За да стигнете до източника, трябва да плувате срещу течението.

СТАНИСЛАВ ЕЖИ ЛЕЦ

Въпроси за изучаване на темата:

1 Кои са основните промени в дейностите, причинени от възникването на конфликт?

2 Какви нови процеси се появяват в конфликтните дейности в сравнение с предконфликтните дейности и каква е тяхната практическа цел?

За да се опише конфликтът като процес, е необходимо да се отговори на въпроса: какви промени в дейността на хората, когато придобие конфликтен характер, и как протичат тези промени.

От момента, в който едно действие срещне препятствие и неговото изпълнение стане невъзможно без преодоляване на това препятствие, от този момент, който обикновено се нарича сблъсък, действието губи своята автономност, става зависимо от друго действие, което всъщност представлява препятствието. Това обстоятелство определя нови процесуални характеристики на дейността. Той става по-сложен по структура, тъй като едновременно с инерцията на насочеността, предхождаща сблъсъка, започва да действа трансформация, свързана със смущения и появата на зависимост.

Давам урок, обяснявам нов материал... Сега съм в монолог и се опитвам да представя текста подробно и в същото време по такъв начин, че да съдържа<вызовы>7-класници, които според мен все още ме слушат доста внимателно. Виждам, че нещо се е случило между Б и А, седнали на третото бюро на първия ред. Разбирам, че сега този малък местен инцидент ще стане собственост на целия клас. Хващам се, че произнасям текста някак си автоматично, нямам почти никакъв контрол върху това, което казвам. Ще трябва да оставя обяснението и да продължа с уреждането на отношенията им. Чувствам се раздразнен и раздразнен от момчетата и в същото време с бляскаво удоволствие измислям как да успея да „включа“ случващото се в съдържанието на моето съобщение.

И така, има преход от предконфликтна организация на действие към конфликт, тоест обусловен от

пречка. Тази реорганизация предполага друг процес – обективирането на новите условия и действителните пречки за преодоляването му.

За мен е важно да разбера какво се случи на третото гише на първия ред. Това е важно, защото в противен случай е малко вероятно да бъде възможно ефективно да се възстанови прекрасната среда на взаимно внимание, която сега е нарушена.

Това означава, че заедно със спирането на дейностите преди конфликта, нова дейноствърху проектирането на нов обект на трансформация.

Това обстоятелство е изключително важно при анализа на конфликтите, тъй като разделянето на предконфликтна ориентация на дейността от възникналата нова предполага привличане на други ресурси, които също са нови за дадена ситуация. А това от своя страна означава, че е възможно да се фиксира още една процедурна характеристика на конфликта - привличането на нови ресурси. Този процес може да бъде инвентаризация на вече наличните ресурси и избор между тях (това може да включва и стереотипно реактивно поведение) или преход към разработване, създаване на наистина нов ресурс, който не е бил опитен преди. В този случай при определени условия можем да говорим за развитие.

Ако следваме в съответствие с разсъжденията върху развитието на Б. Д. Елконин, тогава изграждането на ново средство, което преобразува ситуацията, и откриването за себе си на тази способност - да "конструира действие" е условието, при което творчески акт протича в конфликт, в неговото разрешаване и означава развитие.

Така конфликтът, или в този случай, по-точно - конфликтпредставлява някои процедурен комплекс,образуван от процеси: реорганизация на дейността поради нови обстоятелства; регистриране на нови обекти на дейност за тяхното преобразуване; мобилизиране на ресурси за овладяване на ситуацията.

Забележка.В този случай ние предлагаме процедурно описаниеконфликт независимо от качествените характеристики на дейността, т.е. независимо дали конфликтът се развива продуктивно или функционално деструктивно. Такива процеси се дължат на всеки конфликт. Важно е да се отбележи обаче, че могат да се мобилизират напълно различни видове ресурси. Изборът на вида на ресурса директно зависи от това какво и как е формализирано като нов

субектът на трансформация. Това може да бъде поведението на друг човек, вашето собствено поведение или отношение, някакви обективни обстоятелства и т.н.

Източници:

1. Елконин Б.Д. Въведение в психологията на развитието. - М .: Тривола, 1994.

КОНФЛИКТНА СИТУАЦИЯ,

НЕГОВИЯ ПРОИЗХОД И ДИНАМИКА

Хората обикновено имат закъсняла реакция – разбирането обикновено идва само на следващите поколения.

СТАНИСЛАВ ЕЖИ ЛЕЦ

Въпроси за изучаване на темата:

1 Какво е значението на толкова често използваното понятие „ситуация“?

2 Какви са причините и последствията от асиметрията на конфликтните ситуации?

3 Какво е включено в описанието на динамичните характеристики на конфликтна ситуация?

Започнете разговор за конфликтна ситуацияискаме да дефинираме самата ситуация и едва след това да добавим към нея характеристика – конфликт.

В ежедневното съзнание и на съответния език ситуацията най-често се разбира като всяко обстоятелство, но ние предлагаме да се придържаме към идеята за ситуацията, въведена от Хегел.

<Сами по себе взятые, такие обстоятельства не представляют ин тереса и получают значение лишь в их связи с человеком, посред ством самосознания которого содержание этих духовных сих де ятельно переводится в явление. Лишь под этим углом зрения еле дует рассматривать внешние обстоятельства, так как их значение зависит лишь от того, что они представляют собой для духа, ка ким способом они осваиваются индивидами и служат для осуще ствления внутренних духовных потребностей, целей, умонастро ений и вообще определенного характера индивидуальных воп лощений. В этом своем качестве определенные обстоятельства и состояния образуют ситуация,което представлява по-специална предпоставка за истинско себепроявление и дейност на всичко, което е все още неразвито в общото състояние на света.

Като цяло ситуацията е състояние, което е придобило частен характери стана сигурно."

И така, според Хегел, функцията на ситуацията е да придаде на реалността субективно значима сигурност и особен характер. Това означава, че няма обективни ситуации. Всеки път се занимаваме с нечия ситуация или по-точно със субективно описание на реалността.

Сега можете да попитате: в кои моменти и защо възниква необходимостта от описване на реалността, т.е. представянето на тази реалност в нейната конкретна решимост към себе си или към другите хора? Очевидно такава необходимост се появява, когато възникнат трудности и препятствия. Следователно самото понятие за ситуация съдържа индикация за трудност.

Това е описание на обстоятелствата, което ви позволява да "видите" трудността в нейната определеност и подробен вид.

За да се опише една ситуация, е необходимо преди всичко да се открои нейното ядро, т.е. същата трудност, която се появи в дейността и сега изисква регистрация за разрешаването си. Освен това е необходимо да се определят други обстоятелства, свързани с тази трудност, и да се определи границата на ситуацията. С други думи, да се установи какво е свързано с възникналата трудност и трябва да се вземе предвид при разрешаването й, а какво не е свързано и не трябва да отвлича вниманието. Всъщност това е функцията на ситуацията.

Конфликтният характер придава на ситуацията такава трудност, която се тълкува от субекта на ситуацията като сблъсък на дейности във вътрешен или външен план. Самата ситуация придобива статут на конфликтна, ако нейното ядро ​​образува трудност, свързана със сблъсък. Освен това за формирането на конфликтна ситуация някои обективни обстоятелства изобщо не са важни, такава субективна интерпретация е достатъчна.

Това означава, че в междуличностните отношения е възможно за единия от участниците ситуацията да бъде представена като конфликт, а за другия не. Този вид "асиметрия" е доста често срещано явление. В гротескна форма пример от този вид ситуация е описан от И. Крилов в баснята „Слонът и мопсът“: „Виж, ти хриптиш и той отива на себе си

Напред и изобщо не забелязва лая ви.

Този пример ясно показва, че е възможна такава интерпретация, при която за една от страните има реалност на взаимодействие и в тази реалност има затруднения, свързани с действията на другата страна; за другата страна

Сега такава реалност (взаимодействие) или изобщо не съществува, или не съдържа никакви трудности. Това означава, че една от страните, като е възложила неговатаситуация, статусът на конфликт, ще започне да действа за неговото разрешаване. Подобни действия могат да доведат до нова ситуация, която вече се тълкува от другата страна като конфликт.

Ясно е, че в този случай страните ще имат много различни по съдържание ситуации, които имат конфликтен характер и външно приличат на обща конфликтна ситуация.

Следователно, за да се опише конфликтна ситуация и нейният последващ анализ и пререгистриране в задача, е необходимо да се представят и други елементи. Те включват:

1. Представи за материала на конфликта, т.е. какво изисква трансформация: статус, условия на дейност, методи на действие, самочувствие и т.н.

2. Идеи за основанията за сблъсък, т.е. какво е причинило(и) сблъсъка.

3. Външни условия, контекст на сблъсък.

4. Методи и посока на конфликтни действия.

5. Същността и динамиката на конфликтните действия.

6. Характеристики на участниците и страните в конфликта, техните интереси, цели и ценности.

Характеристиките на времето са важни при описване на ситуация за последващ анализ.

Конфликтна ситуация може да се тълкува:

Като вече съществуваща реалност, като събитие, развиващо се едновременно с неговото възприемане и описание;

Като минало събитие;

Като предстоящо събитие.

В първия случай трудността на описанието се крие във факта, че при "живото" действие има много висока степен на несигурност и не всички параметри на ситуацията могат да бъдат описани достатъчно подробно и качествено.

Във втория, пълнотата на ситуацията дава възможност в описанието да се включат не само обективирани параметри, подобен вид фактически материи, но и резултатите и последствията от вече отменени

на събитието. В този случай е важно да се вземе предвид, че пълнотата може да бъде очевидна и всеки път да се повдига въпросът за възможността за латентно (имплицитно) продължение на събитието.

В третия конфликтната ситуация е описана като възможна, изхождайки от т.нар склонни към конфликтиситуации, т.е. ситуация, съдържаща предпоставките за бъдещ конфликт. Преди всичко такива предпоставки са стереотипните нагласи. Ролевите стереотипи играят особена роля тук. Например, очакването на агресивния санкциониращ отговор на учителя на невнимание в клас или на неизпълнени домашни, провокира защитно, проактивно поведение, което от своя страна се възприема от учителя като агресивно. Наличието на конфликтна ситуация не означава недвусмисленото й развитие в конфликтна ситуация. Ако последователността на събитията е точно такава, тогава при анализа на конфликтна ситуация трябва да се има предвид, че функционалните характеристики и интензивността на конфликтната ситуация също не са еднозначно предопределени от характеристиките на конфликтната ситуация. Действителната цел на аналитичната работа в този случай е да се управлява динамиката на развитието на конфликта, като се вземат предвид предпоставките и стереотипите, както и фокусирането върху продуктивните характеристики на конфликта.

Появата в 8 "Б" на нов учител по физика, доста млад и подчертано весел (както по-късно учениците казаха: "особено забавен") човек, събуди живо любопитство и редица тестови действия. Те се опитаха да заменят урока с продължителна процедура за запознаване. Повечето от въпросите бяха за критериите за оценка. Те се опитаха да разберат: "строг - не строг?" Разбраха дали ще "чукат" на родители и шефове. По време на почивката се оказа, че новата учителка не вярва в успеха на момичетата по физика. Това означава, - реши момичето от класа, - няма да получите справедливи оценки.

След контрола за тримесечие в Сената на гимназията постъпи жалба за несправедлива оценка. При предварителна дискусия с жалбоподателите на основанията за техния иск се установи, че много фактори в поведението на учителя се тълкуват като „пренебрежително, подигравателно, придирчиво отношение към момичетата”. Учителката пък изобщо не забелязала напрежението в отношенията. Коментар.Представлява както асиметрия (едностранно тълкуване), така и конфликтен потенциал, които заедно създават определени условия за конфликтна ситуация, „отворена” за изграждане по конструктивен или деструктивен сценарий.

В повечето съвременни учебници по конфликтология е обичайно да се разглежда конфликтна ситуация такъв набор от обстоятелства, който съдържа предпоставките за конфликта, т.е. предлага се да се прави разлика между конфликтна ситуация и конфликт като независими етапи от общия процес (виж например).

Разбира се, конфликтът, като процес с дискретни характеристики, предполага начало и край. В този случай началото на конфликта по дефиниция трябва да се счита за момента на реорганизация на действията и тяхното придобиване на конфликтен характер. Това е, което FM Borodkin и TM Koryak нарекоха "инцидента". От този момент нататък сблъскващите се действия образуват един вид единство, общност на взаимозависимост. Следователно всяка ситуация, която фиксира конфликтна реалност във всяка времева рамка от нейното начало, е конфликтна ситуация (специфична конфликтна ситуация). За разлика от него в конфликтна ситуация не се представя реалността на установеното единство, а само неговата основа като възможност. По-нататъшното развитие на събитията в този случай зависи от анализа и оценката на параметрите на ситуацията и решението дали ще има конфликт или не и ако да, какъв вид.

Трябва да се отбележи, че динамиката на конфликта често силно зависи от изходните характеристики на конфликта. Дали конфликтното действие (дейност) ще се развие в посока на задълбочено изясняване и регистриране на представеното в конфликта противоречие или ще бъде насочено към потискане на ресурсите на другата страна; каква ще бъде интензивността на взаимодействието и дали ще има ескалация на напрежението - всички тези гледни точки са тясно свързани с т. нар. "Prima acta" - първото конфликтно действие. (За дефиницията на характеристиките на Prima acta, вижте 3-та част на това ръководство.)

От момента, в който взаимодействието получи статут на конфликт, може да се различи известна стабилност в неговата динамика:

1. Изборът на стратегия, която структурира хода на взаимодействие в конфликтна ситуация.

2. Изборът на методи за действие в рамките на цялостната стратегия.

Продължителността на конфликта се определя преди всичко от наличието на ресурси на неговите участници за регистриране и разрешаване на противоречието, представено в конфликта. Освен това, от гледна точка на Л. Козер, има редица взаимосвързани промени -

Те също така значително определят продължителността на конфликта. Това са показатели като яснота на целите, степента на съгласие относно значението на победата или поражението, способността да се разбере какво струва победата. С тези фактори са свързани и други променливи, по-специално емоциите, предизвикани от конфликта, степента на реализъм на конфликта, степента на поляризация, степента на притежаване на власт [L. Koser, 2000].

Моментът на края на конфликта може да се счита за възникване на автономна организация на действията, които са били в сблъсъка. Такъв вид "отделяне". В същото време е важно да се има предвид, че външното прекратяване на конфликтното взаимодействие не означава непременно край на конфликта и край на конфликтната ситуация. Конфликтът може да влезе във вътрешния план на участника или участниците, да промени конкретната форма на организация, да промени материала и т.н., след което да се разгърне и да продължи на друго място и в друго време. Освен това по основните му характеристики разпознаваме същия конфликт.

Примери от този вид прекратяване,но няма разрешениясъществуват множество компромиси, чието постигане може да бъде продуктивна тактика при регулиране на образователните отношения.

Напрежението се появи в момента, когато се постави въпросът за готовността на творческата работа за предзащита. Елена Григориевна се възмути и смути едновременно.

Володя, докога да ти напомням? Но това е ваша собствена инициатива: да вземете тема за вашата творческа работа. В крайна сметка вие самите го включихте в учебната си програма. Сега, ако работата не бъде изпратена навреме, няма да бъдете атестирани за 9 клас. Съжалявам, но трябва да помоля родителите си за помощ.

Какво общо имат родителите с това? Няма да ми пишат работа.

Е, ако вие сами не сте в състояние да организирате заниманията си, може би баща ви или майка ви ще ви помогнат.

Родителите няма да помогнат, само ще се влоши. Мога ли да пренасроча работата си?

Вие и аз вече говорихме по тази тема и веднъж крайният срок вече беше отложен. Къде е резултатът?

Защо си толкова притеснен, това е работата, която няма да върша, същото ме заплашват с несертифициране?

Не, това не е само ваш проблем, ще трябва да отговарям и за неизпълнени задължения. Това е вашата творческа работа под моето научно ръководство. И освен това имам задължения като класен ръководител.

Е, тоест, тревожиш ли се за себе си?

62_________________________________Б. И. ХАСАН, П. А. СЕРГОМАНОВ

И за себе си по някакъв начин.

Е, що за творчество е това, ако ме притискаш през цялото време. Творчеството – сам казахте – е свободна дейност.

Еха! Тук се изразява вашата креативност! Всичко. Стига караници. Утре чакам родителите си.

Ами ако свърша работата до вторник?

Това е повече от съмнително.

Добре тогава. Но това определено е за последен път.

Такива случаи означават (и това е най-надеждният знак), че в този конфликт противоречието не е било представено достатъчно за разрешаването му или страните не разполагат с достатъчно и подходящи ресурси.

И така, ще разграничим: прекратяването на конфликтното взаимодействие и разрешаването на конфликта като разрешаване на представеното в него противоречие.

Източници:

1. Хегел Г. Естетика. - М .: Изкуство, 1968. Том 1.

2. Дмитриев A.V. Конфликтология. - М., 2000 г.

3. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1989.

УЧАСТНИЦИ В КОНФЛИКТА

Готините отношения между хората възникват от взаимно триене. Какво ще кажеш на това, физика?

СТАНИСЛАВ ЕЖИ ЛЕЦ

Въпроси за изучаване на темата:

1. Дали въпросът „кой“ наистина не е основният въпрос при анализа на конфликта? Защо?

2. Какво е значението на разграничаването на „статусите“ на участниците?

3. Каква е природата на илюзиите на участниците и как те влияят на преживяването на конфликта?

4. Понятията „конфликт“ и „криза“ не са ли синоними?

5. Какво е значението на типа конфликтно преживяване за разрешаване?

На пръв поглед въпросът кои са страните в конфликта може да изглежда доста очевиден, но, както показва практиката, той се нуждае от специално изясняване.

За съжаление, обичайната практика на обсъждане на конфликта върви по пътя на изясняване на първо място на въпроса: "Коя е противниковата, възпрепятстваща страна?" Това начало на анализа, както и агресивното начало на конфликта, едва ли допринасят за получаване на висококачествени резултати, тъй като съдържа скрит въпрос „кой е виновен“ или „кой е започнал първи“. Но въпреки че не са отправна точка при анализа на конфликтите, характеристиките на участниците са най-важната връзка в описанието на конфликта, т.к. действителното разрешаване на конфликта зависи от участниците, техните ресурси и воля. Те са основният фактор в качествените характеристики на взаимодействието.

Преди всичко трябва да се прави разлика между използването на понятия като напр партиии участницитеконфликт. Ясно е, че не всеки, който по някакъв начин е въвлечен в конфликта, е негови преки и преки участници. В сложната структура на конфликтното взаимодействие могат да се разграничат неговите истински субекти – позиционери в конфликта и техните агенти и фигури, по един или друг начин представляващи ресурсите на страните. По време на урок по литература в 10 клас учител, коментирайки нещастното от нейна гледна точка на ученика, отговаря със сарказъм

забеляза, че тя, очевидно, прекарва значително повече време в уроци по грим, отколкото в тренировъчни сесии. Съвсем неочаквано за учителя ученикът се разплака и избяга от класа.

След почивката, във втория урок, класът отговори с мълчание на всички въпроси на учителя. Стана ясно, че това е съгласуван колективен отговор на етична грешка.

Опитът да се подредят нещата, признаването на тази грешка, не доведе до нищо. Енергията на протеста беше твърде голяма и изискваше специални действия за регулиране на отношенията. Призивът за помощта на медиатори и тяхната работа със страните в конфликта позволи да се установи, че „атаката“ на учителя съвпада по време с друга обидна и преживяна ситуация и послужи като причина за емоционално освобождаване. От друга страна, мнозинството от включилите се в протестната акция или реагираха иронично на инцидента, или като цяло бяха съгласни с забележката на учителя, но не можеха да се държат по-различно, отколкото изискваше корпоративната норма. Само няколко души - инициаторите на акцията бяха силно разтревожени от толкова остра реакция на момичето към забележката. И само едно момиче от инициативната група смята инцидента едва ли не като лична обида от учителя.

Преки участници в конфликта- тези, чиито интереси и цели се оказаха непостижими в непроменен вид в резултат на текущата конфликтна ситуация, чието положение пряко определя динамиката и характера на конфликтното взаимодействие. Всъщност само преките участници са субекти на разрешаване на конфликти. Всичко останало, по един или друг начин, може само да улесни или попречи на разрешаването.

В горния пример преките участници хипотетично могат да бъдат наречени учител и няколко души, които инициират протестна акция, хипотетично защото само задълбочен анализ на интересите и целите, както и характеристиките на предконфликтните дейности, които те определят, ще го направи възможно е да се разбере чии позиции в този конфликт са водещи, чии противоречия са инкарнирали (привлечени в) тази конфликтна форма. В същото време такива ситуации са възможни, когато преките участници не действат пряко в определена конфликтна ситуация.

Преки участници в конфликта- тези, които чрез преките си действия се включват в конфликтно взаимодействие. Буквално това са изпълнители, вид актьори или агенти, действащи по определен сценарий, често не осъзнаващи напълно своята роля, действителния характер на случващото се и последствията. Разбира се, "актьорът" може

Може да прояви известна самостоятелност в тактическите моменти, но само когато и преките, и преките участници съвпадат в едно лице, виждаме на сцената на конфликта истинския персонаж – субекта.

Такива агенти-актьори се оказаха замесените в конфликта U-класници, които със съгласуваните си действия подкрепиха инициативната група, просто следвайки корпоративната норма. Но поведението на класа като цяло е причинило такъв феномен катострана на конфликта..

Интересно е да се отбележи, че приемането на едната или другата страна в конфликта често изобщо не е свързано с отношението към разрешаваното в него противоречие или други смислени и дори формални характеристики на взаимодействието. Тази позиция може да се дължи на предишни взаимоотношения и се изпълнява априори. Така че приятелите се застъпват един за друг, тийнейджърите са солидарни срещу възрастните и т.н.

В същото време появата от страна на един от основните актьори на допълнителни фигури, дори когато те не участват пряко в конфликтни действия, може да се разглежда като допълнителен ресурс на участника, който се взема предвид при вземането на решения . Имаше интересен епизод в историята на 10 клас.

Разбира се, това събитие беше предмет на дискусия в учителския колектив, а някои учители, които са много авторитетни в детската среда, недвусмислено заеха страната на учителя. Те просто изразиха мнението си на глас в присъствието на доста голяма група учители. След това част от протестиращите отказаха да подкрепят инициативната група при анализа на конфликта в Сената.

Така кръгът от лица, участващи в конфликта или като активно действащи, или като част от него, може да бъде доста голям. Определяйки местата на всички тези фигури, е препоръчително да се проучи степента на тяхното влияние върху произхода на конфликтната ситуация, естеството на нейното развитие и изхода-разрешение. Ето защо, когато се анализира конфликт, е важно да се вземат предвид техните интереси и цели по отношение на текущата ситуация и нейните перспективи.

В съвременната литература за разрешаване на конфликти понякога се прибягва до по-подробно описание на характеристиките на така наречените епизодични участници. Те включват: организатори, подбудители, съучастници. (Вижте например).

По принцип се противопоставяме на използването на традиционната за наказателното право терминология в нашия контекст, като смятаме, че по този начин имплицитно се провокират конфликтофобски нагласи.

За реалистично описание на конфликта и участниците в него е изключително важно да се изяснят истинските интереси и цели на всички лица, свързани с този конфликт. Съответствието на интересите, целите, стратегиите и тактиките на конфликтните действия на участващите страни е ключово условие за разрешаване на конфликта. В същото време, наред с преките и косвени участници, действащи по определени причини като страни в конфликтното взаимодействие, трябва да се отбележат и такива фигури, които участват в разрешаването на конфликта поради професионални задължения или по други причини, които не са пряко свързани със съдържанието на разрешаването на конфликта. Такива фигури могат да бъдат консултанти, арбитри, медиатори.

Характеристиките на дейността на такива участници ще разгледаме по-подробно по-късно, но тяхната обща позиционна особеност е, че конфликтът действа за тях като цяло като обект на трансформация, т.е. техните интереси лежат сякаш извън конфликта, в чието разрешаване участват.

Говорейки за интересите на участниците, трябва да се разграничат интересите, които са били „нарушени” в резултат на някакъв вид намеса, която всъщност е формирала конфликтна ситуация, и интересите, възникнали в рамките на разгръщащия се конфликт.

Първите съставляват действителния материал на конфликта и действат като целеобразуващ фактор при формулирането на варианти за желания изход или разрешаване. Може буквално да изглежда като възстановяване на нарушени интереси. Такъв прост вариант обаче е изключително рядък, тъй като не толкова често интересите на страните и участниците са достатъчно формализирани, за да ги представляват. Именно това обстоятелство става водещо при формирането на конфликтна ситуация, а именно проектирането и представителството на интереси.

В зависимост от яснотата на интересите се формулират цели в конфликтното взаимодействие.

Най-голямата трудност е формирането на интереси във вътрешноличностен конфликт, където страните са своеобразни подстанции на личността, които заемат вътрешно противоречиви позиции.

Интересна дискусия се разигра в група от момчета от 7 клас, които решаваха пъзел за бърза съобразителност. Съгласно условията на експеримента, в който седмокласниците се съгласиха да участват, те биха могли да решат задачата в процеса на съвместна групова работа за определено време, след което да използват подсказката, но броят на точките, разчитащи за независимо групово решение е значително намалено. След определено време експериментаторът попитал участниците в експеримента дали биха използвали намека. Някои от членовете на експерименталната група казаха не особено уверено, че не са против. Но останалите категорично отхвърлиха идеята за приемане на намек и настояха за възможността за самостоятелно решение.

След като експериментът приключи, тези момчета бяха попитани дали са се изкусили да използват намека? И мнозинството отговориха, че има такова изкушение и им е трудно да откажат помощта, но фактът, че други членове на групата са помолили за помощ, им „помага“ да устоят на изкушението. Отговаряйки на въпроса защо се оказа важно за тях, момчетата казаха, че не е толкова броят на точките за самостоятелно решение, а чувството на самодоволство от факта, че са успели да решат проблема на своя собствен.

1.1 История на термина

Конфликтът като социално явление е формулиран за първи път в труда на Адам Смит „Изследване на природата и причините за богатството на народите“ (1776). Той предполага, че конфликтът се основава на разделение на обществото на класи и икономическо съперничество. Това разделение е движещата сила на развитието на обществото, изпълнявайки полезни функции.

Проблемът за социалния конфликт е обоснован и в трудовете на К. Маркс, Ф. Енгелс, В.И. Ленин. Този факт послужи като основа за западните учени да класифицират марксистката концепция като „конфликтни теории“. Трябва да се отбележи, че в марксизма проблемът за конфликта получи опростена интерпретация. По същество това се свеждаше до сблъсък между антагонистични класове.

Проблемът за конфликта получава своето теоретично обосноваване в края на 19 - началото на 20 век. Английският социолог Хърбърт Спенсър (1820-1903), разглеждайки социалния конфликт от гледна точка на социалния дарвинизъм, го смята за неизбежно явление в историята на обществото и стимул за социално развитие. Същата позиция заема и немският социолог (основател на разбирането на социологията и теорията на социалното действие) Макс Вебер (1864-1920). Неговият сънародник Георг Зимел (1858-1918) за първи път въвежда термина „социология на конфликта“. Въз основа на неговата теория за „социалните конфликти” по-късно възниква т. нар. „формална школа”, чиито представители придават значение на противоречията и конфликтите като стимулатори на прогреса.

В Европа интересът към конфликта също се възражда през 60-те години. През 1965 г. немският социолог Ралф Дарендорф публикува своя труд "Класова структура и класов конфликт", а две години по-късно есе, озаглавено "Отвъд утопията". Неговата концепция за „конфликтен модел на обществото” е изградена върху антиутопична, реална визия за света – свят на сила, конфликт и динамика.

„Целият социален живот е конфликт, защото е променлив. В човешките общества няма постоянство, защото в тях няма нищо стабилно. Следователно именно в конфликта се намират творческото ядро ​​на всички общности и възможността за свобода, както и предизвикателството за рационално овладяване и контрол върху социалните проблеми."

У нас изследването на конфликтите се извършваше в съветско време, главно в съответствие с марксистката теория за класовата борба. Официалната идеология на вулгаризирания марксизъм, която преобладава в Съветския съюз, твърди, че при социализма могат да съществуват само неантагонистични противоречия и няма условия за възникване на социални конфликти. Следователно проблемът с конфликтите се разглежда главно от гледна точка на критика на пороците на капитализма. От средата на 1920-те до края на 1940-те години. не е извършена работа по проучване на конфликта. От 1950 г. постепенно започват да се появяват в печат все повече и повече публикации, засягащи някои частни видове конфликти - в произведения на изкуството, в международните отношения, в педагогическия процес, в спорта, в служебните и семейните отношения. Но общата теория на конфликта остава забранена област и се споменава само с цел „разобличаване на фалшивите идеи“ на буржоазните учени и философи.

Сривът на марксистката идеология и освобождаването на обществената мисъл от партиен контрол доведоха до бързо нарастване на конфликтологичните изследвания през 90-те години. За 70 години (от 1924 до 1994 г.) на руски език са публикувани над 2200 произведения, посветени на изследването на конфликтите, повечето от които са публикувани през последните четири години. Този възход продължава и до днес.

Провежда се анализ и усвояване на чужд опит, появяват се оригинални теоретични и методологически разработки на социални, психологически и правни аспекти на конфликта.

В средата на 1990 г. Публикувана е монографията на А. Здравомыслов „Социология на конфликта“, която обобщава резултатите от чуждестранни и вътрешни изследвания и предоставя анализ на конфликтите в съвременното руско общество на тази теоретична основа. Излизат първите руски учебници по управление на конфликти. 1990-те години практиката на медиация навлезе и у нас.

Важна роля в това изигра Руско-американската програма за разрешаване на конфликти, в рамките на която беше организирано обучението на медиатори за разрешаване на конфликти. На тази основа през 1993 г. в Санкт Петербург е открит първият в Русия Център за разрешаване на конфликти, а през 1997 г. е създаден Клубът за разрешаване на конфликти, който обединява професионални медиатори за разрешаване на конфликти (за практическия опит на руските медиатори за разрешаване на конфликти).

1.2 Определение на конфликта, неговата същност

Понятието "конфликт" се характеризира с изключителна широта на съдържанието и се използва в различни значения. Най-често срещаната дефиниция на конфликт (от лат. конфликтус - сблъсък) е сблъсък на конфликтни или несъвместими сили. По-пълно определение е противоречие, което възниква между хора, колективи в процеса на тяхната съвместна трудова дейност поради неразбиране или противопоставяне на интереси, липса на съгласие между две или повече страни. Психолозите разглеждат конфликта като естествено условие за човешкото взаимодействие, което се основава на противоречия или значителни различия между интересите и ценностите на субектите. Под конфликт разбират липсата на съгласие, разминаване на мненията, сблъсък на различни възгледи и желания, противоположни тенденции, потребности, интереси, мотиви и стилове на поведение при дадените обстоятелства 1.

Социолозите са по-склонни да характеризират конфликта като крайно изостряне на противоречия, сблъсък и конфронтация, породени от противоположността, несъвместимост на интереси и позиции на индивиди, социални групи, слоеве, класи, нации, държави. Юристите обикновено тълкуват конфликта като конфронтация между субектите (носителите) на противоречията, противопоставянето на страните, преследващи противоречиви или взаимно изключващи се цели.

Специалистите в областта на управлението най-често определят конфликта като универсален начин на взаимодействие между сложни системи, преодоляване на противоречия и ограничения във всяка област, където се осъществяват контакти между индивидите и техните общности. В същото време чуждестранни учени и специалисти по управление използват положително-функционална интерпретация на същността на конфликта като борба за ценности и определени претенции за социален статус, власт, материални и духовни облаги. Участниците в тази борба се стремят да отслабят, неутрализират или дори да унищожат противника. В съответствие с това разбиране, някои експерти представят конфликта като липса на съгласие между две или повече страни, които могат да бъдат конкретни лица или групи. В същото време всяка страна прави всичко, за да гарантира, че нейната гледна точка или цел е приета и не позволява на другата страна да направи същото.

В домашните учебници по мениджмънт конфликтът се представя като сблъсък на противоположни възгледи, позиции, интереси, цели на двама или повече души. Това разбиране за конфликта може да се намери в публикации за управление на персонала. Например, в ръководството за работа с персонал от V.R. Веснина Конфликтът „Практическо управление на персонала“ се определя като „сблъсък на противоположно насочени тенденции в психиката на индивида, в отношенията между хората и техните формални и неформални обединения, поради разликата във възгледите, позициите и интересите“ 2.

Обобщавайки всичко по-горе за понятието „конфликт“, можем да дадем следната дефиниция: конфликтът е нормално проявление на социални връзки и взаимоотношения между хората, начин на взаимодействие при сблъсък на несъвместими възгледи, позиции и интереси, конфронтация на взаимосвързани, но преследващи своите цели две или повече страни 3.

Конфликтът е една от най-често срещаните форми на организационно взаимодействие и други взаимоотношения между хората. Смята се, че конфликтите и тревогите на персонала отнемат около 15% от работното им време. Лидерите отделят още повече време за разрешаване и управление на конфликти - в някои организации до половината от времето си. Организационният конфликт може да приеме много форми. Каквото и да е естеството на организационния конфликт, мениджърите трябва да го анализират, разбират и да могат да го управляват. Някои фирми дори включват позицията на мениджър за връзки със служителите (експерт по конфликти) в таблицата с персонала. Когато конфликтът в организацията е неуправляем, той може да доведе до конфронтация (когато структурните звена на организацията или членовете на микро- или макроколектива престанат да си сътрудничат и да общуват помежду си). В крайна сметка подобна ситуация на раздяла ще доведе до деградация на екипа и организацията като цяло.

Повечето свързват конфликта с агресия, спорове, враждебност, война и др. В резултат на това съществува схващането, че конфликтът трябва да се избягва винаги, когато е възможно, или незабавно да се разрешава веднага щом възникне. Трябва обаче да се има предвид, че конфликтът, заедно с проблемите, може да бъде от полза за организацията. В резултат на това мениджърите често умишлено стимулират конфликти, за да съживят организация, която „гние“. Смята се, че ако няма конфликти в организацията, трудовия колектив, значи нещо не е наред. В живота няма безконфликтни организации.

Важно е конфликтът да не е разрушителен. Ако хората избягват конфронтацията, тогава организацията не е здрава. Следователно задачата на мениджъра е да проектира конструктивен, разрешим конфликт, следователно конфликтите са нормални. Счита се за здравословно една организация да има конфликт. А за да се възползваме от конфликта е необходима открита, невраждебна, подкрепяща среда. Ако съществуват такива „съставки“, тогава организацията става по-добра от конфликти, тъй като различни гледни точки предоставят допълнителна информация, помагат да се идентифицират повече алтернативи или проблеми.

Не бива обаче да се пренебрегва фактът, че индивидуалните конфликти са разрушителни. За организациите в криза, разрушителните последици от конфликта са особено нежелани. Мениджърът трябва да отчита, че в съвместни дейности участват хора, които са различни по своята професионална подготовка, житейски опит, индивидуални черти на характера, темперамент и др. Тези различия неизбежно оставят своя отпечатък върху оценките и мненията по важни за индивида и организацията въпроси, пораждат конфронтация, която по правило е съпроводена с емоционално вълнение и често прераства в конфликт. В някои случаи сблъсъкът на оценки и мнения стига дотам, че интересите на бизнеса отстъпват на заден план, всички мисли на конфликтните се насочват към борбата, която се превръща в самоцел, което в крайна сметка се отразява негативно на развитието на организацията.

1.3 Класификация на конфликтите

В зависимост от това кой участва в конфликта, той се разделя на четири вида.

1. Вътрешноличностен конфликт. Типична форма на такъв конфликт е ролевият конфликт, когато на едно лице се представят противоречиви изисквания и цели, за да изпълнява своята работа. Такива изисквания към подчинен могат да идват от шефа, а също и да възникнат в резултат на нарушение на принципа на еднолично управление.

Причината за вътрешноличностния конфликт може да бъде и липсата на съгласуваност между производствените изисквания и личните нужди и ценности. Такъв конфликт може да бъде резултат от претоварване на работата или, обратно, от малкия й обем. Свързва се и с ниска удовлетвореност от работата, ниска организация и самочувствие и стрес. Стресът се характеризира с прекомерен психологически и физиологичен стрес на човек. Прекомерният стрес може да бъде силно разрушителен за индивида и следователно за организацията.

2. Междуличностен конфликт. Това е може би най-често срещаният тип конфликт. Най-често този тип конфликт е борба на мениджъри за ограничени човешки или финансови ресурси, по време на използване на оборудване или одобрение на проект. Целта на тази борба е да мотивира висшите власти да вземат решение, което е от полза за даден субект. Освен това, причините за междуличностните конфликти могат да бъдат противопоставянето на лидера спрямо екипа, неговата неспособност и нежелание да се сближи с неформалните лидери; липса на яснота и конкретност в разпределението на областите на дейност, правата, задълженията, отговорностите между подчинените и нивото на възнаграждението. Този конфликт може да израсне и от несъответствието на възгледите, целите, ценностите на сблъскващите се индивиди.

3. Конфликт между индивида и групата. Възниква, когато очакванията на група хора не съвпадат с очакванията на индивид, който отказва да се съобразява с общоприетите и установени от групата норми на поведение, лишавайки възможността да бъде включен в нея и съответно да задоволяват социалните си потребности. Конфликт между индивид и група може да възникне и в резултат на факта, че позицията, заета от индивида, не съвпада с позицията на групата. Човек, който се противопоставя на мнението на групата - без значение колко близо доближава интересите на своята организация - се превръща в източник на конфликт. Те могат да бъдат и лидер, който е принуден да осигури необходимото представяне и да следва целите на организацията. Ако дисциплинарните мерки, предприети от неговите подчинени, се считат за неразумни или нежелателни, групата може да отговори на действията му чрез промяна на отношението към него и възможно намаляване на производителността на труда.

4. Междугрупов конфликт. Пример за такъв конфликт е конфликтът между формални и неформални групи, когато неформалните организации, вярвайки, че лидерът се отнася с тях несправедливо, могат да се обединят срещу него и да намалят производителността на труда. Друг пример за междугрупов конфликт е конфликтът между ръководството и синдиката. Разликата в целите може да доведе до конфликт между функционалните групи в рамките на организацията, чиито автономни действия носят взаимна вреда. Пример е конфликтът между клиентски ориентиран търговски отдел и производствен отдел, който се грижи за рентабилността. Друг пример е, когато едно подразделение се опитва да увеличи печалбите, като продава продукти на външни потребители, които биха могли да бъдат продадени на други подразделения на организацията на по-ниска цена и да задоволят техните нужди 6.

Могат да се разграничат следните видове организационни конфликти (обикновено няколко от тях присъстват едновременно):

Вертикална - конфликт между нива на управление (конфликти между подчинени и висши субекти). Проблеми, свързани с цели (неясни или постоянно променящи се), власт, прекъсвания в комуникацията, фирмена култура и др.

Хоризонтален - конфликт между равни части на организацията. Обикновено се свързва с различни цели.

Линейно-функционален - конфликтът между прекия ръководител и специалист

Ролеви – конфликти, свързани с изпълнението на определената роля от индивида.

В зависимост от броя на причините се разграничават: еднофакторни конфликти по една причина; многофакторни, възникващи по две или повече причини; кумулативни конфликти, когато няколко причини се наслагват една върху друга, което води до рязко увеличаване на интензивността на конфликта.

Според сферите на проявление те се разграничават: канализирани конфликти, предполагащи ограничения обхват на съперничеството и активността на участниците; ескалиращи конфликти, характеризиращи се с неограничен и разширяващ се спектър на конфликтно взаимодействие.

В рамките на класификациите, базирани на времеви параметри, конфликтите се разделят на единични, периодични и чести, преходни и дългосрочни, продължителни.

В зависимост от формите на проявление се разграничават открити конфликти с изразени агресивни действия и скрити конфликти, характеризиращи се с липса на такива действия и непряка, замаскирана конфронтация.

В класификациите, изградени въз основа на такъв критерий като отношение към целите на организацията, конфликтите се разделят, както следва: конфликти с предимно положителна ориентация (възникват, когато целите на участниците в конфликтите съвпадат или са близки до целите на организацията); конфликти с положителна-отрицателна ориентация (характеризират се с несъвместимост на целите на една от страните с целите на организацията, които другата страна защитава); конфликти с негативна ориентация (различават се по несъвместимост на целите на двете страни с целите на организацията).

Както беше отбелязано по-рано, в зависимост от последствията, конфликтите могат да бъдат разделени на конструктивни (функционални) и деструктивни (дисфункционални).

1.4 Бизнес конфликти

Много конфликти се основават на информация, която е приемлива за едната страна и неприемлива за другата. Това може да са непълни и неточни факти, слухове, които подвеждат комуникационните партньори; подозрения за умишлено укриване или разкриване на информация; съмнения относно надеждността и стойността на източниците на информация; спорни въпроси на законодателството, доктрините, процедурните правила и др.

Освен това всяка от страните в конфликта има собствен информационен модел на конфликтната ситуация. Характеристиките на тези модели се определят от спецификата на ценностите, мотивите, целите. Те от своя страна зависят от мирогледа, образованието, професионализма, културата, житейския опит на човека.

В процеса на комуникация информацията, предавана от хората един на друг, може да бъде значително изкривена и загубена. Всичко това изключително усложнява проблема с взаимното разбирателство между хората, особено в проблемни ситуации.

Структурни фактори - относително стабилни обстоятелства, които съществуват обективно, независимо от нашето желание, които са трудни или невъзможни за промяна. въпроси на собственост, социален статус, власт и отчетност, различни социални норми и стандарти, традиции, системи за сигурност, награди и наказания, географско местоположение (доброволна или принудителна изолация или откритост, интензивност на контактите), разпределение на ресурси, стоки, услуги, доходи . Например конфликт между хората за ниски заплати е причинен от липса на финансови средства.

Стойностни фактори- това са онези социални, групови или лични системи от вярвания, вярвания и поведение (предпочитания, стремежи, предразсъдъци, страхове), идеологически, културни, религиозни, етични, политически, професионални ценности и потребности.

Фактори на връзката свързано с чувство на удовлетворение от взаимодействието между страните или липса на такова. В същото време е важно да се вземе предвид основата на връзката (доброволна или задължителна), тяхната същност (независима, зависима, взаимозависима), баланса на силите, значимостта за себе си и другите, взаимните очаквания, продължителността на връзката, съвместимостта на страните по отношение на ценности, поведение, лични и професионални цели и лична съвместимост, приносът на страните към връзката (надежди, пари, време, емоции, енергия, репутация), различия в образователното ниво, житейски и професионален опит.

Поведенчески фактори - неуместност, грубост, егоизъм, непредсказуемост и други характеристики на поведение, отхвърлени от една от страните. Те неизбежно водят до конфликти, ако се накърняват интереси, подкопава се самочувствието, възниква заплаха за сигурността (физическа, финансова, емоционална или социална), ако се създадат условия, предизвикващи негативни емоционални състояния. В междуличностните отношения най-типичните поведенчески фактори, предизвикващи конфликтни ситуации, са стремежът към превъзходство, проявата на агресивност и проявата на егоизъм.

Анализът на конфликтните ситуации в екипа, които възникват по вина на мениджър или специалист, показва, че преобладаващата част от тях се обострят, развивайки се в деструктивни форми поради грешни изчисления в бизнес (професионалната) и междуличностна комуникация.

В процеса на бизнес комуникация между ръководителя и подчинените се развиват различни ситуации, включително конфликтни. Това се дължи на факта, че не всички служители се отнасят към мениджъра по един и същи начин, те изпълняват задачи и съответните задачи навреме и с високо качество. Важно е за лидера, особено за начинаещия, да разбира хората, да познава методите, техниките и начините за въздействие върху хората. Освен това лидерът трябва да е готов не само да се изправи срещу неизпълнителни, недисциплинирани и нечестни хора, ако са в екипа, но във всяка конкретна конфликтна ситуация бързо да намери правилния начин за преодоляването й.

Конфликтите в отношенията на подчинените служители често смущават ръководителя на фирма или отдел. В тази ситуация сблъсъкът е неизбежен, дълги тежки разговори, придружени от значително емоционално напрежение. А прекараното време? А какво да кажем за нарушаването на обичайния работен ритъм на редица служители? И все още не е известно дали този конфликт ще излекува моралната ситуация в отбора, или, обратно, ще остави незаздравяваща рана от взаимно недоволство.

А усмирителната риза трябва да отговаря на размера на лудницата.

СТАНИСЛАВ ЕЖИ ЛЕЦ

Въпроси за изучаване на темата:

1. Защо възниква въпросът за структурата на конфликта?

2. Какви елементи са включени в структурата и какво е значението на тяхното ниво на структура?

3. Какви са, освен феноменалните характеристики, разликите между вътрешните и външните конфликти?

Особеността на съвременната ситуация в подходите към конфликта и неговите описания е кризата на едносубектните опити. Става все по-очевидно, че нито една предметна област, нито социология, нито психология, нито математика не е в състояние да „обхване“ и опише това явление на собствения си език по достатъчен начин.

Тази криза, очевидно използвайки израза на Л. С. Виготски, навлезе в открита фаза, тъй като имаше опити за критично преразглеждане на общата теория на конфликта (виж, например, Khasan B.I., 1986; Druzhinin V.V. et al., 1989; Lefebvre VA , 1991). Анализът на тези опити води до идеята, че изходът от кризата на съвременното управление на конфликти е свързан с необходимостта от разработване и изграждане на цялостна цялостна структура на конфликта, която включва три нива:

1. основата на сблъсъка, т.е. онова противоречие, чиято актуализация ни показва конфликта като явление;

2. реалността на сблъсъка, която е взаимообусловени действия, стремящи се към автономия чрез доминиране, адаптиране, елиминиране и т.н.;

3. метаконфликтни явления: преживяването на нагласи към субекта на противоречието и/или конфликтното действие, междуличностните отношения на участниците, автоотношението на субекта на конфликтното действие, очакванията и др.

Само реконструкциите на трите нива на описание могат да представят пълната структура и динамика на конфликта. Този подход има смисъл като ориентиран към практиката, тъй като

Целта на конфликта е да премахне актуализираното противоречие чрез неговото разрешаване.

Проблемът обаче е, че всяко от тези нива има свои собствени езици за описание, които все още не са интегрирани в холистичен модел.

Към това обстоятелство може да се добави още едно препятствие - доста стабилно негативно отношение към конфликта, желанието да се дистанцира от него. Колкото и изненадващо да изглежда, ние все още, както правилно отбелязва MJSmith, „... точно като животните, ние прибягваме до методи за разрешаване на конфликти, които са универсални за живия свят: борба и бягство. Подобно на животните, ние атакуваме или бягаме един от друг. Понякога това не се случва по нашата воля; понякога го правим съзнателно, понякога открито; но по-често в прикрита форма. Но ние сме лишени от зъби, остри нокти и мускулна сила, които биха ни позволили да бъдем еднакво ефективни при решаването на проблеми от позицията на физическа сила."

Очевидно задачата на оформящата се конфликтология е да преодолее преобладаващите стереотипи, традиционния страх и негативизма по отношение на явлението конфликт, да изгради такива езици за описание, с помощта на които е възможно да се развиват и прилагат ефективни психотехники.

На първо място е необходимо още веднъж да се посочи фактът, че конфликтът тук се разглежда не в обичайното му разбиране, тоест като недвусмислено разрушителен тип взаимодействие или преживяване на вътрешно несъответствие.

Да се ​​откажем от стереотипите на ежедневните идеи означава преди всичко да се откаже от същественото отношение към конфликта. Това отношение създава илюзията, че конфликтът е като че ли сам по себе си, че можете да влезете в него почти като в яма. За обикновеното съзнание такъв образ е характерен и много често срещан. В тази връзка опитът от „изпадане в конфликт” също е широко разпространен.

Конфликтът не съществува като нещо, независимо от нас. Не можете да се блъснете в него като с друг човек, не можете да се блъснете в него като в стена. Не можеш да влезеш в него, като в тъмното

стая и др. и т.н. Конфликтът е една от необходимите атрибутивни страни-характеристики на всяко взаимодействие, както външно - с друг човек, други хора (взаимодействие), така и вътрешно - със себе си (интродействие). В същото време не всяко взаимодействие може да се квалифицира като конфликт. Всичко зависи от това дали изпълнението му представлява някаква трудност.

Ако взаимодействието се осъществява по добре познати схеми и с автоматизирано привличане на наличния ресурс, ние не коригираме неговия конфликтен аспект. Той просто не се нуждае от внимание, тъй като конфликтът се разрешава сякаш сам по себе си. По същия начин ние не улавяме оперативния аспект на което и да е действие. Той действа като условие за това действие. Това не означава, че той не съществува.

Един от авторите трябваше да наблюдава любопитна картина. Вероятно в опита на много хора има подобни случаи. ... В магазина продавачът се опитва да обясни на чуждестранния купувач характеристиките и разликата в стойността на стоката. Интересни са промените, които настъпват при взаимодействието, когато се установи, че купувачът не разбира добре руски език и изобщо не разбира някои от фразите, познати на продавача. Първо, продавачът действа по инерция известно време, след това забавя темпа на говорене, допълва обясненията с засилени жестове и започва да говори все по-високо и по-високо ...

Коментар.Ясно е, че всяка среща е вътрешно противоречива, тъй като участниците в нея имат различни позиционни и индивидуални интереси. И за да се сближат тези интереси, срещата трябва да бъде специално организирана. Използването на определен ресурс по време на среща - общи правила за търговия (за този случай) и единен език на взаимодействие - прави срещата спокойна поради автоматизираното използване на наличните адекватни ресурси от всички участници. В дадения пример един от участниците не разполагаше с договорен ресурс, което веднага доведе до напрежение и съответно разкриване на взаимодействието като противоречиво.

Но не беше ли така по същество, а не по отношение на характеристиките на интензитета?

Ако са необходими някакви нови форми за реализиране на взаимодействие и/или съществуващият ресурс не отговаря на изискванията на това взаимодействие, ние го коригираме като несъвместими. Просто ни се представя от трудната си страна, която изисква внимание и специални енергийни разходи. С други думи, въпросът за възникването на феномена конфликт е свързан

тя се занимава не само със спецификата на взаимните действия, но и с тяхната интензивност. Има такава граница в сблъсъка, когато взаимодействието става „видимо“ и изисква специално внимание върху себе си. Тази видима част от интензивното взаимодействие обикновено се нарича конфликт.

Неуместността на идентифицирането на конфликта изключително с утежняващи характеристики на взаимодействието е подчертана от Л. Козер, който пише още през 1956 г.: „Докато по-старото поколение като цяло е в съгласие с Кули, че „конфликтът под всякаква форма е животът на обществото и прогресът започва в борба, в която индивид, класа или институция се стремят да реализират собствената си идея за добро", съвременното поколение социолози заменя анализа на конфликта с изучаването на "напреженията", "триенето" и психологическа неприспособимост."

Това означава, че независимо от качествените характеристики, структурата на конфликта се състои от вътрешни и/или външни действия, които образуват единство на взаимодействие.

Оттук Конфликтът е характеристика на взаимодействието, при което действия, които не могат да съществуват съвместно в непроменена форма, взаимодействат и взаимно се променят, като за това се изисква специална организация.

Като пример за вътрешни сблъскващи се действия най-подходяща е ситуацията на избор с еквивалентни алтернативи. Такива ситуации са красиво описани в техните есета на тема дипломиране от нашите ученици.

“... Най-голямата трудност за мен в момента е изборът между две възможности:

1. Да влезеш по стара мечта в Института по изкуствата и да се научиш да пееш. За това изглежда имам всичко: както глас, така и външни данни и вече се опитах да участвам в състезания, не без успех, но ...

2. Да действам в съответствие със старата мечта на баба ми да бъда законна. Изглежда, че и за това има много: сравнително добри познания в областта на социалните науки, вкл. права.

Ако действате според претенция 1, това е скъсване с роднини, лишаване от материална и морална подкрепа и неясни перспективи. Съдбата на един актьор е непредсказуема, а да си просто провинциален певец в местната филхармония не е особено привлекателно.

Ако действате според клауза 2 - това е спокойствието на близките, материалното благополучие, подкрепа, но в същото време зависимост и плащане от мечта за ситост.

Най-богатата "банка" от образци на вътрешни конфликти е психоаналитичната литература и свързаната с нея практика.

Външните и вътрешните конфликти по своята структура не се различават фундаментално, но във външен конфликт действията, които образуват единство на взаимодействие, буквално принадлежат на различни лица или групи, които осъществяват съвместно действие. Тук е важно да се обърне внимание на факта, че външните взаимодействия винаги имат едновременно вътрешен план и следователно структурите на такива конфликти са много по-сложни и образуват поне две нива.

Анатолий Берщейн дава любопитен пример за такава "двойна" структура.

„... (Бих могъл безболезнено да отрежа „бомби“ на улицата от австрийски мокасини на момче, което примирено се подчинява на моя вкус деспотизъм; можех да дам парфюмен комплект, снабдявайки подарък с идиотски хигиенни коментари; да премахна евтините домашно направени пръстени от моя пръсти, проверявам за носни кърпички в джобовете ми, проверявам обръснатата тила и публично осмивам белите чорапи.) Опитах се да се убедя, че всичко това е на негово име, че не са обидени от „бащата“, че в накрая, ако развали отношенията ни, той пак ще се възползва. Струваше ми се, че обидата ще премине и лошият вкус ще бъде засрамен."

Така, структурното описание на конфликта включва дефинирането на онези действия, индивидуални или колективни, външни или вътрешни (мислими), които формират конфликта като реалност.От своя страна всяко действие е сложен акт, който също има своя собствена структурна структура. За да може трансформативната дейност да бъде въплътена във външно поведение или в мисълта, е необходима потребностно-мотивационна основа. Ето защо При структурното описание на конфликта трябва да се вземат предвид не само сблъскващите се и променящи се действия в сблъсъка, но и противоречивите причини за тези действия, стоящи зад тях.Например, баща и дванадесетгодишна дъщеря обсъждат степента на нейната независимост и, разбира се, изхождат от значително различни картини на юношеството. Без реконструкцията на тези картини, структурата на този конкретен конфликт, разбира се, ще бъде погрешна.

В съвременните учебници по конфликтология се предлага да се разбере структурата на конфликта „Като набор от стабилни

силни връзки на конфликта, осигуряващи неговата цялост, идентичност със себе си, разлика от другите явления на социалния живот, без които той не може да съществува като динамично взаимосвързана интегрална система и процес".

Ние вярваме, че структурата, разбира се, определя свързаността на елементите от структурата на явлението в едно цяло. В същото време не бихме искали да бъркаме, объркваме структурните, процедурните и морфологичните описания, тъй като всяко от тях определя специфичен изобраз на конфликта, който е необходим за качествен анализ. И само последващото "сглобяване" образува цялостна системна картина.

Източници:

1. Хасан Б.И. Към развитието на приложната психология на конфликта // Методологически проблеми на основите на науката. - Киев: Нау-кова дума, 1986.

2. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Въведение в теорията на конфликта. - М .: Радио и комуникация, 1989-

4. Smith MJ Тренировка за самочувствие. - SPb .: Реч, 2000.

5. Козер Л. Функции на социалния конфликт. - М .: Идея-прес, 2000.

6. Берщейн А. Оставане след уроци. - М .: АД "Акрон", 1997.

7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. - М .: "ЕДИНСТВО", 1999.

Определено във всеки работен или учебен екип има незаменим човек, който просто иска да бъде заменен. Той непрекъснато провокира другите към конфликти или се държи така, сякаш е центърът на земята. В екипа цари нездравословна и трудна психологическа атмосфера, но щом този човек изчезне, всички са доволни, пият заедно чай и водят искрени разговори за живота. Кой е този деспот, осакатяващ психиката на другите? Той е същият човек, просто, както се казва, конфликтна личност.

Конфликтът е моето хоби

Сред по-голямата част от хората психолозите разграничават независими индивиди, които запазват убежденията си, без да ги налагат на първия човек, когото срещнат. А конфликтните личности, за които да наложат мнението си на първия срещнат е свята кауза. Сред хората, склонни към конфликти, много често можете да намерите в техните очи те са безобразно идеални, дори не знаят за съществуването на своите отрицателни качества. От живота се нуждаят само от едно – да постигнат успех и престиж, който другите да видят и оценят. В междуличностните отношения те са доста скъперни с проявата на всякакви чувства.

Естествено е конфликтният човек да изостря ситуацията около себе си. За обикновените хора е трудно да издържат състоянието на опозиция, затова се стремят да намерят изход и да постигнат някаква стабилност. Много по-лесно е конфликтният човек да издържи състояние на конфронтация. Първо, конфликтната личност има намалено ниво на чувствителност. Тя не се страхува от несигурност, тъй като може доста реалистично да предвиди изхода от конфронтацията. Второ, такива хора се характеризират с надценено самочувствие, категорични преценки и твърда система за оценка на другите. Такъв човек априори не може да има идеята, че по някакъв начин може да се опита да се сближи с другите, да намери компромис или да се приспособи. Поради прекомерно надценено самочувствие е съвсем естествено чувството на неудовлетвореност да възниква не само от себе си, но и от всички хора, които са наблизо, а замразената система от ценности просто не прави възможно поддържането на гъвкавост и обективност в процеса на преценка. На тази основа възниква конфликт.

Ако ситуацията в екипа е спокойна, тогава конфликтният човек е в изключително напрегнато състояние. За такива хора има само един изход от конфликта – всеки е съгласен с мнението си. Тоест налагат решение на проблема. Много често именно това налагане може да се изрази в заплахи и сплашване. Конфликтният човек може да заплаши с ужасно насилие, въпреки че е малко вероятно той да се наведе до него. Както показва практиката, такива хора са доста страхливи и не влизат в битки. Дори позицията им да е неоснователна, те шумно ще я заявят. Въпреки че една добродетел за такива хора все още има значение – те знаят как да признаят поражението си. И не защото промениха мнението си, а само защото вече имаха време да се насладят на хода на борбата.

Така можем да обобщим, че конфликтната личност е индивид, който се характеризира с повишена честота на влизане в конфликти.

Характеристики на конфликтната личност

Конфликтен човек може да се види в екипа почти от първите минути. Той реагира много бурно на изказванията на колеги, които не отговарят на неговите концепции, и се опитва по всякакъв начин да привлече хора на своя страна. Освен това, ако в самия екип има определени трудности в комуникацията, те със сигурност ще се превърнат в конфронтации, които са с продължителен характер. И дори ако причините, довели до този конфликт, бъдат елиминирани, ситуацията няма да се промени. Конфликтният човек ще търси подкрепа и ще насърчава конфликта.

Е. Романова и Л. Гребенников дават следните характеристики на конфликтната личност:

1. Девиантно поведение. Тоест човек, който обича конфликтите, се държи в група напълно различно от това, което е обичайно в конкретна социокултурна среда. Всичко, което прави, не е на ниво.
2. Конфликтът е качество на хората с лошо здраве. От медицинската практика е известно, че децата и юношите с девиантно поведение страдат от различни вегетативно-съдови заболявания. Същото се отнася и за възрастните.

Повишено ниво на конфликтност е характерно за пациенти с неврози и психопатии. Понякога тези диагнози могат да бъдат скрити не само от външен наблюдател, но и от очите на самия пациент. Но ако влюбеният в конфликт ще се провали в спорове за дълго време, тогава той може да спечели инсулт или инфаркт. И все пак кавгите, дори и за хора с закален характер, не остават незабелязани.

Малко история

Конфликтите и конфликтните личности винаги са предизвиквали интерес към тяхното изследване. През 50-те години. на миналия век се появява дисциплина, наречена конфликтология. Тази наука съществуваше по-рано, но се наричаше социология на конфликтите и едва през втората половина на ХХ век успя да се оформи в самостоятелна дисциплина. Огромен принос за развитието на тази индустрия имат трудовете на А. Козер и Р. Дарендорф. Благодарение на трудовете на Д. Рапопорт, М. Шериф, Р. Дозе, Д. Скот се оформя ново течение в конфликтологията – психологията на конфликта. През 70-те години. имало нужда от практики, които да учат.Започват да се появяват различни практики и методи за разрешаване на спорни въпроси по най-мирен начин.

Струва си да се отбележи, че първоначално предмет на изследване на конфликтологията е конфликтът като социално явление. Учените описаха видовете конфронтации и се опитаха да намерят най-приемливите начини за разрешаването им. Напоследък обаче в обществото все повече започнаха да се появяват конфликтни личности, което е трудно да не се забележи.

Конфликтолозите разбират под конфликт личността на индивид с противоречия в съзнанието и подсъзнанието. В. Мерлин отбелязва, че най-конфликтните са хората с творческо мислене и активна житейска позиция. Има много теории относно появата на този тип характер при хората. Например, конфликтната личност според теорията на Фройд е сблъсък на човешкото „Аз“ със собствения му инстинктивен, несъзнаван компонент „То“. Според теорията на Фройд има и трети компонент на личността „Супер Аз”, тоест идеалът, към който човек се стреми. Така индивидът постоянно страда от сблъсъка на тези три „аз“, а това често може да доведе до външни конфликти.

От друга страна имаше учението на К. Юнг, който твърди, че човешката невроза и трудността за адаптиране към другите се формират в детството. Ученият подчерта, че е важно да се научи детето да разбира и осъзнава своите мисли и желания, за да разрешава вътрешните конфликти. Според него личността му може да се появи, ако възрастните започнат да заблуждават детето или спрат да му обръщат внимание. Тогава детето може да направи грешни изводи, което ще усложни процеса на възприемане на себе си.

Друга интересна теория беше изразена от Карън Хорни. Тя също така обърна внимание на процеса на формиране на личността в детството и въведе понятието „базална тревожност“ – усещане за самота и пълна изолация във враждебен свят. Това състояние възниква, когато в детството си детето не е било в състояние да задоволи нуждата си от безопасност. В резултат на това „базалната тревожност“ се превръща в основата, върху която се формира конфликтната личност. Такива хора изискват повече внимание към себе си и реагират остро, ако нещо се обърка, както биха искали. Те имат много по-висока нужда от любов и признание от другите хора. С една дума, конфликтни индивиди се опитват да намерят доказателства за своята важност, поне така твърди Карън Хорни.

Видове конфликтни личности

Диагностиката на конфликтна личност показва, че има няколко типа такива хора. Първо, има шест основни типа:

1. Демонстративни.
2. Твърда.
3. Неуправляем.
4. Ултра прецизен.
5. Без конфликти.
6. Рационалист.

Но тъй като различните изследователи класифицират поведенческите характеристики на конфликтната личност по различен начин, съществуват типове като „крещящи“, „оплакващи се“, „всезнайци“, „груби“ и др. Струва си да разгледаме по-подробно кои най-често се срещат в обществото. Трудно е да се предвиди как ще приключи комуникацията с конфликтен човек, така че трябва да знаете как един конфликтен човек се различава от друг.

Демонстративна и твърда конфликтна личност

Думата "твърд" се превежда като "негъвкав". Ако приложим този термин към човек, тогава можем да кажем, че това е човек с високо самочувствие, който не се съобразява с чуждото мнение. конфликтната личност има следните характеристики:

1. Подозрително.
2. Има високо самочувствие.
3. Изисква постоянно потвърждение на собствената си значимост.
4. Почти не реагира на променящи се ситуации или обстоятелства.
5. Той винаги говори директно, няма ни най-малка представа за дипломатическите преговори.
6. Трудно му е да вземе предвид чуждата гледна точка.
7. Очаква уважение от другите.
8. Обижда се, ако някой е враждебен с него.
9. Не може да критикува собствените си действия.
10. Докосващ и чувствителен.

Най-често конфликтната личност от твърд тип е егоцентрик, той живее според доста прост принцип: „ако фактите не ви подхождат, толкова по-лошо за фактите“.

За конфликт най-важното е да си в светлината на прожекторите. За такъв човек е жизненоважно да изглежда добре в очите на другите, а освен това той се отнася с другите по същия начин, както другите се отнасят към него. Струва си да се отбележи, че демонстративните личности се чувстват добре само с несериозни конфликти, но ако конфликтът придобие дълбочина и острота, тогава те със сигурност ще се отдръпнат. Такива хора знаят как да се адаптират към ситуациите, отличават се с емоционално поведение, избягват старателна и систематична работа, що се отнася до планирането, те го правят спорадично. Най-често те действат спонтанно или както изисква ситуацията. Този човек често става подбудител на спора, но не се смята за такъв. Той може да надуе конфликт от нулата, за да бъде на очи поне по този начин.

Неконтролируеми и свръхпрецизни типове личности

Въз основа на името може да се разбере, че неконтролируемата конфликтна личност е особено импулсивна. Поведението й е трудно да се предвиди, освен това такива хора винаги се държат предизвикателно и агресивно. Те често нарушават приетите социални норми, имат неоправдано високо самочувствие и постоянно изискват потвърждение на собствената си стойност. Тези хора не са склонни да поемат отговорност и да обвиняват другите за всеки свой неуспех. Неконтролируемите индивиди не могат да планират дейността си, за тях е почти невъзможно да реализират планове. Трудно им е да сравняват действията си с цели и обстоятелства, освен това такива хора не знаят как да правят изводи.

Що се отнася до ултра-прецизния тип личност, такива хора са много внимателни към работата си, взискателни са към себе си и към околните. На тези, които работят с тях, може дори да изглежда, че се заяждат с дреболии. Такива хора са чувствителни към детайлите, имат повишена тревожност и реагират болезнено на коментари. Поради дребна и нелепа обида те могат да прекъснат всички отношения с другите. Те са склонни да се тревожат за неуспехи и грешни изчисления, в резултат на което се изплащат с безсъние и главоболие. Такива хора са сдържани в проявата на емоциите си и неадекватно оценяват отношенията в групата. Също така си струва да се отбележи, че конфликтните личности от ултра-прецизен тип често страдат от неуреден личен живот.

Безконфликтни и рационални типове личности

Може ли конфликтното лице да бъде безконфликтно? Това наистина е парадокс, може да се каже дори когнитивен дисонанс. Моделът на поведение на безконфликтна личност е от ситуационен характер. Такива хора се отличават с липсата на собствени възгледи и лесно се поддават на влиянието на други хора, поради което могат да станат източник на много проблеми. Опасността от този тип е, че от такива хора не се очаква трик, те са мили и спокойни. И ако такъв човек стане подбудител на конфликта, тогава екипът възприема такава ситуация обективно и безпристрастно.

Хората от безконфликтния тип нямат силни убеждения относно оценките и мненията. За тях е лесно да внушат нова идея. Те са непоследователни в поведението си и страдат от вътрешни противоречия. Впечатлени са от моментния успех, такива хора не знаят как да виждат перспективи. Те зависят от мнението на другите, особено на лидерите. Ако възникне спорна ситуация, те винаги търсят компромис. Такива хора дори теоретично не притежават воля, освен това не мислят за последствията от своите действия и бездействие.

И последният е рационалният или пресметлив тип личност. Ако погледнете поведението на конфликтен човек от рационален тип, става очевидно, че конфликтът за такъв човек не е нищо повече от начин да постигне собствената си цел. Такива хора могат да бъдат активна страна, която се опитва да отприщи конфликт. Те са фини манипулатори и безсрамно използват манипулативни умения в личните си отношения. Ако влязат в конфликт, винаги се държат рационално. Преди да вземат някоя страна, те ще изчислят всички възможни варианти, ще оценят силните страни и позициите на страните и ще изберат само противника, с когото най-вероятно ще бъдат в победа. Такива хора имат добре развита техника за общуване в разгорещен дебат. Може да не се показват дълго време, да са изпълнителни и послушни служители, но когато видят възможност да заемат лидерска позиция, ще се покажат на 110%.

Други видове конфликтни личности. Начини за работа с тях

Освен основните типове има и други типове конфликтни хора. Те нямат такова разнообразие от характеристики, но имат ярки изразителни черти на поведение. И ако трябва да взаимодействате с определен тип конфликтно лице, трябва да можете да се държите правилно, за да не донесете обикновено недоразумение в кавга в глобален мащаб.

« Груб танк„Никога няма да обърна внимание на нищо или на никого. Каквото и да стои на пътя му, той винаги ще върви напред и в такива моменти е безполезно да се говори с него. Ако трябва да работите с такъв човек, тогава най-добрата тактика е да стоите далеч от погледа му. Ако трябва да се срещнете, тогава трябва да сте спокойни както външно, така и вътрешно. Първо трябва да го оставите да говори, така да се каже, да изпусне парата, а след това той ще обърне внимание на събеседника и неговите думи.

« граната“- спокоен и миролюбив човек, но в един момент от секундата се превръща в чудовище. Това се случва, когато човек започне да губи контрол над ситуацията и се появява чувство за собствена безпомощност. Ако след "експлозията" такъв човек е уверен, че всичко ще се получи, тогава той много бързо ще се успокои.

« Знам всичко„Може би е един от най-досадните видове. Такива хора не умеят да слушат, те постоянно омаловажават значението на думите, изречени от събеседника, прекъсват го и го критикуват. Те се опитват да се издигнат на пиедестал, демонстрирайки интелектуално превъзходство и компетентност. Безполезно е да се спори с такива хора, най-добре е да се съгласите с тях, дори да казват къдрава ерес.

Песимизъм, агресия, отстъпчивост

« Песимист„Е друг досаден тип конфликтна личност. Но ако той започне да критикува, тогава няма нужда да отхвърляте коментарите му, те могат да бъдат конструктивни. Струва си да се сведат до минимум недостатъците, за които говори такъв човек, и да му благодарим за критиката. Тогава той ще се почувства полезен и най-вероятно ще стане съюзник.

« Пасивно-агресивен“- това е един от най-трудните типове конфликтна личност. Такива хора не правят нищо открито, няма да критикуват или да се съпротивляват. Но ако такъв човек има конкретна цел, тогава е вероятно той да започне да я постига с помощта на други хора. Тези хора са потайни и предпазливи, почти невъзможно е да ги изведете до чиста вода. Характерно за тях е постоянно да намират оправдания за неизпълнени задачи, да работят небрежно. Понякога такива хора искат да бъдат полезни и започват активно да предлагат своята помощ, въпреки че в действителност няма да направят нищо. За тях е трудно да изпълнят поставените задачи, а най-добрата тактика е да не се сърдите на такъв човек, защото предизвикването на негативни емоции по негов адрес е точно това, което той се опитва да постигне. Такива хора са силни, докато остават незабелязани и ако говорите с някого пред очите на другите, той ще бъде объркан.

« Супер гъвкав„Също така е съгласен с всичко. Той активно предлага своята помощ, но никога не прави нищо. И с всичко това той твърдо вярва, че никой не оценява благородните му пориви. Той иска да угоди на всички и се опитва да изглежда полезен. В резултат на това той получава толкова много задължения, че не може да се справи с тях. Този човек не знае как да каже „не“ и за да установите отношения с него, трябва да създадете емоционално благоприятна атмосфера в екипа.

"Снайперист", "Пиявица", "Прокурор", "Жалба"

« Снайперист„Избухва в живота с бодливи и подигравки, той се опитва да създаде проблеми, използвайки интриги, клюки и шеги. По-добре е да не реагирате на такова поведение по никакъв начин и ако атакувате, тогава напред.

« пиявица". Този тип конфликтна личност никога няма да обвинява никого, няма да бъде груб или обиден. Но след разговор с него определено ще се почувствате уморени и в лошо настроение. Единственото нещо, което човек може да направи в общуването, е да каже как се чувства в края на разговора. Може би ще бъде възможно да се разбере причината за лошото здраве.

« прокурор»През цялото време критикува обкръжението си, а освен него - политици, лекари, футболисти и др. Той непрекъснато измисля нови трудни факти. И е по-добре да не го спирате, в противен случай ще трябва да слушате вълна от раздразнение. Такива хора просто искат да говорят.

« Жалбоподатели„Реалистични са и параноични. Те ярко и цветно описват всякакви неуспехи и няма нужда да доказват, че грешат. Такива хора също искат да говорят. За да не слушате оплаквания във втория кръг, просто трябва да перифразирате със собствените си думи всичко, което е казал събеседникът, тогава той ще разбере, че го слушат и ще се успокои.

Хората, които обичат конфликтите, могат да бъдат толкова различни. Такъв човек може ясно да прояви своята агресия и наклонности към диктатора, а може и да не се прояви по никакъв начин, но в същото време да стане катализатор за конфликти.

1. Направете неговия анализ от гледна точка на структурата на конфликта: динамика на конфликта, завършване. Предложете оптимална стратегия за прекратяване на конфликта

Когато се анализира всеки случай, е необходимо да се подчертаят съществените фактори, да се определи кръгът на заинтересованите хора, да се подчертаят етичните проблеми и евентуално да се предложи свой собствен начин за разрешаване на конфликта.

За да поддържате логичен подход в процеса на анализиране на конфликтна ситуация, можете да използвате фиг. 1.

Разглеждаме конфликтен случай, възникнал в отдела за персонал на градската болница. В съществуващия екип от медицински сестри имаше една работничка Ирина, която се откроява не само с опита и знанията си, но и с психологически критерии, по-специално надделяха нейните лидерски качества.

След известно време тази медицинска сестра е назначена за началник на медицинския персонал. Вследствие на това задълженията й се промениха и работният й график леко се промени. Ирина, като мениджър, много стриктно наблюдаваше работата на подчинените си: отношението им към работата, към клиентите, към отношенията между екипа, така че да не възникват конфликтни ситуации. Уверих се също, че работниците идват и си отиват навреме. В същото време, ако някой от персонала поиска да си тръгне по-рано поради някаква причина, Лидия не би пуснала, ако само тази причина според нея беше много, много важна.

Няколко месеца по-късно и през останалото време медицинският персонал започна да забелязва, че Ирина често идва в неподходящо време за работа, понякога си тръгва рано, случвало се е също така да отсъства известно време в средата на работния ден . Недоволството на медицинските сестри от това се натрупа, в резултат на което започна да възниква конфликтна ситуация.

Помислете за основните фактори, които са оказали определено влияние върху развитието на конфликтна ситуация.

Факти за кърмене:

1. Защо за началник е назначена тази медицинска сестра, а не която и да е друга?

2. Мениджърът следи много стриктно работния им график, като в същото време нарушава графика си;

3. Ирина пуска служителката преди края на смяната, ако тя самата смята, че това е сериозна причина.

Факти от страна на мениджъра:

1. Повишението не е „измислено“ от самата Ирина, но тя е назначена на тази позиция, което означава, че имаше някои причини за това: широк поглед върху познанията в областта на медицината, богат опит в болницата, изтъкване от екипа по нейните лидерски качества.

2. Ръководителят не е длъжен да докладва на подчинените си защо нарушава графика на работното време. Възможно е тя да се различава в решаването на всякакви въпроси, свързани с болницата.

Нека характеризираме заинтересованите страни в конфликта.

Следващата част от анализа е посветена на страните в конфликта (преки страни в конфликта; косвени, които по една или друга причина са участвали в конфликта). А също и хора, чиито интереси са засегнати от този въпрос.

В случая заинтересованите лица са:

медицински сестри;


управител;


шефове;


клиенти (болни).


Формулиране на проблема


Много често наред с основния проблем има и странични (косвени) проблеми. Казаното може да се представи като кълбо от нишки: с появата на нов косвен проблем, топчето става по-голямо.


В този пример основният проблем е неспазването на работното време от страна на мениджъра. Косвените причини могат да бъдат приписани на такива причини като липсата на разбиране на персонала, защо именно Ирина е назначена за ръководител и невъзможността да напусне преди края на работната смяна на медицинския персонал.


Анализ на конфликтната ситуация


Що се отнася до законността, конфликтът има три възможности:


1. Етичен и правен казус.Управителката отсъства от работното си място поради решаване на някои въпроси извън болницата.


2. Неетичен, но правен казус.Поради факта, че решава тези въпроси в работно време, докато отсъства от болницата, дава повод да се говори за неадекватното й отношение към работата.


3. Неетичен, но незаконен случай.Може би мениджърът всъщност отсъства от работа по личните си въпроси.


Всъщност конфликтът ще бъде разрешен, ако те могат да определят коя и горните опции отговарят на дадения конфликт. Това може да стане, като се провери от началниците какви точно въпроси е решил управителят извън болницата в работно време. Тогава случаят ще съответства на първия вариант.


Използване на помощните ръководства


Този случай е формален. При изясняване на въпросите, които Лидия решава извън болницата, ще се види ясно, че тя не нарушава служебните си задължения, професионалната етика. Нейните дейности са полезни:


болница (решаване на външни проблеми);


управление (стриктен надзор на екипа, пълен контрол);


болен (способността за получаване на навременна помощ от медицински сестри).


Разрешаване на конфликти


За да се предотврати конфликт, все пак си струва да се обяви (може би някои) решени или решени въпроси извън болницата, за да се уреди конфликтната ситуация. Така вътре в медицинския персонал разговорите за коректността и етиката на действията на мениджъра ще спрат и времето, определено за работната смяна, ще се използва по предназначение.


Възможно е въвеждането на етичен кодекс за развитие на професионалната общност. То трябва да се отнася до етичните стандарти и правилата за поведение за целия медицински персонал на медицинския персонал.


Спазването на общите етични норми и правила за разрешаване на конфликти е съществено условие за формиране на здрави и цивилизовани взаимоотношения. Особено важно е мениджърите да разберат своята голяма социална отговорност. Това се проявява в ориентацията към човек във всичките му проявления – уважение, социално подпомагане, подкрепа.


В този момент е важно да разберете, че възникналата ситуация е конфликт и след това с помощта на споразумение между страните или преговори с участието на трета страна да се опитате да разрешите проблема.


БИБЛИОГРАФИЯ

1. Анискин Ю.П. Общо управление. –М .: RMAT, 2004.
   

   Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Етика. М., 1998 г.
   

   Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. М., 2002г.
   

   Зеленкова И.Л., Беляева Е.В. Етика, Минск, 1995.
   

   Е. В. Золотухина-Аболина Съвременна етика. М., 2003г.
   

   Кузин F.A. Правете бизнес красиво: Етични и социално-психологически основи на бизнеса. - М .: Дело, 1995.
   

   Мириманова М.С. Конфликтология. М., 2005г.
   

   Основи на управлението на персонала: Учебник за студенти. университети. М.: ИНФРА-М, 2002.
   

   Семьонов A.K., E.L. Maslova Психология и етика на управлението и бизнеса. - М.: Дело, 2001.