de la empresa mantenga el foco de su atención en los acontecimientos del presente y del futuro.
5. General. Es bastante importante que el director pueda imaginar el panorama general de las actividades de la empresa, para poder ver el efecto global de cualquier cambio, y no sólo un efecto local.
6. Diferencia. Es deseable que el gerente organice las actividades de la empresa no de manera estándar ni conservadora, sino utilizando los últimos métodos y tecnologías. De modo que a la hora de tomar cualquier decisión ya no se basaba en cómo resolvió este problema la última vez, sino que buscaba algunas opciones nuevas que se adaptaran más a la situación actual.
Secretario.
1. referencia externa. Es necesario que el secretario se guíe por la opinión, normas y criterios de la dirección, lo que le permitirá en su trabajo cumplir mejor con las intenciones y metas que el directivo quiere realizar. Si el secretario comienza a actuar basándose más en su propia opinión sobre cómo se debe hacer algo, y no en la opinión de su dirección, entonces esto puede llevar a un desajuste con los resultados que la dirección quería obtener.
2. Activo. Una de las cualidades de una buena secretaria es que no espera a que el gerente le recuerde que necesita hacer algunos negocios, sino que completa de forma activa y rápida la mayoría de las tareas. Es deseable que el secretario no espere hasta que otras personas comiencen a actuar (alguien llamará, traerá los papeles necesarios), sino que resuelva rápida y proactivamente las tareas que se le plantean.
3. Privado. El secretario debe realizar una gran cantidad de pequeños casos específicos que requieren atención al detalle. Por tanto, es deseable que el secretario prefiera información pequeña y se centre en aclarar y concretar detalles.
4. semejanza. Por lo general, se requiere que las secretarias realicen ciertos tipos de tareas que se repiten día a día. Una persona con un metaprograma similar está, en primer lugar, más inclinada a seguir exactamente las instrucciones del manual, sin añadir muchas cosas nuevas por su cuenta. En segundo lugar, sigue patrones de trabajo ya establecidos y los resultados de sus actividades son predecibles, mientras que el hombre de las diferencias es capaz de redactar de una manera nueva cada informe siguiente.
5. Futuro. La mayoría de las veces, el secretario enfrenta tareas que requieren que preste atención a eventos futuros. Es deseable que el secretario presente clara y claramente todos los asuntos planificados con cierta antelación. Aunque a una buena secretaria le viene bien tener un amplio rango de atención, incluyendo el pasado, el presente y el futuro. Esto le permitirá mantener el foco de atención en todas las personas y todos los casos que encontró y, al mismo tiempo, controlar todas las tareas y contactos actuales y al mismo tiempo tener en cuenta la mayoría de los casos futuros planificados.6. Enfoque - Evasión. Este metaprograma no es particularmente importante en el contexto del trabajo de secretaría. Saberlo se puede utilizar al desarrollar un sistema de incentivos para la secretaria (ya sea una recompensa por completar con éxito todos los casos o una multa por completar tarde cualquier trabajo).
Comercializador.
1. Diferencia. La situación del mercado está cambiando muy rápidamente, especialmente en lo que respecta a la publicidad, el marketing y la promoción de productos en el mercado. Las técnicas y métodos de trabajo que se utilizaban hace un mes pueden resultar ya ineficaces hoy. Por lo tanto, para un especialista que promociona un producto en el mercado, es especialmente importante poder ver y notar las nuevas oportunidades que ofrece el mercado. Es importante centrarse en encontrar nuevos métodos de trabajo con los clientes. La capacidad de notar en todo lo nuevo el potencial de uso.
2. Futuro. Centrarse en el futuro, en los posibles acontecimientos que puedan ocurrir, es muy importante para que el especialista pueda predecir el desarrollo de la situación del mercado, de modo que esté siempre medio paso por delante.
3. Activo. Esperar a que alguna circunstancia externa o personas lo impulsen a tomar medidas en un área como lanzar un producto al mercado casi siempre significa llegar tarde y perder muchas oportunidades de desarrollo que podrían haberse creado mediante una acción proactiva. Es importante no esperar a que otras personas actúen, sino hacer avanzar rápidamente el asunto mediante un trabajo vigoroso.
4. referencia externa. El resultado de promocionar un producto en el mercado es cómo reaccionan los compradores ante las acciones del gerente. Y es bastante importante que el especialista en marketing, al tomar una decisión, se centre principalmente en la opinión de socios y compradores potenciales. Para que no realice las acciones que considere correctas, sino las que los compradores esperan de él.
5. Aproximación. El marketing es una actividad en continua evolución. Para el desarrollo, para nuevos estudios de mercado, para probar nuevos métodos de trabajo con los compradores, la motivación "zanahoria" es más eficaz cuando un especialista en marketing dirige una empresa con la esperanza de mejorar el desempeño de la empresa y no por temor a perder parte de su negocio. compradores.
6. General. Para la planificación estratégica, para crear una imagen general del desarrollo del proyecto, una persona con un metaprograma general es muy adecuada. La investigación de mercado proporciona muchas descripciones detalladas de los diversos matices involucrados en la promoción de un producto. Para tomar las decisiones correctas, es importante poder ver algo en común en estas complejidades de información diversa y no atascarse en los detalles.
Como ya se mencionó, para cada caso específico, es necesario elaborar su propio retrato de metaprograma por separado. Los ejemplos anteriores le permiten ver cómo, conociendo los requisitos para un puesto en particular, puede elaborar un retrato de metaprograma óptimo para una actividad en particular.
Después de recopilar información sobre el retrato de metaprograma óptimo para un puesto vacante, puede realizar entrevistas y evaluar a los solicitantes, eligiendo entre ellos aquellos que se acerquen más en su estilo de pensamiento a los parámetros requeridos.
No es en absoluto necesario lograr una coincidencia del 100% del estilo de pensamiento del solicitante con el deseado en todos los aspectos. A menudo es suficiente combinar 3-4 metaprogramas clave para este puesto. Al mismo tiempo, una discrepancia en uno de los metaprogramas, pero el más importante en este contexto, puede llevar al hecho de que una persona no pueda realizar el trabajo que se le ha confiado.
Incluso si el estilo de pensamiento del solicitante para el puesto resulta ser 100% igual al deseado, otros factores importantes como la educación, la experiencia laboral, la competencia y el estado civil pueden tener una fuerte influencia en el éxito del trabajo. Por lo tanto, la tecnología de los retratos con metaprogramas debería ir acompañada de otros métodos de captación bien probados. Esto te permitirá evaluar al candidato para el puesto de manera más integral, viendo sus fortalezas y debilidades desde diferentes puntos de vista.
Un ejemplo de uso del conocimiento de un retrato de metaprograma. al momento de tomar una decisión de contratación.
Para ayudar al gerente de recursos humanos, puede ofrecer la siguiente tabla. Contiene datos sobre los principales metaprogramas de una persona, sobre su grado de gravedad, y este ejemplo también proporciona información sobre el retrato de metaprograma más óptimo para un puesto vacante.
|
NOMBRE COMPLETO. Ivanov Ivan Ivanovich |
||||||||
|
metaprograma |
3 |
2 |
1 |
1 |
2 |
3 |
metaprograma |
|
|
Referencia interna |
Referencia externa |
|||||||
|
Aproximación |
Evasión |
|||||||
|
Activo |
Expectante |
|||||||
|
General |
Privado |
|||||||
|
semejanza |
Diferencia |
|||||||
|
Pasado |
||||||||
|
El presente |
||||||||
|
Futuro |
||||||||
*Aquí 1 - débilmente expresado, 2 - moderadamente expresado, 3 - fuertemente expresado.
*+ indica los metaprogramas principales y su grado de expresión.
En este ejemplo, tenemos una persona: Ivanov I.I. - con una referencia interna pronunciada, el metaprograma Futuro y Particular. Con metaprogramas moderadamente expresados Active y Evasion. Y los metaprogramas Presente y Diferencia débilmente expresados (la diferencia o similitud débilmente expresada figura en la descripción de los metaprogramas como similitud con diferencia).
Si ahora superponemos al retrato de metaprograma de esta persona el retrato de metaprograma más óptimo del puesto al que se postula, entonces se puede obtener una idea clara de cómo su estilo de pensamiento es adecuado para realizar el trabajo al que se postula. En el ejemplo anterior, el retrato óptimo del metaprograma de la posición se indica en forma de cuadrados sombreados.
En este ejemplo, puede ver que el solicitante es ideal para casi todos los metaprogramas, excepto Evasión y Diferencia. Se requerían metaprogramas Evasión y Diferencia fuertemente pronunciados, pero el solicitante tiene un metaprograma Evasión y Semejanza con la Diferencia moderadamente pronunciados. Queda por decidir hasta qué punto es importante, en el contexto del trabajo que desempeñará el solicitante, una correspondencia tan estricta con estos metaprogramas.
Si resulta que una Distinción pronunciada es una característica clave del pensamiento necesario para una persona que ocupará este puesto, entonces será lamentable despedirse del solicitante, a pesar de que en otros aspectos es muy adecuado (aunque es posible ofrecer una solución tan creativa sobre cómo encontrar un socio con una diferencia de metaprograma pronunciada, que pueda complementarlo de acuerdo con esta débil característica del pensamiento).
Si resulta que los metaprogramas para los cuales el solicitante no es apto no son los más importantes, entonces puede decidir contratarlo (siempre que, de acuerdo con otras características como educación, experiencia laboral, etc., también sea adecuado).
Parte III. Tecnología para compilar retratos de metaprogramas..
Desafortunadamente, es bastante difícil encontrar una prueba (computadora o texto) que permita determinar con precisión los metaprogramas principales en una persona, ya que Las respuestas de sí/no no proporcionan información completa.
Este artículo sugiere dos formas de recopilar información.
Primera manera. Redacte un cuestionario escrito en el que sea necesario dar respuestas detalladas y detalladas (mini-ensayos). Y luego, analizando estas minicomposiciones, se pueden sacar conclusiones sobre los principales metaprogramas. La principal ventaja de este método es que permite abarcar un número suficientemente grande de encuestados en un corto período de tiempo. La principal desventaja de este método es que se necesita mucho tiempo para escribir miniensayos, que a menudo no contienen información suficiente para sacar conclusiones, y en este caso es necesario realizar una encuesta adicional.
La segunda manera. Entrevista personal. En el modo de diálogo, haciendo preguntas y recibiendo respuestas, puede encontrar rápidamente (en 10-15 minutos de conversación) toda la información necesaria y elaborar un retrato del metaprograma. Esta forma de trabajar requiere cierta experiencia por parte del responsable de RR.HH. para identificar metaprogramas en el discurso del interlocutor, pero este método le permite hacer preguntas adicionales rápidamente, descubriendo los datos que faltan y prestando atención a los metaprogramas más importantes en cada contexto.
Más adelante en este capítulo, se propondrán una serie de preguntas, cuyas respuestas proporcionan información sobre un Metaprograma en particular. Estas preguntas se pueden utilizar tanto en la entrevista como en la preparación de un cuestionario escrito.
El propósito aquí no es presentar una lista detallada de preguntas que garanticen la definición de metaprogramas, ya que Es imposible prever de antemano en qué dirección puede fluir una conversación con una persona. El propósito de estos ejemplos es dar una idea de cómo se pueden identificar los metaprogramas, de modo que el lector, después de leer 2 o 3 ejemplos, pueda, por analogía, complementarlos de forma independiente con sus propias opciones.
Referencia interna - Referencia externa.“¿Cómo sabrás si has hecho bien o mal un trabajo?” Una persona con una referencia interna responderá que él mismo así lo decidió. Una persona con un referente externo puede responder: “Las autoridades elogian (regañan)”, refiriéndose a las opiniones de otras personas.
· “¿Cómo le gustaría organizar su relación con el cliente (jefe)?” Una persona con una referencia externa responderá que le gustaría recibir comentarios del cliente (jefe) con bastante frecuencia de que está haciendo todo bien. (Si hace la pregunta aquí: "¿Por qué necesita comentarios?" - la respuesta: "Para que no suceda que hice algo, pero al cliente no le gustó", significará evasión. Respuesta: "Hacer el mejor trabajo para el cliente que él quería" - significará aproximación). Una persona con un referente interno responderá que le gustaría no estar muy apegado a la opinión del cliente (jefes) y le gustaría tener cierta libertad.
Enfoque - Evasión.Puede hacer la pregunta: "¿Qué es lo que más no le gustó (no le gustó) hacer en el trabajo (durante la capacitación)?" Cuando hayas descubierto 2 o 3 contextos en los que una persona no quería hacer algo, pero luego lo hizo, puedes hacer la siguiente pregunta: “¿Qué te impulsó a hacer este trabajo? ¿Por qué lo hiciste de todos modos?" Una persona con el metaprograma Enfoque responderá que imaginó lo maravilloso que sería cuando completara esta tarea, o que vio algún beneficio en lo que estaba haciendo y se esforzó por conseguirlo, describiendo el bien que recibió como resultado. del trabajo. La persona evasiva responderá que entendió que sería sancionado (multada) si no hacía el trabajo, describiendo qué problemas logró evitar gracias al trabajo realizado.
· Este metaprograma también se puede definir haciendo la pregunta: "¿Por qué quieres cambiar de trabajo?". Un análisis de las respuestas a esta pregunta se analiza en la descripción de este metaprograma.
Activo - Expectante.· A la pregunta: "¿Qué determinará principalmente el éxito con el que afrontará el trabajo?" - una persona activa, en primer lugar, se nombrará a sí misma y, quizás, a 2 o 3 factores externos más. El expectante estará más atento y nombrará de 7 a 8 factores externos importantes que pueden afectar la finalización exitosa del trabajo, e incluso describirá las condiciones, en espera de las cuales podrá estar seguro de que todo saldrá bien.
A la pregunta: "¿Qué hiciste mejor en tu trabajo?" - Lo más probable es que la persona expectante responda que hizo un excelente trabajo con las tareas que le asignaron o que pudo ofrecer algunas buenas ideas (pero no las impulsó por sí solo). El activo te dirá que pudo implementar y completar varios proyectos en el menor tiempo posible.
Generales - Privados.· Aquí es importante escuchar el discurso de una persona, notando con qué frecuencia usa detalles y detalles en su discurso. ¿Cuántos pequeños detalles y descripciones aparecen en su discurso? ¿O prefiere respuestas generales, utilizando sólo grandes cantidades de información?
· La historia de una persona con el metaprograma "general" sobre lo que hizo en el pasado será bastante breve y contendrá sólo los eventos más significativos. Una persona con intimidad describirá durante mucho tiempo incluso las etapas más insignificantes de su vida.
· A la pregunta: “¿Cuál era su actividad en el lugar de trabajo anterior?” - Puede obtener una historia detallada y detallada o una breve descripción de los elementos más importantes de lo que estaba haciendo la persona.
Semejanza - Semejanza con diferencia - Diferencia.
Puede averiguar con qué frecuencia una persona cambió de trabajo (incluido el tipo de actividad dentro del mismo trabajo). Un cambio frecuente hablará de diferencias, uno raro hablará de similitudes. Es más probable que el uso de diferentes métodos para resolver el mismo problema indique una persona diferente, mientras que la adherencia a una forma, pero probada de manera confiable, de resolver un problema identificará a una persona similar.
A la pregunta: "¿Por qué elegiste nuestro trabajo?" - una persona similar responderá que es bastante similar a lo que hizo antes; una persona de distinciones hablará sobre las novedades de este trabajo que le interesaron.
Pasado presente Futuro.La principal recomendación es notar a qué se refiere con mayor frecuencia una persona en un discurso: eventos del pasado, presente o futuro. Al mismo tiempo, las preguntas deben hacerse sin referencia al tiempo, es decir Deje a la persona la oportunidad de decidir por sí misma en qué momento contarlo todo.
A la pregunta: “¿Cómo estás? ¿Lo que es bueno? - una persona que mantiene el pasado enfocado hablará de lo que le sucedió en el pasado. Una persona orientada al presente, a lo que está haciendo ahora. Una persona centrada en el futuro, en lo que planea hacer en un futuro próximo.
Una comprensión más detallada y detallada de cómo es posible descubrir los metaprogramas principales de una persona en el curso de una conversación ordinaria se ofrece en la literatura especial, que analiza una gran cantidad de ejemplos y analogías que permiten determinar el estilo de pensamiento de una persona.
Conclusión.
La PNL ofrece una herramienta tan eficaz y fiable como la recopilación de retratos de metaprogramas para identificar el estilo de pensamiento preferido de una persona. Saber cómo piensa una persona y comprender qué estilo de pensamiento es el más adecuado para realizar una actividad en particular le permite evaluar con qué éxito una persona afrontará el trabajo que solicita. Teniendo en cuenta esta información, se pueden evitar muchos errores ya en la etapa de entrevista y se puede garantizar el desarrollo exitoso de la organización seleccionando empleados con los conjuntos de metaprogramas más apropiados.
Este artículo proporciona una breve descripción de los metaprogramas, ejemplos de cómo compilar retratos de metaprogramas para algunos puestos y para varias personas. Esto le brinda al lector un conjunto completo de herramientas para el análisis cualitativo del personal de la organización y para la toma de decisiones al contratar un nuevo empleado.
Además de un contexto como el reclutamiento, existen otras áreas en las que el conocimiento de los metaprogramas se puede utilizar de manera efectiva.
En primer lugar, conociendo el retrato del metaprograma de su empleado, podrá utilizar su potencial de forma más óptima. Al conocer las fortalezas y debilidades del estilo de pensamiento de una persona, podrá asignarle tareas que pueda manejar con más éxito que cualquier otra persona. Esto le permitirá distribuir de manera más significativa las responsabilidades entre sus empleados.
En segundo lugar, conociendo los retratos del metaprograma de varios empleados, se puede estimar de antemano con qué éxito trabajarán juntos, en un solo equipo. Esto le permite formar grupos de trabajo eficaces, donde cada persona potencia el potencial del equipo y complementa con éxito a todos los demás miembros del grupo.
Al final del artículo, me gustaría enfatizar que, aunque la compilación de retratos de metaprogramas es una herramienta muy eficaz y poderosa para analizar el personal, permite considerar clara y claramente solo una faceta de un objeto de estudio tan complejo como una persona. Por lo tanto, esta tecnología debe considerarse solo como una poderosa y hermosa adición al tesoro de aquellas herramientas que deben usarse cuando se trabaja con personal.
El término "metaprograma" se utiliza ampliamente en un círculo reducido de fanáticos de la PNL. Fuera de este círculo, pocas personas saben de él. Pero en vano.
De hecho, los metaprogramas son filtros a través de los cuales clasificamos y evaluamos información proveniente del mundo exterior. Por ejemplo, pensemos en un vaso lleno de agua. Ahora imagina que bebes la mitad del agua. ¿Estará el vaso medio lleno o medio vacío? Para ambos, por supuesto, la única pregunta es cómo mirarlo. Algunas personas en cualquier situación prestan atención al lado positivo, mientras que otras ven el negativo. Ambos puntos de vista son correctos y cada uno prefiere una forma u otra de ver las cosas.
Los metaprogramas se forman a lo largo de la vida, se utilizan de forma inconsciente y es casi imposible “simularlos”.
Con una formación especial, puedes aprender a notar los metaprogramas de otras personas tanto en su lenguaje como en su comportamiento. Con esta información podrás entender cómo transmitir información a tu interlocutor para que la perciba de la mejor manera posible y lo motive a tomar las decisiones que necesitas.
Por ejemplo, tu experiencia de vida probablemente te diga que al tratar con algunas personas es mejor mostrarles los beneficios que recibirán. A otros les conviene más una descripción detallada de los problemas que enfrentarán si no prestan atención a lo que usted dice. Alguien se siente estimulado por la evaluación de las personas que son importantes para él, y alguien es la máxima autoridad para sí mismo.
Todos estos son metaprogramas y su número total es más de cincuenta. Pero no sobrecargaremos el cerebro y consideraremos los más importantes:
1. El contenido de la motivación (logro - evitación)
2. Nivel de actividad (iniciativa - pasiva)
3. Referencia dominante (interna - externa)
4. Esquema de trabajo (proceso - oportunidades - resultado)
5. Escala de percepción (global - específica)
7. Comportamiento en grupo (completar una tarea - salvar un equipo)
8.Enfoque de comparación (similitud - diferencia)
Cada persona, por regla general, está orientada a lograr metas o a evitar problemas.
Las personas de logros mantienen su atención en la meta. Saben lo que quieren y actúan para conseguirlo. Las personas evitativas son activas para evitar problemas y castigos. Su elección es entre lo peor y lo menos peor. No para mejorar, pero tampoco para empeorar.
Si el primero puede trabajar eficazmente en puestos que requieren toma de decisiones, entonces el segundo tipo de personas es más adecuado para puestos relacionados con la identificación de diversos problemas y deficiencias, por ejemplo, en los departamentos de auditoría y control de calidad. Las personas evasivas tienden a verificar la información y los resultados del trabajo. Como regla general, experimentan importantes dificultades de comunicación.
Este metaprograma se puede definir mediante las preguntas: “¿Qué es importante para usted?”, “¿Por qué es esto importante para usted?”.
Por ejemplo, tu amigo va a comprar un coche. Pregúntale por qué necesita un coche. Él puede decirle, por ejemplo: "Puedo viajar con mi familia y, en general, el automóvil me da libertad de movimiento" (una persona está orientada a los logros), o puede decir "Estoy cansado de viajar en el metro, Especialmente durante las horas pico cuando tienes piernas. Y luego, así le quitaré el problema a los viajes al campo, sobre todo cuando es necesario transportar la cosecha” (la persona se enfoca en evitar molestias).
Las personas de "logro" se caracterizan por una estructura de discurso positiva: "Planeo lograr", "Quiero recibir", "Quiero ser ...".
Las personas "evasivas" utilizan predominantemente una estructura negativa de declaraciones: "No quiero esto", "No puedo hacer esto...".
¿Cómo se puede utilizar el conocimiento de este metaprograma en la comunicación con las personas?
Una persona de "logros" se desempeñará mejor si trabaja con sus planes y metas, la ayuda a superar obstáculos y utiliza incentivos en lugar de amenazas. Por otro lado, ayude a la persona "evasiva" a definir sus objetivos para que sepa exactamente lo que quiere y lo que no quiere. Muéstrele que lo comprende y que puede ayudarlo.
Si usted es gerente, debe conocer la motivación de sus empleados para poder influir en ellos de manera efectiva. Es mejor que algunos empleados digan: "Trabaja duro y recibirás una bonificación", "Para aumentar aún más el nivel de prosperidad, necesitas ...", "Si quieres conseguir un buen puesto, entonces te resulta útil…”. Para otros, las palabras serán más efectivas: “¡Entiende, si no cumples con tus deberes, perderás tu bonificación!”, “Si no quieres arrepentirte más adelante..., entonces debes hacerlo”. ..”, “Para que las ganancias no caigan, sugiero ... "," Para no convertirse en forasteros, es necesario ... "," No quiero que me multen, entonces ... ".
Para manipular al jefe “evasivo”, la táctica de “calentar” los problemas funciona mejor. Por ejemplo, vas a la oficina de tu jefe y le informas que hay un problema que puede acarrear tales o cuales consecuencias negativas. Cuando tu jefe esté pensando, dile "Propongo solucionarlo de esta manera ..." (claro, la forma de solucionar el problema está enteramente en tu área de interés). Después de una presentación de este tipo, existe casi un 100% de posibilidades de que el jefe dé el visto bueno a sus propuestas y también agradecerá su preocupación por la organización.
Nivel de actividad (iniciativa - pasiva)
Algunas personas prefieren ser proactivas, otras pasivas. Cuando el teléfono deja de sonar, las personas pasivas descansan. Primero piensan y luego actúan. Las personas con iniciativa utilizan el tiempo libre que ha aparecido para mejorar el sistema. Como regla general, primero comienzan a actuar y piensan en los detalles ya en el proceso de completar la tarea. Si las personas con iniciativa actúan por sí mismas, las personas pasivas necesitan un empujón, están esperando una orden.
Revelando el metaprograma.
Haz una pregunta, por ejemplo: “¿Qué problemas resolviste en tu trabajo anterior?”. Una persona emprendedora responderá algo como esto: "Trabajé con clientes, participé en negociaciones, tramité contratos, seguí el surtido de productos". El pasivo dirá: "Sabes, mi trabajo anterior consistía en evaluar periódicamente la situación del mercado y tener en cuenta los cambios en las relaciones con los clientes, especialmente con aquellos con los que tenemos contactos a largo plazo, y por eso tuve que monitorear todos los factores emergentes…”.
Las estadísticas muestran que cuanto más corta es la frase, más activa es la persona. Un número significativo de cláusulas subordinadas puede indicar un depósito pasivo de carácter. Una persona emprendedora afirma más a menudo que hace preguntas. Al mismo tiempo, utiliza verbos activos: “lo sé”, “lo hago”, “quiero”, etc. Las personas pasivas preguntan más de lo que dicen. Al mismo tiempo, están inmersos en una posición de autoeliminación: "Sería bueno hacer esto", "Necesitamos pensarlo todo", "Por lo general, esto se hace".
¿Qué nos da el conocimiento de estas diferencias?
Es importante que las personas pasivas se den tiempo para pensar en la situación, en la pregunta. Por eso, al comunicarse con ellos, son efectivas estas frases: “Esperemos y analicemos todo”; "Puedes pensar en algo..."; "¿Cuándo sería más conveniente para ustedes reunirse, para cenar o por la noche?", "Mira qué puedes hacer aquí", etc. Las personas pasivas a menudo creen (y con razón) que quienes las rodean las manipulan constantemente. , así que déles a esas personas al menos la ilusión de poder elegir.
Estas convenciones pueden omitirse al tratar con personas emprendedoras. Construya sus frases en forma directiva: "Hazlo", "Resuelve este problema tú mismo".
Referencia dominante (interna - externa)
Este metaprograma muestra dónde una persona tiene un punto de responsabilidad para tomar una decisión. Cómo una persona tiene en cuenta su opinión y cómo tiene en cuenta las opiniones de los demás, así como en qué medida son importantes para él los datos estadísticos, los hechos conocidos y la opinión pública.
Las personas con un referente interno saben instintivamente por sí mismas si han hecho un buen o mal trabajo. Ellos mismos deciden en qué situación cómo actuar. Estas personas suelen decir: “En mi opinión…”, “He decidido lo que será…”, “Creo que es más conveniente…”, “Siento que es necesario…”, “Veo que tú…”, etc.
Una persona con una referencia externa necesita obtener una respuesta a esta pregunta de otras personas, especialmente de aquellas en quienes confía. Estas personas tienden a trabajar bajo la dirección de otra persona; para ellos es importante recibir "retroalimentación" y aprobación. Esta categoría de personas se puede identificar mediante las palabras: "Según Ivanov, es necesario hacer esto ...", "Vanya dijo que debería ...", "El vecino me aconsejó y yo decidí ... ”, “Petrov dijo que sería mejor…”, etc. Estas personas a menudo no pueden tomar decisiones sobre temas importantes de forma independiente y sin discusión. Al mismo tiempo, están menos conflictivos, dispuestos a escuchar y tener en cuenta el punto de vista de otra persona.
Revelando el metaprograma.
Por ejemplo, tu amigo decidió cambiar de trabajo. Pregúntale: "Cuando tomaste esta decisión, ¿qué influyó en tu elección?". Algunos responderán que “Mi esposa dijo que si no empiezo a trabajar perderé mis calificaciones”, o se referirán a las circunstancias: “La crisis en el país me impulsó a buscar trabajo”. Otros responderán: “Pensé en la situación, tomé en cuenta todas las circunstancias y decidí buscar un nuevo trabajo”.
Otras preguntas para determinar el tipo de referencia:
¿Cómo saber si tu trabajo es bueno o malo?
¿Cómo decides cuál es la mejor manera de hacer este trabajo?
¿Cómo se decide por quién votar en una elección?
¿Conoces bien las computadoras? ¿Por qué piensas eso?
¿Consideras que tu carrera es exitosa? ¿Por qué piensas eso?
¿Te adaptas fácilmente a otras personas? ¿Por qué piensas eso?
Usando el metaprograma.
Las personas con un referente interno son difíciles de gestionar. Muéstrele a esa persona que respeta su punto de vista, que no está forzando ni forzando, que él mismo puede tomar una decisión. Si necesita resolver el problema con esa persona, entonces es mejor dirigirse a él con las palabras: "¿Crees que es mejor ...", "¿Cómo crees que valdría la pena ...", " ¿Te sientes más cómodo…?”.
Las personas referenciadas externamente necesitan ser dirigidas y controladas. Necesitan que las normas se establezcan desde fuera; de lo contrario, nunca estarán seguros de estar haciendo lo correcto. Elogie a estas personas con frecuencia y bríndeles la mayor retroalimentación posible. Si necesita resolver el problema con esa persona, entonces debe hacer referencia a una persona que sea una autoridad para su interlocutor: "El ingeniero jefe dijo lo que se necesita", "Sidorov afirma que será mejor". .", etc.
Esquema de trabajo (proceso - oportunidades - resultado)
Las personas orientadas a los procesos prefieren seguir las instrucciones desarrolladas en todo, mantienen el rendimiento del sistema en función de los parámetros y regulaciones especificados. Las personas del "proceso" tienden a trabajar con la ausencia de criterios claros para el resultado, para ellos no es tan importante qué objetivos tienen, es mucho más importante lo que tendrán que hacer.
A las personas orientadas a las oportunidades les gusta la variedad de alternativas. Son muy adecuados para la lluvia de ideas y la generación de ideas y no toleran en absoluto restricciones severas.
Para la gente de “resultado” todo tiene su medida y su punto final. Estas son personas muy decididas. Si ven claramente la meta, la alcanzan sin prestar atención a los obstáculos. Estas personas pueden lograr rápidamente el resultado deseado, pero pueden desviarse fácilmente de la tecnología y los procedimientos prescritos.
Revelando el metaprograma.
Las personas del "proceso" se pueden identificar por las frases: "Fui a diferentes tiendas, hablé con los administradores, negocié con los directores, exigí descuentos a los proveedores, etc." En su discurso hay muchos verbos de forma imperfecta: caminé, organicé, hablé, motivé, escribí, llamé, etc.
Las personas del "resultado" suelen utilizar palabras de valor (eficiencia, perspectiva, comprensión), así como verbos perfectivos (hizo, acordó, concluyó, logró, recibió, escurrió). Ejemplo: "Encontré 14 puntos de venta prometedores, logré contactar a los directores, concluí 12 contratos de suministro rentables y logré un descuento del 15% con los proveedores más importantes".
A la pregunta "¿Por qué decidiste pasar tus vacaciones de esta manera?":
- la persona del "proceso" te responderá cómo tomó la decisión: "Fui a la agencia de viajes";
- la persona de "oportunidades" contará los motivos: "Quedé satisfecho con el precio" o "Tuvimos un gran descanso allí el año pasado";
- la persona del "resultado" explicará la intención de este paso: "Planeo encontrarme allí con la persona adecuada".
Otro ejemplo es la pregunta “¿Por qué elegiste este trabajo?”. Las personas orientadas a los procesos responderán: “Vi el anuncio en Internet, envié mi currículum. Recibí una llamada de la organización y me invitaron a una entrevista”. La persona de “oportunidad” responderá en clave: “Estoy seguro de que este trabajo me permitirá desarrollar mi potencial, ya que esta empresa es líder en el mercado”. La persona resultante dirá: "Dentro de tres años, planeo asumir una posición de liderazgo y seguir adelante".
Usando el metaprograma.
Es poco probable que las personas de “proceso” logren un resultado concreto rápido, pero trabajan muy bien cuando se debe seguir la tecnología y no hay objetivos específicos para la actividad. Muestre respeto por sus conocimientos y opiniones, explíqueles todo lo nuevo en detalle, intentando hablar de forma estructurada. Utilice palabras y frases como "está comprobado", "exacto", "esta es la manera correcta" en su discurso.
A las personas con "oportunidades" se les debe ofrecer algo nuevo, no obligarlas a seguir estrictamente ninguna instrucción, ofrecerles varias oportunidades y opciones para completar una tarea en particular. Al hablar, utilice palabras como "nuevo", "elección", "diferente", "oportunidades", "alternativas".
Es difícil para las personas con un “resultado” iniciar una actividad hasta que reciben respuestas a las preguntas: “¿Por qué y por qué hacer esto?”, “¿Cuál será el resultado de mi trabajo?”, “¿Cómo se medirá mi resultado?” ?”. A estas personas les resulta cómodo trabajar cuando existe una relación directa entre el salario y los resultados de su trabajo.
Escala de percepción (global - específica)
Las personas que se caracterizan por una escala de pensamiento "global" ven el proyecto como un todo. Pueden evaluar eficazmente el impacto que tendrá una iniciativa en la empresa en su conjunto. Al mismo tiempo, estas personas pueden cometer imprecisiones y errores de cálculo en pequeños detalles. Simplemente no están interesados en ellos. Los pensadores concretos, por el contrario, se centran en los detalles. Profundizan claramente en los pequeños componentes del proyecto. Pero experimentan dificultades para comprender el panorama completo, porque no pueden elevarse por encima de la situación y evaluarla en su conjunto.
Revelando el metaprograma.
Si le hace una pregunta a una persona que piensa "globalmente" sobre una película que vio, obtendrá una respuesta del tipo "una buena comedia es más interesante que la anterior que vi". Una persona “concreta” podrá hablar durante horas y sin parar, contando todos los detalles de la trama. El discurso de las personas "concretas" es más coherente, mientras que las personas que piensan "globalmente" saltan libremente de un tema a otro.
Usando el metaprograma.
Para comunicarse efectivamente con las personas, necesita construir sus argumentos de acuerdo con su nivel de pensamiento.
No abrume a un jefe o socio comercial que piensa "globalmente" con detalles innecesarios: están interesados en la esencia misma de su propuesta. En primer lugar, es necesario presentar una visión general, hacer una visión general. No empieces la conversación con detalles. Debe estar preparado para el hecho de que su interlocutor a menudo saltará de un pensamiento a otro y reaccionará en consecuencia. Utilice palabras como "en general", "idea", "concepto".
A su vez, antes de comunicarte con una persona que piensa “específicamente”, primero piensa en todas las posibles preguntas privadas que pueda tener y argumenta en detalle cada una de tus frases. No hagas demasiadas generalizaciones. Proporcionar detalles. Utilice palabras como "exactamente", "precisamente", "específicamente", "programa", "plan", "primero", "segundo", "consecuencias".
Foco de atención (en uno mismo - en los demás)
Este metaprograma trata sobre el foco de atención. Se basa en la pregunta: qué intereses, los propios o los de los demás, son más prioritarios para una persona. Algunas personas expresan su atención al interlocutor con su postura, entonación de voz y todas las expresiones faciales. En la comunicación con los demás se siente desapego y frialdad, su atención se dirige únicamente a ellos mismos. Es bastante difícil determinar si te están escuchando.
Revelando el metaprograma.
Una persona orientada a sí misma tiende a no mostrar emociones, no es muy eficaz en la comunicación interpersonal y, a menudo, simplemente observa lo que sucede.
Una persona con el metaprograma "circundante" parece bastante vivaz, capaz de ser consciente de las reacciones y sentimientos de otras personas.
Usando el metaprograma.
No insistas en establecer relaciones de confianza con personas egoístas. Trate de expresar claramente sus pensamientos; cuando hable con ellos, brinde información detallada. Muéstrele a esa persona que la comprende y, al mismo tiempo, trate de no demostrar que percibió emocionalmente su reacción ante algo.
Cuando se comunique con una persona con el metaprograma "circundante", sea expresivo, móvil, sociable, muestre empatía y respeto.
¿Para qué puestos es recomendable seleccionar empleados orientados al “entorno”? Puede ser un médico, formador, profesor, trabajador social. A su vez, es poco probable que el inspector fiscal, que escucha con simpatía a los deudores, pueda cumplir el plan de recaudación de impuestos.
Comportamiento en grupo (completar una tarea - salvar un equipo)
Este metaprograma describe la dirección de la energía en el trabajo del equipo. Algunas personas concentran toda su atención en la tarea y lo logran independientemente de la disposición en el grupo y los conflictos personales. Para otros, la preservación del grupo en sí es mucho más importante. Aquellos que están motivados por tareas se desempeñan mejor en trabajos que no implican interactuar con una gran cantidad de personas. Para quienes valoran la retención del equipo, los trabajos que requieren buenas relaciones, como relaciones públicas y servicio al cliente, son más adecuados.
Enfoque de comparación (similitud - diferencia)
Las personas con el metaprograma de similitud tienen más probabilidades de buscar puntos en común en un conflicto. Quienes buscan la "similitud" son personas de constancia. Prefieren los mismos colores en la ropa, les gusta ir a los mismos hoteles, ir a los mismos restaurantes. Estas personas rara vez cambian algo radicalmente. Pero si hay que cambiar algo, entonces encontrarán una opción que será similar a la anterior. A las personas centradas en la "similitud" no les gusta cambiar el círculo de amigos y conocidos, a los gerentes no les gustan los grandes cambios, los empleados cambian de trabajo con menos frecuencia. Para ellos, la estabilidad y la fundamentalidad son importantes. Aprecian las tradiciones, los clásicos, la calidad contrastada, etc. Estas personas son estables, predecibles y fiables.
Las personas centradas en las “diferencias” son innovadores que siempre buscan el cambio. Para ellos, hacer el mismo trabajo durante mucho tiempo es un trabajo duro. Buscan constantemente nuevas formas de resolver problemas, incluso si las existentes funcionan muy bien. Estas personas pueden cambiar periódicamente todo el guardarropa y, a menudo, cambiar de amigos y de pareja. A los gerentes de esta categoría les encantan los programas de desarrollo, la reestructuración, los cambios de equipo, los cambios en la estructura organizacional, etc. Los empleados a menudo cambian de trabajo y se van a un nuevo campo de actividad. Les gustan las nuevas ideas y proyectos, pero, después de haber logrado el éxito (o haber enfrentado serias dificultades, la necesidad de implementar la idea con esmero), rápidamente pierden interés en ellos. Estas personas inician los cambios por sí mismas, les encanta trabajar en un entorno cambiante, en una situación de presión de tiempo.
A su vez, el metaprograma "diferencia" tiene su propia clasificación interna: diferencia en "nuevo" y diferencia en "no". Las personas centradas en lo "nuevo" son innovadores y reformadores, como se describe anteriormente. A los que están orientados al “no” les gusta discutir con todo el mundo, no están de acuerdo con nadie.
Revelando el metaprograma.
Puedes reconocer a las personas centradas en la "similitud" por las frases: "Esto es igual a ...", "Son exactamente iguales ...", "No veo la diferencia en ...", " Todo el mismo significado…”. A su vez, las personas centradas en la “diferencia” se identifican con las frases: “Esto no es nada…”, “Necesito todo diferente…”, “¿Hay algo nuevo?”, “Es completamente diferente”, etc. .
Puede incitar a su interlocutor a revelarse con las siguientes preguntas: "Compare su trabajo anterior con el actual", "Compare Egipto y Turquía", "Compare buceo y paracaidismo", etc. Estas preguntas tienen un principio común: son orientado a la comparación.
Por ejemplo, pídale a la persona que compare una tortilla y unos huevos revueltos. Puede responder lo siguiente: “¿Qué hay que comparar? Tanto allí como allí la base es la misma: huevos ", o puede responder de otra manera:" ¿Cómo se pueden comparar? A pesar de que estos platos se hacen con huevos, son cosas completamente diferentes”.
Importante: No haga preguntas como: "¿Cuál es la diferencia entre ...", o "¿Qué tienen en común entre ..."? Este tipo de preguntas sugieren una respuesta y no permiten sacar una conclusión precisa sobre una persona.
Usando el metaprograma.
Para motivar a una persona centrada en la "similitud", es necesario construir su argumento de tal manera que sus propuestas solo desarrollen viejas tradiciones, las adapten ligeramente a las realidades cambiadas y no las cambien radicalmente. Para aquellos que buscan "similitud" en una conversación, señale los puntos comunes, muéstreles que tiene objetivos comunes con ellos, aproveche lo que ya saben y pueden hacer.
Para aquellos que buscan “diferencias”, demuestren y enfaticen el cambio. Cuando hable con ellos, utilice palabras como “nuevo”, “único”, “diferente”, “único”. Al mismo tiempo, para las personas innovadoras, el argumento de que el sistema existente no resiste las críticas y debe cambiarse por completo es más adecuado. Sabiendo que estás frente a una persona discutidora, puedes manipularla fácilmente con frases: “Ahora no estarás de acuerdo conmigo”, “Ahora negarás que…”, “No necesitas estar de acuerdo conmigo”, etc.
La mejor manera de empezar a aprender metaprogramas
Al dominar los metaprogramas, saqué una serie de conclusiones importantes.
Primero, es muy importante no etiquetar a las personas. La manifestación de diferentes metaprogramas en una persona puede depender de la situación. Por ejemplo, en el trabajo manifiesta algunos metaprogramas, y en casa con su familia, completamente diferentes. Bajo la influencia del estrés, una persona "pasiva" puede volverse "activa", etc.
En segundo lugar, haga las preguntas correctas. Por ejemplo, a la pregunta cerrada “¿Tomas decisiones por tu cuenta?”, Por supuesto, vendrá una respuesta afirmativa. ¿Quién admite lo contrario? Para eso, Para aprender a escuchar lo que una persona no iba a contar sobre sí misma, haga preguntas abiertas.. En este caso, por ejemplo, es más apropiado preguntar: “Cuando tomas decisiones sobre tal o cual tema, ¿qué cosas tienes en cuenta?”.
En tercer lugar, aprenda a escuchar y escuchar las respuestas, no las interprete subjetivamente, a través del prisma de su propia actitud hacia una persona en particular.
Domina gradualmente la habilidad de leer a tus interlocutores. Para empezar, aprenda a identificar un metaprograma en las personas, después de una semana, comience a prestar atención al segundo. Al aumentar la profundidad del sondeo de los interlocutores de esta manera, en un par de meses podrá formar un mapa de metaprograma de cada persona casi automáticamente.
Al comprender las características psicológicas de sus interlocutores, podrá construir las tácticas de comunicación con ellos de manera óptima.
Además, una experiencia extremadamente útil es la conciencia de los propios metaprogramas. Habiendo dominado formas de pensar que son inusuales para usted, logrará un gran avance en su desarrollo personal, lo que significa que el listón de sus habilidades profesionales también se elevará a nuevas alturas.
Los metaprogramas son una especie de filtros para la omisión parcial de información. Dirigen nuestra atención eliminando cierta información y creando patrones sistemáticos y habituales de pensamiento y comportamiento. Los metaprogramas de una persona pueden ser diferentes en diferentes contextos. En las organizaciones, pueden ayudar a explicar por qué las personas prefieren ciertos tipos de trabajo y comprender por qué algunas personas sobresalen en ciertas tareas con las que otras tienen dificultades. Estos patrones habituales y sistemáticos se denominan metaprogramas porque programan nuestro comportamiento en un nivel superior (meta) a todo lo demás.
Describiremos diez metaprogramas que se encuentran comúnmente y que proporcionan pistas sobre cómo es probable que reaccionen las personas en determinadas situaciones. Los metaprogramas se explican en forma de estereotipos únicamente con fines didácticos. De hecho, resulta que la clasificación de las personas según los tipos de metaprogramas es engañosa. Los metaprogramas sólo son útiles para comprender patrones de comportamiento. Una forma de definir patrones de metaprogramas es en términos de las palabras utilizadas, y aquí hay algunos ejemplos de esto. Puedes seguir tu propio discurso e intentar identificar tus propias características de los metaprogramas. Entonces, los principales metaprogramas:
1) Dirección de motivación (aproximación-salida)
2) El contenido de la actividad (cosas-personas)
3) Esquema de trabajo (métodos alternativos)
4) Nivel de actividad (iniciativa-reactiva)
5) Tamaño de la información (específica a nivel global)
6) Dirección de la atención (yo-otros)
7) Tipo de normas (referencias) (internas-externas)
8) Comportamiento en el grupo (finalización de la tarea salvando al equipo)
9) Filtro de relación (coincidencia-no coincidencia)
10) Tipo de comparación (por cantidad-por calidad)
Dirección de motivación (ir a ir).
Las personas están motivadas para ir hacia algo o alejarse de algo. Las personas que acuden saben lo que quieren y crean su propia motivación para lograr resultados. A las personas que se alejan les resulta difícil ponerse de acuerdo sobre los resultados u objetivos deseados porque están más centrados en lo que deben evitar. Una persona que “va hacia algo” habla de lo que quiere. Una persona que “se aleja de algo” habla de lo que no quiere. Las personas que se alejan son buenas para puestos donde pueden encontrar problemas, como departamentos de calidad, pero no les pidas soluciones porque es posible que no puedan decidir por cuál elegir. Las personas “Ir a” son buenas en cualquier cosa que requiera la mentalidad de “logro” que se aplica a muchos trabajos en las organizaciones modernas.
El contenido de la actividad (cosas-personas).
Esto es importante para aquellas empresas del sector de servicios que necesitan mostrar una auténtica atención al cliente. Las personas que se centran en las “cosas” son menos conscientes de las necesidades de las personas e incluso pueden sentirse incómodas durante una conversación, especialmente en situaciones de insatisfacción del cliente. Muestran más interés en reparar un coche averiado que en responder al estado del cliente. Aquellos que se centran en las "personas" son más adecuados para el contacto con el cliente, ya que son más sensibles y receptivos a las necesidades del cliente.
En la industria informática, hemos descubierto que es más fácil contratar ingenieros centrados en las personas y enseñarles habilidades de ingeniería que contratar buenos ingenieros centrados en la tecnología y enseñarles habilidades interpersonales. En la segunda de estas opciones hay una lucha constante. Los que se centran en las personas hablan de con quién estuvieron y quién dijo qué, mientras que los que están más orientados a las cosas omiten esos detalles y hablan de materiales, herramientas, tecnología, máquinas, etc.
Esquema de trabajo (métodos alternativos).
Estos son patrones muy interesantes en los negocios y quizás la forma más fácil de identificarlos sea observando el comportamiento. Algunas personas prefieren seguir una metodología bien escrita y crear la suya propia si no la hay. Pero esas personas crean una metodología que refleja lo que realmente está sucediendo; no son particularmente adecuadas para desarrollar métodos, esto requiere una persona "alternativa".
A las personas “alternativas” les gusta la variedad y la elección. Son excelentes para generar ideas y generar todo tipo de ideas, pero no les gustan las limitaciones de las metodologías rígidas. También les gusta dejarse elegir a sí mismos durante el mayor tiempo posible, por lo que tienden a posponer las decisiones día a día. Si hace la pregunta: “¿Por qué decidiste pasar tus últimas vacaciones así?”, la persona “alternativa” te describirá las razones por las que decidió de esta manera, como “el precio era correcto” o “nosotros Me gustó allí el año pasado”. Las personas “metódicas” te dirán CÓMO decidieron irse de vacaciones. “Fui a una agencia de viajes”, etc. - describen su metodología. Las personas "metódicas" son ideales para puestos con reglas y métodos de trabajo estrictos. Las personas “alternativas” prefieren trabajos que les brinden mucha variedad y elección.
Nivel de actividad (iniciativa-reactiva).
Es sencillo. A algunas personas les gusta ser proactivas (proactive), a otras les gusta ser reactivas (reactive). Las personas que reaccionan son los bomberos. Cuando el teléfono deja de sonar, descansan y esperan a que suene. Y las personas emprendedoras utilizan el tiempo entre llamadas para realizar mejoras en los sistemas y aman un trabajo que tiene margen de cambio y mejora de la calidad.
Las personas receptivas son adecuadas para trabajos como servicio de información al cliente por teléfono, recepción de visitas, cualquier cosa que se base en servicios receptivos. Las personas emprendedoras sufrirían el estrés de un trabajo así. La gente emprendedora habla de lo que va a hacer y la gente reactiva habla de lo que ha hecho.
Tamaño de los fragmentos de información (específicos a nivel mundial).
A la gente global le gusta hablar globalmente. Quieren ver el panorama completo y están menos preocupados por los detalles. Si le preguntas a una persona global sobre una película que vio recientemente, obtendrás una respuesta como: "Fue un buen thriller, mejor que el último que vi". Una persona en particular puede hablar sin parar durante horas, contándote todos los detalles de cada personaje y cada parte de la trama. Las personas detalladas suelen hablar de forma más coherente y las personas globales se mueven libremente de un tema a otro. Las personas globales pueden experimentar estrés en trabajos que les exigen analizar y describir extensamente, y a las personas detalladas les resulta difícil manejar trabajos que requieren un pensamiento global.
Orientación de la atención (yo-otros).
Este patrón es importante en cualquier industria donde el 100 por ciento de la atención debe estar en las personas, como la enfermería, la enseñanza y los servicios sociales. También es importante en la industria de la formación. Las personas que se centran en los demás son excelentes médicos, trabajadores sociales y entrenadores debido a su sincera preocupación por el bienestar de los demás. Son muy sensibles a señales de inconvenientes o desviación del resultado deseado.
Las personas con un enfoque introvertido en sí mismas están más preocupadas por cómo se sienten o cómo están progresando hacia los resultados deseados. A menudo pasan por alto muchas señales de malestar o insatisfacción de otras personas. En mi experiencia, estas personas pueden ser grandes oradores entusiastas, pero no grandes entrenadores.
Tipo de normas (internas-externas).
Este patrón está relacionado con la retroalimentación de estándares. Las personas con estándares internos saben instintivamente si han hecho un buen trabajo. Las personas con estándares externos necesitan que alguien les informe al respecto. Los empresarios exitosos están altamente orientados hacia los estándares internos: saben si han tomado una buena o mala decisión. Muchas personas en las organizaciones están orientadas a los estándares y necesitan una estructura de gobierno que les brinde retroalimentación sobre los estándares de su trabajo.
Comportamiento en el grupo (finalización de la tarea-salvar al equipo).
Esto se debe a la dirección de la energía en el trabajo en equipo. Algunas personas están principalmente orientadas a las tareas, y éstas estarán al frente de su pensamiento, independientemente de los conflictos grupales y las diferencias personales. Otros se centran principalmente en actividades de retención del grupo y prestan menos atención a la tarea en cuestión cuando el equipo tiene problemas. Las personas orientadas a las tareas son buenas en trabajos en los que pueden profundizar y donde no tienen que interactuar con demasiadas otras personas. Aquellos que se centran en retener al equipo necesitan trabajos en los que sea importante establecer y mantener buenas relaciones, como en relaciones públicas y servicio al cliente.
Filtro de relación (similitud-diferencia).
Hay cuatro orientaciones básicas que determinan cómo las personas clasifican la información de su entorno para comprender y aprender.
semejanza. Algunas personas tienden a buscar “lo que hay” en lugar de “lo que falta”. Se centran en los puntos en común y en cómo todo encaja. Para las personas con un fuerte parecido, existe el peligro de generalizar y hacer suposiciones muy rápidamente. También les resulta difícil hacer frente al cambio organizacional y prefieren el trabajo permanente a largo plazo. Pueden permanecer con seguridad en un trabajo durante 20 a 25 años.
Similar a las excepciones. Este filtro busca primero las similitudes y, en segundo lugar, el énfasis en las diferencias. Durante una conversación, se puede determinar que una persona está utilizando este filtro mediante partículas comparativas como "más", "mejor", "menos", "excepto", "pero", "aunque". Las personas que califican las relaciones usando este filtro están de acuerdo con los cambios siempre que sean graduales y no demasiado frecuentes. Por lo general, permanecen en un trabajo durante 5 a 7 años antes de buscar otra cosa.
Diferencia. Este filtro puede ser meticulosamente detallado y aburrido. Con una fuerte orientación hacia la diferencia, una persona nota constantemente que algo no funciona o no está de acuerdo. Busca diferencias en todo, seleccionando "lo que falta". Estas personas suelen empezar a impacientarse después de 9 a 18 meses de trabajo.
Diferencias con excepciones. Este filtro se centra principalmente en “lo que es diferente”, con un énfasis secundario en “lo que es igual”. Cuando una persona utiliza este filtro, dice algo como: "Este es un buen cambio, aunque la jornada laboral sigue siendo la misma". Las personas que utilizan este filtro permanecen en el trabajo entre 18 y 36 meses.
Tipo de comparación (por cantidad-por calidad).
El tipo de comparación es un filtro para seleccionar información a la hora de tomar una decisión. La información puede ser cualitativa o cuantitativa. Es simplemente una comparación "más/menos que" o "mejor/peor que". Diferentes personas prefieren diferentes filtros y, por lo general, toman su decisión en función de su filtro particular. Algunos gerentes toman decisiones basándose únicamente en la cantidad de ganancias o ahorros y prestan poca atención a las consecuencias en la calidad. Lo contrario también está muy extendido.
Estos diez Metaprogramas son una selección de aquellos que resultan más útiles en la vida de una organización. Cuando pueda identificarlos, notará cuánto afectan el enfoque del trabajo de una persona. Este enfoque afecta en gran medida los resultados del trabajo. Es posible que ya los esté utilizando para explicar el comportamiento confuso de algunos de sus conocidos, y en capítulos posteriores los usaremos para hacer precisamente eso.
Sin embargo, el propósito de su introducción a los Metaprogramas es brindarle una comprensión más profunda de su propio pensamiento y comportamiento. ¿Hay alguna tarea que preferirías no hacer? ¿Puedes identificar qué Metaprograma puede explicar esta situación?
A menudo me preguntan: "¿Puedes cambiar las características de tus metaprogramas?" La respuesta es sí y lleva tiempo. Puede haber razones para aprender un Metaprograma desconocido para obtener ganancias a largo plazo, o para utilizar alguna estrategia de ganancias a corto plazo. La mejor manera de hacerlo es modelar como ejemplo a alguien que tenga el metaprograma que desea y que lo utilice para lograr los objetivos que desea.
Basado en el libro de David Malden "Gestión y poder en PNL".
No pierdas. Suscríbete y recibe un enlace al artículo en tu correo electrónico.
Los metaprogramas son características internas, formas de pensar de una persona, a partir de las cuales se construye su comportamiento. Este es un concepto muy complejo, así que veámoslo desde diferentes ángulos.
El pensamiento y el comportamiento están entrelazados. Si una persona tiene confianza en sí misma, hablará de cierta manera y sentirá y se comportará de una manera especial. Y viceversa: en caso de incertidumbre, parecerá apropiado.
Los metaprogramas son las claves mentales que guían sus decisiones, comportamiento, acciones e interacciones con los demás. Son representaciones internas de la experiencia externa de la realidad. Determinan cómo y a qué presta atención el cerebro. Es una forma de reconocimiento de patrones en la que el cerebro intenta dar sentido a lo que el cuerpo siente y experimenta.
Los metaprogramas son como sistemas operativos de computadora que ejecutan una serie de programas. Este software se ejecuta en segundo plano y guía sus pensamientos, creencias, valores, recuerdos y reacciones. Por tanto, todo rige nuestra vida a nivel inconsciente.
Los metaprogramas operan sobre una base de clasificación, determinando cuál de nuestras percepciones se selecciona para llamar la atención y se representa internamente a partir de una amplia gama de entradas sensoriales y múltiples posibilidades. En otras palabras, es un proceso de filtrado que ayuda a cambiar y dirigir los procesos de pensamiento, lo que conduce a diferencias significativas de comportamiento según la situación concreta.
Es importante señalar que la manifestación de ciertos Metaprogramas en un contexto particular no significa automáticamente que se manifestarán en otro contexto o situación. Son inestables y pueden cambiar con el tiempo a medida que encuentra nueva información y amplía sus conocimientos. Por ejemplo, esto sucede a menudo cuando estás drogado o tienes otras dificultades emocionales. Por tanto, son más adaptativos que estables.
¿Qué tan útil es el conocimiento de los metaprogramas?
Primero: el estudio de los metaprogramas te ayudará a ti y a tus características psicológicas. Cómo entiendes el mundo, cómo tomas decisiones, cómo interpretas tu vida y tus circunstancias, cómo interactúas con los demás, todo depende de los metaprogramas con los que opera tu cerebro. También pueden informarle sobre sus valores, creencias, hábitos, comportamientos y patrones de autosabotaje.
Segundo: Le ayudarán a comprender mejor a otras personas y sus tendencias de comportamiento. Esto es beneficioso porque le ayudará a adaptar su comportamiento y elegir su enfoque al interactuar con los demás.
Los metaprogramas dejan claro cuál es la motivación de una persona. Y al comprender los motivos del interlocutor, recibirá una clave que le ayudará a influir en sus elecciones, decisiones y acciones.
Tercero: Comprender cómo filtra y clasifica la información le brinda la capacidad única de cambiar, modificar o transformar su comportamiento de manera que mejoren sus creencias, valores, decisiones, hábitos y niveles de motivación.
Cómo identificar el metaprograma
Revelar metaprogramas (propios o ajenos) requiere práctica y esfuerzos serios. Debes buscar pistas en el habla, el comportamiento, las creencias e incluso la fisiología.
Cuando se trata de definir tus propios metaprogramas, es importante determinar qué tan útiles son y cómo afectan tu vida. Quizás, después de haber analizado los ejemplos de metaprogramas que hemos enumerado, determine que no todos son para su bien.
Para cada Metaprograma, pregúntese:
- ¿Qué tan útil y efectivo es este Metaprograma?
- ¿Cómo moldea mi vida y mis circunstancias?
- Dados los resultados deseados, ¿es útil o perjudicial?
- ¿Necesito hacer algún cambio? ¿Porque?, si? ¿Por qué no?
Hágase estas preguntas mientras trabaja en cada uno de los metaprogramas a continuación.
Metaprogramas generales
Hasta ahora se han identificado unos 50 metaprogramas (aunque sin duda hay muchos más). Sin embargo, esta cifra aumenta constantemente a medida que aumenta el interés de los científicos por ellos.
Es un proceso interesante aprender sobre diferentes tipos de metaprogramas, pero hay mucho que aprender y puede llevar mucho tiempo comprender y procesar esta información. Entonces, en lugar de analizar cada uno de los 50 metaprogramas, centrémonos en los más comunes que le ayudarán a comprenderse mejor a sí mismo y a los demás. Aquí están los metaprogramas:
- necesidad u oportunidad;
- acción;
- coincidencia o no coincidencia;
- Yo u otros;
- Punto de vista.
Veamos cada uno de ellos por separado.
Necesidad u Oportunidad
Este metaprograma se basa en si una persona toma una decisión basándose en la necesidad o en tener la oportunidad. Es decir, forzoso o voluntario.
Una persona que toma una decisión por la fuerza suele quedar satisfecha con lo que la vida le da. Sólo lo hace para evitar el dolor. Acepta sólo lo que está disponible y no busca buscar una mejor opción. Por lo tanto, para influir, motivar y construir una relación con él, debes concentrarte en hacerlo sentir seguro y cómodo. Ofrécele algo familiar, fácil y seguro.
Una persona con un metaprograma de oportunidades busca variedad y opciones. Toma una decisión para obtener placer, no para evitar el dolor. Para influir en él, es necesario ofrecerle riesgos y nuevos desafíos.
Tony Robbins escribió: "Todo lo que hace un hombre, lo hace para evitar el dolor o para obtener placer". ¿Que tipo de persona quieres ser?
Acción
Una persona puede ser reflexiva o activa: pensar antes de actuar o actuar de inmediato. Este metaprograma depende completamente del contexto, por lo que puedes ser activo en un caso y reflexivo en otro.
Una persona reflexiva rara vez toma decisiones rápidamente. Primero debe pensar en lo que se propone hacer. Necesita tiempo y espacio para pensar en una solución.
A una persona activa no le gusta pensar en lo que va a hacer. Rápidamente salta de su asiento y comienza a actuar. Anímelo a participar constantemente en cualquier actividad, así estará motivado.
Coincidencia o no coincidencia
Una persona con un metaprograma de coincidencias es optimista, busca similitudes y un punto de vista común con su interlocutor, por tanto, basa sus decisiones en las similitudes que ve en los demás, las circunstancias y la vida. Reflejar sus experiencias, creencias, valores y percepciones ayuda a desarrollar una fuerte conexión emocional y un mayor nivel de comprensión.
La persona con el desajuste va contracorriente. Tiende a encontrar fallas en la vida y las circunstancias. Siempre está buscando diferencias y no estará de acuerdo contigo sin importar cuáles sean los argumentos. Recuerde que este no es un personaje, sino solo un metaprograma que se puede cambiar. O utiliza la psicología inversa: ofrece lo que no quieres y no ofrezcas lo que quieres.
yo u otros
El tipo "Yo o los demás" se basa en cómo una persona piensa sobre sí misma en relación con los demás.
Una persona cuyo metaprograma se base en el "yo" será más egocéntrica. Toma decisiones basadas en sus intereses. Para influir, motivar y encontrar un entendimiento mutuo con esa persona, es necesario determinar cómo satisfacer sus necesidades.
Una persona con el metaprograma opuesto suele ser muy curiosa y centrada en las necesidades de otras personas. Al tomar una decisión, pensará en cómo se beneficiarán los demás de ella. Entonces, si quieres influir en él, centra la conversación en las necesidades de los demás.
Punto de vista
Este metaprograma se basa en la percepción externa o interna de la situación.
Una persona con percepción interior es intuitiva y orientada a sí misma. Esto significa que a menudo toma decisiones basadas en sentimientos y opiniones personales. Por lo tanto, al comunicarse con él, es importante centrarse en las emociones y la experiencia.
Una persona con percepción externa se centra en el medio ambiente. Busca constantemente respuestas y aprobación de los demás. Por lo tanto, para influenciarlo, motivarlo y establecer una buena relación con él, deberá brindarle sugerencias sólidas propias o hablar sobre las ideas y sugerencias de otras personas.
Le deseamos buena suerte!
El artículo fue escrito sobre la base de materiales de blog.iqmatrix.com.
Cargando...