Para llegar a la fuente hay que nadar contra la corriente.

STANISLAV EZHI DEJA

Preguntas para estudiar el tema:

1 ¿Cuáles son los principales cambios en las actividades provocados por la aparición de un conflicto?

2 ¿Qué nuevos procesos aparecen en las actividades de conflicto en comparación con las actividades previas al conflicto y cuál es su propósito práctico?

Para describir el conflicto como un proceso, es necesario responder a la pregunta: qué cambia en las actividades de las personas cuando adquiere un carácter de conflicto, y cómo proceden estos cambios.

Desde el momento en que una acción encuentra un obstáculo y su implementación se vuelve imposible sin superar este obstáculo, a partir de ese momento, que comúnmente se denomina colisión, la acción pierde su autonomía, se vuelve dependiente de otra acción, que en realidad constituye el obstáculo. Esta circunstancia establece nuevas características procesales de actividad. Se vuelve más compleja en estructura, ya que simultáneamente con la inercia de la direccionalidad que precede al choque, comienza a operar una transformación asociada a la interferencia y la apariencia de dependencia.

Doy una leccion, explico nuevo material... Ahora estoy en un monólogo y trato de presentar el texto en detalle y al mismo tiempo de tal manera que contenga<вызовы>7º grado, que, en mi opinión, todavía me escuchan con mucha atención. Veo que algo pasó entre B y A, sentados en el tercer escritorio de la primera fila. Entiendo que ahora este pequeño incidente local se convertirá en propiedad de toda la clase. Me doy cuenta de que pronuncio el texto de alguna manera automáticamente, casi no tengo control sobre lo que digo. Tendré que dejar la explicación y continuar con el arreglo de su relación. Me siento molesto y molesto con los chicos y, al mismo tiempo, felizmente descubro cómo lograr "incluir" lo que está sucediendo en el contenido de mi mensaje.

Entonces, hay una transición de una organización de acción preconflicto a un conflicto, es decir, condicionado por la

un obstáculo. Tal reorganización presupone otro proceso: la objetivación de nuevas condiciones y los obstáculos reales para superarlo.

Es importante para mí comprender lo que sucedió en el tercer escritorio de la primera fila. Esto es importante porque, de lo contrario, es poco probable que sea posible restaurar eficazmente el maravilloso entorno de atención mutua que ahora se ha interrumpido.

Esto significa que, junto con la suspensión de las actividades previas al conflicto, nueva actividad sobre el diseño de un nuevo sujeto de transformación.

Esta circunstancia es sumamente importante en el análisis de los conflictos, ya que la separación de una orientación de actividad preconflicto y una nueva que ha surgido implica la atracción de otros recursos también nuevos para una situación determinada. Y esto, a su vez, significa que es posible arreglar otra característica procesal del conflicto: la atracción de nuevos recursos. Este proceso puede ser un inventario de recursos ya disponibles y una elección entre ellos (esto también puede incluir un comportamiento reactivo estereotipado), o una transición al desarrollo, creación de un recurso verdaderamente nuevo, uno que no ha sido experimentado previamente. En este caso, podemos, bajo ciertas condiciones, hablar de desarrollo.

Si seguimos en línea con las reflexiones sobre el desarrollo de BD Elkonin, entonces la construcción de un nuevo medio que transforme la situación, y el descubrimiento por uno mismo de esta misma habilidad - “construir una acción” es la condición bajo la cual un acto creativo tiene lugar en un conflicto, en su resolución y desarrollo de medios.

Así, el conflicto, o en este caso, más precisamente - conflicto representa algunos complejo procesal, formado a partir de procesos: reorganización de actividades debido a nuevas circunstancias; registro de nuevos objetos de actividad para su transformación; movilizar recursos para dominar la situación.

Nota. En este caso, ofrecemos descripción del procedimiento conflicto independientemente de las características cualitativas de la actividad, es decir, independientemente de si el conflicto se desarrolla de manera productiva o funcionalmente destructiva. Dichos procesos son atribuibles a cualquier conflicto. Sin embargo, es importante señalar que se pueden movilizar tipos de recursos completamente diferentes. La elección del tipo de recurso depende directamente de qué y cómo se formalice como nuevo

el tema de la transformación. Este puede ser el comportamiento de otra persona, su propio comportamiento o actitud, algunas circunstancias objetivas, etc.

Fuentes:

1. Elkonin B.D. Introducción a la psicología del desarrollo. - M .: Trivola, 1994.

SITUACIÓN DE CONFLICTO,

SU ORIGEN Y DINAMICA

Las personas generalmente tienen una reacción tardía: la comprensión generalmente llega solo a las próximas generaciones.

STANISLAV EZHI DEJA

Preguntas para estudiar el tema:

1 ¿Cuál es el significado del concepto de "situación" tan utilizado?

2 ¿Cuáles son las causas y consecuencias de la asimetría de las situaciones de conflicto?

3 ¿Qué se incluye en la descripción de las características dinámicas de una situación de conflicto?

Inicie una conversación sobre situación de conflicto queremos definir la situación en sí y solo entonces agregarle una característica: el conflicto.

En la conciencia cotidiana y en el lenguaje correspondiente, una situación suele entenderse como cualquier circunstancia, pero nos proponemos adherirnos a la idea de situación introducida por Hegel.

<Сами по себе взятые, такие обстоятельства не представляют ин тереса и получают значение лишь в их связи с человеком, посред ством самосознания которого содержание этих духовных сих де ятельно переводится в явление. Лишь под этим углом зрения еле дует рассматривать внешние обстоятельства, так как их значение зависит лишь от того, что они представляют собой для духа, ка ким способом они осваиваются индивидами и служат для осуще ствления внутренних духовных потребностей, целей, умонастро ений и вообще определенного характера индивидуальных воп лощений. В этом своем качестве определенные обстоятельства и состояния образуют situación, lo que constituye un prerrequisito más especial para la verdadera auto-manifestación y actividad de todo lo que todavía está sin desarrollar en el estado general del mundo.

En general, la situación es un estado que ha adquirido personaje privado y se convirtió cierto. "

Entonces, según Hegel, la función de una situación es dar a la realidad una certeza subjetivamente significativa y un carácter particular. Esto significa que no hay situaciones objetivas. Cada vez que estamos ante la situación de alguien o, más precisamente, con una descripción subjetiva de la realidad.

Ahora puedes preguntar: en qué momentos y por qué surge la necesidad de describir la realidad, es decir. la representación de esta realidad en su particular determinación para uno mismo o para otras personas? Aparentemente, tal necesidad surge cuando surgen dificultades y obstáculos. Por tanto, el concepto mismo de situación contiene un indicio de dificultad.

Esta es una descripción de las circunstancias que le permite "ver" la dificultad en su forma definida y detallada.

Para describir una situación, es necesario, en primer lugar, destacar su núcleo, es decir la misma dificultad que apareció en la actividad y que ahora requiere registro para su resolución. Además, es necesario determinar las otras circunstancias asociadas con esta dificultad y establecer los límites de la situación. Es decir, establecer qué está conectado con la dificultad que ha surgido y debe tenerse en cuenta a la hora de resolverla, y qué no está conectado y no debe distraer la atención. De hecho, esta es la función de la situación.

El carácter conflictivo le da a la situación tal dificultad, que es interpretada por el sujeto de la situación como un choque de actividades en el plan interno o externo. Una situación en sí misma adquiere el estatus de situación de conflicto si su núcleo forma una dificultad asociada con una colisión. Además, para la formación de una situación de conflicto, algunas circunstancias objetivas no son en absoluto importantes, tal interpretación subjetiva es suficiente.

Esto significa que en las relaciones interpersonales, es posible que para uno de los participantes la situación se presente como un conflicto, para el otro no. Este tipo de "asimetría" es bastante común. De forma grotesca, I. Krylov describe una muestra de este tipo de situación en la fábula "El elefante y el barro amasado": "Mira, resuenas, y él se vuelve a sí mismo

Adelante Y no se da cuenta de tus ladridos en absoluto.

Este ejemplo muestra claramente que tal interpretación es posible en la que para una de las partes existe una realidad de interacción y en esta realidad existen dificultades asociadas con las acciones de la otra parte; por el otro lado

Ahora bien, tal realidad (interacción) o no existe en absoluto o no contiene ninguna dificultad. Esto significa que una de las partes, asignando su situación, el estado de un conflicto, comenzará a actuar en su resolución. Tales acciones bien pueden causar una nueva situación, que ya es interpretada por la otra parte como un conflicto.

Es evidente que en este caso las partes tendrán situaciones de contenido muy diferente, de naturaleza conflictiva y que exteriormente se verán como una situación de conflicto general.

Por tanto, para describir una situación de conflicto y su posterior análisis y reinscripción en una tarea, es necesario presentar también otros elementos. Éstos incluyen:

1. Ideas sobre el material del conflicto, es decir lo que requiere transformación: estatus, condiciones de actividad, métodos de acción, autoestima, etc.

2. Ideas sobre las bases de la colisión, es decir. qué causó la colisión.

3. Condiciones externas, contexto de colisión.

4. Métodos y dirección de acciones conflictivas.

5. La naturaleza y dinámica de las acciones de conflicto.

6. Características de los participantes y partes en conflicto, sus intereses, metas y valores.

Las características del tiempo son importantes al describir una situación para un análisis posterior.

Una situación de conflicto se puede interpretar:

Como una realidad ya existente, como un evento que se desarrolla simultáneamente con su percepción y descripción;

Como evento pasado;

Como un evento próximo.

En el primer caso, la dificultad de descripción radica en el hecho de que en la acción "en vivo" hay un grado muy alto de incertidumbre y no todos los parámetros de la situación pueden describirse con suficiente detalle y calidad.

En el segundo, la completitud de la situación permite incluir en la descripción no solo parámetros objetivados, tal tipo de materia fáctica, sino también los resultados y consecuencias de los ya anulados.

del evento. En este caso, es importante tener en cuenta que la completitud puede ser aparente, y cada vez se plantea la cuestión de la posibilidad de una continuación latente (implícita) del evento.

En el tercero, se describe la situación de conflicto como posible, a partir de la denominada propenso a conflictos situaciones, es decir una situación que contiene los requisitos previos para un conflicto futuro. Sobre todo, esos requisitos previos son actitudes estereotipadas. Los estereotipos de roles juegan un papel especial aquí. Por ejemplo, anticipar la respuesta de sanción agresiva de un maestro a la falta de atención en clase o a la tarea que no se ha completado provoca un comportamiento defensivo y proactivo, que a su vez es percibido por el maestro como agresivo. La presencia de una situación generadora de conflicto no implica su desarrollo inequívoco hacia una situación de conflicto. Si la secuencia de eventos es exactamente esta, entonces debe tenerse en cuenta al analizar una situación de conflicto que las características funcionales y la intensidad de una situación de conflicto tampoco están predeterminadas inequívocamente por las características de una situación de conflicto. El propósito real del trabajo analítico en este caso es gestionar la dinámica del desarrollo del conflicto, teniendo en cuenta los prerrequisitos y estereotipos, además de centrarse en las características productivas del conflicto.

La aparición en 8 "B" de un nuevo profesor de física, una persona bastante joven y enfáticamente alegre (como más tarde dijeron los estudiantes: "especialmente divertida"), despertó una viva curiosidad y una serie de acciones de prueba. Intentaron reemplazar la lección con un largo procedimiento de conocimiento. La mayoría de las preguntas se referían a los criterios de evaluación. Intentaron entender: "¿estricto - no estricto?" Descubrieron si "llamarían" a padres y jefes. Durante el recreo, resultó que la nueva maestra no creía en el éxito de las niñas en física. Esto significa que, decidió que la niña es parte de la clase, no obtendrá evaluaciones justas.

Después del control por un cuarto, el Senado del gimnasio recibió un recurso de apelación por evaluación injusta. Durante una discusión preliminar con los solicitantes sobre los motivos de su reclamo, se encontró que muchos factores en el comportamiento del maestro se interpretan como “una actitud desdeñosa, burlona y quisquillosa hacia las niñas”. La maestra no notó la tensión en la relación en absoluto. Un comentario. Presenta tanto asimetría (interpretación unilateral) como potencial de conflicto, que en conjunto crearon ciertas condiciones para una situación de conflicto, “abierta” para construir según un escenario constructivo o destructivo.

En la mayoría de los libros de texto modernos sobre conflictología, se acostumbra considerar una situación de conflicto como un conjunto de circunstancias que contiene los requisitos previos para el conflicto, es decir, se propone distinguir entre una situación de conflicto y un conflicto como etapas independientes del proceso general (ver, por ejemplo,).

Por supuesto, el conflicto, como proceso con características diferenciadas, presupone un principio y un final. En este caso, el inicio del conflicto, por definición, debe considerarse el momento de reorganización de las acciones y su adquisición de carácter conflictivo. Esto es lo que FM Borodkin y TM Koryak llamaron el "incidente". A partir de este momento, las acciones en colisión forman una especie de unidad, una comunidad de interdependencia. Por lo tanto, cualquier situación que solucione la realidad de un conflicto en cualquier período de tiempo desde su inicio es una situación de conflicto (una situación de conflicto específica). En contraste con ella, en una situación de conflicto, no es la realidad de la unidad establecida lo que se presenta, sino sólo su base como oportunidad. El desarrollo posterior de los eventos en este caso depende del análisis y evaluación de los parámetros de la situación y la decisión sobre si habrá un conflicto o no, y si es así, de qué tipo.

Cabe señalar que su dinámica a menudo depende en gran medida de las características iniciales de un conflicto. Si la acción (actividad) del conflicto se desarrollará en la dirección de aclarar y formalizar a fondo la contradicción presentada en el conflicto o tendrá como objetivo suprimir los recursos de la otra parte; cuál será la intensidad de la interacción y si habrá una escalada de tensión - todas estas perspectivas están estrechamente relacionadas con la llamada "Prima acta" - la primera acción de conflicto (para la definición de las características de Prima acta, consulte la tercera parte de este manual.)

Desde el momento en que la interacción recibe el estatus de conflicto, se puede distinguir una cierta estandarización en su dinámica:

1. La elección de una estrategia que estructura el curso de la interacción en una situación de conflicto.

2. La elección de métodos de acción en el marco de la estrategia global.

La duración del conflicto está determinada principalmente por la disponibilidad de los recursos de sus participantes para formalizar y resolver la contradicción presentada en el conflicto. Además, desde el punto de vista de L. Coser, hay una serie de cambios interrelacionados:

También determinan significativamente la duración del conflicto. Estos son indicadores como la claridad de los objetivos, el grado de acuerdo sobre el significado de la victoria o la derrota, la capacidad de comprender el valor de la victoria. Otras variables están asociadas a estos factores, en particular, las emociones provocadas por el conflicto, el grado de realismo del conflicto, el grado de polarización, el grado de posesión del poder [L. Koser, 2000].

El momento del fin del conflicto se puede considerar el surgimiento de una organización autónoma de las acciones que estuvieron en la colisión. Una especie de "desacoplamiento". Al mismo tiempo, es importante tener en cuenta que la terminación externa de la interacción del conflicto no significa necesariamente el fin del conflicto y el fin de la situación de conflicto. El conflicto puede entrar en el plan interno del participante o participantes, cambiar la forma específica de la organización, cambiar el material, etc., y luego desarrollarse y continuar en un lugar diferente y en un momento diferente. Además, por sus principales características, reconocemos el mismo conflicto.

Ejemplos de este tipo terminaciones, pero no permisos Existen numerosas compensaciones, cuyo logro puede ser una táctica productiva en la regulación de las relaciones educativas.

La tensión surgió en el momento en que surgió la pregunta sobre la preparación del trabajo creativo para la defensa previa. Elena Grigorievna estaba indignada y avergonzada al mismo tiempo.

Volodia, ¿cuánto tiempo puedo recordártelo? Pero esta es tu propia iniciativa: tomar un tema para tu trabajo creativo. Después de todo, usted mismo lo incluyó en su plan de estudios. Ahora, si el trabajo no se envía a tiempo, no se le certificará para el noveno grado. Lo siento, pero tengo que pedir ayuda a mis padres.

¿Qué tienen que ver los padres con eso? No me escribirán un trabajo.

Bueno, si tú mismo no eres capaz de organizar tus actividades, tal vez tu padre o tu madre te ayuden.

Los padres no ayudarán, solo empeorará. ¿Puedo reprogramar mi trabajo?

Tú y yo ya hemos discutido este tema, y ​​una vez que el plazo ya se ha pospuesto. ¿Dónde está el resultado?

¿Por qué estás tan preocupado, este es el trabajo que no haré, lo mismo que me amenazan con no certificarme?

No, este no es solo tu problema, también tendré que responder por obligaciones incumplidas. Después de todo, este es su trabajo creativo bajo mi guía científica. Y además, tengo responsabilidades como profesora de clase.

Bueno, es decir, ¿estás preocupado por ti mismo?

62_________________________________B. I. KHASAN, P. A. SERGOMANOV

Y para mí de alguna manera.

Bueno, qué tipo de trabajo creativo es este si me presionas todo el tiempo. Creatividad - dijiste tú mismo - esta es una actividad gratuita.

¡Guau! ¡Aquí es donde se expresa tu creatividad! Todo. Basta de peleas. Espero a mis padres mañana.

¿Qué pasa si termino el trabajo para el martes?

Esto es más que dudoso.

OK entonces. Pero esta es definitivamente la última vez.

Tales casos significan (y esta es la señal más confiable) que en este conflicto la contradicción no estuvo suficientemente representada para resolverlo, o las partes no cuentan con los recursos suficientes y adecuados.

Entonces, distinguiremos: la terminación de la interacción del conflicto y la resolución del conflicto como la resolución de la contradicción presentada en él.

Fuentes:

1. Hegel G. Estética. - M.: Art, 1968. Vol. 1.

2. Dmitriev A.V. Conflictología. - M., 2000.

3. Borodkin F.M., Koryak N.M. Atención: ¡conflicto! - Novosibirsk: Ciencia, 1989.

PARTICIPANTES EN EL CONFLICTO

Las buenas relaciones entre las personas surgen de la fricción mutua. ¿Qué dices a eso, física?

STANISLAV EZHI DEJA

Preguntas para estudiar el tema:

1. ¿La pregunta de "quién" no es realmente la pregunta principal en el análisis de conflictos? ¿Por qué?

2. ¿Cuál es la diferencia entre los "estados" de los participantes?

3. ¿Cuál es la naturaleza de las ilusiones de los participantes y cómo afectan la experiencia del conflicto?

4. ¿No son sinónimos los conceptos "conflicto" y "crisis"?

5. ¿Cuál es la importancia del tipo de experiencia de conflicto para la resolución?

A primera vista, la cuestión de quiénes son las partes en el conflicto puede parecer bastante obvia, sin embargo, como muestra la práctica, necesita una aclaración especial.

Desafortunadamente, la práctica habitual de discutir el conflicto va por el camino de aclarar, en primer lugar, la pregunta: "¿Quién es la parte contraria y obstructora?" Este inicio del análisis, así como el inicio agresivo del conflicto, difícilmente contribuye a obtener resultados de alta calidad, ya que contiene una pregunta oculta de "quién tiene la culpa" o "quién comenzó primero". Pero, si bien no es un punto de partida en el análisis de los conflictos, las características de los participantes son el eslabón más importante en la descripción del conflicto, ya que la resolución real del conflicto depende de los participantes, sus recursos y su voluntad. Son el factor principal en las características cualitativas de la interacción.

En primer lugar, se debe distinguir entre el uso de conceptos como fiestas y los participantes conflicto. Está claro que de ninguna manera todos los que de alguna manera están involucrados en el conflicto son sus participantes directos y directos. En la compleja estructura de la interacción del conflicto, se pueden distinguir sus verdaderos sujetos - los posicionadores en el conflicto y sus agentes y figuras, representando de una forma u otra los recursos de las partes. Durante una lección de literatura en el décimo grado, la maestra, comentando sobre el fracaso de la estudiante, desde su punto de vista, responde sarcásticamente

notó que, aparentemente, pasa mucho más tiempo en clases de maquillaje que en sesiones de entrenamiento. Completamente inesperado para el maestro, el alumno rompió a llorar y salió corriendo de la clase.

Después del descanso, en la segunda lección, la clase respondió a todas las preguntas del profesor en silencio. Quedó claro que se trataba de una respuesta colectiva concertada a un error ético.

Un intento de arreglar las cosas, admitiendo este error, no condujo a nada. La energía de la protesta fue demasiado grande y requirió acciones especiales para regular las relaciones. El recurso a la ayuda de los mediadores y su trabajo con las partes en conflicto permitió conocer que el “ataque” del maestro coincidió en el tiempo con otra situación ofensiva y vivida y sirvió como motivo de liberación emocional. Por otro lado, la mayoría de los que se unieron a la acción de protesta reaccionaron irónicamente al incidente o estuvieron de acuerdo en general con el comentario del maestro, pero no pudieron comportarse de manera diferente a la exigida por la norma corporativa. Solo unas pocas personas: los iniciadores de la acción se alarmaron enormemente por la reacción tan dura de la niña al comentario. Y solo una niña del grupo de iniciativa consideró el incidente casi como un insulto personal por parte de la maestra.

Participantes directos en el conflicto- aquellos cuyos intereses y objetivos resultaron inalcanzables en su forma inalterada como resultado de la actual situación de conflicto, cuya posición determina directamente la dinámica y naturaleza de la interacción del conflicto. De hecho, sólo los participantes directos son sujetos de resolución de conflictos. Todos los demás, de una forma u otra, solo pueden facilitar o dificultar la resolución.

En el ejemplo anterior, se puede hipotéticamente llamar a los participantes directos un maestro y varias personas que inician una acción de protesta, hipotéticamente porque solo un análisis cuidadoso de los intereses y objetivos, así como las características de las actividades preconflicto que definen, lo harán Es posible comprender de quién son las posiciones en este conflicto las que lideran, de qué contradicciones encarnaron (arrastraron) esta forma de conflicto. Al mismo tiempo, estas situaciones son posibles cuando los participantes directos no actúan directamente en una determinada situación de conflicto.

Participantes directos en el conflicto- aquellos que por sus acciones directas están involucrados en la interacción del conflicto. Literalmente, se trata de intérpretes, una especie de actores o agentes, que actúan de acuerdo con un determinado escenario, a menudo sin darse cuenta plenamente de su papel, la naturaleza real de lo que está sucediendo y las consecuencias. Por supuesto, el "actor" puede

Puede mostrar cierta independencia en momentos tácticos, pero solo cuando los participantes directos y directos coinciden en una persona, vemos en la escena del conflicto un personaje real: el sujeto.

Dichos agentes-actores resultaron ser los U-graders involucrados en el conflicto, quienes con sus acciones concertadas apoyaron al grupo de iniciativa, simplemente siguiendo la norma corporativa. Pero fue el comportamiento de la clase en su conjunto lo que provocó un fenómeno como lado del conflicto ..

Es interesante notar que la aceptación de una u otra parte en un conflicto a menudo no está relacionada en absoluto con la actitud hacia la contradicción que se resuelve en él u otras características significativas e incluso formales de la interacción. Este cargo puede deberse a relaciones previas y se implementa a priori. Entonces, los amigos se defienden unos a otros, los adolescentes se solidarizan con los adultos, etc.

Al mismo tiempo, la aparición del lado de uno de los actores principales de figuras adicionales, incluso cuando no participan directamente en acciones de conflicto, puede considerarse como un recurso adicional del participante, que se tiene en cuenta a la hora de tomar decisiones. . Hubo un episodio interesante en la historia del décimo grado.

Por supuesto, este evento fue objeto de discusión en el profesorado, y algunos profesores, que tienen mucha autoridad en el entorno de los niños, sin ambigüedades se pusieron del lado del profesor. Simplemente expresaron sus opiniones en voz alta en presencia de un grupo bastante grande de profesores. Posteriormente, algunos de los manifestantes se negaron a apoyar al grupo de iniciativa en el análisis del conflicto en el Senado.

Por lo tanto, el círculo de personas involucradas en el conflicto, ya sea actuando activamente o como parte de él, puede ser bastante grande. Determinando los lugares de todas estas figuras, es aconsejable investigar el grado de su influencia en los orígenes de la situación de conflicto, la naturaleza de su desarrollo y resolución de resultados. Por tanto, al analizar un conflicto, es importante tener en cuenta sus intereses y objetivos con respecto a la situación actual y sus perspectivas.

En la literatura moderna sobre manejo de conflictos, a veces recurren a una descripción más detallada de las características de los llamados participantes episódicos. Estos incluyen: organizadores, instigadores, cómplices. (Ver, por ejemplo).

Nos oponemos en principio al uso de la terminología tradicional del derecho penal en nuestro contexto, creyendo que de esta manera se provocan implícitamente actitudes conflictofóbicas.

Para una descripción realista del conflicto y los participantes que actúan en él, es extremadamente importante aclarar los verdaderos intereses y objetivos de todas las personas asociadas con este conflicto. El cumplimiento de los intereses, metas, estrategias y tácticas de las actividades conflictivas de las partes involucradas es una condición clave para la resolución del conflicto. Al mismo tiempo, junto con los participantes directos e indirectos, actuando por determinadas razones como partes de la interacción del conflicto, también se debe tener en cuenta a aquellas figuras que intervienen en la resolución del conflicto por motivos profesionales o por otras razones no directamente relacionadas con el conflicto. contenido del conflicto que se está resolviendo. Tales figuras pueden ser consultores, árbitros, mediadores.

Consideraremos las características de las actividades de dichos participantes con más detalle más adelante, pero su peculiaridad posicional común es que el conflicto actúa para ellos como un todo como un objeto de transformación, es decir. sus intereses se encuentran, por así decirlo, fuera del conflicto cuya resolución están involucrados.

Hablando de los intereses de los participantes, se debe distinguir entre los intereses que fueron “violados” como resultado de la aparición de algún tipo de interferencia, que en realidad formó una situación de conflicto, y los intereses que han surgido en el marco del conflicto que se desarrolla.

Los primeros constituyen el material real del conflicto y actúan como un factor de formación de objetivos en la formulación de opciones para un resultado o resolución deseados. Literalmente puede parecer una restauración de intereses perturbados. Sin embargo, una opción tan simple es extremadamente rara, ya que no es tan frecuente que los intereses de las partes y participantes estén lo suficientemente formalizados para representarlos. Es esta circunstancia la que se convierte en la principal en la formación de una situación de conflicto, es decir, el diseño y representación de intereses.

Dependiendo de la claridad de intereses, se formulan metas en la interacción del conflicto.

La mayor dificultad es la formación de intereses en un conflicto intrapersonal, donde las partes son subestaciones peculiares de la personalidad que ocupan posiciones internamente contradictorias.

Se llevó a cabo una discusión interesante en un grupo de niños de séptimo grado que estaban resolviendo un acertijo sobre el ingenio rápido. De acuerdo con los términos del experimento, en el que los estudiantes de séptimo grado aceptaron participar, podrían resolver el problema en el proceso de trabajo en grupo conjunto durante un tiempo determinado, y luego usar la pista, pero el número de puntos se basa en un La solución de grupo independiente se redujo significativamente. Después de cierto tiempo, el experimentador preguntó a los participantes del experimento si usarían la pista. Algunos de los miembros del grupo experimental dijeron sin mucha confianza que no estaban en contra. Pero el resto rechazó categóricamente la idea de aceptar una indirecta e insistió en la posibilidad de una decisión independiente.

Después de que terminó el experimento, se les preguntó a estos muchachos si estaban tentados a usar la pista. Y la mayoría respondió que existía tal tentación y les costaba rechazar la ayuda, pero el hecho de que otros miembros del grupo pidieran ayuda "les ayudó" a resistir la tentación. Respondiendo a la pregunta de por qué resultó ser importante para ellos, los muchachos dijeron que no era tanto la cantidad de puntos para una decisión independiente, sino el sentimiento de autosatisfacción por el hecho de que lograron resolver el problema en su lugar. propio.

1.1 Historia del término

El conflicto como fenómeno social se formuló por primera vez en la obra de Adam Smith "Investigación sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones" (1776). Sugirió que el conflicto se basa en la división de la sociedad en clases y la rivalidad económica. Esta división es el motor que impulsa el desarrollo de la sociedad, desempeñando funciones útiles.

El problema del conflicto social también fue fundamentado en los trabajos de K. Marx, F. Engels, V.I. Lenin. Este hecho sirvió de base para que los estudiosos occidentales clasificaran el concepto marxista como "teorías del conflicto". Cabe señalar que en el marxismo el problema del conflicto recibió una interpretación simplificada. En esencia, se redujo a un choque entre clases antagónicas.

El problema del conflicto recibió su fundamento teórico a finales del siglo XIX y principios del XX. El sociólogo inglés Herbert Spencer (1820-1903), considerando el conflicto social desde el punto de vista del darwinismo social, lo consideró un fenómeno inevitable en la historia de la sociedad y un estímulo para el desarrollo social. La misma posición la ocupó el sociólogo alemán (fundador de la comprensión de la sociología y la teoría de la acción social) Max Weber (1864-1920). Su compatriota Georg Simmel (1858-1918) acuñó por primera vez el término "sociología del conflicto". Sobre la base de su teoría de los "conflictos sociales", surgió más tarde la llamada "escuela formal", cuyos representantes otorgan importancia a las contradicciones y conflictos como estimuladores del progreso.

En Europa, el interés por el conflicto también revivió en la década de 1960. En 1965, el sociólogo alemán Ralf Dahrendorf publicó su obra "Estructura de clases y conflicto de clases", y dos años más tarde un ensayo titulado "Más allá de la utopía". Su concepto de un "modelo de sociedad en conflicto" se basa en una visión real y antiutópica del mundo: un mundo de poder, conflicto y dinámica.

“Toda la vida social es un conflicto porque es cambiante. No hay constancia en las sociedades humanas, porque no hay nada estable en ellas. Por tanto, es precisamente en el conflicto donde se encuentra el núcleo creativo de todas las comunidades y la posibilidad de libertad, así como el desafío al dominio y control racional de los problemas sociales.

En nuestro país, el estudio de los conflictos se llevó a cabo en la época soviética, principalmente en la corriente principal de la teoría marxista de la lucha de clases. La ideología oficial del marxismo vulgarizado, que prevaleció en la Unión Soviética, afirmaba que bajo el socialismo solo pueden existir contradicciones no antagónicas y no hay condiciones para el surgimiento de conflictos sociales. Por tanto, el problema de los conflictos se consideró principalmente en términos de crítica a los vicios del capitalismo. Desde mediados de la década de 1920 hasta finales de la de 1940. no se realizó ningún trabajo de estudio del conflicto. Desde la década de 1950. gradualmente comenzaron a aparecer en forma impresa más y más publicaciones sobre ciertos tipos privados de conflictos: en las obras de arte, en las relaciones internacionales, en el proceso pedagógico, en los deportes, en las relaciones oficiales y familiares. Pero la teoría general del conflicto siguió siendo un área prohibida y fue mencionada sólo con el propósito de "exponer las ideas falsas" de los científicos y filósofos burgueses.

El colapso de la ideología marxista y la liberación del pensamiento público del control del partido condujeron a un rápido aumento de la investigación conflictológica en la década de 1990. A lo largo de 70 años (de 1924 a 1994) se han publicado en ruso más de 2.200 trabajos dedicados al estudio de los conflictos, la mayoría de los cuales se han publicado en los últimos cuatro años. Este aumento continúa hasta el día de hoy.

Se encuentra en proceso de análisis y asimilación de la experiencia extranjera, aparecen desarrollos teóricos y metodológicos originales de los aspectos sociales, psicológicos y legales del conflicto.

A mediados de los noventa. Se publica la monografía de A. Zdravomyslov "La sociología del conflicto", que resume los resultados de la investigación nacional y extranjera y proporciona un análisis de los conflictos en la sociedad rusa moderna sobre esta base teórica. Se publican los primeros libros de texto rusos sobre gestión de conflictos. Decenio de 1990 La práctica de la mediación también ha entrado en nuestro país.

En esto jugó un papel importante el Programa Ruso-Americano de Resolución de Conflictos, en cuyo marco se organizó la formación de mediadores de resolución de conflictos. Sobre esta base, el primer Centro de Resolución de Conflictos de Rusia se abrió en San Petersburgo en 1993, y en 1997 se creó el Club de Resolución de Conflictos, que unió a mediadores profesionales de resolución de conflictos (sobre la experiencia práctica de los mediadores rusos de resolución de conflictos).

1.2 Definición del conflicto, su esencia

El concepto de "conflicto" se caracteriza por una amplitud excepcional de contenido y se utiliza en una variedad de significados. La definición más común de un conflicto (del latín conflictus - colisión) es un choque de fuerzas en conflicto o incompatibles. Una definición más completa es una contradicción que surge entre personas, colectivos en el proceso de su actividad laboral conjunta por incomprensión u oposición de intereses, falta de acuerdo entre dos o más partes. Los psicólogos consideran el conflicto como una condición natural para la interacción humana, que se basa en contradicciones o diferencias significativas entre los intereses y valores de los sujetos. Por conflicto, entienden una falta de acuerdo, una diferencia de opinión, un choque de puntos de vista y deseos diferentes, tendencias, necesidades, intereses, motivos y estilos de comportamiento opuestos en las circunstancias dadas 1.

Los sociólogos se inclinan más a caracterizar el conflicto como un agravamiento extremo de las contradicciones, choques y enfrentamientos provocados por lo contrario, incompatibilidad de intereses y posiciones de individuos, grupos sociales, estratos, clases, naciones, estados. Los abogados suelen interpretar un conflicto como un enfrentamiento entre los sujetos (portadores) de las contradicciones, la oposición de las partes que persigue objetivos conflictivos o mutuamente excluyentes.

Los especialistas en el campo de la gestión suelen definir el conflicto como una forma universal de interacción entre sistemas complejos, superando contradicciones y limitaciones en cualquier área donde se establezcan contactos entre los individuos y sus comunidades. Al mismo tiempo, los científicos extranjeros y los especialistas en gestión utilizan una interpretación funcional positiva de la esencia del conflicto como una lucha por los valores y ciertos reclamos de estatus social, poder, beneficios materiales y espirituales. Los participantes en esta lucha buscan debilitar, neutralizar o incluso destruir al oponente. De acuerdo con este entendimiento, algunos expertos representan el conflicto como una falta de acuerdo entre dos o más partes, que pueden ser individuos o grupos específicos. Al mismo tiempo, cada lado hace todo lo posible para asegurarse de que su punto de vista u objetivo sea aceptado y evita que el otro haga lo mismo.

En los libros de texto nacionales sobre gestión, un conflicto se presenta como un choque de puntos de vista, posiciones, intereses y objetivos opuestos de dos o más personas. Esta comprensión del conflicto se puede encontrar en publicaciones sobre gestión de personal. Por ejemplo, en el manual sobre el trabajo del personal de V.R. El conflicto de Vesnina "Gestión práctica del personal" se define como "un choque de tendencias opuestas en la psique de un individuo, en la relación entre las personas y sus asociaciones formales e informales, debido a la diferencia de puntos de vista, posiciones e intereses" 2.

Resumiendo todo lo anterior sobre el concepto de "conflicto", podemos dar la siguiente definición: un conflicto es una manifestación normal de los lazos y relaciones sociales entre las personas, una forma de interacción en la colisión de puntos de vista, posiciones e intereses incompatibles, la confrontación de dos o más partes interrelacionadas, pero persiguiendo sus objetivos; 3.

El conflicto es una de las formas más comunes de interacción organizacional y otras relaciones entre personas. Se estima que los conflictos y preocupaciones del personal ocupan alrededor del 15% de su tiempo de trabajo. Los líderes dedican aún más tiempo a resolver y gestionar conflictos; en algunas organizaciones, hasta la mitad de su tiempo. El conflicto organizacional puede tomar muchas formas. Cualquiera que sea la naturaleza del conflicto organizacional, los gerentes deben analizarlo, comprenderlo y ser capaces de manejarlo. Algunas empresas incluso incluyen el puesto de gerente de relaciones con los empleados (experto en conflictos) en la tabla de personal. Cuando el conflicto en la organización es inmanejable, puede conducir a la confrontación (cuando las divisiones estructurales de la organización o los miembros del micro o macrocolectivo dejan de cooperar y comunicarse entre sí). En última instancia, tal situación de separación conducirá a la degradación del equipo y de la organización en su conjunto.

La mayoría asocia el conflicto con agresión, disputas, hostilidad, guerra, etc. Como resultado, existe la percepción de que un conflicto debe evitarse siempre que sea posible o resolverse inmediatamente tan pronto como surja. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que los conflictos, junto con los problemas, pueden ser beneficiosos para la organización. En este sentido, los gerentes a menudo estimulan deliberadamente el conflicto para revitalizar una organización que se está "pudriendo". Se cree que si no hay conflictos en la organización, el colectivo de trabajo, entonces algo anda mal ahí. No hay organizaciones libres de conflictos en la vida.

Es importante que el conflicto no sea destructivo. Si la gente evita la confrontación, entonces la organización no es saludable. Por lo tanto, la tarea del gerente es diseñar un conflicto constructivo y solucionable, por lo que los conflictos son normales. Se considera saludable que una organización tenga un conflicto. Y para sacar provecho de los conflictos se requiere un entorno abierto, no hostil y de apoyo. Si existen tales "ingredientes", entonces la organización se vuelve mejor a partir de los conflictos, ya que una variedad de puntos de vista proporciona información adicional, ayuda a identificar más alternativas o problemas.

Sin embargo, no se debe descartar el hecho de que los conflictos individuales son destructivos. Para las organizaciones en crisis, son las devastadoras consecuencias del conflicto las que son particularmente indeseables. El gerente debe tener en cuenta que las personas que son diferentes en su formación profesional, experiencia de vida, rasgos de carácter individual, temperamento, etc., participan en actividades conjuntas. Estas diferencias inevitablemente dejan su huella en las valoraciones y opiniones sobre temas que son importantes para el individuo y la organización, dan lugar a una confrontación que, por regla general, va acompañada de excitación emocional y, a menudo, se convierte en un conflicto. En algunos casos, el choque de valoraciones y opiniones llega tan lejos que los intereses de la empresa pasan a un segundo plano, todos los pensamientos de los en conflicto se dirigen hacia la lucha, que se convierte en un fin en sí mismo, que en última instancia afecta negativamente el desarrollo. de la organización.

1.3 Clasificación de conflictos

Dependiendo de quién esté involucrado en el conflicto, se divide en cuatro tipos.

1. Conflicto intrapersonal. Una forma típica de tal conflicto es un conflicto de roles, cuando se le presentan a una persona requisitos y objetivos contradictorios para realizar su trabajo. Dichos requisitos para un subordinado pueden provenir del jefe y también surgir como resultado de una violación del principio de gestión unipersonal.

El motivo del conflicto intrapersonal también puede ser la falta de coherencia entre los requisitos de producción y las necesidades y valores personales. Tal conflicto puede ser el resultado de una sobrecarga de trabajo o, por el contrario, su pequeño volumen. También se asocia con baja satisfacción laboral, baja organización y autoconfianza y estrés. El estrés se caracteriza por un estrés psicológico y fisiológico excesivo de una persona. El estrés excesivo puede ser muy destructivo para el individuo y, por lo tanto, para la organización.

2. Conflicto interpersonal. Este es quizás el tipo de conflicto más común. La mayoría de las veces, este tipo de conflicto es la lucha de los gerentes por recursos humanos o financieros limitados, durante el tiempo de uso de equipos o aprobación de un proyecto. El propósito de esta lucha es motivar a las autoridades superiores a tomar una decisión que sea beneficiosa para un tema en particular. Además, las razones de los conflictos interpersonales pueden ser la oposición del líder al equipo, su incapacidad y falta de voluntad para acercarse a líderes informales; Falta de claridad y concreción en la distribución de áreas de actividad, derechos, deberes, responsabilidades entre subordinados y nivel de remuneración. Este conflicto también puede surgir de la inconsistencia de los puntos de vista, los objetivos y los valores de los individuos en conflicto.

3. Conflicto entre el individuo y el grupo. Surge cuando las expectativas de un grupo de personas no coinciden con las expectativas de un individuo, que se niega a cumplir con las normas de comportamiento generalmente aceptadas y establecidas por el grupo, privando de la oportunidad de ser incluido en él y, en consecuencia, de satisfacer sus necesidades sociales. Un conflicto entre un individuo y un grupo también puede surgir como resultado del hecho de que la posición adoptada por un individuo no coincide con la posición del grupo. Una persona que va en contra de la opinión del grupo, no importa cuán cerca esté de los intereses de su organización, se convierte en una fuente de conflicto. También puede ser un líder que se ve obligado a brindar el desempeño necesario y seguir los objetivos de la organización. Si las medidas disciplinarias tomadas por sus subordinados se consideran irrazonables o indeseables, el grupo puede responder a sus acciones cambiando la actitud hacia él y una posible disminución de la productividad laboral.

4. Conflicto intergrupal. Un ejemplo de tal conflicto es el conflicto entre grupos formales e informales, cuando las organizaciones informales, creyendo que el líder las trata injustamente, pueden manifestarse en su contra y reducir la productividad laboral. Otro ejemplo de conflicto intergrupal es el conflicto entre la dirección y el sindicato. La diferencia de objetivos puede dar lugar a conflictos entre grupos funcionales dentro de la organización, cuyas acciones autónomas provocan un daño mutuo. Un ejemplo es el conflicto entre un departamento de ventas orientado al cliente y un departamento de producción que se preocupa por la rentabilidad. Otro ejemplo es cuando una división está tratando de aumentar las ganancias vendiendo productos a consumidores externos que podrían venderse a otras divisiones de la organización a un precio más bajo y satisfacer sus necesidades 6.

Se pueden distinguir los siguientes tipos de conflictos organizacionales (generalmente, varios de ellos están presentes al mismo tiempo):

Vertical: conflicto entre niveles de gestión (conflictos entre entidades subordinadas y superiores). Problemas relacionados con objetivos (difusos o en constante cambio), poder, interrupciones en la comunicación, cultura de la empresa, etc.

Horizontal: un conflicto entre partes de la organización que tienen el mismo estatus. Suele asociarse a objetivos diferentes.

Lineal-funcional: el conflicto entre gerentes de línea y especialistas

Rol: conflictos asociados con el desempeño del rol asignado por el individuo.

Dependiendo del número de motivos, se distinguen los siguientes: conflictos de un factor basados ​​en un motivo; multifactorial, que surja por dos o más razones; Conflictos acumulativos, cuando se superponen varios motivos, lo que conduce a un fuerte aumento de la intensidad del conflicto.

Según las esferas de manifestación, se distinguen: conflictos canalizados, lo que implica el alcance limitado de la rivalidad y la actividad de los participantes; la escalada de conflictos caracterizados por un espectro ilimitado y en expansión de interacción de conflictos.

En el marco de las clasificaciones basadas en parámetros de tiempo, los conflictos se dividen en únicos, periódicos y frecuentes, transitorios y de largo plazo, prolongados.

Dependiendo de las formas de manifestación se distinguen conflictos abiertos con acciones agresivas claramente expresadas y conflictos ocultos caracterizados por la ausencia de tales acciones y el enfrentamiento indirecto y camuflado.

En las clasificaciones construidas sobre la base de un criterio como la actitud hacia los objetivos de la organización, los conflictos se dividen de la siguiente manera: conflictos con una orientación predominantemente positiva (surgen cuando los objetivos de los participantes en los conflictos coinciden o están cerca de los objetivos de la organización). la organización); conflictos con una orientación positiva-negativa (caracterizados por la incompatibilidad de los objetivos de una de las partes con los objetivos de la organización, que defiende la otra parte); Conflictos con una orientación negativa (difieren en la incompatibilidad de los objetivos de ambas partes con los objetivos de la organización).

Como se señaló anteriormente, dependiendo de las consecuencias, los conflictos se pueden dividir en constructivos (funcionales) y destructivos (disfuncionales).

1.4 Conflictos comerciales

Muchos conflictos se basan en información que es aceptable para un lado e inaceptable para el otro. Estos pueden ser hechos incompletos e inexactos, rumores que inducen a error a los socios de comunicación; sospechas de ocultar información o divulgarla deliberadamente; dudas sobre la confiabilidad y el valor de las fuentes de información; cuestiones controvertidas de legislación, doctrinas, reglas de procedimiento, etc.

Además, cada una de las partes en conflicto tiene su propio modelo de información de la situación de conflicto. Las características de estos modelos están determinadas por las especificidades de valores, motivos y metas. Ellos, a su vez, dependen de la cosmovisión, educación, profesionalismo, cultura, experiencia de vida de una persona.

En el proceso de comunicación, la información transmitida por las personas entre sí puede distorsionarse y perderse significativamente. Todo esto complica enormemente el problema del entendimiento mutuo entre las personas, especialmente en situaciones problemáticas.

Factores estructurales - Circunstancias relativamente estables que existen objetivamente, independientemente de nuestro deseo, que son difíciles o imposibles de cambiar. cuestiones de propiedad, estatus social, autoridad y responsabilidad, diversas normas y estándares sociales, tradiciones, sistemas de seguridad, recompensas y castigos, ubicación geográfica (aislamiento o apertura voluntaria o forzada, intensidad de los contactos), distribución de recursos, bienes, servicios, ingresos . Por ejemplo, un conflicto entre personas por salarios bajos se debe a la falta de recursos financieros.

Factores de valor- estos son aquellos sistemas sociales, grupales o personales de creencias, creencias y comportamientos (preferencias, aspiraciones, prejuicios, miedos), valores y necesidades ideológicos, culturales, religiosos, éticos, políticos, profesionales.

Factores de relación asociado con una sensación de satisfacción de la interacción entre las partes, o la falta de ella. Al mismo tiempo, es importante tener en cuenta la base de la relación (voluntaria u obligatoria), su esencia (independiente, dependiente, interdependiente), el equilibrio de poder, la significación para uno mismo y para los demás, las expectativas mutuas, la duración de la relación. la relación, la compatibilidad de las partes en relación a valores, comportamiento, metas personales y profesionales y compatibilidad personal, la contribución de las partes a la relación (esperanzas, dinero, tiempo, emociones, energía, reputación), diferencias en el nivel educativo, vida y experiencia profesional.

Factores de comportamiento - Inapropiación, rudeza, egoísmo, imprevisibilidad y otras características del comportamiento rechazado por una de las partes. Inevitablemente conducen a conflictos si se infringen intereses, se socava la autoestima, surge una amenaza a la seguridad (física, financiera, emocional o social), si se crean condiciones que provocan estados emocionales negativos. En las relaciones interpersonales, los factores conductuales más típicos que provocan situaciones de conflicto son la lucha por la superioridad, la manifestación de agresividad, la manifestación de egoísmo.

Un análisis de las situaciones de conflicto en el equipo que surgen por culpa de un gerente o un especialista muestra que la inmensa mayoría de ellas se agravan, evolucionando hacia formas destructivas debido a errores de cálculo en la comunicación comercial (profesional) e interpersonal.

En el proceso de comunicación empresarial entre el gerente y los subordinados, se desarrollan diferentes situaciones, incluidas las situaciones de conflicto. Esto se debe a que no todos los empleados tratan al gerente de la misma manera, realizan las asignaciones y tareas relevantes a tiempo y con alta calidad. Es importante que un líder, especialmente un principiante, comprenda a las personas, conozca los métodos, técnicas y formas de influir en las personas. Además, el líder debe estar preparado no solo para enfrentarse a personas no ejecutivas, indisciplinadas y deshonestas, si están en el equipo, sino que en cada situación de conflicto específica, encontrar rápidamente la manera correcta de superarla.

Los conflictos en la relación de los empleados subordinados a menudo perturban al director de una empresa o departamento. En esta situación, es inevitable un enfrentamiento, conversaciones largas y contundentes, acompañadas de una tensión emocional considerable. ¿Y el tiempo invertido? ¿Y qué pasa con la violación del ritmo de trabajo habitual de varios empleados? Y aún se desconoce si este conflicto curará la situación moral del equipo o, por el contrario, dejará una herida sin curar de descontento mutuo.

Y la camisa de fuerza debe ajustarse al tamaño de la locura.

STANISLAV EZHI DEJA

Preguntas para estudiar el tema:

1. ¿Por qué surge la pregunta sobre la estructura del conflicto?

2. ¿Qué elementos se incluyen en la estructura y cuál es el significado de su nivel de estructura?

3. ¿Cuáles son, además de las características fenomenales, las diferencias entre conflictos internos y externos?

La peculiaridad de la situación moderna en los enfoques del conflicto y sus descripciones es la crisis de los intentos mono-sujetos. Se hace cada vez más evidente que ninguna área temática, ni la sociología, ni la psicología, ni las matemáticas es capaz de “captar” y describir este fenómeno en su propio lenguaje de manera suficiente.

Esta crisis, aparentemente usando la expresión de L.S. Vygotsky, entró en una fase abierta, ya que hubo intentos de revisar críticamente la teoría general del conflicto (ver, por ejemplo, Khasan B.I., 1986; Druzhinin V.V. et al., 1989; Lefebvre VA , 1991). Un análisis de estos intentos lleva a la idea de que la salida a la crisis de la gestión moderna de conflictos está asociada a la necesidad de desarrollar y construir una estructura integral completa del conflicto, que incluye tres niveles:

1.La base de la colisión, es decir esa contradicción, cuya actualización nos presenta el conflicto como fenómeno;

2. la realidad del choque, que son acciones interdeterminadas que luchan por la autonomía a través del dominio, la adaptación, la eliminación, etc.;

3. Fenómenos de metaconflicto: la vivencia de actitudes hacia el sujeto de la contradicción y / o acción conflictiva, relaciones interpersonales de los participantes, autoactitud del sujeto de la acción conflictiva, expectativas, etc.

Solo las reconstrucciones en los tres niveles de descripción pueden representar la estructura completa y la dinámica del conflicto. Este enfoque tiene sentido como uno orientado a la práctica, ya que

El propósito de un conflicto es eliminar la contradicción actualizada mediante su resolución.

El problema, sin embargo, es que cada uno de estos niveles tiene sus propios lenguajes de descripción, que aún no están integrados en un modelo holístico.

A esta circunstancia se le puede añadir un obstáculo más: una actitud negativa bastante estable hacia el conflicto, el deseo de distanciarse de él. Por sorprendente que parezca, pero aún así, como señala acertadamente MJSmith, “... al igual que los animales, recurrimos a métodos de resolución de conflictos que son universales para el mundo viviente: luchar y huir. Como animales, nos atacamos o huimos unos de otros. A veces esto no sucede por nuestra voluntad; a veces lo hacemos conscientemente, a veces abiertamente; pero más a menudo en forma disfrazada. Pero, sin embargo, estamos privados de los colmillos, las garras afiladas y la fuerza muscular que nos permitirían ser igualmente efectivos en la resolución de problemas desde una posición de fuerza física ".

Al parecer, la tarea de la conflictología que se perfila ahora es superar los estereotipos imperantes, el miedo tradicional y el negativismo en relación al fenómeno del conflicto, para construir tales lenguajes descriptivos, con los que se pueda desarrollar y aplicar psicotecnologías efectivas.

En primer lugar, es necesario estipular una vez más el hecho de que el conflicto no se considera aquí en su comprensión ordinaria, es decir, como un tipo inequívocamente destructivo de interacción o experiencia de desajuste interno.

Abandonar los estereotipos de las ideas cotidianas significa, en primer lugar, abandonar la actitud sustantiva ante el conflicto. Tal actitud crea la ilusión de que el conflicto es, por así decirlo, en sí mismo, que uno puede meterse en él casi como en un pozo. Para la conciencia ordinaria, tal imagen es característica y muy común. En este sentido, la experiencia de "entrar en conflicto" también está muy extendida.

El conflicto no existe como una cosa, independientemente de nosotros. No puedes chocar con él como con otra persona, no puedes chocar con él como una pared. No puedes entrar, como en la oscuridad

habitación, etc. etc. El conflicto es uno de los lados atributivos-características necesarios de cualquier interacción, tanto externa - con otra persona, otras personas (interacción), como interna - con uno mismo (introacción). Al mismo tiempo, no todas las interacciones pueden calificarse de conflicto. Todo depende de si su implementación presenta alguna dificultad.

Si la interacción se implementa según esquemas conocidos y con la atracción automatizada del recurso disponible, no solucionamos su aspecto conflictivo. Simplemente no necesita atención, ya que el conflicto se resuelve por sí solo. Asimismo, no capturamos el aspecto operativo de ninguna acción. Actúa como condición para esta acción. Esto no significa que no exista.

Uno de los autores tuvo que observar una imagen curiosa. Probablemente, en la experiencia de muchas personas hay casos similares. ... En la tienda, el vendedor intenta explicar al comprador extranjero las características y la diferencia en el valor de la mercancía. Los cambios que se producen en la interacción son interesantes, cuando se descubre que el comprador no comprende bien el ruso y no comprende en absoluto algunas de las frases familiares para el vendedor. Primero, el vendedor actúa por inercia durante algún tiempo, luego ralentiza la velocidad del habla, complementa las explicaciones con gestos mejorados y empieza a hablar cada vez más alto ...

Un comentario. Está claro que cualquier reunión es internamente contradictoria, ya que sus participantes tienen diferentes intereses posicionales e individuales. Y para que estos intereses se pongan de acuerdo, la reunión debe organizarse especialmente. El uso de un determinado recurso durante una reunión (reglas comerciales generales (para este caso) y un solo idioma de interacción) hace que la reunión sea relajada debido al uso automatizado de los recursos adecuados disponibles por parte de todos los participantes. En el ejemplo dado, uno de los participantes no tenía un recurso acordado, lo que inmediatamente provocó tensión y, en consecuencia, el descubrimiento de la interacción como conflictiva.

Pero, ¿no fue así en esencia y no en términos de características de intensidad?

Si se necesitan nuevos formularios para implementar la interacción y / o el recurso existente no cumple con los requisitos de esta interacción, lo solucionamos como conflictivo. Simplemente se nos presenta por su lado difícil que requiere atención y gastos especiales de energía. En otras palabras, la cuestión del surgimiento del fenómeno del conflicto está conectada

se ocupa no sólo de los detalles de las acciones mutuas, sino también de su intensidad. Existe tal límite en la colisión cuando la interacción se vuelve "visible" y requiere un enfoque especial en sí misma. Esta parte visible de la interacción intensa se conoce comúnmente como conflicto.

Lo inapropiado de identificar el conflicto exclusivamente con características agravantes de interacción fue enfatizado por L. Coser, quien escribió en 1956: “Si bien la generación mayor estaba generalmente de acuerdo con Cooley en que“ el conflicto en cualquier forma es la vida de la sociedad y el progreso requiere su comienzo en una lucha en la que un individuo, clase o institución busca realizar su propia idea del bien ", la generación moderna de sociólogos ha reemplazado el análisis del conflicto por el estudio de las" tensiones "," fricciones "y psicológicas. inadaptación."

Esto significa que, independientemente de las características cualitativas, la estructura del conflicto está conformada por acciones internas y / o externas que forman una unidad de interacción.

De aquí un conflicto es una característica de interacción en la que las acciones que no pueden coexistir de forma inalterada interactúan y se cambian mutuamente, requiriendo para ello una organización especial.

Como ejemplo de acciones de colisión interna, la situación de elección con alternativas equivalentes es la más adecuada. Tales situaciones están bellamente descritas en sus ensayos sobre el tema de la graduación de nuestros estudiantes.

“... La mayor dificultad para mí en este momento es la elección entre dos posibilidades:

1. Entrar de acuerdo con un viejo sueño al Instituto de Artes y aprender a cantar. Para ello, parece que tengo de todo: tanto de voz como de datos externos, y ya he intentado participar en concursos, no sin éxito, pero ...

2. Actuar de acuerdo con el viejo sueño de mi abuela de ser legal. También parece haber mucho para esto: conocimientos comparativamente buenos en el campo de las ciencias sociales, incl. derechos.

Si actúa de acuerdo con la reivindicación 1, se trata de una ruptura con los familiares, la privación de apoyo material y moral y perspectivas vagas. El destino de un actor es impredecible, y ser solo un cantante provinciano en la filarmónica local no es muy atractivo.

Si actúa de acuerdo con la cláusula 2, esta es la paz mental de los seres queridos, el bienestar material, el apoyo, pero al mismo tiempo la dependencia y el pago por un sueño de saciedad ".

El "banco" más rico de muestras de conflictos internos es la literatura psicoanalítica y la práctica relacionada.

Los conflictos externos e internos en su estructura no difieren fundamentalmente, pero en un conflicto externo, las acciones que forman una unidad de interacción pertenecen literalmente a diferentes personas o grupos que implementan una acción conjunta. Aquí es importante prestar atención al hecho de que las interacciones externas siempre tienen simultáneamente un plan interno y, por lo tanto, las estructuras de dichos conflictos son mucho más complejas y forman al menos dos niveles.

Anatoly Bershtein da un ejemplo curioso de esta estructura "doble".

"... (Podría cortar sin dolor" bombos "en la calle de los mocasines austriacos de un niño que obedecía resignadamente al despotismo de mi gusto; podría regalar un set de perfume, proporcionar un regalo con comentarios higiénicos idiotas; quitar anillos caseros baratos de mi dedos, chequear pañuelos en mis bolsillos, inspeccionar la cabeza rapada y ridiculizar públicamente los calcetines blancos.) Traté de convencerme de que todo esto estaba a su nombre, que no se ofendieron con el “padre”, que al final , si estropeaba nuestra relación, él todavía sería beneficioso. Me pareció que el insulto pasaría y el mal gusto quedaría avergonzado ".

Entonces, la descripción estructural del conflicto implica la definición de aquellas acciones, individuales o acumulativas, externas o internas (pensables), que configuran el conflicto como realidad. A su vez, cualquier acción es un acto complejo que también tiene su propia estructura estructural. Para que la actividad transformadora se encarne en el comportamiento externo o en el pensamiento, es necesaria una base motivacional de necesidad. Es por eso En la descripción estructural del conflicto, uno debe considerar no solo las acciones de colisión y cambio en la colisión, sino también las razones contradictorias de estas acciones que se encuentran detrás de ellas. Por ejemplo, un padre y una hija de doce años discuten el grado de su independencia y, por supuesto, parten de imágenes de la adolescencia significativamente diferentes. Sin la reconstrucción de estas imágenes, la estructura de este conflicto particular, por supuesto, será defectuosa.

En los libros de texto modernos sobre conflictología, se sugiere que se comprenda la estructura del conflicto "Como conjunto de establos

fuertes lazos del conflicto, asegurando su integridad, identidad consigo mismo, la diferencia con otros fenómenos de la vida social, sin los cuales no puede existir como un sistema y proceso integral interconectado dinámicamente ".

Creemos que la estructura, por supuesto, determina la conectividad de los elementos de la estructura del fenómeno en un todo. Al mismo tiempo, no queremos confundir, mezclar descripciones estructurales, procedimentales y morfológicas, ya que cada una de ellas especifica un despliegue específico del conflicto, que se requiere para un análisis cualitativo. Y sólo el "ensamblaje" subsiguiente forma un cuadro sistémico integral.

Fuentes:

1. Hasan B.I. Hacia el desarrollo de la psicología aplicada del conflicto // Problemas metodológicos de los fundamentos de la ciencia. - Kiev: Nau-kova dumka, 1986.

2. Druzhinin V.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. Introducción a la teoría del conflicto. - M.: Radio y comunicación, 1989-

4. Smith MJ. Entrenamiento de autoconfianza. - SPb.: Rech, 2000.

5. Coser L. Funciones del conflicto social. - M.: Idea-press, 2000.

6. Bershtein A. Quédese después de las lecciones. - M.: JSC "Akron", 1997.

7. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. - M.: "UNIDAD", 1999.

Definitivamente, en cada equipo de trabajo o estudio hay una persona insustituible que solo quiere ser reemplazada. Constantemente provoca conflictos en otros o actúa como si él fuera el centro de la tierra. Hay un ambiente psicológico poco saludable y difícil en el equipo, pero en cuanto esta persona desaparece, todos se alegran, toman té juntos y tienen conversaciones sinceras sobre la vida. ¿Quién es este déspota que paraliza la psique de los demás? Es la misma persona, solo que, como dicen, una persona conflictiva.

El conflicto es mi hobby

Entre el grueso de la gente, los psicólogos distinguen entre individuos independientes que conservan sus creencias sin imponerlas a la primera persona que conocen. Y personalidades conflictivas, para quienes es sagrado imponer su opinión a la primera persona que conocen. Entre las personas propensas a los conflictos, muy a menudo se puede encontrar En sus ojos, son escandalosamente ideales, ni siquiera saben acerca de la existencia de sus cualidades negativas. De la vida solo necesitan una cosa: lograr el éxito y el prestigio que otros puedan ver y apreciar. En las relaciones interpersonales, son bastante tacaños con la manifestación de cualquier sentimiento.

Es natural que una persona en conflicto agrave la situación que le rodea. Es difícil para la gente común soportar el estado de oposición, por lo que se esfuerzan por encontrar una salida y lograr algún tipo de estabilidad. Es mucho más fácil para una persona en conflicto soportar un estado de confrontación. Primero, una personalidad en conflicto tiene un nivel reducido de sensibilidad. No le teme a la incertidumbre, ya que puede predecir de manera bastante realista el resultado de la confrontación. En segundo lugar, estas personas se caracterizan por una autoestima sobreestimada, juicios categóricos y un sistema rígido de evaluación de los demás. A priori, una persona así no puede tener la idea de que de alguna manera se puede intentar acercarse a los demás, encontrar un compromiso o adaptarse. Debido a una autoestima excesivamente sobreestimada, es bastante natural que surja un sentimiento de insatisfacción no solo con uno mismo, sino con todas las personas que están cerca, y un sistema de valores congelado simplemente no permite mantener la flexibilidad y objetividad en el proceso de juicio. Sobre esta base, surge un conflicto.

Si la situación en el equipo es tranquila, entonces la persona en conflicto está en un estado extremadamente tenso. Para esas personas, solo hay una forma de salir del conflicto: todos están de acuerdo con su opinión. Es decir, imponen una solución al problema. Muy a menudo, esta misma imposición puede expresarse en amenazas e intimidación. Una persona en conflicto puede amenazar con una violencia terrible, aunque es poco probable que se rebaje a ella. Como muestra la práctica, esas personas son bastante cobardes y no se meten en peleas. Incluso si su posición es infundada, la declararán en voz alta. Aunque todavía cuenta un mérito para esas personas: saben cómo admitir la derrota. Y no porque hayan cambiado de opinión, sino solo porque ya tuvieron tiempo de disfrutar el transcurso de la lucha.

Así, podemos resumir que una personalidad conflictiva es un individuo que se caracteriza por una mayor frecuencia de entrar en conflictos.

Características de una personalidad conflictiva

Una persona en conflicto se puede ver en el equipo desde los primeros minutos. Reacciona de manera muy violenta a las declaraciones de colegas que no corresponden a sus conceptos, y trata de todas las formas posibles de atraer a la gente a su lado. Además, si en el propio equipo hay ciertas dificultades de comunicación, seguramente se convertirán en enfrentamientos de carácter prolongado. E incluso si se eliminan las razones que dieron origen a este conflicto, la situación no cambiará. Una persona en conflicto buscará apoyo y fomentará el conflicto.

E. Romanova y L. Grebennikov dan las siguientes características de una personalidad en conflicto:

1. Comportamiento desviado. Es decir, una persona que ama los conflictos se comporta en un grupo de manera completamente diferente a lo que es habitual en un entorno sociocultural específico. Todo lo que hace no está a la altura.
2. El conflicto es una cualidad de las personas con mala salud. Se sabe por la práctica médica que los niños y adolescentes con comportamiento desviado padecen diversas enfermedades vegetativo-vasculares. Lo mismo se aplica a los adultos.

Un mayor nivel de conflicto es característico de los pacientes con neurosis y psicopatías. A veces, estos diagnósticos pueden ocultarse no solo a un observador externo, sino también a los ojos del propio paciente. Pero si un amante de los conflictos fracasa en las disputas durante mucho tiempo, entonces puede sufrir un derrame cerebral o un ataque cardíaco. Aún así, las peleas, incluso para personas de carácter temperamental, no pasan desapercibidas.

Un poco de historia

Los conflictos y personalidades conflictivas siempre han despertado interés en su estudio. En los 50. del siglo pasado, apareció una disciplina llamada conflictología. Esta ciencia existió antes, pero se llamó sociología de los conflictos, y solo en la segunda mitad del siglo XX pudo tomar forma en una disciplina independiente. Los trabajos de A. Koser y R. Dahrendorf contribuyeron enormemente al desarrollo de esta industria. Gracias a los trabajos de D. Rapoport, M. Sheriff, R. Dose, D. Scott, tomó forma una nueva tendencia en la conflictología: la psicología del conflicto. En los 70. Había una necesidad de prácticas que enseñaran. Están comenzando a aparecer diversas prácticas y métodos para resolver temas controvertidos de la manera más pacífica.

Vale la pena señalar que inicialmente el tema de la investigación de la conflictología fue el conflicto como fenómeno social. Los científicos describieron los tipos de enfrentamientos y trataron de encontrar las formas más aceptables de resolverlos. Sin embargo, recientemente, las personalidades en conflicto han comenzado a aparecer cada vez más en la sociedad, lo cual es difícil de no notar.

Los conflictólogos se refieren a la personalidad conflictiva de un individuo con contradicciones en la conciencia y la subconsciencia. V. Merlin señala que las personas más conflictivas son las personas con una mentalidad creativa y una posición de vida activa. Existen muchas teorías sobre la ocurrencia de este tipo de personaje en humanos. Por ejemplo, una personalidad en conflicto, según la teoría de Freud, es un choque del "yo" humano con su propio componente instintivo e inconsciente "Eso". Según la teoría de Freud, también existe un tercer componente de la personalidad "Super Yo", es decir, el ideal al que aspira una persona. Por lo tanto, el individuo sufre constantemente la colisión de estos tres "yo", y esto a menudo puede resultar en conflictos externos.

Por otro lado, estaba la enseñanza de K. Jung, quien argumentó que la neurosis humana y la dificultad de adaptarse a los demás se forman en la infancia. El científico enfatizó que es importante enseñar al niño a comprender y ser consciente de sus pensamientos y deseos para poder resolver los conflictos internos. Según él, su personalidad puede aparecer si los adultos comienzan a engañar al niño o dejan de prestarle atención. Entonces el niño puede sacar conclusiones equivocadas, lo que complicará el proceso de percibirse a sí mismo.

Otra teoría interesante fue expresada por Karen Horney. También llamó la atención sobre el proceso de formación de la personalidad en la infancia e introdujo el concepto de "ansiedad básica", un sentimiento de soledad y completo aislamiento en un mundo hostil. Esta condición ocurre cuando, en la niñez, el niño no pudo satisfacer su necesidad de seguridad. Como resultado, la "ansiedad basal" se convierte en la base sobre la que se forma la personalidad conflictiva. Estas personas requieren más atención para sí mismas y reaccionan bruscamente si algo sale mal, como les gustaría. Tienen una necesidad mucho mayor de amor y reconocimiento que otras personas. En resumen, las personas en conflicto están tratando de encontrar pruebas de su importancia, al menos, según afirma Karen Horney.

Tipos de personalidades en conflicto

El diagnóstico de una personalidad conflictiva muestra que existen varios tipos de este tipo de personas. Primero, hay seis tipos principales:

1. Demostrativo.
2. Rígido.
3. Ingobernable.
4. Ultrapreciso.
5. Libre de conflicto.
6. Racionalista.

Pero dado que diferentes investigadores clasifican las características conductuales de una personalidad en conflicto de diferentes maneras, existen tipos como "gritones", "quejumbrosos", "sabelotodos", "groseros" y otros. Vale la pena considerar con más detalle cuáles se encuentran con mayor frecuencia en la sociedad. Es difícil predecir cómo terminará la comunicación con una persona en conflicto, por lo que necesita saber en qué se diferencia una persona en conflicto de otra.

Personalidad conflictiva rígida y demostrativa

La palabra "rígido" se traduce como "inflexible". Si aplicamos este término a una persona, entonces podemos decir que se trata de una persona con alta autoestima, que no tiene en cuenta las opiniones ajenas. una personalidad en conflicto tiene las siguientes características:

1. Suspicaz.
2. Tiene alta autoestima.
3. Requiere una constante confirmación de su propio significado.
4. Casi no responde a situaciones o circunstancias cambiantes.
5. Siempre habla directamente, no tiene la menor idea de negociaciones diplomáticas.
6. Le resulta difícil tener en cuenta el punto de vista de otra persona.
7. Espera respeto de los demás.
8. Se ofende si alguien es antipático con él.
9. No puede criticar sus propias acciones.
10. Sensible y sensible.

La mayoría de las veces, una persona en conflicto de tipo rígido es egocéntrica, vive según un principio bastante simple: "si los hechos no le convienen, tanto peor para los hechos".

Para un conflicto, lo más importante es estar en el centro de atención. Es vital que una persona así se vea bien a los ojos de los demás y, además, trata a los demás de la misma manera que los demás lo tratan a él. Vale la pena señalar que las personalidades demostrativas se sienten bien solo con conflictos frívolos, pero si el conflicto adquiere profundidad y agudeza, ciertamente se harán a un lado. Estas personas saben adaptarse a las situaciones, se distinguen por el comportamiento emocional, evitan el trabajo minucioso y sistemático, en cuanto a la planificación, lo hacen de forma esporádica. Muy a menudo, actúan de forma espontánea o según lo requiera la situación actual. Esta persona a menudo se convierte en el instigador de la disputa, pero no se considera así. Puede inflar un conflicto desde cero para estar a la vista al menos de esta manera.

Tipos de personalidad incontrolables y ultraprecisos

Según el nombre, se puede entender que una persona en conflicto incontrolable es particularmente impulsiva. Su comportamiento es difícil de predecir, además, estas personas siempre se comportan de manera desafiante y agresiva. A menudo violan las normas sociales aceptadas, tienen una autoestima excesivamente alta y exigen constantemente la confirmación de su propio valor. Estas personas no están dispuestas a asumir la responsabilidad y culpar a otros por cualquiera de sus fallas. Los individuos incontrolables no pueden planificar sus actividades, les es casi imposible hacer realidad los planes. Les resulta difícil comparar sus acciones con los objetivos y las circunstancias, además, esas personas no saben cómo sacar conclusiones.

En cuanto al tipo de personalidad ultraprecisa, estas personas son muy escrupulosas con su trabajo, se exigen a sí mismas y a quienes les rodean. Para quienes trabajan con ellos, incluso puede parecer que se están metiendo con nimiedades. Estas personas son sensibles a los detalles, tienen mayor ansiedad y reaccionan con dolor a los comentarios. Debido a una ofensa insignificante y ridícula, pueden romper todas las relaciones con los demás. Tienden a preocuparse por los fracasos y los errores de cálculo, como resultado, pagan con insomnio y dolores de cabeza. Estas personas están restringidas en la manifestación de sus emociones y evalúan inadecuadamente la relación en el grupo. También vale la pena señalar que las personalidades en conflicto del tipo ultrapreciso a menudo sufren de una vida personal inestable.

Tipos de personalidad racionales y libres de conflictos

¿Puede una persona en conflicto estar libre de conflictos? De hecho, esto es una paradoja, incluso se podría decir disonancia cognitiva. El modelo de comportamiento de una personalidad libre de conflictos es de naturaleza situacional. Estas personas se distinguen por la falta de sus propios puntos de vista y sucumben fácilmente a la influencia de otras personas, por lo que pueden convertirse en la fuente de muchos problemas. El peligro de este tipo es que no se espera ningún truco de esas personas, son amables y tranquilas. Y si esa persona se convierte en el instigador del conflicto, entonces el equipo percibe esa situación de manera objetiva e imparcial.

Las personas del tipo libre de conflictos no tienen creencias sólidas sobre las evaluaciones y opiniones. Les resulta fácil inculcar una nueva idea. Son inconsistentes en su comportamiento y sufren de contradicciones internas. Están impresionados por el éxito momentáneo, esas personas no saben cómo ver las perspectivas. Dependen de las opiniones de los demás, en particular de los líderes. Si surge una situación controvertida, siempre buscan un compromiso. Estas personas no poseen fuerza de voluntad ni siquiera en teoría y, además, no piensan en las consecuencias de sus acciones e inacción.

Y el último es el tipo de personalidad racional o calculador. Si observa el comportamiento de una persona en conflicto de tipo racional, se vuelve obvio que un conflicto para esa persona no es más que una forma de lograr su propia meta. Estas personas pueden ser una parte activa que intenta desencadenar un conflicto. Son manipuladores sutiles y usan desvergonzadamente habilidades manipuladoras en las relaciones personales. Si entran en conflicto, siempre se comportan de forma racional. Antes de tomar partido, calcularán todas las opciones posibles, evaluarán las fortalezas y posiciones de las partes y elegirán solo al oponente con el que más probablemente estarán en la victoria. Estas personas tienen una técnica de comunicación bien desarrollada en un debate acalorado. Puede que no se muestren por mucho tiempo, sean empleados ejecutivos y obedientes, pero cuando vean la oportunidad de tomar una posición de liderazgo, se mostrarán al 110%.

Otros tipos de personalidades en conflicto. Maneras de trabajar con ellos

Además de los tipos principales, existen otros tipos de personas en conflicto. No tienen tal variedad de características, pero tienen vívidos rasgos expresivos de comportamiento. Y si tiene que interactuar con cierto tipo de persona en conflicto, debe poder comportarse correctamente para no llevar un simple malentendido a una disputa a escala global.

« Tanque bruto"Nunca prestaré atención a nada ni a nadie. No importa lo que se interponga en su camino, siempre seguirá adelante, y en esos momentos es inútil hablar con él. Si tiene que trabajar con una persona así, la mejor táctica es mantenerse fuera de su vista. Si tiene que reunirse, entonces debe estar tranquilo tanto externa como internamente. Primero debe dejarlo hablar, por así decirlo, desahogarse, y luego prestará atención al interlocutor y sus palabras.

« Granada"- una persona tranquila y pacífica, pero en algún momento en un segundo se convierte en un monstruo. Esto sucede cuando una persona comienza a perder el control de la situación y hay un sentimiento de su propia impotencia. Si después de la "explosión" se le asegura a esa persona que todo saldrá bien, se calmará muy rápidamente.

« Saberlo todo"Es quizás uno de los tipos más molestos. Tales personas no saben escuchar, constantemente menosprecian el significado de las palabras pronunciadas por el interlocutor, lo interrumpen y lo critican. Intentan por las buenas o por las malas ponerse en un pedestal, demostrando superioridad intelectual y competencia. Es inútil discutir con tales personas, es mejor estar de acuerdo con ellos, incluso si dicen herejía rizada.

Pesimismo, agresión, complacencia

« Pesimista"- este es otro tipo molesto de personalidad conflictiva. Pero si comienza a criticar, entonces no es necesario que descarte sus comentarios, pueden ser constructivos. Vale la pena minimizar las deficiencias de las que habló dicha persona y agradecerle sus críticas. Entonces se sentirá útil y, muy posiblemente, se convertirá en un aliado.

« Pasivo agresivo"- este es uno de los tipos más difíciles de personalidad conflictiva. Estas personas no hacen nada abiertamente, no critican ni se resisten. Pero si esa persona tiene un objetivo específico, es probable que comience a lograrlo con la ayuda de otras personas. Estas personas son reservadas y cautelosas, es casi imposible llevarlas al agua potable. Es típico que encuentren constantemente excusas para tareas no cumplidas, para trabajar descuidadamente. A veces, estas personas quieren ser útiles y comienzan a ofrecer activamente su ayuda, aunque en realidad no harán nada. Es difícil para ellos completar las tareas asignadas, y la mejor táctica es no enojarse con esa persona, porque evocar emociones negativas en su dirección es exactamente lo que está tratando de lograr. Estas personas son fuertes siempre que pasen desapercibidas, y si hablas con alguien a la vista de los demás, se confundirá.

« Super flexible También está de acuerdo con todo. Ofrece activamente su ayuda, pero nunca hace nada. Y con todo esto, cree firmemente que nadie aprecia sus nobles impulsos. Quiere complacer a todos y trata de parecer útil. Como resultado, adquiere tantas obligaciones que no puede hacer frente a ellas. Esta persona no sabe cómo decir "no" y, para establecer relaciones con él, es necesario crear una atmósfera emocionalmente favorable en el equipo.

"Francotirador", "Sanguijuela", "Fiscal", "Denunciante"

« Francotirador"Cobra vida con púas y burlas, trata de causar problemas, utilizando intrigas, chismes y travesuras. Es mejor no reaccionar ante tal comportamiento de ninguna manera, y si ataca, entonces adelante.

« Sanguijuela". Este tipo de personalidad conflictiva nunca acusará a nadie, no será grosero ni ofenderá. Pero después de hablar con él, definitivamente te sentirás cansado y de mal humor. Lo único que puede hacer una persona en la comunicación es decir cómo se siente al final de la conversación. Puede ser posible averiguar el motivo de la mala salud.

« Fiscal»Todo el tiempo critica su entorno, y además de él - políticos, médicos, futbolistas y otros. Constantemente se le ocurren nuevos hechos contundentes. Y es mejor no detenerlo, de lo contrario tendrás que escuchar una ráfaga de irritación. Esa gente solo quiere hablar.

« Denunciantes"Son realistas y paranoicos. Describen de manera vívida y colorida todo tipo de fallas y no es necesario demostrar que están equivocados. Estas personas también quieren hablar. Para no escuchar las quejas en la segunda ronda, solo necesita parafrasear en sus propias palabras todo lo que dijo el interlocutor, luego entenderá que lo están escuchando y se calmará.

Las personas que aman los conflictos pueden ser muy diferentes. Tal persona puede mostrar claramente su agresión e inclinaciones del dictador, o puede no mostrarse de ninguna manera, pero al mismo tiempo convertirse en un catalizador de conflictos.

1. Realizar su análisis en términos de la estructura del conflicto: la dinámica del conflicto, finalización. Sugerir una estrategia óptima para poner fin al conflicto

Al analizar un caso, es necesario resaltar los factores esenciales, determinar el círculo de personas interesadas, resaltar problemas éticos y, posiblemente, sugerir su propia forma de resolver el conflicto.

Para mantener un enfoque lógico en el proceso de análisis de una situación de conflicto, puede utilizar la Fig. 1.

Estamos considerando un caso de conflicto que ocurrió en el departamento de personal del hospital de la ciudad. En el equipo de enfermeras existente había una trabajadora, Irina, que se destacó no solo por su experiencia y conocimientos, sino también por criterios psicológicos, en particular, prevalecieron sus cualidades de liderazgo.

Algún tiempo después, esta enfermera fue nombrada jefa del personal de enfermería. En consecuencia, sus funciones han cambiado y su horario de trabajo ha cambiado ligeramente. Irina, como gerente, monitoreó muy estrictamente el trabajo de sus subordinados: su actitud hacia el trabajo, hacia los clientes, hacia la relación entre el equipo, para que no surjan situaciones conflictivas. También me aseguré de que los trabajadores llegaran y salieran a tiempo. Al mismo tiempo, si alguien del personal pidiera irse antes por alguna razón, Lydia no lo dejaría ir, aunque solo esa razón, en su opinión, fuera muy, muy importante.

Unos meses después y durante el resto del tiempo, el personal médico comenzó a notar que Irina a menudo llegaba en el horario equivocado al trabajo, a veces se iba temprano, también sucedió que estuvo ausente por algún tiempo en medio de la jornada laboral. . El descontento de las enfermeras con esto se acumuló, como resultado de lo cual comenzó a surgir una situación de conflicto.

Considere los factores esenciales que han tenido un cierto impacto en el desarrollo de una situación de conflicto.

Datos de enfermería:

1. ¿Por qué se nombró jefa a esta enfermera y no a ninguna otra?

2. El gerente monitorea su horario de trabajo muy estrictamente, al mismo tiempo viola su horario;

3. Irina deja ir al empleado antes de que termine el turno, si ella misma cree que esta es una razón seria.

Hechos del lado del gerente:

1. La promoción no fue “inventada” por la propia Irina, pero fue nombrada para este cargo, lo que significa que hubo algunas razones para eso: una amplia perspectiva de conocimiento en el campo de la medicina, una amplia experiencia en el hospital, siendo destacada del equipo por sus cualidades de liderazgo.

2. El gerente no está obligado a informar a sus subordinados sobre por qué viola el horario de trabajo. Es posible que ella difiera en la solución de cualquier problema relacionado con el hospital.

Caractericemos a las partes interesadas en el conflicto.

La siguiente parte del análisis está dedicada a las partes en conflicto (partes directas en el conflicto; indirectas, que por una razón u otra estuvieron involucradas en el conflicto). Y también personas cuyos intereses se ven afectados por este tema.

En este caso, los interesados ​​son:

enfermeras


gerente;


jefes


clientes (enfermos).


Formulación del problema


Muy a menudo, junto con el problema principal, también hay problemas secundarios (indirectos). Lo dicho se puede representar como una bola de hilos: con la aparición de un nuevo problema indirecto, la bola se agranda.


En este ejemplo, el principal problema es el incumplimiento del horario laboral por parte del gerente. Las razones indirectas pueden atribuirse a razones tales como la falta de comprensión del personal, por qué fue Irina quien fue nombrada jefa y la imposibilidad de irse antes del final del turno de trabajo del personal médico.


Análisis de la situación de conflicto


En cuanto a la legalidad, el conflicto tiene tres opciones:


1. Un caso ético y legal. La gerente está ausente de su lugar de trabajo debido a la solución de algunos problemas fuera del hospital.


2. Caso legal pero poco ético. Debido a que resuelve estos problemas en horario laboral, estando ausente del hospital, da lugar a hablar de su actitud inapropiada hacia el trabajo.


3. Un caso poco ético pero ilegal. Quizás el gerente está realmente ausente del trabajo por sus propios asuntos personales.


De hecho, el conflicto se resolverá si son capaces de determinar cuál de las opciones anteriores corresponde a este conflicto. Esto se puede hacer comprobando por parte de los superiores exactamente qué asuntos decidió el gerente fuera del hospital durante el horario laboral. Entonces el caso corresponderá a la primera opción.


Usando las guías de ayuda


Este caso es formal. Al aclarar los asuntos resueltos por Lydia fuera del hospital, se verá claramente que ella no viola sus deberes oficiales, la ética profesional. Sus actividades son beneficiosas:


hospital (solución de problemas externos);


gestión (supervisión estricta del equipo, control total);


enfermo (la capacidad de recibir asistencia oportuna de enfermeras).


La resolución de conflictos


Para prevenir un conflicto, todavía vale la pena anunciar (quizás algunos) los problemas resueltos o resueltos fuera del hospital, para resolver la situación del conflicto. Por lo tanto, dentro del personal médico, se detendrá la conversación sobre la corrección y la ética de las acciones del gerente y el tiempo asignado para el turno de trabajo se utilizará para el propósito previsto.


Es posible introducir un código ético para el desarrollo de la comunidad profesional. Debe abordar las normas éticas y las reglas de conducta de todo el personal médico del personal médico.


El cumplimiento de las normas y reglas éticas generales para la resolución de conflictos es una condición esencial para la formación de relaciones saludables y civilizadas. Es especialmente importante que los gerentes comprendan su gran responsabilidad social. Esto se manifiesta en la orientación hacia una persona en todas sus manifestaciones: respeto, asistencia social, apoyo.


Es importante a la hora de entender que la situación que se ha presentado es un conflicto y luego, con la ayuda de un acuerdo entre las partes o negociaciones con la participación de un tercero, intentar solucionar el problema.


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