Conflictos y formas de resolverlos. Opciones básicas para resolver conflictos Métodos y métodos para resolver situaciones de conflicto.

El estudio de los problemas de conflicto en las organizaciones es muy relevante en las condiciones modernas.

Como saben, una organización es siempre un sistema bastante complejo y su funcionamiento está sujeto a determinadas leyes. El incumplimiento y la violación de estos últimos a menudo pueden ser la causa del surgimiento y desarrollo de conflictos, que pueden tener consecuencias graves y a veces destructivas.

Definición 1

La misma palabra “conflicto” (del latín “ conflictivo") - significa “choque” (de puntos de vista e intereses opuestos, desacuerdos graves, disputas con acaloradas controversias, etc.).

El conflicto es siempre un fenómeno social que emana de la esencia misma de la naturaleza de la vida social. Un conflicto organizacional debe entenderse como un proceso y sistema de interacción entre grupos e individuos destinado a resolver las contradicciones existentes que surgen como resultado de un choque de intereses, metas, posiciones, opiniones, puntos de vista, etc.

Factores de conflicto

La principal diferencia entre los factores externos de conflicto de los internos es, en primer lugar, que no dependen de las características de la propia organización, lo que significa que es casi imposible contrarrestarlos.

Los principales factores externos del conflicto incluyen:

• polarización social;
• inestabilidad económica y política;
• desastres naturales
• profundización de la estratificación social;
• tensión social, etc.

Factores internos del conflicto. Pueden ser de naturaleza tanto objetiva (financiera, económica, organizativa, etc.) como subjetiva (psicológica, personal). La consideración integral de toda la gama de factores de conflicto es muy importante para el funcionamiento eficaz de cualquier organización.

Las principales causas de los conflictos.

Para una gestión eficaz de los conflictos, así como para su prevención, es muy importante determinar las causas de su aparición con la mayor precisión posible. A un directivo experimentado que conozca bien la clasificación de los conflictos, así como las causas de su aparición, siempre le resultará mucho más fácil tomar medidas eficaces para eliminar y prevenir todas estas causas.

Hay bastantes factores objetivos que pueden provocar conflictos. Los principales son: poder y distribución de recursos, posiciones de estatus, prestigio, carrera y mucho, mucho más.

Formas de resolver conflictos

La gestión de conflictos es el proceso de influir intencionalmente en el conflicto. La gestión de conflictos comienza desde el momento en que surge una situación problemática hasta que termina el conflicto. Este proceso incluye medidas de prevención, diagnóstico, previsión, solución y, finalmente, resolución de conflictos.

Una parte importante de los investigadores en el campo de la conflictología señalan que la gestión de conflictos incluye las siguientes dos etapas principales:

1. Nivel 1– prevención de conflictos (consta de síntomas, diagnóstico, predicción y prevención);
2. Etapa 2– finalización del conflicto, incluido el debilitamiento, solución, resolución, extinción, supresión, superación, supresión, así como eliminación del conflicto.

Nota 1

De este modo, manejo de conflictos- Ésta es la tarea más importante de gestión de cualquier organización. La eficacia de la gestión de conflictos depende en gran medida del nivel de competencia de la dirección de la organización.

La gestión de conflictos comienza con su prevención, es decir, con la creación de condiciones que impidan su ocurrencia. Si el inicio de un conflicto resulta inevitable, entonces la gestión del conflicto comienza con un diagnóstico temprano y una previsión más precisa de las perspectivas de desarrollo del conflicto. En cuanto a los procedimientos para resolver y resolver conflictos, se utilizan con el objetivo de completar ya la interacción del conflicto.

Principales signos de conflictos.

A pesar de la singularidad de cada conflicto, todavía es posible identificar las características más comunes que se manifiestan en los estilos de comportamiento conflictivo (que a menudo también se denominan estrategias, modelos o técnicas).

Este tipo de estrategias incluyen, en primer lugar:

• evitación (evitación, retirada);
• dispositivo;
• compulsión;
• consenso (cooperación);
• compromiso, etc

Tecnologías básicas y etapas de resolución de conflictos.

La resolución de conflictos consta de 3 etapas principales:

• reconocimiento del conflicto como un hecho realizado;
• institucionalización del conflicto (definición de las normas y reglas básicas según las cuales debe ocurrir la interacción del conflicto);
• Legitimación del conflicto (reconocimiento de estas normas y reglas, así como su cumplimiento).

Los principales requisitos previos para la resolución de conflictos son:

• organización de las partes en conflicto;
• voluntad de reconocer la legitimidad de las demandas mutuas de las partes y aceptar cualquier resultado de la resolución del conflicto (incluso si contradice hasta cierto punto sus intereses, es decir, un compromiso);
• pertenencia de las partes en conflicto a una misma comunidad social.

Las tecnologías que se utilizan en el proceso de resolución de conflictos se pueden dividir en los siguientes cuatro bloques principales:

• comunicativo;
• informativo;
• organizativo;
• sociopsicológico.

El proceso de resolución de conflictos se puede dividir en tres etapas principales:

• diagnóstico de una situación de conflicto;
• elegir la forma óptima de resolver el conflicto;
• impacto directo de la gestión, así como evaluación de su eficacia.

Hay tres requisitos previos básicos que son necesarios para comenzar una resolución eficaz de conflictos:

1. el conflicto debe estar suficientemente maduro;
2. las partes en conflicto deben sentir la necesidad de resolverlo;
3. las partes en conflicto deben disponer de recursos suficientes para resolverlo.

Nota 2

De esto se deduce que la resolución del conflicto (es decir, su finalización completa) debe comenzar después de su solución (o, en otras palabras, su finalización parcial).

Concepto de conflicto

El conflicto es un choque de diferentes intereses; un proceso natural que no debe temerse. Con la actitud correcta, los conflictos pueden enseñarnos cómo interactuar de manera óptima con el mundo, conocernos mejor a nosotros mismos y a las personas y revelar una diversidad de puntos de vista. La resolución de conflictos interpersonales lleva las relaciones a un nivel de mayor calidad, amplía las capacidades del grupo en su conjunto y lo une.

Es un choque de personalidades con diferentes objetivos, personajes, puntos de vista, etc.

El requisito previo para el surgimiento de un conflicto es situación de conflicto. Aparece cuando los intereses de las partes no coinciden, la persecución de objetivos opuestos, la utilización de diferentes medios para alcanzarlos, etc. Una situación de conflicto es una condición de conflicto. Para que una situación se convierta en conflicto es necesario un empujón.

Formas de resolver conflictos interpersonales.

1. Evasión- falta de voluntad para participar en la resolución de conflictos y proteger los propios intereses, deseo de salir de una situación de conflicto.
2. Dispositivo- un intento de suavizar una situación de conflicto y mantener las relaciones cediendo a la presión del enemigo. La adaptación es aplicable a situaciones conflictivas en la relación entre un jefe y un subordinado.
3. Compulsión- se trata de la gestión de conflictos mediante la presión, el uso del poder o la fuerza, para obligar a las personas a aceptar su punto de vista.
4. Confrontación centrado en lograr sus propios objetivos sin tener en cuenta los intereses de la otra parte. No hay margen para la coerción. Este método de resolución de conflictos no resuelve nada.
5. Compromiso- Esta es la resolución del conflicto mediante concesiones mutuas.
6. Cooperación Implica una búsqueda conjunta de una solución que satisfaga los intereses de todas las partes.

La mejor manera de resolver conflictos es la cooperación.

Cualquier grupo, familia o pareja representa sistema, unidos por uno campo.
Todas las partes en conflicto son igualmente necesarias para el sistema.

Manejo de conflictos

Puedes intentar evitar un conflicto repentino. Si no se puede evitar, hay que afrontarlo con calma y esforzarse por resolverlo a satisfacción de todas las partes en conflicto.
Hacia la resolución situación de conflicto necesitamos prepararnos. Define tu objetivo. ¿Qué le gustaría? Si resuelve un conflicto mediante negociaciones, elija un momento y lugar que sea conveniente para ambas partes.

Para gestionar adecuadamente un conflicto interpersonal, es importante no sólo recordar su posición y comprender la posición de la otra parte, sino también ser consciente del estado del campo en su conjunto.

Expresa con calma tus intereses y pregúntale a tu oponente si quiere trabajar para resolver el conflicto. Si no quiere, ¿cómo ve la solución al problema? Ofrecer diferentes opciones. Si no son aceptados, solucione el conflicto usted mismo.

Si el enemigo está dispuesto a resolver el conflicto, comprenda su estado: lo que siente ahora y de qué lado está en este momento: el suyo o el de su socio enemigo.

Busque comprensión, no victoria. Discuta con calma las razones que causaron el conflicto. Descubra qué llevó al conflicto: las acciones de la otra parte o su malentendido de la situación. Asume lo mejor, no culpes hasta descubrir lo que quiso decir la otra persona. Haga las preguntas correctas y con tacto.

Defiende tu posición, pero no presiones a tu pareja. No le pidas que cambie. La presión limita las capacidades de ambas partes y no contribuye a resolver el conflicto.

Mira lo que dices:

• Utilice palabras que "levanten" a una persona en lugar de "derribarla".
• Pregúntate si lo que estás diciendo ahora es cierto, ¿estás exagerando?
• No utilice las palabras "siempre" y "nunca".
• Sé sincero y hazlo con amabilidad.
• A veces es mejor permanecer en silencio.

Ataca el problema, no a la persona.

• Habla de cosas concretas, no generalices.
• Resuelve los problemas principales, no te dejes atrapar por las pequeñas cosas.
• No hables de él, habla de ti. En lugar de "estás mintiendo", diga: "Tengo información diferente".
• Relájate y no tengas miedo de nada. Recuerda el espíritu del campo, si no interfieres en él el conflicto se resolverá de la mejor manera.

Sea consciente de sus sentimientos y expréselos. Sé sincero contigo mismo y con tu pareja. Comparte tus sentimientos correctamente. Esto ayudará a que tu pareja te comprenda mejor. Permita que su pareja exprese libremente sus emociones. Comprenda sus sentimientos: determine qué emociones puede expresar y cuáles reprimir. ¿Por qué? Comunicar sus experiencias es una forma de defender su posición.

Gestiona tus emociones No los reprimas, pero tampoco dejes que te controlen. Mientras los expresas, sé consciente del espacio que te rodea. Después de expresar una emoción, déjala ir con calma. No te aferres a tu miedo, resentimiento o dolor. Si, después de expresar plena y sinceramente tus emociones, te sientes incómodo, está bien dar marcha atrás. La concesión no significa derrota, pero brinda la oportunidad de continuar el diálogo.
Una actitud flexible y creativa ante la situación es una de las condiciones para la gestión de conflictos.

Aprenda a sentir el estado del otro, la “atmósfera” general del conflicto. Recuerda que estás en un campo común donde cada participante juega un papel en el proceso general.
Esté abierto a las oportunidades que puedan surgir durante el proceso de resolución de conflictos.

Cuando te des cuenta de que tus emociones han disminuido o has perdido interés en el conflicto, admítelo. Sal de tu rol y literalmente cambia tu posición.– muévete a otro lugar, mira desde fuera el conflicto, a ti mismo y a tu pareja.
¿Qué cosas nuevas has aprendido sobre ti y la situación actual? Quizás se le abran nuevas opciones de relación.

Si ahora quieres ayudar a tu pareja, vuelve al conflicto y toma su posición. Hazlo con sinceridad, pregunta cómo puedes ayudarlo. Míralo, intenta sentir lo que está experimentando ahora. Ayúdelo a expresar sus sentimientos.

Aceptar la posición de nuestro oponente nos ayuda a comprender con qué lados de nosotros mismos estamos en conflicto actualmente. Una situación de conflicto surge porque hay algo en nosotros que concuerda con nuestro oponente. El campo organiza el conflicto para que nos comprendamos mejor a nosotros mismos. Y hasta que entendamos esto, nos encontraremos en conflictos similares o permaneceremos en la misma situación de conflicto durante mucho tiempo.

Si pudo trabajar sinceramente en todos los aspectos de la resolución del conflicto, este disminuirá o pasará a un nuevo nivel donde aparecerán otros problemas y nuevos sentimientos. Trabaja también en este nivel.

Si el conflicto disminuye, sal de él. Perdónate a ti mismo y a tu oponente. El perdón libera, restaura las relaciones, elimina las emociones negativas. Encuentra palabras que reflejen correctamente la situación sin humillarte a ti ni a tu pareja.
Si una persona dice “no”, es no es tuyo problema. Haces lo que es correcto para ti.

Si los esfuerzos conjuntos no resuelven el conflicto, intente resolver el problema usted mismo. Para hacer esto, imagine a las partes en conflicto como partes internas de su "yo" y trabaje en ello.

Para convertirse en un maestro en la gestión de conflictos, es necesario desarrollar la sensibilidad. Esto permite sentir las intenciones del socio (enemigo), permitiendo un diálogo más constructivo. Para desarrollar la sensibilidad, aprenda a vivir en el momento presente: "aquí y ahora". En el presente, una persona está equilibrada y abierta a cosas nuevas, capaz de responder con flexibilidad a una situación cambiante.

La gestión de conflictos está al alcance de quienes saben gestionarse a sí mismos. Esto sólo se puede aprender a través de la experiencia personal, en el proceso de crecimiento interno.

Prepararse para resolver conflictos interpersonales. Puedes utilizar la ayuda de un amigo. Descríbale la situación actual de la forma más objetiva posible. Pídele que desempeñe el papel de tu oponente. Utilice lo que leyó arriba.

En el curso de su actividad profesional, un docente, además de sus responsabilidades inmediatas relacionadas con la formación y educación de la generación más joven, debe comunicarse con sus colegas, estudiantes y sus padres.

En las interacciones diarias es casi imposible evitar situaciones conflictivas. ¿Y es necesario? Después de todo, resolviendo correctamente un momento tenso, es fácil lograr buenos resultados constructivos, acercar a las personas, ayudarlas a entenderse y lograr avances en los aspectos educativos.

Definición de conflicto. Formas destructivas y constructivas de resolver situaciones de conflicto.

¿Qué es el conflicto? Las definiciones de este concepto se pueden dividir en dos grupos. En la conciencia pública, el conflicto suele ser sinónimo de confrontación hostil y negativa entre personas debido a la incompatibilidad de intereses, normas de comportamiento y objetivos.

Pero existe otra comprensión del conflicto como un fenómeno absolutamente natural en la vida de la sociedad, que no necesariamente tiene consecuencias negativas. Por el contrario, a la hora de elegir el canal adecuado para su flujo, es un componente importante del desarrollo de la sociedad.

Dependiendo de los resultados de la resolución de situaciones de conflicto, se pueden designar como destructivo o constructivo. El resultado destructivo colisión es la insatisfacción de una o ambas partes con el resultado de la colisión, destrucción de relaciones, resentimiento, malentendidos.

Constructivo es un conflicto cuya solución resulta útil para las partes que participan en él, si construyen, adquieren en él algo valioso para sí y quedan satisfechas con su resultado.

Variedad de conflictos escolares. Causas y soluciones

El conflicto en la escuela es un fenómeno multifacético. Al comunicarse con los participantes en la vida escolar, el profesor también debe ser psicólogo. El siguiente "informe" de los enfrentamientos con cada grupo de participantes puede convertirse en una "hoja de referencia" para un profesor en los exámenes de la asignatura "Conflicto escolar".

Conflicto "Estudiante - estudiante"

Los desacuerdos entre niños son algo común, incluso en la vida escolar. En este caso, el profesor no es parte en conflicto, pero en ocasiones es necesario tomar parte en una disputa entre alumnos.

Causas de conflictos entre estudiantes.

• lucha por la autoridad
• rivalidad
• engaño, chisme
• insultos
• quejas
• hostilidad hacia los estudiantes favoritos del maestro
• disgusto personal por una persona
• simpatía sin reciprocidad
• luchar por una chica (chico)

Formas de resolver conflictos entre estudiantes.

¿Cómo pueden resolverse de manera constructiva esos desacuerdos? Muy a menudo, los niños pueden resolver una situación de conflicto por sí solos, sin la ayuda de un adulto. Si aún es necesaria la intervención del docente, es importante hacerlo con calma. Es mejor hacerlo sin presionar al niño, sin disculpas públicas y limitarse a una indirecta. Es mejor si el propio alumno encuentra un algoritmo para resolver este problema. El conflicto constructivo agregará habilidades sociales a la experiencia del niño, lo que le ayudará a comunicarse con sus compañeros y le enseñará a resolver problemas, lo que le será útil en la vida adulta.

Después de resolver una situación de conflicto, es importante el diálogo entre el maestro y el niño. Es bueno llamar al alumno por su nombre, es importante que sienta un ambiente de confianza y buena voluntad. Puedes decir algo como: “Dima, el conflicto no es motivo de preocupación. Habrá muchos más desacuerdos como este en tu vida y eso no es malo. Es importante resolverlo correctamente, sin reproches ni insultos mutuos, sacar conclusiones, trabajar en los errores. Un conflicto así será útil".

Un niño a menudo se pelea y muestra agresión si no tiene amigos ni pasatiempos. En este caso, el profesor puede intentar corregir la situación hablando con los padres del alumno, recomendándole que se inscriba en un club o sección deportiva, según sus intereses. Una nueva actividad no le dejará tiempo para intrigas y chismes, pero le brindará un pasatiempo interesante y útil y nuevos conocidos.

Conflicto "Maestro - padre del alumno"

Estas acciones conflictivas pueden ser provocadas tanto por el profesor como por los padres. La insatisfacción puede ser mutua.

Causas de conflicto entre profesor y padres.

• diferentes ideas de las partes sobre los medios de educación
• Insatisfacción de los padres con los métodos de enseñanza del profesor.
• animosidad personal
• opinión de los padres sobre la subestimación irrazonable de las calificaciones del niño

Formas de resolver conflictos con los padres de los estudiantes.

¿Cómo se puede resolver de manera constructiva ese descontento y romper los obstáculos? Cuando surge una situación de conflicto en la escuela, es importante resolverla con calma, de manera realista y sin distorsiones, mirar las cosas. Por lo general, todo sucede de otra manera: la persona en conflicto hace la vista gorda ante sus propios errores, al mismo tiempo que los busca en el comportamiento del oponente.

Cuando se evalúa con seriedad la situación y se perfila el problema, al docente le resulta más fácil encontrar la verdadera causa, evaluar la corrección de las acciones de ambas partes y trazar el camino hacia una resolución constructiva del momento desagradable.

El siguiente paso en el camino hacia el acuerdo será un diálogo abierto entre el maestro y los padres, donde las partes sean iguales. El análisis de la situación ayudará al maestro a expresar sus pensamientos e ideas sobre el problema a los padres, mostrar comprensión, aclarar el objetivo común y encontrar juntos una salida a la situación actual.

Después de resolver el conflicto, sacar conclusiones sobre qué se hizo mal y qué se debería haber hecho para evitar que se produjera un momento tenso ayudará a prevenir situaciones similares en el futuro.

Ejemplo

Anton es un estudiante de secundaria seguro de sí mismo que no tiene habilidades extraordinarias. Las relaciones con los chicos de la clase son buenas, no hay amigos de la escuela.

En casa, el niño caracteriza a los niños de manera negativa, señalando sus defectos, ficticios o exagerados, muestra descontento con los profesores y observa que muchos profesores le bajan las notas.

La madre cree incondicionalmente en su hijo y le asiente, lo que arruina aún más la relación del niño con sus compañeros y provoca negatividad hacia los profesores.

El volcán del conflicto explota cuando un padre llega a la escuela enojado y quejándose contra los maestros y la administración de la escuela. Ninguna cantidad de persuasión o persuasión tiene un efecto refrescante en ella. El conflicto no cesa hasta que el niño se gradúa de la escuela. Es obvio que esta situación es destructiva.

¿Cuál podría ser un enfoque constructivo para resolver un problema apremiante?

Usando las recomendaciones anteriores, podemos suponer que el maestro de la clase de Anton podría analizar la situación actual de esta manera: “El conflicto de la madre con los maestros de la escuela fue provocado por Anton. Esto indica la insatisfacción interna del niño con sus relaciones con los chicos de la clase. La madre echó más leña al fuego sin comprender la situación, aumentando la hostilidad y la desconfianza de su hijo hacia las personas que lo rodeaban en la escuela. Lo que provocó una respuesta que se expresó en la actitud fría de los chicos hacia Anton”.

El objetivo común de padres y maestros podría ser deseo de unir la relación de Anton con la clase.

Se puede obtener un buen resultado de un diálogo entre el maestro, Anton y su madre, que mostraría El deseo del profesor de la clase de ayudar al niño.. Es importante que el propio Anton quiera cambiar. Es bueno hablar con los niños de la clase para que reconsideren su actitud hacia el niño, les encomienden un trabajo conjunto y responsable y organicen actividades extraescolares que ayuden a unir a los niños.

Conflicto "Profesor - alumno"

Estos conflictos son quizás los más frecuentes, porque estudiantes y profesores pasan apenas menos tiempo juntos que padres e hijos.

Causas de los conflictos entre profesor y alumnos.

• Falta de unidad en las demandas de los docentes.
• exigencias excesivas al estudiante
• inconstancia de las demandas del profesor
• incumplimiento de los requisitos por parte del propio profesor
• el estudiante se siente subestimado
• el maestro no puede aceptar las deficiencias del estudiante
• cualidades personales de un profesor o alumno (irritabilidad, impotencia, mala educación)

Resolver el conflicto profesor-alumno

Es mejor calmar una situación tensa sin llevarla al conflicto. Para ello, puedes utilizar algunas técnicas psicológicas.

La reacción natural a la irritabilidad y al levantar la voz son acciones similares.. La consecuencia de una conversación en voz alta será un agravamiento del conflicto. Por tanto, la acción correcta por parte del profesor sería un tono tranquilo, amigable y confiado como respuesta a la reacción violenta del alumno. Pronto el niño también quedará “contagiado” de la tranquilidad del maestro.

La insatisfacción y la irritabilidad provienen con mayor frecuencia de estudiantes rezagados que no cumplen concienzudamente con sus deberes escolares. Puede inspirar a un estudiante a tener éxito en sus estudios y ayudarlo a olvidar su insatisfacción confiándole una tarea responsable y expresándole confianza en que la completará bien.

Una actitud amable y justa hacia los estudiantes será la clave para un ambiente saludable en el aula y facilitará el seguimiento de las recomendaciones propuestas.

Vale la pena señalar que durante el diálogo entre profesor y alumno es importante tener en cuenta ciertas cosas. Vale la pena prepararse con anticipación para saber qué decirle a su hijo. Cómo decirlo: el componente no es menos importante. Un tono tranquilo y ausencia de emociones negativas es lo que necesitas para conseguir un buen resultado. Y el tono autoritario que suelen utilizar los profesores, los reproches y las amenazas, es mejor olvidarlo. Necesita poder escuchar y oír al niño.

Si el castigo es necesario, vale la pena pensarlo de tal manera que se evite la humillación del alumno y un cambio de actitud hacia él.

Ejemplo

Una estudiante de sexto grado, Oksana, tiene malos resultados en sus estudios, está irritable y es grosera cuando se comunica con el maestro. Durante una de las lecciones, la niña interfirió con las tareas de otros niños, les arrojó trozos de papel y no reaccionó ante la maestra incluso después de varios comentarios dirigidos a ella. Oksana tampoco reaccionó a la petición del profesor de abandonar la clase y permaneció sentada. La irritación del profesor le llevó a decidir dejar de impartir la lección y abandonar toda la clase después de clases después de que sonara el timbre. Esto, naturalmente, provocó el descontento con los chicos.

Esta solución al conflicto provocó cambios destructivos en la comprensión mutua del alumno y el profesor.

Una solución constructiva al problema podría verse así. Después de que Oksana ignoró la solicitud de la maestra de dejar de molestar a los niños, la maestra pudo salir de la situación riéndose y diciéndole algo con una sonrisa irónica a la niña, por ejemplo: “Oksana comió un poco de papilla hoy, la variedad y la precisión de su lanzamiento sufre, el último trozo de papel nunca llegó al destinatario”. Después de esto, continúe enseñando la lección con calma.

Después de la lección, puedes intentar hablar con la chica, mostrarle tu actitud amistosa, comprensión y deseo de ayudar. Es buena idea hablar con los padres de la niña para averiguar el posible motivo de este comportamiento. Prestar más atención a la niña, confiarle tareas importantes, brindarle asistencia para completar las tareas, alentar sus acciones con elogios: todo esto sería útil en el proceso de llevar el conflicto a un resultado constructivo.

Un algoritmo unificado para resolver cualquier conflicto escolar

Habiendo estudiado las recomendaciones dadas para cada uno de los conflictos en la escuela, se puede rastrear la similitud de su resolución constructiva. Designémoslo nuevamente.

• Lo primero que será útil cuando el problema esté maduro es calma.
• El segundo punto es el análisis de la situación. sin vicisitudes.
• El tercer punto importante es dialogo abierto entre partes en conflicto, la capacidad de escuchar al interlocutor, expresar con calma su opinión sobre el problema del conflicto.
• La cuarta cosa que te ayudará a alcanzar el resultado constructivo deseado es identificar un objetivo común, formas de resolver el problema que le permitan lograr este objetivo.
• El último, quinto punto será conclusiones que te ayudarán a evitar errores de comunicación e interacción en el futuro.

Entonces, ¿qué es el conflicto? ¿Bueno o malo? Las respuestas a estas preguntas están en la forma en que se resuelven las situaciones tensas. La ausencia de conflictos en la escuela es casi imposible.. Y todavía tienes que resolverlos. Una solución constructiva trae consigo relaciones de confianza y paz en el aula, una solución destructiva acumula resentimiento e irritación. Detenerse y pensar en el momento en que surge la irritación y la ira es un punto importante a la hora de elegir la forma de resolver situaciones conflictivas.

Foto: Ekaterina Afanasícheva.

¿Sufres a menudo conflictos con los demás? Los conflictos de intereses son inevitables. Encontramos conflictos en el trabajo, en las relaciones amorosas y con personas al azar. ¿Cómo resolver el conflicto?

Los conflictos son inevitables. Ocurren en cualquier lugar y en todas partes: en el trabajo, en la vida personal, en la tienda. Estamos acostumbrados a percibir el conflicto de forma negativa. Pero cualquier conflicto de opiniones se puede superar si se conocen algunos principios importantes.

1. “Pon el pescado en la mesa”

George Kohlrieser, psicólogo, negociador de rehenes y autor de Save the Hostage, describe una técnica de resolución de conflictos que desarrolló después de visitar un mercado de pescado. Para que el comprador pruebe el pescado, alguien debe limpiarlo y cocinarlo. Si lo dejas sobre la mesa se estropeará y se pudrirá. Lo mismo ocurre en situaciones de conflicto: la gente se niega a notar las diferencias y espera que todo se resuelva por sí solo. Sin embargo, si escondes el pescado, el conflicto se estropeará y el olor empeorará. “Poner pescado en la mesa” significa afrontar el conflicto de frente y no tener miedo a la verdad, lo que permitirá llegar a una solución a los problemas.

2. No personalices el conflicto

Tendemos a personificar los conflictos, a identificarlos con una persona específica. Nos parece que al deshacernos de una determinada persona resolveremos la situación de conflicto. Esta actitud es fundamentalmente incorrecta. La persona nunca es el problema: lo que importa son los intereses que representa. Para resolver un problema, no se centre en la persona, sino en las tareas que deben resolverse.

3. Establecer una conexión emocional

Lidiar con los conflictos comienza con el establecimiento de contacto emocional. Es importante comprender los intereses, deseos y necesidades de su oponente, responder a su "dolor" y percibirlo como un amigo. Si concede excesiva importancia a sus deseos y se niega a cooperar, es fácil convertirse en rehén de sus emociones.

Sólo tenemos que pensar en nuestros intereses y deseos. Pero esto no funciona en la resolución de conflictos. Para fortalecer el contacto emocional, es necesario interesarse por los problemas de su interlocutor: por qué es importante hacer esto y no de otra manera. Esto no significa que debas estar de acuerdo con cada palabra que dice tu oponente. Es importante lograr un equilibrio: mostrar interés por las personas y al mismo tiempo decirles “no”.

5. Controla tus emociones

Las situaciones de conflicto enloquecen a la gente. Una palabra extra, un tono ofensivo, una postura arrogante: todo esto afecta la resolución del problema. Y no para mejor. Controla tus emociones. ¿Quieres decir algo de lo que luego te arrepientas? ¿Vale la pena? Sé paciente y persistente, sé consciente de cada frase que digas. Si tus emociones empiezan a abrumarte, intenta concentrarte en el otro lado del problema y no te dejes provocar.

6. Tener un diálogo

El diálogo le permite comprender los verdaderos pensamientos y necesidades de su interlocutor. Este es el tipo de interacción más difícil, pero al mismo tiempo gratificante. El propósito del diálogo no es sólo la conversación, sino la búsqueda de la verdad. Es importante distinguir el diálogo de la discusión. En una disputa, toda la atención se dirige a demostrar la veracidad del punto de vista, y en un diálogo es importante la comunicación con el interlocutor.

7. Encuentre oportunidades y haga concesiones.

Los participantes en un conflicto a menudo no pueden llegar a una solución porque se rigen por el principio de “ganar-perder”. Esta actitud distorsiona la realidad y enfrenta a los interlocutores. Reemplazar el principio por otro: “ganar-ganar”. Dile a tu oponente: "Quiero ayudarte a lograr lo que quieres, cooperemos".

8. Persuade, no fuerces.

El deseo de resolver instantáneamente un problema anima a los participantes en el conflicto a utilizar métodos agresivos. Por lo tanto, los oponentes usan amenazas como argumentos, describen una alternativa peor o incluso usan la fuerza física. Sin embargo, cuanto más duras sean las tácticas, mayor será la resolución positiva del conflicto. No perder el tiempo persuadiendo: históricamente, este principio subyace a la ideología de las negociaciones.

9. No tengas miedo de los conflictos

Cuanto antes exprese sus dudas y quejas, antes tomará la decisión correcta. Paradójicamente, además del componente negativo, el conflicto tiene una rica base creativa. Gracias a ello ganamos fuerza para resolver problemas, aprendemos a dialogar y superar diferencias. Encontramos aliados, no enemigos. Creamos metas y objetivos comunes. Y no permitimos que el miedo y la agresión se apoderen de nuestras emociones.

Basado en materiales del libro "Save the Hostage"

Introducción

Concepto de conflicto

Tipos de conflictos

Métodos para resolver conflictos.

Conclusión

Introducción

Ningún ámbito de la actividad humana puede prescindir de resolver problemas de diversa complejidad. Al resolverlos en la vida cotidiana, en el trabajo o en las vacaciones, suelen surgir conflictos que difieren en su manifestación y fuerza. Los conflictos ocupan un lugar importante en la vida de las personas, ya que sus consecuencias suelen ser demasiado evidentes durante muchos años. Pueden consumir la energía vital de una persona o de un grupo de personas durante varios días, semanas, meses o incluso años.

Cuando la gente piensa en conflicto, lo más frecuente es que lo asocien con agresiones, amenazas, disputas, hostilidad, guerra, etc. Por ello, existe la opinión de que el conflicto es siempre un fenómeno indeseable, que debe evitarse en la medida de lo posible y que debe resolverse tan pronto como surja.

El propósito de este ensayo es estudiar situaciones de conflicto, determinar sus tipos y formas de resolver situaciones de conflicto.

Concepto de conflicto

Conflicto (del latín conflictus - colisión): un choque de partes, opiniones, fuerzas, la escalada de una situación de conflicto a un choque abierto; la lucha por valores y reclamos de un cierto estatus, poder, recursos, en la que los objetivos son neutralizar, dañar o destruir a un oponente.

Existen diferentes definiciones de conflicto, pero todas enfatizan la presencia de contradicción, que toma la forma de desacuerdo; cuando se trata de la interacción de las personas, los conflictos pueden ser ocultos o abiertos, pero se basan en la falta de acuerdo. Por tanto, definimos conflicto como la falta de acuerdo entre dos o más partes: individuos o grupos. Cada lado hace todo lo posible para garantizar que su punto de vista u objetivo sea aceptado e impide que el otro haga lo mismo.

La falta de acuerdo se debe a la presencia de opiniones diversas, puntos de vista, ideas, intereses, puntos de vista, etc. Sin embargo, no siempre se expresa en forma de choque o conflicto evidente. Esto sucede sólo cuando las contradicciones y desacuerdos existentes perturban la interacción normal de las personas e impiden el logro de sus objetivos. En este caso, las personas simplemente se ven obligadas a superar de alguna manera las diferencias y entrar en una interacción abierta de conflicto. En el proceso de interacción del conflicto, sus participantes tienen la oportunidad de expresar diferentes opiniones, identificar más alternativas a la hora de tomar una decisión, y aquí es donde radica el importante significado positivo del conflicto. Esto, por supuesto, no significa que el conflicto sea siempre positivo.

Las diferencias en las opiniones de las personas, las discrepancias en las percepciones y valoraciones de determinados acontecimientos conducen con frecuencia a una situación controvertida. Si, además, la situación creada supone una amenaza para el logro del objetivo planteado por al menos uno de los participantes en la interacción, entonces surge una situación de conflicto. Muy a menudo, en el corazón de una situación de conflicto se encuentran contradicciones objetivas, pero a veces basta con una pequeña cosa: una palabra pronunciada sin éxito, una opinión, es decir, un incidente, y puede comenzar un conflicto.

Conflicto = situación de conflicto + incidente.

Los conflictos han existido desde que existen los humanos. Sin embargo, no existe una teoría de los conflictos generalmente aceptada que explique su naturaleza, influencia en el desarrollo de los equipos y de la sociedad, aunque existen numerosos estudios sobre el surgimiento, funcionamiento de los conflictos y su gestión.

El conflicto es una lucha por valores y reclamos de un cierto estatus, poder, recursos, en la que los objetivos son neutralizar, dañar o destruir a un oponente.

Un conflicto es un choque de objetivos, intereses, posiciones, opiniones o puntos de vista opuestos de dos o más personas.

Tipos de conflictos

Existen numerosas clasificaciones de conflictos. Los motivos para ellos pueden ser el origen del conflicto, contenido, significado, tipo de resolución, forma de expresión, tipo de estructura de relación, formalización social, efecto sociopsicológico, resultado social.

Según su dirección, los conflictos se dividen en:

"horizontal"

"vertical"

"mezclado"

Los conflictos horizontales incluyen aquellos conflictos en los que no participan personas subordinadas entre sí.

Los conflictos verticales incluyen aquellos en los que participan personas subordinadas entre sí.

Los conflictos mixtos tienen componentes tanto verticales como horizontales. Según los psicólogos, los conflictos que tienen un componente vertical, es decir, verticales y mixtos, representan aproximadamente el 70-80% de todos los conflictos.

Según su importancia para el grupo y la organización, los conflictos se dividen en:

Constructivo (creativo, positivo);

Destructivo (destructivo, negativo).

En consecuencia, los primeros aportan beneficios a la causa, los segundos, daños. No puedes abandonar el primero, pero sí debes alejarte del segundo.

Según la naturaleza de las causas, los conflictos se pueden dividir en:

Objetivo;

Subjetivo.

Los primeros se generan por razones objetivas, los segundos por razones subjetivas y personales. Un conflicto objetivo suele resolverse de forma constructiva; un conflicto subjetivo, por el contrario, suele resolverse de forma destructiva.

M. Deutsch clasifica los conflictos según el criterio de verdad-falsedad o realidad:

conflicto “genuino”: existente objetivamente y percibido adecuadamente;

"accidental o condicional", dependiendo de circunstancias fácilmente modificables, que, sin embargo, no son realizadas por las partes;

“desplazado”: ​​un conflicto obvio, detrás del cual se esconde otro conflicto invisible, que se encuentra en la base del obvio;

"mal atribuido": un conflicto entre partes que se malinterpretaron y, como resultado, sobre problemas mal interpretados;

“latente”: un conflicto que debería haber ocurrido, pero que no ocurre, porque por una razón u otra las partes no se dan cuenta;

“falso” es un conflicto que existe únicamente debido a errores de percepción y comprensión en ausencia de fundamentos objetivos.

Por tipo de formalización social:

Oficial;

No oficial.

Estos conflictos, por regla general, están asociados con la estructura organizacional, sus características y pueden ser tanto "horizontales" como "verticales".

Según su efecto socio-psicológico, los conflictos se dividen en dos grupos:

desarrollar, afirmar, activar a cada uno de los individuos en conflicto y al grupo en su conjunto;

promover la autoafirmación o el desarrollo de uno de los individuos o grupos en conflicto en su conjunto y la supresión, limitación de otro individuo o grupo de individuos.

Según el volumen de interacción social, los conflictos se dividen en:

intergrupo,

intragrupo,

interpersonales

intrapersonal.

Los conflictos intergrupales asumen que las partes en conflicto son grupos sociales que persiguen objetivos incompatibles e interfieren entre sí a través de sus acciones prácticas. Puede tratarse de un conflicto entre representantes de diferentes categorías sociales (por ejemplo, en una organización: trabajadores e ingenieros, personal de línea y de oficina, sindicatos y administración, etc.). Los estudios sociales y psicológicos han demostrado que el "propio" grupo luce mejor que el "otro" en cualquier situación. Este es el llamado fenómeno del favoritismo intragrupal, que se expresa en el hecho de que los miembros del grupo favorecen a su grupo de una forma u otra. Es una fuente de tensión y conflicto intergrupal. La principal conclusión que extraen los psicólogos sociales de estos patrones es la siguiente: si queremos eliminar los conflictos intergrupales, entonces es necesario reducir las diferencias entre grupos (por ejemplo, falta de privilegios, salarios justos, etc.).

El conflicto intragrupal suele implicar mecanismos de autorregulación. Si la autorregulación del grupo no funciona y el conflicto se desarrolla lentamente, entonces el conflicto en el grupo se convierte en la norma de las relaciones. Si el conflicto se desarrolla rápidamente y no hay autorregulación, entonces se produce la destrucción. Si una situación de conflicto se desarrolla de manera destructiva, entonces son posibles una serie de consecuencias disfuncionales. Estos pueden ser insatisfacción general, baja moral, disminución de la cooperación, fuerte devoción al propio grupo con gran competencia improductiva con otros grupos. Muy a menudo existe una percepción del otro lado como un “enemigo”, de los propios objetivos como positivos y de los del otro como negativos, la interacción y comunicación entre las partes disminuye y se le da más importancia a “ganar” el triunfo. conflicto que resolver el problema real.

Un grupo es más resistente al conflicto si está interconectado cooperativamente. Las consecuencias de esta cooperación son la libertad y apertura de comunicación, el apoyo mutuo, la amistad y la confianza hacia la otra parte. Por lo tanto, la probabilidad de conflictos intergrupales es mayor en grupos difusos, inmaduros, poco cohesivos y con valores dispares.

El conflicto intrapersonal es, por regla general, un conflicto de motivaciones, sentimientos, necesidades, intereses y comportamiento en una misma persona.

El conflicto interpersonal es el conflicto que ocurre con más frecuencia. La aparición de conflictos interpersonales está determinada por la situación, las características personales de las personas, la actitud del individuo ante la situación y las características psicológicas de las relaciones interpersonales. El surgimiento y desarrollo de conflictos interpersonales está determinado en gran medida por las características demográficas y psicológicas individuales. Para las mujeres, los conflictos relacionados con problemas personales son más comunes, para los hombres, con actividades profesionales.

El comportamiento psicológicamente no constructivo en un conflicto a menudo se explica por las características individuales de la personalidad de una persona. Los rasgos de una personalidad "conflictiva" incluyen intolerancia a las deficiencias de los demás, reducción de la autocrítica, impulsividad, incontinencia de sentimientos, prejuicios negativos profundamente arraigados, actitud prejuiciosa hacia otras personas, agresividad, ansiedad, bajo nivel de sociabilidad, etc.

Causas de los conflictos

Las razones que causan los conflictos son tan variadas como los conflictos mismos. Es necesario distinguir entre razones objetivas y su percepción por parte de los individuos.

Las razones objetivas pueden presentarse de manera bastante convencional en forma de varios grupos reforzados:

recursos limitados para distribuir;

diferencias en metas, valores, métodos de comportamiento, nivel de calificaciones, educación;

interdependencia de tareas, distribución incorrecta de responsabilidades;

malas comunicaciones.

Al mismo tiempo, las razones objetivas sólo se convertirán en causas de conflicto cuando hagan imposible que un individuo o grupo realice sus necesidades y afecten los intereses personales y/o grupales. La reacción del individuo está determinada en gran medida por la madurez social del individuo, las formas de comportamiento aceptables para él y las normas y reglas sociales aceptadas en el equipo. Además, la participación de un individuo en un conflicto está determinada por la importancia de los objetivos que se le plantean y la medida en que el obstáculo que surge le impide alcanzarlos. Cuanto más importante sea el objetivo del sujeto, cuanto más esfuerzo haga para lograrlo, más fuerte será la resistencia y más dura será la interacción conflictiva con quienes interfieren en esto.

Los signos de conflicto incluyen:

la presencia de una situación percibida por los participantes como un conflicto;

indivisibilidad del objeto del conflicto, es decir el tema no se puede dividir equitativamente entre los participantes en la interacción del conflicto;

el deseo de los participantes de continuar la interacción conflictiva para lograr sus objetivos, y no una salida a la situación actual.

Los principales componentes del conflicto son:

sujetos de conflicto (participantes en la interacción del conflicto),

objeto del conflicto (lo que causa la oposición entre las partes en conflicto),

incidente,

razones del conflicto (por qué hay un choque de intereses);

métodos de regulación de conflictos y diagnóstico de conflictos.

Una situación de conflicto son las posiciones contradictorias de las partes sobre algún tema, el deseo de objetivos opuestos, el uso de diferentes medios para lograrlos, una divergencia de intereses, deseos, etc.

Muy a menudo, una situación de conflicto se basa en contradicciones objetivas, pero a veces basta con una pequeña cosa: una palabra pronunciada sin éxito, una opinión, es decir. incidente, y puede comenzar un conflicto. En una situación de conflicto, ya aparecen posibles participantes en el conflicto futuro: sujetos u oponentes, así como el tema de la disputa o el objeto del conflicto.

El conflicto comienza desde el momento en que al menos uno de los sujetos que interactúan se da cuenta de la diferencia entre sus intereses y principios de los intereses y principios del otro sujeto y comienza acciones unilaterales para suavizar estas diferencias a su favor (sin comprender aún claramente lo que son).

El primer signo de conflicto puede considerarse tensión, que se manifiesta como consecuencia de una falta o contradicción de información, o de conocimientos insuficientes para superar la dificultad. El conflicto real a menudo ocurre cuando se intenta convencer a la otra parte o a un mediador neutral de que por eso él se equivoca y mi punto de vista es correcto.

Una persona puede intentar persuadir a otros para que acepten su punto de vista o bloquear el de otra persona mediante medios primarios de influencia, como la coerción, la recompensa, la tradición, la experiencia, el carisma, la persuasión, etc.

El conflicto tiene las siguientes fases.

) Confrontacional (militar): las partes buscan garantizar sus intereses eliminando el interés de otra persona (en su opinión, esto se garantiza mediante la renuncia voluntaria o forzada al interés de otro sujeto, o privándolo del derecho a tener su propio interés, o por la destrucción del portador de otro interés, que destruye el interés natural, por tanto, garantiza el suyo propio).

) Compromiso (político): las partes se esfuerzan, si es posible, por lograr sus intereses a través de negociaciones, durante las cuales reemplazan los diferentes intereses de cada sujeto con un compromiso común (por regla general, cada parte intenta garantizar los suyos propios al máximo).

) Comunicativo (gerencial): al establecer la comunicación, las partes llegan a un acuerdo basado en eso. Que no sólo los propios sujetos del conflicto tienen soberanía, sino también sus intereses, y luchan por la complementariedad de intereses, eliminando sólo las diferencias que son ilegales, desde el punto de vista de la sociedad.

La fuerza impulsora de un conflicto es la curiosidad o el deseo de una persona de ganar, mantener o mejorar su posición, su seguridad, su estabilidad en un equipo o la esperanza de lograr un objetivo explícito o implícito. A menudo no está claro qué hacer en una situación determinada.

Un rasgo característico de cualquier conflicto es que ninguna de las partes involucradas conoce de antemano exacta y completamente todas las decisiones tomadas por las otras partes, su comportamiento futuro y, por lo tanto, todos se ven obligados a actuar en condiciones de incertidumbre.

Las causas de los conflictos tienen su origen en anomalías de la vida social y en las imperfecciones del propio hombre. Entre las razones que dan origen a los conflictos, cabe mencionar, en primer lugar, las socioeconómicas, políticas y morales. Son un caldo de cultivo para el surgimiento de diversos tipos de conflictos. La aparición de conflictos está influenciada por las características psicofísicas y biológicas de las personas.

Todos los conflictos tienen varias causas. Las principales causas del conflicto son los recursos limitados para compartir, la interdependencia de tareas, las diferencias en objetivos, diferencias en ideas y valores, diferencias en comportamiento, nivel de educación y mala comunicación.

resolución de situaciones de conflicto

Formas de resolver situaciones de conflicto.

Puedes estar en una situación de conflicto durante mucho tiempo y acostumbrarte a ella como si fuera un mal inevitable. Pero no debemos olvidar que tarde o temprano se producirá una cierta confluencia de circunstancias, un incidente que seguramente conducirá a un enfrentamiento abierto entre las partes, a una demostración de posiciones mutuamente excluyentes.

Una situación de conflicto es una condición necesaria para el surgimiento de un conflicto. Para que una situación así se convierta en un conflicto, en una dinámica, es necesaria una influencia, un empujón o un incidente externo.

Sucede que en algunos casos la resolución de conflictos se lleva a cabo de manera muy correcta y profesionalmente competente, mientras que en otros, lo que sucede con mayor frecuencia, es poco profesional, analfabeta, con malos resultados en la mayoría de los casos para todas las partes en el conflicto, donde no hay ganadores, pero sólo perdedores.

Para eliminar las causas que provocaron el conflicto, es necesario realizar un trabajo que consta de varias etapas.

En la primera etapa se describe el problema en términos generales. Si, por ejemplo, hablamos de inconsistencia en el trabajo, del hecho de que alguien tira de la correa junto con todos, entonces el problema se puede mostrar como distribución de la carga . Si el conflicto surgió debido a la falta de confianza entre un individuo y un grupo, entonces el problema se puede expresar como comunicación . En esta etapa, es importante determinar la naturaleza misma del conflicto y por ahora no importa que esto no refleje plenamente la esencia del problema. Más sobre esto más adelante. El problema no debería definirse en términos de una elección binaria de opuestos. sí o no , es recomendable dejar la posibilidad de encontrar soluciones nuevas y originales.

En la segunda etapa se identifican los principales participantes en el conflicto. Puede ingresar individuos o equipos, departamentos, grupos u organizaciones completos en la lista. En la medida en que las personas involucradas en un conflicto tengan necesidades comunes en relación con un conflicto determinado, se pueden agrupar. También se permite la muerte de categorías grupales y personales.

Por ejemplo, si se elabora un mapa de conflictos entre dos empleados de una organización, estos empleados se pueden incluir en el mapa y los especialistas restantes se pueden combinar en un grupo, o el jefe de este departamento también se puede identificar por separado.

La tercera etapa implica enumerar las necesidades básicas y los miedos asociados con esta necesidad de todos los participantes principales en la interacción del conflicto. Es necesario descubrir los motivos de comportamiento detrás de las posiciones de los participantes sobre este tema. Las acciones y actitudes de las personas están determinadas por sus deseos, necesidades y motivos que deben establecerse.

Hay cinco estilos de resolución de conflictos:

) evasión: evitar conflictos;

) suavizar - comportamiento como si no hubiera necesidad de irritarse;

) coerción: el uso de poder o presión legítimos para imponer el propio punto de vista;

) compromiso - concesión hasta cierto punto a otro punto de vista;

) resolución de problemas: un estilo preferido en situaciones que requieren una diversidad de opiniones y datos, caracterizado por el reconocimiento abierto de las diferencias de puntos de vista y el choque de estos puntos de vista para encontrar una solución aceptable para ambas partes.

La elección de un método para superar los obstáculos dependerá, a su vez, de la estabilidad emocional del individuo, los medios disponibles para proteger sus intereses, la cantidad de poder disponible y muchos otros factores.

La protección psicológica del individuo ocurre inconscientemente como un sistema de estabilización de la personalidad para proteger la esfera de conciencia del individuo de influencias psicológicas negativas. Como resultado del conflicto, este sistema funciona de forma involuntaria, en contra de la voluntad y el deseo de la persona. La necesidad de dicha protección surge cuando aparecen pensamientos y sentimientos que suponen una amenaza para la autoestima formada. yo soy la imagen individuo, un sistema de orientaciones valorativas que reducen la autoestima del individuo.

En algunos casos, la percepción que tiene el individuo de la situación puede estar lejos del estado real de las cosas, pero la reacción de la persona ante la situación se formará a partir de su percepción, de lo que le parece, y esta circunstancia complica significativamente la resolución de el conflicto. Las emociones negativas que surgen como resultado del conflicto pueden transferirse rápidamente del problema a la personalidad del oponente, que complementará el conflicto con una oposición personal. Cuanto más se intensifica el conflicto, más desagradable parece la imagen del oponente, lo que complica aún más su resolución. Aparece un círculo vicioso extremadamente difícil de romper. Es recomendable hacerlo en la etapa inicial del desarrollo del evento, antes de que la situación se salga de control.

Conclusión

La subestimación del conflicto puede llevar a que su análisis se realice de forma superficial y las propuestas formuladas a partir de dicho análisis resulten de poca utilidad. La subestimación del conflicto puede tener razones objetivas y subjetivas. Los objetivos dependen del estado de los sistemas de información y comunicación, y los subjetivos, de la incapacidad o falta de voluntad de un individuo para evaluar adecuadamente la situación que ha surgido.

No sólo es perjudicial subestimar, sino también sobreestimar la confrontación existente. En este caso se hacen esfuerzos mucho mayores de los realmente necesarios. Sobrestimar un conflicto específico o sobreasegurar la posibilidad de que se produzca un incidente conflictivo puede llevar a descubrir un conflicto donde realmente no lo hay.

Puede prevenir conflictos cambiando su actitud ante una situación problemática y su comportamiento en ella, así como influyendo en la psique y el comportamiento de su oponente.

Para prevenir conflictos interpersonales es necesario evaluar, en primer lugar, lo que se cumplió y luego lo que no se cumplió: el evaluador debe conocer bien la actividad; dar una valoración sobre el fondo del caso, y no sobre la forma; el evaluador debe ser responsable de la objetividad de la evaluación; identificar y comunicar a los empleados evaluados los motivos de las deficiencias; formular claramente nuevas metas y objetivos; inspirar a los empleados a aceptar nuevos puestos de trabajo.

Lista de literatura usada

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Vorozheikin, es decir. y otros Conflictología. M.: Infra-M, 2007.

Grishina N.V. Psicología del conflicto. San Petersburgo: Peter, 2008.

Egides A.P. Laberintos de la comunicación o Cómo llevarse bien con la gente. AST-PRESS, 2005, 2006, 2007.

Emelyanov S.M. Taller sobre gestión de conflictos. 2da ed. San Petersburgo: Peter, 2005.

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Conflictología. Libro de texto. 2da ed. / Ed. A.S.Carmina. San Petersburgo: Lan, 2007.

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