Хоризонтална полова сегрегация

Хоризонталната полова сегрегация означава разделяне на мъжете и жените в качествено различни области на заетост. Трябва да се отбележи, че днес тя не е толкова силно изразена, колкото в миналото. Така във Великобритания през 1900 г. над 70% от работещите на заплата са били мъже.

Чиновническите служители бяха предимно мъже, а професиите като адвокати и адвокати бяха изключително мъжки. Въпреки това, до началото на XXI век. мъжете са само 54% ​​от всички служители, а 28% от адвокатите и адвокатите са жени. Въпреки привидно очевидния прогрес, хоризонталната сегрегация продължава да съществува, макар и в по-скрити форми. Много професии продължават да са свързани с пола. Например във всички страни по-голямата част от медицинските сестри, икономките и чистачките са жени, докато по-голямата част от полицейския и военния персонал са мъже. Подобна ситуация се наблюдава и в Русия: през 2013 г. 92,6% от медицинските сестри и 94,1% от бавачките и учителите в детските градини са жени.

Вертикална полова сегрегация

Вертикалната полова сегрегация е разделянето на мъже и жени на високи и ниски длъжности в рамките на една и съща професия/сфера на работа. През последните десетилетия има ясни доказателства за намаляване на вертикалната сегрегация в развитите западни страни. Например в Обединеното кралство концентрацията на жени на ниски позиции в обществената служба, образованието и търговията става все по-малко забележима. Въпреки това като цяло ситуацията остава непроменена и колкото по-висока и по-престижна е тази или онази длъжност, толкова по-малко достъпна става тя за жените.

Според Държавния статистически комитет на Русия за 2013 г. сред ръководителите на правителството и администрацията на всички нива, включително ръководителите на организации, 62% са мъже. Тъй като тези данни обединяват както директори на големи предприятия, така и ръководители на малки отдели, по-точна картина се получава, ако се обърнем към данните за заплащането на мъжете и жените на ръководни позиции. През октомври 2013 г. средната месечна заплата на мъжете мениджъри е била 59 645 рубли, докато тази на жените мениджъри е била едва 43 727 рубли.

По този начин, въпреки медийното излъчване и образа на жени, щурмуващи „цитаделите“ на мъжката заетост, който стана доста популярен, феминизацията на труда не разруши демаркацията на мъжките и женските професии/сфери на заетост. Някои изследователи характеризират тази ситуация като парадокс, когато, от една страна, има огромно увеличение на заетостта на жените, а от друга страна, еднакво интензивна концентрация на жени на вторичния пазар на труда (временна и нископлатена заетост) .

Има няколко обяснения за тази ситуация. Някои изследователи смятат, че това се дължи на самото естество на съвременното преструктуриране на пазара на труда, довело до появата на голям брой работни места, които са временни, негарантирани и нископлатени. Именно тези места заемат по-голямата част от работещите жени.

Друго обяснение за половата сегрегация на пазара на труда се отнася до по-широкото разделение на труда в обществото и подчертава, че необходимостта да раждат и да се грижат за деца принуждава много жени да приемат работа на непълен работен ден и ниски заплати. Въпреки това, въпреки че работата на непълно работно време е неблагоприятна за някои жени, нейното разпространение сред жените не може да обясни ситуацията на половата сегрегация като цяло. И така, въпреки че в Обединеното кралство жените от афро-карибски произход предпочитат да работят на пълен работен ден, въпреки „детското“ им натоварване, те все пак са съсредоточени на нископлатени позиции.

Нещо повече, сравнителните проучвания предоставят противоречиви данни и разкриват сериозни пропуски в обясненията, основани на необходимостта жените да носят „детското“ бреме. Например във Великобритания 43% от жените работят на непълен работен ден поради нуждата да се грижат за децата. За разлика от това във Франция, където жените избират да напуснат работата си само ако имат три или повече деца или са уволнени поради възраст, само една от всеки пет работещи жени е наета на непълно работно време. Ако причината за неравностойното положение на жените на пазара на труда е тяхната семейна обремененост, тогава жените във Франция, чиято трудова кариера в много отношения е подобна на мъжката, би трябвало да са в по-равностойно положение с мъжете. Въпреки това, в действителност, въпреки че французойките са по-успешни от британските жени в навлизането в масови управленски позиции, степента на вертикална и хоризонтална сегрегация в двете страни изглежда сходна.

Също така е важно да се вземе предвид как жените, и особено майките, са конструирани от самото общество като работници на по-ниско ниво. Един от значимите фактори тук е джендър дискурсът, т.е. обвинения на работещите майки (от общественото мнение) в редица социални проблеми. Така в много общества ролите на майка и работеща жена се възприемат като несъвместими.

Друг фактор е ролята на държавата в половото структуриране на пазара на труда, като позволява на работодателите да сключват временни трудови договори с жени без никаква защита на майките, което всъщност допринася за развитието на двустепенен пазар на труда.

И накрая, всяко обяснение на половата сегрегация трябва да вземе предвид как полът е вграден в организационния процес на компанията, т.е. начините, по които организационната култура може да поддържа половата сегрегация и да възпрепятства кариерното израстване на жените, като създава така наречения стъклен таван за тях.

• Дискурсът е комплекс от идеи, концепции и представи, които са установени като знание или мироглед на определено общество. Тези идеи създават определен модел за разбиране и поведение в обществото.
• „Стъкленият таван“ е метафора за невидимите бариери пред напредъка на жените във високоплатени професионални, управленски или политически позиции.

Понятието професионална сегрегация е свързано с анализа на асиметричното разположение на жените в професионалната структура и произтичащите от това неравенства по отношение на заплащането на мъжете и жените и във връзка с други професионални характеристики.

Теоретичните подходи към понятието "професионална сегрегация" варират в зависимост от възгледите на представители на различни социални и икономически школи. Анализирайки различни посоки, можем да различим няколко различни подхода към този въпрос:

1. Професионалната сегрегация е продължение на влиянието на мъжките и женските роли, техния статус в домакинството, в обществения живот, пренесено в професионалната структура. Това разпределение на половите роли може да бъде дадено първоначално или да бъде резултат от принуди, наложени от икономическата (капиталистическа) експлоатация (гледната точка на марксистите).

2. Професионалната сегрегация възниква в резултат на действието на факторите на търсене и предлагане на пазара на труда: от гледна точка на отделните мъже и жени като рационални производители и потребители (неокласическата гледна точка).

Наемането на работа на жените се обяснява като следствие от мъжки натиск в публичната и частната сфера (феминистка гледна точка). Влиянието на мъжкия манталитет може да се разглежда по-широко, като сбор от въздействащи фактори – икономически, социокултурни, битови (Кеймбридж група учени).

Последният подход ни се струва най-реалистичен. В тази книга всъщност има опит на автора да анализира факторите, които влияят върху разположението на жените в областта на заетостта и в крайна сметка се формират от социокултурния контекст. (Демографски фактори – гл.2, битови фактори – гл.4, социокултурни – гл.1, икономически – гл.3).

Развитието на едно сложно общество преминава през социалното и техническо разделение на труда, което предполага наличието на доста твърда професионална структура.

Професионалната структура описва различните видове професии и професионални групи. Стандартизацията на професиите дава възможност да се разглежда всяка професия като равностойна единица, позволява класификация на професионални категории, например, във връзка със статута на професията. Статутът може да бъде висок или нисък в зависимост от нивото на заплащане и социалното признание на тази професия, т.е. възможно е да се извърши определена градация на професиите по отношение на нейния статус.

Ще определим разпределението на мъжете и жените на работни места с различен статут в рамките на професионалната структура като сегрегация по пол в професионалната сфера или професионална сегрегация.

Съществува и разлика между хоризонталната сегрегация, която се появява в различни професионални групи, и вертикалната сегрегация, която се среща сред една и съща професионална категория (42).

Хоризонтална професионална сегрегация съществува, когато мъжете и жените работят предимно в различни професионални групи и се поддържат от наемането на мъже и жени за различни работни места.

Има много професии, които са стереотипни като "женски" или "мъжки" професии. Например професиите на бавачка, медицинска сестра, учител, възпитател, готвач в детски заведения, библиотекар, машинописка се възприемат от нас като „женски“ професии. Докато професиите на шофьор, финансист, брокер, строител са признати за "мъжки".

С други думи, има процес на "полотипизация" (Crompton, Sanderson, 1990), тоест процес на феминизация или маскулинизация на професиите, когато определени професии получават политипизирани характеристики, а социалният пол е определящ при установяването на тези характеристики. Съществуват бариери за навлизане на жените в сферата на „мъжките” професии.

Съществуващата социално-полова структура обаче може да бъде променена, тъй като разделението на „мъжки” и „женски” професии е социално изградено, което означава, че може да бъде променено. Идеологията на патриархалното общество, създаваща собствени нагласи за разпределението на ролите между мъжа и жената, със сигурност е засегнала професионалната сфера на човешката дейност. Склонността към професиите на бавачка, медицинска сестра, учител се тълкува като „естествена“ склонност на жената да бъде майка, възпитател и да се грижи за близките. „Естествената“ роля на жените се проектира върху сферата на заетостта. Общественото мнение подкрепя жените, работещи с „женски“ професии и не приема жените, работещи с „мъжки“ професии.

Доста сложен въпрос е въпросът за възможното съществуване при жените (както и при мъжете) на естествени умения за определени видове труд. Това се отнася за умения като постоянство, "ловкост на пръстите" при извършване на определена ръчна работа. Трудността за нас е в изолирането на социално и естествено изградени професионални умения. Този аспект обаче не противоречи на общото ни разсъждение за съществуването на социален феномен на професионална полова типизация, свързана предимно с идеята за „нормално“ разделение на професионалния и домашния труд между половете.

Зависимостта на процеса на политипизация на професиите от конкретно общество може да се демонстрира със следния пример. Професията на лекаря у нас се смята за „женска“, докато в западното общество тази професия е представена предимно от мъже. Това се дължи на разликата в нивото на заплащане на лекарската професия в различните страни. Професионални характеристики като „мъжки” или „женски” често се свързват с понятия като престижно или непрестижно. Професията на лекаря в развитите европейски страни е високоплатена и престижна професия и в резултат на това се определя като „мъжка“.

Има и обратен ефект: „мъжките” професии получават по-висока социална оценка в очите на обществото, което формира по-високо заплащане на „мъжкия” труд. Следователно процесът на промяна на социалната практика, установяването на егалитарна идеология на социалното развитие ще направи възможно промяната на социално-половата структура на професионалната заетост.

Следващият източник на попълване на хоризонталната сегрегация е процесът на изместване на жените към нискокачествени професии по отношение на заплащането и социалния престиж. Тази репресия се дължи на възприемането на жената като „неспособен“ работник. Получава се порочен кръг: от една страна, една жена не може да получи добре платена работа поради липса на квалификация, от друга страна, ниското ниво на квалификация е следствие от процеса на поло-типиране.

Тактиката за принуждаване на жените към нископлатени и нископрестижни работни места се проявява както пряко, така и косвено. В първия случай възникват трудности във връзка с равния достъп до определени видове работа (професионални групи), във втория - във връзка с равния достъп на жените до образователни структури и други изисквания за навлизане на съответния пазар на труда,

Възможно е също така да се повлияе на процеса на изместване на жените от висококвалифицирани професии чрез създаване на правна основа за равен достъп до различни професии, развитие на образователни и квалификационни структури и включване на жените в тези структури.

Може да се идентифицира още един вид професионална сегрегация на жените: вертикална сегрегация. Вертикална сегрегация съществува, когато мъжете работят предимно в професии с по-висок клас, докато жените работят в такива с по-нисък клас (т.е. има различия между половете в социалния статус на професията). Различия между половете има и в структурата на заеманите длъжности. Тази сегрегация се поддържа или чрез набиране на различни професии (модификации на професията - учител в начален или старши клас, университетски учител) в рамките на една и съща професионална група, или чрез задържане на жените на по-ниски нива на организация на труда.

Вертикалната сегрегация от първия тип е подобна на хоризонталната сегрегация, но действа в рамките на една и съща професионална група. Например средата на основното и средното образование е доминирана от жени, докато университетският преподавателски състав е разнороден по пол. Същото се случва и в медицинските структури: колкото по-висок е статусът на лекаря, толкова по-вероятно е тази работа да се извършва от мъж (висшия медицински персонал на клиники и отделения), докато участъковите лекари са предимно жени, „израстващи ” до началник на районно поликлинично отделение. Освен това, в зависимост от социалния пол на служителя, една и съща позиция може да бъде както начална, така и крайна стъпка в кариерната траектория (учен и др.).

В рамките на една и съща професионална група се осъществява и вертикална сегрегация от втори тип. Мъжете и жените се назначават на едни и същи професионални нива, но мъжът се придвижва нагоре по корпоративната стълбица, а жената не преодолява кариерната йерархия.

Да вземем пример. Въпреки че преподаването в средните училища е една от феминизираните индустрии (жените представляват 75% от общия брой учители през 1991 г.), делът на жените директори на средни училища е само 39% (67). Защо се случва това?

Една жена не може ефективно да се придвижи нагоре по кариерната стълбица, тъй като има редица бариери, които пречат на това напредване. Първо, една от тези бариери е бариерата на социалния пол, когато жената априори се възприема като „неспособен“ работник, за който няма нужда от повишение, тъй като „основната“ сфера на дейност на жената е семейството. Второ, такива социокултурни концепции за социалното поле, работата и домашното разделение на труда засягат не само лидерите на жените и техните колеги, но също така оказват негативно влияние върху психологическото възприятие на жената за себе си и нейната собствена стойност. Трето, пречка пред кариерното израстване може да бъде изоставането във формалните и неформалните квалификации.

Изоставането на неформалните квалификации предполага загуба на реални квалификационни умения при наличието на официален документ за квалификация. Загубите на неформални умения са свързани с прекъсване на трудовия стаж поради семейни задължения, както и с недостатъчно използване на квалификационния потенциал на жените.

Според еднократно социологическо проучване на условията на труд и живот на руските жени (1990 г.), само 57,3% от анкетираните жени смятат, че тяхната квалификация съответства на работата, която извършват, а 25,2% от жените смятат, че тяхната квалификация не съответства изобщо за работата, която извършват. Освен това дори десетгодишният трудов стаж не носи задоволителни резултати в съответствие с получената квалификация и извършената работа. 30% от жените с трудов стаж от 5 до 10 години не са доволни от тази кореспонденция.

Жените не се интересуват от подобряване на професионалните си умения, тъй като нищо не се е променило при 65,4% от анкетираните жени след обучение. Освен това 91,2% от жените не са били повишени, 88,3% - в категорията, а 81,3% не са получили увеличение на заплатата (67).

Неравните възможности за повишение влияят и върху разликата в заплащането на мъжете и жените. До 20-годишна възраст разликата в средната заплата на мъжете и жените е 15%, а до 30-годишна възраст средната заплата на мъжете се съотнася към средната заплата на жените като 3:2 (11). Днес има още по-смели оценки за съотношението на заплатите на мъжете и жените: този показател се оценява на 2:1 (32).

Сред причините, посочени от жените във връзка с неуспеха им да изпълняват работата, получена по специалността, се открояват: трудно намиране на работа по специалността (26,5% от анкетираните жени), близостта на текущата работа от дом (26,3%), по-високи заплати (19,3%), необходимост от грижи за малки деца (14,5%) (67). Както се вижда от горните цифри, повечето от тези причини са ограничени до семейното положение на жените и разпределението на труда в семейството.

Въпреки законово приложимото право на мъжете и жените да получават еднакво заплащане за еднакъв труд, съществува известна разлика в заплащането между мъжете и жените (една от последиците от професионалната сегрегация). Това се дължи както на пряката дискриминация срещу жените, така и на представителството на жените на по-нископлатени работни места.

Социално-половите различия в заплащането, причинени от непряка дискриминация на жените, се подкрепят от редица причини, които формират дискриминационна позиция по отношение на заплащането на жените на микро и макро ниво.

Различните нива на заплащане на мъжете и жените могат да възникнат поради недостатъчно предоставяне на жените на възможности за получаване на образование или повишаване на квалификацията им или поради неравни възможности за реализация на техните професионални качества, за кариерно израстване. Разликата в заплащането на мъжете и жените може да бъде резултат от различна производителност на труда на мъжете и жените, както и следствие от разликата в отработените часове. Най-ясно това се проявява по отношение на извънредния труд (Мезенцева, 1993). Дискриминационни явления възникват в случая на етапа на предоставяне на жените на извънреден труд - на жените се дава по-малко възможност за допълнителна работа, по-рядко се изпращат в командировки (както вече споменахме, този дискриминационен момент дори е залегнал в последния Кодекс на труда на Руската федерация).

Според проучвания на семейните бюджети на руснаците сред мъжете и жените, процентът на мъжете и жените, които нямат допълнителна платена работа, но искат да имат, е практически еднакъв - 45,7% от мъжете и 44,4% от жените искат за намиране на допълнителна работа (59).

По избор, семейна или социална принуда, жената изразходва повече енергия и време за отглеждане на дете и други домакински задължения. Следователно тя не е включена в развиващия се пазар на труда наравно с мъжете, което води до ограничаване на избора на работа и намаляване на доходите. Участието в трудовия процес периодично намалява заплатите на жените и е свързано със спад в уменията.

В зависимост от различния фокус на изследването (обучение, представяне и т.н.), американски изследователи изчисляват, че делът на пола в разликата в доходите между мъжете и жените е 20-80%. Например Минсер и Полачек (1979) изчисляват, че приблизително 40% от разликата се дължи на разликите в работното време на жените и мъжете; Коркоран и Дънкан (1979) заявяват, че 44% от разликата между доходите на белите мъже и жени се дължи на дискриминационни ситуации в образователната и професионалната сфера (57).

Социално-половите разлики в заплатите са повсеместни, но са изследвани в различни страни с различна степен на детайлност. Липсата на налична и достатъчно дезагрегирана статистическа информация за диференциацията на заплатите по пол е основната пречка за провеждането на задълбочен анализ на фактите за дискриминация в заплащането на жените в Русия.

Анализ на разликата в заплащането на жените и мъжете на отраслово ниво (т.е. на макроравнище) обаче може да се направи, ако отраслите на заетостта се подредят по нивото на средните заплати. Разкрива се следната тенденция: колкото по-голям е делът на жените, заети в индустрията, толкова по-ниско е нивото на заплатите. Нека се обърнем към таблица 2.

СЕКТОРИ НА НАЦИОНАЛНАТА ИКОНОМИКА НИВО НИВО СПИДО МЕСЕЧНО

FEMINI PAY* ЗАПЛАТА (1992)

*Нивото на заплатите в бранша спрямо средната работна заплата

Таблица 2. Степента на феминизация на отраслите и показатели за средните месечни заплати по сектори на националната икономика.

Най-ниското ниво на средната месечна заплата (1992 г.) - 2919 рубли, 3709 рубли, 3550 рубли, 3899 рубли - се пада на най-феминизираните сектори - култура, образование, изкуство, здравеопазване и социално осигуряване, където делът на жените в общият брой на служителите е съответно: 75%, 79%, 55%, 83%.

В началото на 1994 г., докато средната месечна заплата в Русия беше 146 000 рубли, средната заплата в газовата промишленост например достигна 666 000 рубли, а в сферата на културата и изкуството - под 100 000 рубли. Нивото на представителство на жените в двата сектора на заетостта може да се види в таблица 2, тъй като динамиката на представителството на жените в тези сектори през последните две години не се е променила съществено. Анализът на горните цифри потвърждава тезата, че колкото по-феминизирана е индустрията, толкова по-ниско е нивото на заплатите.

Сравнението на нивото на заплащане и степента на феминизация на конкретни индустрии (т.е. делът на работещите жени) е много ясно в графично представяне (вижте графика 1).

Максималното ниво на заплатите се наблюдава в секторите, където делът на работещите жени е минимален, и обратното.

Трябва да се отбележи, че по-малко платените индустрии включват тези индустрии, които традиционно са били финансирани на остатъчен принцип, т.е. индустрии от непроизводствената сфера, традиционно нестопански индустрии. В този контекст обаче този фактор не играе никаква роля, тъй като предполагаме, че феминизацията на индустриите се дължи на тяхната нерентабилност, а не обратното. Следователно за нас няма значение по каква причина тази индустрия е с нестопанска цел

феминизацията и нивата на средната работна заплата в секторите на националната икономика.

и е представена предимно от нископлатени работни места. Тъй като явлението безпечалби в индустрията е първично по отношение на нейната феминизация, за нас е интересно да сравним тези два показателя. В тази връзка ще бъде интересно да се проследи динамиката на половия състав на предприятията и индустриите, които са станали нерентабилни под влияние на съвременните условия и които не са феминизирани (много предприятия за преобразуване могат да бъдат приписани на такива предприятия).

Ако сравним заплатите в феминизираните индустрии спрямо средните за страната, ще видим, че заплатите в „женските“ индустрии губят не само в сравнение със заплатите в „мъжките“ индустрии, но просто са под средната за страната.

Освен това тези цифри представляват само съотношението на средните заплати в индустрията и не оценяват съотношението на други източници на доходи. Първо, в това сравнение не вземаме предвид високите доходи, генерирани от съвместни, частни и приватизирани предприятия, където жените са слабо представени. На второ място, ние не вземаме предвид ниското ниво на доходите на социално незащитените слоеве, сред които жените имат значително представителство, тоест нивото на доходите на пенсионерите, хората с увреждания, многодетните майки и студентите. Тези характеристики ни позволяват да заключим, че разликата между нивото на доходите на жените и средното ниво на доходите в страната е много по-значима от разликата между подобни показатели по отношение на заплатите.

Разликите в заплащането на жените и мъжете, бариерите пред кариерното израстване, трудностите при реализиране на професионални умения, изоставането във формалните и неформалните умения са определящи характеристики на заетостта на жените. Тези явления са често срещани на всички нива на професионалната структура: на ниво национална икономика като цяло, на ниво сектор и на ниво конкретно предприятие.

Формирането на професионална структура, която носи дискриминационни черти спрямо жените (които в частност у нас са половината от всички заети в националната икономика), налага необходимостта от изследване на тази структура и намиране на начини за въздействие върху нея, за да се унищожи дискриминационните бариери по отношение на пола. Моделът на професионална сегрегация, изграден за текущото състояние на пазара на труда в Русия, е разгледан в следващия параграф.

Определение за „полова сегрегация“

Сегрегацията по пол, подобно на много други характеристики на пазара на труда, е сложно, многостранно явление. От една страна, половата сегрегация е един от резултатите от развитието на съвременното общество, а от друга, тя е източникът на много от неговите проблеми. Ето защо днес този феномен привлича голямо внимание от страна на учени, политици и хора, които се опитват да разберат сложните причинно-следствени връзки, които посредничат за възникването и поддържането на сегрегацията, както и нейното въздействие върху функционирането на пазарите на труда.

Думата "сегрегация" буквално означава "отделяне", "отделяне". Съответно терминът „полова сегрегация“ описва явлението, свързано с отделното съществуване на индивиди, принадлежащи към различни полови групи в определена област от човешкия живот. Както знаете, формално полът и джендърът не са идентични понятия, половата сегрегация се разбира като разделяне на мъжете и жените в рамките на определени социални, икономически и институционални структури.

В икономическата сфера половата сегрегация е една от характеристиките на пазара на труда. За да се дефинира понятието „полова сегрегация“ в този контекст, това явление може да се разглежда в две взаимосвързани равнини. Като динамично явление половата сегрегация е тенденция към стабилно разделяне на мъжете и жените в различни сфери на дейност, т.е. описва процес, при който членовете на всеки пол, поради специфични причини, са ангажирани с различни видове професии. В същото време половата сегрегация описва текущото състояние на пазара на труда – ситуация, в която жените и мъжете са неравномерно разпределени между различните видове дейности. И в двата случая става дума за особеностите на половата структура на заетостта и нейното изменение във времето.

Необходимо е да се прави разлика между понятия като "полова сегрегация" и "полова дискриминация". Тези понятия не са идентични, тъй като половата сегрегация може да се развие както под въздействието на външни ограничения (икономически, социални, институционални) за мъжете и жените, така и в резултат на свободен избор на области и форми на заетост, въз основа на съществуващите индивидуални предпочитания , което не е дискриминация..

Има няколко форми на проявление на половата сегрегация:

1) Сегрегация по пол в индустрията;

2) Професионална сегрегация.

Говорейки за видовете сегрегация по пол, е обичайно да се отделят:

1) Хоризонтална полова сегрегация;

2) Вертикална полова сегрегация.

В тази статия ще се съсредоточим върху вертикалната сегрегация.

Вертикалната сегрегация като вид полово разделение

Вертикалната сегрегация е ниска достъпност за жените на престижни професии и позиции с по-високо ниво на вземане на решения и отговорност, което предполага по-високо ниво на възнаграждение.

Синоним на вертикална сегрегация е понятието "стъклен таван" (стъклен таван) - това е определено ниво в кариерната йерархия, над което жените практически нямат възможност да се издигнат [Мальцева]. Въпреки че няма официални ограничения за заемане на позиции над стъкления таван, въпреки това всъщност жените не могат да преминат отвъд тази бариера.

Проблемът със стъкления таван е характерен за много страни, включително развитите. Според проучване на Accenture от началото на 2006 г. сред 1200 висши ръководители в осем страни в Северна Америка, Европа и Азия, 70% от анкетираните и 57% от анкетираните мъже съобщават, че имат стъклени тавани. В Съединените щати, Великобритания, Германия, Австралия и Швеция социалните норми са по-значими бариери пред кариерното развитие на жените; в Канада, Филипините и Австрия корпоративните норми.

„Стъкленият таван“ може да се разглежда като невидима кариерна бариера както в рамките на вътрешнофирмената, вътрешнокорпоративна кариерна пирамида, така и в рамките на професионалната кариера, което предполага не само кариерно израстване в рамките на една компания, но включва и кариерно израстване и подобряване на професионалния статус чрез трансфери от една фирма в друга. В този случай, тъй като има съгласуваност на вътрешните корпоративни политики, тогава движенията от компания в компания в даден момент ще доведат до сблъсък със „стъкления таван“. Тоест, за да могат жените да продължат професионалната си кариера, ще има твърде малко фирми, в които няма бариери за по-нататъшен растеж.

Илюстративно моделът на стъкления таван може да бъде изобразен по следния начин:

Фигура 1. Модел на стъклен таван в пирамида на кариерата

Модификация на модела "стъклен таван" е моделът "стъклен таван и стъклени стени". В този случай вертикалната сегрегация се допълва от хоризонтална сегрегация и жените имат по-малък достъп до професии и дейности, които впоследствие осигуряват значително вертикално, кариерно израстване. В ситуацията на „стъклен таван и стъклени стени” подборът се осъществява дори при избора на професионално образование. Жените могат да избират такива области на дейност, които след това не предполагат значителни постижения. На индустриално ниво моделът „стъклен таван и стъклени стени“ се характеризира с концентрацията на жени в тези индустрии, които са по-малко печеливши, осигуряват по-малък достъп до финансови и икономически ресурси и следователно осигуряват по-малък достъп до властови структури. Така в областта на културата, здравеопазването или социалните грижи има по-малко перспективи за кариера, отколкото в управленския и финансовия сектор. Следователно, при наличието на „стъклени стени“, ограниченото вертикално напредване вече е предопределено от избора на професионална сфера на дейност.

Илюстративно моделът "стъклен таван и стъклени стени" може да бъде изобразен по следния начин:

Фигура 2. Модел на стъклен таван и стъклени стени

Феноменът „лепкав под“ е тясно свързан със „стъкления таван“. Концепцията за "лепкав секс" означава, че жените в сравнение с мъжете остават по-дълго на началните позиции в служебната йерархия. По-бързият старт на кариерата на мъжете впоследствие им осигурява необходимия професионален и управленски опит и по този начин им позволява да изпреварят жените на висши ръководни позиции, т.е. води до ситуация със стъклен таван.

Механизми за формиране на вертикална сегрегация

Предвид различното естество на бариерите, които възникват при кариерното израстване, могат да се разграничат три механизма за формиране на вертикална сегрегация:

1. Бариери пред кариерното израстване на жените. Този тип вертикална сегрегация е класическо проявление на "стъклен таван" или комбинация от "стъклен таван" и "лепкав под".

2. Разлики в изграждането на кариера при жените и мъжете. Лепкавите подови настилки също могат да допринесат за оформянето на различни кариерни пътеки. Прекомерното излагане на жените в ранните етапи на кариерата води до различни кариерни траектории. Но това се дължи по-скоро на механизма на "стъклените стени". Имплицирани социални стереотипи за това коя работа е подходяща за жените и мъжете често допринасят за това, че им се възлагат различни задачи, различни работни места. Например, в големите японски компании, когато набират висшисти, младите хора най-често се наемат в „управленския бранш“, работата в която включва сложни задачи, голяма отговорност и неограничени възможности за кариера. Момичетата, от друга страна, се назначават предимно в „чиновническия бранш”, което осигурява по-малка отговорност и сложност на извършваната работа и възможност за издигане само на по-ниски или местни ръководни позиции.

3. Дискриминация на жените в заетостта. Наличието на полова дискриминация на пазара на труда може да се прояви и в дискриминация при наемане на работа. В този случай са възможни два изхода: или жените ще имат по-малка вероятност за наемане на работа и по-дълго време на търсене на работа в сравнение с мъжете, или ще бъдат приети на работни места с по-ниски заплати, по-лоши работни места. В последния случай жените ще имат най-лошите стартови позиции в кариерата си и в резултат ще ударят стъкления таван.

Причини за вертикална сегрегация

Феноменът на стъкления таван не може да се обясни единствено с дискриминация или социални бариери пред жените на ръководни позиции.

Причини за вертикална сегрегация ("стъклен таван"):

1. Разлика в човешкия капитал, в образованието. Ако мъжете са по-склонни да станат лидери, това отразява техния по-голям човешки капитал и по-високи нива на образование.

2. Различия в структурата на образованието. Въпреки че средното ниво на образование сред жените е по-високо от това на мъжете, въпреки това жените са по-склонни да получат образование (например хуманитарно, педагогическо), което е по-малко търсено на ръководни позиции.

3. Разлики в натрупания опит, стаж. Жените, като правило, имат по-малко опит поради прекъсвания в трудовата дейност, свързани с раждането и отглеждането на деца.

4. Различни характеристики на лидерските стилове. Може да възникне ситуация, когато има по-голямо търсене на „мъжки“ стил на управление, когато качествата на авторитарен, агресивен стил на управление, който осигурява достъп и улавяне на стратегически ресурси и защита на правата на собственост върху активи, са по-важни.

5. Общи различия в ролите на половете. Това се отнася до различията в ролите на половете извън работата, т.е. в ситуации, в които няма съществени разлики в човешкия капитал, но домашните, семейни тежести падат повече върху жените, създават различни възможности и стимули за кариерно развитие.

6. Социалната конструкция на женския пол предполага по-голямо алтернативно поведение. Жените могат да преследват както бизнес, така и семейни занимания или смесена стратегия за комбиниране на семейство и работа, така че не е задължително да преследват кариера.

7. Полова асиметрия на институциите за кариерно развитие. Предишният период на развитие на обществото осигури по-голямо участие на мъжете в бизнеса, политиката и вземането на решения. В резултат на това бизнес социалните мрежи са се оформили като мъжки мрежи. Неформалните комуникации, работещи на принципа „приятел или враг“, са изградени върху мъжки интереси, мъжки зависимости, мъжки начин на живот, така че жените не могат да влязат в тази система, те се идентифицират като непознати и отхвърлени.

Въздействието на стереотипите върху вертикалната полова сегрегация

Според Р. Анкер има три групи стереотипи, които засягат вертикалната сегрегация по пол:

1. Положителните стереотипи, като склонност да се грижат за другите, по-голяма адаптивност към извършване на ръчна работа и други подобни, определят на жените в съзнанието на обществото и работодателите области на дейност, свързани с грижи, образование, обучение и професии, които изискват развита малка моторика.

2. По-малката от мъжката издръжливост, физическата сила, негативното отношение към риска, по-малката способност за точни и природни науки и други характеристики, приписвани на жените, се комбинират в негативни стереотипи. Те „предписват“ на жените да не кандидатстват за ръководни позиции, да работят в трудни и опасни условия, а също и да не се занимават с работа, която изисква логика и концентрация.

3. Третата група стереотипи, класифицирана от Анкер като други, включва например по-висока склонност на жените към представяне, по-ниска нужда от висок доход, повишен интерес към домашна работа и др.

Въз основа на идеите за "естествените" различия между мъжете и жените, общественото съзнание формира представа за това как трябва да се разпределят социалните роли между двата пола. От своя страна, стереотипизирането на съзнанието във връзка с разделянето на дейностите на мъжки и женски влияе върху поведението както на работниците от двата пола, така и на работодателите.

Говорейки за стереотипи, които подкрепят неравенството между половете, може да се предложи и друга тяхна класификация, която включва разпределението на стереотипи на позиция и стереотипи на поведение:

1. Стереотипите за позицията са стереотипи на работодателя. Работодателят възприема жените като по-малко полезна работна сила. Изхожда от идеята, че жената трябва да комбинира трудовата дейност със семейните задължения, следователно в по-малка степен може да се очаква от нея да надхвърли трудовите усилия, да се съсредоточи върху кариерното израстване и т.н. Подобно отношение на работодателя несъмнено е дискриминационно.

2. Стереотип на поведение е, напротив, стереотип на работниците. Тъй като жените знаят, че са третирани като по-малко предпочитани работници, те изхождат от факта, че нямат възможности да се конкурират с мъжете и избират дейности, които изискват по-малко трудови усилия.

Индустриална и професионална сегрегация по пол

Половата сегрегация се проявява в асиметричното разпределение на мъжете и жените в различни структури: секторни, професионални и официални. В този случай обикновено се разграничават хоризонтална и вертикална сегрегация. Хоризонталната сегрегация се проявява в различни професионални групи, а вертикалната - сред една и съща професионална категория. В този случай секторната и професионалната сегрегация може да се приеме предимно за хоризонтална, а професионалната - за вертикална.

Статистическите данни ни позволяват да оценим само секторната и професионалната сегрегация по пол. В същото време професионалната сегрегация не може да се разглежда само като хоризонтална. Разпределението между 10-те професионални групи отразява както хоризонталната, така и вертикалната сегрегация.

Индустриална сегрегация.Основната област на заетостта на жените е секторът на услугите. В него работят почти 60% от жените, докато делът на този сектор в заетостта на мъжете е под 30%. Разрастването на сектора на услугите през последната третина на 20-ти век стимулира растежа на заетостта на жените, допринесе за създаването на работни места, увеличаване на търсенето на женска работна ръка, но в същото време и сегрегацията на пазара на труда.

За „мъжки“ ще считаме секторите, в които делът на жените е под 33%, а за „женски“ тези, в които делът на жените е над 66%. Останалите индустрии ще бъдат разделени в третата категория - междинни индустрии.

От 15-те групи индустрии, идентифицирани от Росстат (бивш Goskomstat), горското стопанство може да се счита за „мъжки“ индустрии през 1994-2002 г. (тук жените съставляват само 1/5), строителството (делът на жените през разглежданите 9 години не надвишава 25%), транспорт (делът на мъжете в този отрасъл е около 75%) и отрасли, групирани в отделна категория „други отрасли“.

Най-висока концентрация на жени се наблюдава в сектори като здравеопазване, физическа култура и социално осигуряване (процентът на мъжете в този сектор никога не надвишава 20 през всичките 9 години), образование (жените съставляват около 4/5 в този сектор), култура и изкуство (индустрия, най-вече другите „женски“ индустрии, които се доближават до междинните, тъй като делът на жените тук варира от 67,5 до 72,5%) и финанси, кредит, застраховане (от 1994 до 2002 г., процентът на жените в тази индустрията е намаляла от 74,5 на 69,3).

промишленост; търговия на едро и дребно, обществено хранене; жилищните и комуналните услуги, непроизводствените видове потребителски услуги за населението, както и науката и научните услуги се класифицират като междинни отрасли. В същото време, ако в промишлеността имаше тенденция за постепенно намаляване на броя на жените (с 4,3% от 1994 г. до 2002 г.), тогава в жилищните и комуналните услуги, непроизводствените видове потребителски услуги за населението, напротив, броят им нараства (с 3.9%). И такава индустрия като търговията на едро и дребно, общественото хранене в самото начало на периода беше на ръба на прехода към "женски" отрасли, но до 2001 г. делът на жените в тази индустрия намаля от 65 на 61,5%.

Има и сектори, които преминават от една категория в друга през 1994-2002 г.: селското стопанство, което през 1994-1996 г. и 1999-2002 г. е включено в категорията на междинните индустрии, през 1997 г. и 1998 г. преминава в категорията на "мъжките" индустрии ( t .to делът на жените през тези години е приблизително 31,7%); комуникация (тази индустрия се премести от „женската“ индустрия, която беше през 1994-1995 г., в категорията на междинните, освен това делът на жените в тази професия започна постоянно да намалява и намаля със 7% за 8 години) и управление. Може би най-значимите промени настъпиха в управлението през този период. Ако през 1994 г. тази индустрия беше "женска" с дял на жените, равен на 69%, то от 1995 г. броят на мъжете в нея започна значително да нараства. През 1996 г. и 1997 г. броят на мъжете и жените в този бранш се изравнява, а през 2001 г. мъжете вече леко превъзхождат жените. Тоест за целия период делът на жените в този бранш е намалял с 24,5%.

Подобни промени в отрасловата структура могат да се обяснят с намаляването на общия дял на жените, заети в икономиката. Но данните показват, че делът на жените е бил повече или по-малко стабилен през целия период. Това означава, че тези промени в структурата на индустриите по никакъв начин не са свързани с изместването на жените от сферата на общественото производство в домашната, частната сфера. Оказва се, че е имало проста "реформация" на индустриите (жени и мъже са се преместили от една индустрия в друга). Така намаляването на дела на жените в някои индустрии се компенсира от увеличаване на дела им в други.

професионална сегрегация.За анализ на професионалната структура използвахме класификацията на дейностите по 10 групи професии (по данни от RLMS): военнослужещи; лидери; специалисти с висше образование; специалисти със средно образование; офис работници; заети в сферата на услугите; квалифицирани земеделски и риболовни работници; индустриални работници; оператори и машинисти на инсталации; неквалифицирани работници. Веднага може да се отбележи, че в повечето професионални групи има само незначителни промени. Тоест професионалните групи остават в същите категории („мъжки“, „женски“ и междинни), в които са включени. И само някои професионални групи от една категория се преместиха в друга.

„Мъжките“ професионални групи през 1994-2002 г. остават професиите на военнослужещите (в тази група се наблюдава най-ниска концентрация на жени: техният дял никога не надвишава 12% през целия период); квалифицирани земеделски и риболовни работници; оператори и машинисти, индустриални работници. В тези професионални групи обаче се наблюдават някои промени. Така, в сравнение с 1994 г., през 2001 г. има малко повече жени в професионалните групи военнослужещи и промишлени работници, докато в професионалната група квалифицирани селскостопански работници и работници в рибната индустрия, напротив, броят на жените намалява.

Професионалните групи, които през цялото време от 1994 г. до 2001 г. са били „жени“, са: чиновници и обслужване на клиенти; специалисти със средно образование и заети в сферата на услугите. Последната група през 1994-1995 г. беше много близо до това да се превърне в междинна група. От 1996 г. обаче тя несъмнено е станала „женска“ (през целия период делът на жените в тази група варира от 70,2 до 78,8%). В професионалната група служители и обслужване на клиенти делът на жените остава на приблизително същото ниво (средно делът на жените е 90%). Що се отнася до групата на професионалистите със средно образование, делът на жените тук е намалял със 7% за седем години.

Професионалната полова структура на заетостта до голяма степен съответства на отрасловата структура. Жените са по-заети не само в секторите на услугите, но и в дейности, които са по-свързани с услугите (фиг. 5).

Фигура 5. Дял на жените по професионални групи (по данни на RLMS), %

Междинна професионална група, постоянно в тази категория от 1995 г. до 2001 г., са неквалифицираните работници. Въпреки това, ако през 1994-1995 г. тази професионална група беше доста по-близка до "женската", през 1996-2001 г. дяловете на мъжете и жените в тази група започнаха да се сближават.

През разглеждания период значителни промени, свързани с преминаването към други категории, има само в две от десет професионални групи. Това е група специалисти с висше образование, която още през 1994 г. е била средно, а от 1995 г. е станала „женска“, и група мениджъри, която от 1994 г. до 1996 г. е била „мъжка“, а от 1997 г. делът на жените в тази групата е нараснала толкова много, че тази професия се е преместила в категорията на междинните професии (от 1997 г. до 2001 г. увеличението на дела на жените е 21%). В същото време трябва да се отбележи, че увеличението на дела на жените в професионалната група на мениджърите се дължи главно на подгрупата "директори на малки предприятия".

В този случай отново процесите на нарастване/намаляване на дела на жените в определени професионални групи взаимно се компенсират. Тоест движение на половете има не само в отрасловата структура, но и в професионалната.

Анализът на половата структура на заетостта в руската икономика ни позволява да направим няколко наблюдения. Първо, разпределението на мъжете по професии е по-неравномерно от това на жените. Така в трите най-разпространени професии сред работещите мъже през разглеждания период са заети до 53% от всички работещи мъже (1994 г.), докато същият показател при жените не надвишава 30,13% (2002 г.). Въпреки това, ако има тенденция мъжете постепенно да се разпръснат в други професии (към 2002 г. само 44,47% от мъжете имат професии от трите най-разпространени групи), то при жените нивото на концентрация остава сравнително стабилно и дори се повишава. Нека специално да отбележим, че основните професии на жените са професии, които изискват доста високо ниво на образование (с изключение на групата професии, свързани с продажбата и предоставянето на услуги, които, между другото, до 2002 г. се преместиха от първата на трето място по дял на заетите в него жени). Най-често срещаните професии сред мъжете, напротив, не са свързани с високо ниво на образование. На първо място, това са професиите на квалифицирани и неквалифицирани работници. Изключение в този случай може да се счита професионалната група от специалисти в областта на природните и приложните науки, която през 1994 г. е четвърта по популярност сред мъжете (в нея са заети 7,46% от всички работещи мъже), но през 2002 г. се премества в пета позиция.

Второ, мъжете и жените са концентрирани в различни професионални групи. Най-често срещаните професии сред жените през 1994-1998 г. са продажбите и услугите, професиите на специалисти в областта на образованието (с висше образование) и други специалисти със специално образование, а през 2002 г. на второ място сред жените е групата на продавачите и демонстранти (9,4% от всички жени срещу 6,2% през 1994 г.). Мъжете, работещи във всички изброени професии, са не повече от 12% от общия брой на работещите мъже (1998 г.). Трябва да се отбележи, че през разглеждания период мъжете увеличават присъствието си в тези „женски“ професии: през 1994 г. делът на мъжете, работещи в тях, е едва 8,66%. Основният дял на мъжете са били и остават заети по професиите шофьори и оператори на мобилна техника, работническите професии в металургията, машиностроенето, транспорта и съобщенията, както и работническите професии в минната промишленост и строителството. Делът на заетите жени в тези професии не надвишава 6%, като през 1994-2002 г. той постепенно намалява. С други думи, промените в половата структура на заетостта показват известна фиксация на жените в професиите, традиционни за тяхната заетост, докато мъжете значително увеличават присъствието си в други, включително „женски“ професионални групи. Последното е особено забележимо в примера на група работници с прости професии, продаващи и предоставящи услуги, в която делът на заетите жени намалява, докато мъжете, напротив, нарастват с бързи темпове.

Може да се заключи, че най-важният фактор, който влияе върху степента на сегрегация в бъдеще, не е дали жените ще се преместят в традиционно мъжки сектори като производството и добивната промишленост, а дали ще има увеличение на дела на мъжете в сектора на услугите . Очертаващите се тенденции в тази посока все още не са устойчиви.

Професионалната сегрегация има постоянен принос за разликите в заплатите, но нивото й остава сравнително стабилно. Възможно е увеличаването на разликата в заплащането на жените и мъжете да се дължи на нарастването на разликите в средните нива на заплащане при „мъжки” и „женски” видове заетост. Тоест "мъжките" дейности стават още по-високодоходни, а "женските" - нискодоходни. В същото време трябва да се има предвид, че дори в "женските" дейности мъжете по правило заемат по-високи позиции.

Таблица 3. Делът на жените в общия брой на заетите и нивото на заплатите в секторите на икономиката през 1992-2002 г. (%)

Сегрегацията е силно свързана с разликите в заплатите. Колкото по-висок е делът на жените в работната сила в даден отрасъл, толкова по-ниски са заплатите в отрасъла спрямо средните за всички отрасли (фиг. 6). Само два сектора излизат от тази стабилна зависимост: селско стопанство и финанси, кредит и застраховане. В селското стопанство мъжете са повече заети, но там заплатите са много ниски, във финансите, кредитното осигуряване, напротив, жените са повече заети, но там заплатите са много високи спрямо средното ниво. В същото време заетостта на мъжете непрекъснато нараства във финансовия сектор. Това добре илюстрира механизма на формиране на неравенството между половете на пазара на труда, как разпределението на мъжете и жените по вид дейност води до различни икономически резултати за тях.

Фигура 6. Съотношение между дела на заетите жени в сектора и нивото на заплатите, 2001 г. (за всички отрасли с изключение на селското стопанство и финансите, кредитирането, застраховането).

Веднага щом дадена индустрия или професия, поради благоприятните икономически условия, стане високодоходна, мъжките работни потоци веднага се втурват там. От една страна, работодателите ги предпочитат повече, от друга страна, по-печелившите индустрии и професии поставят повишени изисквания към натоварванията, които жените не винаги могат да издържат поради големите си семейни отговорности. Работят стереотипи на позиция и поведение. Пример за действието на същите механизми на преразпределение в обратна посока е увеличаването на заетостта на жените в армията, сред професионалната група на военните. Веднага след като военната дейност стана нискодоходна и по-малко привлекателна за мъжете, започна да се формира търсене на женска работна ръка.

10 - Например ръководители (представители) на правителството и администрацията на всички нива, включително ръководители на институции, организации и предприятия; специалисти от най-високо ниво на квалификация; специалисти на средно ниво; служители; работници и др.
11 - Професионалната група от други специалисти със специално образование включва такива често срещани сред жените професии като туристически агент, административен секретар, данъчен инспектор и др.

Професионалната сегрегация е терминът, който учените използват, за да опишат това разделение: работата на жените исторически е била нископлатена, „поддържаща“ професия, докато мъжете са оставени с високоплатени, престижни работни места.
Раздялата започва дори по-рано, отколкото си мислите. „Това е ясно видимо още в юношеството, много по-рано, отколкото обикновено се смята“, казва Ясемин Бесен-Касино, професор по социология в Държавния университет в Монтклер и автор на „Цената на живота на едно момиче“.

Бесен-Касино казва, че професионалната сегрегация възниква още на 14-годишна възраст. Момчетата поемат по-добре платена работа, като например работа в двора или снегопочистване, докато момичетата остават с работа като детегледачка. През следващите години момчетата са склонни да се преместват на постоянни и минимални работни места по-рано от момичетата.

След като отидат на работа, младите хора все още изпълняват различни роли - на момичетата се казва, че са добри за работа с хора, затова ги наемат като хостеси в ресторанти или като продавачки, консултанти и касиери в магазини. Тези работни места имат високи изисквания за „естетичен труд“ – което означава, че момичетата може да имат повече негативни преживявания с клиенти.
Последните данни от LinkedIn показват, че в продължение на четири десетилетия някои от професионалните стереотипи са се променили.

Жените бавно си проправят път към високоплатени, отдавна доминирани от мъже професии като наука, инженерство и технологии. Индустрии като софтуер и ИТ услуги, производство и обществена безопасност наемат повече жени на ръководни позиции. Но експертите предупреждават, че това не означава край на професионалната сегрегация.

Според Ник Енг, старши сътрудник по икономическото развитие в LinkedIn, жените често вършат същата „женска“ работа в тези доминирани от мъже области. Например жените, които работят в областта на софтуера, може да не работят като инженери. Значителен брой могат да бъдат наети в отделите за връзки с обществеността или човешки ресурси.

Но има по-оптимистична гледна точка за разликата между половете, казва Ариан Хегевич, директор на изследванията в Института за политика на половете. Като представят потенциални възможности за кариера за млади жени, възможностите за растеж могат да допринесат за промяна в професионалната сегрегация. Например, казвайки на млади жени, че мъжете съставляват по-голямата част от работната сила в STEM, може да обезсърчи кандидатите дори да се опитат да влязат в тази област, но изтъкването, че броят на жените нараства, може да ги насърчи да преследват кариера в индустрията вместо.

Според www.money.cnn.com