برنامه ریزی و توسعه یک حرفه حرفه ای. ایجاد شغل

توسعه کلاس درس:

"چه چیزی می تواند در برنامه ریزی شغلی کمک کند"

اهداف:

1. ایجاد شرایط برای شکل گیری دانش دانش آموزان در مورد الزامات اساسی برای یک حرفه ای، در مورد یک حرفه حرفه ای و در مورد جهت های اصلی رشد آن.

2. کمک به شکل گیری ویژگی های شخصی دانش آموزان - هدفمندی، ابتکار، سلامت عقل.

3. نقش و جایگاه خودآموزی را در برنامه ریزی شغلی نشان دهید.

4. توانایی درون نگری، توانایی تفکر منطقی و گفتگوی مستدل را توسعه دهید.

دوره زمانی کلاس:

در ابتدای ساعت کلاس، بحث "چرا مردم کار می کنند؟" وجود دارد. بیانیه ها در اسلاید نشان داده شده است. همه دانش آموزان آنها را مطالعه می کنند و به یکی از آنها ترجیح می دهند. هرکسی نظر خودش را دارد

(افراد همفکر را می توان با هم گروه بندی کرد).

بیانیه:

1. مردم برای ثروتمند شدن کار می کنند.

2. مردم برای تأمین معاش خانواده خود کار می کنند، نه اینکه در فقر غوطه ور شوند و از گرسنگی نمردند.

3. مردم کار می کنند تا بعداً استراحت خوبی داشته باشند و خوش بگذرانند.

4. مردم کار می کنند زیرا از توانایی های خود برای منافع عمومی استفاده می کنند.

5. مردم کار می کنند زیرا از کار کردن لذت می برند.

6. مردم کار می کنند چون نکته را در آن می بینند.

7. مردم کار می کنند زیرا کار نیاز آنها به خودسازی را برآورده می کند.

معلم:بنابراین، اکثر شما معتقدید که مردم برای ... و برای چه هدفی کار خواهید کرد؟ کار روی اتمام مدرسه؟ (پس از گوش دادن به همه نظرات، معلم نتیجه گیری می کند.)

نتیجه:تکمیل موفقیت آمیز تحصیل، کسب دانش، مهارت ها و توانایی های لازم برای رشد بعدی یک حرفه حرفه ای ضروری است.

قبل از هر چیز باید پی برد حرفه چیست(اسلاید) دقیقاً از ایتالیایی ترجمه شده است - این یک اجرا، یک مسیر زندگی است. به بیان دقیق تر، شغل عبارت است از:

1. ارتقاء در هر زمینه فعالیت.

2. دستیابی به شهرت، جلال.

3. شغل، حرفه.

شغل حرفه ای-این پیشرفت حرفه ای است، رشد حرفه ای به عنوان مراحل صعود یک فرد به حرفه ای شدن، انتقال از یک سطح، مرحله، مرحله حرفه ای شدن به دیگری به عنوان یک فرآیند حرفه ای شدن (از انتخاب یک حرفه تا تسلط بر یک حرفه، سپس تقویت موقعیت های حرفه ای، تسلط بر یک مهارت.) (اسلاید)

بعلاوه، حرفه -این مسیر پیشرفت شغلی است که آگاهانه توسط کارمند انتخاب و اجرا می شود، تمایل به وضعیت برنامه ریزی شده، برای یک موقعیت خاص. قابل تشخیص است دو نوع شغل:

افقی:رشد مهارت های حرفه ای (همیشه با شماست)؛

عمودی:رشد در دفتر (ممکن است در یک روز سقوط کند). (اسلاید)

مشاغل عمودی و افقی دو روش مساوی از زندگی در حرفه و در کل جامعه هستند که با هم وجود دارند و یکدیگر را طرد نمی کنند، بلکه مکمل یکدیگر هستند. ایجاد یک شغل به معنای دستیابی به موقعیتی معتبر در جامعه و درآمد بالا است که سه برابر بیشتر از میانگین است. هنگام برنامه ریزی شغلی، فرد از همان ابتدا باید تصمیم بگیرد که می خواهد به چه موقعیت رسمی برسد، چه سطح درآمدی را می خواهد و برای این کار چه چیزی لازم است؟ این به تدوین و سپس مرور و اصلاح منظم اهداف شخصی، به ویژه در نقاط عطف کمک می کند. فرد باید دائماً در مورد شغل فکر کند و گزینه های شغلی جایگزین را برای سال های آینده ترسیم کند. رشد یک متخصص مستقر بر حسب 3-5 سال تخمین زده می شود: این دقیقاً مدت زمانی است که یک کارمند به طور متوسط ​​به "اسرار تسلط" نیاز دارد تا در محل کار خود حرفه ای شود. (اسلاید)

حرفه ای:

1. در حوزه موضوعی خود دانش و مهارت خاصی دارد.

2. مالک اطلاعات است، نحوه جمع آوری، ساختار و استفاده صحیح از آن را می داند.

3. همکاران خود را می شناسد، شهرت مناسبی برای خود به دست می آورد، روابط خود را با همکاران، کارفرمایان حفظ می کند.

4. می داند چگونه کار دیگران و کار خود را سازماندهی کند.

5. دارای هنر ارتباطات تجاری، ویژگی ها و قوانین آداب معاشرت در محیط حرفه ای خود را به خوبی می شناسد.

حرفه ای گری -داشتن یک فرد از مجموعه ای از ویژگی های شخصی لازم برای انجام موفقیت آمیز کار. نتیجه گیری: برای تسلط موفقیت آمیز در یک حرفه، داشتن دانش، مهارت ها و توانایی های حرفه ای خاص کافی نیست، بلکه داشتن ویژگی های شخصیتی خاصی که به رشد شغلی موفق کمک می کند، ضروری است. این اعتماد به نفس و عزم و جامعه پذیری و غیره است. بیایید به طور مستقل ویژگی های شخصیت خود را تعیین کنیم:

ویژگی های مثبت من:

ویژگی های منفی من:(اسلاید)

ببینید چه ویژگی های شخصیتی بیشتری دارید و یک طرح کلی برای کار روی خودتان ترسیم کنید که ممکن است به این صورت باشد: (اسلاید)

چه ویژگی های شخصیتی برای تسلط بر حرفه انتخابی خود دارم:

آنچه باید در خود تغییر دهید:

چه روش ها و روش هایی را برای رسیدن به هدف می خواهم:

و با این حال فقط ترسیم طرحی برای خودآموزی کافی نیست، لازم است با موفقیت آن را دنبال کنید، اقدامات را در دفتر خاطرات خود ثبت کنید. این به عنوان خودکنترلی شما عمل خواهد کرد. و شما اولین کسی خواهید بود که متوجه تغییرات شخصیت خود می شوید و ارزیابی می کنید، زیرا هر شخصی همیشه همه چیز را در مورد خودش بهتر از یک فرد خارجی می داند. برای موفقیت در برنامه ریزی ویژگی های شخصی لازم، پشتکار لازم است. باید شعار شما باشد. این تنها راه موفقیت در حرفه حرفه ای شماست.

بیایید خلاصه کنیم:

1. یک فرد برای یک شغل موفق چه ویژگی هایی دارد؟

2. اگر فردی ویژگی های لازم برای یک شغل موفق را نداشته باشد چه؟

کلمه فراق:(اسلاید)

با پشتکار به سمت هدف مورد نظر بروید، اراده و انضباط خود را پرورش دهید.

برو جلو. و به یاد داشته باشید که خودآموزی سخت ترین کار است، اما موفقیت فوق العاده ای در آینده شغلی شما به ارمغان می آورد.

درس کامل را می توانید در بالای صفحه دانلود کنید.

تکثیر مطالب در سایر سایت ها تنها با استفاده از لینک به این صفحه یا صفحه اصلی سایت امکان پذیر است

برنامه ریزی شغلی بر اساس نتایج ارزیابی سهم بالقوه و فردی، سن کارکنان، تجربه کاری، صلاحیت ها و در دسترس بودن موقعیت های شغلی (موقعیت) انجام می شود.

وظیفه اصلی برنامه ریزی و اجرای شغلی انجام تعدادی از وظایف خاص است که عبارتند از:

اهداف سازمان و فرد کارمند را به هم مرتبط می کند

با در نظر گرفتن نیازها و شرایط خاص یک کارمند خاص، حرفه ای را برنامه ریزی کنید

از بین بردن "بن بست های شغلی" که در آن هیچ فرصتی برای توسعه کارکنان وجود ندارد

بهبود کیفیت فرآیند برنامه ریزی شغلی

برای تشکیل معیارهای بصری و درک شده برای رشد شغلی مورد استفاده در تصمیم گیری های شغلی خاص

پتانسیل شغلی کارکنان را مطالعه کنید

تعیین مسیرهای شغلی که به رفع نیاز کمی و کیفی کارکنان در زمان مناسب و در مکان مناسب کمک می کند.

برنامه ریزی شغلی برای مدیران و متخصصان بخشی جدایی ناپذیر از خط مشی پرسنلی شرکت است که به طور ارگانیک در سیستم کار با ذخیره پرسنل گنجانده شده است و از توسعه شخصیت کارکنان اطمینان حاصل می کند ، راه حل های استراتژیک ، نوآورانه ، تولیدی و وظایف فنی، مدیریتی و اجتماعی.

اولین قدم در برنامه ریزی شغلی، کشف علایق، تمایلات، فرصت ها و مهارت های فرد است.

برای پیشرفت شغلی موفق، آرزوهای یک کارمند به تنهایی کافی نیست، حتی اگر به شکل یک برنامه سنجیده باشد. برای بالا رفتن از نردبان سلسله مراتبی نیاز به مهارت های حرفه ای، دانش، تجربه، پشتکار و عنصر خاصی از شانس است.

هنگام برنامه ریزی و ایجاد شغل می توان از روش های مختلفی استفاده کرد.

روش های برنامه ریزی شغلی:

1.مشاوره فردی

2. جلسه گروهی.

3. چرخش شغل;

4. عزت نفس;

5. پشتیبانی حرفه ای

پرکاربردترین مشاوره فردی غیررسمی. رویکردهای رسمی مورد استفاده، مانند سمینارهای ویژه، اشکال مختلف خودارزیابی، چندان گسترده نیستند.

مشاوره فردی، شامل استفاده از آزمون ها، مصاحبه ها و سپس مطالعه متوالی مشاور از گزینه های شغلی فردی. اهداف اصلی کار مشاوران ارتقاء مربوط به برنامه ریزی شغلی مدیران و اجرای این طرح ها می باشد. مشاوره در تعیین اهداف شغلی و راه های دستیابی به آنها با در نظر گرفتن ویژگی های سازمانی، فناوری، اجتماعی و سایر ویژگی های شرکت، برنامه ریزی شغلی و توسعه فعالیت هایی با هدف اجرای برنامه ها کمک می کند. کمک های مهمی در توسعه تکنیک های تصمیم گیری مرتبط با افزایش تعداد گزینه های شغلی جایگزین، از طریق جذب دانش و مهارت های اضافی و ایجاد آمادگی برای تغییر در محتوای کار ارائه می شود. مشاوران به مدیران کمک می کنند تا خودکنترلی را در شکل گیری اعتماد به نفس خود، رفتار متمرکز بر رعایت هنجارها، قوانین، رویه های اتخاذ شده در شرکت، بهبود بخشند.

نتایج اصلی مشاوره شخصی در مورد مشکلات فعالیت های مدیریت فردی عبارتند از:

تغییر هدفمند در ساختار فعالیت ها، روش ها و روش های تعامل با زیردستان و تعامل سازمانی؛

سازگاری مدیران با الزامات موقت؛

شناسایی بیشترین "گلوگاه ها" در فعالیت ها و مراحل سازمانی که امکان جبران ویژگی های فردی و غیره را فراهم می کند.

چند مرحله مشاوره در مورد مشکلات شغلی مدیریتی وجود دارد:

ارزیابی دانش، مهارت ها و توانایی های مدیر. تجزیه و تحلیل ویژگی های فعالیت های مدیریتی وی. روانشناسی.

ارزیابی نیاز به پرسنل مدیریت، محیط سیستم. تجزیه و تحلیل الگوهای آماری ایجاد شغل در یک صنعت، سازمان. پیش بینی تغییرات محیطی

تحلیل آرزوهای شغلی رهبر و تعیین هدف نهایی این دوره زمانی

تعیین فعالیت های لازم (آموزش، آموزش، جابجایی و ...) با در نظر گرفتن منابع موجود و سطوح میانی سلسله مراتب سیستم مدیریت.

کنترل و تصحیح اجرای طرح

در صورت وجود دو شرط می توان به نتایج مثبت مشاوره دست یافت: تحقیقات اولیه مشخص و علاقه مدیران به استفاده فعالانه از اطلاعات دریافتی با پیروی از توصیه های مشاوران. اساس مشاوره در مورد مشکلات فعالیت مدیریتی یا برنامه ریزی شغلی مطالعات روانشناختی، اجتماعی، اقتصادی، تجزیه و تحلیل آماری است که به شما امکان می دهد اطلاعاتی در مورد ویژگی های تشکیل یک رهبر، مشکلات او جمع آوری و خلاصه کنید. تجزیه و تحلیل داده های بیوگرافی اجازه می دهد تا لحظات بحرانی در شکل گیری آن، روش های تشخیصی روانی - برای ارزیابی ویژگی های شخصی شناسایی شود.

مشاوره در مورد مشکلات مسیر مدیریتی انواع مختلفی دارد.

نوع اول مشاوره غیرفعال است. رهبر می خواهد در مورد مهمترین مشکلات فعالیت مدیریت برای او صحبت کند، او به دنبال همدردی، شناخت، حمایت است. مشاوره در این مورد به صورت تک گویی رهبر صورت می گیرد. نقش مشاور گوش دادن فعال است. کارایی بالای مشاوره غیرفعال با تنش زدایی، با درک مدیران، اهداف، مشکلات و محدودیت های خود، با تحریک خودسازی به دست می آید.

نوع دوم مشاوره، اطلاع رسانی فردی هدفمند در مورد نتایج ارزیابی است. مشاوره به کسب اطلاعات بیشتر و متنوع توسط رئیس ختم می شود. در این مورد، مشکلات مربوط به اعتماد به منبع اطلاعات، اعتبار آن برای مدیر وجود دارد. مؤثرترین نوع، مشاوره تکوینی مطابق با درخواست مدیر است: "به من کمک کنید شرایط جدید را درک کنم و همه چیز را درست انجام دهم." در این صورت اهداف مشاور و مشاور با هم مطابقت دارند. مشاوره هایی از این دست برای مدیران تازه منصوب شده یا زمانی که محیط سیستم به شدت تغییر می کند از اهمیت بالایی برخوردار است. نوع چهارم مشاوره اصلاحی است. این پاسخ به این سوال مدیر است که "یک چیزی در فعالیت های مدیریتی من اشتباه است." اصلاح سبک مدیریت و رهبری موجود، مفهوم مدیریت، نگرش ها و نگرش ها، تسریع ارتقاء پس از تثبیت آن از وظایف اصلی این نوع مشاوره است.

جلسه گروهی این فرم به وظایف مادی بزرگ نیاز ندارد، اما یک اشکال جدی دارد - عدم ارزیابی فردی کارکنان.

چرخش شغلی روشی پرکاربرد برای آموزش پرسنل مدیریت است. با جابجایی یک مدیر خط از یک بخش به بخش دیگر برای دوره های مختلف از سه ماه تا یک سال، سازمان رهبر جدید را در معرض بسیاری از جنبه های کار قرار می دهد. در نتیجه، مدیر جوان با مشکلات بخش های مختلف آشنا می شود، نیاز به هماهنگی، سازماندهی غیررسمی و ارتباط بین اهداف بخش های مختلف را درک می کند. چنین دانشی برای کار موفق در پست های بالاتر نیز ضروری است، اما به ویژه برای مدیران سطوح پایین سلسله مراتب مدیریتی مفید است. اغلب سازمان های ژاپنی به چرخش متوسل می شوند. مهمتر از همه این واقعیت است که هر کارمند می داند که در طول حرفه خود، از یک بخش شرکت به بخش دیگری نقل مکان می کند، حتی در مکان های جغرافیایی مختلف. علاوه بر این، در بسیاری از شرکت های ژاپنی، چرخش در طول عمر کاری به همه کارکنان آن گسترش می یابد.

اشکال مختلف عزت نفس. این ارزان ترین راه است، اما باید در نظر داشت که بسیاری از کارمندان توانایی خودارزیابی عینی را ندارند. فرد باید در مورد خواسته ها و توانایی های خود تصمیم گیری کند و از طریق مشاوره بفهمد که به چه ابزاری نیاز دارد (آموزش، آموزش).

سازمان نیز به نوبه خود باید نیازها و فرصت های خود را در زمینه خط مشی پرسنلی تعیین کند تا بتواند اطلاعات لازم را برنامه ریزی و ارائه دهد و همچنین فرصت هایی برای آموزش و پیشرفت کارکنان خود داشته باشد. ترکیب نیازهای شخصی کارمند و نیازهای سازمان می تواند به طرق مختلفی رخ دهد. رایج ترین آنها مشاوره غیررسمی توسط مدیران منابع انسانی و مشاوره توسط سرپرست فوری است.

مشاوره با سرپرست فوری بخشی از ارزیابی کارکنان است. یکی از ویژگی های ارزیابی عملکرد موثر این است که به کارمند اجازه می دهد نه تنها درک کند که چقدر خوب کار می کند، بلکه به چشم انداز خود نیز توجه کند. این امر علاقه کارمند را به برنامه ریزی ارتقاء بیدار می کند. مدیران باید آماده باشند تا اطلاعاتی در مورد نیازها و فرصت ها نه تنها در یک حوزه، بلکه در کل سازمان به زیردستان بدهند.

تعداد شرکت هایی که از خدمات مراکز مختلف ارزیابی توسعه استفاده می کنند رو به افزایش است. معمولاً به نامزدهای بسیار توانمند و «سریع» توجه می شود. در این مراکز نقاط قوت و ضعف کارمند در زمینه های زیر مشخص می شود:

تجزیه و تحلیل مشکل

ارتباط

تعیین هدف

تصمیم گیری

حل تعارض

انتخاب، آموزش، انگیزش کارکنان

کنترل کارگری

استفاده از زمان

بر اساس نتایج در هر یک از این زمینه ها، خود کارمند اهداف شخصی و اهداف ارتقاء را تعیین می کند.

روش حمایت حرفه ای چشم انداز، مشاوره فردی را با مزایای اقتصادی مشاوره گروهی ترکیب می کند و شامل سه مرحله است:

مشاور یک سمینار ثابت برای گروهی از کارمندان یا یک مصاحبه تلفنی فردی در صورتی که مشتری تنها باشد برگزار می کند. موضوع آن محتوای مفهوم "توسعه شغلی"، اهداف و روش های آن، نقش یک کارمند در فرآیند توسعه شغلی است.

کارمند یک سری آزمایش را انجام می دهد که در قالب فرم های استاندارد خود ارزیابی طراحی شده است. آنها بر اساس یک فرم استاندارد جمع آوری شده و شامل مجموعه ای از سوالات با برخی از پاسخ های ممکن است. فرم های تکمیل شده به مشاور منتقل می شود.

مشاور نتایج نظرسنجی را خلاصه می کند و گزارش مفصلی در مورد هر کارمند تهیه می کند. این گزارش دانش و مهارت های حرفه ای کارمند، انگیزه او، علایق در زمینه کار و رشد شغلی، انطباق آنها با کیفیت های کسب و کار، فهرستی از مسیرهای شغلی احتمالی، توصیه هایی در مورد نحوه رفتار در آینده، به ویژه نحوه رفتار در آینده را مشخص می کند. برای ایجاد روابط با مافوق، چه اطلاعاتی از گزارش ها می تواند به اشخاص ثالث منتقل شود.

روش منحنی شغلی. منحنی شغلی یک ایده رسمی از مسیری است که یک متخصص باید برای به دست آوردن دانش لازم و کسب مهارت های لازم برای کار مؤثر در یک مکان خاص طی کند. منحنی های شغلی امکان انجام برنامه ریزی بلند مدت برای پیشرفت فردی کارکنان و تعیین مجموعه وظایف انجام شده توسط یک گروه معین از پرسنل را فراهم می کند.

حرفه یک رهبر و یک متخصص، توسعه خلاق و حرفه ای همه جانبه یک فرد در فرآیند فعالیت و رشد شغلی او بر اساس فرصت های بالقوه، آموزش مداوم و فرآیندهای انگیزشی است. شغل یک کارمند تقریباً به طور کامل به تمایل او برای توسعه آن بستگی دارد و اگر با برنامه های او مطابقت داشته باشد، شرکت باید در این امر سهیم باشد.

مک کینزی یک مطالعه بین المللی برای ارزیابی اثربخشی روش های مختلف توسعه پرسنل که در شرکت ها استفاده می شود انجام داد. نتیجه گیری اصلی غیرمنتظره بود. معلوم شد که افراد در بزرگسالی که موقعیت‌های رهبری را اشغال می‌کنند، تنها زمانی یاد می‌گیرند که بر کارهایی که نمی‌دانند چگونه انجام دهند تسلط پیدا کنند. مؤثرترین روش ها عبارت بودند از:

در یک موقعیت جدید با مسئولیت های گسترده کار کنید. یک فرد زمانی به کیفی ترین پیشرفت در پیشرفت حرفه ای خود دست می یابد که از او خواسته می شود کاری را انجام دهد که قبلا هرگز انجام نداده است.

یک سازماندهی مجدد کامل از آنچه یک شخص مدیریت می کند

مشارکت در یک پروژه بزرگ که شامل تعامل با پیمانکاران مختلف است و برای مدت زمان نسبتا طولانی ادامه دارد.

طرح رشد فردی فرد.

توسعه رهبران به شدت تحت تأثیر کار در خارج از کشور در همان موقعیت و مسئولیت ها، اما در فرهنگ ملی متفاوت است.

روش های رایج مانند:

آموزش حرفه ای سنتی برنامه های کلاس درس برای پرسیدن سؤالات مفهومی خوب هستند، به عنوان تلاشی برای نگاهی متفاوت به فناوری های کار روزمره، اما برای توسعه هر گونه مهارتی واقعاً کارآمد نیستند.

آزمایش کردن. به شناسایی شکاف ها کمک می کند، اما فرصتی برای از بین بردن آنها فراهم نمی کند.

اغلب، کارمندی که نمی داند چگونه افراد را مدیریت کند، سرپرست یک تیم پیچیده قرار می گیرد، با این فرض که در یک موقعیت استرس زا به سرعت این را یاد می گیرد. معلوم می شود که اثربخشی چنین قرار ملاقاتی زیاد نیست.

مردم کار می کنند: برای پولدار شدن برای حمایت از خانواده خود زیرا می خواهند از توانایی های خود برای منافع عمومی استفاده کنند تا بعداً بتوانند استراحت خوبی داشته باشند، خوش بگذرانند زیرا دوست دارند کار کنند زیرا معنای زندگی را در آن می بینند زیرا کار رضایت بخش است. نیاز آنها به خودسازی

شغل مسیر پیشرفت شغلی است که آگاهانه توسط یک کارمند انتخاب و اجرا می شود، میل به وضعیت مورد نظر، برای یک موقعیت خاص. دو نوع شغل: - افقی: رشد مهارت های حرفه ای - عمودی: رشد در موقعیت

حرفه ای: دانش و مهارت خاصی در زمینه موضوعی خود دارد. مالک اطلاعات است، می داند چگونه آنها را جمع آوری کرده و به درستی از آنها استفاده کند. همکاران خود را می شناسد، شهرت مناسبی برای خود به دست می آورد، روابط خود را با همکاران و کارفرمایان حفظ می کند. مالک اصول مدیریت و خود مدیریتی است، i.е. می داند چگونه کار خود و دیگران را سازماندهی کند. تسلط بر هنر ارتباطات تجاری حرفه ای داشتن مجموعه ای از ویژگی های شخصی لازم برای انجام موفقیت آمیز کار است.

برنامه ریزی و کنترل شغلی کسب و کاراین است که از لحظه پذیرش کارمند در سازمان و تا زمان اخراج مورد انتظار از کار، لازم است ارتقای افقی و عمودی سیستماتیک کارمند از طریق سیستم پست ها یا مشاغل سازماندهی شود.

یک کارمند باید نه تنها چشم انداز کوتاه مدت و بلندمدت خود را بداند، بلکه باید بداند که چه شاخص هایی را باید به دست آورد تا روی ارتقاء حساب کند.

- یکی از حوزه های کار پرسنل در سازمان، با تمرکز بر تعیین استراتژی و مراحل توسعه و ارتقای متخصصان.

برنامه ریزی شغلی فرآیند مقایسه قابلیت ها، توانایی ها و اهداف بالقوه یک فرد با الزامات سازمان، استراتژی و برنامه های توسعه آن است که در تهیه برنامه ای برای رشد حرفه ای و شغلی بیان می شود.

پیشرفت شغلینه تنها توسط ویژگی های شخصی کارمند (تحصیلات، صلاحیت ها، نگرش به کار، سیستم انگیزه های داخلی)، بلکه توسط ویژگی های عینی، به ویژه:

• نقطه اوج شغلی- بالاترین مقامی که در سازمان خاص مورد نظر وجود دارد.
• طول حرفه- تعداد موقعیت های در مسیر از اولین موقعیت اشغال شده توسط یک فرد در سازمان تا بالاترین نقطه؛
• نشانگر سطح موقعیت- نسبت تعداد افراد شاغل در سطح سلسله مراتبی بعدی به تعداد افراد شاغل در سطح سلسله مراتبی که در آن فرد در یک لحظه معین از حرفه خود است.
• شاخص تحرک بالقوه- نسبت (در یک دوره زمانی خاص) تعداد مشاغل خالی در سطح سلسله مراتبی بعدی به تعداد افراد شاغل در سطح سلسله مراتبی که فرد در آن قرار دارد.

برنامه ریزی شغلی در یک سازمان می تواند توسط مدیر منابع انسانی، خود کارمند، سرپرست فوری او (مدیر خط) انجام شود. فعالیت های اصلی برنامه ریزی شغلی ویژه موضوعات مختلف برنامه ریزی در زیر ارائه شده است.

خط شغلی

یک کارمند می تواند خط شغلی طولانی یا بسیار کوتاهی داشته باشد. مدیر منابع انسانی، در حال حاضر هنگام پذیرش یک نامزد، باید یک شغل احتمالی را طراحی کند و بر اساس ویژگی های فردی و ویژگی های انگیزه با نامزد در میان بگذارد. یک خط شغلی یکسان برای کارمندان مختلف می تواند جذاب و غیر جالب باشد که به طور قابل توجهی بر اثربخشی فعالیت های آینده آنها تأثیر می گذارد.

مدیریت شغلی کسب و کار

مدیریت شغلی کسب و کار- این مجموعه اقداماتی است که توسط بخش پرسنل سازمان ها برای برنامه ریزی، سازماندهی، ایجاد انگیزه و نظارت بر رشد شغلی یک کارمند بر اساس اهداف، نیازها، قابلیت ها، توانایی ها و تمایلات وی و همچنین بر اساس اهداف انجام می شود. ، نیازها، قابلیت ها و شرایط اجتماعی-اقتصادی سازمان.

هر یک از کارکنان نیز در مدیریت حرفه تجاری خود نقش دارند. مدیریت شغلی کسب و کار به شما این امکان را می دهد که به تعهد کارمند به منافع سازمان دست یابید، افزایش دهید، جابجایی کارکنان را کاهش دهید و توانایی های یک فرد را به طور کامل آشکار کنید.

برنامه ریزی شغلی کسب و کار

هر فردی بر اساس نیازها و شرایط اجتماعی-اقتصادی خود، آینده خود را برنامه ریزی می کند.

هنگام درخواست شغل، فرد اهداف خاصی را برای خود تعیین می کند، اما از آنجایی که سازمان، با استخدام او، اهداف خاصی را نیز دنبال می کند، فرد استخدام شده باید بتواند به طور واقع بینانه ویژگی های تجاری خود را ارزیابی کند. یک فرد باید بتواند ویژگی های تجاری خود را با الزاماتی که سازمان، کار او پیش روی او قرار می دهد، مرتبط کند. موفقیت کل حرفه او به این بستگی دارد.

هنگام درخواست شغل، فرد باید بداند. او با داشتن توانایی عزت نفس و شناخت بازار کار، می تواند صنعت و منطقه ای را که دوست دارد در آن زندگی و کار کند، انتخاب کند. خودارزیابی مناسب مهارت ها و ویژگی های تجاری شما مستلزم شناخت خود، نقاط قوت، ضعف و کاستی هایتان است. فقط در این شرایط می توانید اهداف شغلی را به درستی تعیین کنید.

مدیریت شغلی باید از زمان استخدام شروع شود. هنگام درخواست شغل، سوالاتی از شما پرسیده می شود که الزامات سازمان کارفرما را مشخص می کند. شما باید سوالاتی بپرسید که اهداف شما را برآورده کند، نیازهای شما را شکل دهد.

هنگام مدیریت یک شغل در فرآیند کار، باید قوانین زیر را به خاطر بسپارید:

• وقت خود را برای کار با یک رئیس غیر ابتکار و بی قول تلف نکنید، برای یک رهبر ابتکاری و عملیاتی ضروری شوید.
• دانش خود را گسترش دهید، مهارت های جدید کسب کنید. خود را برای یک موقعیت با درآمد بالاتر که خالی می شود (یا می شود) آماده کنید.
• سایر افراد مهم برای حرفه شما (والدین، اعضای خانواده، دوستان) را بشناسید و از آنها قدردانی کنید.
• برای روز و کل هفته برنامه ریزی کنید که در آن فضایی برای فعالیت های مورد علاقه خود بگذارید. به یاد داشته باشید که همه چیز در زندگی تغییر می کند (شما، مشاغل و مهارت های شما، بازار، سازمان، محیط)، ارزیابی این تغییرات یک کیفیت مهم برای یک حرفه است.
• تصمیمات شغلی شما تقریباً همیشه سازش بین خواسته ها و واقعیت، بین علایق شما و منافع سازمان است. هرگز در گذشته زندگی نکنید: اولاً گذشته آنطور که واقعاً بوده در حافظه ما منعکس نمی شود و ثانیاً نمی توانید گذشته را برگردانید. اجازه ندهید حرفه شما خیلی سریعتر از دیگران پیشرفت کند. به محض اینکه مطمئن شدید که لازم است ترک کنید.
• سازمان را به عنوان بازار کار در نظر بگیرید، اما بازار کار خارجی را فراموش نکنید. از کمک سازمان در یافتن شغل غافل نشوید، اما در جستجوی شغل جدید، در درجه اول به خودتان تکیه کنید.

برای مدیریت موثر حرفه تجاری خود، باید بنویسید برنامه های شخصی.

در تعدادی از سازمان ها، در چارچوب سیستم مدیریت پرسنل، بلوک توابع مدیریت حرفه کسب و کار. این وظایف توسط: ریاست، خدمات مدیریت پرسنل، روسای بخش های عملکردی دستگاه مدیریت سازمان، کمیته های صنفی و مراکز مشاوره انجام می شود.

مدیریت شغلی مؤثر بر عملکرد سازمان تأثیر مثبت دارد.

حرکت پرسنل در نردبان حرفه ای

خدمات و ارتقاء حرفه ای -مجموعه ای از جنبش های مترقی از طریق موقعیت های مختلف، که به توسعه سازمان و فرد کمک می کند.

حرکات می تواند عمودی و افقی باشد. این توالی مراحل مختلف (مقامات، مشاغل، موقعیت‌های تیم) است که توسط سازمان پیشنهاد می‌شود که یک کارمند به طور بالقوه می‌تواند طی کند.

سیستم ارتقاء خدمات و حرفه ای -مجموعه ای از ابزارها و روش های ارتقاء پرسنل مورد استفاده در سازمان های مختلف.

در عمل مدیریت، دو نوع ارتقاء متمایز می شود: ارتقای یک متخصص و ارتقای یک رهبر. دومی به نوبه خود دو جهت دارد: ارتقای مدیران عملکردی و ارتقای مدیران خط.

1. ترفیع یا صلاحیت، زمانی که یک کارمند یک موقعیت بالاتر را پر می کند و کارگر رتبه جدیدی دریافت می کند.
2. جابجایی، زمانی که یک کارمند به دلیل نیازهای تولیدی یا تغییر ماهیت کار به محل کار مشابه دیگری (کارگاه، بخش، خدمات) منتقل می شود.
3. تنزل رتبه، زمانی که به دلیل تغییر در پتانسیل خود، یک کارمند به موقعیت پایین تر یا بر اساس نتایج گواهینامه به رتبه پایین تر برای یک کارگر منتقل می شود.
4. اخراج از شرکت، زمانی که کارمند به دلیل نارضایتی از شرایط کار یا ناهماهنگی با محل کار، محل کار خود را به طور کامل تغییر می دهد.

داده های اولیه برای سازماندهی حرکت پرسنل عبارتند از:

• مدل های شغلی؛
• تصمیم کمیسیون تصدیق؛
• کارکنان شرکت؛
• شرح شغل؛
• پرونده های شخصی کارکنان؛
• دستورات مدیر امور پرسنلی؛
• قراردادهای کار کارکنان، مقررات مربوط به حقوق و دستمزد.

جابجایی پرسنل کاملاً مطابق با خط مشی پرسنل شخصاً توسط مدیر شرکت های کوچک یا معاون او برای پرسنل در شرکت های بزرگ و متوسط ​​سازماندهی می شود. توسط بخش منابع انسانی اجرا می شود. اگر حرکت پرسنل خود به خود اتفاق بیفتد - در نتیجه اخراج کارمندان، هر از چند گاهی، برای برآورده کردن خواسته مدیر، در این صورت تأثیر یک قرار دادن سیستماتیک پرسنل اندک است. فقط یک حرکت یکنواخت و هدفمند پرسنل یک اثر اجتماعی واقعی می دهد.

سطح اهداف شغلی، سرعت دستیابی به آنها و سطح رضایت در عین حال تا حد زیادی به منابعی بستگی دارد که پیشرفت شغلی و ایجاد یک شغل موفق را تعیین می کند.

منابع شغلی- پتانسیل فردی فرد (توانایی ها، دانش، تجربه، فعالیت در حل مشکلات حرفه ای، سلامت و غیره)، و همچنین شرایط بیرونی برای رشد شغلی (خارج از خدمت - خانواده و محیط اجتماعی فوری، هنجارهای اجتماعی، فرهنگ). ساختار داخلی - سازمانی، روابط صنعتی، هنجارهای قانونی فعالیت و غیره).

اولین منبع شغلی- توانایی های انسانی ساده ترین و قابل اطمینان ترین راه برای شناسایی توانایی های خود این است که تجربه فعالیت خود را تجزیه و تحلیل کنید، بفهمید در چه چیزی و در ارتباط با چه چیزی موفق هستید. عاقلانه است که با شناسایی فعالیت هایی که بیشترین لذت را به شما می دهند، چنین تحلیلی را شروع کنید. با این حال، این فعالیت همیشه با حل مجموعه ای از وظایف همراه است که بسیاری از آنها با حوزه منافع شخصی مطابقت ندارند. یک منبع داخلی را می توان به دو صورت فعال کرد. اولین مورد توسعه چیزی است که جالب نیست: در فرآیند جمع آوری دانش در مورد موضوع فعالیت، مهارت های مدیریت آن، "خود" و در نتیجه جالب می شود. راه دوم پیوند اراده است، یعنی توانایی بسیج تلاش در یک فعالیت نامطلوب اما ضروری. ضروری است که تکرار منظم و هدفمند چنین اقداماتی (آموزش) علاقه به فرآیند غلبه بر مشکلات را برانگیزد که منجر به صرفه جویی در تلاش های ارادی می شود.

منبع شغلی دوم- توانایی بیداری، حفظ و توسعه فعالیت در حل مشکلات حرفه ای و پیشرفت در مهارت های حرفه ای. این توانایی ارتباط نزدیکی با ویژگی ارثی تعیین شده فعالیت عصبی روانی بدن دارد که با قدرت، سرعت و ثبات وقوع و سیر فرآیندهای مربوطه (مزاج) آشکار می شود. هنگام برنامه ریزی شغلی، جهت گیری متفاوت نسبت به نوع خلق و خوی ضروری است. اگر فردی با واکنش سریع، قوی و نسبتاً کوتاه به رویدادها مشخص شود، در این صورت یک حرفه در حل مشکلات در شرایط پر سرعت و پیش بینی تغییرات در محیط حرفه ای دشوارتر خواهد بود. اگر فردی نسبت به رویدادها به آرامی واکنش نشان می دهد، اما با انباشت تدریجی علاقه، آن را برای مدت طولانی حفظ کرده و به فعلیت می رساند، توصیه می شود که روی یک حرفه سیستماتیک در یک تجارت متمرکز شود که نیاز به روش، هدفمندی و پشتکار در غلبه بر موانع دارد. همکاری در فعالیت های حرفه ای افراد با انواع خلق و خوی یک اثر سیستماتیک می دهد: اولی به کار پویایی می بخشد، دومی آن را تثبیت می کند.

منبع شغلی سوم- اعتماد به نفس، میل به رهبری، احساس وظیفه و مسئولیت. دو ویژگی اول باید توسط دومی کنترل شوند، در غیر این صورت می توانند روند شغلی را از نظر جهت گیری غالب آن به سمت اهداف فردی (خودخواهانه) تغییر دهند. اعتماد به نفس را می توان به اعتماد به نفس تبدیل کرد، میل به رهبری به شهوت قدرت و غرور تبدیل می شود. در عین حال، غلبه احساس وظیفه و مسئولیت در ساختار شخصیتی، ابتکار، خلاقیت را به بند می کشد، باعث ایجاد عدم اطمینان و ترس از پیامدهای تصمیمات می شود. در مورد اول، یک حرفه به شغل گرایی تبدیل می شود، در مورد دوم، به طور قابل توجهی مهار می شود.

منبع شغلی چهارم- دانش و تجربه حرفه ای

در هر حوزه فعالیت حرفه ای، مجموعه این اجزا مشخص است. اما همه آنها با توجه به شرایط صلاحیت برای موقعیت و تخصص دریافت شده تعیین می شوند. حتی مهم تر از آن برای یک شغل موفق، جهت گیری به سمت خواسته هایی است که زندگی حرفه ای امروز و فردا خواهد داشت. با این حال، علاوه بر دانش حرفه ای، دانش زندگی انسان در تمام پیچیدگی های فرآیندهای آن که در سطوح فردی و اجتماعی توسعه می یابد نیز لازم است. دانش در زمینه فرهنگ، اخلاق، تاریخ کشور بومی و جهان بسیار ضروری است. امروزه مدیریت بدون آگاهی از قوانین خودسازماندهی و تئوری کلی مدیریت، مهم ترین فناوری های مدیریت اجتماعی و خدمات خدماتی غیرممکن است.

منبع شغلی پنجم- علاقه و توانایی یادگیری و کسب تجربه. فن آوری برای توسعه مهمترین اصول توانایی ها - عقل، حافظه، توجه در ادبیات مختلف اجتماعی و روانشناختی توصیف شده است. توانایی ها در فعالیت رشد می کنند، بنابراین خودسازی توانایی ها شامل دستیابی مداوم به مرزهای جدید است. این امر تأثیر مستقیمی بر پیشرفت شغلی دارد. علاقه توانایی شگفت انگیزی دارد - نه اینکه پس از دستیابی موفق به هدف ناپدید شود، بلکه برعکس، افزایش یابد. شخصی که چیزی را آموخته و در ارتباط با آن در تسلط خود پیشرفت کرده است در نوعی تله می افتد - او نیاز به حفظ و تقویت سطح به دست آمده دارد که او را وادار می کند دوباره چیزی بیاموزد. نتیجه - توانایی توسعه "در راهپیمایی".

منبع شغلی ششم- سلامتی. رابطه بین سلامت و شغل بسیار پیچیده است. هر گونه پیشرفت یک فرد با بارهای روی بدن همراه است. پاسخ او به استرس، تنش نیروهای محافظ، بسیج منابع (فیزیکی و عصبی) برای سازگاری با تغییرات و حل مشکلات زندگی است.

اجرای عملی منابع شغلی داخلی در نهایت با استخدام در زمینه خاصی از فعالیت (کسب حرفه) تعیین می شود. بسیاری از کارشناسان توصیه می کنند انتخاب حرفه را در قالب یک مثلث متساوی الساقین نشان دهند که اضلاع آن مفاهیمی مانند "من می خواهم" ، "من می توانم" و "باید" است.

من این علایق و تمایلات فرد را می خواهم که می توانند در سنین پایین خود را نشان دهند (توجه، والدین!)، به عنوان مثال، تمایل به کار با مردم، فناوری، طبیعت و غیره.

من می توانم توانایی فرد در تسلط و انجام برخی فعالیت های حرفه ای است. علاوه بر این، اجرای سریع و با کیفیت است.

لازم است - این، به اصطلاح، یک نظم اجتماعی است، یعنی نیاز جامعه به افراد با تخصص های خاص، تقاضا.

یک فرد تنها در صورتی از تحقق منابع شغلی داخلی خود راضی خواهد بود که بتواند همه این جنبه ها را در یک ساختار هندسی هماهنگ ترکیب کند. علاوه بر این، مطلوب است که طرفین واقعاً با یکدیگر برابر باشند. بنابراین کمی هندسه زندگی را امتحان کنید و مثلثی مشابه بکشید. اگر طرفین بیش از حد نابرابر باشند، به این معنی است که شما آشکارا راه را اشتباه رفته اید. برای تنظیم انتخاب حرفه ای خود، می توانید از روش های تشخیص روانی مانند آزمون های مختلف، پرسشنامه، پرسشنامه استفاده کنید. آنها به شما این امکان را می دهند که تعیین کنید به چه نوع شخصیتی تعلق دارید، چه ویژگی هایی برای یک زمینه فعالیت خاص تعیین کننده است (ادبیات ویژه زیادی در این مورد وجود دارد).

بر کسی پوشیده نیست که نه تنها جوانان، بلکه کسانی که به دلایلی شغل خود را از دست داده اند نیز احساس بی فایده و سوء تفاهم شدید دارند. این احساس نشانه مطمئنی است که شما باید در دستورالعمل های حرفه ای خود تجدید نظر کنید، منابع شغلی داخلی خود را بسیج کنید. در حالت ایده آل، حتی قبل از ورود به یک موسسه آموزشی، مطلوب است که حداقل نوع حرفه آینده را تعیین کنید.

در اینجا برخی از این انواع وجود دارد که شکل گیری آنها به طور قابل توجهی تحت تأثیر منابع شغلی داخلی یک فرد است:

انسان یک تکنیک است: سازنده، فناور، خلبان، راننده، طراح.

انسان - طبیعت: شیمیدان، زمین شناس، دامپزشک، زیست شناس، کشاورز.

مرد - مرد: منشی، مدیر پرسنل، پزشک، فروشنده، پلیس.

یک شخص یک تصویر هنری است: یک هنرمند، یک نویسنده، یک بازیگر، یک موسیقیدان، یک روزنامه نگار.

انسان یک سیستم نشانه ای است: برنامه نویس، اقتصاددان، اپراتور، مترجم.

تقسیم بندی مشخص شده کاملاً واضح و هماهنگ است. برای انتخاب یک یا نوع دیگری از شغل برای خود، باید به یاد داشته باشید که از دوران کودکی به طور خاص جذب چه چیزی بوده اید، بت شما چه کسی بوده است، کدام یک از آشنایان والدین خود را با سؤالاتی در مورد حرفه آنها پر کرده اید.

تجزیه و تحلیل این اطلاعات به شما کمک می کند تخصص مناسب، کسب و کار خود را انتخاب کنید و منابع شغلی داخلی خود را به بهترین شکل مدیریت کنید. اصطلاح خسته کننده "راهنمای شغلی" در واقع یک فعالیت بسیار هیجان انگیز و با ارزش است. چقدر مردم رنج می برند که یک بار انتخاب اشتباهی کرده اند! شما نباید حرفه ای را انتخاب کنید، با تمرکز بر توصیه های دوستان، روی درآمدهای بالا یا اعتبار. به صدای قلب خود گوش دهید، خودتان یا با افراد حرفه ای خود را آزمایش کنید، و آن وقت چیزی برای پشیمانی نخواهید داشت. شما یک انتخاب غیرقابل انکار خواهید داشت. اعتماد به نفس داشته باشید.

برای به دست آوردن شغل مورد نظر و ایجاد یک شغل، نه تنها باید کارفرما را راضی کنید، بلکه باید سایر متقاضیان این موقعیت را نیز شکست دهید. مهمترین منبع شغلی داخلی مورد نیاز برای رسیدن به این اهداف، اعتماد به نفس و اعتماد به نفس است. این اطمینان باید در ظاهر، رفتار، گفتار و کردار ما و به ویژه در رفتار شایسته در شرایط حساس زندگی نمایان شود. شکی نیست که تقریباً هر یک از ما دوست داریم این کیفیت را به میزان بسیار بیشتری از آنچه که داریم داشته باشیم.

ما به شما پیشنهاد می کنیم برای ایجاد یک حرفه حرفه ای موفق، میزان اعتماد به نفس خود را بررسی کنید.

شما مطمئن هستید اگر:

• فردیت منحصر به فرد، مزایا و معایب خود را درک کنید.
• احساس لایق بودن برای محبت و احترام دیگران؛
• سعی نکنید تحت هیچ شرایطی تحقیر شوید و حنایی نکنید.
• روش های رفتار منطقی در موقعیت های مختلف زندگی را بشناسید.
• با پرهیز از دروغ و ریا، افکار و احساسات خود را صادقانه بیان کنید.
• همیشه به آنچه در حال وقوع است فکر و تجزیه و تحلیل کنید، نه تنها به تجربه گذشته، نظر اکثریت، شخصیت ها و سنت های معتبر تکیه کنید.
• به راحتی نظر خود را در هر تیمی بیان کنید.
• اجرای موفقیت آمیز در مقابل عموم؛
• بدانید که چگونه شما را متقاعد کند که حق با شماست و بر خودتان اصرار کنید.
• بهترین استراتژی و تاکتیک های رفتاری را در موقعیت های درگیری انتخاب کنید.
• بدانید که چگونه به انتقادات، نظرات، توهین ها پاسخ مناسب دهید.
• با مردم مهربان باش، آنها را همانطور که هستند بپذیر.

مطمئن نیستید که:

• شما در ساده ترین موقعیت های روزمره خجالتی و خجالت زده هستید.
• دائماً به کمک، حمایت یا تأیید افراد دیگر نیاز دارید.
• ابتکار عمل نکنید، بلکه منتظر دستورات و دستورات دیگران باشید.
• اجتناب از روشن شدن روابط، اختلافات و موقعیت های درگیری؛
• توهین و تحقیر را در سکوت تحمل کنید یا حتی بهانه بیاورید.
• به خودتان اجازه دهید که در جهت منافع دیگران مورد استفاده قرار بگیرید.
• نظر خود را بیان نکنید، سوال نپرسید، ترس از احمق به نظر رسیدن.
• صدایی آرام و لرزان همراه با گرفتگی صدا و سرفه دارید.
• شما ساکت و خودکفا هستید و از تماس غیرضروری با مردم اجتناب می کنید.
• برای شما سخت است که دیگران را امتناع کنید، "نه" بگویید.

اعتماد به نفس بیش از حد و درجه شدیدی از شک به خود، روی های مختلف یک سکه، کیفیت یکسان است. اغلب مردم کسانی را که ناامنی های خود را زیر دلاوری، پرخاشگری، تکبر، شجاعت خودنمایی و متانت پنهان می کنند، بیش از حد اعتماد به نفس می دانند.

شما بسیار ناامن هستید (و معتقدید که بیش از حد به خود اعتماد دارید) اگر:

• سعی کنید در همه چیز جزو اولین و بهترین ها باشید.
• تلاش برای قدرت بر مردم و شکوه ملی؛
• توسل به خشونت روانی یا فیزیکی علیه مردم؛
• به هر دلیلی بحث کنید و دائماً موقعیت های درگیری را تحریک کنید.
• غرور "دردناک" دارید و خیلی حساس هستید.
• تمایل دارید هر کار و مشکلی را به عنوان چالشی برای شخصیت خود درک کنید.
• روابط عاشقانه متعددی مانند دون خوان ایجاد کنید.

اعتماد به نفس، و همچنین ناامنی، یک ویژگی شخصیتی نسبتاً پایدار است که در دوران کودکی تحت تأثیر عوامل خاصی از زندگی بیرونی و درونی فرد شکل می گیرد.

تمام منابع شغلی داخلی شما فقط مهارت های لازم برای به دست آوردن یک شغل "یک بار" نیستند، بلکه اجزای حرفه ای موفق شما هستند، چیزی که هر روز برای رسیدن به آنچه می خواهید نیاز دارید.