La motivación del personal a largo plazo es externa o interna. Motivación externa e interna: definición, características y factores de formación.

La motivación es una parte integral de cualquier actividad laboral. La estimulación adecuada de los empleados por parte de la alta dirección permite que cada persona se dé cuenta de sus capacidades y cumpla sus planes de trabajo. Naturalmente, cualquier gerente sabe que existen diferentes tipos de motivación, así como incentivos externos e internos para trabajar, pero no todos los jefes saben qué significa específicamente y cómo introducir correctamente la motivación en el negocio. Todo gerente quiere aumentar la productividad del personal y el crecimiento de las ventas. Los incentivos adecuados para los empleados pueden dirigir a una persona en la dirección correcta y generar ganancias para la empresa. Si puede encontrar uno para cada gerente de ventas, entonces es posible construir relaciones fructíferas y a largo plazo con el equipo.

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Características de la motivación.

Para el funcionamiento exitoso de cualquier negocio es necesaria la motivación interna y externa del personal. Por lo general, este problema lo abordan funcionarios de personal con experiencia que pueden encontrar un enfoque individual para cada persona. Primero, es necesario averiguar cuál es el incentivo para que un empleado en particular realice un trabajo de calidad. Determinar la motivación material y no material. Por eso, es importante despertar su interés interno, pero no debemos olvidarnos de la motivación externa, que tiene sus innegables cualidades positivas.

¿Cuáles son los tipos de motivación?

La motivación externa de los empleados implica el uso de ciertos factores para influir en el personal. Existen tipos de motivación del personal: incentivos materiales y no materiales.

Los factores materiales incluyen incentivos en forma de:

• Bonos adicionales;
• Bonificaciones;
• Crecimiento profesional.

Este método será realmente eficaz para un individuo o un equipo pequeño. Pero con el tiempo, el empleado que recibe tales beneficios materiales sentirá el deseo de recibir aún más premios y bonificaciones o, por ejemplo, de alcanzar el siguiente nivel en la carrera profesional y aumentar su salario. El tipo de beneficios intangibles presupone que los trabajadores reciban recompensas emocionales. Esta opción es ideal para usar en todo el equipo. Como resultado, todo el equipo gana en autoestima y confianza en su trabajo. Esta motivación requiere un enfoque profesional y se divide en tipos de motivación del personal. La primera opción es cuando el gerente crea condiciones de trabajo cómodas; en la segunda, un trabajo eficaz debería ser garantía, por ejemplo, de crecimiento profesional.

¿Qué es un estímulo interno?

La motivación intrínseca tiene como objetivo el autodesarrollo del empleado, la consecución de objetivos, la realización del potencial creativo y la búsqueda de nuevos conocimientos. Cabe señalar que la implementación de este tipo de incentivos lleva mucho tiempo. También hay que tener en cuenta que estas formas de masa están interconectadas. Por lo tanto, esto significa que el factor externo apoya a los empleados para lograr el objetivo y los factores internos son la fuerza impulsora.

Herramientas de motivación

Uno de los métodos más eficaces para recompensar a un equipo es reconocer su éxito. Por lo tanto, el jefe debe notar y celebrar el trabajo de los empleados exitosos y darles ejemplo. Además, el gerente en las reuniones debe reconocer a los mejores empleados del último mes. En muchas empresas esto se está convirtiendo en una buena tradición y en un incentivo positivo muy eficaz. Otra herramienta eficaz es apoyar el crecimiento personal. No es difícil hacer esto, solo necesita crear posibles condiciones para el crecimiento y realizar capacitaciones y cursos de capacitación para mejorar sus habilidades.

Por supuesto, existen muchos factores y métodos que pueden motivar a las personas a trabajar. A continuación se muestra una lista de las principales herramientas que pueden motivar al personal:

• Trabajo en equipo;
• Estímulo por el logro de la tarea correcta;
• Determinar la importancia de cada miembro del equipo y reconocer este hecho en el trabajo;
• Establecer objetivos específicos.

¿Por qué los empleados se desempeñan mal?

Según las estadísticas, sólo una pequeña proporción de jefes está satisfecho con sus empleados y con los resultados de su trabajo. Cualquier empresa, incluso la más exitosa, siempre tiene algo por lo que luchar. Existen varias razones principales por las que los empleados no cumplen con sus obligaciones de buena fe:

• Falta de interés en el trabajo en sí, como resultado de la actividad laboral, no hay ganas de ir a trabajar con ganas y dar el 100 por ciento; y lo más importante, el empleado no siente su importancia en el equipo;
• No hay una comprensión clara de cómo se calculan los salarios, cómo se calculan las bonificaciones y de qué indicadores depende la bonificación adicional;
• Falta de profesionalismo en el equipo (los empleados deben recibir capacitación y aprender habilidades de comunicación con los clientes). Entonces, una vez que el gerente haya descubierto las razones por las cuales el equipo no trabaja intensamente, se debe introducir un sistema de motivación. Y no es ningún secreto que la más eficaz es la motivación monetaria.

La elección correcta de incentivos para el personal.

Es importante que cualquier dirección comprenda de manera oportuna qué incentivos motivan a tal o cual empleado. Por lo tanto, al construir un sistema de motivación, es muy importante navegar en el equipo y comprender a cada empleado. El jefe debe estudiar los motivos de la falta de interés del personal en el trabajo mediante un cuestionario o una encuesta. Los resultados obtenidos ayudarán a comprender qué principios de bonificación son adecuados para estimular a estos trabajadores. Las diferentes metas y planes de las personas, el nivel de educación y las aspiraciones del empleado determinan el uso de diferentes tipos de motivación del personal:

1. Incentivo material;
2. Motivación inmaterial del personal;
3. Motivar al líder del equipo. \

Lo primero que debe hacer es formular una meta que puede estar ligeramente sobreestimada, pero que el empleado puede alcanzar. Además, ahora hay muchos libros en las tiendas sobre la eficacia de la gestión de personal. La literatura especializada contiene consejos y métodos que, una vez aplicados, provocarán algunos cambios en la empresa.

Problemas y opciones para mejorar el sistema de motivación del personal.

La cuestión de motivar a los empleados para trabajar preocupa a los directivos de todos los ámbitos de actividad. Para que la gestión de personal sea eficaz, conviene recurrir a métodos modernos de motivación. Además del incentivo monetario, se recomienda utilizar los denominados puntos y bonificaciones adicionales. En este caso, ejecutar el plan será como un juego. El objetivo es crear condiciones operativas cómodas para las personas, estimulándolas a actuar para lograr el máximo ingreso. Pero antes de implementar un método de motivación alternativo de este tipo, debes asegurarte de que sea adecuado para todo el equipo.

A continuación se muestra un ejemplo de un sistema de nómina exitoso para el personal del departamento de ventas:

• Pago fijo mensual - salario;
• Un porcentaje de los ingresos recibidos por una empresa al final del año.

Este es sólo un ejemplo de incentivos para los empleados. Y en este caso particular, la motivación va encaminada a conseguir y recibir un bono anual. Y esto, a su vez, anima a la persona a trabajar más intensamente que antes y no perder el bono ganado. Hay opciones para pagar bonos mensuales o bonos trimestrales. Qué implementar en cada empresa lo decide el responsable del departamento o de todo el negocio. Es importante recordar que un gerente que haya completado un plan y haya logrado el éxito seguramente querrá repetirlo nuevamente.

© Konstantin Baksht, director general de Baksht Consulting Group.

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Una alta motivación del personal es la condición más importante para el éxito de una organización. Ninguna empresa puede tener éxito sin una mentalidad de alto desempeño, un alto nivel de compromiso de los empleados, un interés creado en el resultado y el deseo de contribuir al logro de los objetivos de la organización. Por eso existe tanto interés entre los directivos y los investigadores de la gestión por estudiar las razones que obligan a las personas a trabajar con total dedicación en interés de la organización.

Introducción………………………………………………………………………………3

El concepto de motivación…………………………………………………………..6
Jerarquía de necesidades de Maslow…………………………………….7
Motivación intrínseca……………………………………………………12
Efecto Pigmalión………………………………………………13
Motivación extrínseca………………………………………………………….15
Problemas y obstáculos para influir en el trabajo
motivación del personal………………………………………………………….22

Conclusión…………………………………………………………...24
Lista de fuentes y literatura utilizadas…………………….26
Aplicaciones……………………………………………………………………………………...

El trabajo contiene 1 archivo.

MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA

AGENCIA FEDERAL DE EDUCACIÓN

INSTITUTO DE ENERGÍA DE MOSCÚ (UNIVERSIDAD TÉCNICA)

TRABAJO DEL CURSO EN GESTIÓN

“Motivación interna y externa del personal de la organización”

estudiante de grupo GP-04-07 Koltsova M.A.

Director científico Profesora asociada, candidata de ciencias, Sergeeva Tatyana Fedorovna.

Moscú 2009

Introducción…………………………………………………………………………3

1. El concepto de motivación…………………………………………………………..6
1. Jerarquía de necesidades de Maslow…………………………………….7
2. Motivación intrínseca……………………………………………………12
1. Efecto Pigmalión………………………………………………13
3. Motivación extrínseca………………………………………………………….15
4. Problemas y obstáculos para influir en el trabajo

Motivación del personal……………………………………………………………….22

1. Conclusión…………………………………………………………...24
2. Lista de fuentes y literatura utilizadas…………………….26
3. Aplicaciones………………………………………………………………...27

Introducción

Un gerente y líder exitoso es aquel que puede motivar claramente y sabe cómo inspirar a otras personas para que logren sus objetivos. Por lo tanto, todo gerente necesita tener a mano herramientas probadas, pero al mismo tiempo progresivas, claramente configuradas y efectivas para motivar a todos los miembros de su equipo.

Adair D.

Una alta motivación del personal es la condición más importante para el éxito de una organización. Ninguna empresa puede tener éxito sin una mentalidad de alto desempeño, un alto nivel de compromiso de los empleados, un interés creado en el resultado y el deseo de contribuir al logro de los objetivos de la organización. Por eso existe tanto interés entre los directivos y los investigadores de la gestión por estudiar las razones que obligan a las personas a trabajar con total dedicación en interés de la organización. Y aunque no se puede decir que los resultados laborales y el comportamiento laboral de los empleados estén determinados únicamente por su motivación, la importancia de la motivación sigue siendo muy grande.

¿Qué hace que los trabajadores elijan un trabajo u otro? ¿Por qué responden de manera diferente a los mismos estímulos? ¿Por qué, en algunos casos, trabajan diligentemente en las tareas que se les asignan y, en otros, pierden el tiempo hablando y fumando? Estas preguntas las suelen hacer los directivos y se pueden resumir en tres principales: qué y por qué motiva a las personas y cómo asegurarse de que estén interesadas en los resultados finales del trabajo asignado y trabajen con total dedicación.

A principios de siglo, para la gran mayoría de los directivos, la respuesta era obvia: el dinero es el principal incentivo para que una persona trabaje. Y hoy muchos líderes se adhieren precisamente a este punto de vista. Aunque se sabe que en algunos casos una persona puede trabajar desinteresadamente, incluso si el salario claramente no le satisface. Por otro lado, muchas personas no realizan ningún tipo de trabajo por dinero. Esto significa que en la motivación laboral, que determina tanto la elección del lugar de trabajo como la actitud hacia el trabajo, hay algo más que dinero y, a veces, incluso más fuerte que el dinero. El dinero sirve principalmente como medio de intercambio, permitiendo que el trabajo en un área limitada (por ejemplo, criar niños o construir carreteras) se convierta directamente en los resultados del trabajo en otras áreas: comida, bebida, refugio y calor que satisfacen nuestras necesidades fisiológicas. . 1

« Los niños adquirieron la costumbre de jugar bajo las ventanas de la casa de un anciano. Todas las noches se reunían en el césped frente a su casa, corrían y hacían ruido, lo que perturbaba enormemente su paz. Ninguna cantidad de solicitudes o persuasiones para jugar fuera de su casa ayudaron. Y luego se le ocurrió una idea: se acercó a los niños y les dijo: "Hoy corrieron muy bien, retozaron y gritaron. Por esto, cada uno de ustedes recibirá hoy 1 dólar". ¿Te imaginas la reacción de los niños? No sólo disfrutaron del juego, sino que también recibieron dinero. Los niños estaban muy felices. Al día siguiente, el dueño de la casa se acercó a los niños que jugaban y les dijo: “Saben niños, hoy mis circunstancias han cambiado y solo puedo darles 50 centavos a cada uno”. Los niños tomaron el dinero, pero jugaron y gritaron con menos entusiasmo. Al día siguiente, este sabio repartió 20 céntimos a los niños y les dijo: “Venid mañana, os doy 5”. A esto los niños respondieron: "¡Ya está! ¡Correremos por aquí y gritaremos por unos 5 centavos!". Entonces este anciano se libró del ruido y los gritos debajo de sus ventanas”.

V. I. Chirkov "Motivación externa e interna" [p.86]

¿De que se trata esta historia? Se trata de motivación interna y externa. ¿Qué hizo este viejo? Redujo la motivación interna de los niños (sus propias emociones, el deseo de jugar libremente, “correr y gritar”), convirtiéndola en motivación externa (dinero), y luego también la eliminó.

Motivación intrínseca- Por eso invertimos nuestros esfuerzos, por eso actuamos todos los días, construyendo nuestro equipo y nuestra organización. Hacemos esto para mejorar nuestras vidas y las de los demás. La motivación interna es el “combustible” que nos sostiene y no nos permite salir a enfriarnos a la hora de superar dificultades y fracasos. La motivación intrínseca te anima a ACTUAR.

La motivación intrínseca es:

• sueño, autorrealización
• ideas, creatividad
• autoafirmación
• convicción
• curiosidad
• salud
• necesito a alguien
• crecimiento personal
• necesidad de comunicación

Motivación extrínseca- este es tu deseo de lograr logros en la sociedad que te rodea. Así como el yin y el yang fluyen uno hacia el otro, separados por una delgada línea, la motivación interna y externa son más efectivas cuando están en equilibrio.

La motivación externa es:

• dinero
• carrera
• estado
• confesión
• cosas prestigiosas (casa, apartamento, coche)
• estética decente de la vida cotidiana
• la capacidad de viajar

El propósito del trabajo del curso es estudiar la motivación laboral del personal de la organización con el fin de incrementar la productividad laboral y cómo la motivación interna y externa se relaciona con el comportamiento laboral de una persona.

De acuerdo con el objetivo, se identificaron las siguientes tareas:

• dar un concepto general de motivación y su influencia en la gestión;
• revelar los conceptos de “estímulo” y “motivo”, “estimulación” y “motivación”, “necesidad”;
• Estudiar las disposiciones teóricas existentes sobre motivación interna y externa del personal.

1. Concepto de motivación.

Concepto motivación concepto más amplio motivo, porque es algo que se puede aplicar a otra persona. Así, motivar significa darle a una persona un incentivo o incentivo para realizar una acción particular. Esto inicia sus acciones o comportamiento, es decir. Se produce la estimulación del interés de una persona en una determinada acción.

Motivación- este es el estado interno de una persona asociado a las necesidades, que activa, estimula y dirige sus acciones hacia la meta. Lo principal en motivación es su inextricable conexión con las necesidades humanas. Una persona se esfuerza por reducir la tensión, expresada en un estado de inquietud y ansiedad, que surge cuando experimenta la necesidad (no siempre consciente) de satisfacer alguna necesidad.

Necesidad- se trata de una falta de algo experimentado por una persona, ubicado fuera de ella, necesario para mantener la actividad vital normal. No todas las necesidades que activan el comportamiento humano son plenamente realizadas por él. Así, por ejemplo, la necesidad de poder e independencia puede manifestarse en una reacción extremadamente dolorosa de un empleado ante cualquier presión o un mayor control externo, aunque es posible que no se conozcan los verdaderos orígenes de tal comportamiento.

Estímulo- motivación externa para trabajar. Ayuda a las personas a comenzar a esforzarse por conseguir trabajo.

La motivación hace que el comportamiento de una persona tenga un propósito. Objetivo Esto es lo que puede conducir a la eliminación del estado de necesidad de algo que experimenta una persona. La consecución de un objetivo conduce a una disminución o desaparición de la tensión. Alcanzar una meta restablece el equilibrio fisiológico y psicológico. Comer satisface el hambre, reunirse con amigos ayuda a llenar el vacío en la comunicación. Los objetivos en estos casos son la comida y recibir el reconocimiento de otras personas.

Las principales funciones de la motivación son:

• estímulo a la acción,
• dirección de actividad,
• control y mantenimiento de la conducta.

Incitación a la acción.

Los motivos son lo que hace que una persona actúe o son un estímulo para la acción. En este sentido, se considerará motivada a una persona que actúa activamente para conseguir un determinado objetivo que le permita satisfacer alguna necesidad, y a una persona pasiva, indiferente o inactiva se la considerará desmotivada o con baja motivación.

Área de actividad.

Las personas constantemente toman decisiones sobre cómo lograrán sus objetivos. Por ejemplo, una persona con hambre puede elegir entre almorzar en casa, en el trabajo o tomar un refrigerio en la calle. Una persona que experimenta sentimientos de soledad puede elegir entre diferentes amigos o diferentes compañías. Un empleado que quiere causar una buena impresión a su jefe también puede elegir diferentes opciones: trabajar más duro en una tarea importante, hacer algún tipo de favor al jefe o halagarlo. Todas estas acciones tienen algo en común: representan algunas elecciones que dirigen los esfuerzos de una persona para lograr un objetivo específico que le permita satisfacer la necesidad correspondiente.

Control y mantenimiento del comportamiento..

El control y mantenimiento de la conducta encaminada a la consecución de un objetivo se expresa en una cierta perseverancia en la consecución de este objetivo. La motivación hace que una persona sea parcial e interesada. Así, una persona cuyo comportamiento está determinado por la motivación monetaria, esforzándose por ganar dinero, actuará de acuerdo con este dominante en diferentes situaciones y en diferentes circunstancias. Considerará las tareas que se le asignen o las oportunidades que se le abren principalmente desde el punto de vista de la posibilidad de ganar dinero.

¿Cuáles son los tipos básicos y no estándar de motivación del personal? ¿Cómo motivar a los empleados en una organización? ¿Quién puede ayudarle a elegir el tipo de motivación del personal más adecuado en la gestión?

A todo directivo, ya sea una empresa grande o pequeña, le preocupan dos cuestiones: ¿cómo aumentar los beneficios y al mismo tiempo gastar menos? Es decir, cómo conseguir un aumento de ingresos sin costes extra, y que los empleados se sientan cómodos y no quieran buscar algo mejor.

En un nuevo artículo de la sección de motivación del personal te hablaremos de los diferentes tipos de motivación. Con usted está Anna Medvedeva, autora habitual de la revista online HeatherBeaver.

Aquellos que lean el artículo hasta el final recibirán una bonificación: aprenderán sobre tipos de motivación completamente inusuales que no existen en teoría, pero que se utilizan en las empresas de la vida real. Lea y adopte las experiencias de otras personas; quizás esto sea exactamente lo que falta en su equipo.

1. ¿Qué es la motivación del personal?

¿Quién tiene derecho a llamarse a sí mismo un buen líder? Alguien que conozca los principios de una gestión eficaz del personal y los aplique hábilmente en la práctica.

¿Qué significa aplicar hábilmente en la práctica? Aquí vale la pena prestar atención al resultado.

Los empleados están satisfechos con sus salarios, no buscan irse a empresas competidoras, porque su equipo tiene un microclima maravilloso y todos trabajan con ganas, mostrando un enfoque creativo en su trabajo. Este es el resultado de la gestión de la calidad.

Para liderar de manera competente, es necesario utilizar varias herramientas de gestión. Una de estas técnicas auxiliares es la introducción de un sistema de motivación en la empresa.

¿Lo que es?

Motivación del personal- se trata de la creación de un incentivo interno para que los empleados realicen un trabajo productivo y de alta calidad utilizando diversas técnicas.

Relacionado con el concepto de motivación está el concepto de estimulación. Mucha gente cree que se trata de términos similares. Los diferenciaríamos un poco.

Estímulo - Se trata del uso de medidas más estrictas y categóricas. Los métodos y formas de incentivos varían, pero la mayoría de las veces son de naturaleza negativa (es decir, representan un sistema de multas y restricciones).

Motivación sino un sistema más flexible y multifacético. Incluye muchas técnicas y se basa en una variedad de factores, desde las características específicas y los objetivos de toda la empresa hasta las necesidades de cada empleado individual.

Describimos en detalle varios tipos de motivación del personal en la siguiente sección de nuestra publicación.

Como en cualquier otro ámbito relacionado con el factor humano, a la hora de elaborar programas de motivación es indispensable creatividad Y uso de técnicas no estándar . Sólo una combinación de métodos tradicionales y no tradicionales hace que cualquier sistema de motivación sea realmente interesante y valioso.

4. Cómo motivar al personal: instrucciones paso a paso

¿Cómo implementar un sistema de motivación para que funcione desde el principio y esté protegido al menos de los errores más comunes?

Creemos un algoritmo de acciones.

Paso 1. Informar a los empleados sobre los planes para aumentar la motivación.

Los empleados deben estar al tanto de todos los cambios que se producen en la empresa y la introducción de un sistema de motivación no es una excepción. Todo el mundo debería ver las perspectivas y ventajas de los próximos eventos y, lo más importante, los beneficios.

En una organización pequeña, es más fácil hacer un anuncio en una reunión general donde puedan reunirse todos los empleados. Si la empresa es grande, el director general envía órdenes a los jefes de departamento, quienes, a su vez, transmiten información a los subordinados.

Paso 2. Estudie detenidamente a los miembros del personal.

A menudo, para ello se utilizan encuestas y cuestionarios escritos ordinarios. Permiten determinar la satisfacción de los empleados con las condiciones laborales, las relaciones en el equipo, el deseo de todos de crecer profesionalmente, etc.

Sin embargo, recomendamos realizar la certificación del personal. Este estudio más profundo le ayudará a identificar a los mejores empleados, así como a dividir a los empleados en aquellos que trabajan de manera constante y con éxito variable, evaluar el nivel de conocimientos y habilidades, la idoneidad para los puestos y otros indicadores muy importantes.

Paso 3. Analizar el sistema de motivación de otras empresas.

Estudiar los tipos de motivación del personal en empresas similares será especialmente útil si no involucra a especialistas externos, sino que desarrolla el programa usted mismo.

Por supuesto, no vale la pena tomar prestados esquemas completamente prefabricados, incluso si funcionan bien, porque cada empresa y equipo tiene sus propias características. Pero indudablemente hay algo racional en esa práctica.

Paso 4. Aprobar la versión final del programa de motivación.

Tomando como base uno de los sistemas, utilizando la experiencia de la competencia y los datos sobre su personal, puede crear un sistema de motivación eficaz para su equipo.

Añadamos que no será superflua la ayuda o al menos la consulta de un especialista competente. Especialmente si su equipo es pequeño y no existe un servicio de marketing independiente que se ocupe de estos problemas.

Paso 5.

Cuando el programa de motivación esté listo, nuevamente es necesario transmitirlo en detalle a los subordinados. Todo el mundo debería comprender el sistema de cálculo de bonificaciones y bonificaciones y otros matices del proceso.

No olvides contarnos sobre el objetivo principal que persigue el conjunto de próximos eventos. Cuando los empleados no sólo se esfuerzan por obtener recompensas personales, sino que también se sienten parte importante de un proceso más amplio, la calidad del trabajo se eleva a un nivel completamente diferente.

5. Ayuda para aumentar la motivación del personal: revisión de las 3 mejores empresas de servicios

Para aquellos que no son fuertes en teorías de gestión, existen empresas que desarrollan profesionalmente sistemas de motivación adaptados a las particularidades de diferentes instituciones y equipos.

También existen varios tipos de organizaciones de formación: escuelas de negocios, donde se pueden adquirir conocimientos iniciales o profundos en este ámbito.

Conozca a representantes de esta dirección y elija la opción más adecuada para usted.

1) Proyecto MAS

La empresa que desarrolla un sistema de gestión empresarial eficaz ofrece la solución más fiable: enseñar a los empleados a planificar, gestionar el tiempo y muchas otras cosas que hacen que su trabajo sea lo más productivo posible.

En el vídeo publicado en el sitio, aprenderá sobre las herramientas de planificación estratégica: gestión de proyectos, tareas y montos salariales, regulaciones, mapas de objetivos y mucho más. El programa te ayudará a estar constantemente al tanto del desempeño de cada empleado.

El sistema MAS Project es un servicio online que se puede desplegar tanto en la Nube como en el sistema corporativo interno. Tus empleados tendrán acceso a él las 24 horas del día, sin importar la distancia.

2) Relaciones Comerciales

Con esta empresa tiene la garantía de lograr un gran avance en el desarrollo de su empresa. Relaciones Comerciales ofrece formación, tras la cual el nivel de motivación de los empleados aumenta al máximo. El objetivo principal de la formación es crear un equipo cohesionado, eliminar situaciones conflictivas e inspirar a los empleados a una nueva actitud en el trabajo.

Solicite una prueba gratuita en el sitio web para evaluar a su equipo y vuelva a llamar para realizar una consulta.

3) Escuela de Negocios de Moscú

La escuela de negocios, ubicada en Moscú, ofrece formación no sólo en la capital. Se pueden asistir a seminarios y formación empresarial en el ámbito empresarial en muchas ciudades de Rusia, Kazajstán, Uzbekistán, Bielorrusia y Vietnam.

Si necesita habilidades prácticas en el campo de los negocios y la gestión, no dude en ponerse en contacto con una de las mejores escuelas de negocios nacionales que alcance el nivel internacional. Los diplomas y certificados expedidos aquí se valoran tanto en la CEI como en Occidente.

El sitio web proporciona convenientemente un calendario de eventos de capacitación. Para aquellos que no pueden asistir en persona, se ofrece aprendizaje a distancia en forma de seminarios en vídeo.

6. ¿Qué formas no estándar existen para aumentar la motivación del personal? 4 formas principales

No se necesitan formas atípicas e inusuales de recompensar a los empleados para mostrar la originalidad del pensamiento de la dirección.

Un enfoque creativo le permite ampliar los esquemas de motivación tradicionales y mostrar atención a los empleados de diferentes lados.

Método 1. Disposición de un lugar para relajarse en la oficina.

Incluso una oficina pequeña necesita espacio adicional para vestuarios y zonas de descanso. De esta manera se satisfarán las necesidades de comodidad de los trabajadores.

Cada empleado tendrá la oportunidad de tomar té o café durante la jornada laboral sin molestar a los demás y sin mostrar a los visitantes sus cinco minutos de descanso, si hablamos de una oficina donde trabajan con clientes.

Además, durante estos refrigerios se descarga el ambiente en el equipo, ya que los empleados tienen la oportunidad de descansar del ritmo de trabajo en un ambiente informal, simplemente charlando con una taza de té.

Método 2. Premio a las buenas relaciones con los compañeros.

En un ambiente sincero y amigable trabajamos de manera más fructífera. En un microclima próspero en equipo, todo se vuelve más fácil, florecen la creatividad y la ayuda mutua.

Si la dirección fomenta esto, el personal será un verdadero equipo de personas con ideas afines, del cual ningún competidor podrá alejar personal valioso.

Ejemplo

La empresa "JapanGeneralEstateCo" ha establecido una norma: pagar una bonificación salarial de unos 3.000 dólares al director de la empresa que haya desarrollado relaciones amistosas con los empleados.

De acuerdo, este es un buen incentivo para alcanzar un mayor nivel de comunicación.

Método 3. Bonificaciones por vacaciones utilizadas con fines recreativos.

A menudo, en lugar de tomarse unas vacaciones, la gente prefiere gastar el dinero y el tiempo asignado para ello en otra cosa. Algunas personas se quedan en el trabajo, habiendo recibido una compensación, mientras que otras, en lugar de relajarse en la playa, inician otra renovación o utilizan su paga de vacaciones para comprar algo útil para su casa.

Pero los recursos humanos no son ilimitados y todo el mundo necesita descansar tanto como una buena nutrición. Sin un buen descanso, la productividad y la calidad del trabajo de una persona disminuyen.

Por ello, algunas empresas tienen la práctica de pagar una compensación a aquellos empleados que reponen sus fuerzas físicas y morales con mayor descanso. Para ello, el empleado sólo necesita presentar un bono de estancia en un sanatorio o casa de reposo y billetes de viaje. Naturalmente, durante el período en que esté de vacaciones.

La elección correcta de los tipos materiales y no materiales de motivación del personal en una organización garantiza un trabajo estable y eficaz. ¿Cómo lograr que la gente trabaje de manera eficiente? ¿Qué factores considerar? ¿Cómo garantizar un enfoque personal de la motivación? Lea sobre esto en nuestro artículo.

Motivación del personal: teorías básicas aplicadas en la práctica.

La motivación (del latín "motus" - movimiento, acción con propósito) es un componente de la cultura corporativa general de una empresa. Es un sistema de métodos utilizados en una empresa para incentivar a los empleados a trabajar de manera efectiva y con total dedicación. Al mismo tiempo, el desarrollo de un sistema de motivación del personal, si se lleva a cabo correctamente, permite al empleador alcanzar rápidamente objetivos estratégicos e implementar planes de desarrollo, y a los empleados recibir satisfacción de sus actividades laborales. Existen varias teorías que nos permiten interpretar y predecir el comportamiento de los empleados en diferentes situaciones.

La teoría de las necesidades de Maslow

El autor de esta teoría psicológica de la motivación es el investigador estadounidense A. Maslow. Encontró una encarnación visual en la pirámide de Maslow, que es una jerarquía de necesidades y valores humanos.

Según Maslow, una persona siente constantemente algunas necesidades que pueden combinarse en determinados grupos que forman la pirámide. En la base se encuentran las necesidades básicas elementales inherentes a cualquier persona: alimentación, aire, alimentación, sexo, seguridad, etc. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas básicas, dejan de ser un factor motivador. Una persona utiliza las siguientes necesidades de nivel superior. Al mismo tiempo, las necesidades de los niveles superiores sólo pueden satisfacerse después de que se hayan satisfecho las necesidades de los niveles inferiores. Sin embargo, todos ellos están estrechamente interconectados y son inseparables unos de otros.

Para la mayoría de las personas, los valores más importantes son aquellos que conforman los niveles básicos de la pirámide. Se tienen en cuenta a la hora de desarrollar casi todos los sistemas de motivación del personal.

La EGR de Alderfer necesita teoría

El modelo de Clayton Alderfer de la jerarquía de las necesidades humanas consta de tres niveles:

• Necesidades de existencia;
• Necesidades de interacción y conexiones;
• Necesidades de crecimiento personal.

A pesar de la similitud externa con la teoría de Maslow, este modelo se diferencia en que los niveles presentados en él son equivalentes y tienen el mismo valor. En este caso, se respeta la jerarquía pasando de significados específicos y básicos a otros más simples.

La teoría de la eficiencia laboral de McClelland

En este modelo de motivación personal del psicólogo estadounidense David McClelland, todas las necesidades se dividen en tres grupos: necesidades de poder, necesidades de éxito y necesidades de pertenencia. Al mismo tiempo, se cree que las necesidades básicas de una persona ya han sido satisfechas y sólo el logro de necesidades superiores puede convertirse en un incentivo eficaz. Las necesidades superiores son equivalentes y están interrelacionadas. Según la teoría de McClelland, las personas que se fijan estándares altos tienen confianza en alcanzar el éxito.

La teoría de las expectativas de Victor Vroom

Se basa en el postulado de que una persona elige qué hacer de acuerdo con las consecuencias previstas. En este caso, el resultado positivo esperado es un factor motivador y el negativo, desmotivador. Según esta teoría, al elegir un determinado tipo de comportamiento, una persona espera lograr el resultado deseado.

La motivación del personal que realiza eficientemente el trabajo asignado se realiza teniendo en cuenta las necesidades. Para algunos es un elogio, para otros es una oportunidad para seguir creciendo en su carrera. El factor de motivación más fuerte es el nivel de autoridad delegado para realizar el trabajo de manera efectiva.

La teoría de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg propuso dividir las necesidades humanas en dos tipos: higiénicas y motivacionales. La higiene se refiere a las necesidades fisiológicas básicas. Una persona no estará satisfecha con un trabajo si los factores de higiene faltan o son insuficientes. Pero su presencia por sí sola tampoco es decisiva. La insuficiencia o ausencia de factores motivadores no provoca insatisfacción laboral. Pero si están presentes, la satisfacción y la motivación aumentan.

Existen muchas teorías que proporcionan una base psicológica para la motivación del personal. Pero ni los teóricos ni los profesionales pueden ofrecer un enfoque universal. En cada caso concreto es necesario actuar teniendo en cuenta la situación y aquellas necesidades reales que pueden convertirse en una herramienta eficaz para incrementar la ilusión por el trabajo.

Tipos de motivación del personal

Motivar al personal de una organización es un proceso de mantener continuamente una alta productividad laboral. El conjunto de medidas que forman este sistema no es un dogma: se actualiza constantemente y se adapta a las condiciones del mercado laboral y de producción específica. Desarrollar un sistema de motivación del personal en una empresa y mantenerlo actualizado es una tarea prioritaria de la política de personal. Cualquier empresa está directamente interesada en aumentar la rentabilidad, en conseguir que los empleados trabajen con la máxima eficiencia al menor coste.

La alta motivación del personal le permite:

• satisfacer las necesidades básicas de los empleados;
• aumentar la lealtad, el interés y la participación del personal;
• formar un equipo bien coordinado, cada miembro del cual esté interesado en los resultados de su trabajo;
• reducir la rotación de personal, mejorar su calidad gracias a la experiencia adquirida;
• revelar los talentos y el potencial de cada empleado;
• Proporcionar las condiciones para que cada empleado pueda realizar al máximo sus conocimientos profesionales y sus cualidades personales.

Los métodos para motivar al personal se dividen convencionalmente en tres grupos:

1. organizacional

Este grupo incluye métodos de motivación del personal, diseñados para proporcionar un sistema unificado de incentivos que sean significativos para todos los miembros del equipo o grupo de trabajo. Dichos elementos motivadores incluyen un paquete social, un sistema de beneficios y compensación, la provisión de garantías sociales adicionales a los grupos de empleados menos protegidos y el uso de un sistema de calificaciones, incentivos y bonificaciones.

2. Diagnóstico

Este grupo de incentivos incluye tipos "pilotos" de actividades motivadoras utilizadas temporalmente en grupos de control para evaluar su efectividad. Si es posible lograr resultados significativos con la ayuda de incentivos piloto, se incluyen en el sistema general de motivación del personal de la empresa.

3. Individuo

Este grupo combina aquellos métodos que tienen como objetivo aumentar la motivación de los trabajadores individuales. En la mayoría de los casos, se utilizan para estimular el trabajo de gerentes de varios niveles, especialistas únicos y pequeños grupos unidos temporalmente para trabajar en un proyecto.

Hay dos tipos de motivación: interna y externa. Interno – un complejo de incentivos y motivos determinados por las cualidades y circunstancias personales del empleado. Externo: incentivos que influyen en una persona desde el exterior, por ejemplo, el sistema de incentivos que opera en una empresa. En la práctica, existen tipos de motivación del personal como material e intangible. Consideremos qué factores de motivación pertenecen a cada uno de estos tipos.

Tipos de motivación material del personal.

Las encuestas realizadas entre los trabajadores rusos confirman que para la mayoría de la gente el principal factor motivador sigue siendo el salario. El salario de una persona refleja su valor en el mercado. Y si una persona cree que recibe injustamente poco por su trabajo, su motivación será baja y no habrá ganas de trabajar, incluso hasta el punto de sabotearlo.

Además de los salarios, que es un componente constante, los incentivos materiales incluyen la parte de bonificación de los pagos.

Puede ser:

• bonificaciones por resultados específicos en determinados períodos: trimestre, semestre, año. Un empleado puede recibir una bonificación individualmente o como parte de un equipo que haya excedido el plan o haya completado la cantidad de trabajo asignada antes de lo previsto;
• prestaciones superiores a las garantizadas a algunas categorías por la legislación laboral. El empleador tiene derecho a establecer independientemente tales asignaciones, por ejemplo,
• pagos adicionales por combinar varias profesiones, actividades de tutoría, desempeño de funciones que van más allá de los límites de los deberes oficiales;
• bonificaciones únicas por decisión de la dirección al concluir un contrato importante o iniciar un proyecto.

Para que el sistema de incentivos materiales al trabajo se convierta en una herramienta eficaz para incrementar la productividad, los principios de distribución de la parte variable deben ser claros y precisos, ligados a parámetros de evaluación específicos. La falta de transparencia en la distribución de la remuneración monetaria reduce la motivación del personal y desestabiliza al equipo. El resultado será un aumento de la rotación de personal y una disminución de la productividad laboral.

Tipos de motivación inmaterial del personal.

La falta de oportunidades financieras no significa que la dirección no tenga mecanismos para aumentar la motivación del personal. Ni los salarios elevados ni las bonificaciones garantizan un trabajo estable y concienzudo. Es más, con el tiempo empiezan a darse por sentados. Las tendencias modernas en la gestión de la motivación se basan en el uso generalizado de incentivos no materiales adicionales.

Además de unas cómodas condiciones de trabajo fisiológicas y psicológicas y una cultura corporativa desarrollada, los expertos consideran factores motivadores eficaces los siguientes:

1. un sistema de obsequios y felicitaciones para celebrar fechas y eventos significativos ocurridos en las familias de los empleados;
2. desarrollo y capacitación, cuando el empleador paga por educación adicional y asistencia a capacitaciones;
3. equipar áreas de recreación donde los empleados puedan tomar cómodamente una taza de café y sentarse en un ambiente tranquilo;
4. organizar la retroalimentación, cuando los empleados tienen la oportunidad de expresar su opinión al gerente y consultar con él;
5. personificación, lo que significa que al empleado se le conceden privilegios personales por méritos especiales: una oficina separada o un espacio de estacionamiento designado frente a la oficina, un letrero que indica el nombre y el puesto en el escritorio;
6. Beneficios proporcionados a todos los empleados. Por ejemplo: paquete social, pago de tratamiento y descanso para empleados y miembros de sus familias, organización de comidas gratuitas, pago de gastos de transporte;
7. eventos corporativos: viajes conjuntos a la naturaleza, visitas a exposiciones especializadas, celebración de competiciones deportivas entre departamentos.

No se deben descartar factores igualmente efectivos de motivación negativa, tales como:

1. privación de bonificación;
2. acción disciplinaria;
3. negativa a proporcionar beneficios y compensaciones corporativas.

Cuando se aplican de manera justa y justificada, estos métodos también logran fácilmente el cumplimiento de la disciplina y subordinación industrial y corporativa.

Motivación del personal de la organización.

Los procedimientos para el desarrollo, formación e implementación de un sistema de motivación del personal están regulados por documentos de personal, por ejemplo, reglamentos sobre política de personal o personal. Sería un error considerar que el comportamiento de las personas es predecible y sujeto a reglas generales. Hay muchos ejemplos en los que las acciones de otros parecen carecer de lógica, pero al mismo tiempo están justificadas por la experiencia y las expectativas de la persona. Por lo tanto, cuanto más detalladamente se resuelva la cuestión de los factores de motivación, más eficazmente funcionarán. Inicialmente, y posteriormente periódicamente, realice pruebas utilizando el perfil motivacional de S. Ritchie y P. Martin.

La prueba ayudará a identificar aquellos factores que tienen distintos grados de importancia para cada uno de sus empleados. Los resultados del estudio se utilizan en el desarrollo de programas de motivación organizacional e individual. El análisis de todas las pruebas ayudará a identificar qué tipos tangibles e intangibles de motivación del personal serán más efectivos para la mayoría de los empleados. Al desarrollar un conjunto de actividades de motivación, utilice la experiencia de empresas que operan en su campo.

Adhiérase a los siguientes principios:

1. El sistema de recompensas debe ser transparente y comprensible, basado en evaluaciones cuantitativas.
2. Utilice criterios de evaluación claros que sean comunes a la mayoría de los empleados.
3. Garantizar la accesibilidad de la información del sistema de recompensas; la información sobre ellos debe difundirse rápidamente en todos los niveles.
4. Los empleados deben recibir incentivos inmediatamente después de resultados positivos.
5. Utilice como factor de motivación no un aumento de salario, sino el pago de una parte variable del salario: bonificaciones y bonificaciones.
6. No vincule los montos de salarios y bonificaciones a los puestos ocupados; si un empleado muestra constantemente buenos resultados, su remuneración debería ser elevada.
7. El pago de la parte variable no debe percibirse como un complemento obligatorio al salario; su tamaño debe depender directamente de la contribución laboral del empleado.
8. Aprovecha el sistema de recompensas no financieras. Sus incentivos a menudo producen resultados no menos significativos que las recompensas monetarias.
9. Personalizar los incentivos, teniendo en cuenta las preferencias, necesidades, cultura general y nacional del empleado.

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Esquema 1. Esquema general del mecanismo de regulación del comportamiento laboral.

Necesidad

Actividad

Resultado de la actividad

Existen fundamentalmente dos formas de motivación: externa e interna.

Motivación extrínseca es un medio para lograr un objetivo, por ejemplo, ganar dinero, obtener reconocimiento u ocupar un puesto más alto. Además, se puede utilizar en dos direcciones: como incentivo cuando se esperan beneficios: el principio de esperanza; como medio de presión cuando se esperan deficiencias: el principio del miedo. La motivación extrínseca influye directamente en la conducta, pero su eficacia es limitada mientras se perciba como incentivo o presión.

Esquema 2. Motivación externa

Motivación intrínseca – esto es una comprensión del significado, una convicción. Surge si la idea, las metas y objetivos, y la actividad en sí, se perciben como valiosas y apropiadas. En este caso, se crea un estado específico que determina la dirección de las acciones, y el comportamiento será el resultado de una actitud interna correspondiente, y esto se aplica no solo a los humanos. Muchas organizaciones comenzaron a crear un sistema de calidad debido a una motivación externa: las esperanzas de obtener ventajas competitivas y fortalecer su posición en el mercado, el miedo a que el producto no cumpliera con los estándares de calidad futuros y la pérdida del mercado crearon su base. Otras empresas deciden implementar una filosofía de calidad basada en la creencia de que prevenir productos defectuosos debería ser su principal posición en el mundo de la producción. Esta posición es válida para muchas áreas de la vida. En este caso estamos hablando de motivación interna. La motivación intrínseca está presente cuando una idea, tarea o actividad se percibe como valiosa y valiosa. Debe sentirse responsable de esto y poder predecir los resultados. Entonces la conducta se convertirá en un resultado resultante de la actitud correspondiente.

La importancia de la motivación extrínseca para el trabajo es grande. La motivación intrínseca es cada vez más importante en el mundo manufacturero actual. Es importante debido a su impacto a largo plazo en el desempeño laboral y las actitudes laborales. Su influencia es más fuerte cuanto más elevadas y variadas sean las exigencias del contenido del trabajo, más se corresponde con él el estado interior de la persona.

Esquema 3. La influencia de la motivación interna y externa en el comportamiento humano.

Los motivos para trabajar se forman si:

la sociedad (o el sujeto de la gestión) tiene a su disposición el conjunto necesario de bienes que corresponde a las necesidades humanas socialmente determinadas;

para obtener estos beneficios es necesario el esfuerzo laboral personal del empleado;

La actividad laboral permite al empleado obtener estos beneficios con menores costos materiales y morales que cualquier otro tipo de actividad.

Evaluar la probabilidad de lograr los objetivos es de gran importancia para la formación de motivos laborales. Es necesario revelar un concepto como fuerza del motivo , que está determinado por el grado de relevancia de una necesidad particular para el empleado. Cuanto más urgente es la necesidad de un determinado beneficio, más fuerte es el deseo de obtenerlo y más activamente actúa el trabajador.

La motivación laboral se forma incluso antes del inicio del trabajo profesional, en el proceso de socialización del individuo a través de su asimilación de valores y normas de moral y ética laboral, así como a través de la participación personal en el trabajo dentro de la familia y la escuela. En este momento se sientan las bases para tratar el trabajo como un valor, se forma un sistema de valores del trabajo en sí, se desarrollan las cualidades laborales del individuo: trabajo duro, responsabilidad, disciplina, iniciativa, etc., y Se adquieren las habilidades laborales iniciales.

Esquema 4. Pproceso de motivación

Como puede verse en la figura, el proceso de motivación comienza con alguna necesidad o necesidad sentida insatisfecha. Luego se define una meta, lo que sugiere que satisfacer la necesidad requiere algún curso de acción a través del cual se pueda alcanzar la meta y comenzar a satisfacer la necesidad.

La diferencia en la motivación de los trabajadores en las esferas productiva y no productiva radica en las diferencias en el contenido de la estructura laboral. El sector productivo presupone inicialmente la presencia de resultados laborales más claros, lo que en sí mismo es la motivación más fuerte para los trabajadores del sector productivo. En la esfera no productiva, el resultado del trabajo es inespecífico, más vago, máximamente individualizado y cercano al consumidor, mientras que a menudo corrige o no puede corregir las deficiencias de los trabajadores de producción. En el ámbito no productivo, existe una elección más amplia sobre dónde aplicar la mano de obra; es posible combinar habilidades profesionales, cambiar de lugar de trabajo, cambiar de círculo de amigos y utilizar las habilidades laborales personales de manera más efectiva. En estas condiciones, se crean requisitos previos objetivos para el uso sistemático de las características motivacionales del individuo. Además, el conjunto de factores motivadores en el ámbito no productivo tiene sus propias particularidades, debido a que el trabajo de los trabajadores en el ámbito no productivo, por regla general, presupone la presencia de creatividad.

Las principales palancas de motivación son los intereses, motivos e incentivos.

Interés - una forma de manifestación de las necesidades cognitivas de una persona dirigida a un tema en particular que evoca emociones positivas.

Motivo – fuerza impulsora interna asociada a la satisfacción de las necesidades del individuo.

Estímulo - un concepto más limitado que el de motivo, que implica el interés material del individuo en los resultados de su trabajo. En consecuencia, la estimulación laboral, que es parte integral del proceso de motivación en la empresa, implica incentivos materiales para los empleados y se implementa a través del sistema de remuneración, así como diversas bonificaciones y bonificaciones.

Incentivos laborales - un método para remunerar a los trabajadores por su participación en la producción, basado en una comparación de la eficiencia laboral y los requisitos tecnológicos.

Un problema importante en el campo de la gestión de la producción es un avance significativo en la tasa de crecimiento de los salarios sobre la tasa de crecimiento de la productividad laboral, lo que conduce a una disminución del poder estimulante de los salarios. El sistema de pago debe crear una sensación de confianza y seguridad en las personas, incluir medios eficaces de incentivos y motivación y garantizar el proceso de reproducción de la energía gastada (recuperación de los empleados).

Incentivos laborales - Se trata, ante todo, de una motivación externa, un elemento de la situación laboral que influye en el comportamiento de una persona en el mundo laboral, la capa material de la motivación del personal. Al mismo tiempo, también conlleva una carga intangible que permite al empleado realizarse como persona y como empleado al mismo tiempo. Realiza funciones económicas, sociales y morales.

Función económica Se expresa, en primer lugar, en el hecho de que la estimulación laboral ayuda a aumentar la eficiencia de la producción, lo que se expresa en una mayor productividad laboral y calidad del producto.

Función moral está determinado por el hecho de que los incentivos para trabajar forman una posición de vida activa y un clima social altamente moral en la sociedad.

Función social Está garantizado por la formación de la estructura social de la sociedad a través de diferentes niveles de ingresos, que depende en gran medida del impacto de los incentivos en diferentes personas.

Los incentivos pueden ser material Y intangible

Diagrama 5. Tipos de incentivos laborales

La combinación de lo material y lo moral. incentivos. Por su naturaleza, los factores materiales y morales son igualmente fuertes. Todo depende del lugar, tiempo y tema de influencia de estos factores. Esto se refiere al nivel de desarrollo económico, las tradiciones de un estado en particular, así como la situación financiera, la edad y el sexo del empleado. Teniendo en cuenta esta circunstancia, es necesario combinar inteligentemente este tipo de incentivos, teniendo en cuenta su efecto específico en cada empleado. Se sabe, por ejemplo, que a una edad temprana los incentivos materiales tienen mayor prioridad para un empleado. Pero esto no significa una ausencia total de la influencia de los incentivos morales. Esto se evidencia, en particular, en la experiencia de nuestro país. Decenas de miles de atletas soviéticos lograron un éxito sobresaliente, que se basó en incentivos morales, ya que en ese momento no se podían considerar incentivos materiales serios.

Para utilizar un factor de motivación como la estimulación moral, es necesario conocer bien al equipo. Sólo entonces los incentivos morales tendrán un efecto tangible. Esto requiere un enfoque individual para cada persona y una amplia gama de diversos incentivos que puedan satisfacer cualquier necesidad espiritual y moral; y los costos materiales de implementar este factor pueden ser bajos, en comparación, por ejemplo, con los costos de los incentivos materiales.