Aby dostać się do źródła, trzeba płynąć pod prąd.

STANISŁAW EZHI LETS

Pytania do przestudiowania tematu:

1 Jakie są główne zmiany w działaniach spowodowane pojawieniem się konfliktu?

2 Jakie nowe procesy pojawiają się w działaniach konfliktowych w porównaniu z działaniami przedkonfliktowymi i jaki jest ich praktyczny cel?

Aby opisać konflikt jako proces, należy odpowiedzieć na pytanie: jakie zmiany w działaniach ludzi nabierają konfliktowego charakteru i jak te zmiany przebiegają.

Od momentu, w którym działanie napotyka na przeszkodę i jego realizacja staje się niemożliwa bez pokonania tej przeszkody, od tego momentu, który potocznie nazywa się kolizją, działanie traci autonomię, uzależnia się od innego działania, które faktycznie stanowi przeszkodę. Ta okoliczność wyznacza nowe proceduralne cechy działalności. Staje się ona bardziej złożona w budowie, gdyż równocześnie z bezwładnością kierunku poprzedzającego zderzenie zaczyna działać transformacja związana z interferencją i pojawieniem się zależności.

Prowadzę lekcję, wyjaśniam nowy materiał... Teraz jestem w monologu i staram się przedstawić tekst szczegółowo i jednocześnie w taki sposób, aby zawierał<вызовы>7-klasistów, którzy moim zdaniem nadal słuchają mnie dość uważnie. Widzę, że coś się stało między B i A, siedząc przy trzecim biurku w pierwszym rzędzie. Rozumiem, że teraz ten mały lokalny incydent stanie się własnością całej klasy. Łapię się na tym, że tekst wymawiam jakoś automatycznie, prawie nie mam kontroli nad tym, co mówię. Będę musiał zostawić wyjaśnienie i zająć się uregulowaniem ich związku. Czuję się zirytowany i zirytowany na chłopaków, a jednocześnie śmiało zachwycony wymyślam, jak poradzić sobie z tym, co się dzieje w treści mojej wiadomości.

Następuje więc przejście od przedkonfliktowej organizacji działania do konfliktu, czyli uwarunkowane

przeszkoda. Taka reorganizacja zakłada jeszcze jeden proces – uprzedmiotowienie nowych warunków i rzeczywistych przeszkód do ich pokonania.

Ważne jest dla mnie, aby zrozumieć, co się stało przy trzecim biurku w pierwszym rzędzie. Jest to ważne, ponieważ w przeciwnym razie jest mało prawdopodobne, że uda się skutecznie przywrócić wspaniałe środowisko wzajemnej uwagi, które zostało teraz zakłócone.

Oznacza to, że wraz z zawieszeniem działań przedkonfliktowych, nowe zajęcie na zaprojektowanie nowego podmiotu transformacji.

Ta okoliczność jest niezwykle istotna w analizie konfliktów, ponieważ oddzielenie przedkonfliktowej orientacji działalności i wyłaniającej się nowej implikuje również przyciąganie innych zasobów, które również są nowe w danej sytuacji. A to z kolei oznacza, że ​​możliwe jest naprawienie innej proceduralnej cechy konfliktu – przyciągania nowych zasobów. Proces ten może być inwentaryzacją już dostępnych zasobów i wyborem spośród nich (może to również dotyczyć stereotypowych zachowań reaktywnych) lub przejściem do rozwoju, tworzeniem naprawdę nowego zasobu, którego wcześniej nie doświadczano. W takim przypadku możemy, pod pewnymi warunkami, mówić o rozwoju.

Jeśli podążymy za refleksjami na temat rozwoju BD Elkonin, to skonstruowanie nowego środka odmieniającego sytuację i odkrycie dla siebie tej właśnie zdolności – „konstruowania działania” jest warunkiem, w którym akt twórczy odbywa się w konflikcie, w jego rozwiązaniu i oznacza rozwój.

Tak więc konflikt, a właściwie w tym przypadku - konflikt reprezentuje niektóre kompleks proceduralny, powstały z procesów: reorganizacja działalności w związku z nowymi okolicznościami; rejestracja nowych obiektów działalności w celu ich przekształcenia; mobilizowanie zasobów do opanowania sytuacji.

Notatka. W takim przypadku oferujemy opis proceduralny konflikt niezależnie od cech jakościowych czynności, tj. niezależnie od tego, czy konflikt rozwija się produktywnie, czy funkcjonalnie destrukcyjnie. Takie procesy można przypisać każdemu konfliktowi. Należy jednak zauważyć, że można zmobilizować zupełnie inne rodzaje zasobów. Wybór rodzaju zasobu zależy bezpośrednio od tego, co i jak jest sformalizowane jako nowe

podmiot transformacji. Może to być zachowanie innej osoby, twoje własne zachowanie lub postawa, jakieś obiektywne okoliczności itp.

Źródła:

1. Elkonin B.D. Wprowadzenie do psychologii rozwojowej. - M .: Trivola, 1994.

SYTUACJA KONFLIKTOWA,

JEGO POCHODZENIE I DYNAMIKA

Ludzie na ogół mają spóźnioną reakcję – zrozumienie zwykle przychodzi dopiero następnym pokoleniom.

STANISŁAW EZHI LETS

Pytania do przestudiowania tematu:

1 Jakie jest znaczenie tak często używanego pojęcia „sytuacji”?

2 Jakie są przyczyny i konsekwencje asymetrii sytuacji konfliktowych?

3 Co zawiera opis dynamicznych cech sytuacji konfliktowej?

Rozpocznij rozmowę na temat sytuacja konfliktowa chcemy zdefiniować samą sytuację, a dopiero potem dodać do niej cechę - konflikt.

W potocznej świadomości i w odpowiednim języku sytuacja jest najczęściej rozumiana jako dowolna okoliczność, ale proponujemy trzymać się idei sytuacji wprowadzonej przez Hegla.

<Сами по себе взятые, такие обстоятельства не представляют ин тереса и получают значение лишь в их связи с человеком, посред ством самосознания которого содержание этих духовных сих де ятельно переводится в явление. Лишь под этим углом зрения еле дует рассматривать внешние обстоятельства, так как их значение зависит лишь от того, что они представляют собой для духа, ка ким способом они осваиваются индивидами и служат для осуще ствления внутренних духовных потребностей, целей, умонастро ений и вообще определенного характера индивидуальных воп лощений. В этом своем качестве определенные обстоятельства и состояния образуют sytuacja, co stanowi bardziej szczególny warunek wstępny dla prawdziwego samoobjawiania się i działania wszystkiego, co jeszcze nie jest rozwinięte w ogólnym stanie świata.

Ogólnie sytuacja jest stanem, który nabył prywatny charakter i stało się pewny. "

Tak więc, zdaniem Hegla, funkcją sytuacji jest nadanie rzeczywistości subiektywnie istotnej pewności i szczególnego charakteru. Oznacza to, że nie ma sytuacji obiektywnych. Za każdym razem mamy do czynienia z czyjąś sytuacją, a dokładniej z subiektywnym opisem rzeczywistości.

Teraz możesz zapytać: w jakich momentach i dlaczego pojawia się potrzeba opisania rzeczywistości, tj. przedstawienie tej rzeczywistości w jej szczególnym determinacji wobec siebie lub innych ludzi? Podobno taka potrzeba pojawia się, gdy pojawiają się trudności i przeszkody. Stąd już samo pojęcie sytuacji zawiera wskazanie trudności.

Jest to opis okoliczności, który pozwala „zobaczyć” trudność w jej konkretności i szczegółowej formie.

Aby opisać sytuację, należy przede wszystkim wyróżnić jej rdzeń, tj. ta sama trudność, która pojawiła się w działalności, a teraz wymaga rejestracji w celu jej rozwiązania. Ponadto konieczne jest ustalenie innych okoliczności związanych z tą trudnością i wyznaczenie granicy sytuacji. Innymi słowy, ustalenie, co wiąże się z powstałą trudnością i powinno być brane pod uwagę przy jej rozwiązywaniu, a co nie jest związane i nie powinno rozpraszać uwagi. W rzeczywistości jest to funkcja sytuacji.

Konfliktowy charakter nadaje sytuacji taką trudność, którą podmiot sytuacji interpretuje jako zderzenie działań w planie wewnętrznym lub zewnętrznym. Sama sytuacja nabiera statusu sytuacji konfliktowej, jeśli w jej jądrze powstaje trudność związana z kolizją. Co więcej, dla powstania sytuacji konfliktowej pewne obiektywne okoliczności wcale nie są ważne, taka subiektywna interpretacja jest wystarczająca.

Oznacza to, że w relacjach międzyludzkich możliwe jest, że dla jednego z uczestników sytuacja przedstawiana jest jako konflikt, dla drugiego nie. Ten rodzaj „asymetrii” jest dość powszechny. W groteskowej formie próbkę tego rodzaju sytuacji opisuje I. Kryłow w bajce „Słoń i mops”: „Spójrz, rzęzisz, a on idzie do siebie

Naprzód I wcale nie zauważa twojego szczekania.

Przykład ten wyraźnie pokazuje, że możliwa jest taka interpretacja, w której dla jednej ze stron istnieje rzeczywistość interakcji i w tej rzeczywistości występują trudności związane z działaniami drugiej strony; dla drugiej strony

Teraz taka rzeczywistość (interakcja) albo w ogóle nie istnieje, albo nie zawiera żadnych trudności. Oznacza to, że jedna ze stron, po przydzieleniu jego sytuacja, stan konfliktu, zacznie działać w celu jego rozwiązania. Takie działania mogą równie dobrze wywołać nową sytuację, która jest już interpretowana przez drugą stronę jako konflikt.

Oczywiste jest, że w tym przypadku strony będą miały do ​​czynienia z sytuacjami o bardzo różnej treści, które mają charakter konfliktowy i które na zewnątrz wyglądają jak ogólna sytuacja konfliktowa.

Dlatego, aby opisać sytuację konfliktową i jej późniejszą analizę i ponowne zapisanie do zadania, konieczne jest przedstawienie również innych elementów. Obejmują one:

1. Pomysły dotyczące materiału konfliktu, czyli tzw. co wymaga transformacji: status, warunki działania, metody działania, samoocena itp.

2. Koncepcje dotyczące podstaw zderzenia tj. co spowodowało (s) kolizję.

3. Warunki zewnętrzne, kontekst kolizji.

4. Metody i kierunki działań konfliktowych.

5. Charakter i dynamika działań konfliktowych.

6. Charakterystyka uczestników i stron konfliktu, ich interesy, cele i wartości.

Charakterystyki czasowe są ważne przy opisywaniu sytuacji do późniejszej analizy.

Sytuację konfliktową można interpretować:

Jako już istniejącą rzeczywistość, jako wydarzenie rozwijające się równolegle z jego percepcją i opisem;

jako wydarzenie z przeszłości;

Jak nadchodzące wydarzenie.

W pierwszym przypadku trudność opisu polega na tym, że w akcji „na żywo” występuje bardzo duży stopień niepewności i nie wszystkie parametry sytuacji można opisać wystarczająco szczegółowo i jakościowo.

Po drugie, kompletność sytuacji umożliwia uwzględnienie w opisie nie tylko zobiektywizowanych parametrów, tego rodzaju stanu faktycznego, ale także skutków i konsekwencji już przewróconych

wydarzenia. W tym przypadku ważne jest, aby wziąć pod uwagę, że kompletność może być pozorna i za każdym razem podnosić kwestię możliwości utajonej (ukrytej) kontynuacji zdarzenia.

W trzecim sytuacja konfliktowa jest opisana jako możliwa, wychodząc z tzw podatny na konflikty sytuacje, tj. sytuacja zawierająca przesłanki przyszłego konfliktu. Takimi przesłankami są przede wszystkim stereotypowe postawy. Szczególną rolę odgrywają tutaj stereotypy ról. Na przykład przewidywanie agresywnej reakcji nauczyciela sankcjonującej nieuwagę w klasie lub niezakończoną pracę domową prowokuje zachowanie obronne, proaktywne, które z kolei jest postrzegane przez nauczyciela jako agresywne. Obecność sytuacji konfliktogennej nie oznacza jej jednoznacznego przekształcenia w sytuację konfliktową. Jeżeli sekwencja zdarzeń jest dokładnie taka sama, to analizując sytuację konfliktową należy pamiętać, że cechy funkcjonalne i intensywność sytuacji konfliktowej również nie są jednoznacznie zdeterminowane cechami sytuacji konfliktowej. Właściwym celem pracy analitycznej w tym przypadku jest zarządzanie dynamiką rozwoju konfliktu z uwzględnieniem przesłanek i stereotypów, a także skupienie się na produktywnych cechach konfliktu.

Pojawienie się w 8 „B” nowej nauczycielki fizyki, dość młodej i zdecydowanie pogodnej (jak później uczniowie mówili: „szczególnie zabawnej”) osoby, wzbudziło żywą ciekawość i szereg czynności testowych. Próbowali zastąpić lekcję długą procedurą znajomości. Większość pytań dotyczyła kryteriów oceny. Próbowali zrozumieć: „ścisłe - nie surowe?” Dowiedzieli się, czy „pukają” do rodziców i szefów. Podczas przerwy okazało się, że nowa nauczycielka nie wierzy w sukces dziewcząt z fizyki. Oznacza to - zdecydowała dziewczyna z klasy - nie dostaniesz uczciwych ocen.

Po kontroli przez kwartał do Senatu gimnazjum wpłynęło odwołanie w sprawie niesprawiedliwej oceny. Podczas wstępnej dyskusji z wnioskodawcami na temat podstaw ich roszczenia stwierdzono, że wiele czynników w zachowaniu nauczyciela jest interpretowanych jako „lekceważący, prześmiewczy, wybredny stosunek do dziewcząt”. Z drugiej strony nauczycielka w ogóle nie zauważyła napięcia w związku. Komentarz. Przedstawia zarówno asymetrię (jednostronna interpretacja), jak i potencjał konfliktowy, które razem stworzyły pewne warunki do sytuacji konfliktowej, „otwartej” na budowanie według konstruktywnego lub destrukcyjnego scenariusza.

W większości współczesnych podręczników konfliktologii zwyczajowo rozważa się sytuację konfliktową taki zestaw okoliczności, który zawiera przesłanki konfliktu, tj. proponuje się rozróżnienie między sytuacją konfliktową a konfliktem jako niezależnymi etapami ogólnego procesu (patrz na przykład).

Oczywiście konflikt, jako proces o odrębnych cechach, zakłada początek i koniec. W tym przypadku za początek konfliktu z definicji należy uznać moment reorganizacji działań i nabycie ich konfliktowego charakteru. To właśnie FM Borodkin i TM Koryak nazwali „incydentem”. Od tego momentu zderzające się działania tworzą rodzaj jedności, wspólnoty współzależności. Dlatego każda sytuacja, która naprawia rzeczywistość konfliktową w dowolnym czasie od początku, jest sytuacją konfliktową (konkretną sytuacją konfliktową). W przeciwieństwie do niej, w sytuacji konfliktu nie jest przedstawiana rzeczywistość ustanowionej jedności, a jedynie jej podstawę jako szansa. Dalszy rozwój wydarzeń w tym przypadku zależy od analizy i oceny parametrów sytuacji oraz decyzji, czy dojdzie do konfliktu, a jeśli tak, to jakiego.

Należy zauważyć, że jego dynamika często silnie zależy od początkowych cech konfliktu. Czy akcja (aktywność) konfliktu będzie postępowała w kierunku dokładnego wyjaśnienia i zarejestrowania sprzeczności przedstawionej w konflikcie, czy też będzie miała na celu stłumienie zasobów drugiej strony; jaka będzie intensywność interakcji i czy nastąpi eskalacja napięcia – wszystkie te perspektywy są ściśle związane z tzw. patrz trzecia część tej instrukcji.)

Od momentu, w którym interakcja uzyskuje status konfliktu, można wyróżnić pewien etap w jego dynamice:

1. Wybór strategii porządkującej przebieg interakcji w sytuacji konfliktowej.

2. Wybór metod działania w ramach całościowej strategii.

Czas trwania konfliktu determinowany jest przede wszystkim dostępnością zasobów jego uczestników do rejestracji i rozwiązania sprzeczności przedstawionej w konflikcie. Ponadto z punktu widzenia L. Cosera istnieje szereg powiązanych ze sobą zmian –

W istotny sposób determinują również czas trwania konfliktu. Są to wskaźniki takie jak jasność celów, stopień zgodności co do znaczenia zwycięstwa lub porażki, umiejętność zrozumienia, ile warte jest zwycięstwo. Z tymi czynnikami wiążą się inne zmienne, w szczególności emocje wywołane konfliktem, stopień realizmu konfliktu, stopień polaryzacji, stopień posiadania władzy [L. Koser, 2000].

Moment zakończenia konfliktu można uznać za powstanie autonomicznej organizacji działań, które były w kolizji. Taki rodzaj „odsprzęgnięcia”. Jednocześnie ważne jest, aby wziąć pod uwagę, że zewnętrzne zakończenie interakcji konfliktowej niekoniecznie oznacza koniec konfliktu i koniec sytuacji konfliktowej. Konflikt może wejść w wewnętrzny plan uczestnika lub uczestników, zmienić konkretną formę organizacji, zmienić materiał itp., a następnie rozwinąć się i kontynuować w innym miejscu i innym czasie. Co więcej, dzięki jego głównym cechom rozpoznajemy ten sam konflikt.

Przykłady tego rodzaju wypowiedzenia, ale Brak uprawnień istnieje wiele kompromisów, których osiągnięcie może być produktywną taktyką w regulowaniu stosunków edukacyjnych.

Napięcie powstało w momencie, gdy pojawiło się pytanie o gotowość pracy twórczej do obrony. Elena Grigorievna była jednocześnie oburzona i zawstydzona.

Wołodia, jak długo mógłbym ci przypominać? Ale to twoja własna inicjatywa: wziąć temat do pracy twórczej. W końcu sam uwzględniłeś to w swoim programie nauczania. Teraz, jeśli praca nie zostanie złożona na czas, nie otrzymasz świadectwa do 9 klasy. Przepraszam, ale muszę poprosić rodziców o pomoc.

Co mają z tym wspólnego rodzice? Nie napiszą dla mnie pracy.

Cóż, jeśli sam nie jesteś w stanie zorganizować swoich zajęć, może pomoże ci ojciec lub matka.

Rodzice nie pomogą, będzie tylko gorzej. Czy mogę przełożyć swoją pracę?

Ty i ja już rozmawialiśmy na ten temat, a raz termin został już przesunięty. Gdzie jest wynik?

Dlaczego tak się martwisz, to jest praca, której nie zrobię, tak samo jak grozi mi brak certyfikatu?

Nie, to nie tylko Twój problem, będę też musiał odpowiadać za niespełnione zobowiązania. To jest twoja twórcza praca pod moim naukowym kierownictwem. A poza tym mam obowiązki jako wychowawca.

To znaczy, czy martwisz się o siebie?

62_________________________________B. I. KHASAN, P. A. SERGOMANOV

I w pewien sposób dla siebie.

Cóż to za twórcza praca, jeśli ciągle mnie naciskasz. Twórczość – sam powiedziałeś – jest wolnym zajęciem.

Łał! Tutaj wyraża się Twoja kreatywność! Wszystko. Dość kłótni. Jutro spodziewam się rodziców.

Co jeśli skończę pracę do wtorku?

To więcej niż wątpliwe.

OK, więc. Ale to zdecydowanie ostatni raz.

Takie przypadki oznaczają (i to jest najbardziej wiarygodny znak), że w tym konflikcie sprzeczność nie była wystarczająco reprezentowana do jej rozwiązania lub strony nie mają wystarczających i odpowiednich środków.

Rozróżnimy więc: zakończenie interakcji konfliktu i rozwiązanie konfliktu jako rozwiązanie przedstawionej w nim sprzeczności.

Źródła:

1. Hegel G. Estetyka. - M .: Sztuka, 1968. tom 1.

2. Dmitriev A.V. Konfliktologia. - M., 2000.

3. Borodkin FM, Koryak N.M. Uwaga: konflikt! - Nowosybirsk: Nauka, 1989.

UCZESTNICY KONFLIKTU

Fajne relacje między ludźmi powstają z wzajemnych tarć. Co powiesz na to, fizyka?

STANISŁAW EZHI LETS

Pytania do przestudiowania tematu:

1. Czy pytanie „kto” naprawdę nie jest głównym pytaniem w analizie konfliktu? Czemu?

2. Jakie znaczenie ma rozróżnianie „statusów” uczestników?

3. Jaka jest natura złudzeń uczestników i jak wpływają one na przeżywanie konfliktu?

4. Czy pojęcia „konflikt” i „kryzys” nie są synonimami?

5. Jakie znaczenie dla rozwiązania konfliktu ma rodzaj doświadczenia?

Na pierwszy rzut oka kwestia, kto jest stronami konfliktu, może wydawać się dość oczywista, jednak jak pokazuje praktyka, wymaga ona specjalnego doprecyzowania.

Niestety, zwyczajowa praktyka omawiania konfliktu idzie w parze z wyjaśnieniem przede wszystkim pytania: „Kto jest stroną przeciwną, przeszkadzającą?”. Ten początek analizy, podobnie jak agresywny początek konfliktu, w niewielkim stopniu przyczynia się do uzyskania wyników jakościowych, ponieważ zawiera ukryte pytanie „kto jest winny” lub „kto pierwszy zaczął”. Nie będąc jednak punktem wyjścia w analizie konfliktów, cechy uczestników są najważniejszym ogniwem opisu konfliktu, ponieważ faktyczne rozwiązanie konfliktu zależy od uczestników, ich zasobów i woli. Są głównym czynnikiem jakościowej charakterystyki interakcji.

Przede wszystkim należy rozróżnić stosowanie pojęć takich jak: imprezy oraz uczestnicy konflikt. Oczywiste jest, że nie wszyscy, którzy są w jakiś sposób zaangażowani w konflikt, są jego bezpośrednimi i bezpośrednimi uczestnikami. W złożonej strukturze konfliktu można wyróżnić jego prawdziwe podmioty - pozycjonerów w konflikcie oraz ich agentów i postaci, w taki czy inny sposób reprezentujących zasoby stron. Podczas lekcji literatury w 10 klasie nauczycielka, komentując niefortunną z jej punktu widzenia uczennicę, odpowiada sarkastycznie

zauważyła, że ​​najwyraźniej spędza znacznie więcej czasu na zajęciach z makijażu niż na sesjach treningowych. Zupełnie niespodziewanie dla nauczyciela uczeń rozpłakał się i wybiegł z klasy.

Po przerwie, na drugiej lekcji, klasa milczeniem odpowiadała na wszystkie pytania nauczyciela. Stało się jasne, że była to skoordynowana, zbiorowa reakcja na błąd etyczny.

Próba uporządkowania rzeczy, przyznanie się do tego błędu, do niczego nie doprowadziła. Energia protestu była zbyt duża i wymagała specjalnych działań w celu uregulowania stosunków. Odwołanie się do pomocy mediatorów i ich pracy ze stronami konfliktu pozwoliło dowiedzieć się, że „atak” nauczyciela zbiegł się w czasie z inną obraźliwą i doświadczoną sytuacją i był powodem emocjonalnego uwolnienia. Z drugiej strony większość tych, którzy przyłączyli się do akcji protestacyjnej, albo ironicznie zareagowała na incydent, albo ogólnie solidaryzowała się z uwagą nauczyciela, ale nie mogła zachowywać się inaczej niż wymagała korporacyjna norma. Tylko kilka osób - inicjatorów akcji było bardzo zaniepokojonych tak ostrą reakcją dziewczyny na uwagę. I tylko jedna dziewczyna z grupy inicjatywnej uznała ten incydent prawie za osobistą zniewagę nauczyciela.

Bezpośrednich uczestników konfliktu- tych, których interesy i cele okazały się nieosiągalne w niezmienionej formie w wyniku zaistniałej sytuacji konfliktowej, których pozycja bezpośrednio determinuje dynamikę i charakter interakcji konfliktowych. W rzeczywistości tylko bezpośredni uczestnicy są podmiotami rozwiązywania konfliktów. Cała reszta, w taki czy inny sposób, może jedynie ułatwić lub utrudnić rozwiązanie.

W powyższym przykładzie bezpośredni uczestnicy mogą hipotetycznie nazywać się nauczycielem i kilka osób inicjujących akcję protestacyjną, hipotetycznie bowiem tylko uważna analiza interesów i celów, a także charakterystyka określonych przez nich działań przedkonfliktowych sprawi, że można zrozumieć, czyje stanowiska w tym konflikcie wiodą, czyje sprzeczności ucieleśniały (wciągnęły) tę formę konfliktu. Jednocześnie takie sytuacje są możliwe, gdy bezpośredni uczestnicy nie działają bezpośrednio działając w określonej sytuacji konfliktowej.

Bezpośrednich uczestników konfliktu- tych, którzy poprzez swoje bezpośrednie działania są zaangażowani w interakcję konfliktową. Dosłownie są to performerzy, rodzaj aktorów lub agentów, działający według określonego scenariusza, często nie do końca zdając sobie sprawę ze swojej roli, rzeczywistego charakteru tego, co się dzieje i konsekwencji. Oczywiście „aktor” może

Potrafi wykazać pewną niezależność w momentach taktycznych, ale tylko wtedy, gdy zarówno bezpośredni, jak i bezpośredni uczestnicy zbiegają się w jedną osobę, widzimy na scenie konfliktu prawdziwą postać - podmiot.

Tacy agenci-aktorzy okazali się być uwikłanymi w konflikt U-klasistami, którzy swoimi skoordynowanymi działaniami wspierali grupę inicjatywną, po prostu przestrzegając korporacyjnej normy. Ale to zachowanie klasy jako całości spowodowało takie zjawisko jak: strona konfliktu ..

Co ciekawe, akceptacja jednej lub drugiej strony w konflikcie często wcale nie jest związana ze stosunkiem do rozstrzyganej w nim sprzeczności lub innymi znaczącymi, a nawet formalnymi cechami interakcji. Stanowisko to może wynikać z wcześniejszych relacji i jest realizowane a priori. Tak więc przyjaciele wstawiają się za sobą, nastolatki solidaryzują się z dorosłymi itd.

Jednocześnie pojawienie się po stronie jednego z głównych aktorów dodatkowych postaci, nawet jeśli nie uczestniczą one bezpośrednio w działaniach konfliktowych, można uznać za dodatkowy zasób uczestnika, który jest brany pod uwagę przy podejmowaniu decyzji . W historii dziesiątej klasy wydarzył się ciekawy epizod.

Oczywiście wydarzenie to było przedmiotem dyskusji w gronie pedagogicznym, a niektórzy nauczyciele, bardzo autorytatywni w środowisku dziecięcym, jednoznacznie stanęli po stronie nauczyciela. Po prostu wyrażali swoje opinie na głos w obecności dość licznej grupy nauczycieli. Następnie część protestujących odmówiła poparcia grupie inicjatywnej w analizie konfliktu w Senacie.

W ten sposób krąg osób zaangażowanych w konflikt, czy to aktywnie działających, czy też jako jego część, może być dość duży. Wyznaczając miejsca wszystkich tych postaci, wskazane jest zbadanie stopnia ich wpływu na genezę sytuacji konfliktowej, charakter jej rozwoju i rozstrzygnięcie. Dlatego przy analizie konfliktu ważne jest, aby wziąć pod uwagę ich interesy i cele dotyczące aktualnej sytuacji i jej perspektyw.

We współczesnej literaturze poświęconej rozwiązywaniu konfliktów czasami uciekają się do bardziej szczegółowego opisu cech tzw. uczestników epizodycznych. Należą do nich: organizatorzy, inicjatorzy, wspólnicy. (Patrz na przykład).

Z zasady sprzeciwiamy się używaniu w naszym kontekście terminologii tradycyjnej dla prawa karnego, wierząc, że w ten sposób w sposób dorozumiany prowokowane są postawy konfliktofobiczne.

Dla realistycznego opisu konfliktu i jego uczestników niezwykle ważne jest wyjaśnienie prawdziwych interesów i celów wszystkich osób związanych z tym konfliktem. Zgodność interesów, celów, strategii i taktyki sprzecznych działań zaangażowanych stron jest kluczowym warunkiem rozwiązania konfliktu. Jednocześnie, wraz z uczestnikami bezpośrednimi i pośrednimi, działającymi z określonych powodów jako strony konfliktu, należy również zwrócić uwagę na takie osoby, które są zaangażowane w rozwiązanie konfliktu ze względu na obowiązki zawodowe lub z innych przyczyn niezwiązanych bezpośrednio z treścią rozwiązywanego konfliktu. Takimi postaciami mogą być konsultanci, arbitrzy, mediatorzy.

Charakterystykę działań takich uczestników rozważymy bardziej szczegółowo później, ale ich wspólną osobliwością pozycyjną jest to, że konflikt działa na nich jako całość jako obiekt transformacji, tj. ich interesy leżą niejako poza konfliktem, w którego rozwiązaniu są zaangażowani.

Mówiąc o interesach uczestników, należy odróżnić interesy, które zostały „naruszone” w wyniku zaistnienia jakiejś ingerencji, która faktycznie ukształtowała sytuację konfliktową, od interesów, które powstały w ramach zachodzącego konfliktu.

Pierwsze stanowią faktyczny materiał konfliktu i działają jako czynnik kształtujący cele w formułowaniu opcji pożądanego rezultatu lub rozwiązania. Może to dosłownie wyglądać jak przywrócenie zaburzonych zainteresowań. Jednak tak prosta opcja jest niezwykle rzadka, ponieważ nie tak często interesy stron i uczestników są wystarczająco sformalizowane, aby je reprezentować. To właśnie ta okoliczność staje się wiodącą w tworzeniu sytuacji konfliktowej, a mianowicie projektowanie i reprezentacja interesów.

W zależności od jasności interesów formułowane są cele w interakcji konfliktowej.

Największą trudnością jest ukształtowanie interesów w konflikcie intrapersonalnym, gdzie strony są swoistymi substacjami osobowości, zajmującymi wewnętrznie sprzeczne pozycje.

Ciekawa dyskusja wywiązała się w grupie 7-klasistów, którzy szybko rozwiązywali zagadkę. Zgodnie z warunkami eksperymentu, w którym siódmoklasiści zgodzili się wziąć udział, mogli przez pewien czas rozwiązać problem w procesie wspólnej pracy grupowej, a następnie skorzystać z podpowiedzi, ale liczby punktów polegającej na niezależne rozwiązanie grupowe zostało znacznie zmniejszone. Po pewnym czasie eksperymentator zapytał uczestników eksperymentu, czy skorzystaliby z podpowiedzi. Niektórzy członkowie grupy eksperymentalnej powiedzieli niezbyt pewnie, że nie są przeciw. Ale reszta kategorycznie odrzuciła pomysł zaakceptowania podpowiedzi i nalegała na możliwość samodzielnej decyzji.

Po zakończeniu eksperymentu zapytano tych facetów, czy kusi ich, by użyć podpowiedzi? I większość odpowiedziała, że ​​była taka pokusa i trudno było im odrzucić pomoc, ale fakt, że inni członkowie grupy prosili o pomoc „pomógł” im oprzeć się pokusie. Odpowiadając na pytanie, dlaczego okazało się to dla nich ważne, chłopaki stwierdzili, że nie tyle liczba punktów za samodzielną decyzję, ile poczucie samozadowolenia z tego, że udało im się rozwiązać problem na swoim własny.

1.1 Historia terminu

Konflikt jako zjawisko społeczne został po raz pierwszy sformułowany w pracy Adama Smitha „Badania nad naturą i przyczynami bogactwa narodów” (1776). Sugerował, że konflikt opiera się na podziale społeczeństwa na klasy i rywalizacji ekonomicznej. Podział ten jest motorem rozwoju społeczeństwa, pełniąc użyteczne funkcje.

Problematyka konfliktu społecznego została również uzasadniona w pracach K. Marksa, F. Engelsa, V.I. Lenina. Fakt ten posłużył zachodnim uczonym jako podstawa do sklasyfikowania koncepcji marksistowskiej jako „teorii konfliktu”. Należy zauważyć, że w marksizmie problem konfliktu otrzymał uproszczoną interpretację. W istocie sprowadzało się to do starcia między wrogimi klasami.

Problem konfliktu znalazł swoje teoretyczne uzasadnienie na przełomie XIX i XX wieku. Angielski socjolog Herbert Spencer (1820-1903), rozpatrując konflikt społeczny z punktu widzenia darwinizmu społecznego, uznał go za nieuniknione zjawisko w historii społeczeństwa i bodziec rozwoju społecznego. To samo stanowisko zajmował niemiecki socjolog (twórca socjologii rozumienia i teorii działania społecznego) Max Weber (1864-1920). Jego rodak Georg Simmel (1858-1918) jako pierwszy ukuł termin „socjologia konfliktu”. Na gruncie jego teorii „konfliktów społecznych” powstała później tak zwana „szkoła formalna”, której przedstawiciele przywiązują wagę do sprzeczności i konfliktów jako stymulatorów postępu.

W Europie zainteresowanie konfliktem odżyło również w latach 60. XX wieku. W 1965 r. niemiecki socjolog Ralf Dahrendorf opublikował swoją pracę „Struktura klas i konflikt klas”, a dwa lata później esej „Poza utopią”. Jego koncepcja „konfliktowego modelu społeczeństwa” opiera się na antyutopijnej, realnej wizji świata – świata władzy, konfliktu i dynamiki.

„Całe życie społeczne jest konfliktem, ponieważ jest zmienne. W społeczeństwach ludzkich nie ma stałości, ponieważ nie ma w nich niczego stabilnego. Dlatego właśnie w konflikcie znajduje się twórczy rdzeń wszystkich społeczności i możliwość wolności, a także wyzwanie do racjonalnego opanowania i kontroli nad problemami społecznymi.”

W naszym kraju badanie konfliktów prowadzono w czasach sowieckich, głównie zgodnie z marksistowską teorią walki klas. Oficjalna ideologia zwulgaryzowanego marksizmu, która dominowała w Związku Radzieckim, twierdziła, że ​​w socjalizmie mogą istnieć tylko nieantagonistyczne sprzeczności i nie ma warunków do powstania konfliktów społecznych. Dlatego problem konfliktów rozpatrywany był głównie w kategoriach krytyki wad kapitalizmu. Od połowy lat dwudziestych do końca lat czterdziestych. nie prowadzono żadnych prac nad badaniem konfliktu. Od lat pięćdziesiątych. stopniowo zaczęło pojawiać się w druku coraz więcej publikacji dotyczących pewnych prywatnych typów konfliktów - w dziełach sztuki, w stosunkach międzynarodowych, w procesie pedagogicznym, w sporcie, w stosunkach oficjalnych i rodzinnych. Ale ogólna teoria konfliktu pozostała obszarem zakazanym i została wymieniona tylko w celu „ujawnienia fałszywych idei” burżuazyjnych naukowców i filozofów.

Upadek ideologii marksistowskiej i wyzwolenie myśli publicznej spod kontroli partyjnej doprowadziły do ​​szybkiego wzrostu badań konfliktologicznych w latach 90. XX wieku. W ciągu 70 lat (od 1924 do 1994) w języku rosyjskim ukazało się ponad 2200 prac poświęconych badaniu konfliktów, z których większość ukazała się w ciągu ostatnich czterech lat. Ten wzrost trwa do dziś.

Trwa analiza i przyswajanie doświadczeń zagranicznych, pojawiają się oryginalne teoretyczne i metodologiczne opracowania społecznych, psychologicznych i prawnych aspektów konfliktu.

W połowie lat 90. Ukazuje się monografia A. Zdravomyslova „Socjologia konfliktu”, podsumowująca wyniki badań zagranicznych i krajowych oraz dostarczająca na tej teoretycznej podstawie analizy konfliktów we współczesnym społeczeństwie rosyjskim. Ukazują się pierwsze rosyjskie podręczniki o zarządzaniu konfliktami. 1990 praktyka mediacji wkroczyła również do naszego kraju.

Ważną rolę odegrał w tym rosyjsko-amerykański Program Rozwiązywania Konfliktów, w ramach którego zorganizowano szkolenie mediatorów ds. rozwiązywania konfliktów. Na tej podstawie w 1993 r. w Petersburgu otwarto pierwsze w Rosji Centrum Rozwiązywania Konfliktów, a w 1997 r. powstał Klub Rozwiązywania Konfliktów, zrzeszający zawodowych mediatorów rozwiązywania konfliktów (o praktycznym doświadczeniu rosyjskich mediatorów w rozwiązywaniu konfliktów).

1.2 Definicja konfliktu, jego istota

Pojęcie „konfliktu” charakteryzuje się wyjątkową rozpiętością treści i jest używane w różnych znaczeniach. Najczęstszą definicją konfliktu (z łac.flictus – zderzenie) jest zderzenie sprzecznych lub niekompatybilnych sił. Pełniejsza definicja to sprzeczność, która powstaje między ludźmi, zbiorowościami w procesie ich wspólnej pracy zawodowej z powodu niezrozumienia lub sprzeciwu interesów, braku porozumienia między dwiema lub więcej stronami. Psychologowie uważają konflikt za naturalny warunek interakcji międzyludzkich, który opiera się na sprzecznościach lub znaczących różnicach między interesami i wartościami badanych. Przez konflikt rozumieją brak porozumienia, różnicę zdań, zderzenie odmiennych poglądów i pragnień, przeciwstawne tendencje, potrzeby, interesy, motywy i style postępowania w danych okolicznościach1.

Socjologowie są bardziej skłonni do scharakteryzowania konfliktu jako skrajnego zaostrzenia sprzeczności, starcia i konfrontacji spowodowanej przeciwieństwem, niezgodnością interesów i pozycji jednostek, grup społecznych, warstw, klas, narodów, państw. Prawnicy zazwyczaj interpretują konflikt jako konfrontację podmiotów (nośników) sprzeczności, sprzeciwu stron dążących do sprzecznych lub wzajemnie wykluczających się celów.

Specjaliści z dziedziny zarządzania najczęściej definiują konflikt jako uniwersalny sposób interakcji między złożonymi systemami, przełamywania sprzeczności i ograniczeń w każdym obszarze, w którym dochodzi do kontaktów między jednostkami i ich społecznościami. Jednocześnie zagraniczni naukowcy i specjaliści od zarządzania posługują się pozytywno-funkcjonalną interpretacją istoty konfliktu jako walki o wartości i pewne roszczenia do statusu społecznego, władzy, korzyści materialnych i duchowych. Uczestnicy tej walki dążą do osłabienia, zneutralizowania, a nawet zniszczenia przeciwnika. Zgodnie z tym rozumieniem niektórzy eksperci przedstawiają konflikt jako brak porozumienia między dwiema lub większą liczbą stron, którymi mogą być konkretne osoby lub grupy. Jednocześnie każda ze stron robi wszystko, aby upewnić się, że jej punkt widzenia lub cel został zaakceptowany, i uniemożliwić drugiej stronie zrobienie tego samego.

W krajowych podręcznikach zarządzania konflikt przedstawiany jest jako zderzenie przeciwstawnych poglądów, stanowisk, interesów, celów dwóch lub więcej osób. Takie rozumienie konfliktu można znaleźć w publikacjach dotyczących zarządzania personelem. Na przykład w podręczniku dotyczącym pracy personelu autorstwa V.R. Konflikt „Praktyczne zarządzanie personelem” Vesnina jest definiowany jako „zderzenie przeciwnie skierowanych tendencji w psychice jednostki, w relacjach międzyludzkich i ich formalnych i nieformalnych związkach, ze względu na różnicę poglądów, stanowisk i interesów”2.

Podsumowując wszystkie powyższe dotyczące pojęcia „konfliktu”, możemy podać następującą definicję: konflikt jest normalnym przejawem więzi społecznych i relacji między ludźmi, sposobem interakcji w zderzeniu sprzecznych poglądów, stanowisk i interesów, konfrontacja ze sobą powiązanych, ale dążących do swoich celów, dwóch lub więcej stron 3.

Konflikt jest jedną z najczęstszych form interakcji organizacyjnych i innych relacji między ludźmi. Szacuje się, że konflikty i zmartwienia pracowników zajmują około 15% ich czasu pracy. Liderzy spędzają jeszcze więcej czasu na rozwiązywaniu konfliktów i zarządzaniu nimi — w niektórych organizacjach nawet do połowy czasu pracy. Konflikt organizacyjny może przybierać różne formy. Niezależnie od charakteru konfliktu organizacyjnego, menedżerowie muszą go analizować, rozumieć i umieć nim zarządzać. Niektóre firmy uwzględniają nawet stanowisko kierownika ds. relacji pracowniczych (eksperta ds. konfliktów) w tabeli kadrowej. Kiedy konflikt w organizacji jest nie do opanowania, może prowadzić do konfrontacji (kiedy jednostki strukturalne organizacji lub członkowie mikro- lub makrokolektywu przestają współpracować i komunikować się ze sobą). Docelowo taka sytuacja separacji doprowadzi do degradacji zespołu i organizacji jako całości.

Większość kojarzy konflikt z agresją, sporami, wrogością, wojną itp. W rezultacie istnieje przekonanie, że konfliktu należy unikać, gdy tylko jest to możliwe, lub natychmiast rozwiązywać, gdy tylko się pojawi. Należy jednak pamiętać, że konflikt wraz z problemami może być korzystny dla organizacji. W rezultacie menedżerowie często celowo stymulują konflikty, aby ożywić „gnijącą” organizację. Uważa się, że jeśli nie ma konfliktów w organizacji, w kolektywie pracy, to coś jest nie tak. W życiu nie ma organizacji wolnych od konfliktów.

Ważne jest, aby konflikt nie był destrukcyjny. Jeśli ludzie unikają konfrontacji, organizacja nie jest zdrowa. Dlatego zadaniem menedżera jest zaprojektowanie konstruktywnego, rozwiązywalnego konfliktu, stąd konflikty są normalne. Uważa się, że konflikt w organizacji jest zdrowy. A wykorzystanie konfliktu wymaga otwartego, niewrogiego, wspierającego środowiska. Jeśli takie „składniki” istnieją, organizacja staje się lepsza od konfliktów, ponieważ różne punkty widzenia dostarczają dodatkowych informacji, pomagają zidentyfikować więcej alternatyw lub problemów.

Nie należy jednak lekceważyć faktu, że indywidualne konflikty są destrukcyjne. Dla organizacji znajdujących się w kryzysie szczególnie niepożądane są niszczące konsekwencje konfliktu. Menedżer powinien liczyć się z tym, że we wspólnych działaniach uczestniczą osoby różniące się wykształceniem zawodowym, doświadczeniem życiowym, indywidualnymi cechami charakteru, temperamentem itp. Różnice te nieuchronnie odciskają się na ocenach i opiniach na tematy istotne dla jednostki i organizacji, wywołują konfrontację, której z reguły towarzyszy emocjonalne podniecenie i często przeradza się w konflikt. W niektórych przypadkach zderzenie ocen i opinii posuwa się tak daleko, że interesy biznesu schodzą na dalszy plan, wszystkie myśli skonfliktowanych skierowane są w stronę walki, która staje się celem samym w sobie, co ostatecznie negatywnie wpływa na rozwój organizacji.

1.3 Klasyfikacja konfliktów

W zależności od tego, kto jest zaangażowany w konflikt, dzieli się go na cztery typy.

1. Konflikt intrapersonalny. Typową formą takiego konfliktu jest konflikt ról, kiedy przeciwstawne wymagania i cele są przedstawiane jednej osobie do wykonania swojej pracy. Takie wymagania wobec podwładnego mogą pochodzić od szefa, a także wynikać z naruszenia zasady jednoosobowego zarządzania.

Przyczyną konfliktu intrapersonalnego może być również brak spójności między wymaganiami produkcyjnymi a osobistymi potrzebami i wartościami. Taki konflikt może być wynikiem przeciążenia pracą lub odwrotnie, jej małej objętości. Wiąże się również z niską satysfakcją z pracy, niską organizacją i pewnością siebie oraz stresem. Stres charakteryzuje się nadmiernym stresem psychicznym i fizjologicznym człowieka. Nadmierny stres może być bardzo destrukcyjny dla jednostki, a tym samym dla organizacji.

2. Konflikt interpersonalny. To chyba najczęstszy rodzaj konfliktu. Najczęściej tego typu konflikt to walka menedżerów o ograniczone zasoby ludzkie lub finansowe, o czas użytkowania sprzętu lub zatwierdzania projektu. Celem tej walki jest zmotywowanie wyższych autorytetów do podjęcia korzystnej dla danego podmiotu decyzji. Ponadto przyczynami konfliktów interpersonalnych może być sprzeciw lidera wobec zespołu, jego niezdolność i niechęć do zbliżenia się do nieformalnych liderów; brak jasności i konkretności w podziale obszarów działalności, uprawnień, obowiązków, odpowiedzialności pomiędzy podwładnych oraz poziomu wynagrodzeń. Konflikt ten może również wyrastać z niespójności poglądów, celów, wartości kolidujących ze sobą jednostek.

3. Konflikt między jednostką a grupą. Powstaje w przypadku, gdy oczekiwania grupy ludzi nie pokrywają się z oczekiwaniami jednostki, która odmawia przestrzegania ogólnie przyjętych i ustalonych norm postępowania, pozbawiona możliwości bycia w niej ujęta i odpowiednio do zaspokajać ich potrzeby społeczne. Konflikt między jednostką a grupą może powstać także w wyniku tego, że stanowisko zajmowane przez jednostkę nie pokrywa się z pozycją grupy. Osoba, która sprzeciwia się opinii grupy – bez względu na to, jak blisko zajmuje się interesami swojej organizacji – staje się źródłem konfliktu. Mogą również być liderem, który jest zmuszony do zapewnienia niezbędnej wydajności i podążania za celami organizacji. Jeśli działania dyscyplinarne podjęte przez jego podwładnych uznają za nieuzasadnione lub niepożądane, grupa może zareagować na jego działania, zmieniając nastawienie do niego i ewentualny spadek wydajności pracy.

4. Konflikt międzygrupowy. Przykładem takiego konfliktu jest konflikt między grupami formalnymi i nieformalnymi, kiedy organizacje nieformalne, wierząc, że lider traktuje je niesprawiedliwie, mogą się przeciw niemu zjednoczyć i obniżyć wydajność pracy. Innym przykładem konfliktu międzygrupowego jest konflikt między kierownictwem a związkiem zawodowym. Różnica celów może powodować konflikt pomiędzy grupami funkcjonalnymi w organizacji, których autonomiczne działania przynoszą wzajemne szkody. Przykładem jest konflikt między działem sprzedaży zorientowanym na klienta a działem produkcji dbającym o efektywność kosztową. Innym przykładem jest sytuacja, w której jeden oddział próbuje zwiększyć zyski, sprzedając produkty klientom zewnętrznym, które mogłyby zostać sprzedane innym oddziałom organizacji po niższej cenie i zaspokoić ich potrzeby 6.

Można wyróżnić następujące rodzaje konfliktów organizacyjnych (zwykle kilka z nich występuje jednocześnie):

Wertykalny - konflikt pomiędzy poziomami zarządzania (konflikty pomiędzy podmiotami podległymi i wyższymi). Problemy związane z celami (rozmyte lub ciągle zmieniające się), władzą, zakłóceniami komunikacji, kulturą firmy itp.

Horyzontalny – konflikt pomiędzy równymi częściami organizacji. Zwykle kojarzy się z posiadaniem różnych celów.

Liniowo-funkcjonalny – konflikt między kierownikami liniowymi a specjalistami

Rola - konflikty związane z pełnieniem przez jednostkę przypisanej roli.

W zależności od liczby przyczyn rozróżnia się: konflikty jednoczynnikowe oparte na jednej przyczynie; wieloczynnikowy, powstały z dwóch lub więcej powodów; konflikty kumulacyjne, w których nakłada się na siebie kilka przyczyn, co prowadzi do gwałtownego wzrostu intensywności konfliktu.

W zależności od sfer manifestacji wyróżnia się: konflikty skanalizowane, implikujące ograniczony zakres rywalizacji i aktywności uczestników; eskalacji konfliktów charakteryzujących się nieograniczonym i rozszerzającym się spektrum interakcji konfliktowych.

W ramach klasyfikacji opartych na parametrach czasowych konflikty dzieli się na pojedyncze, okresowe i częste, przejściowe i długotrwałe, przewlekłe.

W zależności od form manifestacji wyróżnia się otwarte konflikty z wyraźnymi agresywnymi działaniami oraz ukryte konflikty charakteryzujące się brakiem takich działań i pośrednią, zakamuflowaną konfrontacją.

W klasyfikacjach zbudowanych w oparciu o takie kryterium, jak stosunek do celów organizacji, konflikty dzielą się w następujący sposób: konflikty o przeważającej orientacji pozytywnej (powstają, gdy cele uczestników konfliktów są zbieżne lub zbliżone do celów organizacja); konflikty z orientacją pozytywno-negatywną (charakteryzującą się niezgodnością celów jednej ze stron z celami organizacji, której broni druga strona); konflikty z negatywną orientacją (różnią się niezgodnością celów obu stron z celami organizacji).

Jak zauważono wcześniej, w zależności od konsekwencji, konflikty można podzielić na konstruktywne (funkcjonalne) i destrukcyjne (dysfunkcjonalne).

1.4 Konflikty biznesowe

Wiele konfliktów opiera się na informacjach, które są akceptowalne dla jednej strony i nie do przyjęcia dla drugiej. Mogą to być niekompletne i niedokładne fakty, plotki, które wprowadzają w błąd partnerów komunikacyjnych; podejrzenia celowego ukrywania informacji lub ich ujawniania; wątpliwości co do wiarygodności i wartości źródeł informacji; kontrowersyjne kwestie prawne, doktryny, regulaminy itp.

Ponadto każda ze stron konfliktu posiada własny model informacyjny sytuacji konfliktowej. Cechy tych modeli determinowane są specyfiką wartości, motywów, celów. Te z kolei zależą od światopoglądu, wykształcenia, profesjonalizmu, kultury, doświadczenia życiowego człowieka.

W procesie komunikacji informacje przekazywane sobie przez ludzi mogą ulec znacznemu zniekształceniu i utracie. Wszystko to niezwykle komplikuje problem wzajemnego zrozumienia między ludźmi, zwłaszcza w sytuacjach problemowych.

Czynniki strukturalne - względnie stabilne okoliczności, które istnieją obiektywnie, niezależnie od naszego pragnienia, a które są trudne lub niemożliwe do zmiany. kwestie własności, statusu społecznego, władzy i odpowiedzialności, różne normy i standardy społeczne, tradycje, systemy bezpieczeństwa, nagrody i kary, położenie geograficzne (dobrowolna lub przymusowa izolacja lub otwartość, intensywność kontaktów), dystrybucja zasobów, towarów, usług, dochodów . Na przykład konflikt między ludźmi o niskie zarobki jest spowodowany brakiem środków finansowych.

Czynniki wartości- są to społeczne, grupowe lub osobiste systemy przekonań, przekonań i zachowań (preferencje, aspiracje, uprzedzenia, lęki), wartości i potrzeby ideologiczne, kulturowe, religijne, etyczne, polityczne, zawodowe.

Czynniki relacji związane z poczuciem satysfakcji z interakcji między stronami lub jej brakiem. Jednocześnie ważne jest uwzględnienie podstawy relacji (dobrowolnej lub przymusowej), jej istoty (niezależna, zależna, współzależna), równowagi sił, znaczenia dla siebie i innych, wzajemnych oczekiwań, czasu trwania związek, zgodność stron w odniesieniu do wartości, zachowań, celów osobistych i zawodowych oraz zgodność osobistą, wkład stron w związek (nadzieje, pieniądze, czas, emocje, energia, reputacja), różnice w poziomie wykształcenia, doświadczenie życiowe i zawodowe.

Czynniki behawioralne - niestosowność, chamstwo, egoizm, nieprzewidywalność i inne cechy zachowania odrzucone przez jedną ze stron. Nieuchronnie prowadzą do konfliktów w przypadku naruszenia interesów, podważenia samooceny, powstania zagrożenia bezpieczeństwa (fizycznego, finansowego, emocjonalnego lub społecznego) w przypadku stworzenia warunków wywołujących negatywne stany emocjonalne. W relacjach międzyludzkich najbardziej typowymi czynnikami behawioralnymi wywołującymi sytuacje konfliktowe są dążenie do wyższości, przejaw agresywności, przejaw egoizmu.

Analiza sytuacji konfliktowych w zespole powstałych z winy lidera lub specjalisty pokazuje, że zdecydowana większość z nich ulega zaostrzeniu, przybiera formy destrukcyjne na skutek błędów w obliczeniach w komunikacji biznesowej (zawodowej) i interpersonalnej.

W procesie komunikacji biznesowej między przełożonym a podwładnymi powstają różne sytuacje, w tym sytuacje konfliktowe. Wynika to z faktu, że nie wszyscy pracownicy traktują menedżera w ten sam sposób, wykonują zlecenia i odpowiednie zadania terminowo i z wysoką jakością. Ważne jest, aby lider, zwłaszcza początkujący, rozumiał ludzi, znał metody, techniki i sposoby wpływania na ludzi. Co więcej, lider musi być gotowy nie tylko na konfrontację z ludźmi niewykonawczymi, niezdyscyplinowanymi i nieuczciwymi, jeśli są w zespole, ale w każdej konkretnej sytuacji konfliktowej szybko znaleźć właściwy sposób na jej przezwyciężenie.

Konflikty w relacjach podległych pracowników często przeszkadzają szefowi firmy lub działu. W tej sytuacji ostateczna rozgrywka to nieuniknione, długie, mocne rozmowy, którym towarzyszy spore napięcie emocjonalne. A czas spędzony? A co z naruszeniem zwykłego rytmu pracy wielu pracowników? I nie wiadomo jeszcze, czy ten konflikt uzdrowi sytuację moralną w zespole, czy odwrotnie, pozostawi niezagojoną ranę wzajemnego niezadowolenia.

A kaftan bezpieczeństwa musi pasować do rozmiaru szaleństwa.

STANISŁAW EZHI LETS

Pytania do przestudiowania tematu:

1. Dlaczego pojawia się pytanie o strukturę konfliktu?

2. Jakie elementy wchodzą w skład struktury i jakie znaczenie ma ich poziom struktury?

3. Jakie, poza fenomenalnymi cechami, są różnice między konfliktami wewnętrznymi i zewnętrznymi?

Osobliwością współczesnej sytuacji w podejściach do konfliktu i jego opisach jest kryzys prób jednoprzedmiotowych. Coraz bardziej oczywiste staje się, że żaden przedmiot, ani socjologia, ani psychologia, ani matematyka nie są w stanie w wystarczający sposób „uchwycić” i opisać tego zjawiska we własnym języku.

Kryzys ten, najwyraźniej używając wyrażenia L.S. Wygotskiego, wszedł w fazę otwartą, ponieważ były próby krytycznej rewizji ogólnej teorii konfliktu (zob. na przykład Khasan B.I., 1986; Druzhinin V.V. i in., 1989; Lefebvre VA , 1991). Analiza tych prób prowadzi do wniosku, że wyjście z kryzysu współczesnego zarządzania konfliktem wiąże się z koniecznością opracowania i zbudowania integralnej, kompletnej struktury konfliktu, która obejmuje trzy poziomy:

1. podstawa kolizji, czyli ta sprzeczność, której aktualizacja ukazuje nam konflikt jako zjawisko;

2. rzeczywistość kolizji, czyli wzajemnie zdeterminowane działania dążące do autonomii poprzez dominację, adaptację, eliminację itp.;

3. Zjawiska metakonfliktowe: doświadczenie postaw wobec podmiotu sprzeczności i/lub działania konfliktu, relacje międzyludzkie uczestników, autorelacja podmiotu konfliktu, oczekiwania itp.

Dopiero rekonstrukcje na wszystkich trzech poziomach opisu mogą oddać pełną strukturę i dynamikę konfliktu. Takie podejście ma sens jako podejście zorientowane na praktykę, ponieważ

Celem konfliktu jest usunięcie zaktualizowanej sprzeczności poprzez jego rozwiązanie.

Problem polega jednak na tym, że każdy z tych poziomów ma swoje własne języki opisu, które nie zostały jeszcze zintegrowane w całościowy model.

Do tej okoliczności można dodać jeszcze jedną przeszkodę - dość stabilny negatywny stosunek do konfliktu, chęć zdystansowania się od niego. Choć może się to wydawać zaskakujące, my wciąż, jak słusznie zauważa MJSmith: „...podobnie jak zwierzęta, uciekamy się do uniwersalnych dla świata żywych metod rozwiązywania konfliktów: walki i ucieczki. Jak zwierzęta atakujemy lub uciekamy od siebie. Czasami nie dzieje się to z naszej woli; czasem robimy to świadomie, czasem otwarcie; ale częściej w zamaskowanej formie. Jesteśmy jednak pozbawieni kłów, ostrych pazurów i siły mięśni, które pozwoliłyby nam być równie skutecznym w rozwiązywaniu problemów z pozycji siły fizycznej.”

Najwyraźniej zadaniem kształtującej się obecnie konfliktologii jest przełamywanie panujących stereotypów, tradycyjnego lęku i negatywizmu w odniesieniu do zjawiska konfliktu, budowanie takich języków opisu, za pomocą których można by rozwijać i stosować skuteczną psychotechnikę.

Przede wszystkim trzeba jeszcze raz zastrzec, że konflikt jest tu rozpatrywany nie w jego potocznym rozumieniu, czyli jako jednoznacznie destrukcyjny typ interakcji lub doświadczenie wewnętrznego niedopasowania.

Porzucenie stereotypów codziennych wyobrażeń to przede wszystkim porzucenie merytorycznego stosunku do konfliktu. Taka postawa stwarza iluzję, że konflikt jest niejako sam w sobie, że można się w niego dostać prawie jak do dołu. Dla zwykłej świadomości taki obraz jest charakterystyczny i bardzo powszechny. W związku z tym powszechne jest również doświadczenie „popadania w konflikt”.

Konflikt nie istnieje jako rzecz, niezależnie od nas. Nie możesz wpaść na niego jak na inną osobę, nie możesz wpaść na niego jak na ścianę. Nie możesz się w to dostać, jak w ciemność

pokój itp. itp. Konflikt jest jedną z koniecznych cech atrybucyjnych każdej interakcji, zarówno zewnętrznej – z drugą osobą, innymi ludźmi (interakcja), jak i wewnętrznej – z samym sobą (wstęp). Jednocześnie nie każdą interakcję można zakwalifikować jako konflikt. Wszystko zależy od tego, czy jego realizacja nastręcza trudności.

Jeśli interakcja jest realizowana według znanych schematów i z automatycznym przyciąganiem dostępnego zasobu, nie naprawiamy jej sprzecznego aspektu. Po prostu nie potrzebuje uwagi, ponieważ konflikt jest rozwiązywany jak gdyby sam. Podobnie nie ujmujemy operacyjnego aspektu żadnego działania. Działa jako warunek tego działania. Nie oznacza to, że nie istnieje.

Jeden z autorów musiał przyjrzeć się ciekawemu obrazowi. Prawdopodobnie w doświadczeniu wielu osób zdarzają się podobne przypadki. ... W sklepie sprzedawca stara się wyjaśnić zagranicznemu kupującemu cechy i różnicę w wartości towaru. Zmiany zachodzące w interakcji są interesujące, gdy okazuje się, że kupujący nie rozumie dobrze języka rosyjskiego i w ogóle nie rozumie niektórych zwrotów znanych sprzedawcy. Najpierw sprzedawca działa przez jakiś czas bezwładnością, potem spowalnia tempo mowy, uzupełnia wyjaśnienia wzmocnionymi gestami i zaczyna mówić coraz głośniej…

Komentarz. Oczywiste jest, że każde spotkanie jest wewnętrznie sprzeczne, ponieważ jego uczestnicy mają różne pozycyjne i indywidualne interesy. A żeby te interesy pogodzić, trzeba specjalnie zorganizować spotkanie. Wykorzystanie podczas spotkania określonego zasobu – ogólnych zasad handlu (w tym przypadku) i jednego języka interakcji – sprawia, że ​​spotkanie jest rozluźnione dzięki zautomatyzowanemu wykorzystaniu dostępnych odpowiednich zasobów przez wszystkich uczestników. W podanym przykładzie jeden z uczestników nie miał uzgodnionego zasobu, co natychmiast doprowadziło do napięcia, a co za tym idzie, odkrycia interakcji jako sprzecznej.

Ale czy nie było tak w istocie, a nie pod względem cech intensywności?

Jeśli jakiekolwiek nowe formularze są potrzebne do wdrożenia interakcji i/lub istniejący zasób nie spełnia wymagań tej interakcji, naprawiamy to jako sprzeczne. Przedstawia nam to po prostu swoją trudną stronę, wymagającą uwagi i specjalnych nakładów energetycznych. Innymi słowy, kwestia pojawienia się zjawiska konfliktu jest powiązana

dotyczy nie tylko specyfiki wzajemnych działań, ale także ich intensywności. Taka granica pojawia się w kolizji, gdy interakcja staje się „widoczna” i wymaga szczególnego skupienia się na sobie. Ta widoczna część intensywnej interakcji jest powszechnie nazywana konfliktem.

Niewłaściwe utożsamianie konfliktu wyłącznie z obciążającymi cechami interakcji podkreślał L. Coser, pisząc w 1956 r.: „Podczas gdy starsze pokolenie generalnie zgadzało się z Cooleyem, że„ konflikt w jakiejkolwiek formie jest życiem społeczeństwa, a postęp trwa swój początek w walce, w której jednostka, klasa lub instytucja dąży do urzeczywistnienia własnej idei dobra”, współczesne pokolenie socjologów zastąpiło analizę konfliktu badaniem „napięć”, „tarcia” i psychologicznych niedostosowanie."

Oznacza to, że niezależnie od cech jakościowych na strukturę konfliktu składają się działania wewnętrzne i/lub zewnętrzne, które tworzą jedność interakcji.

Stąd konflikt jest cechą interakcji, w której działania, które nie mogą współistnieć w niezmienionej formie, oddziałują na siebie i wzajemnie się zmieniają, wymagając do tego specjalnej organizacji.

Jako przykład wewnętrznych działań kolizyjnych najbardziej odpowiednia jest sytuacja wyboru z równoważnymi alternatywami. Takie sytuacje pięknie opisują w swoich esejach na temat ukończenia studiów przez naszych studentów.

„...Największą trudnością dla mnie w tej chwili jest wybór między dwiema możliwościami:

1. Wstąpić zgodnie ze starym marzeniem do Instytutu Sztuki i nauczyć się śpiewać. Do tego wydaje mi się, że mam wszystko: zarówno głos, jak i dane zewnętrzne, a już próbowałem brać udział w konkursach, nie bez powodzenia, ale ...

2. Działać zgodnie ze starym marzeniem mojej babci, aby być legalnym. Wydaje się, że na to też jest wiele: stosunkowo dobra wiedza z zakresu nauk społecznych, m.in. prawa.

Jeśli postępujesz zgodnie z zastrzeżeniem 1, jest to zerwanie z bliskimi, pozbawienie wsparcia materialnego i moralnego oraz niejasne perspektywy. Losy aktora są nieprzewidywalne, a bycie tylko prowincjonalnym śpiewakiem w miejscowej filharmonii nie jest zbyt atrakcyjne.

Jeśli postępujesz zgodnie z klauzulą ​​​​2 - to spokój bliskich, dobrobyt materialny, wsparcie, ale jednocześnie zależność i zapłata przez sen za sytość ”.

Najbogatszym „bankiem” próbek konfliktów wewnętrznych jest literatura psychoanalityczna i pokrewna praktyka.

Konflikty zewnętrzne i wewnętrzne w swojej strukturze nie różnią się zasadniczo, ale w konflikcie zewnętrznym działania tworzące jedność interakcji dosłownie należą do różnych osób lub grup, które realizują wspólne działanie. W tym miejscu należy zwrócić uwagę na fakt, że interakcje zewnętrzne zawsze mają jednocześnie plan wewnętrzny i dlatego struktury takich konfliktów są znacznie bardziej złożone i tworzą co najmniej dwa poziomy.

Anatolij Bershtein podaje ciekawy przykład takiej „podwójnej” struktury.

"...(mógłbym bezboleśnie odciąć "bomby" na ulicy od austriackich mokasynów chłopaka, który zrezygnował z posłuszeństwa mojemu despotyzmowi gustu; mógłbym wręczyć zestaw perfum, dostarczając prezent z idiotycznymi higienicznymi komentarzami; zdjąć tanie domowe pierścionki z mojego palcami, poszukaj chustek w kieszeniach, obejrzyj ogolony tył głowy i publicznie ośmiesz białe skarpetki.) Próbowałem sobie wmówić, że to wszystko było w jego imieniu, że nie obraził ich „ojciec”, że w koniec, gdyby to zepsuło nasz związek, nadal by na tym skorzystał. Wydawało mi się, że obraza minie, a zły gust zostanie zawstydzony ”.

Więc, strukturalny opis konfliktu obejmuje zdefiniowanie tych działań, indywidualnych lub zbiorowych, zewnętrznych lub wewnętrznych (do pomyślenia), które tworzą konflikt jako rzeczywistość. Z kolei każde działanie jest złożonym aktem, który ma również własną strukturę strukturalną. Aby aktywność transformacyjna była ucieleśniona w zewnętrznym zachowaniu lub w myślach, potrzebna jest podstawa motywacyjna. Dlatego W strukturalnym opisie konfliktu należy uwzględnić nie tylko zderzające się i zmieniające się w zderzeniu działania, ale także leżące za nimi sprzeczne przyczyny tych działań. Na przykład ojciec i dwunastoletnia córka omawiają stopień jej samodzielności i, oczywiście, wychodzą ze znacznie odmiennych obrazów okresu dojrzewania. Bez rekonstrukcji tych obrazów struktura tego konkretnego konfliktu będzie oczywiście wadliwa.

We współczesnych podręcznikach konfliktologii sugeruje się zrozumienie struktury konfliktu „Jako zestaw stajni

silne więzi konfliktu, zapewniające jego integralność, tożsamość z samym sobą, odmienność od innych zjawisk życia społecznego, bez których nie może istnieć jako dynamicznie połączony integralny system i proces”.

Uważamy, że struktura oczywiście determinuje łączność elementów struktury zjawiska w całość. Jednocześnie nie chcielibyśmy mylić, mylić opisów strukturalnych, proceduralnych i morfologicznych, ponieważ każdy z nich określa specyficzny obraz konfliktu, który jest wymagany do analizy jakościowej. I dopiero późniejszy „montaż” tworzy integralny obraz systemowy.

Źródła:

1. Hasan B.I. W kierunku rozwoju stosowanej psychologii konfliktu // Problemy metodologiczne podstaw nauki. - Kijów: Nau-kova dumka, 1986.

2. Druzhinin V.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. Wprowadzenie do teorii konfliktu. - M .: Radio i komunikacja, 1989-

4. Smith MJ Trening pewności siebie. - SPb.: Rech, 2000.

5. Coser L. Funkcje konfliktu społecznego. - M.: Idea-prasa, 2000.

6. Bershtein A. Zostań po lekcjach. - M .: JSC "Akron", 1997.

7. Antsupow A.Ya., Shipilov A.I. - M .: „JEDNOŚĆ”, 1999.

Zdecydowanie w każdym zespole pracowniczym czy naukowym jest niezastąpiona osoba, która po prostu chce być zastąpiona. Nieustannie prowokuje innych do konfliktów lub zachowuje się tak, jakby był centrum ziemi. W zespole panuje niezdrowa i trudna atmosfera psychologiczna, ale jak tylko ta osoba znika, wszyscy są szczęśliwi, piją razem herbatę i prowadzą szczere rozmowy o życiu. Kim jest ten despota, paraliżujący psychikę innych? To ta sama osoba, po prostu, jak mówią, osoba konfliktowa.

Konflikt to moje hobby

Wśród większości ludzi psychologowie rozróżniają niezależne osoby, które zachowują swoje przekonania, nie narzucając ich pierwszej napotkanej osobie. A skonfliktowane osobowości, dla których narzucanie swojej opinii pierwszej napotkanej osobie jest świętą sprawą. Wśród osób podatnych na konflikty bardzo często można znaleźć W ich oczach są one skandalicznie idealne, nie wiedzą nawet o istnieniu ich negatywnych cech. Od życia potrzebują tylko jednego - osiągnięcia sukcesu i prestiżu, który inni widzą i doceniają. W relacjach międzyludzkich są raczej skąpi w manifestowaniu jakichkolwiek uczuć.

To naturalne, że osoba w konflikcie zaostrza sytuację wokół siebie. Zwykłym ludziom trudno jest znieść stan opozycji, dlatego starają się znaleźć wyjście i osiągnąć pewną stabilność. Osobie skonfliktowanej znacznie łatwiej jest znieść stan konfrontacji. Po pierwsze, skonfliktowana osobowość ma obniżony poziom wrażliwości. Nie boi się niepewności, ponieważ potrafi dość realistycznie przewidzieć wynik konfrontacji. Po drugie, osoby takie charakteryzują się zawyżoną samooceną, kategorycznymi osądami i sztywnym systemem oceniania innych. Taka osoba a priori nie może mieć pomysłu, że można jakoś spróbować zbliżyć się do innych, znaleźć kompromis lub dostosować się. Ze względu na nadmiernie zawyżoną samoocenę całkiem naturalne jest, że poczucie niezadowolenia pojawia się nie tylko z samym sobą, ale ze wszystkimi ludźmi, którzy są w pobliżu, a zamrożony system wartości po prostu nie pozwala na zachowanie elastyczności i obiektywizm w procesie osądzania. Na tej podstawie powstaje konflikt.

Jeśli sytuacja w zespole jest spokojna, to osoba skonfliktowana jest w stanie skrajnego napięcia. Dla takich osób wyjście z konfliktu jest tylko jedno – wszyscy zgadzają się z ich opinią. Oznacza to, że narzucają rozwiązanie problemu. Bardzo często to narzucenie może wyrażać się w groźbach i zastraszaniu. Osoba konfliktowa może grozić straszliwą przemocą, chociaż jest mało prawdopodobne, że się do niej zniży. Jak pokazuje praktyka, tacy ludzie są dość tchórzliwi i nie wdają się w bójki. Nawet jeśli ich stanowisko jest bezpodstawne, głośno to ogłoszą. Choć dla takich ludzi wciąż liczy się jedna zaleta – umieją przyznać się do porażki. I nie dlatego, że zmienili zdanie, ale tylko dlatego, że zdążyli już nacieszyć się przebiegiem walki.

Możemy zatem podsumować, że osobowość konfliktowa to jednostka, która charakteryzuje się zwiększoną częstotliwością wchodzenia w konflikty.

Charakterystyka osobowości konfliktowej

Osobę konfliktową widać w drużynie niemal od pierwszych minut. Reaguje bardzo gwałtownie na wypowiedzi kolegów, które nie odpowiadają jego wyobrażeniom i stara się w każdy możliwy sposób przeciągnąć ludzi na swoją stronę. Ponadto, jeśli w samym zespole wystąpią pewne trudności w komunikacji, z pewnością staną się konfrontacjami o długotrwałym charakterze. I nawet jeśli usunie się przyczyny, które doprowadziły do ​​tego konfliktu, sytuacja się nie zmieni. Osoba skonfliktowana będzie szukać wsparcia i zachęcać do konfliktu.

E. Romanova i L. Grebennikov podają następujące cechy osobowości konfliktowej:

1. Odbiegające od normy zachowanie. Oznacza to, że osoba kochająca konflikty zachowuje się w grupie zupełnie inaczej niż to, co jest zwyczajowe w określonym środowisku społeczno-kulturowym. Wszystko, co robi, nie odpowiada normom.
2. Konflikt to cecha ludzi o słabym zdrowiu. Z praktyki medycznej wiadomo, że dzieci i młodzież o dewiacyjnych zachowaniach cierpią na różne choroby wegetatywno-naczyniowe. To samo dotyczy dorosłych.

Podwyższony poziom konfliktu jest charakterystyczny dla pacjentów z nerwicami i psychopatiami. Czasami te diagnozy mogą być ukryte nie tylko przed zewnętrznym obserwatorem, ale także przed oczami samego pacjenta. Ale jeśli fan konfliktu przez długi czas będzie zawodził w sporach, może dostać udaru mózgu lub zawału serca. Mimo to kłótnie, nawet dla osób o temperamentnym charakterze, nie pozostają niezauważone.

Trochę historii

Konflikty i sprzeczne osobowości zawsze budziły zainteresowanie ich badaniami. W latach 50. ubiegłego wieku pojawiła się dyscyplina zwana konfliktologią. Nauka ta istniała wcześniej, ale została nazwana socjologią konfliktów i dopiero w drugiej połowie XX wieku zdołała ukształtować się w samodzielną dyscyplinę. Ogromny wkład w rozwój tej branży wniosły prace A. Kosera i R. Dahrendorfa. Dzięki pracom D. Rapoporta, M. Sheriffa, R. Dose, D. Scotta ukształtował się nowy nurt konfliktologii - psychologia konfliktu. W latach 70. pojawiła się potrzeba praktyk, które uczą, zaczynają się pojawiać różne praktyki i metody rozwiązywania kontrowersyjnych kwestii w sposób jak najbardziej pokojowy.

Warto zauważyć, że początkowo przedmiotem badań konfliktologii był konflikt jako zjawisko społeczne. Naukowcy opisali rodzaje konfrontacji i starali się znaleźć najbardziej akceptowalne sposoby ich rozwiązania. Jednak w ostatnim czasie coraz częściej w społeczeństwie zaczynają pojawiać się sprzeczne osobowości, co trudno nie zauważyć.

Konfliktolodzy mają na myśli konfliktową osobowość jednostki ze sprzecznościami w świadomości i podświadomości. V. Merlin zauważa, że ​​najbardziej skonfliktowani są ludzie o kreatywnym sposobie myślenia i aktywnej pozycji życiowej. Istnieje wiele teorii dotyczących występowania tego typu postaci u ludzi. Na przykład osobowość konfliktowa według teorii Freuda to zderzenie ludzkiego „ja” z jego własnym instynktownym, nieświadomym składnikiem „To”. Zgodnie z teorią Freuda istnieje jeszcze trzeci składnik osobowości „Super ja”, czyli ideał, do którego dana osoba dąży. Tak więc jednostka stale cierpi z powodu zderzenia tych trzech „ja”, co często może skutkować konfliktami zewnętrznymi.

Z drugiej strony istniało nauczanie K. Junga, który twierdził, że nerwica człowieka i trudności w przystosowaniu się do innych powstają w dzieciństwie. Naukowiec podkreślił, że w celu rozwiązywania wewnętrznych konfliktów ważne jest nauczenie dziecka rozumienia i świadomości swoich myśli i pragnień. Według niego jego osobowość może pojawić się, gdy dorośli zaczną oszukiwać dziecko lub przestaną zwracać na niego uwagę. Wtedy dziecko może wyciągnąć błędne wnioski, co skomplikuje proces postrzegania siebie.

Inną interesującą teorię przedstawiła Karen Horney. Zwróciła też uwagę na proces kształtowania się osobowości w dzieciństwie i wprowadziła pojęcie „niepokoju podstawowego” – poczucia osamotnienia i całkowitej izolacji we wrogim świecie. Ten stan występuje, gdy w dzieciństwie dziecko nie było w stanie zaspokoić swojej potrzeby bezpieczeństwa. W rezultacie „niepokój podstawowy” staje się podstawą, na której kształtuje się osobowość konfliktowa. Tacy ludzie wymagają większej uwagi i ostro reagują, jeśli coś poszło nie tak, jak by chcieli. Mają znacznie większą potrzebę miłości i uznania niż inni ludzie. Jednym słowem, skonfliktowane jednostki próbują znaleźć dowody na ich znaczenie, przynajmniej tak twierdzi Karen Horney.

Rodzaje sprzecznych osobowości

Diagnostyka osobowości konfliktowej pokazuje, że istnieje kilka typów takich osób. Po pierwsze, istnieje sześć głównych typów:

1. Wskazujący.
2. Sztywny.
3. Nieposkromiony.
4. Ultraprecyzyjne.
5. Bezkonfliktowy.
6. Racjonalista.

Ale ponieważ różni badacze różnie klasyfikują cechy behawioralne skonfliktowanej osobowości, istnieją takie typy, jak „krzyczący”, „narzekający”, „wszyscy wiedzący”, „niegrzeczni” i inne. Warto zastanowić się bardziej szczegółowo, które najczęściej występują w społeczeństwie. Trudno przewidzieć, jak zakończy się komunikacja z osobą skonfliktowaną, więc musisz wiedzieć, czym różni się jedna osoba skonfliktowana od drugiej.

Demonstracyjna i sztywna osobowość konfliktowa

Słowo „sztywny” tłumaczy się jako „nieelastyczny”. Jeśli odniesiemy to określenie do osoby, to możemy powiedzieć, że jest to osoba o wysokiej samoocenie, która nie bierze pod uwagę opinii innych ludzi. osobowość konfliktowa ma następujące cechy:

1. Podejrzany.
2. Ma wysoką samoocenę.
3. Wymaga ciągłego potwierdzania własnego znaczenia.
4. Prawie nie reaguje na zmieniające się sytuacje lub okoliczności.
5. Zawsze mówi wprost, nie ma najmniejszego pojęcia o negocjacjach dyplomatycznych.
6. Trudno mu wziąć pod uwagę czyjś punkt widzenia.
7. Oczekuje szacunku od innych.
8. Obraża się, jeśli ktoś jest z nim nieprzyjazny.
9. Nie może krytykować własnych działań.
10. Drażliwy i wrażliwy.

Najczęściej osoba konfliktowa o sztywnym typie jest egocentrykiem, żyje według dość prostej zasady: „jeśli fakty ci nie odpowiadają, tym gorzej dla faktów”.

W przypadku konfliktu najważniejsze jest bycie w centrum uwagi. Niezwykle ważne jest, aby taka osoba dobrze wyglądała w oczach innych, a poza tym traktuje innych tak samo, jak inni traktują go. Warto zauważyć, że osobowości demonstracyjne czują się dobrze tylko w niepoważnych konfliktach, ale jeśli konflikt nabierze głębi i ostrości, z pewnością odejdą na bok. Takie osoby potrafią przystosować się do sytuacji, wyróżniają się zachowaniami emocjonalnymi, unikają żmudnej i systematycznej pracy, natomiast przy planowaniu robią to sporadycznie. Najczęściej działają spontanicznie lub zgodnie z aktualną sytuacją. Ta osoba często staje się inicjatorem sporu, ale nie uważa się za takiego. Potrafi nadmuchać konflikt od zera, aby przynajmniej w ten sposób być w zasięgu wzroku.

Niekontrolowane i ultraprecyzyjne typy osobowości

Na podstawie nazwy można zrozumieć, że niekontrolowana osobowość konfliktowa jest szczególnie impulsywna. Jej zachowanie jest trudne do przewidzenia, ponadto tacy ludzie zawsze zachowują się wyzywająco i agresywnie. Często łamią przyjęte normy społeczne, mają nadmiernie wysoką samoocenę i nieustannie domagają się potwierdzenia własnej wartości. Ci ludzie nie są skłonni do wzięcia odpowiedzialności i obwiniania innych za jakiekolwiek swoje niepowodzenia. Niekontrolowane jednostki nie mogą planować swoich działań, prawie niemożliwe jest, aby urzeczywistniły plany. Trudno im porównywać swoje działania z celami i okolicznościami, ponadto takie osoby nie wiedzą, jak wyciągać wnioski.

Jeśli chodzi o ultraprecyzyjny typ osobowości, tacy ludzie są bardzo skrupulatni w swojej pracy, wymagają od siebie i otoczenia. Tym, którzy z nimi pracują, może się nawet wydawać, że czepiają się drobiazgów. Tacy ludzie są wrażliwi na szczegóły, mają zwiększony niepokój i boleśnie reagują na komentarze. Z powodu drobnego i śmiesznego przewinienia mogą zerwać wszelkie relacje z innymi. Martwią się porażkami i błędami w obliczeniach, w wyniku czego odpłacają się bezsennością i bólami głowy. Tacy ludzie są powściągliwi w manifestowaniu swoich emocji i nieodpowiednio oceniają relacje w grupie. Warto również zauważyć, że skonfliktowane osobowości typu ultraprecyzyjnego często cierpią z powodu niespokojnego życia osobistego.

Bezkonfliktowe i racjonalne typy osobowości

Czy osoba w konflikcie może być wolna od konfliktów? To rzeczywiście paradoks, można by nawet powiedzieć dysonans poznawczy. Model zachowania osobowości bezkonfliktowej ma charakter sytuacyjny. Tacy ludzie wyróżniają się brakiem własnych poglądów i łatwo ulegają wpływom innych ludzi, przez co mogą stać się źródłem wielu kłopotów. Niebezpieczeństwo tego typu polega na tym, że od takich ludzi nie oczekuje się żadnych sztuczek, są mili i spokojni. A jeśli taka osoba staje się inicjatorem konfliktu, to zespół postrzega taką sytuację obiektywnie i bezstronnie.

Osoby typu bezkonfliktowego nie mają silnych przekonań na temat ocen i opinii. Łatwo im zaszczepić nowy pomysł. Są niekonsekwentni w swoim zachowaniu i cierpią z powodu wewnętrznych sprzeczności. Są pod wrażeniem chwilowych sukcesów, tacy ludzie nie wiedzą, jak patrzeć na perspektywy. Zależą od opinii innych, w szczególności liderów. Jeśli pojawia się sytuacja sporna, zawsze szukają kompromisu. Tacy ludzie nie mają siły woli nawet teoretycznie, co więcej, nie myślą o konsekwencjach swoich działań i bezczynności.

A ostatni to racjonalny lub wyrachowany typ osobowości. Jeśli spojrzysz na zachowanie skonfliktowanej osoby o racjonalnym typie, staje się oczywiste, że konflikt dla takiej osoby jest niczym innym jak sposobem na osiągnięcie własnego celu. Tacy ludzie mogą być aktywną stroną, która próbuje wywołać konflikt. Są subtelnymi manipulatorami i bezwstydnie wykorzystują umiejętności manipulacyjne w relacjach osobistych. Jeśli wchodzą w konflikt, zawsze zachowują się racjonalnie. Przed opowiedzeniem się po którejkolwiek stronie przeliczą wszystkie możliwe opcje, ocenią mocne strony i pozycje stron i wybiorą tylko przeciwnika, z którym najprawdopodobniej wygrają. Tacy ludzie mają dobrze rozwiniętą technikę komunikowania się w gorącej debacie. Mogą się nie pokazać przez długi czas, być wykonawczymi i posłusznymi pracownikami, ale kiedy zobaczą okazję do objęcia stanowiska kierowniczego, pokażą się w 110%.

Inne rodzaje sprzecznych osobowości. Sposoby pracy z nimi

Oprócz głównych typów istnieją inne typy ludzi konfliktowych. Nie mają tak różnorodnych cech, ale mają żywe wyraziste cechy zachowania. A jeśli musisz wchodzić w interakcje z określonym typem osoby w konflikcie, musisz umieć zachowywać się właściwie, aby nie wnieść prostego nieporozumienia do kłótni na skalę globalną.

« Brutalny czołg„Nigdy nie zwróci uwagi na nic ani nikogo. Bez względu na to, co stanie mu na drodze, zawsze będzie szedł do przodu, aw takich momentach nie ma sensu z nim rozmawiać. Jeśli musisz pracować z taką osobą, najlepszą taktyką jest trzymanie się poza jej zasięgiem wzroku. Jeśli musisz się spotkać, musisz być spokojny zarówno zewnętrznie, jak i wewnętrznie. Najpierw musisz pozwolić mu mówić, że tak powiem, wypuścić parę, a potem zwróci uwagę na rozmówcę i jego słowa.

« Granat„- spokojna i spokojna osoba, ale w pewnym momencie za sekundę zamienia się w potwora. Dzieje się tak, gdy osoba zaczyna tracić kontrolę nad sytuacją i pojawia się poczucie własnej bezradności. Jeśli po „eksplozji” taka osoba ma pewność, że wszystko się ułoży, to bardzo szybko się uspokoi.

« Wiedziec to wszystko„Jest prawdopodobnie jednym z najbardziej irytujących typów. Tacy ludzie nie potrafią słuchać, nieustannie umniejszają znaczenie słów wypowiedzianych przez rozmówcę, przerywają mu i krytykują. Próbują za pomocą haka lub oszusta postawić się na piedestale, demonstrując intelektualną wyższość i kompetencje. Nie ma sensu kłócić się z takimi ludźmi, najlepiej się z nimi zgodzić, nawet jeśli mówią kędzierzawą herezję.

Pesymizm, agresja, narzekanie

« Pesymista„To kolejny irytujący typ osobowości konfliktowej. Ale jeśli zaczyna krytykować, to nie ma potrzeby odrzucać jego komentarzy, mogą być konstruktywne. Warto minimalizować niedociągnięcia, o których taka osoba mówiła i podziękować mu za krytykę. Wtedy poczuje się użyteczny i całkiem możliwe, że stanie się sojusznikiem.

« Pasywna agresja„- to jeden z najtrudniejszych typów osobowości konfliktowej. Tacy ludzie nie robią nic otwarcie, nie będą krytykować ani stawiać oporu. Ale jeśli taka osoba ma konkretny cel, prawdopodobnie zacznie go osiągać z pomocą innych ludzi. Ci ludzie są skryti i ostrożni, prawie niemożliwe jest doprowadzenie ich do czystej wody. Charakterystyczne dla nich jest ciągłe znajdowanie usprawiedliwień dla niespełnionych zadań, nieuważna praca. Czasami tacy ludzie chcą być użyteczni i zaczynają aktywnie oferować swoją pomoc, chociaż w rzeczywistości nic nie zrobią. Trudno im wykonać przydzielone zadania, a najlepszą taktyką jest nie złościć się na taką osobę, ponieważ wywołanie negatywnych emocji w jego adresie jest dokładnie tym, co stara się osiągnąć. Tacy ludzie są silni, o ile pozostają niezauważeni, a jeśli porozmawiasz z kimś na oczach innych, będzie on zdezorientowany.

« Super giętki„Zgadza się również ze wszystkim. Aktywnie oferuje swoją pomoc, ale nigdy nic nie robi. A przy tym wszystkim mocno wierzy, że nikt nie docenia jego szlachetnych impulsów. Chce zadowolić wszystkich i stara się wyglądać na użytecznego. W efekcie zyskuje tak wiele obowiązków, że nie może sobie z nimi poradzić. Ta osoba nie umie powiedzieć „nie”, a żeby nawiązać z nią relacje, trzeba stworzyć w zespole sprzyjającą emocjonalnie atmosferę.

„Snajper”, „Pijawka”, „Prokurator”, „Powód”

« Snajper„Wpada w życie z kpinami i drwinami, próbuje sprawiać kłopoty za pomocą intryg, plotek i wybryków. Lepiej w żaden sposób nie reagować na takie zachowanie, a jeśli zaatakujesz, to śmiało.

« Pijawka”. Ten typ osobowości konfliktowej nigdy nikogo nie oskarży, nie będzie niegrzeczny ani obrażony. Ale po rozmowie z nim na pewno poczujesz się zmęczony i w złym humorze. Jedyne, co dana osoba może zrobić w komunikacji, to powiedzieć, jak się czuje na końcu rozmowy. Być może uda się znaleźć przyczynę złego stanu zdrowia.

« Prokurator»Cały czas krytykuje swoje otoczenie, a poza nim - polityków, lekarzy, piłkarzy i innych. Ciągle wymyśla nowe, uderzające fakty. I lepiej go nie zatrzymywać, bo inaczej będziesz musiał wsłuchać się w falę irytacji. Tacy ludzie chcą po prostu rozmawiać.

« Skarżący„Są realistami i paranoikami. Żywo i barwnie opisują wszelkiego rodzaju awarie i nie trzeba udowadniać, że się mylą. Tacy ludzie też chcą mówić. Aby nie słuchać skarg w drugiej rundzie, wystarczy sparafrazować własnymi słowami wszystko, co powiedział rozmówca, wtedy zrozumie, że go słuchają i uspokoją się.

Ludzie, którzy kochają konflikty, mogą być tak różni. Taka osoba może wyraźnie pokazywać swoją agresję i skłonności dyktatora lub w żaden sposób się nie pokazywać, ale jednocześnie stać się katalizatorem konfliktów.

1. Przeprowadź jego analizę pod kątem struktury konfliktu: dynamika konfliktu, zakończenie. Zaproponuj optymalną strategię zakończenia konfliktu

Analizując każdą sprawę, należy zwrócić uwagę na istotne czynniki, określić krąg zainteresowanych, zwrócić uwagę na problemy etyczne i ewentualnie zasugerować własny sposób rozwiązania konfliktu.

W celu zachowania logicznego podejścia w procesie analizy sytuacji konfliktowej, można posłużyć się ryc. 1.

Rozważamy przypadek konfliktu, który miał miejsce w dziale personalnym szpitala miejskiego. W istniejącym zespole pielęgniarek była jedna pracownica, Irina, która wyróżniała się nie tylko swoim doświadczeniem i wiedzą, ale także kryteriami psychologicznymi, w szczególności dominowały jej cechy przywódcze.

Jakiś czas później ta pielęgniarka została mianowana kierownikiem personelu pielęgniarskiego. W związku z tym zmieniły się jej obowiązki i nieznacznie zmienił się jej harmonogram pracy. Irina jako manager bardzo ściśle monitorowała pracę swoich podwładnych: ich stosunek do pracy, do klientów, do relacji między zespołem, aby nie dochodziło do sytuacji konfliktowych. Upewniłem się też, że pracownicy przychodzili i wyjeżdżali na czas. Jednocześnie, jeśli ktoś z personelu prosi z jakiegoś powodu o wcześniejsze odejście, Lidia by nie puściła, gdyby tylko ten powód, jej zdaniem, był bardzo, bardzo ważny.

Kilka miesięcy później i przez resztę czasu personel medyczny zaczął zauważać, że Irina często przychodziła do pracy w złym czasie, czasem wychodziła wcześniej, zdarzało się też, że była nieobecna przez jakiś czas w środku dnia pracy . Nagromadziło się z tego powodu niezadowolenie pielęgniarek, w wyniku czego zaczęła powstawać sytuacja konfliktowa.

Rozważ podstawowe czynniki, które miały pewien wpływ na rozwój sytuacji konfliktowej.

Fakty pielęgniarskie:

1. Dlaczego ta pielęgniarka została wyznaczona na kierownika, a nie jakakolwiek inna?

2. Kierownik bardzo ściśle monitoruje swój harmonogram pracy, jednocześnie narusza swój harmonogram;

3. Irina wypuszcza pracownika przed końcem zmiany, jeśli sama uważa, że ​​to poważny powód.

Fakty ze strony managera:

1. Awansu nie „wymyśliła” sama Irina, ale została powołana na to stanowisko, co oznacza, że ​​były ku temu powody: szerokie spojrzenie na wiedzę w dziedzinie medycyny, duże doświadczenie w szpitalu, wyróżnienie od zespołu dzięki jej zdolnościom przywódczym.

2. Kierownik nie ma obowiązku zgłaszania swoim podwładnym przyczyn naruszenia rozkładu czasu pracy. Możliwe, że różni się rozwiązaniem wszelkich kwestii związanych ze szpitalem.

Scharakteryzujmy zainteresowane strony konfliktu.

Kolejna część analizy poświęcona jest stronom konfliktu (stronom konfliktu bezpośrednim; stronom pośrednim, które z tego czy innego powodu były zaangażowane w konflikt). A także osoby, których interesy dotyczą tej kwestii.

W tym przypadku zainteresowanymi stronami są:

pielęgniarki;


menedżer;


szefowie;


klientów (chorych).


Sformułowanie problemu


Bardzo często obok głównego problemu pojawiają się również problemy poboczne (pośrednie). To, co zostało powiedziane, można przedstawić jako kłębek nitek: wraz z pojawieniem się nowego problemu pośredniego, kłębek staje się większy.


W tym przykładzie głównym problemem jest nieprzestrzeganie przez kierownika godzin pracy. Pośrednie przyczyny można przypisać takim przyczynom, jak brak zrozumienia personelu, dlaczego to Irina została kierownikiem i niemożność odejścia przed końcem zmiany roboczej personelu medycznego.


Analiza sytuacji konfliktowej


Jeśli chodzi o legalność, konflikt ma trzy opcje:


1. Sprawa etyczna i prawna. Kierownik jest nieobecny w swoim miejscu pracy ze względu na rozwiązanie niektórych spraw poza szpitalem.


2. Sprawa nieetyczna, ale prawna. W związku z tym, że rozwiązuje te problemy w godzinach pracy, będąc poza szpitalem, daje powód do rozmów o swoim niewłaściwym stosunku do pracy.


3. Sprawa nieetyczna, ale nielegalna. Być może menedżer faktycznie jest nieobecny w pracy nad własnymi sprawami osobistymi.


W rzeczywistości konflikt zostanie rozwiązany, jeśli będą w stanie określić, która z powyższych opcji odpowiada temu konfliktowi. Można to zrobić sprawdzając przez przełożonych dokładnie, jakie kwestie kierownik decydował poza szpitalem w godzinach pracy. Wtedy sprawa będzie odpowiadać pierwszej opcji.


Korzystanie z przewodników pomocniczych


Ta sprawa jest formalna. Przy wyjaśnianiu spraw rozwiązywanych przez Lydię poza szpitalem będzie wyraźnie widać, że nie narusza ona swoich obowiązków służbowych, etyki zawodowej. Jej działania są korzystne:


szpital (rozwiązywanie problemów zewnętrznych);


zarządzanie (ścisły nadzór nad zespołem, pełna kontrola);


chory (możliwość otrzymania na czas pomocy od pielęgniarek).


Rozwiązanie konfliktu


Aby zapobiec konfliktowi, nadal warto ogłaszać (być może niektóre) rozwiązane lub rozwiązane sprawy poza szpitalem, aby zażegnać sytuację konfliktową. W ten sposób wewnątrz personelu medycznego ustaną rozmowy o poprawności i etyce działań kierownika, a czas przeznaczony na zmianę pracy zostanie wykorzystany zgodnie z jej przeznaczeniem.


Możliwe jest wprowadzenie kodeksu etycznego dla rozwoju społeczności zawodowej. Powinna dotyczyć norm etycznych i zasad postępowania dla całego personelu medycznego personelu medycznego.


Przestrzeganie ogólnych norm etycznych i zasad rozwiązywania konfliktów jest niezbędnym warunkiem kształtowania zdrowych i cywilizowanych relacji. Szczególnie ważne jest, aby menedżerowie rozumieli swoją wielką odpowiedzialność społeczną. Przejawia się to w orientacji na osobę we wszystkich jej przejawach - szacunku, pomocy społecznej, wsparcia.


Ważne jest wtedy, aby zrozumieć, że zaistniała sytuacja jest konfliktem, a następnie, przy pomocy porozumienia między stronami lub negocjacji z udziałem strony trzeciej, spróbować rozwiązać problem.


BIBLIOGRAFIA

1. Anikin Yu.P. Kierownictwo ogólne –M.: RMAT, 2004.
   

   Guseinov AA, Apresyan R.G. Etyka. M., 1998.
   

   Wiszniakowa N.F. Konfliktologia. M., 2002.
   

   Zelenkowa I.L., Belyaeva E.V. Etyka, Mińsk, 1995.
   

   E.V. Zolotukhina-Abolina Etyka współczesna. M., 2003.
   

   Kuzin F.A.Rób biznes pięknie: Etyczne i społeczno-psychologiczne podstawy biznesu. - M .: Delo, 1995.
   

   Mirimanova MS Konfliktologia. M., 2005.
   

   Podstawy zarządzania personelem: Podręcznik dla studentów. uniwersytety. M.: INFRA-M, 2002.
   

   Semyonov A.K., E.L. Maslova Psychologia i etyka zarządzania i biznesu. - M .: Delo, 2001.