Щоб дістатись витоків, треба плисти проти течії.

СТАНІСЛАВ ЇЖКОЇ ЛЕЦЬ

Запитання для вивчення теми:

1 У чому складаються основні зміни діяльності, зумовлені появою конфлікту?

2 Які нові процеси виникають у конфліктній діяльності порівняно з доконфліктною та яке їх практичне призначення?

Для того щоб описати конфлікт як процес, потрібно відповісти на питання: що змінюється у діяльності людей, коли вона набуває конфліктного характеру, і як протікають ці зміни.

З того моменту, коли дія зустрічає перешкоду та її здійснення стає неможливим без подолання цієї перешкоди, тіс того моменту, який прийнято називати зіткненням, дія втрачає свою автономію, стає залежною від іншої дії, що власне становить перешкоду. Ця обставина і визначає нові процесуальні характеристики діяльності. Вона стає більш складною за структурою, оскільки одночасно з інерцією спрямованості, що передувала зіткненню, починає діяти перетворення, пов'язане з перешкодою і появою залежності.

Я веду урок, поясню новий матеріал. Зараз я в монолозі і намагаюся представляти текст розгорнуто і водночас так, щоб у ньому містилися<вызовы>7 класникам, які, на мою думку, поки що досить уважно мене слухають. Бачу, що щось сталося між В та А, що сидять за третьою партою в першому ряду. Розумію, що зараз ця маленька локальна подія стане надбанням усього класу. Ловлю себе на тому, що вимовляю текст як автоматично, майже не контролюю, що кажу. Доведеться залишити пояснення і зайнятися врегулюванням їхніх відносин. Відчуваю роздратування і досаду на хлопців і водночас лихо радково розумію, як примудритися «включити» те, що відбувається у зміст мого повідомлення.

Отже, відбувається перехід від до-конфліктної організованості дії до конфліктної, т. е.

перешкодою. Така переорганізація передбачає ще один процес - об'єктивацію нових умов та власне перешкоди для її подолання.

Мені важливо зрозуміти, що сталося за третьою партою у першому ряду. Це важливо тому, що інакше навряд чи вдасться ефективно відновити чудову обстановку взаємної уваги, яка тепер порушена.

Отже, поряд із призупиненням доконфліктної діяльності починає розгортатися нова діяльністьщодо оформлення нового предмета перетворення.

Ця обставина є надзвичайно важливою при аналізі конфліктів, оскільки поділ до-конфліктної спрямованості діяльності та нової має на увазі і залучення інших також нових для даної ситуації ресурсів. А це, у свою чергу, означає, що можна зафіксувати ще одну процесуальну характеристику конфлікту – залучення нових ресурсів. Цей процес може бути інвентаризацією вже наявних ресурсів і вибір серед них (сюди ж можна віднести і стереотипну реактивну поведінку) або перехід до розробки, створення дійсно нового ресурсу, такого, якого раніше не було в досвіді. У цьому випадку ми можемо за певних умов говорити про розвиток.

Якщо випливати в руслі роздумів про розвиток Б.Д.Эльконина, то побудова нового засобу, що перетворює ситуацію, і відкриття собі цієї здібності - до «побудови дії» є те умова, у якому у конфлікті, у його вирішенні відбувається творчий акт і , Отже, розвиток .

Таким чином, конфлікт чи в даному випадку, точніше - кон-фліктуванняє деяким процесуальний комплекс,утворений із процесів: переорганізації діяльності у зв'язку з новими обставинами; оформлення нових предметів діяльності для їхнього перетворення; мобілізації ресурсів для оволодіння ситуацією.

Примітка.В даному випадку ми пропонуємо процесуальний описконфлікту щодо якісних показників діяльності, тобто. незалежно від цього, продуктивно чи деструктивно у функціональному відношенні розгортається конфлікт. Такі процеси є атрибутивними для будь-якого конфлікту. При цьому важливо зазначити, що може відбуватися мобілізація різних типів ресурсів. Вибір типу ресурсу прямо залежить від того, що і яким чином оформлено як ново-

го предмета перетворення. Це може бути поведінка іншої людини, власна поведінка чи ставлення, деякі об'єктивні обставини тощо.

Джерела:

1. Ельконін Б.Д. Введення у психологію розвитку. - М: Тривола, 1994.

КОНФЛІКТНА СИТУАЦІЯ,

ЇЇ ВИНИКНЕННЯ І ДИНАМІКА

Люди взагалі запізніла реакція - розуміння зазвичай приходить лише наступних поколінь.

СТАНІСЛАВ ЇЖКОЇ ЛЕЦЬ

Запитання для вивчення теми:

1 Яке смислове навантаження несе у собі так часто поняття «ситуація» ?

2 Які причини та наслідки асиметричності конфліктних ситуацій?

3 Що входить до опису динамічних характеристик конфліктної ситуації?

Почати розмову про конфліктної ситуаціїми хочемо з визначення самої ситуації і потім додати до неї характеристику - конфліктна.

У повсякденному свідомості й у відповідному мові під ситуацією найчастіше розуміють будь-які обставини, ми пропонуємо дотримуватися ставлення до ситуації, введеного Г Гегелем.

<Сами по себе взятые, такие обстоятельства не представляют ин тереса и получают значение лишь в их связи с человеком, посред ством самосознания которого содержание этих духовных сих де ятельно переводится в явление. Лишь под этим углом зрения еле дует рассматривать внешние обстоятельства, так как их значение зависит лишь от того, что они представляют собой для духа, ка ким способом они осваиваются индивидами и служат для осуще ствления внутренних духовных потребностей, целей, умонастро ений и вообще определенного характера индивидуальных воп лощений. В этом своем качестве определенные обстоятельства и состояния образуют ситуацію,яка становить більш спеціальну передумову справжнього самопрояву і діяльності всього того, що в загальному стані світу укладено ще в нерозвиненому вигляді.

Загалом ситуація є стан, який при набуло приватний характері стало певним».

Отже, згідно з Г Гегелем, функція ситуації полягає у наданні дійсності суб'єктивно значущої визначеності та приватного характеру. Це означає, що жодних об'єктивних ситуацій немає. Щоразу ми маємо справу з чиєюсь ситуацією або, що точніше, із суб'єктивним описом дійсності.

Тепер можна запитати: у які моменти й навіщо виникає необхідність опису дійсності, тобто. представленості цієї дійсності в її приватній визначеності собі або іншим людям? Очевидно, така необхідність виникає у разі труднощів, перешкод. Звідси саме поняття ситуації містить у собі вказівку на утруднення.

Це такий опис обставин, який дозволяє «побачити» утруднення у його визначеності та деталізованому вигляді.

Щоб описати ситуацію, необхідно, передусім виділити її ядро, тобто. та сама складність, яка з'явилася в діяльності і тепер вимагає оформлення для свого дозволу. Далі необхідно визначити пов'язані з цією скрутою інші обставини та задати межу ситуації. Іншими словами, встановити, що пов'язано з труднощами і має бути враховано при його вирішенні, а що не пов'язане і не повинно відволікати уваги. По суті, у цьому полягає функція ситуації.

Конфліктний характер надає ситуації таке складне становище, яке інтерпретується суб'єктом ситуації як зіткнення діяльностей у внутрішньому чи зовнішньому плані. Власне ситуація отримує статус конфліктної, якщо її ядро ​​утворює складне становище, пов'язане зі зіткненням. Причому освіти конфліктної ситуації зовсім не важливі деякі об'єктивні обставини, досить такої суб'єктивної інтерпретації.

Це означає, що у міжособистісних відносинах, можливо, одного з учасників ситуація представлена ​​як конфліктна, іншого – немає. Такі «асиметрії» - досить поширене явище. У гротескному вигляді зразок такого роду ситуації описаний І.Криловим у байці «Слон і Моська»: «Дивись, ти вже хрипиш, а він собі йде

І гавкання твого зовсім не помічає».

У цьому прикладі добре видно, що можлива така інтерпретація, при якій для однієї зі сторін є реальність взаємодії і в цій реальності є труднощі, пов'язані з діями іншої сторони; для іншого ж сторо-

нас такої дійсності (взаємодії) або не існує взагалі, або вона не містить у собі жодних труднощів. Це означає, що одна зі сторін, привласнивши своєюситуації, статус конфліктної, почне діяти на її вирішення. Такі дії цілком можуть стати причиною нової ситуації, що інтерпретується вже іншою стороною як конфліктна.

Зрозуміло, що в цьому випадку у сторін будуть вельми різняться за змістом ситуації, що мають конфліктний характер і зовні мають вигляд нібито загальної конфліктної ситуації.

Тому для опису конфліктної ситуації та її подальшого аналізу та переоформлення в завдання необхідно уявлення та інших елементів. До них слід зарахувати:

1. Уявлення про матеріал конфлікту, тобто. те, що потребує перетворення: статус, умови діяльності, способи дій, самооцінки тощо.

2. Уявлення підставах зіткнення, тобто. те, що спричинило (причини) зіткнення.

3. Зовнішні умови, контекст зіткнення.

4. Способи та спрямованість конфліктних дій.

5. Характер та динаміка конфліктних дій.

6. Характеристики учасників та сторін у конфлікті, їх інтереси, цілі та цінності.

Важливими в описах ситуації для подальшого аналізу є тимчасові характеристики.

Конфліктна ситуація може інтерпретуватися:

Як уже існуюча дійсність, як подія, що розгортається одночасно з його сприйняттям та описом;

Як минула подія;

Як майбутня подія.

У першому випадку труднощі описи у тому, що у «живому» дії дуже високий рівень невизначеності і всі параметри ситуації може бути досить докладно і якісно описані.

У другому - завершеність ситуації дозволяє включити в опис не тільки об'єктивовані параметри, таку своєрідну фактологію, а й результати та наслідки вже свер-

шилася події. У цьому випадку важливо враховувати, що завершеність може здаватися, і щоразу ставити питання про можливість латентного (неявного) продовження події.

У третьому - конфліктна ситуація описується як можлива, виходячи з так званої конфліктогенноїситуації, тобто. ситуації, що містить передумови майбутнього конфлікту. Найбільше такими передумовами є стереотипні установки. Особлива роль належить тут рольовим стереотипам. Наприклад, очікування агресивної санкціонуючої реакції вчителя у відповідь неувага на уроці чи невиконане домашнє завдання провокує захисне попереджувальне поведінка, яке, своєю чергою, розцінюється вчителем як агресивне. Наявність конфліктогенної ситуації передбачає однозначного розвитку їх у конфліктну ситуацію. Якщо ж послідовність розвитку подій саме така, слід мати на увазі при аналізі конфліктогенної ситуації, що функціональні характеристики та інтенсивність конфліктної ситуації також не зумовлені однозначно характеристиками конфліктогенної ситуації. Власне призначення аналітичної роботи у разі у тому, щоб управляти динамікою розвитку конфлікту, враховуючи причини і стереотипи, і навіть орієнтуючись на продуктивні показники конфлікту.

Поява в 8-му «В» нового вчителя фізики, досить молодої та підкреслено веселої (як потім говорили учні: «спеціально веселої») людини, викликала жваву цікавість і ряд перевірочних дій. Урок спробували замінити розтягнутою процедурою знайомства. Більшість питань стосувалося критеріїв оцінок. Намагалися зрозуміти: «суворий - не суворий?». З'ясовували, чи «стукатиме» батькам та начальству. На перерві з'ясувалося, що новий вчитель не вірить у успішність із фізики дівчаток. Значить, – вирішила дівоча частина класу – справедливих оцінок не дочекаєшся.

Після контрольної за підсумками чверті до Сенату гімназії надійшла апеляційна заява про несправедливе оцінювання. На попередньому обговоренні із заявниками підстав їхньої претензії було з'ясовано, що безліч факторів у поведінці педагога інтерпретується як «зневажливе, насмішкувате, прискіпливе ставлення саме до дівчаток». Педагог взагалі не помітив виниклої напруги у відносинах. Коментар.Тут представлені і асиметричність (одностороння інтерпретація), і конфліктогенність, які разом створили певні умови для конфліктної ситуації, «відкритої» для побудови за конструктивним або деструктивним сценарієм.

У багатьох сучасних підручників з конфліктології прийнято вважати конфліктної ситуацією таку сукупність причин, що містить причини конфлікту, тобто. пропонується розрізняти конфліктну ситуацію та конфлікт як самостійні стадії загального процесу (див., наприклад,).

Вочевидь, конфлікт як процес, має дискретні властивості, передбачає початок і поклала край. У цьому початком конфлікту, за визначенням, слід вважати момент переорганізації дій та набуття ними конфліктного характеру. Це те, що Ф.М.Бородкін та Т.М.Коряк називали «інцидентом». З цього моменту дії, що зіткнулися, утворюють своєрідну єдність, спільність взаємозалежності. Тому будь-яка ситуація, що фіксує конфліктну дійсність у будь-якому тимчасовому зрізі від початку, і є конфліктна ситуація (конкретна ситуація конфлікту). На відміну від неї в конфліктної ситуації представлена ​​не дійсність що відбулася єдності, а лише його основа як можливість. Подальший розвиток подій у цьому випадку залежить від аналізу та оцінки параметрів ситуації та рішення про те, буде конфлікт чи ні, а якщо буде, то який.

Слід зазначити, що з стартових характеристик конфлікту дуже залежить його динаміка. Чи розгорнеться конфліктна дія (діяльність) у напрямі ретельного з'ясування та оформлення представленого у конфлікті протиріччя або виявиться спрямованим на придушення ресурсів іншої сторони; яка буде інтенсивність взаємодії, і чи відбудеться ескалація напруги - всі ці перспективи тісно пов'язані з так званим «Prima acta» - першою конфліктною дією. (Визначення характеристик Prima acta див.

З моменту набуття взаємодією статусу конфлікту можна виділити певну стадіальність у його динаміці:

1. Вибір стратегії, що структурує хід взаємодії у конфліктній ситуації.

2. Вибір методів дій у рамках загальної стратегії.

Тривалість конфлікту визначається насамперед наявністю ресурсів його учасників для оформлення та вирішення представленого у конфлікті протиріччя. Крім того, з погляду Л.Козера, є ряд пов'язаних між собою змін

них, що істотно визначають тривалість конфлікту. Це такі показники, якість цілей, ступінь згоди з приводу сенсу перемоги або поразки, здатність зрозуміти, чого варта перемога. З цими чинниками пов'язані й інші змінні, зокрема викликані конфліктом емоції, ступінь реалістичності конфлікту, міра поляризації, ступінь влада [Л.Козер, 2000].

Моментом закінчення конфлікту вважатимуться поява автономної організації що у зіткненні дій. Таке своєрідне "розчеплення". Важливо водночас враховувати, що зовнішнє припинення конфліктної взаємодії не обов'язково означає закінчення конфлікту і завершення конфліктної ситуації. Конфлікт може перейти у внутрішній план учасника або учасників, змінити конкретну форму організації, змінити матеріал тощо, а потім розвернутися та продовжитись в іншому місці та в інший час. Причому за основними своїми характеристиками ми дізнаємося про той самий конфлікт.

Прикладами такого роду припинень,але не дозволівслужать численні компроміси, досягнення яких то, можливо продуктивною тактикою у регулюванні навчальних відносин.

Напруга виникла в той момент, коли постало питання про готовність творчої роботи до передзахисту. Олена Григорівна була обурена та збентежена одночасно.

Володю, ну скільки можна було тобі нагадувати? А це ж твоя власна ініціатива: взяти тему для творчої роботи. Адже це ти сам включив її до свого навчального плану. Тепер, якщо робота не буде представлена ​​вчасно, ти не будеш атестований за 9-й клас. Вибач, але я змушена звернутися по допомогу до батьків.

До чого тут батьки? Вони ж за мене працю не напишуть.

Ну, якщо ти сам не в змозі організувати свою діяльність, то, можливо, батько чи мама тобі допоможуть.

Батьки не допоможуть, лише гірше буде. А чи можна мені перенести терміни здачі роботи?

Ми з тобою вже говорили на цю тему, і один раз уже термін перенесено. Де результат?

А чого Ви так хвилюєтеся, це ж я роботу не виконаю, це ж мені загрожує неатестація?

Ні, це не тільки твоя проблема, мені також доведеться відповідати за невиконані зобов'язання. Адже під моїм науковим керівництвом твоя творча робота. Крім того, у мене як у класного наставника є обов'язки.

Ну, тобто Ви за себе переживаєте?

62_________________________________Б.І.ХАСАН, П.А.СЕРГОМАНОВ

І за себе певною мірою.

Ну і яка це творча робота, якщо Ви весь час на мене тиснете. Творчість – Ви ж самі говорили – це вільна діяльність.

Ну ти даєш! Ось де твої творчі здібності висловилися! Усе. Досить сперечатись. Завтра я чекаю на батьків.

А якщо я до вівторка зроблю роботу?

Це більш ніж сумнівно.

Ну добре. Але це вже востаннє.

Такі випадки означають (і це найдостовірніший ознака), що в даному конфлікті суперечність виявилася недостатньо представленою для його вирішення або сторони не мають достатніх і відповідних ресурсів.

Отже, ми розрізнятимемо: припинення конфліктної взаємодії та вирішення конфлікту як вирішення представленої в ньому суперечності.

Джерела:

1. Гегель Г. Естетика. - М: Мистецтво, 1968. Т. 1.

2. Дмитрієв А.В. Конфліктологія. – М., 2000.

3. Бородкін Ф.М., Коряк Н.М. Увага: конфлікт! - Новосибірськ: Наука, 1989.

УЧАСНИКИ КОНФЛІКТУ

Прохолодні відносини для людей виникають внаслідок взаємних тертя. Що ти скажеш на це, фізико?

СТАНІСЛАВ ЇЖКОЇ ЛЕЦЬ

Запитання для вивчення теми:

1. Чи справді питання «хто» не є першорядним під час аналізу конфлікту? Чому?

2. Яке значення має розрізнення «статусів» учасників?

3. Якою є природа ілюзій учасників і як вони позначаються на переживанні конфлікту?

4. Чи не є синонімами поняття «конфлікт» та «криза»?

5. Яке значення для вирішення має тип переживання конфлікту?

Питання, хто є учасниками конфлікту, на перший погляд може здатися цілком очевидним, однак, як показує практика, він потребує спеціального уточнення.

На жаль, звичайна практика обговорення конфлікту йде шляхом з'ясування насамперед питання: «Хто є протиборчою, перешкоджаючою стороною?». Такий початок аналізу, як і агресивний початок конфлікту, навряд чи сприяє отриманню якісних результатів, оскільки містить приховане питання про те, «хто винен» або «хто перший почав». Але, будучи відправною точкою у аналізі конфліктів, характеристика учасників - найважливіше ланка у описі конфлікту, т.к. саме від учасників, їх ресурсів, їхньої волі залежить власне вирішення конфлікту. Саме вони є основним фактором якісних характеристик взаємодії.

Насамперед, слід розрізняти вживання таких понять, як сторониі учасникиконфлікту. Зрозуміло, що далеко не всі, хто так чи інакше залучений до конфлікту, є його безпосередніми та прямими учасниками. У складній структурі конфліктного взаємодії можна назвати його справжніх суб'єктів - позиціонерів у конфлікті та його агентів і постаті, однак представляють собою ресурси сторін. Під час уроку літератури в 10-му класі, вчителька, коментуючи невдалу, на її думку, відповідь учениці, з сарказмом

зауважила, що у заняття макіяжом вона, очевидно, витрачає значно більше часу, ніж навчальні заняття. Абсолютно несподівано для вчительки учениця розплакалася і вибігла із класу.

Після зміни на другому уроці на всі запитання вчителя клас відповідав мовчанням. Стало ясно, що це узгоджена колективна реакція на етичну помилку.

Спроба з'ясувати стосунки, визнавши цю помилку, ні до чого не спричинила. Енергія протесту була занадто великою і вимагала спеціальних дій щодо врегулювання відносин. Звернення до допомоги посередників та їх робота зі сторонами у конфлікті дозволили з'ясувати, що «випад» вчительки співпав за часом з іншою образливою і ситуацією, що переживається, і послужив приводом для емоційної розрядки. З іншого боку, більшість тих, хто приєднався до акції протесту, до самого інциденту поставилися або іронічно, або взагалі виявилися солідарними з вчительським зауваженням, але не могли поводитися інакше, ніж цього вимагала корпоративна норма. Лише кілька людей - ініціаторів акції були дуже стривожені такою різкою реакцією дівчини на зауваження. І лише одна дівчина з ініціативної групи розглядала подію практично як особисту образу з боку вчителя.

Прямі учасники конфлікту- ті, чиї інтереси та цілі виявилися недосяжними в незмінному вигляді в результаті конфліктної ситуації, що склалася, чия позиція прямо визначає динаміку і характер конфліктної взаємодії. Тільки прямі учасники, власне, є суб'єктами, які вирішують конфлікт. Всі інші тією чи іншою мірою можуть лише сприяти або перешкоджати вирішенню.

У наведеному вище прикладі прямими учасниками можна гіпотетично назвати вчительку і кілька осіб - ініціаторів акції протесту, гіпотетично тому, що тільки ретельний аналіз інтересів і цілей, а також характеристик доконфліктної діяльності, що визначається ними, дозволить зрозуміти, чиї позиції в даному конфлікті є провідними, чиї протиріччя втілилися (втягнуті) у цю конфліктну форму. При цьому можливі такі ситуації, коли прямі учасники не є безпосередньо діючими у певній конфліктній ситуації.

Безпосередні учасники конфлікту- Ті, хто своїми безпосередніми діями залучений до конфліктної взаємодії. Буквально, це виконавці, своєрідні актори чи агенти, що діють за певним сценарієм, часто не цілком усвідомлюючи свою роль, дійсний характер і наслідки. Зрозуміло, «актор» мо-

Жет виявляти деяку самостійність у тактичних моментах, але тільки тоді, коли в одній особі збігаються і прямий, і безпосередній учасники, ми бачимо на сцені конфлікту справжню дійову особу - суб'єкта.

Такими агентами-акторами виявилися втягнуті в конфлікт Ю-класники, які своїми узгодженими діями підтримали ініціативну групу, просто дотримуючись корпоративної норми. Але саме поведінка класу загалом зумовило таке явище яксторона конфлікту.

Цікаво зауважити, що прийняття тієї чи іншої сторони в конфлікті часто зовсім не пов'язане з ставленням до суперечності, що дозволяється в ньому, або іншим змістовним і навіть формальним характеристикам взаємодії. Така позиція може бути зумовлена ​​попередніми відносинами та реалізується апріорі. Так, друзі заступаються одне одного, підлітки солідарно виступають проти дорослих тощо.

Водночас, поява на боці однієї з основних дійових осіб додаткових фігур навіть тоді, коли вони не беруть безпосередньої участі у конфліктних діях, може розглядатися як додатковий ресурс учасника, який враховується під час прийняття рішень. В історії з 10-м класом був цікавий епізод.

Звичайно, ця подія була предметом обговорення в учительському колективі і деякі вчителі, авторитетні в дитячому середовищі, однозначно виступили на стороні вчительки. Вони просто висловили свою думку вголос у присутності досить великої групи вчителів. Після цього частина учасників акції відмовилися підтримувати ініціативну групу під час розбору конфлікту у Сенаті.

Таким чином, коло осіб, залучених у конфлікт або як активні, або за причетністю, може бути досить велике. Визначаючи місця всіх цих постатей, доцільно досліджувати ступінь їхнього впливу на витоки конфліктної ситуації, характер її розвитку та результату-разрешения. Тому при аналізі конфлікту важливо враховувати їхні інтереси та цілі щодо ситуації, що склалася, та її перспектив.

У сучасній літературі з конфліктології іноді вдаються до більш детального опису показників про епізодичних учасників. До них відносять: організаторів, підбурювачів, посібників. (Див., наприклад, ).

Ми виступаємо принципово проти використання у контексті традиційної для кримінального права термінології, вважаючи, що в такий спосіб неявно провокуються конфликтофобические установки.

Для реалістичного опису конфлікту та діючих у ньому учасників надзвичайно важливим є з'ясування справжніх інтересів та цілей усіх, пов'язаних з цим конфліктом осіб. Відповідність інтересів, цілей, стратегій і тактик конфліктної діяльності сторін є ключовою умовою розв'язання конфлікту. У цьому поруч із прямими і непрямими учасниками, виступаючими з певним причин сторонами у конфліктному взаємодії, слід зазначати такі постаті, які залучаються до вирішення конфлікту з професійних обов'язків чи з інших причин, які пов'язані прямо із змістом дозволеного протиріччя. Як такі фігури можуть виступати консультанти, арбітри, посередники.

Докладніше показники діяльності такого роду учасників будуть розглянуті нами пізніше, та їх загальна позиційна особливість у тому, конфлікт виступає їм у цілому як об'єкт перетворення, тобто. їхні інтереси лежать ніби поза тим конфлікту, до вирішення якого вони залучені.

Говорячи про інтереси учасників, слід розрізняти інтереси, які виявилися «порушені» внаслідок виникнення якоїсь перешкоди, що власне й утворило конфліктну ситуацію, та інтереси, що виникли вже в рамках конфлікту, що розгортається.

Перші становлять власне матеріал конфлікту та виступають цілеутворюючим фактором при формулюванні варіантів бажаного результату або вирішення. Буквально це може бути як відновлення порушених інтересів. Однак такий простий варіант - надзвичайна рідкість, оскільки не так часто інтереси сторін і учасників досить оформлені для їх уявлення. Саме ця обставина стає провідним у формуванні конфліктної ситуації, а саме – оформлення та представленість інтересів.

Залежно від ясності інтересів формулюються і цілі конфліктної взаємодії.

Найбільшу складність є оформлення інтересів у внутрішньоособистісному конфлікті, де сторонами виступають своєрідні підінстанції особистості, які займають внутрішньо суперечливі позиції.

Цікава дискусія розгорнулася групи хлопчиків з 7-го класу, вирішували завдання на кмітливість. За умовами експерименту, в якому погодилися брати участь семикласники, вони могли вирішувати завдання у процесі спільної групової роботи протягом певного часу, а потім скористатися підказкою, але при цьому кількість очок, що належить за самостійне групове рішення, суттєво зменшувалася. Після певного часу експериментатор запитав учасників експерименту, чи будуть вони користуватися підказкою. Частина членів експериментальної групи не дуже впевнено заявила, що не проти. Але решта категорично відкинули ідею прийняття підказки та наполягали на можливості самостійного рішення.

Після закінчення експерименту цих хлопців запитали, чи була у них спокуса скористатися підказкою? І більшість відповіли, що така спокуса була і їм було важко відкинути допомогу, але той факт, що допомоги попросили інші учасники групи, «допоміг» їм утриматися від спокуси. Відповідаючи на запитання, чому це виявилося для них важливим, хлопці сказали, що справа не так у кількості очок за самостійне рішення, як у почутті самозадоволення від того, що вдалося вирішити завдання самостійно.

1.1 Історія терміна

Конфлікт як соціальне явище вперше був сформульований у роботі Адама Сміта "Дослідження про природу та причини багатства народів" (1776 р). У ній була висловлена ​​думка, що в основі конфлікту лежить поділ суспільства на класи та економічне суперництво. Цей поділ є рушійною силою розвитку суспільства, що виконує корисні функції.

Проблема соціального конфлікту також одержала обґрунтування у роботах К. Маркса, Ф. Енгельса, В.І. Леніна. Цей факт послужив основою західних учених зарахувати марксистську концепцію до “конфліктних теорій”. Не можна не відзначити, що у марксизмі проблема конфлікту отримала спрощене тлумачення. Насправді, він зводився до зіткнення між антагоністичними класами.

Своє теоретичне обґрунтування проблема конфлікту отримала наприкінці ХІХ – на початку ХХ ст. Англійський соціолог Герберт Спенсер (1820-1903 рр.), розглядаючи соціальний конфлікт із позицій соціал-дарвінізму, вважав його неминучим явищем історія суспільства та стимулом у суспільному розвиткові. Такої ж позиції дотримувався німецький соціолог (основоположник соціології та теорії соціальної дії, що розуміє) Макс Вебер (1864-1920 рр.). Його співвітчизник Георг Зіммель (1858-1918 рр.) уперше ввів термін "соціологія конфлікту". На основі його теорії "соціальних конфліктів" пізніше виникла так звана "формальна школа", представники якої надають протиріччям та конфліктам значення стимуляторів прогресу.

У Європі 60-ті роки також відродився інтерес до конфлікту. У 1965 році німецький соціолог Ральф Дарендорф опублікував роботу «Класова структура та класовий конфлікт», а через два роки есе під назвою «Поза утопією». Його концепція «конфліктної моделі суспільства» побудована на антиутопічному, реальному баченні світу – світу влади, конфлікту та динаміки.

«Все суспільне життя є конфліктом, оскільки воно мінливе. У людських суспільствах немає сталості, оскільки немає в них нічого стійкого. Тому саме в конфлікті знаходиться творче ядро ​​будь-яких спільнот та можливість свободи, а також виклик раціонального оволодіння та контролю за соціальними проблемами».

У нашій країні вивчення конфліктів здійснювалося за радянських часів, головним чином, у руслі марксистської теорії класової боротьби. Офіційна ідеологія вульгаризованого марксизму, що панувала в Радянському Союзі, стверджувала, що за соціалізму можуть існувати лише неантагоністичні протиріччя, і немає умов виникнення соціальних конфліктів. Тому проблема конфліктів розглядалася, головним чином, щодо критики пороків капіталізму. З середини 1920-х до кінця 1940-х років. ніякої роботи з вивчення конфлікту не велося. Починаючи з 1950-х років. поступово стали все частіше з'являтися у пресі публікації, що стосуються окремих приватних видів конфліктів - у творах мистецтва, у міжнародних відносинах, у педагогічному процесі, у спорті, у службових та сімейних відносинах. Але загальна теорія конфлікту залишалася забороненою областю і згадувалася лише з метою «викриття лжевигадок» буржуазних учених та філософів.

Крах марксистської ідеології та звільнення суспільної думки від партійного контролю призвели до бурхливого підйому конфліктологічних досліджень у 1990-х роках. За 70 років (з 1924 по 1994 рр.) російською мовою опубліковано понад 2200 робіт, присвячених вивченню конфліктів, з них більшість побачила світ за останні чотири роки. Цей підйом триває й досі.

Йде аналіз та освоєння зарубіжного досвіду, з'являються оригінальні теоретичні та методичні розробки соціальних, психологічних, юридичних аспектів конфлікту.

У середині 1990-х років. видається монографія А. Здравомислова «Соціологія конфлікту», що узагальнює результати зарубіжних та вітчизняних досліджень і дає на цій теоретичній базі аналіз конфліктів у сучасному російському суспільстві. Виходять у світ перші вітчизняні підручники конфліктології. 1990-х рр. до нашої країни увійшла й практика медіаторства.

Велику роль у цьому відіграла Російсько-американська програма з конфліктології, в рамках якої було організовано навчання конфліктологів-медіаторів. На цій основі в Санкт-Петербурзі в 1993 р. був відкритий перший в Росії Центр вирішення конфліктів, а в 1997 р. створено Клуб конфліктологів, який об'єднав професійних конфліктологів-медіаторів (про досвід практичної роботи російських конфліктологів-медіаторів).

1.2 Визначення конфлікту, його суть

Поняття " конфлікт " характеризується виняткової широтою змісту й у різноманітних значеннях. Найзагальніше визначення конфлікту (від латів. conflictus – зіткнення) – зіткнення суперечливих чи несумісних сил. Більше повне визначення – суперечність, що виникає між людьми, колективами в процесі їхньої спільної трудової діяльності через нерозуміння чи протилежність інтересів, відсутність згоди між двома або більше сторонами. Психологи розглядають конфлікт як природну умову взаємодії людей, в основі якої лежать протиріччя чи суттєві різницю між інтересами та цінностями суб'єктів. Під конфліктом, вони розуміють відсутність згоди, розбіжності у думках, зіткнення різних поглядів і бажань, протилежних за даних обставин тенденцій, потреб, інтересів, мотивів і стилів поведінки 1 .

Соціологи більше схильні характеризувати конфлікт як граничне загострення протиріч, зіткнення і протиборство, викликані протилежністю, несумісністю інтересів і позицій особистостей, соціальних груп, верств, класів, націй, країн. Юристами конфлікт зазвичай сприймається як протиборство суб'єктів (носіїв) протиріч, протидія сторін, котрі переслідують незбігаються чи взаємно виключають одне одного мети.

Фахівці в галузі управління найчастіше визначають конфлікт як універсальний спосіб взаємодії складних систем, подолання протиріч та обмежень у будь-якій сфері, де здійснюються контакти між окремими людьми та їхніми спільнотами. При цьому закордонні вчені та фахівці з управління застосовують позитивно-функціональне тлумачення сутності конфлікту як боротьби за цінності та певні претензії на соціальний статус, владу, матеріальні та духовні блага. Учасники цієї боротьби прагнуть послабити, нейтралізувати або навіть знищити суперника. Відповідно до цього розуміння деякі фахівці представляють конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами, якими можуть виступати конкретні особи або групи. При цьому кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те саме.

У вітчизняних підручниках з менеджменту репрезентують конфлікт як зіткнення протилежно спрямованих поглядів, позицій, інтересів, цілей двох або більше людей. Таке розуміння конфлікту можна зустріти і в публікаціях з управління персоналом. Наприклад, у посібнику з кадрової роботи В.Р. Весніна «Практичний менеджмент персоналу» конфлікт визначається як «зіткнення протилежно спрямованих тенденцій у психіці окремої людини, у взаєминах людей та їх формальних та неформальних об'єднань, обумовлене різницею поглядів, позицій та інтересів» 2 .

Підсумовуючи все вищесказане про поняття «конфлікт», можна дати таке визначення: конфлікт – це нормальний прояв соціальних зв'язків та відносин між людьми, спосіб взаємодії при зіткненні несумісних поглядів, позицій та інтересів, протиборство взаємопов'язаних, але які мають свої цілі двох або більше сторін 3 .

Конфлікт – одне з найпоширеніших форм організаційного взаємодії та інших відносин для людей. Підраховано, що конфлікти та переживання персоналу займають близько 15% його робочого часу. Ще більше часу витрачають на врегулювання конфліктів та управління ними керівники – у деяких організаціях до половини робочого дня. Організаційний конфлікт може набувати безліч форм. Хоч би якою була природа організаційного конфлікту, менеджери повинні проаналізувати його, зрозуміти і вміти керувати ним. Деякі фірми в штатний розклад запроваджують навіть посаду менеджера з відносин зі співробітниками (конфліктолог). Коли конфлікт в організації некерований, це може призвести до конфронтації (коли структурні підрозділи організації або члени мікро-або макроколективу перестають співпрацювати та спілкуватися один з одним). Зрештою, подібна ситуація роз'єднання призведе до деградації колективу та організації в цілому.

Більшість асоціюють конфлікт із агресією, суперечками, ворожістю, війною тощо. В результаті існує думка, що конфлікту по можливості необхідно уникати або негайно вирішувати, як він виникне. Проте слід пам'ятати, що конфлікт поруч із проблемами може приносити користь організації. У зв'язку з цим менеджери часто свідомо стимулюють конфлікт, щоб пожвавити організацію, яка «загниє». Вважається, що й у організації, трудовому колективі немає конфліктів, там щось гаразд. У житті немає безконфліктних організацій.

Важливо, щоб конфлікт був руйнівним. Якщо люди уникають конфронтації, організація не здорова. Тому завдання менеджера - спроектувати конструктивний конфлікт, звідси конфлікти - це нормальне явище. Для організації вважається здоровим наявність конфлікту. І щоб отримати вигоду з конфлікту, потрібна відкрита, неворожа, повна підтримка навколишнього середовища. Якщо такі «інгредієнти» існують, то організація від конфліктів стає кращою, оскільки різноманітність точок зору дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше альтернатив чи проблем.

Однак не слід скидати з рахунків і той факт, що окремі конфлікти носять руйнівний характер. Для організацій, які переживають кризу, саме руйнівні наслідки конфлікту є особливо небажаними. Менеджер повинен враховувати, що у спільній діяльності беруть участь люди, різні за своєю професійною підготовленістю, життєвим досвідом, індивідуальними рисами характеру, темпераментом тощо. Ці відмінності неминуче накладають свій відбиток на оцінки та думки з значимих особистості та організації питанням, породжують протиборство, яке, зазвичай, супроводжується емоційним збудженням і найчастіше переростає у конфлікт. У деяких випадках зіткнення оцінок і думок заходять настільки далеко, що інтереси справи відходять на задній план, всі думки конфліктуючих спрямовані на боротьбу, яка стає самоціллю, що зрештою негативно позначається на розвитку організації.

1.3 Класифікація конфліктів

Залежно від того, хто бере участь у конфлікті, його поділяють на чотири типи.

1. Внутрішньоособистісний конфлікт. p align="justify"> Типовою формою такого конфлікту є рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги і цільові установки з виконання його роботи. Подібні вимоги до підлеглого можуть виходити від начальника, а також виникати внаслідок порушення принципу єдиноначальності.

Причиною внутрішньоособистісного конфлікту може бути відсутність узгодженості між виробничими вимогами і особистими потребами, цінностями. Подібний конфлікт може бути результатом перевантаженості роботою чи, навпаки, її малим обсягом. Він також пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою впевненістю в організації та самому собі, а також зі стресом. Стрес характеризується надмірною психологічною та фізіологічною напругою людини. Надмірний стрес може виявитися руйнівним для індивідуума, а отже, і для організації.

2. Міжособистісний конфлікт. Це, мабуть, найпоширеніший тип конфлікту. Найчастіше цей тип конфлікту є боротьбу керівників за обмежені людські чи фінансові ресурси, під час користування обладнанням чи схвалення будь-якого проекту. Метою цієї боротьби є мотивування вищого начальства до ухвалення рішення, вигідного для конкретного суб'єкта. Крім того, причинами міжособистісних конфліктів можуть бути протиставлення керівника колективу, його невміння та небажання зблизитися з неформальними лідерами; відсутність чіткості та конкретності у розподілі сфер діяльності, прав, обов'язків, відповідальності між підлеглими та рівня оплати праці. Цей конфлікт також може зрости і з невідповідності поглядів, цілей, цінностей особи, що стикаються.

3. Конфлікт між особистістю та групою. Він виникає у разі розбіжності очікувань групи людей з очікуваннями окремої особи, яка відмовляється від дотримання загальноприйнятих та встановлених групою норм поведінки, позбавляючись можливості бути в неї включеною і, відповідно, задовольняти свої соціальні потреби. Конфлікт між особистістю та групою може виникнути і внаслідок того, що займана окремою особистістю позиція не співпадає з позицією групи. Людина, яка йде проти думки групи - як би близько до серця вона не приймала інтереси своєї організації - стає джерелом конфлікту. Їм також може виявитися і керівник, змушений забезпечувати необхідну продуктивність та дотримуватися цілей організації. Якщо дисциплінарні заходи, вжиті ним, підлеглі вважають необґрунтованими чи небажаними, група може відповісти на його дії зміною ставлення до нього та можливим зниженням продуктивності праці.

4. Міжгруповий конфлікт. Прикладом такого конфлікту є конфлікт між формальними та неформальними групами, коли неформальні організації, вважаючи, що керівник належить до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися проти нього та знизити продуктивність праці. Іншим прикладом міжгрупового конфлікту є конфлікт між адміністрацією та профспілкою. Відмінність цілей може породити конфлікт між функціональними групами всередині організації, автономні дії яких приносять взаємний збиток. Прикладів може бути конфлікт між відділом збуту, орієнтованим на покупця, та виробничим відділом, що піклується про співвідношення витрат та ефективності. Інший приклад - коли один підрозділ намагається збільшити прибуток шляхом продажу зовнішнім споживачам продукції, яка могла б бути продана іншим підрозділам цієї організації за нижчою ціною та задовольнити їх потреби 6 .

Можна виділити такі різновиди організаційних конфліктів (зазвичай, одночасно є кілька їх):

Вертикальний – конфлікт між рівнями управління (конфлікти між нижчими та вищестоящими суб'єктами). Проблеми, пов'язані з цілями (нечіткими, або постійно мінливими), владою, порушеннями у комунікації, культурою компанії та ін.

Горизонтальний – конфлікт між рівними за статусом частинами організації. Зазвичай пов'язані з наявністю різних цілей.

Лінійно-функціональний – конфлікт між лінійними керівниками та фахівцями

Рольовий - конфлікти, пов'язані з виконанням індивідом запропонованої йому ролі.

Залежно кількості причин виділяються: однофакторные конфлікти, основу яких лежить одна причина; багатофакторні, що виникають з двох і більше причин; кумулятивні конфлікти, коли кілька причин накладається одна на одну, що призводить до різкого посилення інтенсивності конфлікту.

За сферами прояви розрізняють: каналізовані конфлікти, що передбачають обмеженість сфери суперництва та активності учасників; ескалюючі конфлікти, що характеризуються необмеженим спектром конфліктної взаємодії, що розширюється.

У межах класифікацій, складених з урахуванням тимчасових властивостей, конфлікти поділяються на поодинокі, періодичні і часті, швидкоплинні і тривалі, затяжні.

Залежно від форм прояву розрізняють відкриті конфлікти з явно вираженими агресивними діями, та приховані конфлікти, що характеризуються відсутністю такого роду дій та непрямим, закамуфльованим протиборством.

У класифікаціях, побудованих на основі такого критерію, як ставлення до цілей організації, конфлікти поділяються наступним чином: конфлікти з переважно позитивною спрямованістю (виникають при збігу або близькості цілей учасників конфліктів з цілями організації); конфлікти з позитивно-негативною спрямованістю (характеризуються несумісністю цілей однієї зі сторін із цілями організації, які обстоює інша сторона); конфлікти з негативною спрямованістю (відрізняються несумісністю цілей обох сторін із цілями організації).

Як зазначалося раніше, залежно від наслідків конфлікти можна розділити на конструктивні (функціональні) і деструктивні (дисфункціональні).

1.4 Ділові конфлікти

В основі багатьох конфліктів лежить інформація, прийнятна одного боку і неприйнятна іншому. Це можуть бути неповні та неточні факти, чутки, що дезінформує партнерів зі спілкування; підозри у умисному приховуванні інформації або її оприлюдненні; сумніви у надійності та цінності джерел інформації; спірні питання законодавства, доктрин, правил порядку дій та ін.

Крім того, у кожного з учасників конфлікту формується своя інформаційна модель конфліктної ситуації. Особливості цих моделей визначаються специфікою цінностей, мотивів, цілей. Вони, своєю чергою, залежить від світогляду людини, її освіченості, професіоналізму, культури, життєвого досвіду.

У процесі спілкування інформація, що передається людьми один одному, може суттєво перекручуватися та губитися. Усе це вкрай ускладнює проблему взаєморозуміння людьми одне одного, тим більше проблемних ситуаціях.

Структурні фактори – щодо стабільні обставини, які є об'єктивно, незалежно від нашого бажання, які важко чи неможливо змінити. питання власності, соціального статусу, владних повноважень та звітності, різні соціальні норми та стандарти, традиції, системи безпеки, заохочення та покарання, географічне положення (добровільна або вимушена ізоляція чи відкритість, інтенсивність контактів), розподіл ресурсів, товарів, послуг, доходів. Наприклад, конфлікт між людьми через низьку зарплату спричиняє дефіцит фінансових коштів.

Ціннісні фактори– це ті суспільні, групові чи особистісні системи переконань, вірувань та поведінки (переваги, прагнення, забобони, побоювання), ідеологічні, культурні, релігійні, етичні, політичні, професійні цінності та потреби.

Чинники відносин пов'язані з почуттям задоволення від взаємодії між сторонами чи його відсутності. При цьому важливо враховувати основу відносин (добровільні або примусові), їх сутність (незалежні, залежні, взаємозалежні), баланс сили, значущість для себе та інших, взаємоочідання, тривалість відносин, сумісність сторін щодо цінностей, поведінки, особистих та професійних цілей та особистої поєднання, внесок сторін у відносини (надії, гроші, час, емоції, енергія, репутація), відмінності в освітньому рівні, життєвому та професійному досвіді.

Поведінкові фактори - Недоречність, грубість, егоїзм, непередбачуваність та інші характеристики поведінки, що відторгаються однією зі сторін. Вони неминуче ведуть до конфліктів, якщо ущемляються інтереси, підривається самооцінка, виникає загроза безпеці (фізичної, фінансової, емоційної чи соціальної), якщо створюються умови, що викликають негативні емоційні стани. У міжособистісних відносинах найбільш типовими поведінковими чинниками, що викликають конфліктні ситуації, є прагнення переваги, прояв агресивності, прояв егоїзму.

Аналіз конфліктних ситуацій, що виникають з вини керівника або спеціаліста в колективі, показує, що переважна їх частина загострюється, переростає в деструктивні форми через прорахунки в діловому (професійному) та міжособистісному спілкуванні.

У процесі ділового спілкування між керівником та підлеглими складаються різні, у тому числі й конфліктні ситуації. Це пов'язано з тим, що не всі співробітники однаково ставляться до керівника, вчасно та якісно виконують доручення, відповідні завдання. Керівнику, особливо початківцю, важливо розумітися на людях, знати методи, прийоми та способи впливу людей. Більше того, керівник має бути готовий не просто протистояти невиконавчим, недисциплінованим та непорядним людям, якщо вони є в колективі, а в кожній конкретній конфліктній ситуації швидко знайти правильний спосіб її подолання.

Конфлікти у відносинах підлеглих співробітників часто турбують керівника фірми, відділу. У цій ситуації неминуче з'ясування відносин, довгі безсторонні розмови, що супроводжуються чималою емоційною напруженістю. А витрати часу? А порушення звичного службового ритму життя низки працівників? Та й невідомо ще, чи оздоровить цей конфлікт моральну обстановку в колективі або, навпаки, залишить рану, що не гоїться, взаємної незадоволеності.

І смиренна сорочка повинна відповідати розміру божевілля.

СТАНІСЛАВ ЇЖКОЇ ЛЕЦЬ

Запитання для вивчення теми:

1. Чому виникає питання структурі конфлікту?

2. Які елементи входять у структуру і який зміст їхнього рівня-вого будови?

3. Чим, крім феноменальних характеристик, відрізняються внутрішні та зовнішні конфлікти?

Особливість сучасної ситуації у підходах до конфлікту та його описів полягає у кризі монопредметних спроб. Стає дедалі очевидніше, що жодна предметна область, ні соціологія, ні психологія, ні математика неспроможна «ухопити» і досить операційно описати у своїй мові це.

Ця криза, мабуть, користуючись виразом Л.С.Виготського, увійшла у відкриту фазу, оскільки з'явилися спроби критично переглянути загальну теорію конфлікту (див., наприклад, Хасан Б.І., 1986; Дружинін В.В. і кол ., 1989; Лефевр В.А., 1991). Аналіз цих спроб призводить до думки, що вихід із кризи сучасної конфліктології пов'язаний з необхідністю розробки та побудови цілісної повної структури конфлікту, що включає три рівні:

1. основу зіткнення, тобто. то протиріччя, актуалізація якого є конфлікт як феномен;

2. дійсність зіткнення, що є взаємодетерміновані дії, які прагнуть автономії шляхом домінування, пристосування, елімінації та інших.;

3. метаконфліктні феномени: переживання відносин до предмета протиріччя та/або конфліктної дії, міжособистісних відносин учасників, автовідносини суб'єкта конфліктної дії, очікувань тощо.

Тільки реконструкції всіх трьох рівнях описи можуть уявити повну структуру і динаміку конфлікту. Такий підхід має сенс як практико-орієнтований, оскільки

ку призначення конфлікту полягає в тому, щоб через його вирішення відбулося зняття суперечності, що в ньому актуалізувалося.

Проблема, однак, полягає в тому, що кожен із цих рівнів має свої мови опису, які поки що не інтегруються в цілісну модель.

До цієї обставини можна додати ще одну перешкоду – досить стійке негативне ставлення до конфлікту, прагнення дистанціюватися від нього. Як би дивно це не виглядало, але ми, як справедливо зауважує МДжСміт, «...також, як тварини, вдається до універсальних для живого світу способів вирішення конфліктів: бійці та втечі. Як і тварини, ми нападаємо або біжимо одна від одної. Іноді це відбувається не з нашої волі; іноді ми робимо це свідомо, іноді відкрито; але найчастіше - у замаскованому вигляді. Але ми, однак, позбавлені іклів, гострих пазурів і тієї сили м'язів, які дозволяли б нам так само ефективно вирішувати проблеми з позиції фізичної сили» .

Очевидно, завдання оформляющейся зараз конфліктології й у тому, щоб, подолавши стереотипи, традиційні страх і негативізм стосовно феномену конфлікту, побудувати такі мови описи, користуючись якими, можна було б розробляти і застосовувати ефективні психотехніки.

Насамперед, треба ще раз обумовити те, що тут розглядається конфлікт над його повсякденному розумінні, тобто як однозначно руйнівний тип взаємодії чи переживання внутрішнього неузгодженості.

Відійти від стереотипів звичайних уявлень означає, насамперед, відмовитися від субстанційного ставлення до конфлікту. Таке ставлення створює ілюзію, що конфлікт є сам собою, що у нього можна потрапити майже як у яму. Для повсякденного свідомості такий образ характерний і дуже поширений. У зв'язку з цим поширене і переживання «попадання у конфлікт».

Конфлікт немає, як річ, незалежно від нас. З ним не можна зіткнутися, як з іншою людиною, на нього не можна натрапити, як на стіну. У нього не можна потрапити, як у темну

кімнату і т.д. і т.п. Конфлікт – це одна з необхідних атрибутивних сторін-характеристик будь-якої взаємодії, як зовнішньої – з іншою людиною, іншими людьми (інтеракція), так і внутрішньої – з собою (інтроакція). Водночас не будь-яку взаємодію можна кваліфікувати як конфліктну. Все залежить від того, чи становить якусь складність його здійснення.

Якщо взаємодія реалізується за відомими схемами та з автоматизованим залученням наявного ресурсу, ми не фіксуємо його конфліктний аспект. Він просто не потребує уваги, оскільки конфлікт вирішується як би сам собою. Так само ми не фіксуємо операційний аспект будь-якої дії. Він постає як умова цієї дії. Адже це не означає, що його немає.

Цікаву картину довелося спостерігати одному з авторів. Напевно, у досвіді багатьох людей є такі випадки. ... У магазині продавець намагається пояснити покупцю-іноземцю характеристики та різницю у вартості товару. Цікаві зміни, які відбуваються у взаємодії, коли виявляється, що покупець погано розуміє російською мовою, а деякі обороти, звичні для продавця, не розуміє взагалі. Спочатку продавець якийсь час діє за інерцією, потім уповільнює темп мовлення, доповнює пояснення посиленою жестикуляцією і починає говорити все голосніше та голосніше.

Коментар.Зрозуміло, будь-яка зустріч внутрішньо суперечлива, оскільки її учасники мають різні позиційні та індивідуальні інтереси. І щоб привести до згоди ці інтереси, зустріч має бути спеціально організованою. Використання під час зустрічі певного ресурсу – загальних правил торгівлі (для даного випадку) та єдиної мови взаємодії – робить зустріч ненапруженою внаслідок автоматизованого використання наявних адекватних ресурсів усіма учасниками. У наведеному прикладі один з учасників не мав узгодженого ресурсу, що негайно призвело до напруги і, відповідно, виявлення взаємодії як конфліктного.

Але хіба воно не було таким, по суті, а не за характеристиками інтенсивності?

Якщо реалізації взаємодії необхідні будь-які нові форми та/або наявний ресурс не задовольняє вимогам даної взаємодії, ми фіксуємо його як конфліктне. Воно просто представлене нам своєю важкою стороною, що вимагає уваги і особливих енергетичних витрат. Іншими словами, питання про появу феномену конфлікту

зан не лише зі специфікою взаємних дій, а й з їхньою інтенсивністю. Існує така межа у зіткненні, коли взаємодія стає «видимою» і потребує спеціального зосередження. Цю видиму частину інтенсивної взаємодії зазвичай називають конфліктом.

Неправомірність ототожнення конфлікту виключно з обтяжуючими взаємодією характеристиками наголошував Л.Козер, який ще 1956 року писав: «У той час як старше покоління було загалом згідно з Кулі в тому, що «конфлікт у будь-якому його виді – це життя суспільства та прогрес бере свій початок у боротьбі, у якій індивід, клас чи інститут прагне реалізувати свою власну ідею добра», сучасне покоління соціологів замінило аналіз конфлікту вивченням «напруженостей», «тертя» та психологічної дезадаптації».

Отже, незалежно від якісних характеристик структуру конфлікту становлять внутрішні та/або зовнішні дії, що утворюють єдність взаємодії.

Звідси Конфлікт - це така характеристика взаємодії, в якій не можуть співіснувати у незмінному вигляді дії взаємодетермінують і взаємозмінюють один одного, вимагаючи для цього спеціальної організації.

Як приклад внутрішніх дій, що зіткнулися, найбільше підходить ситуація вибору при рівносильних альтернативах. Подібні ситуації чудово описують у своїх есеї на тему завершення школи наші учні.

«...Найбільшу труднощі нині для мене становить вибір між двома можливостями:

1. Вчинити відповідно до давньої мрії в інститут мистецтв і вчитися співати. Для цього в мене начебто все є: і голос, і зовнішні дані, і я вже не без успіху пробувала брати участь у конкурсах, але...

2. Вчинити відповідно до давньої мрії бабусі на юридичну. Для цього теж начебто є чимало: порівняно непогані знання в галузі суспільних наук, у т.ч. права.

Якщо діяти за п.1 – це розрив із родичами, позбавлення матеріальної та моральної підтримки та туманні перспективи. Акторська доля непередбачувана, а бути просто провінційною співачкою у місцевій філармонії – не дуже привабливо.

Якщо діяти за п.2 – це спокій близьких, матеріальний добробут, підтримка, але водночас залежність та плата мрією за ситість».

Найбагатшим «банком» зразків внутрішніх конфліктів є психоаналітична література та відповідна практика.

Зовнішні та внутрішні конфлікти за своєю структурою принципово не відрізняються, але у зовнішньому конфлікті дії, що утворюють єдність взаємодії, буквально належать різним персонам чи групам, що реалізують сукупну дію. Тут важливо звернути увагу на те, що зовнішні взаємодії завжди мають одночасно і внутрішній план і, отже, структури таких конфліктів істотно складніші і утворюють як мінімум два рівні.

Цікавий зразок такої «подвійної» структури наводить Анатолій Берштейн.

«...(Я міг безболісно зрізати на вулиці «бомбошки» з австрійських мокасин безропотно підкореного моєму смаковому деспотизму хлопця; міг дарувати парфумерний набір, забезпечуючи подарунок ідіотськими гігієнічними коментарями; знімати дешеві саморобні персні з пальців. оглядати поголену потилицю і прилюдно висміювати білі шкарпетки. Я переконував себе, що все це в ім'я нього, що на «батька» не ображаються, що врешті-решт, якщо це зіпсує наші стосунки, все одно йому буде користь. Образа, здавалося мені, пройде, а поганий смак буде осоромлено».

Отже, структурне опис конфлікту передбачає визначення тих дій, індивідуальних чи сукупних, зовнішніх чи внутрішніх (мислимих), які утворюють конфлікт як реальність.У свою чергу, будь-яка дія є складним актом, який також має свою структурну будову. Для того щоб перетворююча активність отримала своє втілення у зовнішній поведінці або в думці, необхідно потребно-мотиваційне підґрунтя. Тому у структурному описі конфлікту слід розглядати не тільки дії, що зіткнулися і змінюються в зіткненні, але й суперечливі підстави цих дій, що лежать за ними.Наприклад, батько і дванадцятирічна дочка обговорюють ступінь її самостійності і при цьому, зрозуміло, виходять із істот, що різняться картин підліткового віку. Без реконструкції цих картин структура цього приватного конфлікту буде, безумовно, ущербною.

У сучасних навчальних посібниках з конфліктології структуру конфлікту пропонують розуміти «як сукупність устой-

чівих зв'язків конфлікту, що забезпечують його цілісність, тотожність самому собі, на відміну від інших явищ соціального життя, без яких він не може існувати як динамічно взаємопов'язана цілісна система та процес».

Ми вважаємо, що структурою, звичайно, визначається зв'язність елементів будови явища в ціле. Разом з тим ми не хотіли б плутати, змішувати структурний, процесуальний та морфологічний описи, оскільки кожне з них задає специфічне відображення конфлікту, що й потрібне для якісного аналізу. І лише наступна «складання» утворює цілісну системну картину.

Джерела:

1. Хасан Б.І. До розробки прикладної психології конфлікту// Методологічні проблеми основ науки. – Київ: Нау-кова думка, 1986.

2. Дружинін В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введення у теорію конфлікту. - М: Радіо і зв'язок, 1989-

4. Сміт М. Дж. Тренінг впевненості у собі. - СПб.: Мова, 2000.

5. Козер Л. Функції соціального конфлікту. - М: Ідея-прес, 2000.

6. Берштейн А. Залишайтеся після уроків. - М: АТ «Акрон», 1997.

7. Анцупов А.Я., Шіпілов АІ. - М: «ЮНІТІ», 1999.

Безумовно, у кожному робочому чи навчальному колективі є незамінна людина, яку просто хочеться замінити. Він постійно провокує оточуючих на конфлікти або поводиться так, ніби він є центром Землі. У колективі спостерігається нездорова та важка психологічна атмосфера, але як тільки ця людина зникає, всі задоволені, дружно п'ють чай та ведуть задушевні розмови про життя. Хто ж цей деспот, що калічить психіку оточуючих? Він такий самий людина, просто, як кажуть, конфліктна особистість.

Конфлікт – моє хобі

Серед більшості людей психологи розрізняють індивідів незалежних, які зберігають свої переконання, не нав'язуючи їх першому зустрічному. І конфліктних особистостей, для яких нав'язати свою думку першому зустрічному – свята справа. Серед індивідів, схильних до конфліктів, дуже часто можна зустріти У своїх очах вони до безчинства ідеальні, про існування своїх негативних якостей навіть не здогадуються. Від життя їм потрібно лише одне – досягти успіху та престижу, які оточуючі зможуть побачити та оцінити. У міжособистісних відносинах досить скупі прояв будь-яких почуттів.

Для конфліктної особистості природно загострюватиме навколо себе ситуацію. Звичайним людям складно переносити стан протистояння, тому вони прагнуть знайти вихід і досягти будь-якої стабільності. Людині конфліктній переносити стан конфронтації набагато легше. По-перше, конфліктна особистість має знижений рівень чутливості. Її не лякає невизначеність, оскільки може цілком реалістично спрогнозувати результат протистояння. По-друге, таким людям властива завищена самооцінка, категоричність суджень та жорстка система оцінки оточуючих. У такої людини апріорі не може виникнути думки, що якось можна спробувати зблизитися з оточуючими, знайти компроміс або підлаштуватися. Через надмірно завищену самооцінку цілком природно виникає почуття незадоволення не лише собою, але всіма людьми, що знаходяться поблизу, а застигла система цінностей просто не дає можливості зберігати гнучкість та об'єктивність у процесі судження. На цьому ґрунті виникає конфлікт.

Якщо обстановка у колективі спокійна, то конфліктна людина перебуває у дуже напруженому стані. Для таких людей вихід із конфлікту існує лише один - всі погоджуються з їхньою думкою. Тобто вони нав'язують вирішення проблеми. Дуже часто це нав'язування може виражатися в загрозах і залякуванні. Конфліктна особистість може загрожувати жахливим насильством, хоча навряд чи опуститься до нього. Як показує практика, такі люди досить боягузливі і не лізуть у бійки. Нехай їхня позиція і необґрунтована, але вони голосно про неї заявлятимуть. Хоча одна гідність за такими людьми все ж таки значиться - вони вміють визнавати свою поразку. І не тому, що змінили думку, а лише тому, що вже встигли насолодитися ходом боротьби.

Таким чином, можна підсумувати, що конфліктна особистість - це індивід, котрому характерна підвищена частота вступу в конфлікти.

Характеристика конфліктної особи

Конфліктну людину практично з перших хвилин видно в колективі. Він дуже бурхливо реагує на висловлювання колег, що не відповідають його поняттям і намагається всіляко залучити людей на свій бік. До того ж якщо у самому колективі є певні труднощі у спілкуванні, то вони обов'язково стануть протистояннями, що мають затяжний характер. І навіть якщо усунути причини, що породили цей конфлікт, ситуація не зміниться. Конфліктна людина шукатиме собі підтримку та підбадьорюватиме конфлікт.

Є. Романова та Л. Гребенников дають такі характеристики конфліктної особи:

1. Девіантна поведінка. Тобто людина, що любить конфлікти, веде себе у групі зовсім не так, як прийнято у конкретному соціокультурному середовищі. Все, що б він не робив, не відповідає стандарту.
2. Конфліктність – це якість людей зі слабким здоров'ям. З медичної практики відомо, що діти та підлітки з девіантною поведінкою страждають від різних вегетосудинних захворювань. Те саме стосується і дорослих.

Підвищений рівень конфліктності уражає хворих неврозами і психопатіями. Іноді ці діагнози можуть бути прихованими не тільки від стороннього спостерігача, а й від очей хворого. Але якщо аматор поконфліктуватиме тривалий час зазнавати невдач у суперечках, то він може заробити інсульт або інфаркт. Все-таки сварки навіть для людей із загартованим характером не минають безслідно.

Трохи історії

Конфлікти та конфліктні особи завжди викликали інтерес до свого вивчення. У 50-х роках. минулого століття виникла дисципліна під назвою конфліктологія. Ця наука існувала і раніше, але називалася соціологією конфліктів, лише у другій половині ХХ століття змогла оформитися в самостійну дисципліну. Величезний внесок у розвиток цієї галузі зробили роботи А. Козера та Р. Дарендорфа. Завдяки працям Д. Рапопорта, М. Шеріфа, Р. Доза, Д. Скотта оформилося нове віяння конфліктології - психологія конфлікту. У 70-х роках. з'явилася потреба у практиках, які б навчали Починають з'являтися різні практики та методики вирішення спірних питань найбільш мирним шляхом.

Слід зазначити, що споконвічно предметом дослідження конфліктології був конфлікт як соціальне явище. Вчені описували типи протистоянь і намагалися знайти найприйнятніші шляхи їх дозволів. Проте останнім часом у суспільстві все більше почало з'являтися конфліктні особи, що складно не помітити.

Конфліктологи мають на увазі під конфліктною особистістю індивіда з протиріччями у свідомості та підсвідомості. В. Мерлін зазначає, що найбільш конфліктними є люди з творчим складом розуму та активною життєвою позицією. Існує безліч теорій щодо виникнення такого типу характеру у людини. Наприклад, конфліктна особистість з теорії Фрейда - це зіткнення людського «Я» з його інстинктивної, несвідомої складової «Воно». Існує теоретично Фрейда і третя складова особистості «Над Я», тобто ідеал, якого людина прагне. Таким чином, індивід постійно страждає від зіткнення цих трьох Я, і це часто може виливатися в зовнішні конфлікти.

З іншого боку, було вчення К. Юнга, який стверджував, що людський невроз та складність адаптації до оточуючих формуються ще у дитинстві. Вчений підкреслював, що важливо навчити дитину розуміти та усвідомлювати свої думки та бажання для вирішення внутрішніх конфліктів. Відповідно до його особистість може з'явитися, якщо дорослі обманюватимуть дитину або перестануть звертати на неї увагу. Тоді дитина може зробити невірні висновки, що ускладнять процес сприйняття самого себе.

Ще одна цікава теорія була озвучена Карен Хорні. Вона теж звернула увагу на процес формування особистості в дитинстві й узвичаїла поняття «базальна тривога» - відчуття самотності та повної ізоляції у вороже настроєному світі. Такий стан виникає, коли в дитячому віці дитина не змогла задовольнити свою потребу в безпеці. Як наслідок, «базальна тривога» стає базисом, у якому формується конфліктна особистість. Такі люди вимагають себе більше уваги і гостро реагують, якщо пішло щось не так, як їм хотілося б. У них набагато вища потреба у коханні та визнанні, ніж у інших людей. Одним словом, конфліктні особи намагаються знайти докази своєї значущості, принаймні так стверджує Карен Хорні.

Типи конфліктних особистостей

Діагностика конфліктної особистості показує, що є кілька типів таких людей. По-перше, це шістка основних типів:

1. Демонстративний.
2. Ригідний.
3. Некерований.
4. Надточний.
5. Безконфліктний.
6. Раціоналіст.

Але оскільки різні дослідники по-різному класифікують поведінкові характеристики конфліктної особистості, існують такі типи, як «крикуни», «скаржники», «всезнайки», «грубіяни» та інші. Варто розглянути докладніше які зустрічаються найчастіше у суспільстві. Складно передбачити, чим закінчиться спілкування з конфліктною особистістю, тому потрібно знати, чим одна конфліктна людина відрізняється від іншої.

Демонстративна та ригідна конфліктна особистість

Слово "ригідний" перекладається як "негнучкий". Якщо застосовувати цей термін до особистості, то можна сказати, що це людина із завищеною самооцінкою, яка не бере до уваги чужої думки. конфліктної особи має такі характеристики:

1. Підозрювальний.
2. Має підвищену самооцінку.
3. Вимагає постійного підтвердження своєї значущості.
4. Майже не реагує зміну ситуації чи обставин.
5. Завжди висловлюється прямо, не має жодного уявлення про дипломатичні переговори.
6. Йому важко взяти до уваги чужу думку.
7. Чекає від оточуючих поваги.
8. Ображається, якщо хтось із ним недоброзичливий.
9. Не може критикувати власні вчинки.
10. Вразливий і чутливий.

Найчастіше конфліктна особистість ригідного типу - егоцентрик, він живе за досить простим принципом: «якщо факти не влаштовують, то гірше для фактів».

Для конфліктної найважливіше бути у центрі уваги. Такій людині життєво необхідно добре виглядати в очах оточуючих, до того ж вона відноситься до інших точно так, як оточуючі ставляться до неї. Варто зазначити, що тільки при несерйозних конфліктах демонстративні особистості почуваються добре, якщо ж конфлікт набуває глибини та гостроти, то вони неодмінно відійдуть убік. Такі люди вміють пристосовуватися до ситуацій, їх відрізняє емоційна поведінка, вони уникають кропіткої та систематичної роботи, що стосується планування, роблять це епізодично. Найчастіше надходять спонтанно або так, як того вимагатиме ситуація. Ця людина часто стає призвідником суперечки, проте себе такою не вважає. Він може роздмухати конфлікт на порожньому місці, щоб хоч у такий спосіб бути на увазі.

Некерований та надточний типи особистості

З назви, можна зрозуміти, що некерована конфліктна особистість відрізняється особливою імпульсивністю. Її поведінку складно передбачити, до того ж такі люди завжди поводяться зухвало та агресивно. Вони часто порушують прийняті громадські норми, відрізняються непомірно завищеною самооцінкою та постійно вимагають підтвердження власної значущості. Ці люди не схильні брати на себе відповідальність і в будь-яких своїх невдачах звинувачують інших. Некеровані особистості що неспроможні планувати своєї діяльності, їм практично неможливо втілити плани у життя. Їм складно зіставити свої вчинки з цілями та обставинами, до того ж такі люди не вміють робити висновків.

Щодо надточного типу особистості, то такі люди дуже скрупульозно ставляться до своєї роботи, вони вимогливі до себе та оточуючих. Тим, хто з ними працює, може навіть здатися, що вони чіпляються по дрібницях. Такі люди чутливі до деталей, мають підвищену тривожність і болісно реагують на зауваження. Через дрібну і безглузду образу вони можуть порвати всі стосунки з оточуючими. Вони схильні переживати через невдачі та прорахунки, в результаті розплачуються безсонням та головними болями. Такі люди стримані у прояві своїх емоцій та неадекватно оцінюють взаємини у групі. Варто також зазначити, що конфліктні особи надточного типу часто страждають від невлаштованого особистого життя.

Безконфліктний та раціональний типи особистості

Чи може конфліктна особистість бути безконфліктною? Це справді парадокс, можна навіть сказати, когнітивний дисонанс. Модель поведінки конфліктної особи безконфліктного типу має ситуативний характер. Такі люди відрізняються відсутністю власних поглядів та легко піддаються чужому впливу, через який можуть стати джерелом багатьох бід. Небезпека цього полягає в тому, що від таких людей не чекають каверзи, вони добрі і спокійні. І якщо така людина стає призвідником конфлікту, то колектив сприймає таку ситуацію об'єктивно та неупереджено.

Люди безконфліктного типу не мають стійких переконань щодо оцінок та думок. Їм легко вселити нову ідею. Вони непослідовні у своїй поведінці та страждають від внутрішніх протиріч. Їм імпонує сьогохвилинний успіх, перспектив такі люди бачити не вміють. Вони залежать від думки оточуючих, зокрема лідерів. Якщо виникає спірна ситуація, завжди шукають компроміс. Силої волі такі люди не мають навіть теоретично, до того ж вони не замислюються про наслідки своїх вчинків та бездіяльності.

І останній - раціональний, або ж розважливий тип особистості. Якщо дивитися на поведінку конфліктної особи раціонального типу, стає очевидним, що конфлікт для такої людини - не що інше, як спосіб досягнення власної мети. Такі люди можуть бути активною стороною, яка намагається розв'язати конфлікт. Вони тонкі маніпулятори і без сорому користуються маніпулятивними навичками в особистих взаєминах. Якщо вступають у конфлікт, то завжди поводяться раціонально. Перш ніж прийняти якусь сторону, вони прорахують усі можливі варіанти, оцінять сили та позиції сторін та оберуть тільки того опонента, з яким напевно опиняться у виграші. Такі люди мають добре відпрацьовану техніку спілкування в гарячій суперечці. Вони можуть довгий час не проявляти себе, бути виконавчими та слухняними співробітниками, але коли побачать можливість обійняти керівну посаду, то виявлять себе на всі 110%.

Інші типи конфліктних особистостей. Способи роботи з ними

Крім основних типів, існують інші види конфліктних людей. Вони не мають такого різноманіття характеристик, зате мають яскраві риси поведінки. І якщо доведеться взаємодіяти з конфліктною особистістю певного типу, потрібно вміти правильно поводитися, щоб не довести просте непорозуміння до сварки світового масштабу.

« Грубіян-танк» ніколи не зверне уваги на будь-що або будь-кого. Не має значення, що стоїть у нього на шляху, він завжди йтиме напролом, і в такі моменти з ним марно говорити. Якщо доведеться працювати з такою людиною, то найкраща тактика – не траплятися їй на очі. Якщо доведеться зустрітися, потрібно бути спокійним як зовні, так і внутрішньо. Спочатку треба дати йому висловитися, так би мовити, випустити пару, а потім уже він зверне увагу на співрозмовника та його слова.

« Граната» - спокійна і мирна людина, але в якийсь момент вона в секунду перетворюється на монстра. Це відбувається, коли людина починає втрачати контроль над ситуацією, і виникає почуття власної безпорадності. Якщо після «вибуху» запевнити таку людину, що все утвориться, то вона дуже швидко заспокоїться.

« Всезнайка», мабуть, один із найдратівливіших типів. Такі люди не вміють слухати, вони завжди принижують значущість сказаних співрозмовником слів, перебивають його та критикують. Вони намагаються всіма правдами та неправдами поставити себе на п'єдестал, продемонструвавши інтелектуальну перевагу та компетентність. З такими людьми марно сперечатися, найкраще погоджуватися з ними, навіть якщо вони і кажуть кучеряву брехню.

Песимізм, агресія, поступливість

« Песиміст» - це ще один дратуючий тип конфліктної особи. Але якщо він починає критикувати, то не потрібно відмахуватись від його зауважень, вони можуть бути конструктивними. Варто мінімізувати недоліки, про які говорила така людина, і подякувати їй за критику. Тоді він почуватиметься корисним і, можливо, стане союзником.

« Пасивно-агресивний» - це один із найскладніших типів конфліктної особистості. Такі люди нічого не роблять відкрито, вони не критикуватимуть чи чинити опір. Зате якщо у такої людини з'явиться конкретна мета, то цілком імовірно, що вона почне досягати її за допомогою інших людей. Ці люди потайливі та обережні, вивести їх на чисту воду практично неможливо. Їх характерно постійно знаходити відмовки по невиконаним завданням, працювати абияк. Іноді такі люди хочуть бути корисними та починають активно пропонувати свою допомогу, хоча насправді нічого не робитимуть. Їм важко виконувати поставлені завдання, і найкраща тактика – не злитися на таку людину, адже викликати на свою адресу негативні емоції – це саме те, чого вона намагається досягти. Такі люди сильні, поки залишаються непоміченими, і якщо поговорити з кимось на виду в інших, він розгубиться.

« Надмірний» теж з усім погоджується. Він активно пропонує свою допомогу, але ніколи нічого не виконує. І при цьому він свято вірить, що його благородні пориви ніхто не цінує. Він хоче сподобатися всім та намагається виглядати корисним. Через війну набирає стільки зобов'язань, що з ними. Ця людина не вміє говорити «ні», і щоб налагодити з нею стосунки, потрібно створити в колективі емоційно сприятливу атмосферу.

"Снайпер", "П'явка", "Обвинувач", "Скаржник"

« Снайпер» вривається в життя з шпильками і глузуваннями, він намагається завдати неприємностей, використовуючи інтриги, плітки та махінації. На подібну поведінку краще не реагувати, а якщо нападати, то в лоб.

« П'явка». Цей тип конфліктної особи ніколи і нікого не звинуватить, не нагрубить і не образить. Але після спілкування з ним виразно відчуватимуться втома і поганий настрій. Єдине, що може зробити людина у спілкуванні, - це сказати, як вона почувається наприкінці розмови. Можливо, вдасться з'ясувати причину поганого самопочуття.

« Обвинувач» весь час критикує своє оточення, а крім нього – політиків, лікарів, футболістів та інших. Він постійно вигадує нові неприємні факти. І краще його не зупиняти, інакше доведеться вислухати шквал роздратування. Такі люди просто хочуть виговоритись.

« Скаржники» бувають реалістичними та параноїдальними. Вони яскраво і барвисто описують всілякі невдачі і не треба доводити, що вони неправі. Такі люди теж хочуть висловитись. Щоб не слухати скарги з другого кола, потрібно просто перефразувати своїми словами все, що сказав співрозмовник, тоді він зрозуміє, що його слухають і заспокоїться.

Ось такими різними можуть бути люди, котрі люблять конфлікти. Така людина може явно показувати свою агресію та нахили диктатора, а може ніяк не проявляти себе, але водночас ставати каталізатором конфліктів.

1. Проведіть її аналіз з точки зору структури конфлікту: динаміка конфлікту, завершення. Запропонуйте оптимальну стратегію завершення конфлікту

При аналізі будь-якого випадку необхідно виділити суттєві фактори, визначити коло зацікавлених людей, виділити етичні проблеми і, можливо, запропонувати свій шлях для вирішення конфлікту.

Щоб витримати логічний підхід у процесі аналізу конфліктної ситуації, можна скористатися рис. 1.

Розглядаємо конфліктний випадок у відділі персоналу міської лікарні. У існуючому колективі медсестер була одна працівниця, Ірина, яка виділялася, не лише своїм досвідом та знаннями, а й за психологічними критеріями, зокрема у неї переважали лідерські якості.

Через деякий час цю медсестру призначили завідувачкою персоналом медсестер. Отже, у неї змінилися обов'язки і трохи змінився графік роботи. Ірина, як завідувачка, дуже суворо стежила за роботою своїх підлеглих: їхнє ставлення до роботи, до клієнтів, до взаємовідносин між колективом, щоб не виникало жодних конфліктних ситуацій. Стежила також за тим, щоб працівники приходили та йшли у свій належний термін. При цьому, якщо хтось із персоналу попросить піти раніше з якоїсь причини, Лідія не відпускала, якщо тільки ця причина на її погляд була дуже, дуже важлива.

Через кілька місяців і протягом решти часу, медперсонал почав помічати, що Ірина часто приходить не вчасно на роботу, іноді йде раніше за встановлений термін, бувало і так, що вона відлучалася на деякий час по середині робочого дня. Невдоволення медсестер цим накопичилося, внаслідок чого почала виникати конфліктна ситуація.

Розглянемо істотні чинники, які мали певний вплив розвитку конфліктної ситуації.

Факти з боку медсестер:

1. Чому завідувача призначили саме цю медсестру, а не будь-яку іншу?

2. Завідувач стежить за їх робочим графіком дуже суворо, водночас порушує свій розклад;

3. Ірина відпускає співробітницю до завершення зміни, якщо сама вважає, що це є серйозною причиною.

Факти з боку завідувачки:

1. Підвищення по службі «придумала» не сама Ірина, а її призначили на цю посаду, отже були якісь причини: широкий кругозір знань у галузі медицини, великий досвід роботи в лікарні, виділення з колективу своїми лідерськими якостями.

2. Завідувачка зобов'язана звітувати перед своїми підлеглими у тому, чому вона порушує розклад робочого дня. Можливо, що вона відрізняється за рішенням будь-яких питань, що стосуються лікарні.

Охарактеризуємо зацікавлені сторони конфлікту.

Наступна частина аналізу присвячена зацікавленим сторонам конфлікту (прямі учасники конфлікту; непрямі, які з тієї чи іншої причини були причетні до конфлікту). А також люди, чиї інтереси це питання торкається.

У цьому випадку зацікавленими сторонами є:

медсестри;


завідувачка;


керівництво;


клієнти (хворі).


Постановка проблеми


Дуже часто поряд із головною проблемою виникають ще й побічні (непрямі) проблеми. Сказане можна у вигляді клубка ниток: з появою нової непрямою проблемою, клубок стає більше.


У цьому прикладі головною проблемою є недотримання завідувачки графіка робочого дня. До непрямих можна віднести такі причини, як нерозуміння персоналу, чому саме Ірину призначили завідувачкою та неможливістю піти раніше закінчення робочої зміни медперсоналу.


Аналіз конфліктної ситуації


Щодо законності, конфлікт має три варіанти:


1. Етичний та законний випадок.Завідувачка відлучається з місця роботи через вирішення якихось питань поза лікарнею.


2. Неетичний, але законний випадок.Через те, що вона вирішує ці питання в робочий час, відлучаючись при цьому з лікарні, вона дає привід для розмов про її неправильне ставлення до роботи.


3. Неетичний, але незаконний випадок.Можливо, завідувачка насправді відлучається з роботи зі своїх особистих питань.


Насправді конфлікт буде вичерпаний, якщо зуміють визначити, якому і наведених вище варіантів відповідає даний конфлікт. Це можна зробити за допомогою перевірки начальством, які саме питання вирішувала завідувачка поза лікарнею у робочий час. Тоді випадок буде відповідати першому варіанту.


Використання допоміжних посібників


Цей випадок належить до формального. При з'ясуванні питань, які вирішує Лідія поза лікарнею, буде ясно видно, що вона не порушує своїх посадових обов'язків, професійної етики. Її діяльність приносить користь:


лікарні (вирішення зовнішніх питань);


начальству (суворе нагляд колективу, повний його контроль);


хворим (можливість отримання своєчасної допомоги від медсестер).


Вирішення конфлікту


Для запобігання конфлікту все-таки варто оголосити (можливо деякі) питання, що вирішилися або вирішуються поза лікарнею, для погашення конфліктної ситуації. Тим самим усередині медперсоналу припиняться розмови про правильність та етичність вчинків завідувачки та час, відведений на робочу зміну, використовуватиметься за призначенням.


Можливе впровадження етичного кодексу у розвиток професійного співтовариства. У ньому слід розглянути етичні норми та правила поведінки для всього медичного штату медперсоналу.


Дотримання загальних етичних і правил вирішення конфліктів є найважливішою умовою формування здорових і цивілізованих взаємовідносин. Керівникам особливо важливо розуміти свою велику соціальну відповідальність. Це проявляється в орієнтації на людину у всіх її проявах - повага, соціальна допомога, підтримка.


Важливо під час зрозуміти, що ситуація є конфліктом і тоді за допомогою домовленості між сторонами або переговорів за участю третьої сторони, спробувати вирішити проблему.


СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Аніскін Ю.П. Загальний менеджмент. - М.: РМАТ, 2004.
   

   Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Етика. М., 1998.
   

   Вишнякова Н.Ф. Конфліктологія. М., 2002.
   

   Зеленкова І.Л., Бєляєва Є.В. Етика, Мн., 1995.
   

   Золотухіна-Аболіна О.В. Сучасна етика. М., 2003.
   

   Кузін Ф. А. Робіть бізнес красиво: Етичні та соціально-психологічні основи бізнесу. - М.: Справа, 1995.
   

   Міріманова М. С. Конфліктологія. М., 2005.
   

   Основи управління персоналом: Підручник для студ. вузів. М: ІНФРА-М, 2002.
   

   Семенов А. К., Е. Л. Маслова Психологія та етика менеджменту та бізнесу. - М.: Справа, 2001.