Con su teoría de las contradicciones y la lucha de contrarios.

La gestión moderna de conflictos comenzó a desarrollarse de forma más intensa a principios del siglo XX. en las profundidades de la sociología. Sus problemas fueron desarrollados por G. Simmel, L. Gumilovich, L. Smelli, U. Samner y en la década de 1950. - R. Dahrendorf, L. Coser, K. Horney, etc. Durante este tiempo, los expertos occidentales han creado dos grandes teorías del conflicto (en el marco de la sociología, el psicoanálisis, la conflictología misma), explicando la naturaleza, esencia y contenido de este fenómeno, y menos significativo (principalmente de carácter "instrumental"), centrándose principalmente en el estudio de las características del comportamiento de las personas en el conflicto y las particularidades de su curso.

A finales del siglo pasado, los sociólogos y psicólogos rusos A.Ya. Antsupov, N.V. Grishina, A.G. Zdravomyslov, N.N. Obozov, T.G. Sulimov, A.I. Shipilov y otros.

Conflicto - se trata de una interacción de este tipo entre personas, que se caracteriza por la aparición y colisión de contradicciones en sus relaciones.

Sólo está presente cuando existe una oposición mutua de las partes involucradas, acompañada de el grado más alto Expresiones de tensión intra e interpersonal de sus experiencias. En otros casos, se resuelve la situación de conflicto o se evita el conflicto. Además, se asocia con un deterioro de las relaciones, una pérdida de comprensión y confianza mutuas entre las personas, una disminución del clima sociopsicológico en el grupo (colectivo) y en la sociedad en su conjunto. Los conflictos afectan profundamente los intereses de sus participantes, hacen que las personas sientan una fuerte sensación de insatisfacción (resentimiento) y estrés emocional (Antsupov A.Ya., Shipilov A.I., 1999; Grishina N.V., 2000).

La causa de los conflictos puede ser, en primer lugar, autoestima inadecuada y representaciones inadecuadas de las personas.

Cada persona forma su propia "imagen de sí mismo", y su estabilidad es un requisito previo para la coherencia y estabilidad de la conducta. De acuerdo con la "autoimagen", es decir un conjunto de ideas sobre sí mismo, el individuo construye su relación con las personas que le rodean, lleva a cabo la autoestima y de cierta forma se relaciona con otras personas. Si alguna información no corresponde a su "I-imagen", entonces una persona puede ignorar esta información, incluso si es objetiva, y viceversa, estar de acuerdo con datos erróneos o falsos si corresponden a la "I-imagen".

Con una valoración objetiva de uno mismo y de las propias capacidades, la reacción a las críticas justas suele ser correcta, y con una autoestima sobreestimada, se percibe como un insulto o un comentario, que conduce al conflicto. Con baja autoestima, la crítica también está plagada de conflictos (rechazo del trabajo o asignación, asignación), a los que se suman profundas experiencias intrapersonales del propio sujeto.

En tales casos, se activan los mecanismos necesarios para proteger la propia “imagen de sí mismo”, lo que dificulta la percepción de comentarios críticos. Una autoimagen inadecuada crea barreras psicológicas (comunicación, ignorar información, la opinión de otra persona) y da lugar a conductas conflictivas.

Una cantidad significativa de conflictos también ocurren debido a información recibida o entendida incorrectamente por un individuo sobre sí mismo o debido a la incapacidad de recibir esta información. La razón asociada con la "imagen de sí mismo" también incluye la incapacidad para comprender a otra persona, la incapacidad para evaluar su autoestima o ideas ilusorias sobre sus características individuales y sociopsicológicas, sesgos y prejuicios de una persona en relación con otra, etc.

En segundo lugar, los conflictos son causados ​​por desajuste de roles sociales.

Por un lado, la redistribución de roles en la sociedad y en un grupo no siempre se desarrolla con calma y en ocasiones se convierte en fuente de conflicto. Por otro lado, el motivo del conflicto puede ser la incompatibilidad de los roles que una persona necesita desempeñar en este momento. Por ejemplo, incluso con buena relación con los padres, los adolescentes no toleran su presencia en compañía de sus compañeros. Finalmente, las diferentes percepciones de dos o más individuos sobre el contenido del mismo rol desempeñado por uno de ellos también conducen al conflicto.

En tercer lugar, el llamado discriminación de grupo. En el marco de la teoría de la identidad social, los psicólogos estadounidenses G. Tajfel y J. Turner demostraron la universalidad e inevitabilidad de la discriminación grupal, que es una división en "nosotros" y "enemigos", lo que conduce a un desprecio por los "extraños". y por lo tanto, ataques justificados contra ellos.

En cuarto lugar, los recursos limitados que se asignarán se identifican como una causa importante del conflicto. Los recursos pueden entenderse como cualquier objeto de conflicto.

Las razones objetivas se convierten entonces en fuentes de conflicto cuando no permiten que un individuo o un grupo se dé cuenta de sus necesidades, afectan los intereses personales o grupales, limitan sus actividades y su comportamiento. La reacción de un individuo o de un grupo en este caso depende del desarrollo social del individuo o del grupo, de las normas y reglas de las relaciones adoptadas (actuando) en ellos o en la sociedad, en el nivel de las aspiraciones, en la significación de la metas establecidas para el individuo o el grupo.

Situación de conflicto caracterizado por la presencia de una contradicción en los intereses y necesidades de las partes, que, sin embargo, puede que no se materialice durante mucho tiempo. Refleja la totalidad de las causas y condiciones que preceden al conflicto y lo provocan.

La situación de conflicto suele estar influenciada por: el objeto del conflicto, sus sujetos (partes), posiciones (motivación) de las partes, la imagen de la situación presentada en la mente de cada una de las partes.

Objeto El conflicto es un objeto real o ideal que causa el conflicto. El objeto del conflicto es muy difícil, a veces imposible de definir. Además, existe el peligro de que en el proceso de interacción del conflicto, un objeto del conflicto pueda ser reemplazado por otro, lo que a menudo ocurre de manera inconsciente y complica la resolución del conflicto. Teniendo en cuenta el tema de nuestra investigación, se debe enfatizar: la participación en el conflicto de representantes de diferentes grupos étnicos a menudo conduce al hecho de que su comportamiento y acciones están mediadas por la diferencia en sus puntos de vista y motivación para acciones y acciones, diferencias en los aspectos específicos de las relaciones e incluso en la cultura de la gente en su conjunto.

Asignaturas(las partes) en el conflicto son sus participantes directos. Algunos estudiosos proponen separar a las partes y participantes del conflicto, motivándolo por el hecho de que durante su desarrollo puede haber personas aleatorias (participantes en el conflicto), cuyos intereses no coinciden con los intereses de las partes (sujetos) del conflicto. conflicto, pero que se encuentran en la zona de este último.

Los objetivos, motivos y tareas de las partes en conflicto determinan posiciones sujetos - internos y externos. Los primeros son demandas abiertas al oponente. Estos últimos contienen los verdaderos motivos para entrar en conflicto. La posición interior puede no ser la misma que la exterior. Además, puede ser inconsciente y el propio sujeto. Para una resolución constructiva del conflicto, es necesario comprender correctamente su posición interior.

La situación de conflicto está muy influenciada por imagen de la situación oponente, su visión de las condiciones imperantes. A menudo, las imágenes de situaciones en ambos lados son directamente opuestas y, para resolver el conflicto, es importante poder ver el problema a través de los ojos del oponente. Con la participación de representantes de diferentes grupos étnicos, esto es prácticamente imposible, especialmente si no conocen la psicología nacional de cada uno.

La estructura del conflicto también incluye rangos oponentes. Un oponente de primer rango es un individuo que actúa en el conflicto en su propio nombre y defiende sus propios intereses y objetivos. Un oponente de segundo rango es un individuo (o grupo) que habla en nombre del grupo y persigue sus objetivos. El oponente del tercer rango es un individuo (o estructura) que actúa en nombre de una estructura que consiste en interactuar grupos simples... Las filas pueden seguir y seguir. También se distingue un oponente de rango cero. Se trata de una persona que está en disputa consigo misma y solo desarrolla su cargo, su decisión. En un grupo monoétnico, como muestra el estudio, los valores del grupo (nacional) siempre se destacan y afectan significativamente el contenido y desarrollo del conflicto.

La dinámica del conflicto. El comienzo del conflicto es incidente, aquellos. acciones de los partidos de oposición encaminadas a lograr sus objetivos. Un incidente se caracteriza por la conciencia de una situación de conflicto y una transición a la actividad directa. Sin embargo, la conciencia de una situación de conflicto no puede equipararse con un incidente, ya que no es un incidente, sino que se sigue de él.

Así, el conflicto es consecuencia de la superposición del incidente sobre la situación de conflicto.

Al desarrollarse de acuerdo con ciertos patrones, el conflicto tiene su propia dinámica, en la que hay cuatro etapas principales.

1. El surgimiento de una situación de conflicto objetivo. Esta situación, la llamada etapa de conflicto potencial, no es percibida inmediatamente por la gente de manera adecuada.

2. Conciencia de una situación de conflicto objetiva o conciencia del conflicto (todos los participantes en el conflicto perciben la situación como intratable). En este momento, hay conciencia de las contradicciones. Además, este último puede ser no solo objetivo, realmente existente, sino también subjetivo, es decir, imaginario, no realmente presente. Por tanto, el conflicto se puede entender de diferentes formas:

Conflicto adecuadamente entendido, cuando las partes comprenden correctamente la situación objetiva de conflicto existente;

Conflicto mal entendido, cuando las partes perciben la situación de conflicto objetivo existente como tal, pero con alguna desviación;

Conflicto no entendido, es decir existe una situación de conflicto objetivo, pero no se percibe como tal;

Conflicto falso (aquí no hay situación de conflicto objetivo, pero las partes perciben su relación como conflicto).

3. Acciones conflictivas o transición a conductas conflictivas. En esta etapa, el comportamiento conflictivo tiene como objetivo bloquear los logros del lado opuesto, sus aspiraciones, metas e intenciones. Al mismo tiempo, un conflicto destructivo se caracteriza por el deseo de los participantes de humillarse entre sí, mientras que un conflicto constructivo se caracteriza por acciones conflictivas que no van más allá del marco del contacto comercial, así como la búsqueda de posibles salidas. del conflicto. Esta es la etapa dinámica más aguda, que está llena de contenido de conflicto: el conflicto se ve agravado por el trasfondo emocional, es decir, sentimientos, que a su vez empujan a las personas a acciones conflictivas, la acción opuesta. Esto crea una reacción en cadena. El comienzo de la manifestación mutua de confrontación a menudo cambia la situación de conflicto que surgió desde el principio. Le brinda nuevos incentivos para seguir actuando.

La reacción en cadena, que se produce bajo la influencia de factores emocionales y cognitivos, conduce a una escalada del conflicto y lo convierte en un choque prolongado. Este es el aspecto negativo. reacción en cadena; la positiva radica en que en esta reacción en cadena aparecen tendencias de naturaleza opuesta, es decir su resolución: las acciones de conflicto explican plenamente el verdadero estado de cosas, las relaciones reales entre las partes en conflicto (oponentes) y así desempeñan una función cognitiva.

Al entrar en un conflicto, cada una de las partes tiene una hipótesis sobre los intereses del oponente, los motivos de su entrada en el conflicto. Luego, en el transcurso del conflicto mismo, estos intereses y razones finalmente se aclaran, las fuerzas del enemigo y las posibles consecuencias del conflicto se vuelven obvias. En esta fase, la función cognitiva tranquiliza al adversario, pone en tela de juicio la legitimidad del conflicto; y luego aparecen los requisitos previos para su resolución.

4. Resolución del conflicto. Es posible cambiando la situación de conflicto objetivo o transformando las imágenes de esta situación de conflicto que tienen los oponentes. La resolución de conflictos puede ser parcial (eliminación de acciones conflictivas, sin embargo, el incentivo para el conflicto aún permanece) y completa (el conflicto se elimina a nivel de comportamiento externo y a nivel de motivos internos).

Conducta conflictiva. Cualquier conflicto provoca y va acompañado de cierto comportamiento de sus participantes. Representa la interacción de una persona con el entorno en forma de actividad externa (motora, expresiva) e interna (mental).

La fórmula general del comportamiento fue propuesta en un momento por K. Levin: B = f (P, E), dónde V- comportamiento, R - personalidad, E - Miércoles. El significado de la ecuación es bastante simple: el comportamiento es una función de la interacción de los rasgos de personalidad y el entorno. El término "comportamiento" al mismo tiempo destaca las relaciones internas de interacción entre las personas, así como su relación entre sí y con varios grupos de la sociedad.

El comportamiento incluye: actividad en todas sus formas: cognición, comunicación y consumo (comportamiento del consumidor, ocio). Una característica importante del comportamiento es su observabilidad, es decir, aquellas formas de actividad que pueden ser observadas desde el exterior o registradas por instrumentos adecuados y que tienen ciertas consecuencias externas.

El contenido socio-psicológico de la conducta es un cambio (refuerzo o terminación) de la actividad de las partes que interactúan. Los mecanismos mediante los cuales se realiza el comportamiento mutuo de estos últimos son la imitación y compensación de las acciones de los socios. La misma especificidad del comportamiento está especialmente influenciada por la manifestación de fenómenos psicológicos como la percepción, el pensamiento, la memoria, la motivación, la opinión pública, la comunicación interpersonal, diversas características individuales y grupales de la interacción humana.

Hay muchos tipos de comportamiento, que se clasifican según diferentes criterios. Según los mecanismos psicológicos, se divide en:

a) formal - correspondiente a las reglas, regulaciones ("correcto");

b) informal, que no está directamente relacionado con la implementación de los objetivos de las actividades conjuntas (por ejemplo, relaciones amistosas entre las personas) y que puede resultarle útil y perjudicial;

c) anti-formal, contrario a las reglas establecidas en la sociedad (por ejemplo, indisciplina);

d) informal, consciente de los objetivos del grupo, pero sin ajustarse a las reglas establecidas (creativo).

El comportamiento de las personas en condiciones de conflicto se expresa principalmente de forma acentuada y es el resultado de la manifestación de la psique de las personas en conflicto y el resultado de sus actividades.

El contenido interno del comportamiento conflictivo son: un objetivo que genera la imagen de su resultado y proporciona una base para gestionarlo; una serie de acciones mentales reflexivas y debidamente organizadas destinadas a activarse en la memoria de experiencias pasadas asociadas con situaciones similares y su evaluación; selección de un plan estándar para lograr el objetivo; control volitivo, asegurando el inicio y terminación de la conducta; retroalimentación, implementada en el control sobre la ejecución del plan y el logro de la meta prevista.

Si falta al menos uno de los elementos de esta secuencia funcional, entonces el comportamiento se vuelve imposible y se desintegra.

La manifestación externa de la conducta conflictiva es su estrategias, consistente en la elección e implementación de tácticas específicas de interacción interpersonal. Estos, según el psicólogo estadounidense K. Thomas, deberían incluir:

... rivalidad (oposición), es decir el deseo de lograr la satisfacción de sus intereses en detrimento de otras personas;

... cooperación, cuando las partes en conflicto encuentran una alternativa que satisfaga plenamente los intereses de ambas partes;

... la evitación, que se caracteriza tanto por la falta de deseo de cooperación como por la ausencia de tendencias para lograr sus propios objetivos;

... acomodación, que significa cumplimiento en lugar de cooperación, sacrificar los propios intereses por el bien de los demás;

... un compromiso realizado en el logro privado de los objetivos de los socios en aras de la igualdad condicional.

Es imposible decir de manera inequívoca qué estrategia de comportamiento es mejor. Es importante tener en cuenta los detalles de la situación: lo que funciona en un caso puede no funcionar en otro.

La estrategia más prometedora parece ser la cooperación, pero se necesita mucho tiempo para resolver el conflicto y es inaceptable en un tiempo muy limitado. Las ventajas de la cooperación son que le permite resolver completamente el problema, ocuparse de todas las necesidades de todas las partes en conflicto y elegir la mejor solución que se adapte completamente a todas las partes. Las desventajas de este método son los altos costos de tiempo y la imposibilidad en algunos casos de encontrar una solución que satisfaga plenamente a todas las partes en el conflicto.

La rivalidad presupone la máxima consideración de los intereses y necesidades de uno y se utiliza cuando es necesario resolver rápidamente un problema a su favor. La ventaja de esta estrategia es identificar al participante más dinámico. Ejemplos de tal estrategia son varios concursos y competiciones. Las desventajas de la rivalidad incluyen la pérdida de una o varias, y en ocasiones de todas, las partes en conflicto, un alto nivel de tensión y la posible ruptura de cualquier relación entre las partes en conflicto.

La evitación es útil cuando no hay tiempo ni oportunidad para resolver el conflicto de inmediato. El lado negativo de esta estrategia es que el conflicto no se resuelve al aplicar esta estrategia.

Se considera que la ventaja de la adaptación es la preservación de la relación con el oponente. Las desventajas son la negativa a satisfacer sus intereses y necesidades. Esta estrategia se utiliza cuando el individuo tiene pocas posibilidades de ganar, o cuando la situación es insignificante para el individuo y es importante mantener la relación.

El compromiso requiere mucho menos tiempo y menos esfuerzo para resolver un problema que generalmente conviene a las partes en conflicto. Ésta es la ventaja de un compromiso. Sus desventajas incluyen el descontento residual de las partes que han sacrificado alguno de sus intereses.

La interpretación correcta de las características de la conducta puede complementarse con el uso de las disposiciones básicas del concepto del psicólogo estadounidense T.Leary sobre los estilos de relaciones interpersonales entre las personas y su correlación con las características específicas de su conducta conflictiva (Tabla 4 ).

En el proceso de interacción conflictiva con otras personas, una persona se da cuenta de sí misma en un cierto estilo de relaciones interpersonales, lo que llena su comportamiento de ciertas características.

1.1 Historia del término

El conflicto como fenómeno social se formuló por primera vez en la obra de Adam Smith "Investigación sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones" (1776). Sugirió que el conflicto se basa en la división de la sociedad en clases y la rivalidad económica. Esta división es fuerza impulsora desarrollo de la sociedad, desempeñando funciones útiles.

El problema del conflicto social también fue fundamentado en los trabajos de K. Marx, F. Engels, V.I. Lenin. Este hecho sirvió de base para que los estudiosos occidentales clasificaran el concepto marxista como "teorías del conflicto". Cabe señalar que en el marxismo el problema del conflicto recibió una interpretación simplificada. En esencia, se redujo a un choque entre clases antagónicas.

Su antecedentes teóricos el problema del conflicto recibido a fines del siglo XIX - principios del siglo XX. El sociólogo inglés Herbert Spencer (1820-1903), considerando el conflicto social desde el punto de vista del darwinismo social, lo consideró un fenómeno inevitable en la historia de la sociedad y un estímulo para el desarrollo social. La misma posición la ocupó el sociólogo alemán (fundador de la comprensión de la sociología y la teoría de la acción social) Max Weber (1864-1920). Su compatriota Georg Simmel (1858-1918) acuñó por primera vez el término "sociología del conflicto". Sobre la base de su teoría de los "conflictos sociales" surgió posteriormente la llamada "escuela formal", cuyos representantes otorgan importancia a las contradicciones y conflictos como estimulantes del progreso.

En Europa, en la década de 1960, también se reavivó el interés por el conflicto. En 1965, el sociólogo alemán Ralf Dahrendorf publicó su obra "Estructura de clases y conflicto de clases", y dos años más tarde un ensayo titulado "Más allá de la utopía". Su concepto de un "modelo de conflicto de la sociedad" se basa en una visión real y antiutópica del mundo: un mundo de poder, conflicto y dinámica.

“Toda la vida social es un conflicto porque es cambiante. No hay constancia en las sociedades humanas, porque no hay nada estable en ellas. Por tanto, es precisamente en el conflicto donde se encuentra el núcleo creativo de todas las comunidades y la posibilidad de libertad, así como el desafío al dominio y control racional de los problemas sociales ”.

En nuestro país, el estudio de los conflictos se llevó a cabo en la época soviética, principalmente en línea con la teoría marxista de la lucha de clases. La ideología oficial del marxismo vulgarizado que prevaleció en la Unión Soviética argumentó que bajo el socialismo solo pueden existir contradicciones no antagónicas y no hay condiciones para el surgimiento de conflictos sociales. Por tanto, el problema de los conflictos se consideró principalmente en términos de crítica a los vicios del capitalismo. Desde mediados de la década de 1920 hasta finales de la de 1940. no se realizó ningún trabajo para estudiar el conflicto. Desde la década de 1950. gradualmente comenzó a aparecer cada vez más a menudo en las publicaciones de prensa sobre ciertos tipos privados de conflictos: en obras de arte, en relaciones internacionales, en proceso pedagógico, en los deportes, en la oficina y en las relaciones familiares. Pero la teoría general del conflicto siguió siendo un área prohibida y fue mencionada sólo con el propósito de "exponer las ideas falsas" de los científicos y filósofos burgueses.

El colapso de la ideología marxista y la liberación del pensamiento público del control del partido llevaron a un rápido aumento de la investigación conflictológica en la década de 1990. A lo largo de 70 años (de 1924 a 1994) se han publicado en ruso más de 2.200 trabajos dedicados al estudio de los conflictos, la mayoría de los cuales se han publicado en los últimos cuatro años. Este aumento continúa hasta el día de hoy.

El análisis y el desarrollo de la experiencia extranjera está en marcha, original teórico y desarrollos metodológicos Aspectos sociales, psicológicos y legales del conflicto.

A mediados de los noventa. Se publica la monografía de A. Zdravomyslov "La sociología del conflicto", que resume los resultados de la investigación nacional y extranjera y proporciona un análisis de los conflictos en la sociedad rusa moderna sobre esta base teórica. Se publican los primeros libros de texto rusos sobre gestión de conflictos. Decenio de 1990 La práctica de la mediación también ha entrado en nuestro país.

En esto jugó un papel importante el Programa Ruso-Americano de Resolución de Conflictos, en cuyo marco se organizó la formación de mediadores de resolución de conflictos. Sobre esta base, en 1993, se abrió el primer Centro de Resolución de Conflictos de Rusia en St. trabajo practico Mediadores rusos de resolución de conflictos).

1.2 Definición del conflicto, su esencia

El concepto de "conflicto" se caracteriza por una amplitud excepcional de contenido y se utiliza en una variedad de significados. Lo mas definición general conflicto (del lat. conflictus - colisión) - un choque de fuerzas en conflicto o incompatibles. Más definición completa- una contradicción que surge entre personas, colectivos en el proceso de su actividad laboral conjunta por incomprensión u oposición de intereses, falta de acuerdo entre dos o más partes. Los psicólogos consideran el conflicto como una condición natural para la interacción humana, que se basa en contradicciones o diferencias significativas entre los intereses y valores de los sujetos. Por conflicto, se refieren a una falta de acuerdo, una diferencia de opinión, un choque de opiniones y deseos diferentes, tendencias, necesidades, intereses, motivos y estilos de comportamiento opuestos en las circunstancias dadas 1.

Los sociólogos se inclinan más a caracterizar el conflicto como un agravamiento extremo de las contradicciones, choques y enfrentamientos provocados por lo contrario, incompatibilidad de intereses y posiciones de individuos, grupos sociales, estratos, clases, naciones, estados. Los abogados suelen interpretar un conflicto como un enfrentamiento entre los sujetos (portadores) de las contradicciones, la oposición de partes que persiguen objetivos conflictivos o mutuamente excluyentes.

Los especialistas en el campo de la gestión suelen definir el conflicto como una forma universal de interacción de sistemas complejos, superando contradicciones y limitaciones en cualquier área donde se establezcan contactos entre los individuos y sus comunidades. Al mismo tiempo, los científicos extranjeros y los especialistas en gestión utilizan una interpretación funcional positiva de la esencia del conflicto como una lucha por los valores y ciertos reclamos de estatus social, poder, beneficios materiales y espirituales. Los participantes en esta lucha buscan debilitar, neutralizar o incluso destruir al oponente. De acuerdo con este entendimiento, algunos expertos representan el conflicto como una falta de acuerdo entre dos o más partes, que pueden ser individuos o grupos específicos. Al mismo tiempo, cada lado hace todo lo posible para asegurarse de que su punto de vista u objetivo sea aceptado y evita que el otro haga lo mismo.

En los libros de texto nacionales sobre gestión, un conflicto se presenta como un choque de puntos de vista, posiciones, intereses y objetivos opuestos de dos o más personas. Esta comprensión del conflicto se puede encontrar en publicaciones sobre gestión de personal. Por ejemplo, en el manual sobre el trabajo del personal de V.R. El conflicto de Vesnina "Gestión práctica del personal" se define como "la colisión de tendencias opuestas en la psique de un individuo, en la relación entre las personas y sus asociaciones formales e informales, debido a la diferencia de puntos de vista, posiciones e intereses" 2.

Resumiendo todo lo anterior sobre el concepto de "conflicto", podemos dar la siguiente definición: un conflicto es una manifestación normal de los lazos y relaciones sociales entre las personas, una forma de interacción cuando chocan puntos de vista, posiciones e intereses incompatibles, un enfrentamiento entre dos o más interrelacionados pero persiguiendo sus objetivos 3.

El conflicto es una de las formas más comunes de interacción organizacional y otras relaciones entre personas. Se estima que los conflictos y preocupaciones del personal ocupan alrededor del 15% de su tiempo de trabajo. Los líderes dedican aún más tiempo a resolver y gestionar conflictos; en algunas organizaciones, hasta la mitad de su tiempo. El conflicto organizacional puede tomar muchas formas. Cualquiera que sea la naturaleza del conflicto organizacional, los gerentes deben analizarlo, comprenderlo y ser capaces de manejarlo. Algunas empresas incluso incluyen el puesto de gerente de relaciones con los empleados (conflictólogo) en la tabla de personal. Cuando el conflicto en la organización es inmanejable, puede conducir a la confrontación (cuando las divisiones estructurales de la organización o los miembros del micro o macrocolectivo dejan de cooperar y comunicarse entre sí). En última instancia, tal situación de separación conducirá a la degradación del equipo y de la organización en su conjunto.

La mayoría asocia el conflicto con agresión, disputas, hostilidad, guerra, etc. Como resultado, existe la percepción de que un conflicto debe evitarse siempre que sea posible o resolverse inmediatamente tan pronto como surja. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que los conflictos, junto con los problemas, pueden ser beneficiosos para la organización. Como resultado, los gerentes a menudo estimulan deliberadamente el conflicto para revitalizar una organización que se está "pudriendo". Se cree que si no hay conflictos en la organización, el colectivo de trabajo, entonces algo anda mal ahí. No hay organizaciones libres de conflictos en la vida.

Es importante que el conflicto no sea destructivo. Si la gente evita la confrontación, entonces la organización no es saludable. Por lo tanto, la tarea del gerente es diseñar un conflicto constructivo y solucionable, por lo que los conflictos son normales. Se considera saludable que una organización tenga un conflicto. Y para sacar provecho del conflicto, necesita un apoyo abierto, no hostil y lleno. medio ambiente... Si existen tales "ingredientes", entonces la organización mejora de los conflictos, ya que una variedad de puntos de vista proporciona información adicional, ayuda a identificar más alternativas o problemas.

Sin embargo, no se debe descartar el hecho de que los conflictos individuales son destructivos. Para las organizaciones en crisis, son las devastadoras consecuencias del conflicto las que son particularmente indeseables. El gerente debe tener en cuenta que personas que son diferentes en su formación profesional, experiencia de vida, rasgos de carácter individual, temperamento, etc., participan en actividades conjuntas. Estas diferencias inevitablemente dejan su huella en las valoraciones y opiniones sobre temas que son importantes para el individuo y la organización, dan lugar a una confrontación que, por regla general, va acompañada de excitación emocional y, a menudo, se convierte en un conflicto. En algunos casos, el choque de valoraciones y opiniones llega tan lejos que los intereses de la empresa pasan a un segundo plano, todos los pensamientos de los en conflicto se dirigen hacia la lucha, que se convierte en un fin en sí mismo, que en última instancia afecta negativamente el desarrollo. de la organización.

1.3 Clasificación de conflictos

Dependiendo de quién esté involucrado en el conflicto, se divide en cuatro tipos.

1. Conflicto intrapersonal. Una forma típica de tal conflicto es un conflicto de roles, cuando se presentan requisitos y objetivos en conflicto a una persona para realizar su trabajo. Dichos requisitos para un subordinado pueden provenir del jefe y también surgir como resultado de una violación del principio de gestión unipersonal.

El motivo del conflicto intrapersonal también puede ser la falta de coherencia entre los requisitos de producción y las necesidades y valores personales. Tal conflicto puede ser el resultado de una sobrecarga de trabajo o, por el contrario, su pequeño volumen. También se asocia con baja satisfacción laboral, baja organización y autoconfianza y estrés. El estrés se caracteriza por un estrés psicológico y fisiológico excesivo de una persona. El estrés excesivo puede ser muy destructivo para el individuo y, por tanto, para la organización.

2. Conflicto interpersonal. Este es quizás el tipo de conflicto más común. La mayoría de las veces, este tipo de conflicto es una lucha de los gerentes por recursos humanos o financieros limitados, por el tiempo de usar equipos o aprobar un proyecto. El propósito de esta lucha es motivar a las autoridades superiores a tomar una decisión que sea beneficiosa para un tema en particular. Además, las razones de los conflictos interpersonales pueden ser la oposición del líder al equipo, su incapacidad y falta de voluntad para acercarse a líderes informales; Falta de claridad y concreción en la distribución de áreas de actividad, derechos, deberes, responsabilidades entre subordinados y nivel de remuneración. Este conflicto también puede surgir de la inconsistencia de los puntos de vista, los objetivos y los valores de los individuos en conflicto.

3. Conflicto entre el individuo y el grupo. Surge cuando las expectativas de un grupo de personas no coinciden con las expectativas de un individuo, que se niega a cumplir con las normas de comportamiento generalmente aceptadas y establecidas por el grupo, privando de la oportunidad de ser incluido en él y, en consecuencia, de satisfacer sus necesidades sociales. Un conflicto entre un individuo y un grupo también puede surgir como resultado del hecho de que la posición adoptada por un individuo no coincide con la posición del grupo. Una persona que va en contra de la opinión del grupo, no importa cuán cerca esté de los intereses de su organización, se convierte en una fuente de conflicto. También puede ser un líder que se ve obligado a brindar el desempeño necesario y seguir los objetivos de la organización. Si las medidas disciplinarias tomadas por sus subordinados se consideran irrazonables o indeseables, el grupo puede responder a sus acciones cambiando la actitud hacia él y una posible disminución de la productividad laboral.

4. Conflicto intergrupal. Un ejemplo de tal conflicto es el conflicto entre grupos formales e informales, cuando las organizaciones informales, creyendo que el líder las trata injustamente, pueden manifestarse en su contra y reducir la productividad laboral. Otro ejemplo de conflicto intergrupal es el conflicto entre la dirección y el sindicato. La diferencia de objetivos puede dar lugar a conflictos entre grupos funcionales dentro de la organización, cuyas acciones autónomas provocan un daño mutuo. Un ejemplo es el conflicto entre un departamento de ventas centrado en el cliente y un departamento de producción que se preocupa por la rentabilidad. Otro ejemplo es cuando una división está tratando de aumentar las ganancias vendiendo productos a consumidores externos que podrían venderse a otras divisiones de la organización a un precio más bajo y satisfacer sus necesidades 6.

Se pueden distinguir los siguientes tipos de conflictos organizacionales (generalmente, varios de ellos están presentes al mismo tiempo):

Vertical: conflicto entre niveles de gestión (conflictos entre entidades subordinadas y superiores). Problemas relacionados con metas (difusas o en constante cambio), poder, interrupciones en la comunicación, cultura de la empresa, etc.

Horizontal: un conflicto entre partes de la organización que tienen el mismo estatus. Suele asociarse a objetivos diferentes.

Lineal-funcional: el conflicto entre gerentes de línea y especialistas

Rol: conflictos asociados con el desempeño del rol asignado por el individuo.

Dependiendo del número de motivos, se distinguen los siguientes: conflictos de un factor basados ​​en un motivo; multifactorial, que surja por dos o más razones; Conflictos acumulativos, cuando se superponen varios motivos, lo que conduce a un fuerte aumento de la intensidad del conflicto.

Según los ámbitos de manifestación, se distinguen: conflictos canalizados, lo que implica el alcance limitado de la rivalidad y la actividad de los participantes; la escalada de conflictos caracterizados por un espectro ilimitado y en expansión de interacción de conflictos.

En el marco de las clasificaciones basadas en parámetros de tiempo, los conflictos se dividen en únicos, periódicos y frecuentes, transitorios y de largo plazo, prolongados.

Dependiendo de las formas de manifestación, se distinguen conflictos abiertos con acciones agresivas claramente expresadas y conflictos ocultos caracterizados por la ausencia de tales acciones y el enfrentamiento indirecto, camuflado.

En las clasificaciones construidas sobre la base de un criterio como la actitud hacia los objetivos de la organización, los conflictos se dividen de la siguiente manera: conflictos con una orientación predominantemente positiva (surgen cuando los objetivos de los participantes en los conflictos coinciden o están cerca de los objetivos de la organización); conflictos con una orientación positiva-negativa (caracterizados por la incompatibilidad de los objetivos de una de las partes con los objetivos de la organización, que defiende la otra parte); Conflictos con una orientación negativa (difieren en la incompatibilidad de los objetivos de ambas partes con los objetivos de la organización).

Como se señaló anteriormente, dependiendo de las consecuencias, los conflictos se pueden dividir en constructivos (funcionales) y destructivos (disfuncionales).

1.4 Conflictos comerciales

Muchos conflictos se basan en información que es aceptable para un lado e inaceptable para el otro. Estos pueden ser hechos incompletos e inexactos, rumores que inducen a error a los socios de comunicación; sospechas de ocultar información o divulgarla deliberadamente; dudas sobre la confiabilidad y el valor de las fuentes de información; cuestiones controvertidas de legislación, doctrinas, reglas de procedimiento, etc.

Además, cada una de las partes en conflicto tiene su propio modelo de información de la situación de conflicto. Las características de estos modelos están determinadas por la especificidad de valores, motivos y objetivos. Ellos, a su vez, dependen de la cosmovisión, educación, profesionalismo, cultura, experiencia de vida de una persona.

En el proceso de comunicación, la información transmitida por las personas entre sí puede distorsionarse y perderse significativamente. Todo esto complica enormemente el problema del entendimiento mutuo entre las personas, especialmente en situaciones problemáticas.

Factores estructurales - Circunstancias relativamente estables que existen objetivamente, independientemente de nuestro deseo, que son difíciles o imposibles de cambiar. cuestiones de propiedad, estatus social, autoridad y responsabilidad, diversas normas y estándares sociales, tradiciones, sistemas de seguridad, recompensas y castigos, ubicación geográfica (aislamiento o apertura voluntaria o forzada, intensidad de los contactos), distribución de recursos, bienes, servicios, ingresos . Por ejemplo, un conflicto entre personas por salarios bajos se debe a la falta de recursos financieros.

Factores de valor- estos son aquellos sistemas sociales, grupales o personales de creencias, creencias y comportamientos (preferencias, aspiraciones, prejuicios, miedos), valores y necesidades ideológicos, culturales, religiosos, éticos, políticos, profesionales.

Factores de relación asociado con una sensación de satisfacción de la interacción entre las partes, o la falta de ella. Al mismo tiempo, es importante tener en cuenta la base de la relación (voluntaria u obligatoria), su esencia (independiente, dependiente, interdependiente), el equilibrio de poder, la significación para uno mismo y para los demás, las expectativas mutuas, la duración de la relación. la relación, la compatibilidad de las partes en relación a valores, comportamiento, metas personales y profesionales y compatibilidad personal, la contribución de las partes a la relación (esperanzas, dinero, tiempo, emociones, energía, reputación), diferencias en el nivel educativo, vida y experiencia profesional.

Factores de comportamiento - inadecuación, rudeza, egoísmo, imprevisibilidad y otras características del comportamiento rechazado por una de las partes. Inevitablemente conducen a conflictos si se infringen intereses, se socava la autoestima, surge una amenaza a la seguridad (física, financiera, emocional o social), si se crean condiciones que provocan estados emocionales negativos. En las relaciones interpersonales, los factores de comportamiento más típicos que causan situaciones de conflicto son la lucha por la superioridad, la manifestación de agresividad y la manifestación de egoísmo.

Un análisis de las situaciones de conflicto en el equipo que surgen por culpa de un gerente o un especialista muestra que la inmensa mayoría de ellas se agravan, evolucionando hacia formas destructivas debido a errores de cálculo en la comunicación comercial (profesional) e interpersonal.

Durante comunicacion de negocios Se desarrollan diferentes situaciones, incluidas situaciones de conflicto, entre el gerente y los subordinados. Esto se debe a que no todos los empleados tratan al gerente de la misma manera, realizan las asignaciones y tareas relevantes a tiempo y con alta calidad. Es importante que un líder, especialmente un principiante, comprenda a las personas, conozca los métodos, técnicas y formas de influir en las personas. Además, el líder debe estar preparado no solo para enfrentarse a personas no ejecutivas, indisciplinadas y deshonestas, si están en el equipo, sino que en cada situación de conflicto específica, encontrar rápidamente la manera correcta de superarla.

Los conflictos en la relación de los empleados subordinados a menudo perturban al director de una empresa o departamento. En esta situación, es inevitable un enfrentamiento, conversaciones largas y contundentes, acompañadas de una tensión emocional considerable. ¿Y el tiempo invertido? ¿Y qué hay de la violación del ritmo de vida laboral habitual de varios empleados? Y aún no se sabe si este conflicto curará la situación moral del equipo o, por el contrario, dejará una herida sin curar de descontento mutuo.

1. Realizar su análisis en términos de la estructura del conflicto: la dinámica del conflicto, finalización. Sugerir una estrategia óptima para poner fin al conflicto

Al analizar cualquier caso, es necesario resaltar los factores esenciales, determinar el círculo de personas interesadas, resaltar problemas éticos y, posiblemente, sugerir tu propia forma de resolver el conflicto.

Para mantener un enfoque lógico en el proceso de análisis de una situación de conflicto, puede utilizar la Fig. 1.

Estamos considerando un caso de conflicto que ocurrió en el departamento de personal del hospital de la ciudad. En el equipo de enfermeras existente había una trabajadora, Irina, que se destacó no solo por su experiencia y conocimientos, sino también por criterios psicológicos, en particular, prevalecieron sus cualidades de liderazgo.

Algún tiempo después, esta enfermera fue nombrada jefa del personal de enfermería. En consecuencia, sus funciones han cambiado y su horario de trabajo ha cambiado ligeramente. Irina, como gerente, monitoreó muy estrictamente el trabajo de sus subordinados: su actitud hacia el trabajo, hacia los clientes, hacia la relación entre el equipo, para que no surjan situaciones conflictivas. También me aseguré de que los trabajadores llegaran y salieran a tiempo. Al mismo tiempo, si alguien del personal pide irse antes por alguna razón, Lydia no lo dejaría ir, aunque solo esa razón, en su opinión, fuera muy, muy importante.

Unos meses después y por el resto del tiempo, el personal médico comenzó a notar que Irina a menudo llegaba en el horario equivocado al trabajo, a veces se iba antes de lo previsto, también sucedió que estuvo ausente por algún tiempo en medio de la día de trabajo. El descontento de las enfermeras con esto se acumuló, como resultado de lo cual comenzó a surgir una situación de conflicto.

Considere los factores esenciales que han tenido un cierto impacto en el desarrollo de una situación de conflicto.

Datos de enfermería:

1. ¿Por qué se nombró jefa a esta enfermera y no a ninguna otra?

2. El gerente monitorea su horario de trabajo muy estrictamente, al mismo tiempo viola su horario;

3. Irina deja ir al empleado antes de que termine el turno, si ella misma cree que esta es una razón seria.

Hechos del lado del gerente:

1. La promoción no fue “inventada” por la propia Irina, pero fue nombrada para este cargo, lo que significa que hubo algunas razones para eso: una amplia visión del conocimiento en el campo de la medicina, una amplia experiencia en el hospital, siendo destacada del equipo por sus cualidades de liderazgo.

2. El gerente no está obligado a informar a sus subordinados por qué viola el horario de trabajo. Es posible que ella difiera en la solución de cualquier problema relacionado con el hospital.

Caractericemos a las partes interesadas en el conflicto.

La siguiente parte del análisis está dedicada a las partes involucradas en el conflicto (partes directas en el conflicto; indirectas que, por una razón u otra, estuvieron involucradas en el conflicto). Y también personas cuyos intereses se ven afectados por este tema.

En este caso, los interesados ​​son:

enfermeras


gerente;


jefes


clientes (enfermos).


Formulación del problema


Muy a menudo, junto con el problema principal, también hay problemas secundarios (indirectos). Lo dicho se puede representar como una bola de hilos: con la aparición de un nuevo problema indirecto, la bola se agranda.


V este ejemplo el principal problema es el incumplimiento del horario laboral por parte del gerente. Las razones indirectas pueden atribuirse a razones tales como la falta de comprensión del personal, por qué fue Irina quien fue nombrada jefa y la imposibilidad de irse antes del final del turno de trabajo del personal médico.


Análisis de la situación de conflicto


En cuanto a la legalidad, el conflicto tiene tres opciones:


1. Un caso ético y legal. La gerente está ausente de su lugar de trabajo debido a la solución de algunos problemas fuera del hospital.


2. Caso legal pero poco ético. Debido al hecho de que resuelve estos problemas en tiempo de trabajo mientras está ausente del hospital, da pie a hablar de su mala actitud hacia el trabajo.


3. Un caso poco ético pero ilegal. Quizás el gerente está realmente ausente del trabajo por sus propios asuntos personales.


De hecho, el conflicto se resolverá si son capaces de determinar cuál y las opciones anteriores corresponden al conflicto dado. Esto se puede hacer comprobando por parte de los superiores exactamente qué asuntos decidió el gerente fuera del hospital durante el horario laboral. Entonces el caso corresponderá a la primera opción.


Usando las guías de ayuda


Este caso es formal. Al aclarar los asuntos resueltos por Lydia fuera del hospital, se verá claramente que ella no viola sus deberes oficiales, la ética profesional. Sus actividades son beneficiosas:


hospital (solución de problemas externos);


gestión (supervisión estricta del equipo, control total);


enfermo (la capacidad de recibir asistencia oportuna de enfermeras).


La resolución de conflictos


Para prevenir un conflicto, todavía vale la pena anunciar (quizás algunos) los problemas resueltos o resueltos fuera del hospital, para resolver la situación del conflicto. Por lo tanto, dentro del personal médico, se detendrá la conversación sobre la corrección y la ética de las acciones del gerente y el tiempo asignado para el turno de trabajo se utilizará para el propósito previsto.


Es posible introducir un código ético para el desarrollo de la comunidad profesional. Debe abordar las normas éticas y las reglas de conducta para todo el personal médico del personal médico.


El cumplimiento de las normas y reglas éticas generales para la resolución de conflictos es una condición esencial para la formación de relaciones saludables y civilizadas. Es especialmente importante que los gerentes comprendan su gran responsabilidad social. Esto se manifiesta en la orientación hacia una persona en todas sus manifestaciones: respeto, ayuda social, apoyo.


Es importante entender a tiempo que la situación que se ha presentado es un conflicto y luego, con la ayuda de un acuerdo entre las partes o negociaciones con la participación de un tercero, intentar solucionar el problema.


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   Este tema ha sido estudiado a fondo en el trabajo de E. N. Bogdanov y V. G. Zazykin "Psicología de una persona en conflicto". Citaré de forma abreviada los resultados correspondientes de estos autores, siguiendo la fuente indicada:
   “Hay muchas razones psicológicas para el comportamiento conflictivo, pero todas, en sentido figurado,“ cierran ”un sistema específico de condiciones internas de una personalidad conflictiva. Es por esto que percibe cualquier contradicción exclusivamente como una amenaza para ella. La oposición a ella se ve como la única forma de resolver la contradicción, otras simplemente no se consideran o se evalúan a priori como ineficaces.

   ¿Cuáles son las condiciones internas de estos individuos en conflicto y de aquellos que a menudo se inclinan a involucrarse en conflictos?

   Las respuestas a estas y otras preguntas se obtuvieron como resultado de la investigación teórica y aplicada llevada a cabo por estos autores junto con E.V. Zaitseva, A.L. Khrustachev y otros, con considerables dificultades éticas. En particular, el mismo hecho de que se considere que una persona en particular está en conflicto es un fuerte incentivo para que desarrolle un nuevo conflicto. Durante las conversaciones con estos individuos, se encontró que todos ellos están profundamente convencidos de que su comportamiento conflictivo es causado exclusivamente por razones objetivas o las intrigas de los malvados, niegan categóricamente su papel en la creación de conflictos. Las personas en conflicto con desconfianza y sospecha se refieren a cualquier examen psicológico, especialmente si incluye pruebas psicológicas.

   En este sentido, los principales métodos de investigación directa de una personalidad conflictiva fueron la observación y las evaluaciones de expertos, aunque también se utilizaron métodos de diagnóstico psicológico, en particular las pruebas psicológicas.

   De acuerdo con los requisitos existentes del procedimiento para la realización de evaluaciones de expertos, se seleccionaron expertos en el campo de psicología práctica, médicos y candidatos de ciencias (profesores e investigadores de instituciones de educación superior e instituciones de investigación): solo 15 personas. El método principal en la evaluación de expertos fue una encuesta de cuestionario individual y entrevistas a expertos (utilizando la tecnología del método Delphi). Los datos de las evaluaciones de expertos individuales se resumieron y sistematizaron. Luego fueron analizados por expertos. Detengámonos en los resultados de esta evaluación experta.

   Todos los expertos señalaron que en realidad hay personas que tienen una fuerte predisposición psicológica a comportamientos conflictivos, es decir, personalidades conflictivas (el 73% respondió "cierto", el 27% - "quizás"). Las opiniones de los expertos sobre la implicación emocional de estos individuos en los conflictos y el hecho de que la conducta conflictiva se debe a su necesidad, están divididas. Y, sin embargo, como resultado de la entrevista y la suma de las respuestas positivas, quedó claro que los expertos creen existencia real las necesidades de algunos individuos en conducta conflictiva. La satisfacción de esta necesidad mediante la participación (y más aún, la victoria) en el conflicto conduce a una disminución temporal del nivel de conflicto. Pero, como cualquier necesidad humana, luego se actualiza nuevamente y se convierte en la causa de un comportamiento conflictivo. Todos los expertos asocian el conflicto de una persona con sus condiciones internas específicas, que influyen en la percepción de la realidad y las contradicciones como una amenaza exclusiva (82% - “verdadero” y 18% - “probablemente”).

   La abrumadora mayoría de expertos cree que las personas con fuertes conflictos intrapersonales, además de algunos de sus tipos, a menudo crean o participan activamente en conflictos interpersonales o conflictos del tipo "grupo individual".

   Según los expertos, el sistema de condiciones internas de una personalidad en conflicto incluye factores naturales y, en primer lugar, el tipo de temperamento. Se destaca especialmente el temperamento colérico, que es característico de muchas personalidades en conflicto y a menudo se manifiesta en ausencia de autocontrol, lo que empuja a acciones y evaluaciones impulsivas.

   Personas con " naturaleza difícil y conflictiva”Se distinguen por los siguientes indicadores: baja ergia social (dificultad en la comunicación, aislamiento), baja plasticidad social (dificultad para establecer contactos), valores altos Sensibilidad objetiva y social (ansiedad, inseguridad, ansiedad, sensibilidad al fracaso, sentimiento de inferioridad propia, vulnerabilidad).

   Los expertos fueron unánimes en la opinión de que las acentuaciones psicológicas fuertes y mal controladas se incluyen en el sistema generalizado de condiciones internas de una personalidad en conflicto, pero su influencia no es igual. Particularmente notados fueron manía, paranoia, psicopatía, histeroide (incluyendo demostrativo y excitabilidad), estancamiento, psicoticismo, tensión, algunos tipos de esquizoide expansivo.

   Los expertos señalaron que en la estructura psicológica de una personalidad hay una serie de indicadores y propiedades característicos de una personalidad conflictiva: frialdad emocional, dominio, tendencia a afirmarse, tensión, ansiedad, irritabilidad, intolerancia, variabilidad, indisciplina (en términos de la prueba de Cattell). Posteriormente, esto fue confirmado por los datos de las pruebas psicológicas.

   Todos los expertos señalaron que una persona en conflicto en las situaciones desagradables imperantes tiende a buscar a los culpables " en el lado”, Se niega la causalidad subjetiva de los errores, casi nunca se considera culpable.

   Varios expertos nombraron otras características inherentes a una personalidad conflictiva: egocentrismo, irrealismo, autoestima sobreestimada, resentimiento, sordera emocional, envidia, juego, descortesía, comportamiento desafiante.

   Los expertos citaron muchos ejemplos, principalmente de la práctica escolar y universitaria. En particular, se observó que en las escuelas y universidades, la propia actividad profesional de los docentes contribuye al surgimiento y progresión de tendencias peligrosas asociadas con la deformación profesional de la personalidad y, por lo tanto, estimula el desarrollo de acentuaciones, principalmente histeroides. Si los profesores y los profesores con rasgos histéricos no se crean las condiciones para la manifestación socialmente positiva natural de estos rasgos, si la comunicación con ellos se produce sin tener en cuenta estas características, a menudo entran en conflicto.

   Un análisis de tales conflictos muestra que son en su mayoría emocionales, basados ​​con mayor frecuencia en incompatibilidades psicológicas, rara vez son a largo plazo y son capaces de involucrar a otros miembros del equipo. También se observaron otros tipos de actividad profesional, donde la deformación profesional es inevitable y conduce a acentuaciones: puede desarrollarse paranoia entre los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley, demostrativos entre los políticos, pedantería entre las personas que desempeñan funciones de control, etc.

   En esto sistema dinámico funcional los autores han identificado cuatro niveles:

   • biológicas (con subestructuras de temperamento, sexo, edad, patológicas y otras propiedades);
   • procesos mentales (con subestructuras de voluntad, sentimientos, percepción, pensamiento, sensación, memoria);
   • experiencia (con subestructuras de hábitos, habilidades, destrezas, conocimientos);
   • orientación (con subestructuras de creencias, visiones del mundo, ideales, inclinaciones, intereses, deseos).

   En este sistema, se consideran las relaciones nivel por nivel entre lo biológico y lo social; conexiones con la reflexión, la conciencia, las necesidades, la actividad; tipos específicos de formación; los niveles de análisis requeridos ”.

   Estos autores resumen los resultados del análisis teórico y metodológico del problema, la investigación empírica y aplicada. En su opinión, “la descripción sistémica de una personalidad en conflicto, como una especie de esquema modelo, se ve así.
   1. El nivel biológico de describir una personalidad en conflicto. y. Las personalidades en conflicto en su mayor parte tienen un tipo de temperamento colérico, hay muchas menos personas sanguíneas y flemáticas entre ellas. Las personas melancólicas no suelen ser polémicas. Para las subestructuras de género y edad, no se encontraron datos convincentes sobre las tendencias naturales de las manifestaciones del conflicto. La personalidad conflictiva en este nivel está determinada principalmente por la fuerza, la movilidad y el desequilibrio de los procesos nerviosos.

   No se ha identificado una necesidad determinada biológicamente de tal comportamiento, aunque esto probablemente se deba a la falta de investigación relevante. Una personalidad conflictiva en este nivel debe estudiarse con el uso predominante de métodos psicofisiológicos y neuropsicológicos.

   2. El nivel de propiedades mentales en la descripción de una personalidad en conflicto.... Las personalidades en conflicto han desarrollado cualidades volitivas y perseverancia, lo que les permite librar un largo enfrentamiento en condiciones de fuerte tensión mental, emociones negativas y un alto "precio" psicofisiológico de sus acciones.

   Entre las personalidades en conflicto, las manifestaciones de reacciones emocionales ambivalentes son frecuentes: desde emociones negativas violentas hasta firmeza y moderación ("la capacidad de recibir un puñetazo"). Lo mismo puede decirse de las manifestaciones. estabilidad emocional: de nivel alto neuroticismo a la compostura. Es importante señalar que la emocionalidad de una personalidad en conflicto está íntimamente relacionada con el predominio de formas de respuesta extrapunitivas (las razones son exclusivamente externas).

   Percepción y atención están dirigidos principalmente al oponente, objeto y sujeto del conflicto. Al mismo tiempo, se centran en varias áreas cognitivas: cognición y comprensión del oponente; conocimiento y comprensión de la esencia de la relación existente; autoconocimiento. En el primer caso, la atención se centra en el estilo de actividad, comportamiento y comunicación del oponente, sus emociones, Estados mentales... Se observa que al autoconocimiento en un conflicto se le presta la menor atención, lo que debilita la posición de una personalidad en conflicto. La percepción y la atención son rígidas, y predominan las formas de rigidez motivacional, que se manifiesta en "una reestructuración rígida del sistema de motivos en circunstancias que requieren flexibilidad en cambios en la naturaleza del comportamiento" (A. V. Petrovsky).

   La percepción de la personalidad de otra persona es contradictoria y se caracteriza por una menor integridad y estructuración (percibida como un enfrentamiento separado, asociado principalmente a un conflicto), confusión, pasividad y rigidez. La percepción de uno mismo y de los oponentes se caracteriza por la insuficiencia: una personalidad en conflicto carece de una comprensión correcta de la fuerza y ​​la debilidad de los oponentes y de su propio estado.

   Para la atención de una personalidad en conflicto, es característico centrarse en los fracasos y sus propias experiencias.

   Características del pensamiento y la memoria. También difieren en su enfoque en los oponentes, el objeto y sujeto del conflicto.

   Imaginación las personalidades en conflicto se caracterizan por el predominio de la “imagen del enemigo”. Los oponentes son presentados por ellos exclusivamente como enemigos, y no como individuos que defienden sus puntos de vista o persiguen sus objetivos que no están relacionados con dañar a otros.

   3. El nivel de experiencia de la persona en conflicto.. Investigación psicológica personalidades en conflicto, conversaciones con ellos, observación de su comunicación, comportamiento y actividades indican que tienen una experiencia significativa de confrontación de conflictos. Hay muchos componentes en esta experiencia. En particular, buen conocimiento Legislación vigente, normativa y documentación administrativa y legal. Están familiarizados con las reglas del trabajo de oficina, el sistema de instituciones sociales de poder, la naturaleza y el grado de responsabilidad de los funcionarios, el procedimiento para considerar las quejas y las apelaciones de ellos. Este conocimiento está respaldado por las habilidades adecuadas. Al mismo tiempo, los individuos en conflicto experimentan disonancia cognitiva con más frecuencia que otros.

   Deben tenerse en cuenta sus conocimientos y habilidades psicológicos. Muchos de ellos han dominado perfectamente formas de comportamiento tan específicas como "huir a la enfermedad", es decir, simular el sufrimiento para despertar simpatía en los demás, atraer nuevos seguidores y "énfasis en la agresión" para intimidar al oponente.

   En la comunicación, a menudo utilizan varios métodos de influencia psicológica, incluida la manipulación. Acceso frecuente a trucos psicologicos en disputas (I.K. Melnik, L.G. Pavlova, etc.). La comunicación entre individuos en conflicto difiere en una variedad de estrategias, desde la sequedad pedante hasta el patetismo, y depende principalmente de la situación, el estado y las características del oponente. Su objetivo principal es reprimir al oponente o desequilibrarlo.

   En la confrontación abierta, los individuos en conflicto usan una variedad de tácticas y técnicas: bajar el rango del oponente, maniobras falsas (desinformación), escalada de tensión, coerción, demostración de fortalecimiento de sus propias capacidades, provocación, amenazas. Están menos inclinados a negociar o "regatear".

   Su comportamiento depende en gran medida del desarrollo del conflicto, cambios en la gama de factores significativos y, al mismo tiempo, se distingue por un cierto estereotipo, una tendencia a fijarse en las fortalezas y debilidades del oponente.

   Una personalidad conflictiva se distingue por la capacidad de tomar la iniciativa psicológica y mantenerla. Por lo tanto, busca crear una relación del tipo "dominación - subordinación". Las habilidades de los individuos en conflicto también se manifiestan al anticipar las acciones y reacciones emocionales de los oponentes. Las personas en conflicto suelen utilizar métodos especiales de preajuste: desacreditar, idealizar, sobrestimar y estimular, lo que les ayuda a llevar a cabo la confrontación con éxito. En este nivel de personalidad, hay significativamente más manifestaciones de lo social que de lo biológico. Las necesidades se manifiestan a través de hábitos, actividad, a través de habilidades volitivas.

   4. El nivel de orientación de la personalidad en conflicto.... Las convicciones de una personalidad en conflicto pueden variar, pero se caracterizan por una cosa en común: una orientación egocéntrica. Tal personalidad ha expresado claramente motivos de autoafirmación (aunque no todos los motivos son reconocidos por ellos), autoexpresión a través de la confrontación y sed de reconocimiento. Se constató un alto nivel de aspiraciones, que muchas veces no se corresponde con las posibilidades reales, lo que conduce a la deformación de la personalidad, manifestada en el “efecto de la insuficiencia”.

   Los individuos en conflicto, por regla general, tienen un bajo nivel de desarrollo moral y reflexión, una baja normativa moral de comportamiento y relaciones. Los ideales suelen estar ausentes o no están claramente definidos. Las atracciones están influenciadas principalmente por el egocentrismo.

   En las relaciones con los demás, las personalidades en conflicto muestran rivalidad, son malos socios. Intolerante a las deficiencias ajenas, inflexible. En disputas y polémicas, se distinguen por su irreconciliabilidad de posición, el deseo de afirmarse a costa de los demás. En relación con uno mismo, se notan sobreestimación de la autoestima, la vanidad, el egocentrismo. Tienden a complacer sus deseos. Prefieren considerar su comportamiento conflictivo como una manifestación de la fuerza de la personalidad. En relación al mundo, es evidente la influencia de un alto nivel de aspiraciones de vida, el deseo de actuar mediante la resolución constante de contradicciones, que se perciben exclusivamente como una amenaza a su personalidad. Aquí, la ambivalencia (la coexistencia de estados opuestos) es especialmente pronunciada: desde sentirse víctima de las circunstancias hasta el síndrome de una personalidad fuerte, un ganador.

   En un equipo, las personalidades en conflicto a menudo eligen las más conflictivas. roles sociales: “Rebeldes”, “críticos”, “defensores de la justicia”, muchas veces se disfrazan de aprobados socialmente: “guardianes de tradiciones”, “generadores de ideas” y “organizadores”. En cualquier caso, los individuos en conflicto no valoran la opinión del grupo o colectivo, a menudo se comportan de forma aislada o desafiante sin tacto.

   En la orientación de la personalidad en conflicto, lo social se manifiesta mucho más. La actitud hacia la realidad se basa principalmente en experiencia personal... Las necesidades sociales insatisfechas son claramente visibles.

   Esta estructura funcional-dinámica de la personalidad como sistema es complementada por sus autores con dos subsistemas importantes: habilidades y rasgos de carácter. En cuanto al subsistema de habilidades, aquí no se encontraron datos confiables sobre la relación entre habilidades y el nivel de conflicto de personalidad. El subsistema de rasgos caracterológicos es otro asunto: las personalidades en conflicto pueden ser tanto inadaptadas como completas, con rasgos de carácter estables.

   Generalización de lo anterior teórico y busqueda empirica permitió a los autores identificar rasgos comunes de una personalidad en conflicto: determinación, perseverancia en el logro de metas, organización interna, asertividad, independencia, autoconfianza, obstinación, intolerancia, demostrabilidad, inconstancia, desconfianza, envidia, irascibilidad, rudeza, descaro. Si partimos de la esencia psicológica de las acentuaciones, algunas de ellas también pueden atribuirse a los rasgos caracterológicos de una personalidad en conflicto: psicopatía, histericalismo, paranoia, manía, etc.

   Los autores complementan esta estructura de personalidad conflictiva con un subsistema más: uno profesional. Como profesionales, las personalidades en conflicto rara vez logran grandes avances. Esto también se explica por el hecho de que el crecimiento del profesionalismo está asociado con amplias interacciones profesionales y autodesarrollo. Debido a los conflictos, las interacciones profesionales efectivas son difíciles. El autodesarrollo se ve obstaculizado por una autoestima inadecuada. Además, una persona en conflicto gasta mucha energía en la confrontación real del conflicto. Tal fracaso profesional, causado por razones subjetivas, es percibido por una persona en conflicto como una manifestación de una actitud negativa excepcional hacia ella. Resulta una especie de círculo vicioso.

   Esta descripción sistemática generalizada de personalidades en conflicto suele causar una impresión deprimente en las personas que no están preparadas, por lo que debe enfatizarse que contiene casi todas las propiedades de diferentes personalidades en conflicto. En la vida de esas personas, lo más probable es que apenas puedas encontrarte. Las personalidades conflictivas realmente existentes tienen un "conjunto" mucho menor de cualidades negativas. El nivel y la dirección de sus conflictos dependen de este "conjunto". En la descripción sistémica generalizada de una personalidad conflictiva desarrollada por los autores, todos posibles propiedades personalidades conflictivas que le permiten estar preparado para una u otra de sus manifestaciones en la resolución de problemas prácticos ".

   Artículo: CONFLICTOLOGIA

   Realizado:Estudiante de 4to año

   Gazizullina Svetlana

   Plan de análisis de conflictos:

   1. Situación

   2. Descripción del conflicto

   3. Breve descripción de los sujetos del conflicto

   4. A) El esquema del conflicto

   B) Diagrama de bloques

   5. Mapa de interés

   6. Formulación de la causa del conflicto

   7. Incidente

   8. Tipología de este conflicto

   9. La estrategia de comportamiento en el conflicto de las partes (T. Thomas)

   10. Resolución de conflictos (eliminación de contradicciones)

   Considere una situación de conflicto usando el ejemplo de una película. "Gente inadecuada" dirigida por Roman Karimov.

   1. Situación:

   A primera vista, tranquilo y educado Vitalik( Ilya Lyubimov ), propenso a reacciones agresivas espontáneas, su vecina colegiala Kristina (Ingrid Olerinskaya ), enfureciendo a sus familiares con un ingenio cínico, al mismo tiempo volviéndose "buenos" con la ayuda de un psicólogo ( Evgeny Tsyganov ) (Amigo de Vitaly) aparentemente informado y equilibrado, pero de hecho un sadomasoquista; La mamá de Christina preocupada por su hija; patrón ( Yulia Takshina ) buscando un "hombre ideal" en Vitalik, creando una pareja sado-maso con el psicólogo antes mencionado: todos parecen ser personas adecuadas, personajes de una comedia tan aparentemente excéntrica y original que cuenta la historia de amor banal de una colegiala Christina, que creció sin padre, con su vecina Vitaly. Surge un conflicto entre Christina y su madre.

   2. Descripción del conflicto:

   Se está gestando un conflicto entre Christina y su madre. Hay un choque de intereses.

   Mamá:

   Kristina:

   Vitaly:

   3.Esquema del conflicto:

   ChristinaMamá

   - -

   + Vitalik +

   ++

   4. Diagrama estructural:

   ChristinaMamá

   
   
   

   Psicólogo (visitando a un psicólogo)

   5. Mapa de intereses:

   Kristina:

   Adolescencia

   Una niña que quiere sentirse tratada como un miembro pleno de la familia, como una adulta.

   La sensación de ser independiente y tomar decisiones por su cuenta.

   Ir en contra

   Mamá:

   No puede darse cuenta del todo de que su hija ya ha crecido, que no es una niña y que necesita que la traten como a una adulta.

   Los medios de comunicación llenos de información sobre la adicción a las drogas, el alcoholismo de la juventud moderna

   Exageración de la situación, exageración de la situación.

   5. Razones del conflicto:

   1. Intereses en conflicto

   - "adolescencia", período puberal de Christina

   Criar en una familia con uno de los padres (la madre crió a su hija sola)

   El maximalismo juvenil de Christina

   Mala influencia de los compañeros (amiga de Christina, sus amigos, medio ambiente)

   El problema de "padres e hijos" (observado a lo largo de la película, el autor llamó la atención sobre esto)

   Desconfianza de la madre en relación a su hija Christina

   No franqueza, falta de sinceridad de Christina

   6 6 sucedió el incidente durante una cena familiar, donde Cristino actuó con sarcasmo e insolencia con su madre y sus familiares.

   7. El tipo de este conflicto interpersonal, familiar, a largo plazo.

   8. La estrategia de comportamiento en el conflicto de las partes según K. Thomas "Evitación".

   Christina y su mamá tratan de evitar discutir los conflictos y posponen la adopción decisiones difíciles"Para luego". No defienden sus propios intereses, pero al mismo tiempo no tienen en cuenta los intereses de los demás.
   
   

   9.Pros de esta estrategia:

   La estrategia puede ser útil cuando el tema del conflicto no es muy importante. ("Si no puede ponerse de acuerdo sobre qué programa ver en la televisión, puede hacer otra cosa", escribe el psicólogo estadounidense S. Covey)

   10 contras de esta estrategia:

   Cuando no es necesario mantener una relación a largo plazo con la otra parte en conflicto ( si cree que lo que necesita comprar en esta tienda es demasiado caro, puede ir a otra tienda).

   Pero en una relación a largo plazo, como la de Christina y su madre, es importante discutir abiertamente todos los temas controvertidos, y no evitar las dificultades existentes, que solo conducen a la acumulación de insatisfacción y tensión.

   "Déjame un poquito y no me toques".

   El conflicto no resuelto es peligroso porque afecta subconsciente y se manifiesta en el crecimiento de la resistencia en la mayoría Diferentes areas, hasta enfermedades.

   11. Acciones tácticas:
   -Kristina se niega a dialogar, usando tácticas de marcha demostrativa;
   -Mamá evita el uso de técnicas contundentes;
   - Mamá no confía en los hechos y no los recopila, ignora toda la información de Christina;
   - la negación de Christina de la seriedad y severidad del conflicto;
   Esta es una situación de oportunidades perdidas.
   Rasgos de personalidad de los héroes:;
   - impaciencia con la crítica - aceptándola como un ataque a ti mismo personalmente (Christina);
   - indecisión en situaciones críticas, actúa según el principio: "Quizás cueste" (Christina y madre);
   - incapacidad para evitar el caos y la inutilidad en la conversación (mamá)

   12. Conflicto resuelto con la ayuda de un tercero, con la ayuda de Vitalik, por cuyo consejo mi madre acude a un psicólogo en busca de ayuda. El psicólogo resuelve el conflicto mediante técnicas psicológicas. El psicólogo ayuda a la niña a hacer frente al autocontrol, como resultado, la niña aprende a controlar sus sentimientos y emociones, a hacer frente a la agresión. El conflicto entre madre y Christina se resuelve. Hay una muy buena expresión en la película: que los parientes no son elegidos, sino que elegimos a los amigos nosotros mismos, por lo tanto, los conflictos entre amigos son menos comunes que los conflictos de semillas.

   Resolución de conflictos con la ayuda de un mediador. El mediador organiza un diálogo entre las partes, es decir, entre Christina y su madre, alivia el estrés emocional de las partes en conflicto.