اهداف شرکت به کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت تقسیم می شوند. اهداف کوتاه مدت در زندگی و کار: مثال

1. اهداف کوتاه مدت حداکثر برای یک چهارم یا یک سال تعیین می شود. این می تواند افزایش مجموعه در یک شرکت تجاری و فروش کالاهای قدیمی در یک زمان خاص و غیره باشد.

2. اهداف میان مدت. برای مدت 1 تا 3 سال نصب می شود. این هم افزایش ظرفیت و هم بهبود کیفیت است.

3. اهداف بلند مدت. چنین اهدافی برای یک دوره 3 تا 10 ساله تعیین می شوند. آنها شامل توسعه بازارهای جدید و جهانی شدن تولید می شوند.

زمان دستیابی به اهداف توسط هر بنگاه متناسب با قابلیت های آن تعیین می شود.

تنها در صورتی که شرکت دارای ماموریت و هدف باشد می تواند به فعالیت های بعدی ادامه دهد.

12. توابع مدیریت

توابع مدیریت- این نوع خاصی از فعالیت های مدیریتی است که با تکنیک ها و روش های خاصی انجام می شود.

تابع زمان بندی... برنامه ریزی به عنوان یک کارکرد مدیریت در فرآیند مدیریت یک سازمان برای تعیین اهداف آن و بهترین راه های دستیابی به آنها ضروری است. در فرآیند برنامه ریزی، در مورد اینکه اهداف سازمان باید چه باشد و اعضای آن برای رسیدن به آن اهداف چه کاری انجام دهند، تصمیم گیری می شود.

برنامه ریزییک عملکرد مدیریتی است که یک مدیر در هر سطح مدیریتی به صورت روزانه اجرا می کند. در برنامه ریزی، مدیر به طور واقع بینانه چالش ها، فرصت های آینده را مقایسه می کند و تصمیم می گیرد که در کجا باید بیشترین تلاش را انجام داد.

همه مدیران مسئول کیفیت برنامه ریزی هستند - از مدیر کل (رئیس شرکت) تا مدیر پایین ترین سطح مدیریت. بنابراین مسئولیت اجرای طرح مصوب بر عهده هر یک از آنهاست.

برنامه ریزی استراتژیک (بالاترین سطح)- تلاشی است برای نگاه بلندمدت به اجزای اساسی سازمان. ارزیابی کنید که چه روندهایی در محیط او مشاهده می شود. نحوه رفتار رقبا را مشخص کنید. وظیفه اصلی برنامه ریزی در این سطح، تعیین اینکه سازمان چگونه در بازار خود رفتار خواهد کرد.

در سطح متوسط ​​مدیریت مشغول هستند برنامه ریزی تاکتیکی، یعنی تعیین اهداف میانی در مسیر دستیابی به اهداف و مقاصد استراتژیک.

برنامه ریزی نیز در پایین ترین سطح سازمان انجام می شود. نامیده می شود عملیاتی... این ستون اصلی اصول برنامه ریزی است. برنامه های عملیاتی شامل استانداردهای عملکرد، شرح وظایف و غیره است. در سیستمی قرار می گیرند که در آن همه تلاش خود را برای رسیدن به اهداف کلی و اصلی سازمان هدایت می کنند.

هر سه نوع برنامه ریزی یک سیستم کلی را تشکیل می دهند که به آن می گویند عمومییا یک طرح کلی یا یک طرح تجاری برای عملکرد سازمان.

اصول و تکنیک های برنامه ریزی.

اثربخشی برنامه ریزی به عنوان یک کارکرد مدیریت تا حد زیادی به این بستگی دارد که در تهیه برنامه ها از چه اصولی (قوانین راهنما) پیروی می شود.

1. کامل بودن برنامه ریزی- برنامه ریزی باید تمام رویدادها و موقعیت هایی را که ممکن است برای توسعه سازمان مهم باشد در نظر بگیرد.

2. برنامه ریزی دقیق- هنگام تنظیم برنامه ها از روش ها، ابزارها، تاکتیک ها و رویه های مدرن برای اطمینان از صحت پیش بینی ها استفاده می شود.

3. وضوح برنامه ریزی- هدف و اقدامات برنامه‌ریزی باید دارای فرمول‌بندی‌های ساده و قابل بازتولید باشد که برای همه اعضای سازمان قابل دسترسی باشد.

4. تداوم برنامه ریزییک عمل یکباره نیست، بلکه یک فرآیند مداوم است.

5. برنامه ریزی اقتصادی- هزینه های برنامه ریزی باید متناسب با مزایای برنامه ریزی باشد.

یکی از رایج ترین ابزارهای برنامه ریزی، روش بودجه است. با کمک آن می توانید به صورت بصری جریان ورودی و خروجی وجه نقد، سرمایه و سایر منابع را نشان دهید.

یکی دیگر از تکنیک های برنامه ریزی، تحلیل بازگشت سرمایه است. با کمک داده های تحلیلی در مورد بازپرداخت، می توانید با بیشترین دقت هزینه ها، درآمدها و ظرفیت تولید را محاسبه و مرتبط کنید. در پروژه‌های ساده، تحلیل بازگشت سرمایه برای پیش‌بینی تعداد واحدهایی از یک محصول که باید فروخته شود تا درآمدها برابر یا بیشتر از هزینه‌ها باشد، استفاده می‌شود.

در دهه 1960. یک تکنیک برنامه ریزی مانند تحقیق عملیاتی به طور گسترده مورد استفاده قرار گرفت. این در مورد استفاده از تکنیک های مدیریت علمی برای تجزیه و تحلیل یک مشکل و ارزیابی راه حل های ممکن است. این شامل تئوری های صف، بازی ها و شبیه سازی می شود. استفاده از یک مدل خاص در فرآیند برنامه ریزی به انباشت و تجزیه و تحلیل اطلاعات عینی بستگی دارد. فرض بر این است که اطلاعات باید با حجم کافی و در زمان مناسب وارد کانال های کنترل شود. با ارزش ترین دارایی سازمان است.

عملکرد سازمانی

سازمان به عنوان یک عملکرد مدیریتی، نظم بخشیدن به جنبه های فنی، اقتصادی، اجتماعی-روانی و حقوقی فعالیت های هر سازمان را تضمین می کند. اگر عملکرد برنامه‌ریزی به این سوال پاسخ دهد که چه چیزی (چه چیزی باید در برنامه گنجانده شود؟ چه باید کرد؟ چه چیزی را پیش‌بینی کرد؟ و غیره)، سپس عملکرد سازمان این سؤال را می‌پرسد که چه کسی و چگونه (چه کسی و چگونه برنامه سازمان را اجرا می‌کند؟) .

از طریق فعالیت های سازمانی، یعنی. از طریق توزیع و یکسان سازی وظایف و شایستگی ها، مدیریت ارتباط در هر سازمان باید به صورت هدفمند انجام شود. سازمان وسیله ای برای دستیابی به اهداف یک شرکت است.

بنابراین سازمان دومین وظیفه مدیریتی است. از کل مجموعه معانی اصطلاح "سازمان" در معنای عملکرد مدیریت، دو مورد بیشتر استفاده می شود:

1) سازمان عبارت است از ساختار سیستم در قالب روابط، حقوق، اهداف، نقش ها، فعالیت ها و سایر عواملی که زمانی اتفاق می افتد که افراد با کار مشترک متحد شوند.

2) سازمان فرآیندی است که توسط آن ساختار یک شرکت ایجاد و حفظ می شود.

عملکرد انگیزشی

انگیزه- این فرآیند تشویق خود و دیگران به اقدام برای دستیابی به اهداف و مقاصد شخصی سازمان است، یعنی. این انگیزه آگاهانه شخص برای هر عملی است.

رویکرد سنتی به انگیزه مبتنی بر این باور است که کارکنان فقط منابع هستند، دارایی هایی که برای انجام کار موثر به آنها نیاز داریم.

با در نظر گرفتن انگیزه هم به عنوان یک کارکرد کلی مدیریت و هم به عنوان یک کارکرد خصوصی مدیریت پرسنل، توصیه می شود کارکنان را برای دستیابی به اهداف شخصی از طریق اهداف سازمان تشویق کنید. دستیابی به این اهداف باید در سه جهت اصلی باشد.

1. افزایش سطح رضایت شغلی (جنبه اجتماعی انگیزه کار).

2. افزایش انگیزه کارکنان در دستیابی به اهداف کلی سازمان. مشخصه این مسیر:

ادراک آگاهانه از اهداف سازمان؛

ارزیابی توانایی ها و جایگاه آنها در سازمان؛

توسعه حس تعلق به جنبه های مختلف فعالیت های سازمان ("ما همه یک خانواده هستیم")؛

مسئولیت شخصی در قبال هر اتفاقی که در سازمان می افتد.

3. توسعه توان خلاقانه پرسنل. ما در مورد شکل گیری یک نگرش خلاق به فرآیند کار صحبت می کنیم، یعنی. کارمند این فرصت را دارد که به طور مستقل ابزارهایی را برای دستیابی به هدف نهایی انتخاب کند.

از سمت یک مدیر، انگیزه- این توانایی رساندن یک کارمند زیردست به چنین وضعیتی یا ایجاد چنین شرایطی (جو) برای او است که به خودی خود کارمند را وادار (تحریک) کند دقیقاً به اقداماتی که مدیر از او انتظار دارد.

نظریه های مدرن انگیزهنظریه های مختلف جهت گیری روانی و سازمانی-اقتصادی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

2) نظریه های رویه ای انگیزش- مدرن تر، اساساً بر اساس نحوه رفتار افراد، با در نظر گرفتن تربیت و شناخت (این نظریه انتظار، نظریه عدالت و مدل انگیزه پورتر-لاولر است).

1) نیازهای فیزیولوژیکی؛

2) نیاز به امنیت و اطمینان در آینده.

3) نیازهای اجتماعی (تعلق به یک تیم، حمایت در یک تیم و غیره)؛

4) نیاز به احترام

5) نیاز به ابراز وجود.

طبق نظریه مزلو، همه نیازها را می توان در یک ساختار سلسله مراتبی دقیق مرتب کرد. او با این کار می‌خواست نشان دهد که نیازهای سطوح پایین‌تر نیاز به ارضای دارند و بنابراین، قبل از اینکه نیازهای سطوح بالاتر بر انگیزه تأثیر بگذارند، بر رفتار انسان تأثیر می‌گذارند.

نظریه مزلو دارای اشکالاتی است. ظاهراً هیچ ایده روشنی از ساختار سلسله مراتبی گام به گام نیازهای مازلو وجود ندارد. مفهوم مهم ترین نیازها نیز تأیید کاملی دریافت نکرده است. ارضای هر یک از نیازها منجر به فعال سازی خودکار نیازهای سطح بعدی نمی شود.

در تئوری مزلو امکان در نظر گرفتن ویژگی های فردی افراد وجود نداشت و بالاخره مدیر باید بداند که یک کارمند خاص در سیستم پاداش چه چیزی را ترجیح می دهد.

نظریه نیازهای مک کللند.این نظریه بر نیازهای بالاترین سطوح تمرکز دارد. بر اساس آن، سه نوع نیاز متمایز می شود: قدرت، موفقیت و مشارکت..

نیاز به قدرت- تمایل به تأثیرگذاری بر دیگران. اینها لزوماً حرفه ای نیستند که به معنای منفی برای قدرت تلاش می کنند، بلکه نیاز به آشکارسازی تأثیر خود دارند.

نیاز به موفقیت نه با اعلام موفقیت یک شخص خاص، که فقط وضعیت او را تأیید می کند، بلکه با فرآیند به نتیجه رساندن کار به نتیجه موفقیت آمیز ارضا می شود.

نیاز به مشارکت شبیه به انگیزه مزلو است، زیرا کارکنان به شرکت آشنایان، ایجاد دوستی و غیره علاقه مند هستند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ... در نیمه دوم دهه 1950. F. Herzberg یک مدل انگیزه مبتنی بر نیاز ایجاد کرد. او دو دسته از عوامل را شناسایی کرد:

1) انگیزه - موفقیت، ارتقاء، شناخت و تایید نتایج کار، مسئولیت پذیری بالا و امکان رشد خلاقانه و تجاری.

2) بهداشت - سیاست شرکت، شرایط کار، درآمد، روابط بین فردی و میزان کنترل مستقیم بر کار.

نظریه های رویه ای انگیزش.در چارچوب نظریه‌های رویه‌ای، تحلیل می‌شود که چگونه یک فرد تلاش‌ها را برای دستیابی به اهداف خاص توزیع می‌کند و چگونه یک نوع رفتار خاص را انتخاب می‌کند. نظریه‌های رویه‌ای وجود نیازها را مورد مناقشه قرار نمی‌دهند، بلکه معتقدند رفتار افراد نه تنها توسط آنها، بلکه توسط نیازهای اجتماعی نیز تعیین می‌شود.

سه نظریه رویه ای اصلی انگیزش وجود دارد: نظریه انتظارات، نظریه عدالت و مدل پورتر-لاولر.

ایده اصلی تئوری انتظارات مبتنی بر این امید است که فرد از نوع رفتاری که انتخاب می‌کند به ارضای آنچه می‌خواهد منجر شود. انتظار - ارزیابی یک فرد از احتمال وقوع یک رویداد خاص. نظریه انتظار بر اهمیت سه رابطه تاکید می کند: ورودی کار - نتایج. نتایج - پاداش؛ پاداش - ظرفیت (رضایت از پاداش).

نظریه عدالت پاسخی به چگونگی تخصیص و جهت دهی تلاش افراد برای رسیدن به اهداف خود می دهد. این می گوید که کارمند هنگام شکل دادن انگیزه خود از یک ارزیابی ذهنی که مبتنی بر مقایسه هایی مانند موارد زیر است نشات می گیرد:

1) هزینه کار شما و ارزیابی مورد انتظار آن، به عنوان مثال. میزان پاداش؛

3) مقایسه پاداش مورد انتظار برای کار خود با پاداش سایر افراد برای کار مشابه.

نتیجه اصلی نظریه عدالت برای عملکرد مدیریت این است که تا زمانی که افراد به این باور نرسند که پاداش عادلانه دریافت می کنند، تمایل به کاهش شدت کار دارند.

بر اساس مدل پورتر-لاولر، نتایج به دست آمده به تلاش های انجام شده توسط کارمند، توانایی ها و ویژگی های او و همچنین به آگاهی او از نقش خود بستگی دارد.

عملکرد کنترل.

کنترل، به عنوان یک قاعده، با قدرت، "فرمان"، "گرفتن"، "گرفتن"، "چنگ زدن" همراه است. این مفهوم از کنترل از محتوای اصلی تابع کنترل منحرف می شود.

مفهوم "کنترل" (تأیید) به عنوان یک نوع فعالیت اداری فراتر از مفهوم "کنترل" است. علاوه بر این، شامل کار فعال مدیر - مدیریت است.

کلمه "کنترل" (از فرانسوی controle ■ - چک) در ابتدا در حسابداری برای منعکس کردن شیوه های تجاری یک سازمان استفاده می شد.

با این حال، عملکرد کنترل در مدیریت کلاسیک باید به عنوان یک نوع فعالیت مدیریتی درک شود که به لطف آن می توان یک سازمان را در مسیر درست (راست) با مقایسه شاخص های عملکرد آن با استانداردهای (طرح ها) تعیین شده نگه داشت.

در فرآیند نظارت می توانید به سوالات زیر پاسخ دهید: ما چه آموخته ایم؟ دفعه بعد چه کاری متفاوت باید انجام دهید؟ دلیل انحراف از برنامه ریزی چیست؟ کنترل چه تأثیری بر تصمیم گیری داشت؟ تاثیر کنترل مثبت بود یا منفی؟ برای توسعه اهداف جدید چه نتایجی باید گرفت؟

ایجاد کلیه سیستم های کنترلی باید بر اساس الزامات اساسی زیر باشد:

1) تبلیغات کنترل- به این معنی است که یک شرط ضروری برای کار موفقیت آمیز یک سازمان (بخش ها، کارکنان) رساندن نتایج کنترل به اشیاء کنترلی بازرسی شده است.

2) راندمان کنترل- موفقیت، سودمندی کنترل تعیین می شود (کاهش هزینه های مرتبط با شناسایی و رفع نواقص شناسایی شده در فرآیند کنترل؛ کاهش هزینه های کنترل، هزینه های پرسنل و تجهیزات کنترل).

3) تاثیر بر مردم- این سوال در حال روشن شدن است که فناوری کنترل اعمال شده چه واکنش هایی را ایجاد می کند: انگیزه های مثبت یا واکنش های منفی و استرس زا (بی انگیزه کردن کار).

4) انجام وظایف کنترلی- کنترل باید همپوشانی ها یا انحرافات را در سیستم مدیریت سازمان شناسایی کند. کمک به از بین بردن انحرافات، توسعه راه حل های موثر؛

5) تعریف محدودیت های کنترلی- فعالیت های کنترلی را نمی توان بدون محدودیت انجام داد. طول بخش هایی که باید بررسی شوند باید اجازه دهد تا انحرافات در مراحل اولیه شناسایی شوند. رعایت استانداردهای کنترلی تعیین شده توسط قانون فعلی ضروری است.

6) کنترل سیستماتیک- ارزیابی سیستم کنترل شده نباید به صورت پراکنده انجام شود، بلکه به طور سیستماتیک در تمام مراحل و سطوح مدیریت وجود داشته باشد.

انواع کنترل زیر وجود دارد.

1. کنترل اولیه... کنترل اولیه به این دلیل نامیده می شود که قبل از شروع واقعی کار انجام می شود. ابزار اصلی اجرای کنترل اولیه، اجرای (نه ایجاد، بلکه پیاده سازی) برخی از قوانین، رویه ها و خطوط رفتار است.

در سازمان ها، کنترل اولیه در سه حوزه کلیدی: منابع انسانی، مادی و مالی استفاده می شود. در حوزه منابع انسانی، کنترل از طریق تجزیه و تحلیل آن دسته از دانش ها و مهارت های تجاری و حرفه ای که برای انجام وظایف خاص سازمان ضروری است، حاصل می شود. در زمینه منابع مادی - کنترل کیفیت مواد خام؛ در حوزه منابع مالی، بودجه یک مکانیسم کنترل اولیه است به این معنا که پاسخی به این سوال می دهد که سازمان در چه زمانی، چه مقدار و چه وجوهی (نقدی، غیرنقدی) نیاز خواهد داشت.

اگر مسافری که در حال بالا رفتن از کوه است، در هر مرحله بیش از حد مشغول باشد و فراموش کند که با ستاره راهنما چک کند، خطر از دست دادن آن و گم شدن مسیر خود را دارد. (آنتوان دو سنت اگزوپری).

در این سری از مقالات، می خواهم به شما بگویم که چگونه اهداف را به درستی تعیین کنید و به آنها دست یابید: افراد مشهور و موفق چگونه این کار را انجام می دهند، من چگونه آن را انجام می دهم.

چرا این سوال اینقدر مهم است؟

همه می دانند که دویدن در صبح برای سلامتی مفید است، اما فقط عده کمی این کار را انجام می دهند.

همه می دانند که درست غذا بخورند. به هر حال، رژیم غذایی ناسالم کمتر از سیگار کشیدن یا نوشیدن الکل مضر نیست. اما "تا زمانی که فشار نیاورد" بیشتر مردم به آن فکر نمی کنند.

در مورد دستیابی به اهداف نیز همین وضعیت وجود دارد.

همه ما می دانیم که باید برای خودمان هدف گذاری کنیم، به چیزی برسیم، از نظر روحی و جسمی پیشرفت کنیم.

اما، صادقانه بگویم، بسیاری از ما اهداف خود را "به شانس" واگذار می کنیم، در نتیجه خود را کاملاً از مسئولیت دستیابی به آن خلاص می کنیم.

معلوم شد - ثروت! درست نشد - شانسی نیست!

دلایل اصلی عدم دستیابی افراد به اهدافشان عبارتند از:

• عدم اولویت در زندگی ما ما نمی دانیم چه چیزی برای ما مهم تر است: شغل یا خانواده، سلامتی یا اوقات فراغت و غیره.
• زمان فقط برای کارهای روزمره و کارهای خانه در خانه کافی است. اهدافی که می خواهیم به آنها برسیم به طور نامحدود در جدول زمانی به تعویق می افتند
• وجود سردرگمی بین رویاها، ایده ها، پروژه ها و اهداف. ما جدایی واضحی از "چه چیزی است" نداریم، بنابراین اکثر اهداف به سادگی از دست می روند
• اهداف ما معیارهای مشخصی ندارند. به نظر می رسد که اهدافی وجود دارد، اما مغز ما (و نیروهایی که از بالا به ما کمک می کنند) نمی توانند بفهمند که چگونه می دانیم که به آنها رسیده ایم.
• واقع گرایی اهداف ما با واقعیت مطابقت ندارد. بسیاری از افرادی که تمام زندگی خود را در یک شغل استخدامی کار کرده اند و به تنهایی یک سکه به دست نیاورده اند، هدف خود را می نویسند: "یک کسب و کار جالب ایجاد کنید و 1,000,000 دلار به دست آورید." چرا که نه؟ واقعا! من همیشه در چنین مواردی می پرسم: «چرا یک میلیارد نه؟ یک میلیون کافی است؟" عدم تطابق کامل با واقعیت!

هدف گذاری صحیح به چه معناست؟

بیشتر مشکلات در سرتاسر جهان به این دلیل رخ می دهد که مردم اهداف خود را به اندازه کافی درک نمی کنند (I. Goethe)

برای تعیین اهداف و رسیدن به آنها به درستی نیازی به اختراع هیچ نوع دوچرخه ای ندارید.

همه چیز قبلاً قبل از ما اختراع شده است!

موثرترین راه برای کار با اهداف، تقسیم آنها به اهداف بلند مدت، میان مدت و کوتاه مدت است.

اهداف بلند مدت

اینها اهداف حیاتی برای 10 و 3-5 سال آینده هستند. و آنها باید به این ترتیب قرار گیرند.

هنگام تعیین اهداف برای 10 سال، می توانید به تخیلات و رویاهای خود آزادی کامل بدهید تا هر موقعیتی را همانطور که می خواهیم شبیه سازی کنیم.

بر اساس این تصاویر، ما برای خود اهداف بلندمدت 3-5 ساله ایجاد می کنیم که برای 10 سال یا یک سوم یا نیمی از اهداف خواهد بود.

نمونه هایی از اهداف بلند مدت:

• متخصص شماره 1 در صنعت خود شوید
• خانه خود را بسازید
• به دور دنیا با بالون سفر کنید

اهداف میان مدت

اینها اهداف سال آینده است. و آنها باید ما را به طور قابل توجهی به سمت اهداف بلندمدت 3-5 ساله خود سوق دهند.

نمونه هایی از اهداف میان مدت:

• تمام امور و وظایف خود را سازماندهی کنید، برنامه ریزی موثر را بیاموزید
• یک قطعه زمین 10 آری برای ساخت خانه خود بخرید
• آموزش پرواز با بالون هوای گرم

اهداف کوتاه مدت

اینها اهداف 1-3 ماه آینده هستند. آنها بر اساس اهداف میان مدت برای سال آینده شکل می گیرند.

نمونه هایی از اهداف کوتاه مدت:

• با استفاده از برنامه ریز وظایف MyLifeOrganized یک دوره انفرادی در مورد سازماندهی امور، وظایف، پروژه ها، اهداف بگذرانید.
• با یک وکیل مشورت کنید و لیستی از بسته کامل اسناد برای خرید زمین تهیه کنید
• گذراندن معاینه پزشکی و برای اولین بار با یک مربی در جشنواره بالون (البته اگر وجود داشته باشد) با بالون هوای گرم بالا بروید.

به نظر می رسد چنین زنجیره ای از اهداف

ما اهداف بزرگ را به اهداف کوچک تقسیم می کنیم به گونه ای که هر هدف کوتاه مدت باید ما را به سمت اهداف بلند مدت خود سوق دهد. به عبارت دیگر، کمک به دستیابی به آنها.

خوب، تعریف اهداف حیاتی درازمدت از هدف هر یک از ما در این زمین ناشی می شود:

• ما چرا اینجاییم؟
• چه چیزی را باید برای آیندگان باقی گذاشت؟
• و غیره.

این چیزی شبیه جهت گیری در امتداد ستاره قطبی است که ما را به مسیر درست هدایت می کند.

یک ضرب المثل قدیمی ییدیش وجود دارد: "مرد گریه می کند، خدا می خندد." درست است که زندگی اغلب مانع برنامه های ما می شود، اما آیا این بدان معناست که نباید آنها را انجام دهیم؟ البته که نه. یک آینده برنامه ریزی نشده آشفته خواهد بود. با این حال، شما باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشید تا در صورت نیاز، برنامه های خود را تغییر دهید. یکی از راه هایی که برای آینده برنامه ریزی می کنیم، هدف گذاری است. به گفته مریام وبستر، هدف "پایانی است که تلاش ها به سوی آن هدایت می شود". com

تعیین هدف جزء اصلی فرآیند برنامه ریزی شغلی است. اهداف شما و گام هایی که برای رسیدن به آنها برمی دارید، برنامه شغلی شما را شکل می دهد. این نقشه راهی است که شما را به سمت انتخاب شغلی سوق می دهد تا در آن سرآمد شوید. در این زمینه، اهداف شما اهداف شغلی شما خواهد بود، مانند یک شغل خاص، یک پله بالاتر از نردبان شغلی، یا سطح درآمد.

اهداف کوتاه مدت و بلند مدت

اهداف را می توان به دو دسته اهداف کوتاه مدت و اهداف بلند مدت تقسیم کرد. به طور معمول، اهداف کوتاه مدت اهدافی هستند که می توانید در عرض شش ماه تا سه سال به آنها برسید، در حالی که نتایج بلند مدت ممکن است سه تا پنج سال طول بکشد. اهداف بلندمدت شما ممکن است به عنوان مثال، کسب مدرک لیسانس در حسابداری، قبولی در آزمون حسابداری عمومی تایید شده و شغلی به عنوان حسابدار باشد. اهداف کوتاه مدت شما، که به اهداف بلند مدت شما منجر می شود، می توانند تکمیل کننده درخواست های کالج شما باشند، پذیرش کالج را کسب کنند، ثبت نام کنند و میانگین های متوسط ​​را کسب کنند.

7 راه برای افزایش شانس موفقیت

تدوین یک هدف به اندازه کافی آسان است، اما در واقعیت دستیابی به آن چندان آسان نیست. البته، اقدامات شما مهمترین عامل در تعیین موفقیت شما هستند، اما نحوه تدوین اهدافتان تقریباً به همان اندازه مهم است. مطمئن شوید که آنها این معیارها را دارند:

1. اهداف شما باید مشخص باشد.می توانید بگویید "من می خواهم موفق باشم." خوب، چه کسی نیست؟ اما آیا می توانید تعریف کنید که موفقیت برای شما چه معنایی دارد؟ موفقیت برای یک نفر می تواند به معنای تبدیل شدن به مدیر عامل یک شرکت باشد، در حالی که برای شخص دیگر می تواند به معنای بازگشت از محل کار به مدت 6 ساعت در هر شب باشد.
2. شما باید بتوانید نتیجه اهداف خود را اندازه گیری کنید.وقتی هدفی را تعیین می کنید، باید یک چارچوب زمانی برای دستیابی به آن مشخص کنید. شما همچنین می توانید مقادیر را مشخص کنید. به عنوان مثال، ممکن است بگویید: «سه سال دیگر می‌خواهم نیمه‌ی راه تحصیلات تکمیلی را طی کنم».
3. انکارش نکنمطمئن شوید هدف شما همان چیزی است که می خواهید، نه چیزی که می خواهید از آن اجتناب کنید. به عنوان مثال، به جای این که بگویید «نمی‌خواهم چهار سال دیگر روی این شغل بمانم»، بگویید: «می‌خواهم مهارت‌هایم را در چهار سال آینده بهبود بخشم تا بتوانم برای شغل بهتری واجد شرایط باشم».
4. اهداف خود را واقع بینانه نگه دارید.اطمینان حاصل کنید که توانایی ها و مهارت های شما با اهداف بلند مدت شما سازگار است. هدف شما نباید این باشد که "من می خواهم یک گرمی سال آینده برنده شوم" اگر قرارداد ضبط ندارید، رکوردی نسازید و حتی نمی توانید یک آهنگ را حمل کنید.
5. آیا هدف شما در چارچوب زمانی خود محقق شد؟خودتان را برای شکست آماده نکنید. اگر یک هدف بزرگ دارید، باید آن را به قطعات کوچکتر یا اهداف کوتاه مدت تقسیم کنید. به یاد داشته باشید که اگر قدم های کوچک بردارید بهتر از یک جهش بزرگ خواهید بود.
6. باید یک اقدام مرتبط با هر هدف انجام شود.به عنوان مثال، اگر هدف شما فارغ التحصیلی از کالج در سه سال است، اقدام مرتبط با آن تکمیل 94 واحد باقیمانده مورد نیاز برای تکمیل مدرک لیسانس خواهد بود.
7. در اهداف خود انعطاف پذیر باشید.اگر با موانعی مواجه شدید که به نظر می رسد مانع پیشرفت شما می شوند، تسلیم نشوید. در عوض، اهداف خود را بر این اساس تغییر دهید. فرض کنید باید کار کنید و نمی توانید مدرک لیسانس خود را در چهار سال تمام کنید. می توانید به صورت پاره وقت در مدرسه ثبت نام کنید و زمان خود را سفارشی کنید. با این حال، اگر یک هدف خاص تبدیل به چیزی شد که دیگر به آن اهمیت نمی‌دهید، باید به فکر رها کردن آن باشید. این به شما این امکان را می دهد که از انرژی خود برای رسیدن به اهدافی که برای شما مهم هستند استفاده کنید.

تعیین اهداف آینده موفقی را برای شما تضمین نمی کند.

این شانس شما را تا حد زیادی افزایش می دهد و بهترین چیزی است که می توانید درخواست کنید.

افق برنامه ریزی از یک تا پنج سال

با دوره عمل، اهداف بلند مدت (بیش از یک سال) و کوتاه مدت (کمتر از یک سال) متمایز می شوند. اهداف بلند مدت به مدیران نشان می دهد که در حال حاضر چه اقداماتی را می توان برای دستیابی به نتیجه بلندمدت مورد نظر انجام داد و آنها را وادار می کند تا تأثیر تصمیمات امروز را بر نتایج بلندمدت ارزیابی کنند. مزیت اهداف کوتاه مدت، بیان جزئیات نتایج فوری و فوری است که باید به دست آیند، تعیین سرعت حرکت سازمان در مسیر مشخص شده قبلی، مشخص کردن مسیر دستیابی به نتیجه نهایی مشخص شده (یعنی طولانی مدت) اهداف مدت). گاهی اوقات اهداف میان مدت میان مدت بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت تعیین می شود.

اهداف خاص در طرح کلی اهداف کلی برای حوزه های اصلی فعالیت سازمان و برای بخش ها یا شرکت های تابعه آن تدوین می شود. آنها ماهیت اهداف فرعی دارند و یک رابطه سیستمی بین هدف کلی و عناصر داخلی سازمان، اهداف، وظایف، پرسنل، فناوری، ساختار سازمانی و همچنین ارتباط بین سازمان و محیط بیرونی، اهداف تشکیل می دهند. ; اهداف نیز بر اساس زمان دستیابی به کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت تقسیم می شوند. اهداف کوتاه مدت اهدافی هستند که می توانند در یک سال به دست آیند؛ اهداف میان مدت - از یک تا پنج سال؛ اهداف بلند مدت - در طول پنج سال.

ارزیابی وضعیت شرکت اطلاعات مهمی در مورد تهدیدها و فرصت های مثبت محیط و در مورد نقاط قوت و ضعف خود شرکت ارائه می دهد. بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل، اهداف بلندمدت و میان مدت تدوین و مهمترین آنها تعیین می شود. اهداف بلند مدت و میان مدت اولویت دار در اهداف کوتاه مدت حاوی معیارهای کمی مشخص مشخص می شوند. بنابراین، اگر هدف بلندمدت شرکت افزایش سودآوری باشد، یکی از اهداف کوتاه مدت ممکن است کاهش 5 درصدی هزینه ها در طول سال باشد.

سازگاری اهداف به این معناست که اهداف کوتاه مدت و میان مدت با اهداف بلندمدت مغایرت نداشته باشد و بر این اساس با سیاست بازاریابی آنها و به طور کلی سیاست کارآفرینی (مثلاً اهداف توسعه و رشد نباید با سودآوری فعلی و آتی مغایرت داشته باشد). شرکت).

استراتژی سازمان به عنوان تعیین اهداف بلند مدت و میان مدت و انتخاب گزینه ها برای اجرای احتمالی آنها با در نظر گرفتن ماموریت اعلام شده سازمان، انواع محدودیت ها و مراحل اجرا تلقی می شود. در شرایط بازار، هدف کلی یک سازمان، به عنوان یک قاعده، یک هدف اقتصادی است - کسب سود. به لطف استراتژی توسعه یافته در مرحله اجرای آن، می توان یک جهت عمل واحد را برای کل تیم سازمان حفظ کرد.

بهره وری کارگران را می توان با تعیین اهداف و اهداف کوتاه مدت و میان مدت که همیشه باید قابل اندازه گیری باشد، به میزان قابل توجهی افزایش داد. این امر ارزیابی عینی نتایج را ممکن می سازد، نه ذهنی، هرگونه اتهام تعصب یا تعصب در ارزیابی نتایج کار را حذف می کند و به کارکنان اجازه می دهد تا به طور مستقل بر عملکرد وظایف خود نظارت کنند.

اصل اول بر اساس فواصل زمانی است، زمانی که هدف بلندمدت اصلی، هدف اصلی است که سایر اهداف بلندمدت را تعیین می کند و آنها نیز به نوبه خود اهداف میان مدت را تعیین می کنند و سپس اهداف کوتاه مدت را تعیین می کنند.

برآوردهای بودجه سال اول پس از بودجه به سال بعد "انتقال" می یابد و مبنای تشکیل بودجه سال آینده می شود. تمرکز فرآیند تهیه بودجه بعدی نه بر سطح هزینه‌ها، بلکه بر چگونگی تنظیم هزینه‌ها برای همسویی بودجه با اهداف میان‌مدت استراتژی مالی و اولویت‌های سیاستی دولت است. تا زمانی که کابینه تصمیم به افزایش هزینه‌ها نگیرد، وزارتخانه‌های خطی مجبورند برای برنامه‌های جدید به دنبال بودجه باشند یا برنامه‌های قدیمی را در بودجه‌شان گسترش دهند، که اندازه آن توسط برنامه هزینه‌های اساسی تعیین می‌شود.

بیانیه ای از هدف. پس از تجزیه و تحلیل لیستی که دوست دارید چه کسی شوید، چه چیزی به دست آورید، چه چیزی داشته باشید، چه چیزی را به دست آورید، یک چیزی را انتخاب کنید که می خواهید بیشتر به آن برسید - در چند روز یا هفته آینده، اگر هدف کوتاه مدت است. ، در یک دوره از چند هفته تا سال، اگر هدف میان مدت باشد، سال آینده یا بعد - اگر هدف بلند مدت باشد. با تجزیه و تحلیل لیست آرزوها، به احتمال زیاد می توانید متوجه شوید که در واقعیت هر چیزی که نوشته شده است بیش از یک سال طول می کشد. نحوه انتخاب یک هدف کوتاه مدت یا میان مدت از لیست به عنوان مثال، شما یادداشت کرده اید که می خواهید 100 پوند وزن کم کنید، اما به سختی اعتراف می کنید که این کار را می توان در کمتر از یک سال انجام داد. اگر چنین است، هدف شما ممکن است نقطه عطفی به سمت یک نتیجه نهایی باشد. فرض کنید 50 پوند است. و 100 پوند هدف بلند مدت شماست. مثالی دیگر . اگر یادداشت کرده اید که می خواهید یک مدرک پیشرفته را دنبال کنید اما در حال حاضر فقط گواهی فارغ التحصیلی دبیرستان دارید، هدف میان ترم شما یک سه ماهه تحصیلی یا یک ترم کالج خواهد بود.

اگرچه اخیراً به نظر می رسد که نرخ تعدیل تعرفه در راستای اهداف میان مدت اصلاح بخش مسکن و تاسیسات باشد، اما این خطر وجود دارد که این افزایش تعرفه ها با تغییرات نهادی مربوطه در این بخش همراه نباشد. بدون اصلاحات نهادی اضافی، رشد تعرفه ها و هزینه ها در این بخش ممکن است بیش از حد شود. در این راستا، ضعف کنونی رگولاتورهای شهرداری جای نگرانی خاصی دارد. اگر به این مشکل رسیدگی نشود، این ضعف می‌تواند منجر به افزایش غیرقابل توجیه تعرفه‌های تاسیسات محلی، به‌ویژه در حوزه تامین آب و گرمایش شهری شود. علاوه بر این، بدون اصلاحات نهادی، انتظار از بازیگران صنعت توانایی اجرای هر روش غیر پیش پا افتاده افزایش کارایی دشوار است.

رویکرد مورد استفاده در کانادا بسیار شبیه به روشی است که در انگلستان استفاده می شود. سیستم مدیریت مخارج دولت کانادا نظم مالی را ارتقا می دهد و به دولت فدرال در دستیابی به اهداف سیاست مالی کمک می کند. در رویکرد کانادایی به برنامه ریزی بودجه چند ساله، اهداف میان مدت استراتژی مالی و همچنین محدودیت های مخارج وزیران برای دوره چند ساله توسط شورای خزانه داری تعیین می شود. در این محدوده‌ها، وزارتخانه‌های عملکردی به اصطلاح برنامه‌های تجاری چند ساله را که یک دوره سه ساله را پوشش می‌دهند، توسعه می‌دهند. طرح‌های تجاری وزارتی در رویکرد کانادایی استراتژی وزارت یا بخش مربوطه، فعالیت‌ها و هزینه‌ها را برای دوره آتی مشخص می‌کنند و همچنین حاوی تعاریفی از شاخص‌هایی هستند که وزارتخانه قصد دارد نتایج اجرای برنامه‌های خاص و اثربخشی آنها را اندازه‌گیری کند. (یعنی برای اندازه گیری میزان اثربخشی وجوه صرف شده). در حدود تعیین شده توسط شورای خزانه‌داری، وزارتخانه‌ها اولویت‌های خود را تعیین می‌کنند و منابع را به گونه‌ای تخصیص می‌دهند که بودجه برای برنامه‌های دارای اولویت تضمین شود. طرح های تجاری وزارتخانه ها در سند بودجه فدرال گنجانده شده است.

مدل‌های پیش‌بینی میان‌مدت به‌طور قابل‌توجهی با مدل‌های کوتاه‌مدت متفاوت است، زیرا مدل‌های میان‌مدت باید بتوانند ارتباط بین سیاست‌های مالی (تصمیم‌های مالی) و شرایط کلان اقتصادی را در میان‌مدت نشان دهند. مدل های پیش بینی درآمد میان مدت (2 تا 4 سال آینده) اطلاعات استراتژیک در مورد منابع مالی موجود را به مدیریت ارائه می دهد. چنین پیش بینی هایی اولین گام جدی در جهت ایجاد زیرساخت برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه لازم برای دستیابی به اهداف میان مدت ادارات سرزمینی است.

هدف میان مدت تبدیل شدن به یک شرکت پیشرو است که قادر به دستیابی به موقعیت پیشرو در بین رقبا در بازار داخلی و شروع رقابت در بازار خارجی باشد.

میزان قابل توجهی از استقلال بانک مرکزی ناشی از وظایف آن است که در هر کشوری معمولاً حفظ ثبات پولی و ارزی به منظور تضمین رشد اقتصادی ضد تورمی تعریف می شود. دولت قبل از هر چیز به اهداف کوتاه مدت و میان مدت یعنی نزدیک شدن به انتخابات بعدی (که گاهی با منافع بلندمدت کل کشور در تضاد است) توجه دارد. در چنین شرایطی، یک بانک مرکزی نسبتاً مستقل باید به عنوان نوعی تعادل عمل کند.

بر اساس مثال در نظر گرفته شده در این بخش، نتایج اولویت بندی ممکن است به شرح زیر باشد: هدف اصلی (بلند مدت) تبدیل شدن به رئیس بخش بازاریابی یک شرکت (نه شعبه) و کار در رتبه دوم؛ متوسط ​​است. -اهداف ترم 1) فارغ التحصیل موفقیت آمیز از دانشگاه در 3 سال 2) حل مشکلات بهداشتی و رتبه سوم 1) افزایش فروش برند X تا 25٪ 2) ساخت خانه تابستانی.

در زیر فهرست اهداف میان‌مدت خود، تعداد گام‌های کوتاه‌مدت - کوچک‌تری را که می‌توانید در بازه‌های زمانی نسبتاً کوتاه بردارید، فهرست کنید.

ترکیب هرم اهداف خود را مطابق با پیشرفت فرآیند آموزشی در جریان رویدادها تغییر دهید، می توانید یک مسیر کاملاً متفاوت، یک حرفه متفاوت را انتخاب کنید. اگر راه های دیگری برای دستیابی به نتیجه نهایی پیدا کنید، ممکن است اهداف میان مدت نیز تغییر کنند. اهداف کوتاه مدت بدون شکست و به طور مداوم تغییر خواهند کرد، شاید حتی هر روز.

اهداف میان مدت شرکت

تشکیل و اجرای اهداف و مقاصد بنگاه (تولیدکننده و صادرکننده) برای هر بازار جداگانه (بخش بازار) و هر محصول برای یک دوره زمانی معین (بلند مدت، میان مدت) برای اجرای فعالیت های تولیدی و تجاری. مطابق با وضعیت بازار و توانایی های شرکت. استراتژی بازاریابی بر اساس تحقیق و پیش‌بینی شرایط بازار کالا، مطالعه کالاها، خریداران، رقبا و سایر عناصر اقتصاد بازار توسعه می‌یابد.

با ورود اقتصاد به دوره رشد پایین، شرکت‌ها متوجه شدند که اگر برنامه‌ریزی فقط با هدف منطقی‌سازی باشد، بیش از حد تدافعی می‌شود و برای بهره‌برداری از فرصت‌های جدید به چیزی سازنده نیاز است. این نگرانی با رشد A (2) و B (3) در جدول بیان شده است. 9.2 برای سال 1979. بسیاری از شرکت های موفق 5-10 استراتژی کلیدی را انتخاب کرده و سیاست های توسعه بلندمدت خود را حول آنها شکل داده اند. در همان زمان، آنها برنامه‌های میان‌مدت را برای تثبیت استراتژی‌ها و همسو کردن تخصیص منابع اتخاذ کردند. استراتژی های بلندمدت در مقر به روشی از بالا به پایین یا تعاملی توسعه داده شد.

جهت گیری اهداف در زمان. افق پیش‌بینی خاص یکی دیگر از ویژگی‌های اهداف مؤثر است. نه تنها باید دقیقاً تعریف شود که سازمان چه چیزی را می خواهد انجام دهد، بلکه به طور کلی، چه زمانی باید به نتیجه برسد. اهداف معمولاً برای دوره های زمانی طولانی یا کوتاه تعیین می شوند. به گفته اشتاینر، هدف بلندمدت، افق برنامه ریزی در حدود پنج سال دارد که گاهی اوقات برای شرکت های پیشرفته فنی بیشتر است. هدف کوتاه مدت در بیشتر موارد نشان دهنده یکی از برنامه های سازمان است که باید ظرف یک سال تکمیل شود. اهداف میان مدت افق برنامه ریزی یک تا پنج ساله دارند.

اهداف بلند مدت معمولاً بسیار گسترده هستند. سازمان ابتدا آنها را فرموله می کند. سپس اهداف میان مدت و کوتاه مدت برای حمایت از اهداف بلند مدت تدوین می شوند. معمولاً هر چه افق برنامه ریزی هدف نزدیکتر باشد، دامنه آن محدودتر می شود. به عنوان مثال، یک هدف عملکرد بلندمدت می تواند برای افزایش عملکرد کلی تا 25 درصد در طی پنج سال تدوین شود. بر این اساس مدیریت اهداف میان مدت را تعیین خواهد کرد.

اهداف کلی که مسیر اصلی توسعه تولید را تعیین می کنند، یک سبک مدیریتی و تصمیم گیری مناسب را در طول عمر شرکت پیش فرض می گیرند. اما این برای مدیریت شرکت ها کافی نیست. باید وظایف خاص تر و همچنین مشخص تر را برای همه بخش ها و بخش ها تعیین کند. اول از همه، شما باید اهدافی را برای یک دوره 3 تا 5 ساله توسعه دهید. به این اهداف، اهداف بلند مدت می گویند. آنها هم برای شرکت به عنوان یک کل و هم برای واحدهای ساختاری آن طراحی شده اند. علاوه بر این، آنها مبنایی برای هماهنگی شرکتی و معیاری برای تعیین میزان موفقیت در عملیات یک شرکت فراهم می کنند.

علاوه بر این، مدیر همچنین اهداف کوتاه مدت خاصی را ایجاد می کند که اقدامات فوری (برای 1 سال یا کمتر) را فراهم می کند. با این حال، آنها باید کاملاً تابع ایده اهداف بلند مدت باشند. هشت جهت اصلی برای توسعه اهداف وجود دارد. بعداً در مورد آنها صحبت خواهیم کرد.

بقا و رشد.این مفاهیم از مهم ترین مفاهیم برای هر سازمانی هستند. آنها در برنامه استراتژیک منعکس شده اند. مدیر شاخص هایی مانند حجم فروش، نرخ رشد فروش، داده های تقاضا و غیره را وارد آن می کند. علاوه بر این، توجه ویژه ای به شاخص های رشد می شود.

هر از گاهی، شرکت ها به دنبال یافتن یک پیوند کلیدی بین اهداف و بقا و رشد هستند. سازمان های رشد گرا حداقل در 5 سال اول فعالیت خود هرگز به هدف تامین نیازهای مشتریان توجه کافی ندارند. معرفی ظرفیت‌های جدید، کاهش وابستگی بنگاه به تامین‌کنندگان و کنار گذاشتن خطوط تولید بی‌سود، نمونه‌هایی از دستیابی به اهداف بقا و رشد است.

سودآوری.توانایی هر شرکت برای توسعه از سطح سودآوری کافی. یک کسب و کار خوش گرا الزاماً در برنامه خود دارای بخش هایی است که منابع سود را مشخص می کند، مانند سود حاصل از فروش دارایی ها، سود اوراق بهادار سایر شرکت ها، درآمد حاصل از فروش محصولات، درآمد حاصل از مشارکت سهام در سایر صنایع.

تخصیص منابع و خطراتمثال دیگری از اهداف یک سازمان تجاری می تواند به عنوان اهداف مرتبط با تخصیص منابع و پیش بینی خطرات احتمالی که در طول تشکیل سازمان به وجود می آیند باشد. اهداف مربوط به تعلق سود سهام به سهامداران را می توان به بخش «تخصیص منابع» نسبت داد.

بهره وری تولید.یکی از وظایف مدیر هر بنگاهی مراقبت از افزایش سطح بهره وری است. و در مواجهه با رقابت فزاینده، این وظیفه در واقع در صدر قرار می گیرد. بهره وری عبارت است از تعداد محصولات تولید شده یا فروخته شده به ازای هر واحد وجوه صرف شده، یا تعداد خدمات ارائه شده، همچنین به ازای هر واحد وجوه صرف شده.

به عنوان مثال می توان به نرخ اشغال یک هتل، نرخ اشغال میز رستوران، اقلام فروخته شده به ازای هزینه واحد یا درآمد به ازای هر نفر اشاره کرد. اهداف بهره وری را می توان به صورت پولی، فیزیکی و درصدی تعیین کرد. به عنوان مثال، یک شرکت حمل و نقل ممکن است اهداف کاهش هزینه را در هر سفر تعیین کند.

وجود چنین اهدافی در برنامه شرکت، امتیاز اضافی به نفع مدیر بوده و در نهایت بر سودآوری اثر مثبت خواهد داشت.

موقعیت رقابتیحساس ترین شاخص موفقیت یا شکست یک شرکت، سهم بازار یا موقعیت رقابتی آن است. مدیران معمولاً سهم بازار را اندازه گیری می کنند:

1) بر اساس تعداد کالاهای فروخته شده (در درصد کل صنعت)؛

2) بر اساس تعداد مصرف کنندگانی که از یک شرکت کالایی خریداری می کنند (نسبت به تعداد کل مصرف کنندگان. این شاخص اغلب زمانی استفاده می شود که شرکت ها مصرف کننده هستند).

3) با پوشش جغرافیایی (نسبت به کل مساحت).

هنگام تعیین اهداف، سهم بازار معمولاً به صورت درصدی از فروش بیان می شود. به عنوان مثال، پپسی قصد دارد بزرگترین تولید کننده نوشابه باشد و به 25 درصد از بازار برسد. تا اطمینان حاصل شود که میزان فروش محصولات این شرکت 25 درصد کل محصولات این صنعت خواهد بود.

توسعه حرفه ای کارکنان و روابط با تیم.کارکنان در هر شغلی همیشه برای طیف وسیعی از فرصت ها برای رشد حرفه ای که فراهم می کنند ارزش قائل هستند. شرکت های دارای سیستم های مدیریت منعطف هنگام تعیین اهداف به این موضوع توجه ویژه ای دارند. در نهایت، شرکت بازده فوق‌العاده‌ای (افزایش بهره‌وری، کاهش گردش مالی) از هر فعالیتی دریافت می‌کند که به کارکنان اجازه می‌دهد خلاقیت خود را درک کنند و شغلی ایجاد کنند.

روابط مدیریتی خوب با تیم را می توان با توجه به منافع کارگران در بلند مدت و کوتاه مدت حفظ کرد. انجام این کار باعث افزایش اعتماد کارکنان به تعهد مدیر به حمایت از رفاه آنها می شود. اهداف از این نوع ممکن است شامل اتخاذ برنامه هایی برای بهبود ایمنی در محل کار، انواع مختلف پاداش برای رعایت هنجارهای تعیین شده یا دستیابی به یک هدف تعیین شده، مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت و غیره باشد.

فعالیت فناورانهمدیر باید تقریباً دائماً تصمیم بگیرد که آیا ارزش انجام مجدد تجهیزات فنی در یک ماه (سال) معین را دارد یا اینکه آیا تولید بر اساس فناوری موجود مؤثر است.

برخی از شرکت ها هنگام تعیین اهداف، به برتری فنی تجهیزات خود توجه زیادی می کنند. دیگران عمداً موقعیت بهبود متوسط ​​در فناوری را انتخاب می کنند و بازسازی شدید را تنها در شرایطی ترجیح می دهند که بازار و رقابت آن را ایجاب کند. هر دوی این رویکردها می توانند به یک اندازه موفق باشند. در یک موقعیت خاص، همه چیز به ساخت ماهرانه اهداف کوتاه مدت مربوط به تحقیقات فناوری و تجهیز مجدد تجهیزات بستگی دارد.

مسئولیت در قبال جامعه.هر شرکت موفق، در مرحله معینی از توسعه خود، به نوعی نهاد اجتماعی تبدیل می شود که مسئولیت خاصی را در قبال مصرف کنندگان و جامعه به عنوان یک کل به عهده می گیرد. و در چنین شرکتی، مدیر هنگام تعیین اهداف، تمام ویژگی های محلی، ملی و بین المللی محیط را در نظر می گیرد. به عنوان مثال می توان به مشارکت در برنامه های خیریه و آموزشی، کار ویژه با اعضای اقلیت های اجتماعی، خدمات عمومی، فعالیت های سیاسی و کمک به توسعه کلی اقتصادی اشاره کرد.

هنگامی که یک مدیر تصمیم می گیرد که کدام حوزه ها باید تحت پوشش اهداف قرار گیرند، نباید به یک حوزه محدود شود، بلکه باید آنها را به طور همزمان به چندین حوزه هدایت کند، همانطور که در بخش قبل پیشنهاد شد. صرف نظر از ویژگی های منطقه ای که مدیر برای آن هدف تعیین می کند، نکات زیر بسیار مفید خواهد بود.

1. مطمئن شوید که اهداف بر بالای سازمان تأثیر می گذارد. اگر مدیریت ارشد اهداف روشنی نداشته باشد، سطوح پایین‌تر سازمان مسیر را از دست می‌دهند و افراد در آن سطوح ممکن است تصور کنند که تعیین هدف به خودی خود مهم نیست.

2. ماموریت سازمان را به وضوح بیان کنید و مطمئن شوید که همه اعضای سازمان با آن آشنایی دارند. زیردستان اغلب درک کافی از آن ندارند و این منجر به این می شود که مأموریتی که کار را پر از معنا و معنا می کند، فرعی می شود. مدیران باید به طور سیستماتیک اهداف کلیدی سازمان را با پرسیدن این سؤالات به مردم یادآوری کنند: «ما اینجا چه می‌کنیم؟ هدف این سازمان چیست؟ او توجه خود را به کجا متمرکز کرده است؟"

3. مطمئن شوید که هر فرد، تیم یا واحدی در سازمان حداقل یک هدف واضح، قابل درک و نظارت منظم دارد.

4. بیش از 6-9 هدف را همزمان به هیچکس اختصاص ندهید. بارگذاری بیش از حد زیردستان با اهداف بسیار زیاد، تلاش های آنها را پراکنده می کند و کارایی آنها را تضعیف می کند.

اصول اهداف

دانستن اینکه اهداف باید چه حوزه هایی را پوشش دهند و اهداف مؤثر دارای چه ویژگی هایی هستند مهم است، اما تعیین یک هدف خوب به تنهایی به مدیر کمک نمی کند تا اداره سازمان را بهبود بخشد. اگر می‌خواهید از تمام مزایایی که یک هدف مؤثر ارائه می‌کند بهره ببرید، باید پنج اصل اساسی برای استفاده از آن اهداف در هر رویکرد مدیریتی برای تعیین هدف وجود داشته باشد.

1. بحث در مورد اهداف

اهداف زمانی بسیار مؤثرتر هستند که زیردستانی که مسئول دستیابی به آنها هستند در تعیین آنها مشارکت داشته باشند. اهداف بر اساس تجزیه و تحلیل، فرضیات، مفروضات و شهود در مورد رویدادهای آینده است. خود اهداف، سطح آنها، چارچوب زمانی و غیره. موضوع مناقشه و اختلاف است. مشارکت دادن زیردستان در فرآیند بحث در مورد اهداف منجر به افزایش مسئولیت آنها در قبال تعهدات آنها می شود که در این وضعیت نسبتاً دشوار جنبه های مثبتی را برای مدیر باز می کند.

در سطح فردی، مشارکت در تعیین هدف به فرد احساس مسئولیت بیشتری برای دستیابی به آن هدف می دهد. در سطح گروه، بحث در مورد روش ها و راه های دستیابی به اهداف و همچنین ضرب الاجل ها، ارتباط بین واحدهای وابسته به هم در هر سازمان را تسهیل می کند. در نهایت، بحث از بالا به پایین در تمام سطوح مدیریت در یک سازمان به اطمینان از ثبات در دستیابی به اهداف کلی، بلند مدت و کوتاه مدت کمک می کند.

مزایای بحث در مورد اهداف را می توان با دو ویژگی دیگر افزایش داد: "امضای اسناد" و گزارش. بر اساس روش «اسناد امضاء»، مدیران و زیردستان آنها که در فرآیند هدف گذاری مشارکت دارند، اهداف نهایی را امضا یا اولیه می کنند. این سند نوعی قرارداد است که در آن نوشته شده است که چه کاری باید انجام شود، چگونه باید انجام شود، چه منابعی برای رسیدن به نتیجه مطلوب مورد نیاز است. استفاده از این روش معمولاً به تعیین اهداف واضح‌تر کمک می‌کند و ابهام را کاهش می‌دهد، عمدتاً به این دلیل که فرد هدف یا وسیله‌ای برای دستیابی به آن را در صورت مبهم یا نامشخص بودن قبول نمی‌کند.

صرف نظر از اینکه «امضای اسناد» در حال انجام است یا خیر، مدیران باید همیشه در هنگام تعیین اهداف پاسخگوی روشنی داشته باشند. این به سادگی به معنای روشن کردن این است که چه کسی مسئول تحقق هر هدف است.

2. اولویت بندی

سازمان و مدیرانی که این سازمان ها را رهبری می کنند تعداد زیادی از اهداف بسیار متفاوت را تعیین می کنند. مدیران باتجربه همه اهداف خود را اولویت بندی می کنند. آنها روی اهداف در مناطقی که نتایج حیاتی هستند تمرکز می کنند. به جای افتادن در دام "این را درست انجام بده"، آنها یک اصل متفاوت را اعمال می کنند - "آنچه را که درست است انجام بده!" تحقیقات در این زمینه نشان داده است که مؤثرترین مدیران کسانی هستند که می دانند چگونه از همه اهداف اولویت بندی کنند.

3. ارائه بازخورد منظم

تحقیقات بارها نشان داده است که در صورت ارائه بازخورد می توان به نتایج عملکرد بهتری نسبت به مواردی که عملکرد به خودی خود و بدون هیچ نظارت و کنترلی ادامه می یابد، دست یافت. ما جامعه ای از قضات هستیم و مردم می خواهند بدانند در رسیدن به هدفشان کجا هستند. این اصل ساده اغلب توسط مدیران نادیده گرفته می‌شود و مدیرانی که به تعیین اهداف در مرحله برنامه‌ریزی سالانه بسنده می‌کنند و هرگز برای سال بعد یا در دوره‌های بعدی به آنها باز نمی‌گردند تا از ابتدا آن‌ها را بررسی کنند. وقتی افراد بازخورد منظم دریافت می‌کنند، نه تنها برای رسیدن به اهدافشان سخت‌تر کار می‌کنند، زیرا آنها یک عامل انگیزشی دیگر نیز دارند، بلکه شروع به کار سازنده‌تر می‌کنند. بهترین راه این است که فرآیند دستیابی به هدف را به مراحل تقسیم کنید و در هر مرحله از رسیدن به هدف، "بازخورد" (به صورت شفاهی یا از طریق گزارش های منظم) ارائه دهید.

4. پیوند دادن اهداف با سیستم پاداش

اثربخشی هدف گذاری زمانی افزایش می یابد که اهداف به یک سیستم پاداش و بررسی همتا پیوند بخورند. سیستمی که تحقق اهداف متقابل ایجاد شده را تشویق می کند، تعهد انحصاری به آن اهداف را القا می کند. با این حال، علاوه بر این، باید از عادلانه بودن سیستم تشویقی اطمینان حاصل شود.

سیستم پاداش باید تعیین اهداف موثر را جشن بگیرد، خواه آنها به دست آمده باشند یا خیر.

به کارگیری این پنج اصل موفقیت شما را در استفاده از اهداف به عنوان ابزار مدیریتی افزایش می دهد. در واقع، این اصول زیربنای دو روش مدیریتی است که امروزه در تجارت بسیار محبوب هستند.

به کارگیری اصول پنج گانه ای که توضیح دادیم برای استفاده از اهداف به عنوان ابزار مدیریتی می تواند خدمات بسیار خوبی برای مدیران داشته باشد. نکات زیر 9 ایده اساسی برای تبدیل این اصول به عمل واقعی ارائه می دهد. این در مورد این خواهد بود که چگونه یک مدیر می تواند اهداف را همراه با زیردستان خود تعیین کند.

1. افرادی را که مسئول دستیابی به اهداف هستند درگیر کنید تا در تعیین آنها مشارکت کنند.

2. هدف گذاری را با طرح های کوتاه شروع کنید. یک جلسه طوفان فکری برگزار کنید و تنها پس از آن شروع به افزایش اهداف خود کنید.

3. مطمئن شوید که اهداف منعکس کننده منافع واقعی سازمان هستند. هر هدف را با پرسیدن سوال زیر آزمایش کنید: "چگونه با هدف ما ارتباط دارد؟"

4. اولویت های خود را برجسته کنید. تمام اهداف را به سه گروه ضروری، مطلوب و آنهایی که می توانند منتظر بمانند تقسیم کنید. آنها را بر این اساس انجام دهید.

5. به طور منظم (حداقل هر سه ماه یکبار) در مورد پیشرفت به سمت اهداف خود بحث کنید.

6. فراموش نکنید که تمام اهداف زیردستان را به سیستم پاداش مرتبط کنید.

7. از اهداف «فعالیت» اجتناب کنید. اهداف باید نتایجی را که باید به دست می‌آیند توصیف کنند، نه آنچه را که باید انجام شود.

8. اطمینان حاصل کنید که وسایل مورد استفاده برای رسیدن به هدف به خودی خود تبدیل به یک هدف نمی شود.

9. تعیین یک هدف مؤثر هر چه بیشتر انجام دهید آسان تر می شود.