Konflikty i sposoby ich rozwiązywania. Podstawowe opcje rozwiązywania konfliktów Metody i metody rozwiązywania sytuacji konfliktowych

Badanie problemów konfliktowych w organizacjach jest bardzo istotne we współczesnych warunkach.

Jak wiadomo, organizacja jest zawsze dość złożonym systemem, a jej funkcjonowanie podlega pewnym prawom. Nieprzestrzeganie i naruszanie tego ostatniego często może być przyczyną powstawania i rozwoju konfliktów, które mogą mieć poważne, a czasem destrukcyjne konsekwencje.

Definicja 1

Samo słowo „konflikt” (łac. konflikt„) - oznacza „zderzenie” (przeciwstawnych poglądów i interesów, poważne nieporozumienie, spór pełen gorących kontrowersji itp.).

Konflikt jest zawsze zjawiskiem społecznym, wynikającym z samej istoty życia społecznego. Konflikt organizacyjny należy rozumieć jako proces i system interakcji pomiędzy grupami i jednostkami, mający na celu rozwiązanie istniejących sprzeczności, które powstają w wyniku zderzenia przeciwstawnych interesów, celów, stanowisk, opinii, poglądów itp.

Czynniki konfliktu

Główna różnica między zewnętrznymi czynnikami konfliktu a wewnętrznymi polega przede wszystkim na tym, że nie zależą one od cech samej organizacji, a to oznacza, że ​​prawie niemożliwe jest im przeciwdziałanie.

Do głównych czynników zewnętrznych konfliktu zalicza się:

• polaryzacja społeczna;
• niestabilność gospodarcza i polityczna;
• klęski żywiołowe
• pogłębiające się rozwarstwienie społeczne;
• napięcie społeczne itp.

Wewnętrzne czynniki konfliktu. Mogą mieć one charakter zarówno obiektywny (finansowy, ekonomiczny, organizacyjny itp.), jak i subiektywny (psychologiczny, osobisty). Kompleksowe uwzględnienie całego spektrum czynników konfliktowych jest bardzo ważne dla efektywnego funkcjonowania każdej organizacji.

Główne przyczyny konfliktów

Dla skutecznego zarządzania konfliktami, a także ich zapobiegania, bardzo ważne jest możliwie najdokładniejsze określenie przyczyn ich wystąpienia. Doświadczonemu menedżerowi, który dobrze zna klasyfikację konfliktów, a także przyczyny ich powstawania, zawsze łatwiej będzie podjąć skuteczne działania eliminujące i zapobiegające wszystkim tym przyczynom.

Istnieje wiele obiektywnych czynników, które mogą powodować konflikty. Najważniejsze z nich to: władza i dystrybucja zasobów, pozycje statusowe, prestiż, kariera i wiele, wiele więcej.

Sposoby rozwiązywania konfliktów

Zarządzanie konfliktem to proces celowego wpływania na konflikt. Zarządzanie konfliktem rozpoczyna się od momentu pojawienia się sytuacji problemowej aż do zakończenia konfliktu. Proces ten obejmuje środki zapobiegania konfliktom, diagnozowania, prognozowania, rozstrzygania i wreszcie rozwiązywania.

Znaczna część badaczy zajmujących się konfliktologią zauważa, że ​​zarządzanie konfliktem obejmuje dwa główne etapy:

1. Scena 1– zapobieganie konfliktom (polega na objawach, diagnozowaniu, przewidywaniu i zapobieganiu);
2. Etap 2– zakończenie konfliktu, w tym osłabienie, uregulowanie, rozwiązanie, wygaszenie, stłumienie, przezwyciężenie, stłumienie, a także eliminacja konfliktu.

Notatka 1

Zatem, Zarządzanie konfliktem- To najważniejsze zadanie zarządzania każdą organizacją. Skuteczność zarządzania konfliktem w dużej mierze zależy od poziomu kompetencji kierownictwa organizacji.

Zarządzanie konfliktem rozpoczyna się od jego zapobiegania, czyli od stworzenia warunków zapobiegających jego wystąpieniu. Jeżeli początek konfliktu okaże się nieunikniony, zarządzanie konfliktem rozpoczyna się od wczesnej diagnozy i dokładniejszego prognozowania perspektyw rozwoju konfliktu. Jeśli chodzi o procedury rozstrzygania i rozwiązywania konfliktów, stosuje się je w celu już zakończenia interakcji konfliktowej.

Główne oznaki konfliktów

Pomimo wyjątkowości każdego konfliktu, nadal możliwe jest zidentyfikowanie najczęstszych cech, które przejawiają się w stylach zachowań konfliktowych (często nazywanych także strategiami, modelami lub technikami).

Do tego typu strategii zalicza się przede wszystkim:

• unikanie (unikanie, wycofanie);
• urządzenie;
• przymus;
• konsensus (współpraca);
• kompromis itp.

Podstawowe technologie i etapy rozwiązywania konfliktów

Rozwiązywanie konfliktów składa się z 3 głównych etapów:

• uznanie konfliktu za fakt zrealizowany;
• instytucjonalizacja konfliktu (określenie podstawowych norm i zasad, według których powinna zachodzić interakcja konfliktowa);
• legitymizacja konfliktu (uznanie tych norm i zasad oraz ich przestrzeganie).

Głównymi warunkami rozwiązania konfliktu są:

• organizacja skonfliktowanych stron;
• chęć uznania zasadności wzajemnych żądań stron i zaakceptowania dowolnego rezultatu rozwiązania konfliktu (nawet jeśli jest on w pewnym stopniu sprzeczny z ich interesami, czyli kompromisem);
• przynależność skonfliktowanych stron do tej samej wspólnoty społecznej.

Technologie wykorzystywane w procesie rozwiązywania konfliktów można podzielić na cztery główne bloki:

• rozmowny;
• informacyjny;
• organizacyjny;
• społeczno-psychologiczne.

Proces rozwiązywania konfliktu można podzielić na trzy główne etapy:

• diagnoza sytuacji konfliktowej;
• wybór optymalnego sposobu rozwiązania konfliktu;
• bezpośredni wpływ zarządzania, a także ocena jego efektywności.

Aby rozpocząć skuteczne rozwiązywanie konfliktów, konieczne są trzy podstawowe warunki wstępne:

1. konflikt musi być wystarczająco dojrzały;
2. strony konfliktu muszą odczuwać potrzebę jego rozwiązania;
3. skonfliktowane strony muszą dysponować wystarczającymi zasobami, aby go rozwiązać.

Uwaga 2

Wynika z tego, że rozwiązywanie konfliktu (czyli jego całkowite zakończenie) powinno rozpocząć się po jego rozwiązaniu (czyli częściowym zakończeniu).

Pojęcie konfliktu

Konflikt to zderzenie różnych interesów; naturalny proces, którego nie należy się obawiać. Przy odpowiednim podejściu konflikty mogą nauczyć nas optymalnej interakcji ze światem, lepszego poznania siebie i ludzi oraz ujawnienia różnorodności punktów widzenia. Rozwiązywanie konfliktów interpersonalnych podnosi jakość relacji, poszerza możliwości grupy jako całości i jednoczy ją.

to zderzenie osobowości o różnych celach, charakterach, poglądach itp.

Warunkiem wystąpienia konfliktu jest sytuacja konfliktowa. Pojawia się, gdy interesy stron nie są zbieżne, dążenie do przeciwstawnych celów, stosowanie różnych środków do ich osiągnięcia itp. Sytuacja konfliktowa jest stanem konfliktu. Aby sytuacja przerodziła się w konflikt, potrzebny jest impuls.

Sposoby rozwiązywania konfliktów interpersonalnych

1. Uchylanie się- niechęć do uczestniczenia w rozwiązywaniu konfliktów i ochrony własnych interesów, chęć wyjścia z sytuacji konfliktowej.
2. Urządzenie- próba złagodzenia sytuacji konfliktowej i utrzymania relacji poprzez poddanie się naciskom wroga. Adaptacja ma zastosowanie w sytuacjach konfliktowych w relacji przełożony – podwładny.
3. Przymus- to zarządzanie konfliktem poprzez nacisk, użycie władzy lub siły, aby zmusić ludzi do zaakceptowania ich punktu widzenia.
4. Konfrontacja nastawiony na realizację własnych celów bez uwzględnienia interesów drugiej strony. Nie ma pola do stosowania przymusu. Ta metoda rozwiązywania konfliktów niczego nie rozwiązuje.
5. Kompromis- To rozwiązanie konfliktu w drodze wzajemnych ustępstw.
6. Współpraca polega na wspólnym poszukiwaniu rozwiązania odpowiadającego interesom wszystkich stron.

Najlepszym sposobem rozwiązywania konfliktów jest współpraca.

Każda grupa, rodzina lub para reprezentuje system, zjednoczeni w jedno pole.
Wszystkie strony konfliktu są jednakowo potrzebne systemowi.

Zarządzanie konfliktem

Możesz spróbować uniknąć nagłego konfliktu. Jeśli nie da się tego uniknąć, należy się z nim uporać spokojnie i dążyć do rozwiązania w sposób zadowalający wszystkie skonfliktowane strony.
W stronę rozdzielczości sytuacja konfliktowa musimy się przygotować. Zdefiniuj swój cel. Co byś chciał? Jeśli rozwiązujesz konflikt w drodze negocjacji, wybierz czas i miejsce dogodne dla obu stron.

Aby właściwie zarządzać konfliktem interpersonalnym, ważne jest nie tylko zapamiętanie swojego stanowiska i zrozumienie stanowiska drugiej strony, ale także świadomość stanu pola jako całości.

Spokojnie przedstaw swoje interesy i zapytaj przeciwnika, czy chce pracować nad rozwiązaniem konfliktu. Jeśli nie chce, to jak widzi rozwiązanie problemu. Oferuj różne opcje. Jeśli nie zostaną zaakceptowane, samodzielnie przepracuj konflikt.

Jeśli wróg jest gotowy do rozwiązania konfliktu, zrozum swój stan: co teraz czujesz i po czyjej stronie w tej chwili stoisz – swojej czy wrogiego partnera.

Szukaj zrozumienia, a nie zwycięstwa. Spokojnie omów przyczyny konfliktu. Dowiedz się, co doprowadziło do konfliktu: działania drugiej strony lub Twoje niezrozumienie sytuacji. Załóż, co najlepsze, nie obwiniaj, dopóki nie dowiesz się, co druga osoba miała na myśli. Zadawaj właściwe i taktowne pytania.

Broń swojego stanowiska, ale nie wywieraj presji na partnerze. Nie proś go, żeby się zmienił. Presja ogranicza możliwości obu stron i nie przyczynia się do rozwiązania konfliktu.

Uważaj, co mówisz:

• Używaj słów, które „podnoszą” osobę, a nie „poniżają ją”.
• Zadaj sobie pytanie, czy to, co teraz mówisz, jest prawdą, czy nie przesadzasz?
• Nie używaj słów „zawsze” i „nigdy”.
• Bądź prawdomówny i rób to z życzliwością.
• Czasami lepiej jest milczeć.

Atakuj problem, a nie osobę.

• Mów o konkretnych rzeczach, nie generalizuj.
• Rozwiązuj główne problemy, nie daj się wciągnąć w drobnostki.
• Nie mów o nim, mów o sobie. Zamiast „kłamiesz” powiedz: „Mam inne informacje”.
• Zrelaksuj się i nie bój się niczego. Pamiętaj o duchu pola, jeśli nie będziesz w niego ingerować, konflikt zostanie rozwiązany w najlepszy sposób.

Bądź świadomy swoich uczuć i wyrażaj je. Bądź szczery wobec siebie i swojego partnera. Podziel się poprawnie swoimi uczuciami. Pomoże to Twojemu partnerowi lepiej Cię zrozumieć. Pozwól swojemu partnerowi swobodnie wyrażać swoje emocje. Zrozum swoje uczucia: określ, które emocje możesz wyrazić, a które tłumisz. Dlaczego? Przekazywanie swoich doświadczeń jest jednym ze sposobów obrony swojego stanowiska.

Zarządzaj swoimi emocjami Nie tłumij ich, ale nie pozwól też, żeby cię kontrolowali. Wyrażając je, bądź świadomy przestrzeni wokół siebie. Po wyrażeniu emocji spokojnie odpuść. Nie trzymaj się swojego strachu, urazy i bólu. Jeśli po pełnym i szczerym wyrażeniu swoich emocji poczujesz się niekomfortowo, możesz się wycofać. Ustępstwo nie oznacza porażki, ale daje szansę na kontynuację dialogu.
Elastyczne i kreatywne podejście do sytuacji jest jednym z warunków zarządzania konfliktem.

Naucz się odczuwać stan drugiego, ogólną „atmosferę” konfliktu. Pamiętaj, że znajdujesz się na wspólnym polu, w którym każdy uczestnik odgrywa rolę w całym procesie.
Bądź otwarty na możliwości, które mogą pojawić się w trakcie procesu rozwiązywania konfliktu.

Kiedy zdasz sobie sprawę, że Twoje emocje opadły lub straciłeś zainteresowanie konfliktem, przyznaj się do tego. Wyjdź ze swojej roli i dosłownie zmień swoje stanowisko.– przenieś się w inne miejsce, spójrz z zewnątrz na konflikt, na siebie i swojego partnera.
Czego nowego dowiedziałeś się o sobie i obecnej sytuacji? Być może otworzą się przed tobą nowe opcje relacji.

Jeśli chcesz teraz pomóc swojemu partnerowi, wróć do konfliktu i zajmij jego stanowisko. Zrób to szczerze, zapytaj, jak możesz mu pomóc. Obserwuj go, spróbuj poczuć to, czego teraz doświadcza. Pomóż mu wyrazić swoje uczucia.

Zaakceptowanie stanowiska przeciwnika pomaga nam zrozumieć, z którą stroną nas samych jesteśmy obecnie w konflikcie. Sytuacja konfliktowa powstaje, ponieważ jest w nas coś, co zgadza się z przeciwnikiem. Pole organizuje konflikt, abyśmy lepiej się rozumieli. I dopóki tego nie zrozumiemy, znajdziemy się w podobnych konfliktach lub pozostaniemy w tej samej sytuacji konfliktowej przez długi czas.

Jeśli byłeś w stanie szczerze przepracować wszystkie aspekty rozwiązania konfliktu, ustąpi on lub przejdzie na nowy poziom, na którym pojawią się inne problemy i nowe uczucia. Przepracuj także ten poziom.

Jeśli konflikt ustąpi, wyjdź z niego. Wybacz sobie i swojemu przeciwnikowi. Przebaczenie wyzwala, odnawia relacje, eliminuje negatywne emocje. Znajdź słowa, które właściwie odzwierciedlają sytuację, nie upokarzając Ciebie ani Twojego partnera.
Jeśli ktoś powie „nie”, to tak nie twoje problem. Robisz to, co jest dla ciebie dobre.

Jeśli wspólne wysiłki nie rozwiążą konfliktu, spróbuj rozwiązać problem samodzielnie. Aby to zrobić, wyobraź sobie strony konfliktu jako wewnętrzne części swojego „ja” i przepracuj je.

Aby stać się mistrzem zarządzania konfliktem, trzeba rozwinąć w sobie wrażliwość. Dzięki temu możliwe jest wyczucie intencji partnera (wroga), co pozwala na bardziej konstruktywny dialog. Aby rozwinąć wrażliwość, naucz się żyć chwilą obecną – „tu i teraz”. W teraźniejszości człowiek jest zrównoważony i otwarty na nowości, potrafi elastycznie reagować na zmieniającą się sytuację.

Zarządzanie konfliktami jest dostępne dla tych, którzy wiedzą, jak sobie radzić. Można się tego nauczyć jedynie poprzez osobiste doświadczenie, w procesie wewnętrznego wzrostu.

Przygotowanie do rozwiązywania konfliktów międzyludzkich Możesz skorzystać z pomocy znajomego. Opisz mu obecną sytuację możliwie obiektywnie. Poproś go, aby wcielił się w rolę Twojego przeciwnika. Skorzystaj z tego, co przeczytałeś powyżej.

Nauczyciel w trakcie swojej działalności zawodowej, oprócz swoich bezpośrednich obowiązków związanych z kształceniem i edukacją młodego pokolenia, musi komunikować się ze współpracownikami, uczniami i ich rodzicami.

W codziennych kontaktach trudno uniknąć sytuacji konfliktowych. Czy jest to konieczne? Przecież prawidłowo rozwiązując napięty moment, łatwo jest osiągnąć dobre konstruktywne rezultaty, zbliżyć ludzi, pomóc im się zrozumieć i osiągnąć postęp w aspektach edukacyjnych.

Definicja konfliktu. Destrukcyjne i konstruktywne sposoby rozwiązywania sytuacji konfliktowych

Co to jest konflikt? Definicje tego pojęcia można podzielić na dwie grupy. W świadomości społecznej konflikt jest najczęściej synonimem wrogiej, negatywnej konfrontacji między ludźmi na skutek niezgodności interesów, norm postępowania i celów.

Istnieje jednak inne rozumienie konfliktu jako całkowicie naturalnego zjawiska w życiu społeczeństwa, które niekoniecznie prowadzi do negatywnych konsekwencji. Wręcz przeciwnie, przy wyborze odpowiedniego kanału jego przepływu jest to ważny element rozwoju społeczeństwa.

W zależności od wyników rozwiązywania sytuacji konfliktowych można je nazwać destrukcyjne lub konstruktywne. Wynik destrukcyjny kolizja to niezadowolenie jednej lub obu stron z wyniku kolizji, zniszczenie relacji, uraza, nieporozumienie.

Konstruktywny to konflikt, którego rozwiązanie stało się przydatne dla stron biorących w nim udział, jeśli je zbudowały, nabyły w nim coś wartościowego dla siebie i były zadowolone z jego wyniku.

Różnorodne konflikty szkolne. Przyczyny i rozwiązania

Konflikt w szkole jest zjawiskiem wieloaspektowym. Komunikując się z uczestnikami życia szkoły, nauczyciel także musi być psychologiem. Poniższe „odprawa” starć z każdą grupą uczestników może stać się „ściągawką” dla nauczyciela na egzaminach z przedmiotu „Konflikt szkolny”.

Konflikt „Student - student”

Nieporozumienia między dziećmi są częstym zjawiskiem, także w życiu szkolnym. W tym przypadku nauczyciel nie jest stroną konfliktu, choć czasem trzeba wziąć udział w sporze pomiędzy uczniami.

Przyczyny konfliktów między uczniami

• walka o władzę
• rywalizacja
• oszustwo, plotki
• Obelgi
• skargi
• wrogość wobec ulubionych uczniów nauczyciela
• osobista niechęć do danej osoby
• współczucie bez wzajemności
• walcz o dziewczynę (chłopaka)

Sposoby rozwiązywania konfliktów między uczniami

Jak można konstruktywnie rozwiązać takie spory? Bardzo często dzieci potrafią samodzielnie rozwiązać sytuację konfliktową, bez pomocy osoby dorosłej. Jeśli interwencja nauczyciela jest nadal konieczna, ważne jest, aby robić to w sposób spokojny. Lepiej jest to zrobić bez wywierania presji na dziecko, bez publicznych przeprosin i ograniczyć się do podpowiedzi. Lepiej, jeśli uczeń sam znajdzie algorytm rozwiązania tego problemu. Konstruktywny konflikt wzbogaci doświadczenia dziecka o umiejętności społeczne, które pomogą mu komunikować się z rówieśnikami i nauczą rozwiązywania problemów, co przyda mu się w dorosłym życiu.

Po rozwiązaniu sytuacji konfliktowej ważny jest dialog między nauczycielem a dzieckiem. Dobrze jest zwracać się do ucznia po imieniu, ważne, aby czuł atmosferę zaufania i życzliwości. Możesz powiedzieć coś w stylu: „Dima, konflikt nie jest powodem do zmartwień. Takich nieporozumień będzie w Twoim życiu znacznie więcej i nie jest to złe. Ważne jest, aby rozwiązać go poprawnie, bez wzajemnych wyrzutów i obelg, wyciągnąć wnioski, pracować nad błędami. Taki konflikt będzie przydatny.”

Dziecko często się kłóci i okazuje agresję, jeśli nie ma przyjaciół i zainteresowań. W takiej sytuacji nauczyciel może spróbować zaradzić sytuacji, rozmawiając z rodzicami ucznia i zalecając dziecku zapisanie się do klubu lub sekcji sportowej, zgodnie z jego zainteresowaniami. Nowa aktywność nie pozostawi czasu na intrygi i plotki, ale zapewni ciekawą i użyteczną rozrywkę oraz nowych znajomych.

Konflikt „Nauczyciel – rodzic ucznia”

Takie sprzeczne działania mogą być prowokowane zarówno przez nauczyciela, jak i rodzica. Niezadowolenie może być obopólne.

Przyczyny konfliktów między nauczycielem a rodzicami

• różne poglądy stron na temat sposobów wychowania
• niezadowolenie rodziców z metod nauczania stosowanych przez nauczyciela
• osobista niechęć
• opinię rodziców na temat nieuzasadnionego zaniżania ocen dziecka

Sposoby rozwiązywania konfliktów z rodzicami uczniów

Jak można konstruktywnie rozwiązać takie niezadowolenie i pokonać przeszkody? Kiedy w szkole pojawia się sytuacja konfliktowa, ważne jest, aby rozwiązać ją spokojnie, realistycznie i bez zniekształceń, spojrzeć na wszystko. Zwykle wszystko dzieje się inaczej: osoba pozostająca w konflikcie przymyka oczy na własne błędy, jednocześnie szukając ich w zachowaniu przeciwnika.

Kiedy trzeźwo ocenimy sytuację i nakreślimy problem, nauczycielowi łatwiej jest znaleźć prawdziwą przyczynę, ocenić słuszność działań obu stron i nakreślić drogę do konstruktywnego rozwiązania nieprzyjemnego momentu.

Kolejnym krokiem na drodze do porozumienia będzie otwarty dialog między nauczycielem a rodzicem, w którym strony będą równe. Analiza sytuacji pomoże nauczycielowi wyrazić rodzicowi swoje przemyślenia i pomysły na temat problemu, okazać zrozumienie, wyjaśnić wspólny cel i wspólnie znaleźć wyjście z obecnej sytuacji.

Po rozwiązaniu konfliktu wyciągnięcie wniosków na temat tego, co zostało zrobione źle i co należało zrobić, aby zapobiec napiętym momentom, pomoże zapobiec podobnym sytuacjom w przyszłości.

Przykład

Anton to pewny siebie licealista, który nie posiada nadzwyczajnych zdolności. Relacje z chłopakami w klasie są fajne, nie ma szkolnych przyjaciół.

W domu chłopiec charakteryzuje dzieci w sposób negatywny, wskazując na ich wady, fikcyjne lub wyolbrzymione, okazuje niezadowolenie z nauczycieli i zauważa, że ​​wielu nauczycieli obniża mu oceny.

Matka bezwarunkowo wierzy swojemu synowi i przystaje na niego, co dodatkowo psuje relacje chłopca z kolegami z klasy i powoduje negatywny stosunek do nauczycieli.

Wulkan konfliktu eksploduje, gdy rodzic przychodzi do szkoły wściekły ze skargami na nauczycieli i administrację szkoły. Żadna ilość perswazji ani perswazji nie działa na nią chłodząco. Konflikt nie kończy się, dopóki dziecko nie ukończy szkoły. Jest oczywiste, że ta sytuacja jest destrukcyjna.

Jakie może być konstruktywne podejście do rozwiązania palącego problemu?

Korzystając z powyższych zaleceń, możemy założyć, że wychowawca klasy Antona mógłby przeanalizować obecną sytuację mniej więcej tak: „Konflikt matki z nauczycielami w szkole został sprowokowany przez Antona. Wskazuje to na wewnętrzne niezadowolenie chłopca z relacji z chłopakami z klasy. Matka, nie rozumiejąc sytuacji, dolała oliwy do ognia, zwiększając wrogość syna i nieufność wobec otaczających go osób w szkole. Co wywołało reakcję, której wyrazem był chłodny stosunek chłopaków do Antona.”

Wspólnym celem rodziców i nauczycieli może być chęć zjednoczenia relacji Antona z klasą.

Dobry wynik można uzyskać z dialogu nauczyciela z Antonem i jego matką, co by pokazało Chęć wychowawcy klasy, aby pomóc chłopcu. Ważne, że sam Anton chce się zmienić. Dobrze jest porozmawiać z dziećmi w klasie, aby przemyślały swój stosunek do chłopca, powierzyły im wspólną odpowiedzialną pracę i zorganizowały zajęcia pozalekcyjne, które pomogą jednoczyć dzieci.

Konflikt „Nauczyciel – uczeń”

Takie konflikty są chyba najczęstsze, ponieważ uczniowie i nauczyciele spędzają razem niewiele mniej czasu niż rodzice i dzieci.

Przyczyny konfliktów między nauczycielem a uczniami

• brak jedności w żądaniach nauczycieli
• nadmierne wymagania wobec ucznia
• niestałość żądań nauczyciela
• niezastosowanie się do wymagań przez samego nauczyciela
• uczeń czuje się niedoceniany
• nauczyciel nie może pogodzić się z brakami ucznia
• cechy osobiste nauczyciela lub ucznia (drażliwość, bezradność, niegrzeczność)

Rozwiązywanie konfliktów nauczyciel-uczeń

Lepiej rozładować napiętą sytuację, nie doprowadzając do konfliktu. Aby to zrobić, możesz zastosować pewne techniki psychologiczne.

Naturalną reakcją na drażliwość i podniesienie głosu są podobne działania. Konsekwencją rozmowy podniesionym głosem będzie zaostrzenie konfliktu. Dlatego właściwym działaniem ze strony nauczyciela będzie spokojny, przyjazny i pewny ton w odpowiedzi na agresywną reakcję ucznia. Już niedługo i dziecko zostanie „zarażone” spokojem nauczyciela.

Niezadowolenie i drażliwość wynikają najczęściej ze strony uczniów opóźnionych w nauce, którzy nie sumiennie wykonują obowiązków szkolnych. Możesz zainspirować ucznia do odniesienia sukcesu w nauce i pomóc mu zapomnieć o niezadowoleniu, powierzając mu odpowiedzialne zadanie i wyrażając pewność, że dobrze je ukończy.

Przyjazne i uczciwe podejście do uczniów będzie kluczem do zdrowej atmosfery na zajęciach i ułatwi przestrzeganie proponowanych zaleceń.

Warto zaznaczyć, że w trakcie dialogu nauczyciela z uczniem ważne jest, aby wziąć pod uwagę pewne kwestie. Warto przygotować się do tego wcześniej, żeby wiedzieć, co powiedzieć dziecku. Jak to powiedzieć - komponent jest nie mniej ważny. Aby uzyskać dobry wynik, potrzebujesz spokojnego tonu i braku negatywnych emocji. I rozkazujący ton, którego często używają nauczyciele, wyrzuty i groźby - lepiej zapomnieć. Trzeba umieć słuchać i słyszeć dziecko.

Jeżeli kara jest konieczna, warto ją przemyśleć w taki sposób, aby nie dopuścić do poniżenia ucznia i zmiany nastawienia do niego.

Przykład

Uczennica szóstej klasy Oksana słabo radzi sobie w nauce, jest drażliwa i niegrzeczna w kontaktach z nauczycielem. Na jednej z lekcji dziewczynka ingerowała w prace innych dzieci, rzucała w dzieci kartkami papieru i nawet po kilku skierowanych do niej uwagach nie reagowała na nauczycielkę. Na prośbę nauczyciela o opuszczenie zajęć Oksana również nie zareagowała, pozostając na miejscu. Irytacja nauczyciela doprowadziła go do podjęcia decyzji o zaprzestaniu prowadzenia lekcji i opuszczeniu całej klasy po lekcjach, gdy zadzwonił dzwonek. To oczywiście doprowadziło do niezadowolenia z chłopaków.

Takie rozwiązanie konfliktu doprowadziło do destrukcyjnych zmian we wzajemnym rozumieniu ucznia i nauczyciela.

Konstruktywne rozwiązanie problemu mogłoby wyglądać następująco. Gdy Oksana zignorowała prośbę nauczyciela, aby przestała przeszkadzać dzieciom, nauczycielka mogła wyjść z sytuacji wyśmiewając ją, mówiąc do dziewczynki coś z ironicznym uśmiechem, np.: „Oksana zjadła dziś trochę owsianki, zakres i dokładność jej rzutu cierpi, ostatnia kartka nigdy nie dotarła do adresata.” Następnie spokojnie kontynuuj nauczanie lekcji.

Po lekcji możesz spróbować porozmawiać z dziewczyną, okazać jej przyjazne nastawienie, zrozumienie, chęć pomocy. Dobrym pomysłem jest rozmowa z rodzicami dziewczynki, aby poznać możliwą przyczynę takiego zachowania. Zwracanie większej uwagi na dziewczynę, powierzanie jej ważnych zadań, udzielanie pomocy w ich wykonaniu, zachęcanie do działań pochwałą – wszystko to przydałoby się w procesie doprowadzenia konfliktu do konstruktywnego rezultatu.

Ujednolicony algorytm rozwiązywania wszelkich konfliktów szkolnych

Po przestudiowaniu zaleceń podanych dla każdego z konfliktów w szkole można prześledzić podobieństwo ich konstruktywnego rozwiązywania. Wyznaczmy to jeszcze raz.

• Pierwszą rzeczą, która przyda się, gdy problem będzie dojrzały, jest spokój.
• Druga kwestia to analiza sytuacji bez perypetii.
• Trzecia ważna kwestia otwarty dialog pomiędzy skonfliktowanymi stronami, umiejętność słuchania rozmówcy, spokojne wyrażanie swojego stanowiska na temat problemu konfliktu.
• Czwartą rzeczą, która pomoże Ci osiągnąć pożądany konstruktywny rezultat, jest określenie wspólnego celu, sposoby rozwiązania problemu, które pozwalają osiągnąć ten cel.
• Ostatni, piąty punkt będzie wnioski co pomoże Ci uniknąć błędów w komunikacji i interakcji w przyszłości.

Czym więc jest konflikt? Dobro czy zło? Odpowiedzi na te pytania można szukać w sposobie rozwiązywania napiętych sytuacji. Brak konfliktów w szkole jest prawie niemożliwy. I nadal musisz je rozwiązać. Konstruktywne rozwiązanie przynosi ze sobą relacje oparte na zaufaniu i spokój w klasie, rozwiązanie destrukcyjne kumuluje urazę i irytację. Zatrzymanie się i przemyślenie w momencie, w którym napływa irytacja i złość, jest ważnym punktem w wyborze sposobu rozwiązania sytuacji konfliktowych.

Zdjęcie: Ekaterina Afanasicheva.

Czy często popadasz w konflikty z innymi? Konflikty interesów są nieuniknione. Konflikty spotykamy w pracy, w związkach miłosnych i z przypadkowymi ludźmi. Jak rozwiązać konflikt?

Konflikty są nieuniknione. Zdarzają się wszędzie i wszędzie: w pracy, w życiu osobistym, w sklepie. Przyzwyczailiśmy się do negatywnego postrzegania konfliktu. Ale każdą rozbieżność opinii można przezwyciężyć, jeśli znasz kilka ważnych zasad.

1. „Połóż rybę na stole”

George Kohlrieser, psycholog, negocjator w sprawie zakładników i autor książki Save the Hostage, opisuje technikę rozwiązywania konfliktów, którą opracował po wizycie na targu rybnym. Aby kupujący mógł spróbować ryby, ktoś musi ją oczyścić i ugotować. Jeśli zostawisz go na stole, zepsuje się i zgnije. Podobnie jest w sytuacjach konfliktowych: ludzie nie chcą dostrzegać różnic i mają nadzieję, że wszystko samo się rozwiąże. Jeśli jednak ukryjesz rybę, konflikt się zepsuje, a zapach się pogorszy! „Wyłożyć rybę na stół” to stawić czoła konfliktowi i nie bać się prawdy, co pozwoli znaleźć rozwiązanie problemów.

2. Nie personalizuj konfliktu

Mamy tendencję do personifikowania konfliktów – utożsamiania ich z konkretną osobą. Wydaje nam się, że pozbywając się danej osoby, rozwiążemy sytuację konfliktową. Taka postawa jest zasadniczo błędna. Osoba nigdy nie jest problemem: liczą się interesy, które reprezentuje. Aby rozwiązać problem, skup się nie na osobie, ale na zadaniach, które należy rozwiązać.

3. Nawiąż więź emocjonalną

Radzenie sobie z konfliktami zaczyna się od nawiązania kontaktu emocjonalnego. Ważne jest, aby zrozumieć interesy, pragnienia i potrzeby przeciwnika, odpowiedzieć na jego „ból” i postrzegać go jako przyjaciela. Jeśli przywiązujesz zbytnią wagę do swoich pragnień i odmawiasz współpracy, łatwo stać się zakładnikiem swoich emocji.

Musimy tylko pomyśleć o naszych zainteresowaniach i pragnieniach. Ale to nie działa w rozwiązywaniu konfliktów. Aby wzmocnić kontakt emocjonalny, musisz zainteresować się problemami swojego rozmówcy: dlaczego warto to robić, a nie inaczej. Nie oznacza to, że powinieneś zgadzać się z każdym słowem wypowiedzianym przez przeciwnika. Ważne jest, aby zachować równowagę: okazywać zainteresowanie ludźmi i jednocześnie mówić im „nie”.

5. Kontroluj swoje emocje

Sytuacje konfliktowe doprowadzają ludzi do szaleństwa. Dodatkowe słowo, obraźliwy ton, arogancka postawa - wszystko to wpływa na rozwiązanie problemu. I nie na lepsze. Kontroluj swoje emocje. Chcesz powiedzieć coś, czego będziesz później żałować? Czy warto? Bądź cierpliwy i wytrwały, uważaj na każde zdanie, które wypowiadasz. Jeśli emocje zaczynają Cię przytłaczać, spróbuj skupić się na drugiej stronie problemu i nie dać się sprowokować.

6. Prowadź dialog

Dialog pozwala zrozumieć prawdziwe myśli i potrzeby rozmówcy. To najtrudniejszy, ale jednocześnie satysfakcjonujący rodzaj interakcji. Celem dialogu nie jest tylko rozmowa, ale poszukiwanie prawdy. Ważne jest, aby odróżnić dialog od dyskusji. W sporze cała uwaga skierowana jest na udowodnienie prawdziwości swojego punktu widzenia, a w dialogu ważna jest komunikacja z rozmówcą.

7. Znajdź możliwości i idź na ustępstwa

Uczestnicy konfliktu często nie mogą znaleźć rozwiązania, ponieważ żyją zgodnie z zasadą „wygrana-przegrana”. Taka postawa zniekształca rzeczywistość i ustawia rozmówców przeciwko sobie. Zastąp zasadę inną: „wygrana-wygrana”. Powiedz swojemu przeciwnikowi: „Chcę pomóc Ci osiągnąć to, czego chcesz – współpracujmy”.

8. Przekonuj, nie zmuszaj.

Chęć błyskawicznego rozwiązania problemu skłania uczestników konfliktu do stosowania agresywnych metod. Dlatego przeciwnicy jako argument używają gróźb, opisują gorszą alternatywę, a nawet używają siły fizycznej. Im jednak ostrzejsza taktyka, tym dalsze pozytywne rozwiązanie konfliktu. Nie trać czasu na perswazję: historycznie rzecz biorąc, zasada ta leżała u podstaw ideologii negocjacji.

9. Nie bój się konfliktów

Im szybciej wyrazisz wątpliwości i skargi, tym szybciej podejmiesz właściwą decyzję. Paradoksalnie, oprócz elementu negatywnego, konflikt ma bogate podłoże twórcze. Dzięki niej zyskujemy siłę do rozwiązywania problemów, uczymy się prowadzić dialog i pokonywać różnice. Znajdujemy sojuszników, a nie wrogów. Tworzymy wspólne cele i zadania. I nie pozwalamy, aby strach i agresja przejęły kontrolę nad naszymi emocjami.

Na podstawie materiałów z książki „Uratuj zakładnika”

Wstęp

Pojęcie konfliktu

Rodzaje konfliktów

Metody rozwiązywania konfliktów

Wniosek

Wstęp

Żadna sfera ludzkiej działalności nie może obejść się bez rozwiązywania problemów o różnym stopniu złożoności. Rozwiązując je w życiu codziennym, w pracy lub na wakacjach, często pojawiają się konflikty, które różnią się przejawem i siłą. Konflikty zajmują istotne miejsce w życiu człowieka, gdyż ich skutki są często zbyt zauważalne przez wiele lat. Mogą pochłaniać energię życiową jednej osoby lub grupy osób przez kilka dni, tygodni, miesięcy, a nawet lat.

Kiedy ludzie myślą o konflikcie, najczęściej kojarzą go z agresją, groźbami, sporami, wrogością, wojną itp. W rezultacie panuje opinia, że ​​konflikt jest zawsze zjawiskiem niepożądanym, że należy go w miarę możliwości unikać i rozwiązywać natychmiast, gdy tylko się pojawi.

Celem eseju jest zbadanie sytuacji konfliktowych, określenie ich rodzajów i sposobów rozwiązywania sytuacji konfliktowych.

Pojęcie konfliktu

Konflikt (od łac. konflikt - kolizja) - zderzenie stron, opinii, sił, eskalacja sytuacji konfliktowej w otwarte starcie; walka o wartości i roszczenia do określonego statusu, władzy, zasobów, w której celem jest zneutralizowanie, uszkodzenie lub zniszczenie przeciwnika.

Istnieją różne definicje konfliktu, ale wszystkie podkreślają obecność sprzeczności, która przybiera formę niezgody, jeśli chodzi o interakcję między ludźmi, konflikty mogą być ukryte lub jawne, ale opierają się na braku porozumienia. Dlatego definiujemy konflikt jako brak porozumienia pomiędzy dwiema lub większą liczbą stron – jednostek lub grup. Każda ze stron robi wszystko, aby jej punkt widzenia lub cel został zaakceptowany i uniemożliwia drugiej stronie zrobienie tego samego.

Brak porozumienia wynika z obecności różnorodnych opinii, poglądów, pomysłów, zainteresowań, punktów widzenia itp. Nie zawsze jednak wyraża się to w formie oczywistego starcia lub konfliktu. Dzieje się tak tylko wtedy, gdy istniejące sprzeczności i nieporozumienia zakłócają normalną interakcję między ludźmi i uniemożliwiają osiągnięcie ich celów. W tym przypadku ludzie są po prostu zmuszeni w jakiś sposób przezwyciężyć różnice i wejść w otwartą interakcję konfliktową. W procesie interakcji konfliktu jego uczestnicy zyskują możliwość wyrażania odmiennych opinii, identyfikowania większej liczby alternatyw przy podejmowaniu decyzji i w tym właśnie tkwi ważne pozytywne znaczenie konfliktu. Nie oznacza to oczywiście, że konflikt jest zawsze pozytywny.

Różnice w poglądach ludzi, rozbieżności w postrzeganiu i ocenie pewnych wydarzeń często prowadzą do sytuacji kontrowersyjnej. Jeśli dodatkowo wytworzona sytuacja stwarza zagrożenie dla osiągnięcia założonego celu przynajmniej przez jednego z uczestników interakcji, wówczas powstaje sytuacja konfliktowa. Dość często u podstaw sytuacji konfliktowej leżą obiektywne sprzeczności, ale czasami wystarczy drobnostka: bezskutecznie wypowiedziane słowo, opinia, czyli wydarzenie - i może rozpocząć się konflikt.

Konflikt = sytuacja konfliktowa + incydent.

Konflikty istniały tak długo, jak istniał człowiek. Nie ma jednak ogólnie przyjętej teorii konfliktów wyjaśniającej ich naturę, wpływ na rozwój zespołów i społeczeństwa, choć istnieje wiele badań dotyczących powstawania, funkcjonowania konfliktów i zarządzania nimi.

Konflikt to walka o wartości i roszczenia do określonego statusu, władzy, zasobów, w której celem jest zneutralizowanie, uszkodzenie lub zniszczenie przeciwnika.

Konflikt to zderzenie przeciwstawnych celów, interesów, stanowisk, opinii lub poglądów dwóch lub więcej osób.

Rodzaje konfliktów

Istnieje wiele klasyfikacji konfliktów. Przyczynami mogą być źródło konfliktu, treść, znaczenie, rodzaj rozwiązania, forma wypowiedzi, rodzaj struktury relacji, formalizacja społeczna, efekt społeczno-psychologiczny, wynik społeczny.

Ze względu na kierunek konflikty dzielą się na:

"poziomy"

"pionowy"

"mieszany"

Konflikty horyzontalne obejmują te konflikty, w które nie angażują się osoby sobie podległe.

Do konfliktów wertykalnych zalicza się te, w których uczestniczą osoby sobie podporządkowane.

Konflikty mieszane mają zarówno komponent pionowy, jak i poziomy. Zdaniem psychologów konflikty posiadające komponent wertykalny, czyli wertykalny i mieszany, stanowią około 70–80% wszystkich konfliktów.

Ze względu na znaczenie dla grupy i organizacji konflikty dzielą się na:

Konstruktywny (twórczy, pozytywny);

Destrukcyjny (niszczący, negatywny).

W związku z tym te pierwsze przynoszą korzyść przyczynie, drugie - szkodę. Nie możesz opuścić pierwszego, ale musisz uciec od drugiego.

Ze względu na charakter przyczyn konflikty można podzielić na:

Cel;

Subiektywny.

Pierwsze wynikają z przyczyn obiektywnych, drugie z powodów subiektywnych, osobistych. Konflikt obiektywny często rozwiązuje się konstruktywnie, natomiast konflikt subiektywny zwykle rozwiązuje się destrukcyjnie.

M. Deutsch klasyfikuje konflikty według kryterium prawdy-fałszu lub realności:

konflikt „autentyczny” – istniejący obiektywnie i adekwatnie postrzegany;

„przypadkowy lub warunkowy” – zależny od łatwo zmieniających się okoliczności, z czego jednak strony nie zdają sobie sprawy;

„wysiedlony” – konflikt oczywisty, za którym kryje się inny, niewidzialny konflikt, leżący u podstaw oczywistego;

„błędnie przypisany” - konflikt między stronami, które źle się zrozumiały, a co za tym idzie, dotyczące źle zinterpretowanych problemów;

„ukryty” - konflikt, który powinien nastąpić, ale tak się nie dzieje, ponieważ z tego czy innego powodu strony nie zdają sobie z tego sprawy;

„fałszywy” to konflikt, który istnieje wyłącznie na skutek błędów w percepcji i rozumieniu przy braku obiektywnych podstaw.

Według rodzaju formalizacji społecznej:

Urzędnik;

Nieoficjalny.

Konflikty te z reguły są związane ze strukturą organizacyjną, jej cechami i mogą mieć charakter zarówno „poziomy”, jak i „pionowy”.

Ze względu na efekt społeczno-psychologiczny konflikty dzieli się na dwie grupy:

rozwijanie, wzmacnianie, aktywizowanie każdej ze skonfliktowanych jednostek i grupy jako całości;

promowanie samoafirmacji lub rozwoju jednej ze skonfliktowanych jednostek lub grup jako całości oraz tłumienie, ograniczanie innej osoby lub grupy jednostek.

Ze względu na wielkość interakcji społecznych konflikty dzielą się na:

międzygrupowa,

wewnątrzgrupowy,

interpersonalne

intrapersonalne.

Konflikty międzygrupowe zakładają, że stronami konfliktu są grupy społeczne realizujące niezgodne cele i przeszkadzające sobie poprzez swoje praktyczne działania. Może to być konflikt między przedstawicielami różnych kategorii społecznych (na przykład w organizacji: pracownicy i inżynierowie, pracownicy liniowi i biurowi, związek zawodowy i administracja itp.). Badania społeczne i psychologiczne wykazały, że w każdej sytuacji grupa „własna” wygląda lepiej niż „inna”. Jest to tak zwane zjawisko faworyzowania wewnątrzgrupowego, które wyraża się w tym, że członkowie grupy faworyzują swoją grupę w takiej czy innej formie. Jest źródłem napięć i konfliktów międzygrupowych. Główny wniosek, jaki psychologowie społeczni wyciągają z tych wzorców, jest następujący: jeśli chcemy wyeliminować konflikty międzygrupowe, to konieczne jest zmniejszenie różnic między grupami (na przykład brak przywilejów, godziwych wynagrodzeń itp.).

Konflikt wewnątrzgrupowy zwykle wiąże się z mechanizmami samoregulacji. Jeśli samoregulacja grupy nie działa, a konflikt rozwija się powoli, wówczas konflikt w grupie staje się normą relacji. Jeśli konflikt rozwija się szybko i nie ma samoregulacji, następuje zniszczenie. Jeśli sytuacja konfliktowa rozwinie się w sposób destrukcyjny, wówczas możliwych jest szereg dysfunkcjonalnych konsekwencji. Mogą to być ogólne niezadowolenie, słabe morale, obniżona współpraca, silne oddanie swojej grupie przy dużej bezproduktywnej rywalizacji z innymi grupami. Dość często dochodzi do postrzegania drugiej strony jako „wroga”, celów jednej strony jako pozytywnych, a celów drugiej strony jako negatywnych, interakcja i komunikacja między stronami maleje, a większe znaczenie kładzie się na „wygranie” konfliktu niż rozwiązanie prawdziwego problemu.

Grupa jest bardziej odporna na konflikt, jeśli jest połączona ze sobą w ramach współpracy. Konsekwencją tej współpracy jest swoboda i otwartość komunikacji, wzajemne wsparcie, życzliwość i zaufanie do drugiej strony. Dlatego prawdopodobieństwo konfliktów międzygrupowych jest wyższe w grupach rozproszonych, niedojrzałych, słabo spójnych i różniących się wartościami.

Konflikt intrapersonalny to z reguły konflikt motywacji, uczuć, potrzeb, zainteresowań i zachowań u tej samej osoby.

Konflikt interpersonalny jest najczęstszym konfliktem. O występowaniu konfliktów interpersonalnych decyduje sytuacja, cechy osobowe ludzi, stosunek jednostki do sytuacji oraz cechy psychologiczne relacji międzyludzkich. Pojawienie się i rozwój konfliktów interpersonalnych jest w dużej mierze determinowane przez cechy demograficzne i indywidualne cechy psychologiczne. W przypadku kobiet częstsze są konflikty związane z problemami osobistymi, u mężczyzn – z zajęciami zawodowymi.

Psychologicznie niekonstruktywne zachowanie w konflikcie często można wytłumaczyć indywidualnymi cechami osobowości danej osoby. Do cech osobowości „konfliktowej” zalicza się nietolerancję wobec wad innych, obniżony samokrytycyzm, impulsywność, niewstrzemięźliwość uczuć, głęboko zakorzenione negatywne uprzedzenia, uprzedzony stosunek do innych ludzi, agresywność, lęk, niski poziom towarzyskości itp.

Przyczyny konfliktów

Przyczyny konfliktów są tak różne, jak same konflikty. Należy rozróżnić przyczyny obiektywne od ich postrzegania przez jednostki.

Obiektywne przyczyny można dość umownie przedstawić w postaci kilku wzmocnionych grup:

ograniczone zasoby do dystrybucji;

różnice w celach, wartościach, sposobach postępowania, poziomie kwalifikacji, wykształceniu;

współzależność zadań, nieprawidłowy podział obowiązków;

słaba komunikacja.

Jednocześnie przyczyny obiektywne staną się przyczyną konfliktu tylko wtedy, gdy uniemożliwią jednostce lub grupie realizację jej potrzeb i wpłyną na interesy osobiste i/lub grupowe. Reakcja jednostki w dużej mierze zależy od dojrzałości społecznej jednostki, akceptowalnych dla niej form zachowań oraz norm i zasad społecznych przyjętych w zespole. Ponadto o udziale jednostki w konflikcie decyduje waga postawionych przed nią celów oraz stopień, w jakim pojawiająca się przeszkoda uniemożliwia ich realizację. Im ważniejszy jest cel podmiotu, im więcej wysiłku wkłada, aby go osiągnąć, tym silniejszy będzie opór i tym trudniejsza będzie interakcja konfliktowa z tymi, którzy mu przeszkadzają.

Oznaki konfliktu obejmują:

obecność sytuacji postrzeganej przez uczestników jako konflikt;

niepodzielność przedmiotu konfliktu, tj. podmiotu nie można sprawiedliwie podzielić pomiędzy uczestnikami interakcji konfliktowej;

chęć uczestników do kontynuowania interakcji konfliktowej, aby osiągnąć swoje cele, a nie wyjście z obecnej sytuacji.

Główne elementy konfliktu to:

podmioty konfliktu (uczestnicy interakcji konfliktowej),

przedmiot konfliktu (co powoduje sprzeciw stron konfliktu),

incydent,

przyczyny konfliktu (dlaczego istnieje konflikt interesów);

metody rozwiązywania konfliktów i diagnozowania konfliktów.

Sytuacja konfliktowa to sprzeczne stanowiska stron w jakiejś sprawie, dążenie do przeciwstawnych celów, użycie różnych środków do ich osiągnięcia, rozbieżność interesów, pragnień itp.

Często sytuacja konfliktowa opiera się na obiektywnych sprzecznościach, ale czasami wystarczy drobnostka: bezskutecznie wypowiedziane słowo, opinia, tj. incydent - i może rozpocząć się konflikt. W sytuacji konfliktowej pojawiają się już potencjalni uczestnicy przyszłego konfliktu – podmioty lub przeciwnicy, a także przedmiot sporu lub przedmiot konfliktu.

Konflikt rozpoczyna się w momencie, gdy przynajmniej jeden z oddziałujących podmiotów uświadomi sobie różnicę w swoich interesach i zasadach od interesów i zasad drugiego podmiotu i podejmie jednostronne działania mające na celu wygładzenie tych różnic na swoją korzyść (nie rozumiejąc jeszcze do końca, na czym polegają). Czy).

Za pierwszą oznakę konfliktu można uznać napięcie, które objawia się brakiem lub sprzecznymi informacjami, bądź też niewystarczającą wiedzą do pokonania trudności. Prawdziwy konflikt często pojawia się, gdy próbujemy przekonać do tego drugą stronę lub neutralnego mediatora dlatego się myli, a mój punkt widzenia jest słuszny.

Osoba może próbować przekonać innych, aby zaakceptowali jej punkt widzenia lub zablokować czyjś punkt widzenia za pomocą podstawowych środków wpływu, takich jak przymus, nagroda, tradycja, wiedza specjalistyczna, charyzma, perswazja itp.

Konflikt ma następujące fazy.

) Konfrontacyjny (wojskowy) - strony dążą do zapewnienia swojego interesu poprzez wyeliminowanie interesu kogoś innego (w ich mniemaniu zapewnia to albo dobrowolne, albo wymuszone zrzeczenie się interesu innego podmiotu, albo też pozbawienie go prawa do dysponowania własnego interesu, albo przez zniszczenie nosiciela innego interesu, co niszczy naturalny, więc sam ten interes, a zatem gwarantuje jego własny).

) Kompromis (polityczny) - strony dążą, jeśli to możliwe, do osiągnięcia swoich interesów w drodze negocjacji, podczas których odmienne interesy każdego podmiotu zastępują wspólnym kompromisem (z reguły każda ze stron stara się zapewnić w nim swoje własne) maksymalny).

) Komunikatywny (menedżerski) – budując komunikację, strony dochodzą do porozumienia na tej podstawie. Aby nie tylko same podmioty konfliktu miały suwerenność, ale także swoje interesy i dążyły do ​​komplementarności interesów, eliminując jedynie różnice, które są nielegalne z punktu widzenia społeczeństwa.

Siłą napędową konfliktu jest ciekawość lub chęć wygrania, utrzymania lub poprawy swojej pozycji, bezpieczeństwo, stabilność w zespole lub nadzieja na osiągnięcie wyraźnego lub ukrytego celu. Często nie jest jasne, co zrobić w danej sytuacji.

Cechą charakterystyczną każdego konfliktu jest to, że żadna ze stron biorących w nim udział nie zna z góry dokładnie i całkowicie wszystkich decyzji podjętych przez pozostałe strony, ich przyszłego zachowania, w związku z czym wszyscy zmuszeni są działać w warunkach niepewności.

Przyczyny konfliktów mają swoje źródło w anomaliach życia społecznego i niedoskonałości samego człowieka. Wśród przyczyn powodujących konflikty należy wymienić przede wszystkim społeczno-ekonomiczne, polityczne i moralne. Są one wylęgarnią powstawania różnego rodzaju konfliktów. Na występowanie konfliktów wpływają cechy psychofizyczne i biologiczne ludzi.

Wszystkie konflikty mają kilka przyczyn. Głównymi przyczynami konfliktów są ograniczone zasoby, którymi można się dzielić, współzależność zadań, różnice w celach, różnice w ideach i wartościach, różnice w zachowaniu, poziomie edukacji i słaba komunikacja.

rozwiązywanie sytuacji konfliktowych

Sposoby rozwiązywania sytuacji konfliktowych

Można przebywać w sytuacji konfliktowej bardzo długo i przyzwyczaić się do niej jako do nieuniknionego zła. Nie wolno nam jednak zapominać, że prędzej czy później nastąpi pewien zbieg okoliczności, wydarzenie, które z pewnością doprowadzi do otwartej konfrontacji między stronami, do demonstracji wzajemnie wykluczających się stanowisk.

Sytuacja konfliktowa jest warunkiem koniecznym zaistnienia konfliktu. Aby taka sytuacja przerodziła się w konflikt, w dynamikę, niezbędny jest wpływ zewnętrzny, pchnięcie lub incydent.

Zdarza się, że w niektórych przypadkach rozwiązywanie konfliktów przebiega bardzo poprawnie i fachowo kompetentnie, w innych, co zdarza się częściej, jest nieprofesjonalne, niepiśmienne, z złymi skutkami najczęściej dla wszystkich stron konfliktu, gdzie nie ma zwycięzców, ale tylko przegranych.

Aby wyeliminować przyczyny, które doprowadziły do ​​​​konfliktu, konieczne jest przeprowadzenie prac składających się z kilku etapów.

W pierwszym etapie problem jest opisany w sposób ogólny. Jeśli na przykład mówimy o niekonsekwencji w pracy, o tym, że ktoś ciągnie za pasek razem ze wszystkimi, problem może zostać wyświetlony jako Rozkład obciążenia . Jeśli konflikt powstał na skutek braku zaufania między jednostką a grupą, problem można wyrazić w następujący sposób Komunikacja . Na tym etapie ważne jest określenie samej natury konfliktu, a na razie nie ma znaczenia, że ​​nie oddaje ona w pełni istoty problemu. Więcej na ten temat później. Problemu nie należy definiować w kategoriach binarnego wyboru przeciwieństw Tak lub nie wskazane jest pozostawienie możliwości znalezienia nowych, oryginalnych rozwiązań.

Na drugim etapie identyfikuje się głównych uczestników konfliktu. Na listę można wprowadzać pojedyncze osoby lub całe zespoły, działy, grupy lub organizacje. O ile osoby zaangażowane w konflikt mają wspólne potrzeby w związku z danym konfliktem, można je grupować. Dopuszczalna jest także śmierć kategorii grupowych i osobistych.

Na przykład, jeśli zostanie sporządzona mapa konfliktu między dwoma pracownikami w organizacji, wówczas pracownicy ci mogą zostać uwzględnieni na mapie, a pozostałych specjalistów można połączyć w jedną grupę lub można również zidentyfikować kierownika tego działu osobno.

Trzeci etap polega na wyszczególnieniu podstawowych potrzeb i obaw związanych z tą potrzebą wszystkich głównych uczestników interakcji konfliktowej. Konieczne jest poznanie motywów zachowań stojących za stanowiskami uczestników w tej kwestii. Działania ludzi i ich postawy są zdeterminowane przez ich pragnienia, potrzeby i motywy, które należy ustalić.

Istnieje pięć stylów rozwiązywania konfliktów:

) uniki – unikanie konfliktu;

) wygładzenie – zachowanie tak, jakby nie było potrzeby się irytować;

) przymus – użycie uzasadnionej władzy lub nacisku w celu narzucenia własnego punktu widzenia;

) kompromis - ustępstwo w pewnym stopniu na rzecz innego punktu widzenia;

) rozwiązywanie problemów – styl preferowany w sytuacjach wymagających różnorodności opinii i danych, charakteryzujący się otwartym uznaniem różnic poglądów i zderzenia tych poglądów w celu znalezienia rozwiązania akceptowalnego dla obu stron.

Wybór metody pokonania przeszkód będzie z kolei zależał od stabilności emocjonalnej jednostki, dostępnych środków ochrony swoich interesów, wielkości dostępnej władzy i wielu innych czynników.

Ochrona psychologiczna jednostki zachodzi nieświadomie jako system stabilizacji osobowości mający na celu ochronę sfery świadomości jednostki przed negatywnymi wpływami psychologicznymi. W wyniku konfliktu system ten działa mimowolnie, wbrew woli i pragnieniom osoby. Potrzeba takiej ochrony pojawia się, gdy pojawiają się myśli i uczucia, które stanowią zagrożenie dla ukształtowanej samooceny Jestem obrazem jednostka, system orientacji wartości, które obniżają samoocenę jednostki.

W niektórych przypadkach indywidualne postrzeganie sytuacji może być dalekie od rzeczywistego stanu rzeczy, ale reakcja osoby na sytuację zostanie uformowana na podstawie jej postrzegania, na podstawie tego, co mu się wydaje, a okoliczność ta znacznie komplikuje rozwiązanie konflikt. Negatywne emocje powstałe w wyniku konfliktu można szybko przenieść z problemu na osobowość przeciwnika, co uzupełni konflikt osobistym sprzeciwem. Im bardziej konflikt się nasila, tym bardziej nieestetycznie wygląda wizerunek przeciwnika, co dodatkowo komplikuje jego rozwiązanie. Tworzy się błędne koło, które niezwykle trudno przerwać. Wskazane jest, aby zrobić to na początkowym etapie rozwoju wydarzenia, zanim sytuacja wymknie się spod kontroli.

Wniosek

Niedocenianie konfliktu może prowadzić do tego, że jego analiza będzie prowadzona powierzchownie, a propozycje formułowane na podstawie takiej analizy okażą się mało przydatne. Niedocenianie konfliktu może mieć przyczyny obiektywne i subiektywne. Obiektywne zależą od stanu systemów informacyjno-komunikacyjnych, subiektywne zaś od niemożności lub niechęci jednostki do właściwej oceny zaistniałej sytuacji.

Szkodliwe jest nie tylko niedocenianie, ale i przecenianie istniejącej konfrontacji. W tym przypadku podejmuje się znacznie większe wysiłki, niż jest to naprawdę konieczne. Przecenianie konkretnego konfliktu lub nadmierne ubezpieczenie w zakresie możliwości wystąpienia zdarzenia konfliktowego może prowadzić do wykrycia konfliktu tam, gdzie tak naprawdę go nie ma.

Konfliktom można zapobiegać zmieniając swoje podejście do sytuacji problemowej i zachowania w niej, a także wpływając na psychikę i zachowanie przeciwnika.

Aby zapobiec konfliktom interpersonalnym, należy przede wszystkim ocenić, co zostało osiągnięte, a następnie czego nie udało się osiągnąć: oceniający musi dobrze znać dane działanie; dokonać oceny merytorycznej sprawy, a nie formy; osoba oceniająca musi być odpowiedzialna za obiektywność oceny; identyfikować i komunikować ocenianym pracownikom przyczyny braków; jasno formułuj nowe cele i zadania; inspirować pracowników do podejmowania nowej pracy.

Wykaz używanej literatury

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologia. Podręcznik. wydanie 3. Petersburg: Piotr, 2007.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Słownik specjalisty od konfliktów. Petersburg: Piotr, 2007.

Babosow E.M. Konfliktologia. Mn.: Tetra-Systems, 2005.

Bogdanow E.N., Zazykin V.G. Psychologia osobowości w konflikcie: podręcznik. wydanie 2. Petersburg: Piotr, 2006.

Vorozheikin I.E. i inne Konfliktologia. M.: Infra-M, 2007.

Grishina N.V. Psychologia konfliktu. Petersburg: Piotr, 2008.

Egides A.P. Labirynty komunikacji, czyli Jak dogadać się z ludźmi. AST-PRESS, 2005, 2006, 2007.

Emelyanov S.M. Warsztaty dotyczące zarządzania konfliktem. wydanie 2. Petersburg: Piotr, 2005.

Zaitsev A. Konflikt społeczny. M.: 2006.

Konfliktologia. Podręcznik. wydanie 2. / wyd. A.S.Carmina. Petersburg: Lan, 2007.

Korepetycje

Potrzebujesz pomocy w studiowaniu jakiegoś tematu?

Nasi specjaliści doradzą lub zapewnią korepetycje z interesujących Cię tematów.
Prześlij swoją aplikację wskazując temat już teraz, aby dowiedzieć się o możliwości uzyskania konsultacji.