Pozioma segregacja płciowa

Segregacja pozioma ze względu na płeć oznacza podział kobiet i mężczyzn na jakościowo różne obszary zatrudnienia. Należy zauważyć, że dziś nie jest to tak wyraźne jak w przeszłości. I tak w Wielkiej Brytanii w 1900 roku ponad 70% pracowników najemnych stanowili mężczyźni.

Pracownicy biurowi byli przeważnie mężczyznami, a zawody takie jak prawnicy i prawnicy byli wyłącznie mężczyźni. Jednak na początku XXI wieku. mężczyźni stanowili zaledwie 54% ogółu pracowników, a wśród prawników i adwokatów 28% stanowiły kobiety. Pomimo pozornie oczywistego postępu, segregacja pozioma nadal istnieje, choć w bardziej ukrytych formach. Wiele zawodów nadal podlega płci. Na przykład we wszystkich krajach większość pielęgniarek, gospodyń domowych i sprzątaczek to kobiety, podczas gdy większość personelu policji i wojska to mężczyźni. Podobna sytuacja występuje w Rosji: w 2013 roku 92,6% pielęgniarek oraz 94,1% niań i nauczycieli w przedszkolach stanowiły kobiety.

Pionowa segregacja płciowa

Pionowa segregacja płciowa to podział kobiet i mężczyzn na wysokie i niskie stanowiska w ramach tego samego zawodu/obszaru zatrudnienia. W ostatnich dziesięcioleciach pojawiły się wyraźne dowody na spadek segregacji pionowej w rozwiniętych krajach zachodnich. Na przykład w Wielkiej Brytanii koncentracja kobiet na niższych stanowiskach w służbie publicznej, szkolnictwie i handlu staje się coraz mniej zauważalna. Niemniej jednak generalnie sytuacja pozostaje niezmieniona, a im wyższa i bardziej prestiżowa ta lub inna oficjalna pozycja, tym mniej dostępna dla kobiet.

Według Państwowego Komitetu Statystyki Rosji za 2013 r. wśród szefów rządów i administracji wszystkich szczebli, w tym szefów organizacji, 62% to mężczyźni. Ponieważ dane te łączą zarówno dyrektorów dużych przedsiębiorstw, jak i szefów małych działów, dokładniejszy obraz wyłania się, gdy spojrzymy na dane płacowe kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych. W październiku 2013 r. średnia miesięczna pensja kierowników płci męskiej wynosiła 59 645 rubli, podczas gdy kobiet na stanowiskach kierowniczych zaledwie 43 727 rubli.

Tak więc, pomimo medialnego przekazu i dość popularnego obrazu kobiet szturmujących „twierdze” męskiego zatrudnienia, feminizacja pracy nie zniweczyła rozgraniczenia zawodów/obszarów zatrudnienia kobiet i mężczyzn. Niektórzy badacze określają tę sytuację jako paradoks, gdy z jednej strony następuje ogromny wzrost zatrudnienia kobiet, a z drugiej równie intensywna koncentracja kobiet na wtórnym rynku pracy (praca tymczasowa i niskopłatna ).

Istnieje kilka wyjaśnień tej sytuacji. Niektórzy badacze uważają, że wynika to z samej natury współczesnej restrukturyzacji rynku pracy, która doprowadziła do powstania dużej liczby miejsc pracy tymczasowych, niegwarantowanych i niskopłatnych. To właśnie te miejsca zajmują większość pracujących kobiet.

Inne wyjaśnienie segregacji płciowej na rynku pracy odnosi się do szerszego podziału pracy w społeczeństwie i podkreśla, że ​​konieczność posiadania i opieki nad dziećmi zmusza wiele kobiet do godzenia się na pracę w niepełnym wymiarze godzin i niskie zarobki. Jednak chociaż praca w niepełnym wymiarze godzin jest niekorzystna dla niektórych kobiet, jej rozpowszechnienie wśród kobiet nie może wyjaśniać ogólnej sytuacji segregacji płciowej. Tak więc, chociaż w Wielkiej Brytanii kobiety pochodzenia afro-karaibskiego wolą pracować w pełnym wymiarze godzin, pomimo ich „dziecinnego” obciążenia pracą, są one skoncentrowane na nisko płatnych stanowiskach.

Co więcej, badania porównawcze dostarczają sprzecznych danych i ujawniają poważne braki w wyjaśnieniach opartych na konieczności dźwigania przez kobiety „dziecinnego” ciężaru. Na przykład w Wielkiej Brytanii 43% kobiet pracuje w niepełnym wymiarze godzin ze względu na konieczność opieki nad dziećmi. Z kolei we Francji, gdzie kobiety decydują się na odejście z pracy tylko wtedy, gdy mają troje lub więcej dzieci lub zostają zwolnione z pracy ze względu na wiek, tylko jedna na pięć pracujących kobiet jest zatrudniona w niepełnym wymiarze godzin. Jeśli przyczyną niekorzystnej pozycji kobiet na rynku pracy były obciążenia rodzinne, to kobiety z Francji, których kariera zawodowa jest pod wieloma względami podobna do mężczyzn, powinny znajdować się na bardziej równej pozycji z mężczyznami. Jednak w rzeczywistości, chociaż Francuzki odnoszą większe sukcesy niż Brytyjki w przechodzeniu na oddolne stanowiska kierownicze, stopień segregacji pionowej i poziomej w obu krajach wydaje się być podobny.

Ważne jest również rozważenie, w jaki sposób kobiety, a zwłaszcza matki, są konstruowane przez samo społeczeństwo jako pracownicy niższego szczebla. Jednym z istotnych czynników jest tu dyskurs płciowy, tj. oskarżenia pracujących matek (przez opinię publiczną) w szereg problemów społecznych. Dlatego w wielu społeczeństwach role matki i kobiety pracującej są postrzegane jako nie do pogodzenia.

Kolejnym czynnikiem jest rola państwa w strukturyzowaniu płciowym rynku pracy, np. umożliwienie pracodawcom zawierania z kobietami umów o pracę na czas określony bez jakiejkolwiek ochrony matek, co de facto przyczynia się do rozwoju dwupoziomowego rynku pracy.

Wreszcie, każde wyjaśnienie segregacji płciowej musi uwzględniać sposób, w jaki płeć jest osadzona w procesie organizacyjnym firmy, tj. sposoby, w jakie kultura organizacyjna może utrwalać segregację płciową i utrudniać kobietom awans zawodowy, tworząc dla nich tzw. szklany sufit.

• Dyskurs to zespół idei, koncepcji i reprezentacji, które są ustalone jako wiedza lub światopogląd określonego społeczeństwa. Idee te tworzą pewien model rozumienia i zachowania w społeczeństwie.
• „Szklany sufit” to metafora niewidzialnych barier w awansie kobiet na dobrze płatne stanowiska zawodowe, kierownicze lub polityczne.

Pojęcie segregacji zawodowej wiąże się z analizą asymetrycznego rozmieszczenia kobiet w strukturze zawodowej i wynikających z tego nierówności płacowych kobiet i mężczyzn oraz w odniesieniu do innych cech zawodowych.

Teoretyczne podejścia do pojęcia „segregacji zawodowej” różnią się w zależności od poglądów przedstawicieli różnych szkół społeczno-ekonomicznych. Analizując różne kierunki, możemy wyróżnić kilka różnych podejść do tego zagadnienia:

1. Segregacja zawodowa jest kontynuacją wpływu ról męskich i kobiecych, ich statusu w gospodarstwie domowym, w życiu publicznym, przenoszonych na strukturę zawodową. Ten podział ról płciowych może być dany pierwotnie lub być wynikiem przymusu narzuconego przez ekonomiczny (kapitalistyczny) wyzysk (punkt widzenia marksistów).

2. Segregacja zawodowa powstaje w wyniku działania czynników podażowych i popytowych na rynku pracy: z perspektywy poszczególnych mężczyzn i kobiet jako racjonalnych producentów i konsumentów (neoklasyczny punkt widzenia).

Umiejscowienie kobiet w zatrudnieniu jest tłumaczone konsekwencją męskiej presji w sferze publicznej i prywatnej (feministyczny punkt widzenia). Wpływ męskiej mentalności można rozpatrywać szerzej, jako sumę czynników wpływających – ekonomicznych, społeczno-kulturowych, domowych (grupa naukowców z Cambridge).

To drugie podejście wydaje nam się najbardziej realistyczne. W tej książce autorka podejmuje bowiem próbę przeanalizowania czynników, które wpływają na umiejscowienie kobiet w obszarze zatrudnienia i ostatecznie są kształtowane przez kontekst społeczno-kulturowy. (Czynniki demograficzne – rozdz.2, czynniki gospodarstw domowych – rozdz.4, społeczno-kulturowe – rozdz.1, ekonomiczne – rozdz.3).

Rozwój złożonego społeczeństwa przechodzi przez społeczny i techniczny podział pracy, co implikuje istnienie dość sztywnej struktury zawodowej.

Struktura zawodowa opisuje różne typy zawodów i grupy zawodowe. Standaryzacja zawodów umożliwia traktowanie każdego zawodu jako równorzędnej jednostki, pozwala na klasyfikację kategorii zawodowych np. ze względu na status zawodu. Status może być wysoki lub niski, w zależności od poziomu zarobków i społecznego uznania tego zawodu, czyli możliwe jest dokonywanie pewnej gradacji zawodów pod względem jego statusu.

Rozmieszczenie kobiet i mężczyzn na stanowiskach o różnym statusie w ramach struktury zawodowej zdefiniujemy jako segregację płciową w sferze zawodowej lub segregację zawodową.

Istnieje również różnica między segregacją poziomą, która występuje w różnych grupach zawodowych, a segregacją pionową, która występuje w tej samej kategorii zawodowej (42).

Pozioma segregacja zawodowa występuje wtedy, gdy mężczyźni i kobiety pracują głównie w różnych grupach zawodowych i są wspierani przez rekrutację mężczyzn i kobiet na różne stanowiska.

Istnieje wiele zawodów stereotypowych jako zawody „kobiece” lub „męskie”. Na przykład zawody niani, pielęgniarki, nauczyciela szkolnego, wychowawcy, kucharki w placówkach dziecięcych, bibliotekarza, maszynistki są przez nas postrzegane jako zawody „kobiece”. Natomiast zawody kierowcy, finansisty, maklera, budowniczego uznawane są za „męskie”.

Innymi słowy, zachodzi proces „polotypizacji” (Crompton, Sanderson, 1990), czyli proces feminizacji lub maskulinizacji zawodów, kiedy określone zawody otrzymują cechy politypowe, a płeć społeczna decyduje o ustaleniu tych cech. Istnieją bariery wejścia kobiet w sferę „męskich” zawodów.

Istniejącą strukturę społeczno-płciową można jednak zmienić, ponieważ podział na zawody „męskie” i „kobiece” jest społecznie konstruowany, co oznacza, że ​​można go zmienić. Ideologia patriarchalnego społeczeństwa, kreującego własne postawy wobec podziału ról między mężczyzną a kobietą, z pewnością wpłynęła na sferę zawodową człowieka. Skłonność do wykonywania zawodów niani, pielęgniarki, nauczyciela szkolnego interpretowana jest jako „naturalna” skłonność kobiety do bycia matką, wychowawcą i opieką nad bliskimi. „Naturalna” rola kobiet rzutowana jest na sferę zatrudnienia. Opinia publiczna popiera kobiety pracujące w zawodach „kobiecych”, a nie akceptuje kobiet pracujących w zawodach „męskich”.

Dość skomplikowaną kwestią jest kwestia możliwego istnienia u kobiet (podobnie jak u mężczyzn) naturalnych zdolności do określonych rodzajów pracy. Odnosi się to do takich umiejętności jak wytrwałość, „zręczność palców” przy wykonywaniu pewnych prac manualnych. Trudność polega dla nas na wyodrębnieniu społecznych i naturalnie konstruowanych umiejętności zawodowych. Aspekt ten nie stoi jednak w sprzeczności z naszym ogólnym rozumowaniem o istnieniu społecznego zjawiska zawodowej typizacji płciowej, związanej przede wszystkim z ideą „normalnego” podziału pracy zawodowej i domowej pomiędzy płciami.

Zależność procesu politypizacji zawodów od konkretnego społeczeństwa można pokazać na poniższym przykładzie. Zawód lekarza w naszym kraju jest uważany za „kobiecy”, podczas gdy w społeczeństwie zachodnim zawód ten jest reprezentowany głównie przez mężczyzn. Wynika to z różnicy w poziomie odpłatności za zawody medyczne w różnych krajach. Cechy zawodowe, takie jak „męski” lub „kobiecy”, są często kojarzone z takimi pojęciami, jak prestiżowy lub nieprestiżowy. Zawód lekarza w rozwiniętych krajach Europy jest zawodem wysoko płatnym i prestiżowym, przez co określany jest jako „męski”.

Występuje również efekt odwrotny: zawody „męskie” otrzymują w oczach społeczeństwa wyższą ocenę społeczną, co przekłada się na wyższą płacę za „męską” pracę. W konsekwencji proces zmiany praktyki społecznej, ustanowienie egalitarnej ideologii rozwoju społecznego umożliwi zmianę społeczno-płciowej struktury zatrudnienia zawodowego.

Kolejnym źródłem uzupełniania się segregacji poziomej jest proces wypierania kobiet do zawodów o niskich kwalifikacjach płacowych i prestiżu społecznego. Represje te wynikają z postrzegania kobiet jako pracownic „niezdolnych”. Okazuje się błędne koło: z jednej strony kobieta nie może dostać dobrze płatnej pracy ze względu na brak kwalifikacji, z drugiej niski poziom kwalifikacji jest konsekwencją procesu pisania polo.

Taktyka zmuszania kobiet do wykonywania niskopłatnych i mało prestiżowych prac przejawia się zarówno bezpośrednio, jak i pośrednio. W pierwszym przypadku pojawiają się trudności w związku z równym dostępem do niektórych rodzajów pracy (grup zawodowych), w drugim – w związku z równym dostępem kobiet do struktur edukacyjnych i innych wymogów wejścia na właściwy rynek pracy,

Na proces wypierania kobiet z zawodów wysoko wykwalifikowanych można również wpływać poprzez tworzenie podstaw prawnych dla równego dostępu do różnych zawodów, rozwój struktur edukacyjno-kwalifikacyjnych oraz angażowanie kobiet w te struktury.

Można wyróżnić jeszcze jeden rodzaj segregacji zawodowej kobiet: segregację pionową. Segregacja pionowa występuje wtedy, gdy mężczyźni pracują głównie w zawodach o wyższym stopniu zaszeregowania, a kobiety w zawodach o niższym stopniu zaszeregowania (to znaczy, że istnieją różnice w statusie społecznym zawodów ze względu na płeć). Istnieją również różnice płciowe w strukturze zajmowanych stanowisk. Segregacja ta jest utrzymywana albo przez rekrutację do różnych zawodów (modyfikacje zawodu - nauczyciel szkół podstawowych i wyższych, nauczyciel akademicki) w ramach tej samej grupy zawodowej, albo przez utrzymywanie kobiet na niższych szczeblach organizacji pracy.

Segregacja pionowa pierwszego typu jest podobna do segregacji poziomej, ale funkcjonuje w obrębie tej samej grupy zawodowej. Na przykład środowisko szkolnictwa podstawowego i średniego jest zdominowane przez kobiety, podczas gdy kadra nauczycielska uniwersytecka jest zróżnicowana pod względem płci. To samo dzieje się w strukturach medycznych: im wyższy status lekarza, tym większe prawdopodobieństwo, że tę pracę wykonuje mężczyzna (starszy personel medyczny przychodni i oddziałów), podczas gdy lekarze okręgowi to w większości kobiety, „dorastające ” do kierownika rejonowego oddziału polikliniki. Ponadto, w zależności od płci społecznej pracownika, to samo stanowisko może być zarówno początkowym, jak i końcowym krokiem w trajektorii kariery (naukowiec itp.).

W ramach tej samej grupy zawodowej realizowana jest również segregacja pionowa drugiego typu. Mężczyźni i kobiety są rekrutowani na te same szczeble zawodowe, ale mężczyzna wspina się po szczeblach korporacyjnej drabiny, a kobieta nie przekracza hierarchii kariery.

Weźmy przykład. Chociaż nauczanie w szkołach średnich jest jedną z branż sfeminizowanych (kobiety stanowiły 75% ogólnej liczby nauczycieli w 1991 r.), odsetek kobiet wśród dyrektorów szkół średnich wynosił zaledwie 39% (67). Dlaczego to się dzieje?

Kobieta nie może skutecznie wspinać się po szczeblach kariery, ponieważ istnieje szereg barier, które uniemożliwiają taki awans. Po pierwsze, jedną z tych barier jest bariera płci społecznej, gdy kobieta jest a priori postrzegana jako pracownik „niezdolny”, dla którego nie ma potrzeby awansu, ponieważ „główną” sferą aktywności kobiety jest rodzina. Po drugie, takie społeczno-kulturowe koncepcje dotyczące pola społecznego, pracy i domowego podziału pracy wpływają nie tylko na liderki kobiet i ich współpracowników, ale także negatywnie wpływają na psychologiczne postrzeganie przez kobietę samej siebie i własnej wartości. Po trzecie, barierą awansu zawodowego może być opóźnienie w formalnych i nieformalnych kwalifikacjach.

Opóźnienie w nieformalnych kwalifikacjach oznacza utratę rzeczywistych umiejętności kwalifikacyjnych w obecności formalnego dokumentu kwalifikacyjnego. Utrata umiejętności nieformalnych wiąże się z przerwami w stażu pracy wynikającymi z obowiązków rodzinnych, a także niepełnym wykorzystaniem potencjału kwalifikacyjnego kobiet.

Według jednorazowego badania socjologicznego warunków pracy i życia Rosjan (1990) tylko 57,3% badanych kobiet uważa, że ​​ich kwalifikacje odpowiadają wykonywanej pracy, a 25,2% kobiet uważa, że ​​ich kwalifikacje nie odpowiadają w ogóle do pracy, którą wykonują. Co więcej, nawet dziesięcioletni staż pracy nie przynosi zadowalających efektów, adekwatnych do posiadanych kwalifikacji i wykonywanej pracy. 30% kobiet ze stażem pracy od 5 do 10 lat nie jest zadowolonych z tej korespondencji.

Kobiety nie są zainteresowane podnoszeniem swoich umiejętności zawodowych, ponieważ po szkoleniu nic się nie zmieniło u 65,4% badanych kobiet. Ponadto 91,2% kobiet nie uzyskało awansu, 88,3% - w kategorii, a 81,3% nie otrzymało podwyżki wynagrodzenia (67).

Nierówne możliwości awansu wpływają również na różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Do 20 roku życia różnica w przeciętnym wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wynosi 15%, a do 30 roku życia przeciętne wynagrodzenie mężczyzn odnosi się do przeciętnego wynagrodzenia kobiet w stosunku 3:2 (11). Dziś jeszcze śmielsze są szacunki stosunku płac kobiet do mężczyzn: wskaźnik ten szacuje się na 2:1 (32).

Wśród powodów podawanych przez kobiety w związku z niewykonywaniem pracy otrzymanej w ich specjalności wyróżniają się: trudność w znalezieniu pracy w ich specjalności (26,5% badanych kobiet), bliskość obecnej pracy od domu (26,3%), wyższe zarobki (19,3%), konieczność opieki nad małymi dziećmi (14,5%) (67). Jak widać z powyższych danych, większość z tych przyczyn ogranicza się do stanu cywilnego kobiet i podziału pracy w rodzinie.

Pomimo prawnie egzekwowalnego prawa kobiet i mężczyzn do równego wynagrodzenia za równą pracę, istnieje pewna różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (jedna z konsekwencji segregacji zawodowej). Wynika to zarówno z bezpośredniej dyskryminacji kobiet, jak i reprezentacji kobiet na gorzej płatnych stanowiskach.

Różnice społeczno-płciowe w wynagrodzeniach spowodowane pośrednią dyskryminacją kobiet są wspierane przez szereg przyczyn, które tworzą dyskryminujące stanowisko w stosunku do wynagrodzeń kobiet na poziomie mikro i makro.

Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn mogą wynikać z niedostatecznego zapewnienia kobietom możliwości zdobycia wykształcenia lub podnoszenia kwalifikacji lub z powodu nierównych szans w realizacji swoich walorów zawodowych, awansu zawodowego. Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn mogą wynikać z różnej wydajności pracy kobiet i mężczyzn, a także z różnicy w przepracowanych godzinach. Najwyraźniej przejawia się to w odniesieniu do pracy w godzinach nadliczbowych (Mezentseva, 1993). Zjawiska dyskryminacyjne pojawiają się w tym przypadku na etapie zapewniania kobietom pracy w godzinach nadliczbowych – kobietom mniej daje się szansę na dodatkową pracę, rzadziej wysyła się w podróże służbowe (jak już wspomnieliśmy, ten dyskryminujący moment jest nawet zapisany w najnowszym Kodeksie pracy Federacja Rosyjska).

Według badań budżetów rodzinnych Rosjan wśród kobiet i mężczyzn odsetek kobiet i mężczyzn, którzy nie mają dodatkowej płatnej pracy, ale chcą ją mieć, jest praktycznie taki sam – 45,7% mężczyzn i 44,4% kobiet chce w celu zdobycia dodatkowej pracy (59).

Z wyboru, przymusu rodzinnego lub społecznego kobieta poświęca więcej energii i czasu na wychowanie dziecka i inne obowiązki domowe. W konsekwencji nie jest włączana do rozwijającego się rynku pracy na równi z mężczyznami, co wiąże się z ograniczeniem wyboru pracy i obniżeniem zarobków. Uczestnictwo w procesie pracy okresowo obniża płace kobiet i wiąże się ze spadkiem umiejętności.

W zależności od różnych celów badania (szkolenia, wyniki itp.) naukowcy amerykańscy szacują, że udział płci w różnicy w zarobkach między mężczyznami i kobietami wynosi od 20 do 80%. Na przykład Minser i Polachek (1979) szacują, że około 40% luki wynika z różnic w godzinach pracy kobiet i mężczyzn; Corcoran i Duncan (1979) podają, że 44% różnicy między zarobkami białych mężczyzn i kobiet wynika z sytuacji dyskryminacyjnych w dziedzinie edukacji i pracy zawodowej (57).

Społeczno-płciowe różnice w wynagrodzeniach są wszechobecne, jednak zostały zbadane w różnych krajach z różnym stopniem szczegółowości. Brak dostępnych i wystarczająco zdezagregowanych informacji statystycznych na temat zróżnicowania płac ze względu na płeć jest główną przeszkodą w przeprowadzeniu dogłębnej analizy faktów dyskryminacji płacowej kobiet w Rosji.

Analizę luki płacowej kobiet i mężczyzn na poziomie sektorowym (czyli makro) można jednak przeprowadzić, jeśli uszeregujemy branże według poziomu przeciętnych wynagrodzeń. Ujawnia się następująca tendencja: im wyższy odsetek kobiet zatrudnionych w przemyśle, tym niższy poziom płac. Przejdźmy do tabeli 2.

SEKTORY GOSPODARKI NARODOWEJ POZIOM SPEEDO MIESIĘCZNIE

WYNAGRODZENIE FEMINI* (1992)

*Poziom płac w branży w relacji do przeciętnego wynagrodzenia

Tabela 2. Poziom feminizacji branż oraz wskaźniki przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń według sektorów gospodarki narodowej.

Najniższy poziom przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (1992) – 2919 rubli, 3709 rubli, 3550 rubli, 3899 rubli – przypada na sektory najbardziej sfeminizowane – kulturę, oświatę, sztukę, ochronę zdrowia i ubezpieczenia społeczne, gdzie udział kobiet w łączna liczba pracowników wynosi odpowiednio: 75%, 79%, 55%, 83%.

Na początku 1994 r., gdy przeciętna miesięczna płaca w Rosji wynosiła 146 tys. rubli, przeciętna płaca np. w gazownictwie sięgała 666 tys. rubli, aw dziedzinie kultury i sztuki niecałe 100 tys. rubli. Poziom reprezentacji kobiet w obu sektorach zatrudnienia można zobaczyć w tabeli 2, gdyż dynamika reprezentacji kobiet w tych sektorach na przestrzeni ostatnich dwóch lat nie uległa znaczącym zmianom. Analiza powyższych danych potwierdza tezę, że im bardziej sfeminizowana jest branża, tym niższy jest poziom płac.

Porównanie poziomu płac i stopnia feminizacji poszczególnych branż (czyli odsetka pracujących kobiet) jest bardzo czytelne na graficznym ujęciu (por. wykres 1).

Maksymalny poziom płac obserwuje się w tych sektorach, w których udział pracujących kobiet jest minimalny i odwrotnie.

Należy zauważyć, że do mniej opłacanych branż zalicza się te branże, które tradycyjnie były finansowane na zasadzie rezydualnej, czyli branże sfery nieprodukcyjnej, tradycyjnie non-profit. Jednak w tym kontekście czynnik ten nie odgrywa żadnej roli, gdyż zakładamy, że feminizacja branż następuje z powodu ich nierentowności, a nie odwrotnie. Dlatego nie ma dla nas znaczenia, z jakiego powodu ta branża jest non-profit

feminizacja a poziom przeciętnych wynagrodzeń w sektorach gospodarki narodowej.

i jest reprezentowana głównie przez niskopłatne prace. Ponieważ zjawisko nierentowności w branży jest pierwotne w stosunku do jej feminizacji, jesteśmy zainteresowani porównaniem tych dwóch wskaźników. W tym zakresie interesujące będzie śledzenie dynamiki składu płci przedsiębiorstw i branż, które pod wpływem nowoczesnych uwarunkowań stały się nierentowne i które nie są sfeminizowane (wiele przedsiębiorstw konwersyjnych można przypisać takim przedsiębiorstwom).

Jeśli porównamy płace w branżach sfeminizowanych do średniej krajowej, to zobaczymy, że płace w branżach „kobiecych” nie tylko tracą w porównaniu z płacami w branżach „męskich”, ale są po prostu poniżej średniej krajowej.

Ponadto liczby te przedstawiają jedynie stosunek średnich wynagrodzeń w branży i nie uwzględniają stosunku innych źródeł dochodów. Po pierwsze, w tym porównaniu nie uwzględniamy wysokich dochodów generowanych przez wspólne, prywatne i sprywatyzowane przedsiębiorstwa, w których występuje niedostateczna reprezentacja kobiet. Po drugie, nie uwzględniamy niskiego poziomu dochodów warstw społecznie niechronionych, wśród których znaczącą reprezentację mają kobiety, czyli poziomu dochodów emerytów, osób niepełnosprawnych, matek rodzin wielodzietnych i studentów. Cechy te pozwalają wnioskować, że różnica między poziomem dochodów kobiet a przeciętnym poziomem dochodów w kraju jest znacznie większa niż różnica między podobnymi wskaźnikami w zakresie wynagrodzeń.

Zróżnicowanie płac ze względu na płeć, bariery w awansie zawodowym, trudności w realizacji umiejętności zawodowych, opóźnienia w formalnych i nieformalnych umiejętnościach definiują cechy zatrudnienia kobiet. Zjawiska te są wspólne na wszystkich poziomach struktury zawodowej: na poziomie całej gospodarki narodowej, na poziomie sektorowym oraz na poziomie konkretnego przedsiębiorstwa.

Stworzenie struktury zawodowej noszącej cechy dyskryminujące kobiety (które w szczególności w naszym kraju stanowią połowę wszystkich zatrudnionych w gospodarce narodowej) dyktuje potrzebę zbadania tej struktury i znalezienia sposobów oddziaływania na nią w celu zniszczyć dyskryminujące bariery związane z płcią. Model segregacji zawodowej, zbudowany na potrzeby obecnego stanu rynku pracy w Rosji, został omówiony w kolejnym akapicie.

Definicja „segregacji płciowej”

Segregacja płciowa, podobnie jak wiele innych cech rynku pracy, jest złożonym, wielopłaszczyznowym zjawiskiem. Z jednej strony segregacja płciowa jest jednym ze skutków rozwoju współczesnego społeczeństwa, z drugiej jest źródłem wielu jego problemów. Dlatego dzisiaj zjawisko to przyciąga uwagę naukowców, polityków i jednostek, które starają się zrozumieć złożone związki przyczynowe pośredniczące w powstawaniu i utrzymywaniu się segregacji oraz jej wpływie na funkcjonowanie rynków pracy.

Słowo „segregacja” dosłownie oznacza „separację”, „separację”. W związku z tym termin „segregacja płciowa” opisuje zjawisko związane z odrębnym istnieniem jednostek należących do różnych grup płciowych w pewnym obszarze życia człowieka. Jak wiadomo, formalnie płeć i płeć kulturowa nie są pojęciami tożsamymi, segregacja płciowa rozumiana jest jako oddzielenie kobiet i mężczyzn w ramach określonych struktur społecznych, ekonomicznych i instytucjonalnych.

W sferze ekonomicznej segregacja płciowa jest jedną z cech rynku pracy. Aby zdefiniować pojęcie „segregacji płciowej” w tym kontekście, zjawisko to można rozpatrywać w dwóch powiązanych ze sobą płaszczyznach. Jako zjawisko dynamiczne segregacja płciowa jest tendencją do trwałego rozdzielania kobiet i mężczyzn w różnych obszarach działalności, tj. opisuje proces, w którym przedstawiciele każdej płci, z określonych powodów, wykonują różne rodzaje zawodów. Jednocześnie segregacja płciowa opisuje obecny stan rynku pracy – sytuację, w której kobiety i mężczyźni są nierównomiernie rozmieszczeni pomiędzy różnymi rodzajami aktywności. W obu przypadkach mówimy o cechach płciowej struktury zatrudnienia i jej zmianie w czasie.

Konieczne jest rozróżnienie takich pojęć jak „segregacja płciowa” i „dyskryminacja ze względu na płeć”. Koncepcje te nie są tożsame, gdyż segregacja płciowa może rozwijać się zarówno pod wpływem ograniczeń zewnętrznych (ekonomicznych, społecznych, instytucjonalnych) dla mężczyzn i kobiet, jak i w wyniku swobodnego wyboru obszarów i form zatrudnienia, w oparciu o istniejące indywidualne preferencje , co nie jest dyskryminacją. .

Istnieje kilka form manifestacji segregacji płciowej:

1) Segregacja płciowa w branży;

2) Segregacja zawodowa.

Mówiąc o rodzajach segregacji płciowej, zwyczajowo wyróżnia się:

1) Pozioma segregacja płciowa;

2) Pionowa segregacja płciowa.

W tym artykule skupimy się na segregacji pionowej.

Segregacja pionowa jako rodzaj segregacji płciowej

Segregacja pionowa to niska dostępność kobiet do prestiżowych zawodów i stanowisk o wyższym poziomie decyzyjnym i odpowiedzialności, a więc implikująca wyższy poziom wynagrodzenia.

Synonimem segregacji pionowej jest pojęcie „szklanego sufitu” (szklanego sufitu) – jest to pewien poziom w hierarchii zawodowej, powyżej którego kobiety praktycznie nie mają możliwości wzniesienia się [Maltseva]. Wprawdzie nie ma formalnych ograniczeń w zajmowaniu pozycji ponad szklanym sufitem, ale tak naprawdę kobiety nie mogą wyjść poza tę barierę.

Problem szklanego sufitu jest typowy dla wielu krajów, w tym rozwiniętych. Według ankiety przeprowadzonej na początku 2006 roku przez firmę Accenture wśród 1200 dyrektorów najwyższego szczebla w ośmiu krajach Ameryki Północnej, Europy i Azji, 70% respondentów i 57% respondentów płci męskiej przyznało, że ma szklany sufit. W Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Niemczech, Australii i Szwecji bardziej istotnymi barierami w rozwoju kariery kobiet były normy społeczne, w Kanadzie, na Filipinach i w Austrii normy korporacyjne.

„Szklany sufit” może być postrzegany jako niewidoczna bariera kariery zarówno w ramach piramidy karier wewnątrzzakładowych, wewnątrzkorporacyjnych, jak i w ramach kariery zawodowej, która implikuje nie tylko rozwój kariery w ramach jednej firmy, ale obejmuje również awans zawodowy i poprawa statusu zawodowego poprzez przeniesienia z jednej firmy do drugiej. W tym przypadku, ponieważ istnieje spójność wewnętrznych polityk korporacyjnych, to przesunięcia z firmy do firmy w pewnym momencie doprowadzą do zderzenia ze „szklanym sufitem”. Oznacza to, że aby kobiety mogły kontynuować karierę zawodową, będzie zbyt mało firm, w których nie ma barier dalszego rozwoju.

Obrazowo model szklanego sufitu można przedstawić w następujący sposób:

Rysunek 1. Model szklanego sufitu w piramidzie kariery

Modyfikacją modelu „szklanego sufitu” jest model „szklanego sufitu i szklanych ścian”. W tym przypadku segregacja pionowa jest uzupełniona segregacją poziomą, a kobiety mają mniejszy dostęp do zawodów i działań, które następnie zapewniają znaczny pionowy rozwój kariery. W sytuacji „szklanego sufitu i szklanych ścian” selekcja następuje już przy wyborze kształcenia zawodowego. Kobiety mogą wybierać takie obszary aktywności, które nie implikują wówczas znaczących postępów. Na poziomie branżowym model „szklanego sufitu i szklanych ścian” charakteryzuje się koncentracją kobiet w tych branżach, które są mniej rentowne, zapewniają mniejszy dostęp do zasobów finansowych i ekonomicznych, a tym samym zapewniają mniejszy dostęp do struktur władzy. Tym samym w dziedzinie kultury, ochrony zdrowia czy pomocy społecznej perspektywy kariery są mniejsze niż w sektorach zarządzania i finansów. Dlatego w obecności „szklanych ścian” ograniczony awans wertykalny jest już z góry przesądzony przez wybór dziedziny działalności zawodowej.

Obrazowo model „szklanego sufitu i szklanych ścian” można przedstawić w następujący sposób:

Rysunek 2. Model szklanego sufitu i szklanych ścian

Zjawisko „lepkiej podłogi” jest ściśle związane ze „szklanym sufitem”. Koncepcja „sticky sex” oznacza, że ​​kobiety w porównaniu z mężczyznami dłużej pozostają na początkowych pozycjach hierarchii służbowej. Szybszy start zawodowy mężczyzn zapewnia im następnie niezbędne doświadczenie zawodowe i menedżerskie, a tym samym pozwala na wyprzedzenie kobiet na najwyższych stanowiskach kierowniczych, tj. prowadzi do sytuacji ze szklanym sufitem.

Mechanizmy powstawania segregacji pionowej

Biorąc pod uwagę odmienny charakter barier pojawiających się w awansie zawodowym, można wyróżnić trzy mechanizmy powstawania segregacji pionowej:

1. Bariery awansu zawodowego kobiet. Ten rodzaj segregacji pionowej jest klasycznym przejawem „szklanego sufitu” lub połączenia „szklanego sufitu” i „lepkiej podłogi”.

2. Różnice w budowaniu kariery kobiet i mężczyzn. Lepkie podłogi mogą również przyczynić się do kształtowania różnych ścieżek kariery. Nadmierna ekspozycja kobiet na wczesnych etapach kariery skutkuje różnymi trajektoriami kariery. Ale to bardziej wynika z mechanizmu „szklanych ścian”. Ukryte stereotypy społeczne dotyczące tego, jaka praca jest odpowiednia dla kobiet i mężczyzn, często przyczyniają się do tego, że otrzymują różne zadania, różne prace. Na przykład w dużych firmach japońskich, rekrutując absolwentów wyższych uczelni, młodzi ludzie są najczęściej zatrudniani w „branży menedżerskiej”, w której praca wiąże się ze złożonymi zadaniami, dużą odpowiedzialnością i nieograniczonymi możliwościami kariery. Dziewczęta z kolei rekrutowane są głównie do „oddziału urzędniczego”, co wiąże się z mniejszą odpowiedzialnością i złożonością wykonywanej pracy oraz możliwością awansu jedynie na niższe lub lokalne stanowiska kierownicze.

3. Dyskryminacja kobiet w zatrudnieniu. Obecność dyskryminacji ze względu na płeć na rynku pracy może również objawiać się dyskryminacją w zatrudnieniu. W tym przypadku możliwe są dwa wyniki: albo kobiety będą miały mniejsze szanse na zatrudnienie i dłuższy czas poszukiwania pracy niż mężczyźni, albo zostaną przyjęte na stanowiska z niższymi zarobkami, gorsze prace. W tym drugim przypadku kobiety będą miały najgorsze starty w karierze iw rezultacie uderzą w szklany sufit.

Przyczyny segregacji pionowej

Zjawiska szklanego sufitu nie da się wytłumaczyć wyłącznie dyskryminacją czy barierami społecznymi dla kobiet na stanowiskach kierowniczych.

Przyczyny segregacji pionowej („szklany sufit”):

1. Różnice w kapitale ludzkim, w wykształceniu. Jeśli mężczyźni częściej zostają przywódcami, odzwierciedla to ich większy kapitał ludzki i wyższy poziom wykształcenia.

2. Różnice w strukturze kształcenia. Chociaż średni poziom wykształcenia kobiet jest wyższy niż mężczyzn, to jednak kobiety są bardziej skłonne do zdobywania wykształcenia (np. humanitarnego, pedagogicznego), na które jest mniejsze zapotrzebowanie na stanowiskach kierowniczych.

3. Różnice w zgromadzonym doświadczeniu, stażu pracy. Kobiety z reguły mają mniejsze doświadczenie ze względu na przerwy w aktywności zawodowej związane z urodzeniem i wychowaniem dzieci.

4. Różne cechy stylów przywództwa. Może zaistnieć sytuacja, gdy pojawi się większe zapotrzebowanie na „męski” styl zarządzania, gdy ważniejsze będą cechy autorytarnego, agresywnego stylu zarządzania, zapewniającego dostęp i zdobywanie zasobów strategicznych oraz ochronę praw własności do aktywów.

5. Ogólne różnice w rolach płciowych. Odnosi się to do różnic w rolach płciowych poza pracą, tj. w sytuacjach, gdy nie ma istotnych różnic w kapitale ludzkim, ale domowe, obciążenia rodzinne w większym stopniu spadają na kobiety, stwarzają odmienne możliwości i zachęty do awansu zawodowego.

6. Społeczna konstrukcja płci żeńskiej implikuje bardziej alternatywne zachowania. Kobiety mogą realizować zarówno zajęcia biznesowe, jak i rodzinne lub stosować mieszaną strategię łączenia rodziny i pracy, więc niekoniecznie dążą do kariery.

7. Asymetria płci w instytucjach awansu zawodowego. Poprzedni okres rozwoju społeczeństwa zapewniał większy udział mężczyzn w biznesie, polityce i podejmowaniu decyzji. W rezultacie biznesowe sieci społecznościowe uformowały się jako sieci męskie. Komunikacja nieformalna, działająca na zasadzie „przyjaciel czy wróg”, budowana jest na męskich zainteresowaniach, męskich uzależnieniach, męskim stylu życia, dlatego kobiety nie mogą wejść w ten system, są identyfikowane jako obce i odrzucane.

Wpływ stereotypów na pionową segregację płciową

Według R. Ankera na pionową segregację płciową wpływają trzy grupy stereotypów:

1. Pozytywne stereotypy, takie jak skłonność do troski o innych, większa zdolność przystosowania się do pracy fizycznej itp., przypisują kobietom w świadomości społeczeństwa i pracodawców obszary aktywności związane z opieką, edukacją, szkoleniem i wykonywaniem zawodów, które wymagają rozwiniętej małej ruchliwości.

2. Mniejsza niż u mężczyzn wytrzymałość, siła fizyczna, negatywny stosunek do ryzyka, mniejsze zdolności do nauk ścisłych i przyrodniczych oraz inne cechy przypisywane kobietom składają się na negatywne stereotypy. „Zalecają” kobietom, aby nie ubiegały się o stanowiska kierownicze, nie pracowały w trudnych i niebezpiecznych warunkach, a także nie angażowały się w pracę wymagającą logiki i koncentracji.

3. Trzecia grupa stereotypów, zaklasyfikowana przez Ankera jako inne, to np. większa skłonność kobiet do wykonywania pracy, mniejsza potrzeba wysokich dochodów, większe zainteresowanie pracą domową itp.

Opierając się na poglądach na temat „naturalnych” różnic między mężczyznami i kobietami, świadomość społeczna kształtuje wyobrażenie o tym, jak role społeczne powinny być rozdzielane między obie płcie. Z kolei stereotypizacja świadomości w odniesieniu do podziału czynności na męskie i żeńskie wpływa na zachowania zarówno pracowników obu płci, jak i pracodawców.

Mówiąc o stereotypach wspierających nierówność płci, można również zaproponować inną ich klasyfikację, która polega na alokacji stereotypów pozycji i stereotypów zachowań:

1. Stereotypy stanowisk to stereotypy pracodawców. Pracodawca postrzega kobiety jako mniej przydatną siłę roboczą. Wynika to z założenia, że ​​kobieta musi łączyć aktywność zawodową z obowiązkami rodzinnymi, dlatego w mniejszym stopniu można oczekiwać od niej wychodzenia poza wysiłek pracy, skupienia się na rozwoju kariery itp. Taka postawa pracodawcy jest niewątpliwie dyskryminująca.

2. Stereotyp zachowania jest natomiast stereotypem pracownika. Ponieważ kobiety wiedzą, że są traktowane jako pracownicy mniej preferowani, wychodzą z faktu, że nie mają możliwości konkurowania z mężczyznami i wybierają zajęcia wymagające mniejszego nakładu pracy.

Segregacja branżowa i zawodowa ze względu na płeć

Segregacja płciowa przejawia się w asymetrycznym rozmieszczeniu kobiet i mężczyzn w różnych strukturach: sektorowej, zawodowej i oficjalnej. W tym przypadku zwykle rozróżnia się segregację poziomą i pionową. Segregacja pozioma przejawia się w różnych grupach zawodowych, a pionowa w ramach tej samej kategorii zawodowej. W tym przypadku segregację sektorową i zawodową można uznać głównie za segregację poziomą, a segregację zawodową za segregację pionową.

Dane statystyczne pozwalają oszacować jedynie segregację sektorową i zawodową ze względu na płeć. Jednocześnie segregacja zawodowa nie może być traktowana wyłącznie jako horyzontalna. Rozkład w 10 grupach zawodowych odzwierciedla zarówno segregację poziomą, jak i pionową.

Segregacja branżowa. Głównym obszarem zatrudnienia kobiet jest sektor usług. Zatrudnia prawie 60% kobiet, podczas gdy udział tego sektora w zatrudnieniu mężczyzn wynosi niecałe 30%. Ekspansja sektora usług w ostatniej tercji XX wieku stymulowała wzrost zatrudnienia kobiet, przyczyniła się do tworzenia miejsc pracy, wzrostu zapotrzebowania na pracę kobiet, ale jednocześnie do segregacji na rynku pracy.

Sektory, w których udział kobiet był mniejszy niż 33%, będziemy uważać za „męskie”, a te, w których udział kobiet wynosi ponad 66% – za „kobiece”. Pozostałe branże zostaną podzielone na trzecią kategorię – branże pośrednie.

Spośród 15 grup branż zidentyfikowanych przez Rosstat (dawniej Goskomstat), leśnictwo można było uznać za branże „męskie” w latach 1994-2002 (tutaj kobiety stanowią zaledwie 1/5), budownictwo (udział kobiet w analizowanych 9 latach nie nie przekraczał 25%), transport (udział mężczyzn w tej branży wynosił około 75%) oraz branże zgrupowane w odrębnej kategorii „pozostałe branże”.

Największą koncentrację kobiet odnotowano w takich sektorach, jak ochrona zdrowia, kultura fizyczna i ubezpieczenia społeczne (odsetek mężczyzn w tym sektorze nigdy nie przekraczał 20 przez całe 9 lat), edukacja (kobiety stanowią około 4/5 w tym sektorze), kultura i sztuka (przemysł, przede wszystkim inne „kobiece” branże zbliżone do średniozaawansowanych, bo odsetek kobiet wahał się tu od 67,5 do 72,5%) oraz finanse, kredyty, ubezpieczenia (w latach 1994-2002 odsetek kobiet w tej przemysł spadł z 74,5 do 69,3).

Przemysł; handel hurtowy i detaliczny, gastronomia; mieszkalnictwo i usługi komunalne, nieprodukcyjne rodzaje usług konsumpcyjnych dla ludności oraz usługi naukowo-naukowe zaliczane są do branż pośrednich. Jednocześnie, jeśli w przemyśle występowała tendencja do stopniowego spadku liczby kobiet (o 4,3% w latach 1994-2002), to w mieszkalnictwie i usługach komunalnych, nieprodukcyjnych rodzajach usług konsumpcyjnych dla ludności, wręcz przeciwnie, ich liczba wzrosła (o 3,9%). A taka branża jak handel hurtowy i detaliczny, gastronomia już na samym początku tego okresu była na skraju przejścia do branż „kobiecych”, ale do 2001 r. udział kobiet w tej branży spadł z 65 do 61,5%.

Były też sektory, które przechodziły z jednej kategorii do drugiej w latach 1994-2002: rolnictwo, które w latach 1994-1996 i 1999-2002 zaliczane było do kategorii przemysłów pośrednich, w latach 1997 i 1998 przeszło do kategorii przemysłów „męskich” ( t .odsetek kobiet w tych latach wynosił około 31,7%; komunikacja (branża ta przesunęła się z branży „kobiecej”, jaką była w latach 1994-1995, do kategorii średniozaawansowanych, ponadto odsetek kobiet w tym zawodzie zaczął systematycznie spadać i spadał o 7% na przestrzeni 8 lat) i zarządzania. Być może najbardziej znaczące zmiany miały miejsce w zarządzaniu w tym okresie. Jeśli w 1994 r. branża ta była „kobieca” z udziałem kobiet równym 69%, to począwszy od 1995 r. liczba mężczyzn w niej zaczęła wyraźnie wzrastać. W 1996 i 1997 r. liczba kobiet i mężczyzn w tej branży zrównała się, aw 2001 r. mężczyźni już nieznacznie przewyższali liczbę kobiet. Czyli w całym okresie udział kobiet w tej branży spadł o 24,5%.

Takie zmiany w strukturze sektorowej można tłumaczyć spadkiem ogólnego udziału kobiet zatrudnionych w gospodarce. Jednak dowody sugerują, że odsetek kobiet był mniej więcej stabilny przez cały okres. Oznacza to, że te zmiany w strukturze przemysłów nie są w żaden sposób związane z wypieraniem kobiet ze sfery produkcji społecznej do sfery domowej, prywatnej. Okazuje się, że nastąpiła prosta „reformacja” branż (kobiety i mężczyźni przechodzili z jednej branży do drugiej). Tym samym spadek udziału kobiet w niektórych branżach został zrekompensowany wzrostem ich udziału w innych.

segregacja zawodowa. Do analizy struktury zawodowej zastosowano klasyfikację rodzajów działalności według 10 grup zawodów (wg danych RLMS): personel wojskowy; przywódcy; specjaliści z wyższym wykształceniem; specjaliści z wykształceniem średnim; pracownicy biurowi; zatrudniony w sektorze usług; wykwalifikowani pracownicy rolni i rybacy; pracownicy przemysłowi; operatorzy instalacji i mechanicy; niewykwalifikowani pracownicy. Od razu można zauważyć, że w większości grup zawodowych zaszły jedynie niewielkie zmiany. Oznacza to, że grupy zawodowe pozostały w tych samych kategoriach („męskie”, „kobiece” i średniozaawansowane), do których zostały włączone. I tylko niektóre grupy zawodowe z jednej kategorii przeniosły się do drugiej.

„Męskie” grupy zawodowe w latach 1994-2002 pozostały zawodami personelu wojskowego (w tej grupie odnotowano najniższą koncentrację kobiet: ich udział nigdy nie przekraczał 12% w całym okresie); wykwalifikowani pracownicy rolni i rybacy; operatorzy instalacji i mechanicy, pracownicy przemysłowi. Zaobserwowano jednak pewne zmiany w tych grupach zawodowych. I tak w porównaniu z 1994 r. w 2001 r. kobiet było nieco więcej w grupach zawodowych personel wojskowy i robotnicy przemysłowi, natomiast w grupie zawodowej robotników rolnych wykwalifikowanych i robotników w rybołówstwie liczba kobiet zmalała.

Grupy zawodowe, które od 1994 do 2001 roku były cały czas „kobiece” to: urzędnicy i obsługa klienta; specjalistów z wykształceniem średnim i zatrudnionych w sektorze usług. Ostatnia grupa w latach 1994-1995 była bardzo bliska stania się grupą pośrednią. Jednak od 1996 roku stało się ono niewątpliwie „kobiece” (w całym okresie odsetek kobiet w tej grupie wahał się od 70,2 do 78,8%). W grupie zawodowej urzędników i obsługi klienta udział kobiet utrzymał się na zbliżonym poziomie (średnio udział kobiet wynosił 90%). Jeśli chodzi o grupę specjalistów z wykształceniem średnim, to odsetek kobiet zmniejszył się tutaj o 7% w ciągu siedmiu lat.

Struktura zawodowa zatrudnienia według płci jest w dużej mierze zgodna ze strukturą sektorową. Kobiety są częściej zatrudnione nie tylko w sektorach usługowych, ale także w działaniach bardziej związanych z usługami (rys. 5).

Rycina 5. Udział kobiet według grup zawodowych (wg danych RLMS), %

Pośrednią grupą zawodową, utrzymującą się niezmiennie w tej kategorii od 1995 do 2001 roku, są robotnicy niewykwalifikowani. O ile jednak w latach 1994-1995 ta grupa zawodowa była raczej bliższa „kobietom”, o tyle w latach 1996-2001 udziały kobiet i mężczyzn w tej grupie zaczęły się zbliżać.

W analizowanym okresie istotne zmiany związane z przejściem do innych kategorii zaszły tylko w dwóch na dziesięć grup zawodowych. Jest to grupa specjalistów z wyższym wykształceniem, która jeszcze w 1994 r. była średniozaawansowana, a od 1995 r. grupa ta rozrosła się na tyle, że zawód ten przeszedł do kategorii zawodów pośrednich (od 1997 do 2001 r. wzrost udziału kobiet wyniósł 21%). Jednocześnie należy zauważyć, że wzrost udziału kobiet w grupie zawodowej menedżerów nastąpił głównie za sprawą podgrupy „dyrektorzy małych przedsiębiorstw”.

W tym przypadku ponownie procesy wzrostu/spadku udziału kobiet w określonych grupach zawodowych wzajemnie się kompensują. Oznacza to, że istnieje ruch płci nie tylko w strukturze sektorowej, ale także zawodowej.

Analiza struktury płci zatrudnienia w rosyjskiej gospodarce pozwala na poczynienie kilku spostrzeżeń. Po pierwsze, rozkład mężczyzn według zawodu jest bardziej nierówny niż rozkład kobiet. I tak w trzech najpowszechniejszych zawodach wśród pracowników płci męskiej w analizowanym okresie zatrudnionych było aż 53% ogółu pracujących mężczyzn (1994 r.), podczas gdy ten sam wskaźnik dla kobiet nie przekraczał 30,13% (2002 r.). Jeśli jednak istnieje tendencja do stopniowego rozpraszania się mężczyzn do innych zawodów (do 2002 r. zawody z trzech najpowszechniejszych grup posiadało tylko 44,47% mężczyzn), to wśród kobiet poziom koncentracji pozostaje dość stabilny, a nawet wzrasta. Zwróćmy zwłaszcza uwagę, że głównymi zawodami kobiet są zawody wymagające dość wysokiego poziomu wykształcenia (z wyjątkiem grupy zawodów związanych ze sprzedażą i świadczeniem usług, która notabene do 2002 r. na trzecie miejsce pod względem udziału kobiet w nim zatrudnionych). Zawody najczęściej spotykane wśród mężczyzn nie są natomiast kojarzone z wysokim poziomem wykształcenia. Przede wszystkim są to zawody robotników wykwalifikowanych i niewykwalifikowanych. Za wyjątek w tym przypadku można uznać grupę zawodową specjalistów z zakresu nauk przyrodniczych i stosowanych, która w 1994 roku była czwartą pod względem popularności wśród mężczyzn (zatrudniała 7,46% ogółu pracujących), ale w 2002 roku przesunęła się do piąta pozycja.

Po drugie, mężczyźni i kobiety skupiają się w różnych grupach zawodowych. Najczęstszymi zawodami wśród kobiet w latach 1994-1998 były zawody handlowo-usługowe, zawody specjalistów w dziedzinie edukacji (z wyższym wykształceniem) oraz inni specjaliści z wykształceniem specjalnym, a w 2002 r. drugą co do częstości występowania wśród kobiet była grupa sprzedawców i demonstrantów (9,4% wszystkich kobiet wobec 6,2% w 1994 r.). Mężczyźni, którzy pracowali we wszystkich wymienionych zawodach, stanowili nie więcej niż 12% ogółu pracujących mężczyzn (1998). Należy zauważyć, że w omawianym okresie mężczyźni zwiększyli swoją obecność w tych „kobiecych” zawodach: w 1994 r. odsetek pracujących w nich mężczyzn wynosił zaledwie 8,66%. Przeważająca część mężczyzn była i pozostaje zatrudniona w zawodach kierowców i operatorów urządzeń ruchomych, robotnikach w przemyśle metalurgicznym, maszynowym, transporcie i łączności oraz robotnikach w górnictwie i budownictwie. Odsetek kobiet zatrudnionych w tych zawodach nie przekraczał 6%, aw latach 1994-2002 stopniowo malał. Innymi słowy, zmiany w strukturze zatrudnienia ze względu na płeć wskazują na pewną fiksację kobiet w zawodach tradycyjnych dla ich zatrudnienia, podczas gdy mężczyźni zauważalnie zwiększają swoją obecność w innych, w tym „kobiecych” grupach zawodowych. To ostatnie jest szczególnie widoczne na przykładzie grupy pracowników prostych zawodów sprzedających i świadczących usługi, w której udział pracujących kobiet spada, podczas gdy mężczyzn wręcz przeciwnie, szybko rośnie.

Można stwierdzić, że najważniejszym czynnikiem wpływającym na stopień segregacji w przyszłości nie jest to, czy kobiety przeniosą się do tradycyjnie męskich sektorów, takich jak przemysł wytwórczy i wydobywczy, ale czy nastąpi wzrost udziału mężczyzn w sektorze usług . Pojawiające się trendy w tym kierunku nie są jeszcze trwałe.

Segregacja zawodowa stale przyczynia się do różnic w wynagrodzeniach, ale jej poziom pozostaje dość stabilny. Możliwe, że wzrost luki płacowej ze względu na płeć wynikał ze wzrostu różnic w przeciętnych poziomach wynagrodzeń w „męskich” i „kobiecych” rodzajach zatrudnienia. Oznacza to, że działalność „męska” staje się jeszcze bardziej dochodowa, a „kobieca” – mało dochodowa. Jednocześnie należy pamiętać, że nawet w działaniach „kobiecych” mężczyźni z reguły zajmują wyższe stanowiska.

Tabela 3. Udział kobiet w ogólnej liczbie pracujących oraz poziom wynagrodzeń w sektorach gospodarki w latach 1992-2002 (%)

Segregacja jest silnie związana z różnicami płac. Im wyższy udział kobiet w sile roboczej danej branży, tym płace w branży są niższe w stosunku do średniej dla wszystkich branż (rys. 6). Tylko dwa sektory wyrywają się z tej stabilnej zależności: rolnictwo i finanse, kredyt i ubezpieczenia. W rolnictwie mężczyźni są bardziej zatrudnieni, ale płace są tam bardzo niskie, w finansach, ubezpieczeniach kredytów wręcz przeciwnie, kobiety są bardziej zatrudnione, ale płace są tam bardzo wysokie w porównaniu do przeciętnego poziomu. Jednocześnie w sektorze finansowym systematycznie rosło zatrudnienie mężczyzn. To dobrze ilustruje mechanizm powstawania nierówności płci na rynku pracy, jak rozkład kobiet i mężczyzn według rodzaju aktywności prowadzi do różnych wyników ekonomicznych dla nich.

Rycina 6. Korelacja między udziałem kobiet w zatrudnieniu w sektorze a poziomem wynagrodzeń, 2001 r. (dla wszystkich sektorów z wyjątkiem rolnictwa i finansów, kredytów, ubezpieczeń).

Gdy tylko branża lub zawód, ze względu na sprzyjające warunki ekonomiczne, staje się wysoce opłacalny, przepływy męskiej siły roboczej natychmiast tam pędzą. Z jednej strony pracodawcy dają im większe preferencje, z drugiej strony bardziej dochodowe branże i zawody stawiają zwiększone obciążenia pracą, którym kobiety nie zawsze są w stanie sprostać ze względu na duże obowiązki rodzinne. Działają stereotypy pozycji i stereotypy zachowań. Przykładem działania tych samych mechanizmów redystrybucyjnych w przeciwnym kierunku jest wzrost zatrudnienia kobiet w wojsku, wśród grupy zawodowej wojska. Gdy tylko działalność wojskowa stała się niskodochodowa i mniej atrakcyjna dla mężczyzn, zaczęło pojawiać się zapotrzebowanie na pracę kobiet.

10 - Np. szefowie (przedstawiciele) rządów i administracji wszystkich szczebli, w tym szefowie instytucji, organizacji i przedsiębiorstw; specjaliści o najwyższym poziomie kwalifikacji; specjaliści średniego szczebla; pracownicy; robotnicy itp.
11 - Grupa zawodowa pozostałych specjalistów z wykształceniem specjalnym obejmuje takie zawody powszechne wśród kobiet jak biuro podróży, sekretarka administracyjna, inspektor podatkowy itp.

Segregacja zawodowa to termin używany przez naukowców do opisania tego podziału: praca kobiet była historycznie nisko płatnym zajęciem „wspierającym”, podczas gdy mężczyźni mają wysoko płatne, prestiżowe prace.
Podział zaczyna się nawet wcześniej niż myślisz. „Jest to wyraźnie widoczne już w okresie dojrzewania, znacznie wcześniej niż się powszechnie uważa” – mówi Yasemin Besen-Cassino, profesor socjologii na Montclair State University i autorka książki The Cost of Living a Girl.

Besen-Cassino mówi, że segregacja zawodowa pojawia się już w wieku 14 lat. Chłopcy podejmują się lepiej płatnych prac, takich jak praca w ogródku lub odśnieżanie, a dziewczętom zostaje opieka nad dziećmi. W kolejnych latach chłopcy częściej niż dziewczęta przechodzą do pracy stałej i płacy minimalnej.

Młodzi ludzie po wyjściu z pracy nadal pełnią różne role – dziewczętom mówi się, że nadają się do pracy z ludźmi, więc zatrudnia się je jako hostessy w restauracjach lub jako sprzedawczynie, konsultantki i kasjerki w sklepach. Te zawody mają wysokie wymagania dotyczące „estetyki pracy”, co oznacza, że ​​dziewczęta mogą mieć więcej negatywnych doświadczeń z klientami.
Najnowsze dane z LinkedIn pokazują, że na przestrzeni czterech dekad zmieniły się niektóre stereotypy zawodowe.

Kobiety powoli torują sobie drogę do dobrze płatnych, od dawna zdominowanych przez mężczyzn zawodów, takich jak nauka, inżynieria i technologia. Branże takie jak oprogramowanie i usługi IT, produkcja i bezpieczeństwo publiczne zatrudniają więcej kobiet na stanowiskach kierowniczych. Eksperci ostrzegają jednak, że nie oznacza to końca segregacji zawodowej.

Według Nicka Eng, Senior Fellow for Economic Development na LinkedIn, kobiety często wykonują tę samą „kobiecą” pracę w tych zdominowanych przez mężczyzn dziedzinach. Na przykład kobiety pracujące w oprogramowaniu mogą nie pracować jako inżynierowie. Znaczna liczba może być zatrudniona w działach public relations lub kadr.

Istnieje jednak bardziej optymistyczne spojrzenie na różnice między płciami, mówi Arian Hegewicz, dyrektor ds. badań w Instytucie Polityki Płci. Przedstawiając potencjalne możliwości kariery dla młodych kobiet, możliwości rozwoju mogą przyczynić się do zmiany segregacji zawodowej. Na przykład powiedzenie młodym kobietom, że mężczyźni stanowią większość siły roboczej STEM, może zniechęcić kandydatów nawet do prób wejścia na rynek, ale wskazanie, że liczba kobiet rośnie, może zachęcić je do kontynuowania kariery w branży Zamiast.

Według www.money.cnn.com