С неговата теория за противоречията и борбата на противоположностите.

Съвременната конфликтология започва да се развива по-интензивно в началото на 20 век. в дебрите на социологията. Проблемите му са разработени от Г. Зимел, Л. Гумилович, Л. Смели, У. Самнер, а през 50-те години на ХХ в. - Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Хорни и др. През това време западните експерти създадоха и двете големи теории за конфликта (в рамките на социологията, психоанализата, самата конфликтология), обяснявайки същността, същността и съдържанието на това явление, и по-малко значими (предимно от „инструментален” характер), насочени предимно към изследване на особеностите на поведението на хората в конфликта и спецификата на неговото протичане.

В края на миналия век руските социолози и психолози А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, A.G. Здравомислов, Н.Н. Обозов, T.G. Сулимов, A.I. Шипилов и др.

Конфликт -това е такова взаимодействие между хората, което се характеризира с възникване и сблъсък на противоречия в техните взаимоотношения.

То е налице само когато е налице взаимно противопоставяне на участващите страни, придружено от най-високата степенизразяване на вътрешно- и междуличностно напрежение на техните преживявания. В други случаи конфликтната ситуация или се разрешава, или конфликтът се избягва. Освен това се свързва с влошаване на отношенията, загуба на взаимно разбирателство и доверие между хората, намаляване на социално-психологическия климат в групата (екипа) и в обществото като цяло. Конфликтите засягат дълбоко интересите на неговите участници, карат хората да изпитват силно чувство на неудовлетвореност (възмущение) и емоционален стрес (Анцупов А.Я., Шипилов А.И., 1999; Гришина Н.В., 2000).

Причината за конфликтите може да бъде, първо, неадекватно самочувствие и неадекватно представяне на хората.

Всеки човек формира свой собствен „аз-образ“, а неговата стабилност е предпоставка за последователност и стабилност на поведението. В съответствие със "аз-образа", т.е. съвкупност от идеи за себе си, индивидът изгражда отношенията си с хората около себе си, осъществява самочувствие и по определен начин се отнася към другите хора. Ако каквато и да е информация не съответства на неговия „аз-образ“, тогава човек може да игнорира тази информация, дори и да е обективна, и обратното, да се съгласи с погрешни или неверни данни, ако отговарят на „аз-образа“.

При обективна оценка на себе си и на своите възможности реакцията на справедлива критика обикновено е правилна, а при надценено самочувствие се възприема като обида или забележка, което води до конфликт. При ниско самочувствие критиката е изпълнена и с конфликти (отказ от работа или назначение, назначение), към които се добавят дълбоките вътрешноличностни преживявания на самия субект.

В такива случаи се задействат необходимите механизми за защита на собствения „аз-образ”, които затрудняват възприемането на критични забележки. Неадекватната представа за себе си създава психологически бариери (комуникация, игнориране на информация, чуждо мнение) и генерира конфликтно поведение.

Значителен брой конфликти възникват и поради неправилно получената или разбрана информация от индивида за себе си или поради невъзможността да получи тази информация. Причината, свързана с „изображението на себе си“, включва също неспособността да се разбере друг човек, неспособността да се оцени самочувствието му или илюзорни представи за неговите индивидуални и социално-психологически характеристики, пристрастия и предразсъдъци на един човек спрямо друг, и т.н.

Второ, конфликтите са причинени от несъответствие на социалните роли.

От една страна, преразпределението на ролите в обществото и в групата не винаги протича спокойно и понякога се превръща в източник на конфликт. От друга страна, причината за конфликта може да е несъвместимостта на ролите, които човек трябва да изпълнява в момента. Например, дори с добра връзкапри родителите тийнейджърите не понасят присъствието си в компанията на връстниците си. И накрая, различни възприятия на двама или повече лица за съдържанието на една и съща роля, изпълнявана от един от тях, също водят до конфликт.

На трето място, т.нар групова дискриминация.В рамките на теорията за социалната идентичност американските психолози Г. Тайфел и Дж. Търнър доказаха универсалността и неизбежността на груповата дискриминация, която представлява разделение на „нас” и „врагове”, което води до пренебрежение към „непознатите” и следователно оправдани атаки срещу тях.

Четвърто, ограничените ресурси, които трябва да бъдат разпределени, са посочени като важна причина за конфликта. Ресурсите могат да се разбират като всеки обект на конфликт.

Тогава обективните причини стават източници на конфликт, когато не позволяват на индивид или група да осъзнаят своите нужди, засягат лични или групови интереси, ограничават дейността и поведението им. Реакцията на индивид или група в този случай зависи от социалното развитие на индивида или групата, от нормите и правилата на взаимоотношенията, възприети (действащи) в тях или в обществото, от нивото на стремежите, от значимостта на цели, поставени за индивида или групата.

Конфликтна ситуацияхарактеризиращ се с наличие на противоречие в интересите и потребностите на страните, което обаче може да не се реализира дълго време. Той отразява цялата съвкупност от причини и условия, които предшестват конфликта и го предизвикват.

Конфликтната ситуация обикновено се влияе от: обекта на конфликта, неговите субекти (страни), позиции (мотивация) на страните, образа на ситуацията, представен в съзнанието на всяка от страните.

Обектконфликтът е реален или идеален обект, който причинява конфликта. Обектът на конфликта е много труден, понякога невъзможен за определяне. Освен това съществува опасност в процеса на конфликтно взаимодействие един обект на конфликта да бъде заменен с друг, което често се случва несъзнателно и затруднява разрешаването на конфликта. Като се има предвид предмета на нашето изследване, трябва да се подчертае: участието в конфликта на представители на различни етнически групи често води до факта, че тяхното поведение и действия са опосредствани от разликата във възгледите и мотивацията им за действия и действия, различията. в спецификата на взаимоотношенията и дори културата на народа като цяло.

Предмети(страни) в конфликта са неговите преки участници. Някои учени предлагат да се разделят страните и участниците в конфликта, мотивирайки го с факта, че по време на неговото развитие в него могат да се появят случайни хора (страни в конфликта), чиито интереси не съвпадат с интересите на страните (субекти) на конфликта, но които се оказват в зоната на последния.

Целите, мотивите и задачите на конфликтните страни определят позициипредмети – вътрешни и външни. Първите са открито отправени искания към противника. Последните съдържат истинските мотиви за влизане в конфликта. Вътрешната позиция може да не е същата като външната. Освен това може да бъде несъзнателно и самият субект. За конструктивно разрешаване на конфликта е необходимо правилно да разберете вашата вътрешна позиция.

Конфликтната ситуация е силно повлияна от образ на ситуациятапротивник, неговото виждане за преобладаващите условия. Често образите на ситуациите и от двете страни са точно противоположни и за разрешаване на конфликта е важно да можете да погледнете проблема през очите на противника. С участието на представители на различни етноси това е практически невъзможно, особено ако не си познават националната психология.

Структурата на конфликта също включва званияпротивници. Противник от първи ранг е индивид, който действа в конфликта от свое име и защитава собствените си интереси и цели. Противник от втори ранг е индивид (или група), който говори от името на групата и преследва нейните цели. Противникът от третия ранг е индивид (или структура), действащ от името на структура, която се състои от взаимодействащи прости групи... Редиците могат да продължат и продължават. Опонент с нулев ранг също се отличава. Това е човек, който е в спор със себе си и само развива своята позиция, своето решение. В моноетническата група, както показва проучването, ценностите на групата (национални) винаги излизат на върха и значително влияят върху съдържанието и развитието на конфликта.

Динамиката на конфликта.Началото на конфликта е инцидент,тези. действия на опозиционните партии, насочени към постигане на техните цели. Инцидентът се характеризира с осъзнаване на конфликтна ситуация и преход към пряка дейност. Осъзнаването на конфликтна ситуация обаче не може да се отъждествява с инцидент, тъй като не е инцидент, а произтича от него инцидент.

Така конфликтът е следствие от наслагването на инцидента върху конфликтната ситуация.

Развивайки се по определени модели, конфликтът има своя собствена динамика, в която има четири основни етапа.

1. Възникването на обективна конфликтна ситуация. Тази ситуация - така нареченият етап на потенциален конфликт - не се възприема веднага от хората адекватно.

2. Осъзнаване на обективна конфликтна ситуация или осъзнаване на конфликта (всички участници в конфликта възприемат ситуацията като неразрешима). По това време има съзнание за противоречия. При това последното може да бъде не само обективно, реално съществуващо, но и субективно, т.е. въображаем, не присъстващ. Следователно конфликтът може да се разбира по различни начини:

Адекватно разбран конфликт, когато страните правилно разбират съществуващата обективна конфликтна ситуация;

Неадекватно разбран конфликт, когато страните възприемат съществуващата обективна конфликтна ситуация като такава, но с всякакви отклонения;

Неразбран конфликт, т.е. съществува обективна конфликтна ситуация, но не се възприема като такава;

Фалшив конфликт (тук няма обективна конфликтна ситуация, но страните възприемат отношенията си като конфликтни).

3. Конфликтни действия или преход към конфликтно поведение. На този етап конфликтното поведение е насочено към блокиране на постиженията на противоположната страна, нейните стремежи, цели, намерения. В същото време деструктивният конфликт се характеризира с желанието на участниците да се унижават един друг, докато конструктивният конфликт се характеризира с конфликтни действия, които не излизат извън рамките на бизнес контакта, както и търсенето на възможни изходи от конфликтът. Това е най-острият, динамичен етап, който е пълен с конфликтно съдържание: конфликтът се изостря от емоционалния фон, т.е. чувства, които от своя страна тласкат хората към конфликтни действия – обратното действие. Това създава верижна реакция. Началото на взаимното проявление на конфронтация често променя конфликтната ситуация, възникнала от самото начало. Това й носи нови стимули за по-нататъшни действия.

Верижната реакция, която възниква под влияние на емоционални и когнитивни фактори, води до ескалация на конфликта и го превръща в продължителен сблъсък. Това е негативният аспект. верижна реакция; положителното се състои в това, че в тази верижна реакция има тенденции от противоположно естество, т.е. неговото разрешаване: конфликтните действия напълно обясняват истинското състояние на нещата, реалните отношения между страните в конфликта (противниците) и по този начин изпълняват познавателна функция.

При влизане в конфликт всяка от страните има хипотеза за интересите на опонента, причините за влизането му в конфликта. Тогава в хода на самия конфликт тези интереси и причини се изясняват окончателно, стават очевидни силите на противника и възможните последици от конфликта. В тази фаза когнитивната функция отрезвява опонента, поставя под въпрос легитимността на конфликта; и тогава се появяват предпоставките за неговото разрешаване.

4. Разрешаване на конфликта. Това е възможно чрез промяна на обективната конфликтна ситуация или чрез трансформиране на образите на тази конфликтна ситуация, които имат опонентите. Разрешаването на конфликта може да бъде частично (елиминиране на конфликтни действия, но импулсът за конфликт все още остава) и пълен (конфликтът се елиминира на ниво външно поведение и на ниво вътрешни мотиви).

Конфликтно поведение.Всеки конфликт предизвиква и е придружен от определено поведение на неговите участници. Той представлява взаимодействието на човек с околната среда под формата на външна (моторна, експресивна) и вътрешна (умствена) дейност.

Общата формула на поведение е предложена по едно време от К. Левин: B = f (P, E),където V- поведение, R -личност, E -сряда. Значението на уравнението е съвсем просто – поведението е функция от взаимодействието на личностните черти и средата. Терминът "поведение" в същото време подчертава вътрешните взаимовръзки на човешкото взаимодействие, както и връзката им помежду си и с различни групи в обществото.

Поведението включва: дейност във всичките й форми – познание, комуникация и потребление (поведение на потребителите, свободно време). Важна особеност на поведението е неговата наблюдаемост, т.е. онези форми на дейност, които могат да бъдат наблюдавани отвън или записани с подходящи инструменти и които имат определени външни последици.

Социално-психологическото съдържание на поведението е промяна (подсилване или прекратяване) на дейността на взаимодействащите страни. Механизмите, чрез които се реализира взаимното поведение на последните, са имитация и компенсация за действията на партньорите. Самата специфика на поведението е особено повлияна от проявата на такива психологически явления като възприятие, мислене, памет, мотивация, обществено мнение, междуличностна комуникация и разнообразни индивидуални и групови характеристики на човешкото взаимодействие.

Има много видове поведение,които са класифицирани по различни критерии. Според психологическите механизми се разделя на:

а) формални – съответстващи на правилата, наредбите („правилни“);

б) неформални, които не са пряко свързани с изпълнението на целите на съвместните дейности (например приятелски отношения между хората) и които могат да бъдат както полезни, така и вредни за него;

в) антиформални, противоречащи на установените в обществото правила (например недисциплина);

г) неформални, реализиращи целите на групата, но несъответстващи на установените правила (творчески).

Поведението на хората в конфликтни условия се изразява предимно в акцентирана форма и е резултат от проявлението на психиката на конфликтните хора и резултат от тяхната дейност.

Вътрешното съдържание на конфликтното поведениеса: цел, която генерира образа на своя резултат и осигурява основа за управлението му; поредица от обмислени и правилно организирани умствени действия, насочени към активиране в паметта на минал опит, свързан с подобни ситуациии тяхната оценка; избор на стандартен план за постигане на целта; волеви контрол, осигуряващ началото и прекратяването на поведението; обратна връзка, реализирана при контрола върху изпълнението на плана и постигането на набелязаната цел.

Ако липсва дори един от елементите на тази функционална последователност, тогава поведението става невъзможно и се разпада.

Външната проява на конфликтното поведение е неговата стратегии,състояща се в избора и прилагането на специфични тактики на междуличностно взаимодействие. Те, според американския психолог К. Томас, трябва да включват:

... съперничество (противопоставяне), т.е. желанието да постигнат задоволяване на своите интереси в ущърб на други хора;

... сътрудничество, когато страните в конфликта стигат до алтернатива, която напълно удовлетворява интересите и на двете страни;

... избягване, което се характеризира както с липсата на желание за сътрудничество, така и с отсъствието на тенденции за постигане на собствените си цели;

... приспособяване, което означава съответствие, за разлика от сътрудничество, жертване на собствените интереси в името на друг;

... компромис, реализиран в частното постигане на целите на партньорите в името на условното равенство.

Невъзможно е да се каже недвусмислено коя стратегия на поведение е по-добра. Важно е да се вземе предвид спецификата на ситуацията: това, което работи в един случай, може да не работи в друг.

Най-обещаващата стратегия изглежда е сътрудничеството, но отнема много време за разрешаване на конфликта и е неприемливо в строго ограничено време. Предимствата на сътрудничеството са, че ви позволява напълно да разрешите проблема, да се справите с всички нужди на всички страни в конфликта и да изберете най-доброто решение, което напълно удовлетворява всички страни. Недостатъците на този метод са големи времеви разходи и невъзможност в някои случаи да се намери решение, което напълно удовлетворява всички страни в конфликта.

Съперничеството предполага максимално отчитане на интересите и потребностите на човека и се използва, когато е необходимо бързо разрешаване на проблем в своя полза. Предимството на тази стратегия е да идентифицира най-динамичния участник. Примери за такава стратегия са различни състезания и състезания. Недостатъците на съперничеството включват загубата на една или няколко, а понякога и на всички страни в конфликта, високо ниво на напрежение и възможно разкъсване на всякакви отношения между страните в конфликта.

Избягването е полезно, когато няма време или възможност за незабавно разрешаване на конфликта. Отрицателната страна на тази стратегия може да се отдаде на факта, че конфликтът не се разрешава при прилагането на тази стратегия.

Предимството на адаптацията се счита за запазване на връзката с противника. Недостатъците са отказът да задоволят техните интереси и нужди. Тази стратегия се използва, когато индивидът има малък шанс да спечели или когато ситуацията е незначителна за индивида и е важно да се поддържа връзката.

Компромисът изисква много по-малко време и по-малко усилия за разрешаване на проблем, който като цяло удовлетворява страните в конфликта. Това са предимствата на компромис. Недостатъците му включват остатъчното недоволство на страните, които са пожертвали някой от своите интереси.

Правилното тълкуване на особеностите на поведението може да бъде допълнено от използването на основните положения на концепцията на американския психолог Т. Лири за стиловете на междуличностните отношения между хората и тяхната корелация със специфичните характеристики на тяхното конфликтно поведение (Таблица 4 ).

В процеса на конфликтно взаимодействие с други хора човек се реализира в определен стил на междуличностни отношения, който изпълва поведението му с определени характеристики.

1.1 История на термина

Конфликтът като социално явление е формулиран за първи път в труда на Адам Смит „Изследване на природата и причините за богатството на народите“ (1776). Той предполага, че конфликтът се основава на разделение на обществото на класи и икономическо съперничество. Това разделение е движеща силаразвитие на обществото, изпълняващо полезни функции.

Проблемът за социалния конфликт е обоснован и в трудовете на К. Маркс, Ф. Енгелс, В.И. Ленин. Този факт послужи като основа за западните учени да класифицират марксистката концепция като „конфликтни теории“. Трябва да се отбележи, че в марксизма проблемът за конфликта получи опростена интерпретация. По същество това се свеждаше до сблъсък между антагонистични класове.

Неговата теоретична подготовкапроблемът на конфликта, получен в края на XIX - началото на XX век. Английският социолог Хърбърт Спенсър (1820-1903), разглеждайки социалния конфликт от гледна точка на социалния дарвинизъм, го смята за неизбежно явление в историята на обществото и стимул за социално развитие. Същата позиция заема и немският социолог (основател на разбирането на социологията и теорията на социалното действие) Макс Вебер (1864-1920). Неговият сънародник Георг Зимел (1858-1918) за първи път въвежда термина „социология на конфликта“. Въз основа на неговата теория за „социалните конфликти” по-късно възниква т. нар. „формално училище”, чиито представители придават значение на противоречията и конфликтите като стимулатори на прогреса.

В Европа интересът към конфликта също се възражда през 60-те години на миналия век. През 1965 г. немският социолог Ралф Дарендорф публикува своя труд "Класова структура и класов конфликт", а две години по-късно есе, озаглавено "Отвъд утопията". Неговата концепция за „конфликтен модел на обществото” е изградена върху антиутопична, реална визия за света – свят на сила, конфликт и динамика.

„Целият социален живот е конфликт, защото е променлив. В човешките общества няма постоянство, защото в тях няма нищо стабилно. Следователно именно в конфликта се намират творческото ядро ​​на всички общности и възможността за свобода, както и предизвикателството за рационално овладяване и контрол върху социалните проблеми."

У нас изследването на конфликтите се извършваше в съветско време, главно в съответствие с марксистката теория за класовата борба. Официалната идеология на вулгаризирания марксизъм, преобладаваща в Съветския съюз, твърдяше, че при социализма могат да съществуват само неантагонистични противоречия и няма условия за възникване на социални конфликти. Следователно проблемът с конфликтите се разглежда главно от гледна точка на критика на пороците на капитализма. От средата на 1920-те до края на 1940-те години. не е извършена работа по проучването на конфликта. От 1950 г. постепенно започват да се появяват все по-често в пресата публикации относно някои частни видове конфликти - в произведения на изкуството, в международни отношения, в педагогически процес, в спорта, в офиса и семейните отношения. Но общата теория на конфликта остава забранена област и се споменава само с цел „разобличаване на фалшивите идеи“ на буржоазните учени и философи.

Сривът на марксистката идеология и освобождаването на социалната мисъл от партиен контрол доведоха до бързо нарастване на конфликтологичните изследвания през 90-те години. За 70 години (от 1924 до 1994 г.) на руски език са публикувани над 2200 труда, посветени на изследването на конфликтите, повечето от които са публикувани през последните четири години. Този възход продължава и до днес.

В ход е анализът и развитието на чуждия опит, оригинален теоретичен и методически разработкисоциални, психологически, правни аспекти на конфликта.

В средата на 1990 г. Публикувана е монографията на А. Здравомыслов „Социология на конфликта“, която обобщава резултатите от чуждестранни и вътрешни изследвания и предоставя анализ на конфликтите в съвременното руско общество на тази теоретична основа. Излизат първите руски учебници по управление на конфликти. 1990-те години практиката на медиация навлезе и у нас.

Важна роля в това изигра Руско-американската програма за разрешаване на конфликти, в рамките на която беше организирано обучението на медиатори за разрешаване на конфликти. На тази основа през 1993 г. в Санкт Петербург е открит първият в Русия Център за разрешаване на конфликти. практическа работаруски посредници за разрешаване на конфликти).

1.2 Определение на конфликта, неговата същност

Понятието "конфликт" се характеризира с изключителна широта на съдържанието и се използва в различни значения. Повечето обща дефиницияконфликт (от лат. конфликтус - сблъсък) - сблъсък на конфликтни или несъвместими сили. | Повече ▼ пълна дефиниция- противоречие, което възниква между хора, колективи в процеса на тяхната съвместна трудова дейност поради неразбиране или противопоставяне на интереси, липса на съгласие между две или повече страни. Психолозите разглеждат конфликта като естествено условие за човешкото взаимодействие, което се основава на противоречия или значителни различия между интересите и ценностите на субектите. Под конфликт разбират липсата на съгласие, разминаване на мненията, сблъсък на различни възгледи и желания, противоположни тенденции, потребности, интереси, мотиви и стилове на поведение при дадените обстоятелства 1.

Социолозите са по-склонни да характеризират конфликта като крайно изостряне на противоречия, сблъсък и конфронтация, породени от противоположността, несъвместимост на интереси и позиции на индивиди, социални групи, слоеве, класи, нации, държави. Юристите обикновено тълкуват конфликта като сблъсък между субектите (носители) на противоречия, противопоставянето на страните, преследващи противоречиви или взаимно изключващи се цели.

Специалистите в областта на управлението най-често определят конфликта като универсален начин за взаимодействие между сложни системи, преодоляване на противоречия и ограничения във всяка област, където се осъществяват контакти между индивидите и техните общности. В същото време чуждестранни учени и специалисти по управление използват положително-функционална интерпретация на същността на конфликта като борба за ценности и определени претенции за социален статус, власт, материални и духовни облаги. Участниците в тази борба се стремят да отслабят, неутрализират или дори да унищожат противника. В съответствие с това разбиране, някои експерти представят конфликта като липса на съгласие между две или повече страни, които могат да бъдат конкретни лица или групи. В същото време всяка страна прави всичко, за да гарантира, че нейната гледна точка или цел е приета и не позволява на другата страна да направи същото.

В домашните учебници по мениджмънт конфликтът се представя като сблъсък на противоположни възгледи, позиции, интереси, цели на двама или повече души. Това разбиране за конфликта може да се намери в публикации за управление на персонала. Например, в ръководството за работа с персонал от V.R. Веснина Конфликтът „Практическо управление на персонала” се определя като „сблъсък на противоположно насочени тенденции в психиката на индивида, в отношенията между хората и техните формални и неформални обединения, дължащи се на разликата във възгледите, позициите и интересите” 2.

Обобщавайки всичко по-горе за понятието „конфликт“, можем да дадем следното определение: конфликтът е нормално проявление на социални връзки и взаимоотношения между хората, начин на взаимодействие при сблъсък на несъвместими възгледи, позиции и интереси, конфронтация на взаимосвързани, но преследващи своите цели две или повече страни 3.

Конфликтът е една от най-често срещаните форми на организационно взаимодействие и други взаимоотношения между хората. Смята се, че конфликтите и тревогите на персонала отнемат около 15% от работното им време. Лидерите отделят още повече време за разрешаване и управление на конфликти — в някои организации до половината от работното си време. Организационният конфликт може да приеме много форми. Каквото и да е естеството на организационния конфликт, мениджърите трябва да го анализират, да го разбират и да могат да го управляват. Някои фирми дори включват позицията на мениджър за връзки със служителите (експерт по конфликти) в таблицата с персонала. Когато конфликтът в организацията е неуправляем, той може да доведе до конфронтация (когато структурните звена на организацията или членовете на микро- или макроколектива престанат да си сътрудничат и да общуват помежду си). В крайна сметка подобна ситуация на раздяла ще доведе до деградация на екипа и организацията като цяло.

Повечето свързват конфликта с агресия, спорове, враждебност, война и др. В резултат на това съществува схващането, че конфликтът трябва да се избягва винаги, когато е възможно, или незабавно да се разрешава веднага щом възникне. Трябва обаче да се има предвид, че конфликтът, заедно с проблемите, може да бъде от полза за организацията. В резултат на това мениджърите често умишлено стимулират конфликти, за да съживят организация, която „гние“. Смята се, че ако няма конфликти в организацията, трудовия колектив, значи нещо не е наред. В живота няма безконфликтни организации.

Важно е конфликтът да не е разрушителен. Ако хората избягват конфронтацията, тогава организацията не е здрава. Следователно задачата на мениджъра е да проектира конструктивен, разрешим конфликт, следователно конфликтите са нормални. Счита се за здравословно една организация да има конфликт. И за да се възползвате от конфликта, имате нужда от открит, невраждебен, пълен с подкрепа. заобикаляща среда... Ако съществуват такива „съставки“, тогава организацията става по-добра от конфликти, тъй като различни гледни точки предоставят допълнителна информация, помагат да се идентифицират повече алтернативи или проблеми.

Не бива обаче да се пренебрегва фактът, че индивидуалните конфликти са разрушителни. За организациите в криза, разрушителните последици от конфликта са особено нежелани. Мениджърът трябва да се съобразява, че в съвместни дейности участват хора, които са различни по своята професионална подготовка, житейски опит, индивидуални черти на характера, темперамент и др. Тези различия неизбежно оставят отпечатък върху оценките и мненията по важни за индивида и организацията въпроси, пораждат конфронтация, която по правило е придружена от емоционално вълнение и често прераства в конфликт. В някои случаи сблъсъкът на оценки и мнения стига толкова далеч, че интересите на бизнеса отстъпват на заден план, всички мисли на конфликтните са насочени към борбата, която се превръща в самоцел, което в крайна сметка се отразява негативно на развитието на организацията.

1.3 Класификация на конфликтите

В зависимост от това кой участва в конфликта, той се разделя на четири вида.

1. Вътрешноличностен конфликт. Типична форма на такъв конфликт е ролевият конфликт, когато на едно лице се представят противоречиви изисквания и цели, за да изпълнява работата си. Такива изисквания към подчинен могат да идват от шефа, а също и да възникнат в резултат на нарушение на принципа на еднолично управление.

Причината за вътрешноличностния конфликт може да бъде и липсата на съгласуваност между производствените изисквания и личните нужди и ценности. Такъв конфликт може да е резултат от претоварване на работата или, обратно, от малкия й обем. Свързва се и с ниска удовлетвореност от работата, ниска организация и самочувствие и стрес. Стресът се характеризира с прекомерен психологически и физиологичен стрес на човек. Прекомерният стрес може да бъде силно разрушителен за индивида и следователно за организацията.

2. Междуличностен конфликт. Това е може би най-често срещаният тип конфликт. Най-често този тип конфликт е борбата на мениджърите за ограничени човешки или финансови ресурси, по време на използване на оборудване или одобрение на проект. Целта на тази борба е да мотивира висшите власти да вземат решение, което е от полза за даден субект. Освен това, причините за междуличностните конфликти могат да бъдат противопоставянето на лидера спрямо екипа, неговата неспособност и нежелание да се сближи с неформалните лидери; липса на яснота и конкретност в разпределението на областите на дейност, правата, задълженията, отговорностите между подчинените и нивото на възнаграждението. Този конфликт може да израсне и от несъответствието на възгледите, целите, ценностите на сблъскващите се индивиди.

3. Конфликт между индивида и групата. То възниква в случай, че очакванията на група хора не съвпадат с очакванията на индивид, който отказва да се съобразява с общоприетите и установени норми на поведение, лишен от възможността да бъде включен в него и съответно да задоволяват социалните си потребности. Конфликт между индивид и група може да възникне и в резултат на факта, че позицията, заета от индивида, не съвпада с позицията на групата. Човек, който се противопоставя на мнението на групата - без значение колко близо доближава интересите на своята организация - се превръща в източник на конфликт. Те могат да бъдат и лидер, който е принуден да осигури необходимото представяне и да следва целите на организацията. Ако дисциплинарните мерки, предприети от неговите подчинени, се считат за неразумни или нежелателни, групата може да отговори на действията му чрез промяна на отношението към него и възможно намаляване на производителността на труда.

4. Междугрупов конфликт. Пример за такъв конфликт е конфликтът между формални и неформални групи, когато неформалните организации, вярвайки, че лидерът се отнася с тях несправедливо, могат да се обединят срещу него и да намалят производителността на труда. Друг пример за междугрупов конфликт е конфликтът между ръководството и синдиката. Разликата в целите може да доведе до конфликт между функционалните групи в рамките на организацията, чиито автономни действия носят взаимна вреда. Пример за това е конфликтът между отдел за продажби, фокусиран върху клиентите, и производствен отдел, който се грижи за рентабилността. Друг пример е, когато едно подразделение се опитва да увеличи печалбите, като продава продукти на външни потребители, които биха могли да бъдат продадени на други подразделения на организацията на по-ниска цена и да задоволят техните нужди 6.

Могат да се разграничат следните видове организационни конфликти (обикновено няколко от тях присъстват едновременно):

Вертикална - конфликт между нива на управление (конфликти между подчинени и висши субекти). Проблеми, свързани с цели (неясни или постоянно променящи се), власт, прекъсвания в комуникацията, фирмена култура и др.

Хоризонтален - конфликт между равни части на организацията. Обикновено се свързва с различни цели.

Линейно-функционален - конфликтът между прекия ръководител и специалист

Ролеви – конфликти, свързани с изпълнението на определената роля от индивида.

В зависимост от броя на причините се разграничават: еднофакторни конфликти по една причина; многофакторни, възникващи по две или повече причини; кумулативни конфликти, когато няколко причини се наслагват една върху друга, което води до рязко увеличаване на интензивността на конфликта.

Според сферите на проявление те се разграничават: канализирани конфликти, предполагащи ограничения обхват на съперничеството и активността на участниците; ескалиращи конфликти, характеризиращи се с неограничен и разширяващ се спектър на конфликтно взаимодействие.

В рамките на класификациите, базирани на времеви параметри, конфликтите се разделят на единични, периодични и чести, преходни и дългосрочни, продължителни.

В зависимост от формите на проявление се разграничават открити конфликти с ясно изразени агресивни действия и скрити конфликти, характеризиращи се с липса на такива действия и непряка, замаскирана конфронтация.

В класификациите, изградени въз основа на такъв критерий като отношение към целите на организацията, конфликтите се разделят, както следва: конфликти с предимно положителна ориентация (възникват, когато целите на участниците в конфликтите съвпадат или са близки до целите на организацията); конфликти с положителна-отрицателна ориентация (характеризират се с несъвместимост на целите на една от страните с целите на организацията, които другата страна защитава); конфликти с негативна ориентация (различават се по несъвместимост на целите на двете страни с целите на организацията).

Както беше отбелязано по-рано, в зависимост от последствията, конфликтите могат да бъдат разделени на конструктивни (функционални) и деструктивни (дисфункционални).

1.4 Бизнес конфликти

Много конфликти се основават на информация, която е приемлива за едната страна и неприемлива за другата. Това може да са непълни и неточни факти, слухове, които подвеждат комуникационните партньори; подозрения за умишлено укриване или разкриване на информация; съмнения относно надеждността и стойността на източниците на информация; спорни въпроси на законодателството, доктрините, процедурните правила и др.

Освен това всяка от страните в конфликта има собствен информационен модел на конфликтната ситуация. Характеристиките на тези модели се определят от спецификата на ценностите, мотивите, целите. Те от своя страна зависят от мирогледа, образованието, професионализма, културата, житейския опит на човека.

В процеса на комуникация информацията, предавана от хората един на друг, може да бъде значително изкривена и загубена. Всичко това изключително усложнява проблема с взаимното разбирателство между хората, особено в проблемни ситуации.

Структурни фактори - относително стабилни обстоятелства, които съществуват обективно, независимо от нашето желание, които са трудни или невъзможни за промяна. въпроси на собственост, социален статус, власт и отчетност, различни социални норми и стандарти, традиции, системи за сигурност, награди и наказания, географско местоположение (доброволна или принудителна изолация или откритост, интензивност на контактите), разпределение на ресурси, стоки, услуги, доходи . Например конфликт между хората за ниски заплати е причинен от липса на финансови средства.

Стойностни фактори- това са онези социални, групови или лични системи от вярвания, вярвания и поведение (предпочитания, стремежи, предразсъдъци, страхове), идеологически, културни, религиозни, етични, политически, професионални ценности и потребности.

Фактори на връзката свързано с чувство на удовлетворение от взаимодействието между страните или липса на такова. В същото време е важно да се вземе предвид основата на връзката (доброволна или задължителна), тяхната същност (независима, зависима, взаимозависима), баланса на силите, значимостта за себе си и другите, взаимните очаквания, продължителността на връзката, съвместимостта на страните по отношение на ценности, поведение, лични и професионални цели и лична съвместимост, приносът на страните към връзката (надежди, пари, време, емоции, енергия, репутация), различия в образователното ниво, житейски и професионален опит.

Поведенчески фактори - неуместност, грубост, егоизъм, непредсказуемост и други характеристики на поведение, отхвърлени от една от страните. Те неизбежно водят до конфликти, ако се накърняват интереси, подкопава се самочувствието, възниква заплаха за сигурността (физическа, финансова, емоционална или социална), ако се създадат условия, предизвикващи негативни емоционални състояния. В междуличностните отношения най-типичните поведенчески фактори, предизвикващи конфликтни ситуации, са стремежът към превъзходство, проявата на агресивност, проявата на егоизъм.

Анализът на конфликтните ситуации в екипа, които възникват по вина на мениджър или специалист, показва, че преобладаващата част от тях се обострят, развивайки се в деструктивни форми поради грешни изчисления в бизнес (професионалната) и междуличностна комуникация.

По време на бизнес комуникациямежду ръководителя и подчинените се развиват различни ситуации, включително конфликтни. Това се дължи на факта, че не всички служители се отнасят към мениджъра по един и същи начин, те изпълняват задачи и съответните задачи навреме и с високо качество. Важно е за лидера, особено за начинаещия, да разбира хората, да познава методите, техниките и начините за въздействие върху хората. Освен това лидерът трябва да е готов не само да се изправи срещу неизпълнителни, недисциплинирани и нечестни хора, ако са в екипа, но във всяка конкретна конфликтна ситуация бързо да намери правилния начин за преодоляването й.

Конфликтите в отношенията на подчинените служители често смущават ръководителя на компания или отдел. В тази ситуация сблъсъкът е неизбежен, дълги тежки разговори, придружени от значително емоционално напрежение. А прекараното време? А какво да кажем за нарушаването на обичайния работен ритъм на редица служители? И все още не е известно дали този конфликт ще излекува моралната ситуация в отбора или, обратно, ще остави незаздравяваща рана от взаимно недоволство.

1. Направете неговия анализ от гледна точка на структурата на конфликта: динамика на конфликта, завършване. Предложете оптимална стратегия за прекратяване на конфликта

Когато се анализира всеки случай, е необходимо да се подчертаят съществените фактори, да се определи кръгът на заинтересованите хора, да се подчертаят етичните проблеми и евентуално да се предложи свой собствен начин за разрешаване на конфликта.

За да поддържате логичен подход в процеса на анализиране на конфликтна ситуация, можете да използвате фиг. 1.

Разглеждаме конфликтен случай, възникнал в отдела за персонал на градската болница. В съществуващия екип от медицински сестри имаше една работничка Ирина, която се откроява не само с опита и знанията си, но и с психологически критерии, по-специално надделяха нейните лидерски качества.

След известно време тази медицинска сестра е назначена за началник на медицинския персонал. Вследствие на това задълженията й се промениха и работният й график леко се промени. Ирина, като мениджър, много стриктно наблюдаваше работата на подчинените си: отношението им към работата, към клиентите, към отношенията между екипа, така че да не възникват конфликтни ситуации. Уверих се също, че работниците идват и си отиват навреме. В същото време, ако някой от персонала поиска да си тръгне по-рано поради някаква причина, Лидия не би пуснала, ако само тази причина според нея беше много, много важна.

Няколко месеца по-късно и през останалото време медицинският персонал започна да забелязва, че Ирина често идва в неподходящо време за работа, понякога си тръгва рано, случвало се е също така да отсъства известно време в средата на работния ден . Недоволството на медицинските сестри от това се натрупа, в резултат на което започна да възниква конфликтна ситуация.

Помислете за съществените фактори, които са оказали определено влияние върху развитието на конфликтната ситуация.

Факти за кърмене:

1. Защо за началник е назначена тази медицинска сестра, а не която и да е друга?

2. Мениджърът следи много стриктно работния им график, като същевременно нарушава графика си;

3. Ирина пуска служителката преди края на смяната, ако тя самата смята, че това е сериозна причина.

Факти от страна на мениджъра:

1. Повишението не е „измислено“ от самата Ирина, но тя е назначена на тази позиция, което означава, че имаше някои причини за това: широк поглед върху познанията в областта на медицината, богат опит в болницата, изтъкване от екипа по нейните лидерски качества.

2. Ръководителят не е длъжен да докладва на подчинените си защо нарушава графика на работното време. Възможно е тя да се различава в решаването на всякакви въпроси, свързани с болницата.

Нека характеризираме заинтересованите страни в конфликта.

Следващата част от анализа е посветена на страните в конфликта (преки страни в конфликта; косвени, които по една или друга причина са участвали в конфликта). А също и хора, чиито интереси са засегнати от този въпрос.

В случая заинтересованите лица са:

медицински сестри;


управител;


шефове;


клиенти (болни).


Формулиране на проблема


Много често наред с основния проблем има и странични (косвени) проблеми. Казаното може да се представи като кълбо от нишки: с появата на нов косвен проблем топчето става по-голямо.


V този примеросновният проблем е неспазването на работното време от страна на управителя. Косвените причини могат да бъдат приписани на такива причини като липсата на разбиране на персонала, защо именно Ирина е назначена за ръководител и невъзможността да напусне преди края на работната смяна на медицинския персонал.


Анализ на конфликтната ситуация


Що се отнася до законността, конфликтът има три възможности:


1. Етичен и правен казус.Управителката отсъства от работното си място поради решаване на някои въпроси извън болницата.


2. Неетичен, но правен казус.Поради факта, че тя решава тези проблеми в работно времедокато отсъства от болницата, тя дава повод да говори за погрешното си отношение към работата.


3. Неетичен, но незаконен случай.Може би мениджърът всъщност отсъства от работа по личните си въпроси.


Всъщност конфликтът ще бъде разрешен, ако те могат да определят коя от горните опции отговаря на този конфликт. Това може да стане, като се провери от началниците какви точно въпроси е решил управителят извън болницата в работно време. Тогава случаят ще съответства на първия вариант.


Използване на помощните ръководства


Този случай е формален. При изясняване на въпросите, които Лидия решава извън болницата, ще се види ясно, че тя не нарушава служебните си задължения, професионалната етика. Нейните дейности са полезни:


болница (решаване на външни проблеми);


управление (стриктен надзор на екипа, пълен контрол);


болен (способността за получаване на навременна помощ от медицински сестри).


Разрешаване на конфликти


За да се предотврати конфликт, все пак си струва да се обяви (може би някои) решени или решени въпроси извън болницата, за да се уреди конфликтната ситуация. Така вътре в медицинския персонал разговорите за коректността и етиката на действията на мениджъра ще спрат и времето, определено за работната смяна, ще се използва по предназначение.


Възможно е въвеждането на етичен кодекс за развитие на професионалната общност. То трябва да се отнася до етичните стандарти и правилата за поведение за целия медицински персонал на медицинския персонал.


Спазването на общите етични норми и правила за разрешаване на конфликти е съществено условие за формиране на здрави и цивилизовани взаимоотношения. Особено важно е мениджърите да разберат своята голяма социална отговорност. Това се проявява в ориентацията към човек във всичките му проявления - уважение, социална помощ, поддържа.


Важно е в момента да разберете, че възникналата ситуация е конфликт и след това с помощта на споразумение между страните или преговори с участието на трета страна да се опитате да разрешите проблема.


БИБЛИОГРАФИЯ

1. Анискин Ю.П. Общо управление. –М .: RMAT, 2004.
   

   Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Етика. М., 1998 г.
   

   Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. М., 2002г.
   

   Зеленкова И.Л., Беляева Е.В. Етика, Минск, 1995.
   

   Е. В. Золотухина-Аболина Съвременна етика. М., 2003г.
   

   Кузин F.A. Правете бизнес красиво: Етични и социално-психологически основи на бизнеса. - М .: Дело, 1995.
   

   Мириманова М.С. Конфликтология. М., 2005г.
   

   Основи на управлението на персонала: Учебник за студенти. университети. М.: ИНФРА-М, 2002.
   

   Семьонов А.К., Е.Л.Маслова Психология и етика на управлението и бизнеса. - М.: Дело, 2001.
   

   Тази тема е задълбочено проучена в работата на Е. Н. Богданов и В. Г. Зазикин "Психология на човек в конфликт". Ще цитирам в съкратен вид съответните резултати на тези автори, следвайки посочения източник:
   „Има много психологически причини за конфликтно поведение, но всички те, образно казано, „близо” до конкретна система от вътрешни условия на конфликтната личност. Именно поради това тя възприема всякакви противоречия изключително като заплаха за нея. Противопоставянето срещу него се разглежда като единствения начин за разрешаване на противоречието, други просто не се разглеждат или априори се оценяват като неефективни.

   Какви са вътрешните условия на такива конфликтни личности и тези, които често са склонни да се включат в конфликти?

   Отговорите на тези и други въпроси бяха получени в резултат на теоретични и приложни изследвания, проведени от тези автори заедно с Е. В. Зайцева, А. Л. Хрустачов и др. със значителни трудности от етичен характер. По-специално, самият факт, че определено лице се счита за конфликтно, е силен стимул за него да развие нов конфликт. По време на разговори с такива лица се установи, че всички те са дълбоко убедени, че тяхното конфликтно поведение е предизвикано изключително от обективни причини или интриги на недоброжелатели, те категорично отричат ​​ролята си в създаването на конфликти. Конфликтните лица с недоверие и подозрение се отнасят до всяко психологическо изследване, особено ако включва психологическо тестване.

   В тази връзка основните методи за директно изследване на конфликтна личност са наблюдение и експертни оценки, въпреки че се използват и методи за психологическа диагностика, по-специално психологическо тестване.

   В съответствие със съществуващите изисквания на процедурата за експертна оценка бяха избрани експерти в областта на практическа психология, доктори и кандидати на науките (преподаватели и изследователи от висши учебни заведения и научни институции) - само 15 души. Основният метод при експертната оценка беше индивидуален разпит и интервюта на експерти (по технологията на метода Delphi). Данните от индивидуалните експертни оценки бяха обобщени и систематизирани. След това те бяха анализирани от експерти. Нека се спрем на резултатите от тази експертна оценка.

   Всички експерти отбелязаха, че в действителност има хора, които имат силна психологическа предразположеност към конфликтно поведение, тоест конфликтни личности (73% отговориха „вярно“, 27% - „може би“). Мненията на експертите относно емоционалната ангажираност на такива лица в конфликти и факта, че конфликтното поведение се дължи на тяхната нужда, са разделени. И все пак, в резултат на интервюто и сумирането на положителните отговори, стана ясно, че експертите смятат реално съществуванепотребностите на някои индивиди в конфликтно поведение. Задоволяването на тази потребност чрез участие (и още повече – победа) в конфликта води до временно намаляване на нивото на конфликта. Но, като всяка човешка потребност, тя се актуализира отново и става причина за конфликтно поведение. Всички експерти свързват конфликта на човек с неговите специфични вътрешни условия, които влияят на възприемането на реалността и противоречията като изключително заплашващи (82% - „вярно” и 18% – „вероятно”).

   Преобладаващото мнозинство от експертите смятат, че хората със силен вътрешноличностен конфликт, освен някои от неговите видове, често създават или участват активно в междуличностни конфликти или конфликти от типа „индивид – група”.

   Според експерти системата от вътрешни условия на конфликтната личност включва естествени фактори и на първо място вида на темперамента. Особено подчертан е холеричният темперамент, който е характерен за много конфликтни личности и често се проявява в липса на самоконтрол, което тласка към импулсивни действия и оценки.

   Лица с „ тежък, противоречив характер„Отличават се със следните показатели: ниска социална ергичност (трудност в общуването, изолация), ниска социална пластичност (трудност при установяване на контакти), високи стойностиобективна и социална чувствителност (тревожност, несигурност, тревожност, чувствителност към провал, чувство за собствена малоценност, уязвимост).

   Експертите бяха единодушни в мнението, че силните и слабо контролирани психологически акцентуации са включени в обобщената система от вътрешни състояния на конфликтната личност, но тяхното влияние не е еднакво. Особено отбелязани са мания, параноя, психопатия, истерия (включително демонстративност и възбудимост), застой, психотизъм, напрежение, някои видове експанзивен шизоид.

   Експертите отбелязват, че в психологическата структура на личността има редица показатели и свойства, характерни за конфликтната личност: емоционална студенина, доминантност, склонност към утвърждаване, напрежение, тревожност, раздразнителност, нетолерантност, променливост, недисциплина (по отношение на тестът на Кател). Впоследствие това беше потвърдено от данните от психологическо тестване.

   Всички експерти отбелязаха, че конфликтният човек в преобладаващите неприятни ситуации е склонен да търси виновните " на страната“, Отрича се субективната причинно-следствена връзка на грешките, почти никога не се смята за виновен.

   Редица експерти посочиха други черти, присъщи на конфликтната личност: егоцентризъм, нереализъм, надценено самочувствие, негодувание, емоционална глухота, завист, хазарт, грубост, предизвикателно поведение.

   Експертите цитират много примери, главно от училищната и университетската практика. По-специално беше отбелязано, че в училищата и университетите самата професионална дейност на учителите допринася за възникването и прогресирането на опасни тенденции, свързани с професионалната деформация на личността, и по този начин стимулира развитието на акцентуации, предимно хистероидни. Ако на учителите и учителите с истерични черти не се създадат условия за естественото социално положително проявление на тези черти, ако общуването с тях се осъществява без отчитане на тези характеристики, те често влизат в конфликт.

   Анализът на подобни конфликти показва, че те са предимно емоционални, базирани най-често на психологическа несъвместимост, рядко са дълготрайни и са способни да включат други членове на екипа. Отбелязани са и други видове професионална дейност, при които професионалната деформация е неизбежна и води до акцентуации: може да се развие параноя сред служителите на реда, демонстративност сред политиците, педантичност сред лицата, изпълняващи контролни функции и др.

   В това функционална динамична системаавторите са идентифицирали четири нива:

   • биологични (с подструктури на темперамент, пол, възраст, патологични и други свойства);
   • психични процеси (с подструктури на воля, чувства, възприятие, мислене, усещане, памет);
   • опит (с подструктури от навици, способности, умения, знания);
   • ориентация (с подструктури на вярвания, мироглед, идеали, наклонности, интереси, желания).

   В тази система се разглеждат връзките ниво по ниво между биологични и социални; връзки с отражение, съзнание, потребности, дейност; специфични видове образувания; необходимите нива на анализ”.

   Тези автори обобщават резултатите от теоретико-методологичния анализ на проблема, емпирични и приложни изследвания. Според тях „системното описание на конфликтната личност, като вид моделна схема, изглежда така.
   1. Биологичното ниво на описание на конфликтна личности. Конфликтните личности в по-голямата си част имат холеричен тип темперамент, сред тях има значително по-малко сангвиници и флегматични хора. Меланхоличните хора обикновено не са спорни. За подструктурите по пол и възраст не бяха открити убедителни данни за естествените тенденции на проява на конфликт. Конфликтната личност на това ниво се определя главно от силата, подвижността и дисбаланса на нервните процеси.

   Биологично обусловена необходимост от такова поведение не е установена, въпреки че това вероятно се дължи на липсата на съответните изследвания. Конфликтна личност на това ниво трябва да се изучава с преобладаващо използване на психофизиологични и невропсихологични методи.

   2. Нивото на психичните свойства при описанието на конфликтна личност... Конфликтните личности имат развити волеви качества и постоянство, което им позволява да водят продължителна конфронтация в условия на силно психическо напрежение, негативни емоции и висока психофизиологична „цена“ на своите действия.

   Сред конфликтните личности са чести прояви на амбивалентни емоционални реакции: от бурни негативни емоции до твърдост и сдържаност („способност за поемане на удар“). Същото може да се каже и за проявите емоционална стабилност: от високо нивоневротизъм до хладнокръвие. Важно е да се отбележи, че емоционалността на конфликтната личност е тясно свързана с преобладаването на екстранаказателните форми на отговор (причините са изключително външни).

   Възприятие и вниманиенасочени предимно към противника, обекта и субекта на конфликта. В същото време те са насочени към няколко когнитивни области: познание и разбиране на противника; познаване и разбиране на същността на съществуващата връзка; самопознание. В първия случай вниманието се фокусира върху стила на дейност, поведение и комуникация на опонента, неговите емоции, психични състояния... Отбелязва се, че най-малко внимание се отделя на самопознанието в конфликта, което отслабва позицията на конфликтната личност. Възприятието и вниманието са ригидни и преобладават формите на мотивационна ригидност, проявяваща се в "твърдо преструктуриране на системата от мотиви в обстоятелства, изискващи гъвкавост в промените в характера на поведението" (А. В. Петровски).

   Възприемането на личността на друг човек се характеризира с непоследователност и се характеризира с по-малко почтеност и структурност (възприемани като отделни, свързани главно с конфликтна конфронтация), объркване, пасивност и ригидност. Възприятието за себе си и опонентите се характеризира с неадекватност: конфликтната личност няма правилно разбиране за силата и слабостта на опонентите и собственото им състояние.

   За вниманието на конфликтната личност е характерно да се фокусира върху неуспехите и собствените си преживявания.

   Характеристики на мисленето и паметтасъщо се различават по фокуса си върху опонентите, обекта и субекта на конфликта.

   Въображениеконфликтните личности се характеризират с доминирането на „образа на врага”. Противниците се представят от тях изключително като врагове, а не като личности, защитаващи своите гледни точки или преследващи своите цели, които не са свързани с нараняване на другите.

   3. Нивото на опитност на конфликтния човек. Психологически изследванияконфликтните личности, разговорите с тях, наблюдението на тяхното общуване, поведение и дейности показват, че те имат значителен опит от конфликтна конфронтация. Има много компоненти на това преживяване. В частност, добри познаниядействащо законодателство, нормативни и административни и правни документи. Те са добре запознати с правилата на деловодството, системата на социалните институции на властта, естеството и степента на отговорност на длъжностните лица, процедурата за разглеждане на жалби и жалби от тях. Тези знания се подкрепят от подходящи умения. В същото време конфликтните индивиди изпитват когнитивен дисонанс по-често от другите.

   Необходимо е да се отбележат техните психологически знания и умения. Много от тях са усвоили перфектно такива специфични форми на поведение като „бягство в болест“, тоест симулиране на страдание, за да предизвикат съчувствието на другите, да привлекат нови поддръжници и „акцент върху агресията“, за да сплашат противника.

   В общуването те често използват различни методи за психологическо въздействие, включително манипулация. Чест достъп до психологически триковев спорове (И.К. Мелник, Л.Г. Павлова и др.). Комуникацията между конфликтни индивиди се различава в различни стратегии - от педантична сухота до патос - и зависи главно от ситуацията, състоянието и характеристиките на опонента. Основният им фокус е да потискат противника или да го изведат от равновесие.

   В откритата конфронтация конфликтните личности използват различни тактики и техники: понижаване на ранга на противника, фалшиви маневри (дезинформация), ескалиране на напрежението, принуда, демонстрация на укрепване на собствените си възможности, провокиране, заплахи. Те са по-малко склонни да преговарят или да се пазарят.

   Тяхното поведение до голяма степен зависи от развитието на конфликта, промените в кръга от значими фактори и в същото време се отличава с определен стереотип, склонност да се фиксира върху силните и слабите страни на противника.

   Конфликтната личност се отличава със способността да овладее психологическата инициатива и да я поддържа. Така тя се стреми да създаде връзка от типа „господство-подчинение”. Уменията на конфликтните личности се проявяват и в предвиждане на действията и емоционалните реакции на опонентите. Конфликтните хора често използват специални методи за предварително приспособяване: дискредитиране, идеализиране, преоценка и стимулиране, което им помага да извършат успешно конфронтацията. На това ниво на личността има значително повече прояви на социалното, отколкото на биологичното. Потребностите се проявяват чрез навици, дейността – чрез волеви умения.

   4. Нивото на ориентация на конфликтната личност... Убежденията на конфликтната личност могат да бъдат различни, но те се характеризират с едно общо нещо – егоцентрична ориентация. Такъв човек има ясно изразени мотиви за самоутвърждаване (въпреки че не всички мотиви се разпознават от тях), себеизразяване чрез конфронтация и жажда за признание. Отбелязано е високо ниво на стремежи, което често не отговаря на реалните възможности, което води до деформация на личността, проявяваща се в „ефекта на неадекватност”.

   Конфликтните индивиди, като правило, имат ниско ниво на морално развитие и рефлексия, ниска морална нормативност на поведението и взаимоотношенията. Идеалите обикновено или липсват, или не са ясно дефинирани. Атракциите се влияят главно от егоцентризма.

   В отношенията с другите конфликтните личности показват съперничество, те са лоши партньори. Нетърпим към недостатъците на другите, непоколебим. В спорове и полемики те се отличават със своята непримиримост на позицията, желанието да се утвърдят за сметка на другите. По отношение на себе си се отбелязва надценено самочувствие, тщеславие, егоцентричност. Склонни са да угаждат на желанията си. Те предпочитат да разглеждат своето конфликтно поведение като проява на силата на личността. По отношение на света е очевидно влиянието на високо ниво на житейски стремежи, желание за действие чрез постоянно разрешаване на противоречия, които се възприемат изключително като заплаха за личността им. Амбивалентността (съжителството на противоположни състояния) е особено изразена тук: от чувството на себе си като жертва на обстоятелствата до синдрома на силна личност, победител.

   В екип конфликтните индивиди често избират най-конфликтните. социални роли: „Бунтовник“, „критик“, „шампион на справедливостта“, често се маскират като обществено одобрени: „пазител на традициите“, „генератор на идеи“ и „организатор“. Във всеки случай, конфликтните индивиди не ценят мнението на групата или колектива, често се държат изолирано или предизвикателно нетактично.

   В ориентацията на конфликтната личност социалното е много по-проявено. Отношението към реалността се основава главно на личен опит... Неудовлетворените социални потребности са ясно видими.

   Тази функционално-динамична структура на личността като система се допълва от нейните автори с две важни подсистеми – способности и черти на характера. Що се отнася до подсистемата на способностите, тук не бяха открити надеждни данни за връзката между способностите и нивото на личностния конфликт. Подсистемата от характерологични характеристики е друг въпрос: конфликтните личности могат да бъдат както неадаптирани, така и цялостни, със стабилни черти на характера.

   Обобщение на горните теоретични и емпирично изследванепозволи на авторите да идентифицират общите черти на конфликтната личност: целенасоченост, постоянство в постигането на целите, вътрешна организираност, напористост, независимост, самочувствие, своеволие, непоносимост, демонстративност, непостоянство, недоверчивост, завист, раздразнителност, грубост, наглост. Ако изхождаме от психологическата същност на акцентуациите, тогава някои от тях могат да бъдат приписани и на характерните особености на конфликтната личност: психопатия, истеризъм, параноя, мания и др.

   Авторите допълват тази структура на конфликтна личност с още една подсистема – професионална. Като професионалисти, конфликтните личности рядко правят големи крачки. Това се обяснява и с факта, че израстването на професионализма е свързано с обширни професионални взаимодействия и саморазвитие. Поради конфликти ефективните професионални взаимодействия са трудни. Саморазвитието е затруднено от неадекватно самочувствие. Освен това конфликтният човек изразходва много енергия за действителната конфронтация с конфликт. Такъв професионален провал, породен от субективни причини, се възприема от конфликтната личност като проява на изключително негативно отношение към нея. Получава се един вид порочен кръг.

   Това обобщено систематично описание на конфликтни личности обикновено прави потискащо впечатление на неподготвени хора, поради което трябва да се подчертае, че съдържа почти всички свойства на различни конфликтни личности. В живота на точно такива хора, най-вероятно, едва ли можете да срещнете. Реално съществуващите конфликтни личности имат много по-малък „набор“ от отрицателни качества. Нивото и посоката на конфликта им зависи от този „набор“. В обобщеното системно описание на конфликтна личност, разработено от авторите, всички възможни свойстваконфликтни личности, които ви позволяват да сте готови за едни или други техни проявления при решаване на практически проблеми."

   Вещ:КОНФЛИКТОЛОГИЯ

   Изпълнено:студент 4-та година

   Газизулина Светлана

   План за анализ на конфликти:

   1. Ситуация

   2. Описание на конфликта

   3. Кратко описание на субектите на конфликта

   4. А) Конфликтна схема

   Б) Блокова схема

   5. Карта на интересите

   6. Формулиране на причината за конфликта

   7. Инцидент

   8. Типология на този конфликт

   9. Стратегията на поведение в конфликта на страните (Т. Томас)

   10. Разрешаване на конфликти (отстраняване на противоречия)

   Помислете за конфликтна ситуация, като използвате примера на филм "неадекватни хора"режисиран от Роман Каримов.

   1. Ситуация:

   На пръв поглед тих и възпитан Виталик(Иля Любимов ), склонен към спонтанни агресивни реакции, неговата съседка ученичка Кристина (Ингрид Олеринская ), вбесявайки близките си с цинично остроумие, като в същото време става "добър" с помощта на психолог (Евгений Циганов ) (приятелят на Виталий) привидно знаещ и уравновесен, но всъщност садомазохист; Майката на Кристинапритеснен за дъщеря си; шеф (Юлия Такшина ) търси "идеален мъж" във Виталик, създавайки двойка садо-мазо с гореспоменатия психолог - всички те изглеждат адекватни хора, герои на такава привидно ексцентрична и оригинална комедия, разказваща за баналната любовна история на ученичка Кристина, която е израснала без баща, на съседа си Виталий. Между Кристина и майка й възниква конфликт.

   2. Описание на конфликта:

   Между Кристина и майка й назрява конфликт. Има сблъсък на интереси.

   мама:

   Кристина:

   Виталий:

   3. Схема на конфликта:

   Кристина, мама

   - -

   + Виталик +

   ++

   4. Структурна схема:

   Кристина, мама

   
   
   

   Психолог (посещение при психолог)

   5. Карта на интересите:

   Кристина:

   Тийнейджърски години

   Момиче, което иска да се чувства да се третира като пълноправен член на семейството, като възрастен

   Усещането да си независим и да вземаш решения сам

   Върви срещу

   мама:

   Тя не може напълно да осъзнае, че дъщеря й вече е пораснала, че не е дете и трябва да се третира като възрастен

   Медиите, пълни с информация за наркоманията, алкохолизма на съвременните младежи

   Преувеличаване на ситуацията, преувеличаване на ситуацията

   5. Причини за конфликта:

   1. Противоречиви интереси

   - "юношество", пубертетен период на Кристина

   Отглеждане в семейство с един родител (майката отглежда дъщеря си сама)

   Младежкият максимализъм на Кристина

   Лошо влияние на връстниците (приятелят на Кристина, нейните приятели, околната среда)

   Проблемът за "бащите и децата" (наблюдаван през целия филм, авторът обърна внимание на това)

   Недоверието на майката към дъщеря Кристина

   Не откровеност, неискреност на Кристина

   6 инцидентът е станал по време на семейна вечеря, където Кристино се държа саркастично и нахално с майка си и с нейните близки.

   7. Видът на този конфликт междуличностни, семейни, дългосрочни.

   8. Стратегията на поведение в конфликта на страните според К. Томас „Избягване”.

   Кристина и мама се опитват да избягват обсъждането на конфликтни въпроси и да отлагат осиновяването трудни решения"за по-късно". Те не защитават собствените си интереси, но в същото време не се съобразяват с интересите един на друг.
   
   

   9. Плюсове на тази стратегия:

   Стратегията може да бъде полезна и когато предметът на конфликта не е много важен („Ако не можете да се споразумеете каква програма да гледате по телевизията, можете да направите нещо друго“, пише американският психолог С. Кови)

   10 минуса на тази стратегия:

   Когато не е необходимо да се поддържат дългосрочни отношения с другата страна в конфликта ( ако смятате, че нещото, което трябва да купите в този магазин, е твърде скъпо, тогава можете да отидете в друг магазин).

   Но в дългосрочна връзка, каквато е тази на Кристина и майка й, е важно открито да се обсъждат всички спорни въпроси, а не да се избягват съществуващите трудности, които водят само до натрупване на недоволство и напрежение.

   "Остави ме малко и не ме докосвай".

   Неразрешеният конфликт е опасен с това, че засягаподсъзнание и се проявява в нарастване на съпротивата в най различни области, до болести.

   11. Тактически действия:
   -Кристина отказва да влезе в диалог, използвайки тактиката на демонстративно напускане;
   -Мама избягва използването на силови техники;
   - Мама не се доверява на факти и не ги събира, игнорира цялата информация от Кристина;
   - Отричането на Кристина за сериозността и тежестта на конфликта;
   Това е ситуация на пропуснати възможности.
   Характеристики на героите :;
   - нетърпение към критиката - приемането й като атака срещу себе си лично (Кристина);
   - нерешителност в критични ситуации, действа според принципа: „Може би ще струва“ (Кристина и мама);
   - невъзможност за предотвратяване на хаоса и безсмислеността в разговора.(Мама)

   12. Конфликтът е разрешен с помощта на трета страна, с помощта на Виталик, по чийто съвет майка ми се обръща за помощ към психолог. Психологът разрешава конфликта с помощта на психологически техники. Психологът помага на момичето да се справи със самоконтрола, в резултат на което момичето се научава да контролира чувствата и емоциите си, да се справя с агресията. Конфликтът между майката и Кристина е разрешен. Във филма има много добър израз: че роднините не се избират, а ние сами избираме приятели, следователно конфликтите между приятелите са по-рядко срещани от конфликтите на семената.

   Разрешаване на конфликти с помощта на посредник. Медиаторът организира диалог между страните, тоест между Кристина и майка й, облекчава емоционалния стрес на страните в конфликта.