Długoterminowa motywacja personelu ma charakter zewnętrzny lub wewnętrzny. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna: definicja, cechy i czynniki formacyjne

Motywacja jest integralną częścią każdej aktywności zawodowej. Właściwa stymulacja pracowników przez najwyższe kierownictwo pozwala w pełni każdemu zrealizować swoje możliwości i zrealizować plany pracy. Oczywiście każdy menedżer wie, że istnieją różne rodzaje motywacji, zewnętrzne i wewnętrzne zachęty do pracy, jednak nie wszyscy szefowie wiedzą, co to konkretnie oznacza i jak prawidłowo wprowadzić motywację w biznesie. Każdemu menedżerowi zależy na zwiększaniu produktywności pracowników i wzroście sprzedaży. Odpowiednie zachęty dla pracowników mogą skierować człowieka we właściwym kierunku i przynieść firmie zysk. Jeśli uda się znaleźć takiego dla każdego managera sprzedaży, możliwe jest zbudowanie długotrwałych i owocnych relacji z zespołem.

Przeprowadź samodzielnie ekspresowy audyt działu sprzedaży wykorzystując 23 kryteria i zidentyfikuj punkty wzrostu sprzedaży!

Przeprowadź audyt

Cechy motywacji

Do pomyślnego funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa konieczna jest wewnętrzna i zewnętrzna motywacja personelu. Zazwyczaj tą kwestią zajmują się doświadczeni kadrowicze, którzy potrafią znaleźć indywidualne podejście do każdej osoby. Najpierw musisz dowiedzieć się, jaka jest zachęta dla konkretnego pracownika do wykonywania pracy wysokiej jakości. Określ motywację materialną i niematerialną. Dlatego ważne jest, aby obudzić jego zainteresowanie wewnętrzne, ale nie możemy zapominać o motywacji zewnętrznej, która ma swoje niezaprzeczalne pozytywne cechy.

Jakie są rodzaje motywacji?

Motywacja zewnętrzna pracowników polega na wykorzystaniu określonych czynników do oddziaływania na personel. Istnieją rodzaje motywacji pracowników - zachęty materialne i niematerialne.

Do czynników istotnych zalicza się zachęty w postaci:

• Dodatkowe bonusy;
• Bonusy;
• Wzrost kariera.

Ta metoda będzie naprawdę skuteczna w przypadku pojedynczej osoby lub małego zespołu. Jednak z biegiem czasu pracownik otrzymujący takie świadczenia materialne odczuje chęć otrzymania jeszcze większej liczby nagród i premii, czy np. osiągnięcia kolejnego szczebla drabiny kariery i podwyższenia wynagrodzenia. Niematerialny rodzaj świadczeń zakłada, że ​​pracownicy otrzymują nagrody emocjonalne. Ta opcja jest idealna do stosowania w całym zespole. Dzięki temu cały zespół zyskuje poczucie własnej wartości i pewność siebie w swojej pracy. Motywacja ta wymaga profesjonalnego podejścia i dzieli się na rodzaje motywacji personelu. Pierwsza opcja polega na tym, że menadżer stwarza komfortowe warunki pracy, w drugiej efektywna praca powinna być gwarancją np. rozwoju kariery.

Co to jest bodziec wewnętrzny?

Motywacja wewnętrzna ma na celu samorozwój pracownika, osiąganie celów, realizację potencjału twórczego i dążenie do nowej wiedzy. Należy zaznaczyć, że wdrożenie tego typu zachęty zajmuje dużo czasu. Należy również wziąć pod uwagę, że te formy ciasta są ze sobą połączone. Oznacza to zatem, że czynnik zewnętrzny wspiera pracowników w osiągnięciu celu, a czynniki wewnętrzne są siłą napędową.

Narzędzia motywacyjne

Jedną z najskuteczniejszych metod nagradzania zespołu jest uznanie jego sukcesu. Dlatego szef powinien dostrzegać i doceniać pracę odnoszących sukcesy pracowników i dawać im przykład. Menedżer na spotkaniach powinien także wyróżnić najlepszych pracowników w ciągu ostatniego miesiąca. W wielu firmach staje się to dobrą tradycją i bardzo skuteczną pozytywną motywacją. Kolejnym skutecznym narzędziem jest wspieranie rozwoju osobistego. Nie jest to trudne, wystarczy stworzyć możliwe warunki do rozwoju i prowadzić szkolenia i kursy dokształcające, aby podnosić swoje umiejętności.

Oczywiście czynników i metod, które mogą zmotywować człowieka do pracy jest wiele. Poniżej znajduje się lista głównych narzędzi, które mogą motywować pracowników:

• Praca w zespole;
• Zachęta po wykonaniu prawidłowego zadania;
• Określenie ważności każdego członka zespołu i uznanie tego faktu w pracy;
• Wyznaczanie konkretnych celów.

Dlaczego pracownicy osiągają słabe wyniki?

Statystyki pokazują, że tylko niewielka część szefów jest zadowolona ze swoich pracowników i efektów swojej pracy. Każda firma, nawet odnosząca największe sukcesy, zawsze ma do czego dążyć. Istnieje kilka głównych powodów, dla których pracownicy nie wywiązują się ze swoich obowiązków w dobrej wierze:

• Brak zainteresowania samą pracą, w wyniku aktywności zawodowej, nie ma ochoty iść do pracy w nastroju i dać z siebie 100 procent; a co najważniejsze, pracownik nie czuje swojej wagi w zespole;
• Nie ma jasnego zrozumienia, jak kształtują się płace, jak obliczane są premie i od jakich wskaźników zależy dodatkowa premia;
• Brak profesjonalizmu w zespole (pracownicy muszą przejść szkolenia i nauczyć się komunikacji z klientami). Zatem po ustaleniu przez menedżera powodów, dla których zespół nie pracuje intensywnie, należy wprowadzić system motywacyjny. I nie jest tajemnicą, że najskuteczniejsza jest motywacja pieniężna.

Właściwy dobór bodźców motywacyjnych dla personelu

Dla każdego kierownictwa ważne jest, aby w odpowiednim czasie zrozumieć, jakie zachęty motywują tego lub innego pracownika. Dlatego też budując system motywacyjny, tak ważne jest kierowanie zespołem i zrozumienie każdego pracownika. Szef musi zbadać przyczyny braku zainteresowania pracowników pracą za pomocą kwestionariusza lub ankiety. Uzyskane wyniki pomogą zrozumieć, które zasady premiowania są odpowiednie do stymulowania tych pracowników. Różne cele i plany ludzi, poziom wykształcenia i aspiracje pracownika determinują stosowanie różnych rodzajów motywacji personelu:

1. Motywacja materialna;
2. Niematerialna motywacja personelu;
3. Motywowanie lidera zespołu. \

Pierwszą rzeczą, którą musisz zrobić, to sformułować cel, który może być nieco przeszacowany, ale jest całkiem możliwy do osiągnięcia przez pracownika. Ponadto na półkach sklepowych dostępnych jest obecnie wiele książek na temat efektywności zarządzania personelem. W literaturze specjalistycznej można znaleźć wskazówki i metody, które po zastosowaniu spowodują pewne zmiany w firmie.

Problemy i możliwości doskonalenia systemu motywacji personelu

Kwestia motywowania pracowników do pracy niepokoi menedżerów we wszystkich obszarach działalności. Aby zarządzanie personelem było skuteczne, należy sięgnąć po nowoczesne metody motywacji. Oprócz zachęty pieniężnej zaleca się stosowanie tzw. dodatkowych punktów i bonusów. W tym przypadku realizacja planu będzie przypominać grę. Celem jest stworzenie ludziom komfortowych warunków pracy, stymulując ich do podejmowania działań w celu osiągnięcia maksymalnych dochodów. Zanim jednak wdrożysz taką alternatywną metodę motywacji, powinieneś upewnić się, że jest ona odpowiednia dla całego zespołu.

Poniżej przykład skutecznego systemu płacowego dla personelu działu sprzedaży:

• Stała płatność miesięczna - wynagrodzenie;
• Procent dochodu uzyskanego przez firmę na koniec roku.

To tylko jeden z przykładów zachęt dla pracowników. I w tym konkretnym przypadku motywacja ma na celu osiągnięcie i otrzymanie premii rocznej. A to z kolei zachęca człowieka do intensywniejszej niż dotychczas pracy i nie utraty zarobionej premii. Istnieją opcje wypłaty premii miesięcznych lub premii kwartalnych. O tym, co wdrożyć w każdej firmie, decyduje kierownik działu lub całego biznesu. Warto pamiętać, że menadżer, który zrealizował plan i odniósł sukces, z pewnością będzie chciał go powtórzyć jeszcze raz.

© Konstantin Baksht, dyrektor generalny Baksht Consulting Group.

Najlepszym sposobem na szybkie opanowanie i wdrożenie technologii budowy działu sprzedaży jest udział w szkoleniu K. Baksztaga z zakresu zarządzania sprzedażą „System Sprzedaży”.

Wysoka motywacja pracowników jest najważniejszym warunkiem sukcesu organizacji. Żadna firma nie odniesie sukcesu bez nastawienia na wysoką wydajność, wysokiego poziomu zaangażowania pracowników, osobistego zainteresowania wynikami i chęci przyczynienia się do osiągnięcia celów organizacji. Dlatego też wśród menedżerów i badaczy zarządzania istnieje tak duże zainteresowanie badaniem przyczyn, które zmuszają ludzi do pracy z pełnym zaangażowaniem w interesie organizacji.

Wprowadzenie……………………………………………………………………………3

Pojęcie motywacji………………………………………………………..6
Hierarchia potrzeb Maslowa………………………………….7
Motywacja wewnętrzna…………………………………………………12
Efekt Pigmaliona……………………………………………13
Motywacja zewnętrzna……………………………………………………….15
Problemy i przeszkody w oddziaływaniu na pracę
motywacja personelu…………………………………………………………….22

Zakończenie……………………………………………………………...24
Wykaz źródeł i wykorzystanej literatury………………….26
Aplikacje…………………………………………………………………………………...

Praca zawiera 1 plik

MINISTERSTWO EDUKACJI I NAUKI FEDERACJI ROSYJSKIEJ

FEDERALNA AGENCJA EDUKACJI

MOSKWA INSTYTUT ENERGII (Uniwersytet techniczny)

KURS PRACA W ZARZĄDZANIU

„Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna personelu organizacji”

Uczeń grupowy GP-04-07 Koltsova M.A.

Dyrektor naukowy Profesor nadzwyczajny, kandydat nauk, Siergiejew Tatyana Fedorovna.

Moskwa 2009

Wprowadzenie…………………………………………………………………3

1. Pojęcie motywacji………………………………………………………..6
1. Hierarchia potrzeb Maslowa………………………………….7
2. Motywacja wewnętrzna…………………………………………………12
1. Efekt Pigmaliona……………………………………………13
3. Motywacja zewnętrzna……………………………………………………….15
4. Problemy i przeszkody w oddziaływaniu na pracę

Motywacja personelu…………………………………………………………….22

1. Zakończenie……………………………………………………………...24
2. Wykaz źródeł i wykorzystanej literatury………………….26
3. Aplikacje………………………………………………………...27

Wstęp

Skuteczny menedżer i lider to taki, który potrafi jasno motywować i wie, jak inspirować innych ludzi do osiągnięcia swoich celów. Dlatego każdy menedżer musi mieć pod ręką sprawdzone, ale jednocześnie postępowe, jasno skonfigurowane i skuteczne narzędzia motywowania wszystkich członków swojego zespołu.

Adair D.

Wysoka motywacja pracowników jest najważniejszym warunkiem sukcesu organizacji. Żadna firma nie odniesie sukcesu bez nastawienia na wysoką wydajność, wysokiego poziomu zaangażowania pracowników, osobistego zainteresowania wynikami i chęci przyczynienia się do osiągnięcia celów organizacji. Dlatego też wśród menedżerów i badaczy zarządzania istnieje tak duże zainteresowanie badaniem przyczyn, które zmuszają ludzi do pracy z pełnym zaangażowaniem w interesie organizacji. I choć nie można powiedzieć, że o wynikach pracy i zachowaniach pracowników decyduje wyłącznie ich motywacja, to znaczenie motywacji jest nadal bardzo duże.

Co sprawia, że ​​pracownicy wybierają tę, a nie inną pracę? Dlaczego reagują inaczej na te same bodźce? Dlaczego w niektórych przypadkach pilnie pracują nad powierzonymi im zadaniami, a w innych marnują czas na rozmowy i przerwy na papierosa? Pytania te często zadają menedżerowie, a można je sprowadzić do trzech głównych: co i dlaczego motywuje ludzi oraz jak zadbać o to, aby byli zainteresowani końcowymi efektami powierzonej pracy i pracowali z pełnym zaangażowaniem.

Na początku stulecia dla zdecydowanej większości menedżerów odpowiedź była oczywista: głównym bodźcem do pracy są pieniądze. A dziś wielu przywódców wyznaje właśnie ten punkt widzenia. Chociaż wiadomo, że w niektórych przypadkach człowiek może pracować bezinteresownie, nawet jeśli wynagrodzenie go wyraźnie nie satysfakcjonuje. Z drugiej strony wiele osób za żadne pieniądze nie podejmie się żadnej pracy. Oznacza to, że w motywacji do pracy, która determinuje zarówno wybór miejsca pracy, jak i stosunek do pracy, istnieje coś innego niż pieniądze, a czasem nawet silniejsze od pieniędzy. Pieniądze służą przede wszystkim jako środek wymiany, dzięki czemu praca w jednej wąskiej dziedzinie (na przykład wychowywanie dzieci czy budowa dróg) może zostać przeliczona bezpośrednio na wyniki pracy w innych obszarach – jedzenie, picie, schronienie i ciepło, które zaspokajają nasze potrzeby fizjologiczne . 1

« Dzieci przyzwyczaiły się do zabawy pod oknami domu starszego mężczyzny. Co wieczór gromadzili się na trawniku przed jego domem, biegali i hałasowali, co bardzo zakłócało jego spokój. Żadne prośby ani namawianie, aby bawili się poza domem, nie pomogły. I wtedy wpadł na pomysł - wyszedł do dzieci i powiedział: "Bardzo fajnie dzisiaj pobiegaliście, bawiliście się i krzyczeliście. Za to każdy z Was otrzyma dzisiaj po 1 dolarze." Wyobrażacie sobie reakcję dzieci?! Nie tylko cieszyli się grą, ale także otrzymywali pieniądze. Dzieci były bardzo szczęśliwe. Następnego dnia właściciel domu przyszedł do bawiących się dzieci i powiedział: „Wiecie, dzieci, dzisiaj moja sytuacja się zmieniła i mogę wam dać tylko po 50 centów”. Dzieci brały pieniądze, ale bawiły się i krzyczały z mniejszym entuzjazmem. Następnego dnia ten mądry człowiek rozdał dzieciom 20 centów i powiedział: „Przyjdź jutro, dam ci 5”. Na to dzieci odpowiedziały: „To koniec! Będziemy tu biegać i krzyczeć o jakieś 5 centów!” W ten sposób ten starszy mężczyzna pozbył się hałasu i krzyków pod swoimi oknami.”

V.I. Chirkov „Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna” [s. 86]

O czym jest ta historia? Chodzi o motywację wewnętrzną i zewnętrzną. Co zrobił ten starzec? Zmniejszał motywację wewnętrzną dzieci (własne emocje, chęć swobodnej zabawy, „biegania i krzyczenia”), przekształcając ją w motywację zewnętrzną (pieniądze), a następnie i ją usunął.

Wewnętrzna motywacja- po to inwestujemy nasze wysiłki, po to każdego dnia działamy, budując nasz zespół i naszą organizację. Robimy to, aby zmienić życie swoje i innych na lepsze. Motywacja wewnętrzna jest „paliwem”, które nas wspiera i nie pozwala wyjść i ochłonąć w pokonywaniu trudności i niepowodzeń. Motywacja wewnętrzna zachęca Cię do DZIAŁAŃ.

Motywacja wewnętrzna to:

• marzenie, samorealizacja
• pomysły, kreatywność
• samoafirmacja
• przekonanie
• ciekawość
• zdrowie
• potrzebuję kogoś
• rozwój osobisty
• potrzeba komunikacji

Zewnętrzna motywacja- to jest twoje pragnienie osiągnięcia osiągnięć w otaczającym cię społeczeństwie. Tak jak yin i yang przepływają do siebie, oddzielone cienką linią, tak motywacja wewnętrzna i zewnętrzna są najskuteczniejsze, gdy są w równowadze.

Motywacja zewnętrzna to:

• pieniądze
• kariera
• status
• wyznanie
• rzeczy prestiżowe (dom, mieszkanie, samochód)
• przyzwoita estetyka życia codziennego
• umiejętność podróżowania

Celem zajęć jest zbadanie motywacji do pracy personelu organizacji w celu zwiększenia wydajności pracy oraz związku motywacji wewnętrznej i zewnętrznej z zachowaniem danej osoby w pracy.

Zgodnie z celem zidentyfikowano następujące zadania:

• podać ogólną koncepcję motywacji i jej wpływu w zarządzaniu;
• ujawnić pojęcia „bodziec” i „motyw”, „stymulacja” i „motywacja”, „potrzeba”;
• przestudiować istniejące przepisy teoretyczne dotyczące wewnętrznej i zewnętrznej motywacji personelu.

1. Pojęcie motywacji.

Pojęcie motywacja szersze pojęcie motyw, ponieważ jest to coś, co można zastosować w odniesieniu do innej osoby. Zatem motywowanie oznacza danie osobie bodźca lub zachęty do wykonania określonego działania. To inicjuje jego działania lub zachowanie, tj. następuje pobudzenie zainteresowania danej osoby określonym działaniem.

Motywacja- to wewnętrzny stan człowieka związany z potrzebami, który aktywizuje, pobudza i ukierunkowuje jego działania na cel. Najważniejsze w motywacji jest jej nierozerwalny związek z ludzkimi potrzebami. Człowiek dąży do zmniejszenia napięcia, wyrażającego się w stanie niepokoju i niepokoju, które pojawia się, gdy odczuwa potrzebę (nie zawsze świadomą) zaspokojenia jakiejś potrzeby.

Potrzebować- to brak czegoś doświadczanego przez człowieka, zlokalizowanego poza nim, niezbędnego do utrzymania normalnej aktywności życiowej. Nie wszystkie potrzeby aktywizujące ludzkie zachowanie są przez niego w pełni realizowane. I tak np. potrzeba władzy i niezależności może objawiać się niezwykle bolesną reakcją pracownika na jakąkolwiek presję czy wzmożoną kontrolę zewnętrzną, choć prawdziwe przyczyny takiego zachowania mogą nie zostać zrozumiane.

Bodziec- motywacja zewnętrzna do pracy. Pomaga ludziom zacząć dążyć do pracy.

Motywacja sprawia, że ​​zachowanie człowieka jest celowe. Cel oto co może prowadzić do wyeliminowania stanu potrzeby czegoś doświadczanego przez człowieka. Osiągnięcie celu prowadzi do zmniejszenia lub zaniku napięcia. Osiągnięcie celu przywraca równowagę fizjologiczną i psychiczną. Jedzenie jedzenia zaspokaja głód, spotkania z przyjaciółmi pomagają wypełnić lukę w komunikacji. Celem w tych przypadkach jest jedzenie i uzyskanie uznania od innych ludzi.

Główne funkcje motywacji to:

• zachęta do działania,
• kierunek działania,
• kontrola i utrzymanie zachowania.

Zachęta do działania.

Motywy są tym, co skłania człowieka do działania lub jest bodźcem do działania. W tym sensie osoba, która aktywnie działa na rzecz osiągnięcia określonego celu, który pozwoli jej zaspokoić jakąś potrzebę, będzie uznawana za zmotywowaną, a osoba bierna, obojętna lub nieaktywna, za pozbawioną motywacji lub o niskiej motywacji.

Obszar działalności.

Ludzie nieustannie podejmują decyzje dotyczące tego, w jaki sposób osiągną swoje cele. Na przykład głodna osoba może wybrać pomiędzy zjedzeniem lunchu w domu, w pracy lub zjedzeniem przekąski na ulicy. Osoba doświadczająca poczucia samotności może wybierać pomiędzy różnymi przyjaciółmi lub różnymi towarzystwami. Pracownik, który chce wywrzeć pozytywne wrażenie na swoim przełożonym, może także wybrać inne opcje: wyjątkowo ciężko pracować nad ważnym zadaniem, wyświadczyć przełożonemu jakąś przysługę lub schlebiać mu. Wszystkie te działania mają coś wspólnego – reprezentują pewne wybory, które kierują wysiłkiem człowieka w stronę osiągnięcia konkretnego celu, który pozwala mu zaspokoić odpowiadającą mu potrzebę.

Kontrola i utrzymanie zachowania.

Kontrola i utrzymywanie zachowań zmierzających do osiągnięcia celu wyraża się w pewnej wytrwałości w dążeniu do tego celu. Motywacja sprawia, że ​​​​dana osoba jest stronnicza i zainteresowana. Zatem osoba, której zachowanie zdeterminowana jest motywacją pieniężną, dążąc do zarobienia pieniędzy, będzie działać zgodnie z tą dominującą w różnych sytuacjach i w różnych okolicznościach. Rozważy powierzone mu zadania lub możliwości, jakie otwierają się przede wszystkim z punktu widzenia możliwości zarobienia pieniędzy.

Jakie są podstawowe i niestandardowe rodzaje motywacji pracowników? Jak motywować pracowników w organizacji? Kto może pomóc Ci wybrać najwłaściwszy rodzaj motywacji pracowników w zarządzaniu?

Każdego menedżera – czy to dużego, czy małego przedsiębiorstwa – nurtują dwa pytania: jak zwiększyć zyski, a jednocześnie wydawać mniej? Czyli jak osiągnąć wzrost dochodów bez dodatkowych kosztów, a żeby pracownicy czuli się komfortowo i nie chcieli szukać czegoś lepszego.

W nowym artykule z działu Motywacja pracowników opowiemy o różnych rodzajach motywacji. Jest z Tobą Anna Medvedeva, stała autorka magazynu internetowego HeatherBeaver.

Ci, którzy przeczytają artykuł do końca, otrzymają bonus – poznają zupełnie nietypowe rodzaje motywacji, które nie istnieją w teorii, ale są stosowane w rzeczywistych firmach. Czytaj i adaptuj doświadczenia innych osób – być może właśnie tego brakuje w Twoim zespole.

1. Czym jest motywacja personelu

Kto ma prawo nazywać się dobrym przywódcą? Ktoś, kto zna zasady skutecznego zarządzania personelem i umiejętnie stosuje je w praktyce.

Co to znaczy umiejętnie zastosować w praktyce? Tutaj warto zwrócić uwagę na wynik.

Pracownicy są zadowoleni ze swoich zarobków, nie starają się odchodzić do konkurencyjnych firm, bo w Waszym zespole panuje wspaniały mikroklimat, a wszyscy pracują z zapałem, wykazując się kreatywnym podejściem do swojej pracy. To jest wynik zarządzania jakością.

Aby kompetentnie przewodzić, trzeba korzystać z różnych narzędzi zarządzania. Jedną z takich technik pomocniczych jest wprowadzenie w przedsiębiorstwie systemu motywacyjnego.

Co to jest?

Motywacja personelu- to stworzenie wewnętrznej zachęty dla pracowników do wykonywania wysokiej jakości i produktywnej pracy przy użyciu różnych technik.

Z pojęciem motywacji powiązane jest pojęcie stymulacji. Wiele osób uważa, że ​​są to terminy podobne. Rozróżnilibyśmy je trochę.

Stymulacja - to stosowanie bardziej rygorystycznych, kategorycznych środków. Metody i formy zachęt są różne, jednak najczęściej mają one charakter negatywny (tzn. stanowią system kar i ograniczeń).

Motywacja ale bardziej elastyczny i wieloaspektowy system. Obejmuje wiele technik i opiera się na różnorodnych czynnikach – od specyfiki i celów całego przedsiębiorstwa po potrzeby każdego pojedynczego pracownika.

Szczegółowo opisaliśmy różne rodzaje motywacji pracowników w kolejnej części naszej publikacji.

Jak w każdym innym obszarze związanym z czynnikiem ludzkim, przy konstruowaniu programów motywacyjnych jest on niezbędny kreatywność I zastosowanie niestandardowych technik . Tylko połączenie tradycyjnych i nietradycyjnych metod sprawia, że ​​każdy system motywacyjny jest naprawdę interesujący i wartościowy.

4. Jak motywować pracowników – instrukcja krok po kroku

Jak wdrożyć system motywacyjny, aby działał od samego początku i był chroniony przynajmniej przed najczęściej spotykanymi błędami?

Stwórzmy algorytm działań.

Krok 1. Poinformuj pracowników o planach zwiększenia motywacji

Pracownicy muszą być świadomi wszystkich zmian w przedsiębiorstwie, a wprowadzenie systemu motywacyjnego nie jest wyjątkiem. Każdy powinien widzieć perspektywy i zalety nadchodzących wydarzeń, a co najważniejsze, korzyści.

W małej organizacji łatwiej jest ogłosić ogłoszenie na walnym zgromadzeniu, na którym mogą się zebrać wszyscy pracownicy. Jeśli przedsiębiorstwo jest duże, dyrektor generalny wysyła polecenia kierownikom działów, którzy z kolei przekazują informacje podwładnym.

Krok 2. Uważnie przestudiuj pracowników

Często wykorzystuje się do tego zwykłe pisemne ankiety i kwestionariusze. Pozwalają określić satysfakcję pracowników z warunków pracy, relacji w zespole, chęci rozwoju kariery każdego z pracowników itp.

Zalecamy jednak przeprowadzenie certyfikacji personelu. To bardziej szczegółowe badanie pomoże Ci zidentyfikować najlepszych pracowników, a także podzielić pracowników na tych, którzy pracują stale i z różnym sukcesem, ocenić poziom wiedzy i umiejętności, przydatność na stanowiska i inne bardzo istotne wskaźniki.

Krok 3. Przeanalizuj system motywacyjny innych firm

Badanie rodzajów motywacji pracowników w podobnych firmach będzie szczególnie przydatne, jeśli nie angażujesz zewnętrznych specjalistów, ale sam opracowujesz program.

Oczywiście nie należy pożyczać całkowicie gotowych schematów, nawet jeśli działają dobrze, ponieważ każde przedsiębiorstwo i zespół ma swoją własną charakterystykę. Ale niewątpliwie taka praktyka ma swoje racjonalne podłoże.

Krok 4. Zatwierdź ostateczną wersję programu motywacyjnego

Opierając się na jednym z systemów, korzystając z doświadczeń konkurencji i danych o Twojej kadrze, możesz stworzyć skuteczny system motywacyjny dla swojego zespołu.

Dodajmy, że pomoc lub przynajmniej konsultacja u kompetentnego specjalisty nie będzie zbędna. Zwłaszcza jeśli Twój zespół jest mały i nie ma osobnej usługi marketingowej, która zajmowałaby się takimi zagadnieniami.

Krok 5.

Gdy program motywacyjny będzie gotowy, należy go ponownie szczegółowo przekazać podwładnym. Każdy powinien zrozumieć system obliczania premii i premii oraz inne niuanse tego procesu.

Koniecznie opowiedz nam o głównym celu, jaki ma przyświecać zestaw nadchodzących wydarzeń. Kiedy pracownicy nie tylko dążą do osobistych nagród, ale także czują się ważną częścią większego procesu, jakość pracy przenosi się na zupełnie inny poziom.

5. Pomoc w zwiększaniu motywacji pracowników – przegląd TOP 3 firm usługowych

Dla tych, którzy nie są mocni w teoriach zarządzania, są firmy, które profesjonalnie opracowują systemy motywacyjne dostosowane do specyfiki różnych instytucji i zespołów.

Istnieją także różnego rodzaju organizacje szkoleniowe – szkoły biznesu, w których można zdobyć wstępną lub pogłębioną wiedzę w tym zakresie.

Poznaj przedstawicieli tego kierunku i wybierz dla siebie najbardziej odpowiednią opcję.

1) Projekt MAS

Firma opracowująca skuteczny system zarządzania przedsiębiorstwem oferuje najbardziej niezawodne rozwiązanie - nauczenie pracowników planowania, zarządzania czasem i wielu innych rzeczy, które sprawią, że ich praca będzie maksymalnie produktywna.

Z filmu zamieszczonego na stronie dowiesz się o narzędziach planowania strategicznego – zarządzaniu projektami, zadaniach i wysokościach wynagrodzeń, regulaminach, mapach celów i wielu innych. Program pomoże Ci stale mieć świadomość wydajności każdego pracownika.

System MAS Project to usługa online, którą można wdrożyć zarówno w chmurze, jak i w wewnętrznym systemie korporacyjnym. Twoi pracownicy będą mieli do niego dostęp 24 godziny na dobę, niezależnie od odległości.

2) Relacje biznesowe

Dzięki tej firmie masz gwarancję dokonania przełomu w rozwoju swojego przedsiębiorstwa. Business Relations oferuje szkolenia, po których poziom motywacji pracowników wzrasta do maksimum. Głównym celem szkolenia jest stworzenie zgranego zespołu, eliminowanie sytuacji konfliktowych i inspirowanie pracowników do nowego podejścia do pracy.

Zamów bezpłatny test na stronie, aby ocenić swój zespół i oddzwonić w celu konsultacji.

3) Moskiewska Szkoła Biznesu

Szkoła biznesu zlokalizowana w Moskwie prowadzi szkolenia nie tylko w stolicy. W seminariach i szkoleniach korporacyjnych z zakresu biznesu można uczestniczyć w wielu miastach Rosji, Kazachstanu, Uzbekistanu, Białorusi i Wietnamu.

Jeśli potrzebujesz praktycznych umiejętności w biznesie i zarządzaniu, zapraszamy do kontaktu z jedną z najlepszych krajowych szkół biznesu, spełniającą międzynarodowy poziom. Wydawane tu dyplomy i certyfikaty są cenione zarówno w krajach WNP, jak i na Zachodzie.

Na stronie dostępny jest wygodny harmonogram wydarzeń szkoleniowych. Dla tych, którzy nie mogą uczestniczyć osobiście, zapewniamy naukę na odległość w formie seminariów wideo.

6. Jakie istnieją niestandardowe sposoby na zwiększenie motywacji pracowników – 4 główne sposoby

Nie potrzeba niestandardowych i nietypowych sposobów nagradzania pracowników, aby pokazać oryginalność myślenia kierownictwa.

Kreatywne podejście pozwala rozszerzyć tradycyjne schematy motywacyjne i zwrócić uwagę na pracowników z różnych stron.

Metoda 1. Aranżacja miejsca do wypoczynku w biurze

Nawet małe biuro potrzebuje dodatkowej przestrzeni na przebieralnie i strefy odpoczynku. W ten sposób potrzeby pracowników w zakresie komfortu zostaną zaspokojone.

Każdy pracownik będzie miał możliwość wypicia kawy lub herbaty w ciągu dnia pracy, nie przeszkadzając innym i nie pokazując gościom swojego pięciominutowego odpoczynku, jeśli mówimy o biurze, w którym pracuje z klientami.

Dodatkowo podczas takich poczęstunków rozładowuje się atmosfera w zespole, gdyż pracownicy mają możliwość oderwania się od rytmu pracy w nieformalnej atmosferze, po prostu rozmawiając przy filiżance herbaty.

Metoda 2. Nagroda za dobre relacje ze współpracownikami

W szczerej, przyjaznej atmosferze pracujemy bardziej owocnie. W dobrze prosperującym mikroklimacie w zespole wszystko staje się łatwiejsze, kwitnie kreatywność i wzajemna pomoc.

Jeśli kierownictwo będzie do tego zachęcać, załoga będzie prawdziwym zespołem ludzi o podobnych poglądach, z którego żadna konkurencja nie odciągnie wartościowego personelu.

Przykład

Firma „JapanGeneralEstateCo” przyjęła zasadę – wypłacać premię do wynagrodzenia w wysokości około 3000 dolarów menadżerowi firmy, który wypracował przyjazne stosunki z pracownikami.

Zgadzam się, jest to dobra zachęta do osiągnięcia wyższego poziomu komunikacji.

Metoda 3. Premie za urlop wykorzystany na rekreację

Często zamiast brać urlop, ludzie wolą przeznaczyć przeznaczone na niego pieniądze i czas na coś innego. Niektórzy po otrzymaniu rekompensaty zostają w ogóle w pracy, a inni, zamiast odpoczywać nad morzem, rozpoczynają kolejny remont lub wykorzystują pensję urlopową na zakup czegoś pożytecznego do domu.

Ale zasoby ludzkie nie są nieograniczone i każdy potrzebuje odpoczynku tak samo, jak dobrego odżywiania. Bez dobrego odpoczynku spada wydajność i jakość pracy człowieka.

Dlatego niektóre firmy mają praktykę wypłacania rekompensat tym pracownikom, którzy najwięcej odpoczynku uzupełniają swoje siły fizyczne i moralne. Aby to zrobić, pracownik musi jedynie przedstawić karnet do sanatorium lub domu opieki oraz bilety podróżne. Oczywiście na okres urlopu.

Właściwy dobór materialnych i niematerialnych rodzajów motywacji personelu w organizacji gwarantuje stabilną i efektywną pracę. Jak sprawić, by ludzie pracowali wydajnie? Jakie czynniki wziąć pod uwagę? Jak zapewnić sobie indywidualne podejście do motywacji? Przeczytaj o tym w naszym artykule.

Motywacja personelu: podstawowe teorie stosowane w praktyce

Motywacja (od łacińskiego „motus” - celowy ruch, działanie) jest składnikiem ogólnej kultury korporacyjnej przedsiębiorstwa. To system metod stosowanych w firmie, który ma zachęcić pracowników do efektywnej pracy z pełnym zaangażowaniem. Jednocześnie rozwój systemu motywacji personelu, jeśli zostanie przeprowadzony prawidłowo, pozwala pracodawcy szybko osiągnąć cele strategiczne i wdrożyć plany rozwoju, a pracownikom czerpać satysfakcję z wykonywanej pracy. Istnieje kilka teorii, które pozwalają interpretować i przewidywać zachowania pracowników w różnych sytuacjach.

Teoria potrzeb Maslowa

Autorem tej psychologicznej teorii motywacji jest amerykański badacz A. Maslow. Wizualne ucieleśnienie znalazła w piramidzie Maslowa, czyli hierarchii ludzkich potrzeb i wartości.

Według Maslowa człowiek stale odczuwa pewne potrzeby, które można połączyć w pewne grupy tworzące piramidę. Podstawą są elementarne podstawowe potrzeby właściwe każdemu człowiekowi: jedzenie, powietrze, odżywianie, seks, bezpieczeństwo itp. Zaspokojone podstawowe potrzeby fizjologiczne przestają być czynnikiem motywującym. Osoba korzysta z następujących potrzeb wyższego rzędu. Jednocześnie potrzeby wyższych poziomów mogą być zaspokojone dopiero po zaspokojeniu potrzeb niższych poziomów. Jednak wszystkie one są ze sobą ściśle powiązane i nierozłączne.

Dla większości ludzi najważniejsze są te wartości, które składają się na podstawowe poziomy piramidy. Są one brane pod uwagę przy opracowywaniu niemal wszystkich systemów motywacji personelu.

Teoria potrzeb EGR Alderfera

Model hierarchii potrzeb ludzkich Claytona Alderfera składa się z trzech poziomów:

• Potrzeby egzystencjalne;
• Potrzeba interakcji i połączeń;
• Potrzeby rozwoju osobistego.

Pomimo zewnętrznego podobieństwa do teorii Maslowa, model ten różni się tym, że prezentowane w nim poziomy są równoważne i mają tę samą wartość. W tym przypadku hierarchia jest przestrzegana poprzez przechodzenie od znaczeń szczegółowych i podstawowych do prostszych.

Teoria wydajności pracy McClellanda

W tym modelu motywacji personelu amerykańskiego psychologa Davida McClellanda wszystkie potrzeby dzielą się na trzy grupy: potrzeby władzy, potrzeby sukcesu i potrzeby przynależności. Jednocześnie uważa się, że podstawowe potrzeby człowieka zostały już zaspokojone i dopiero osiągnięcie potrzeb wyższych może stać się skuteczną zachętą. Potrzeby wyższe są równoważne i wzajemnie powiązane. Według teorii McClellanda ludzie, którzy wyznaczają sobie wysokie standardy, są pewni osiągnięcia sukcesu.

Teoria oczekiwań Victora Vrooma

Opiera się na postulatie, że człowiek wybiera, co zrobić, zgodnie z przewidywanymi konsekwencjami. W tym przypadku oczekiwany pozytywny wynik jest czynnikiem motywującym, a negatywny demotywujący. Zgodnie z tą teorią, wybierając określony rodzaj zachowania, człowiek spodziewa się osiągnąć pożądany rezultat.

Motywowanie personelu efektywnie wykonującego powierzoną pracę odbywa się z uwzględnieniem potrzeb. Dla jednych jest to pochwała, dla innych szansa na dalszy rozwój kariery. Najsilniejszym czynnikiem motywującym jest poziom delegowanych uprawnień umożliwiający skuteczne wykonanie pracy.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga

Frederick Herzberg zaproponował podział potrzeb człowieka na dwa typy: higieniczne i motywacyjne. Higiena odnosi się do podstawowych, fizjologicznych potrzeb. Osoba nie będzie usatysfakcjonowana pracą, jeśli nie będzie czynników higienicznych lub będą one niewystarczające. Ale ich obecność sama w sobie również nie jest decydująca. Niedostatek lub brak czynników motywujących nie powoduje niezadowolenia z pracy. Ale jeśli są obecne, wzrasta satysfakcja i motywacja.

Istnieje wiele teorii dostarczających psychologicznych podstaw motywacji pracowników. Jednak ani teoretycy, ani praktycy nie są w stanie zaproponować podejścia uniwersalnego. W każdym konkretnym przypadku konieczne jest działanie uwzględniające sytuację i realne potrzeby, które mogą stać się skutecznym narzędziem zwiększania zapału do pracy.

Rodzaje motywacji pracowników

Motywowanie personelu w organizacji to proces ciągłego utrzymywania wysokiej wydajności pracy. Zestaw środków tworzących ten system nie jest dogmatem - jest stale aktualizowany i dostosowywany do warunków rynku pracy i specyfiki produkcji. Rozwój systemu motywacji pracowników w przedsiębiorstwie i jego aktualizacja jest priorytetowym zadaniem polityki personalnej. Każda firma jest bezpośrednio zainteresowana zwiększeniem rentowności, zapewnieniem pracownikom maksymalnej wydajności przy najniższych kosztach.

Wysoka motywacja personelu pozwala na:

• zaspokajać podstawowe potrzeby pracowników;
• zwiększyć lojalność, zainteresowanie i zaangażowanie personelu;
• stworzyć zgrany zespół, którego każdy członek jest zainteresowany wynikami swojej pracy;
• zmniejszyć rotację personelu, poprawić jego jakość poprzez zdobyte doświadczenie;
• ujawnić talenty i potencjał każdego pracownika;
• zapewnienie warunków, aby każdy pracownik mógł w pełni realizować swoją wiedzę zawodową i cechy osobiste.

Metody motywowania pracowników umownie dzieli się na trzy grupy:

1. Organizacyjne

Do tej grupy zaliczają się metody motywowania pracowników, których zadaniem jest zapewnienie jednolitego systemu zachęt istotnych dla wszystkich członków zespołu lub grupy roboczej. Do takich elementów motywacyjnych zalicza się pakiet socjalny, system świadczeń i wynagrodzeń, zapewnienie dodatkowych gwarancji socjalnych najmniej chronionym grupom pracowników oraz stosowanie systemu ocen, zachęt i premii.

2. Diagnostyka

Do tej grupy bodźców zalicza się działania motywacyjne o charakterze „pilotażowym”, stosowane przejściowo w grupach kontrolnych w celu oceny ich efektywności. Jeżeli za pomocą zachęt pilotażowych możliwe jest osiągnięcie znaczących wyników, włącza się je do ogólnego systemu motywacji personelu w przedsiębiorstwie.

3. Indywidualny

Grupa ta łączy w sobie metody, których celem jest zwiększenie motywacji poszczególnych pracowników. Najczęściej wykorzystywane są do stymulacji pracy menadżerów różnych szczebli, unikalnych specjalistów i małych grup zjednoczonych czasowo do pracy nad projektem.

Istnieją dwa rodzaje motywacji: wewnętrzna i zewnętrzna. Wewnętrzny – zespół bodźców i motywów określonych przez cechy osobiste i sytuację pracownika. Zewnętrzne – zachęty, które oddziałują na człowieka z zewnątrz, np. system motywacyjny funkcjonujący w przedsiębiorstwie. W praktyce istnieją takie rodzaje motywacji personelu, jak materialna i niematerialna. Zastanówmy się, jakie czynniki motywacyjne należą do każdego z tych typów.

Rodzaje motywacji materialnej personelu

Badania przeprowadzone wśród pracujących Rosjan potwierdzają, że dla większości osób głównym czynnikiem motywującym pozostają zarobki. Wynagrodzenie danej osoby odzwierciedla jej wartość na rynku. A jeśli ktoś uważa, że ​​za swoją pracę otrzymuje niesprawiedliwie mało, jego motywacja będzie niska i nie będzie chęci do pracy, aż do sabotażu.

Oprócz wynagrodzenia, które jest stałym składnikiem, zachęty materialne obejmują premiową część wpłat

To może być:

• premie za określone wyniki w określonych okresach – kwartał, półrocze, rok. Pracownik może otrzymać premię indywidualnie lub w zespole, który przekroczył plan lub wykonał przydzieloną ilość pracy przed terminem;
• dodatków przekraczających świadczenia gwarantowane niektórym kategoriom przez prawo pracy. Pracodawca ma prawo samodzielnie ustalać takie dodatki, np.
• dodatki za łączenie kilku zawodów, działalność mentorską, pełnienie funkcji wykraczających poza granice obowiązków służbowych;
• premie jednorazowe decyzją zarządu po zawarciu dużego kontraktu lub uruchomieniu projektu.

Aby system materialnych zachęt do pracy stał się skutecznym narzędziem zwiększania produktywności, zasady podziału części zmiennej muszą być jasne i precyzyjne, powiązane z określonymi parametrami oceny. Brak przejrzystości w podziale wynagrodzeń pieniężnych zmniejsza motywację pracowników i destabilizuje zespół. Efektem będzie wzrost rotacji personelu i spadek produktywności pracy.

Rodzaje niematerialnej motywacji personelu

Brak możliwości finansowych nie oznacza, że ​​kierownictwo nie posiada mechanizmów zwiększających motywację pracowników. Ani wysokie zarobki, ani premie nie gwarantują stabilnej i sumiennej pracy. Co więcej, z biegiem czasu zaczynają być traktowane jako coś oczywistego. Współczesne trendy w zarządzaniu motywacją opierają się na powszechnym stosowaniu dodatkowych bodźców niematerialnych.

Oprócz komfortowych fizjologicznych i psychologicznych warunków pracy oraz rozwiniętej kultury korporacyjnej, za skuteczne czynniki motywujące eksperci uważają:

1. system upominków i gratulacji z okazji ważnych dat i wydarzeń mających miejsce w rodzinach pracowników;
2. rozwój i szkolenia, gdy pracodawca opłaca dodatkowe kształcenie i udział w szkoleniach;
3. wyposażenie stref rekreacyjnych, w których pracownicy będą mogli wygodnie napić się kawy i posiedzieć w spokojnym otoczeniu;
4. organizowanie informacji zwrotnej, gdy pracownicy mają możliwość wyrażenia swojej opinii przełożonemu i konsultacji z nim;
5. personifikacja, czyli nadanie pracownikowi osobistych przywilejów za szczególne zasługi – wydzielone biuro lub wydzielone miejsce parkingowe przed biurem, tabliczka wskazująca nazwisko i stanowisko na pulpicie;
6. świadczenia przysługujące wszystkim pracownikom. Na przykład: pakiet socjalny, opłacenie leczenia i wypoczynku pracowników i członków ich rodzin, organizacja bezpłatnych posiłków, pokrycie kosztów transportu;
7. imprezy firmowe - wspólne wycieczki na łono natury, zwiedzanie specjalistycznych wystaw, organizowanie zawodów sportowych pomiędzy działami.

Nie należy pomijać równie skutecznych czynników negatywnej motywacji, takich jak:

1. pozbawienie premii;
2. postępowanie dyscyplinarne;
3. odmowa przyznania świadczeń korporacyjnych i rekompensaty.

Metody te, stosowane sprawiedliwie i zasadnie, z łatwością zapewniają zgodność z dyscypliną i podporządkowaniem przemysłowym i korporacyjnym.

Motywacja personelu w organizacji

Procedury opracowywania, tworzenia i wdrażania systemu motywacji personelu regulują dokumenty personalne, na przykład przepisy dotyczące polityki personalnej lub personelu. Błędem byłoby uważać zachowanie ludzi za przewidywalne i podlegające ogólnym zasadom. Przykładów, gdzie działania innych wydają się pozbawione logiki, a jednocześnie są uzasadnione doświadczeniami i oczekiwaniami danej osoby, jest wiele. Im zatem bardziej szczegółowo zostanie opracowane zagadnienie czynników motywacyjnych, tym skuteczniej będą one działać. Początkowo, a później regularnie, testuj z wykorzystaniem profilu motywacyjnego S. Ritchiego i P. Martina.

Test pomoże zidentyfikować te czynniki, które mają różny stopień ważności dla każdego z pracowników. Wyniki badania wykorzystywane są przy opracowywaniu programów motywacji organizacyjnej i indywidualnej. Analiza wszystkich testów pomoże określić, które materialne i niematerialne rodzaje motywacji pracowników będą najskuteczniejsze dla większości pracowników. Opracowując zestaw działań motywacyjnych, skorzystaj z doświadczeń przedsiębiorstw działających w Twojej branży.

Przestrzegaj następujących zasad:

1. System wynagrodzeń powinien być przejrzysty i zrozumiały, oparty na ocenach ilościowych.
2. Stosuj jasne kryteria oceny, wspólne dla większości pracowników.
3. Zapewnij dostępność informacji o systemie nagród, informacje o nich powinny być niezwłocznie rozpowszechniane na wszystkich poziomach.
4. Pracownicy powinni otrzymać zachętę natychmiast po uzyskaniu pozytywnych wyników.
5. Użyj jako czynnika motywacyjnego nie podwyżki wynagrodzeń, ale wypłatę zmiennej części wynagrodzenia - premii i premii.
6. Nie wiąż wysokości wynagrodzeń i premii z zajmowanym stanowiskiem – jeśli pracownik konsekwentnie wykazuje dobre wyniki, jego wynagrodzenie powinno być wysokie.
7. Wypłaty części zmiennej nie należy postrzegać jako obowiązkowego dodatku do wynagrodzenia, jej wysokość powinna bezpośrednio zależeć od wkładu pracy pracownika.
8. Skorzystaj z pozafinansowego systemu nagród. Jej zachęty często przynoszą rezultaty nie mniej znaczące niż nagrody pieniężne.
9. Personalizuj zachęty, biorąc pod uwagę preferencje, potrzeby, kulturę ogólną i narodową pracownika.

Dla wiadomości z małych firm uruchomiliśmy specjalny kanał w Telegramie i grupach

Schemat 1. Ogólny schemat mechanizmu regulacji zachowań pracowniczych

Potrzebować

Działalność

Wynik działalności

Istnieją zasadniczo dwie formy motywacji – zewnętrzna i wewnętrzna.

Zewnętrzna motywacja jest środkiem do osiągnięcia celu, na przykład zarobienia pieniędzy, zdobycia uznania lub zajęcia wyższego stanowiska. Co więcej, można go wykorzystać w dwojakim kierunku: jako zachęta w oczekiwaniu na korzyści - zasada nadziei; jako środek nacisku w oczekiwaniu na niedociągnięcia - zasada strachu. Motywacja zewnętrzna bezpośrednio wpływa na zachowanie, ale jej skuteczność jest ograniczona, jeśli jest postrzegana jako zachęta lub presja.

Schemat 2. Motywacja zewnętrzna

Wewnętrzna motywacja – to rozumienie znaczenia, przekonanie. Powstaje, jeśli pomysł, cele i zadania oraz samo działanie są postrzegane jako wartościowe i właściwe. W tym przypadku powstaje określony stan, który wyznacza kierunek działań, a zachowanie stanie się wynikiem odpowiedniej postawy wewnętrznej i dotyczy to nie tylko człowieka. Wiele organizacji zaczęło tworzyć system jakości pod wpływem motywacji zewnętrznej: nadzieje na przewagi konkurencyjne i wzmocnienie swojej pozycji na rynku, obawa, że ​​produkt nie spełni przyszłych standardów jakościowych i utrata rynku, stworzyły jego podstawę. Inne firmy decydują się na wdrażanie filozofii jakości opartej na przekonaniu, że zapobieganie wadliwym produktom powinno być ich główną pozycją w świecie produkcji. Stanowisko to dotyczy wielu dziedzin życia. W tym przypadku mówimy o motywacji wewnętrznej. Motywacja wewnętrzna występuje, gdy pomysł, zadanie lub działanie jest postrzegane jako wartościowe i wartościowe. Trzeba czuć się za to odpowiedzialnym i umieć przewidzieć skutki. Wtedy zachowanie stanie się rezultatem wynikającym z odpowiedniej postawy.

Znaczenie zewnętrznej motywacji do pracy jest ogromne. Motywacja wewnętrzna staje się coraz ważniejsza w dzisiejszym świecie produkcyjnym. Jest to ważne ze względu na jego długoterminowy wpływ na wydajność pracy i nastawienie do pracy. Jego wpływ jest tym silniejszy, im wyższe i bardziej zróżnicowane są wymagania co do treści dzieła, tym bardziej odpowiada temu stan wewnętrzny człowieka.

Schemat 3. Wpływ motywacji wewnętrznej i zewnętrznej na zachowanie człowieka

Motywy do pracy powstają, jeśli:

społeczeństwo (lub podmiot zarządzania) dysponuje niezbędnym zestawem dóbr odpowiadającym społecznie zdeterminowanym potrzebom człowieka;

aby uzyskać te świadczenia, niezbędny jest osobisty wysiłek pracownika;

aktywność zawodowa pozwala pracownikowi uzyskać te korzyści przy niższych kosztach materialnych i moralnych niż jakikolwiek inny rodzaj działalności.

Ocena prawdopodobieństwa osiągnięcia celów ma ogromne znaczenie dla kształtowania motywów pracy. Konieczne jest ujawnienie takiej koncepcji jak siła motywu , który zależy od stopnia istotności konkretnej potrzeby pracownika. Im pilniejsza jest potrzeba określonego świadczenia, im silniejsza jest chęć jego uzyskania, tym aktywniej działa pracownik.

Motywacja do pracy kształtuje się jeszcze przed rozpoczęciem pracy zawodowej, w procesie socjalizacji jednostki poprzez przyswajanie przez nią wartości i norm moralności i etyki pracy, a także poprzez osobiste uczestnictwo w pracy w rodzinie i szkole. W tym czasie kładzie się podwaliny pod traktowanie pracy jako wartości i kształtuje się system wartości samej pracy, rozwijają się cechy robocze jednostki: ciężka praca, odpowiedzialność, dyscyplina, inicjatywa itp. oraz początkowe nabywa się umiejętności pracy.

Schemat 4. Pproces motywacyjny

Jak widać na rysunku, proces motywacji rozpoczyna się od odczuwanej niezaspokojonej potrzeby lub potrzeby. Następnie definiuje się cel, co sugeruje, że zaspokojenie potrzeby wymaga pewnego kierunku działania, dzięki któremu można osiągnąć cel i rozpocząć zaspokajanie potrzeby.

Różnica w motywacji pracowników w sferze produkcyjnej i nieprodukcyjnej polega na różnicach w treści struktury pracy. Sektor produkcyjny początkowo zakłada istnienie wyraźniejszych wyników pracy, co samo w sobie jest najsilniejszą motywacją dla pracowników sektora produkcyjnego. W sferze pozaprodukcyjnej wynik pracy jest niespecyficzny, bardziej niejasny, maksymalnie zindywidualizowany i bliski konsumentowi, choć często koryguje lub nie może skorygować braków pracowników produkcyjnych. W sferze pozaprodukcyjnej istnieje większy wybór miejsca wykorzystania pracy, możliwe jest łączenie umiejętności zawodowych, zmiana miejsca pracy, zmiana kręgu znajomych i efektywniejsze wykorzystanie osobistych umiejętności zawodowych. W tych warunkach tworzone są obiektywne warunki wstępne systematycznego wykorzystywania cech motywacyjnych jednostki. Ponadto zestaw czynników motywujących w sferze pozaprodukcyjnej ma swoją specyfikę, ponieważ praca pracowników w sferze pozaprodukcyjnej z reguły zakłada obecność kreatywności.

Głównymi dźwigniami motywacji są zainteresowania, motywy i zachęty.

Odsetki - forma manifestacji potrzeb poznawczych człowieka nakierowana na konkretny temat, wywołująca pozytywne emocje.

Motyw – wewnętrzna siła napędowa związana z zaspokajaniem potrzeb jednostki.

Bodziec - pojęcie węższe niż motyw, sugerujące materialne zainteresowanie jednostki wynikami swojej pracy. W związku z tym stymulacja pracy, będąca integralną częścią procesu motywacyjnego w przedsiębiorstwie, implikuje zachęty materialne dla pracowników i jest realizowana poprzez system wynagradzania, a także różnego rodzaju premie i premie.

Zachęty pracownicze - sposób wynagradzania pracowników za udział w produkcji, oparty na porównaniu wydajności pracy i wymagań technologicznych.

Istotnym problemem w obszarze zarządzania produkcją jest znaczny postęp tempa wzrostu płac w stosunku do tempa wzrostu wydajności pracy, co prowadzi do zmniejszenia stymulującej siły płac. System płatności powinien budzić w ludziach poczucie zaufania i bezpieczeństwa, zawierać skuteczne środki zachęty i motywacji oraz zapewniać proces reprodukcji zużytej energii (odzyskiwanie pracowników).

Zachęty pracownicze - jest to przede wszystkim motywacja zewnętrzna, element sytuacji zawodowej, który wpływa na zachowanie człowieka w świecie pracy, materialna powłoka motywacji personelu. Jednocześnie niesie ze sobą ładunek niematerialny, który pozwala pracownikowi realizować się jako osoba i jednocześnie jako pracownik. Pełni funkcje gospodarcze, społeczne i moralne.

Funkcja ekonomiczna wyraża się przede wszystkim w tym, że stymulacja pracy przyczynia się do zwiększenia wydajności produkcji, co wyraża się we wzroście wydajności pracy i jakości produktu.

Funkcja moralna jest zdeterminowany faktem, że zachęty do pracy tworzą aktywną pozycję życiową i wysoce moralny klimat społeczny w społeczeństwie.

Funkcja społeczna zapewnia kształtowanie struktury społecznej społeczeństwa poprzez różne poziomy dochodów, co w dużej mierze zależy od wpływu zachęt na różnych ludzi.

Zachęty mogą być materiał I nieuchwytny

Wykres 5. Rodzaje zachęt pracowniczych

Połączenie materialnego i moralnego zachęty. Ze swej natury czynniki materialne i moralne są równie silne. Wszystko zależy od miejsca, czasu i przedmiotu oddziaływania tych czynników. Dotyczy to poziomu rozwoju gospodarczego, tradycji danego państwa, a także sytuacji finansowej, wieku i płci pracownika. Biorąc tę ​​okoliczność pod uwagę, konieczne jest inteligentne łączenie tego typu zachęt, mając na uwadze ich ukierunkowany wpływ na każdego pracownika. Wiadomo np., że w młodym wieku zachęty materialne są dla pracownika większym priorytetem. Nie oznacza to jednak całkowitego braku wpływu bodźców moralnych. Świadczą o tym zwłaszcza doświadczenia naszego kraju. Dziesiątki tysięcy radzieckich sportowców odniosło wybitny sukces, oparty na zachętach moralnych, ponieważ w tamtym czasie nie było mowy o poważnych zachętach materialnych.

Aby wykorzystać taki czynnik motywacyjny jak stymulacja moralna, trzeba dobrze poznać zespół. Tylko wtedy bodźce moralne przyniosą wymierny efekt. Wymaga to indywidualnego podejścia do każdego człowieka i szerokiej gamy różnorodnych środków motywacyjnych, które mogą zaspokoić wszelkie potrzeby duchowe i moralne; a koszty materialne wdrożenia tego czynnika mogą być niskie w porównaniu np. z kosztami zachęt materialnych.