تعارضات و راه های حل آنها. گزینه های اساسی برای حل تعارض روش ها و روش های حل و فصل موقعیت های تعارض

مطالعه مشکلات تعارض در سازمان ها در شرایط مدرن بسیار مرتبط است.

همانطور که می دانید، یک سازمان همیشه یک سیستم نسبتاً پیچیده است و عملکرد آن تابع قوانین خاصی است. عدم رعايت و تخطي از موارد اخير اغلب مي تواند عامل بروز و توسعه تعارضات باشد كه مي تواند عواقب جدي و گاه مخربي داشته باشد.

تعریف 1

خود کلمه "تضاد" (لاتین " درگیری") - به معنای "درگیری" (از دیدگاه ها و منافع مخالف، اختلاف نظر جدی، اختلاف با جنجال داغ و غیره).

تعارض همیشه یک پدیده اجتماعی است که از ماهیت ماهیت زندگی اجتماعی سرچشمه می گیرد. تعارض سازمانی باید به عنوان فرآیند و سیستم تعامل بین گروه ها و افراد با هدف حل و فصل تضادهای موجود که در نتیجه تضاد منافع، اهداف، مواضع، نظرات، دیدگاه ها و غیره متضاد به وجود می آیند درک شود.

عوامل تعارض

تفاوت اصلی بین عوامل بیرونی تعارض و عوامل داخلی این است که اولاً به ویژگی های خود سازمان وابسته نیستند و این بدان معنی است که مقابله با آنها تقریباً غیرممکن است.

عوامل خارجی اصلی تعارض عبارتند از:

• قطبی شدن اجتماعی؛
• بی ثباتی اقتصادی و سیاسی؛
• بلایای طبیعی
• تعمیق قشربندی اجتماعی؛
• تنش اجتماعی و غیره

عوامل داخلی تعارض آنها می توانند ماهیت عینی (مالی، اقتصادی، سازمانی و غیره) و ذهنی (روانی، شخصی) داشته باشند. در نظر گرفتن همه جانبه طیف وسیعی از عوامل تعارض برای عملکرد مؤثر هر سازمان بسیار مهم است.

علل اصلی درگیری ها

برای مدیریت موثر تعارض و همچنین پیشگیری از آنها، تعیین علل وقوع آنها تا حد امکان بسیار مهم است. یک مدیر باتجربه که در طبقه بندی تعارضات و همچنین علل وقوع آنها به خوبی مسلط است، همیشه برداشتن گام های موثر برای از بین بردن و جلوگیری از همه این علل را بسیار آسان تر خواهد کرد.

چند عامل عینی وجود دارد که می تواند باعث درگیری شود. اصلی‌ترین آنها عبارتند از: قدرت و توزیع منابع، موقعیت‌های موقعیتی، اعتبار، شغل و بسیاری موارد دیگر.

راه های حل تعارضات

مدیریت تعارض فرآیند تأثیرگذاری هدفمند بر تعارض است. مدیریت تعارض از لحظه ای که یک موقعیت مشکل به وجود می آید تا پایان تعارض آغاز می شود. این فرآیند شامل اقداماتی برای پیشگیری از تعارض، تشخیص، پیش بینی، حل و فصل و در نهایت حل و فصل می شود.

بخش قابل توجهی از محققان در زمینه تعارض شناسی خاطرنشان می کنند که مدیریت تعارض شامل دو مرحله اصلی زیر است:

1. مرحله ی 1- پیشگیری از تعارض (شامل علائم، تشخیص، پیش‌بینی و پیشگیری است).
2. مرحله 2- تکمیل منازعه، از جمله تضعیف، حل و فصل، حل و فصل، انقراض، سرکوب، غلبه بر، سرکوب و همچنین از بین بردن درگیری.

یادداشت 1

بدین ترتیب، مدیریت تعارض- این مهمترین وظیفه مدیریت هر سازمان است. اثربخشی مدیریت تعارض تا حد زیادی به سطح شایستگی مدیریت سازمان بستگی دارد.

مدیریت تعارض با پیشگیری از آن شروع می شود، یعنی با ایجاد شرایطی که از وقوع آن جلوگیری می کند. اگر شروع یک تعارض اجتناب ناپذیر باشد، مدیریت تعارض با تشخیص زودهنگام و پیش بینی دقیق تر چشم انداز توسعه تعارض آغاز می شود. در مورد رویه های حل و فصل و حل تعارض، آنها با هدف تکمیل تعامل تعارض از قبل استفاده می شوند.

نشانه های اصلی درگیری

با وجود منحصر به فرد بودن هر تعارض، هنوز هم می توان رایج ترین ویژگی هایی را که خود را در سبک های رفتار تعارض (که اغلب استراتژی ها، مدل ها یا تکنیک ها نیز نامیده می شوند) نشان می دهد، شناسایی کرد.

این نوع استراتژی‌ها اول از همه عبارتند از:

• اجتناب (اجتناب، کناره گیری)؛
• دستگاه؛
• اجبار؛
• اجماع (همکاری)؛
• سازش و غیره

فن آوری های اساسی و مراحل حل تعارض

حل تعارض شامل 3 مرحله اصلی است:

• به رسمیت شناختن تعارض به عنوان یک واقعیت تحقق یافته؛
• نهادینه کردن تعارض (تعریف هنجارها و قواعد اساسی که مطابق آنها باید تعامل تعارض رخ دهد).
• مشروعیت بخشیدن به تعارض (به رسمیت شناختن این هنجارها و قوانین و همچنین مطابقت آنها).

پیش نیازهای اصلی برای حل تعارض عبارتند از:

• سازماندهی طرفین درگیر؛
• تمایل به به رسمیت شناختن حقانیت خواسته های متقابل طرفین و پذیرش هر نتیجه ای از حل مناقشه (حتی اگر تا حدی با منافع آنها در تضاد باشد، یعنی مصالحه).
• تعلق طرفین متخاصم به یک جامعه اجتماعی

فن آوری هایی که در فرآیند حل تعارض استفاده می شوند را می توان به چهار بلوک اصلی زیر تقسیم کرد:

• ارتباطی؛
• اطلاعاتی
• سازمانی؛
• روانی-اجتماعی

فرآیند حل تعارض را می توان به سه مرحله اصلی تقسیم کرد:

• تشخیص وضعیت درگیری؛
• انتخاب راه بهینه برای حل تعارض؛
• تأثیر مستقیم مدیریت و همچنین ارزیابی اثربخشی آن.

سه پیش نیاز اساسی وجود دارد که برای حل موثر تعارض ضروری است:

1. درگیری باید به اندازه کافی بالغ باشد.
2. طرفین درگیری باید احساس کنند که باید آن را حل کنند.
3. طرف های درگیر باید منابع کافی برای حل آن داشته باشند.

تبصره 2

از اینجا نتیجه می گیرد که حل تعارض (یعنی تکمیل کامل آن) باید پس از حل و فصل آن (یا به عبارت دیگر تکمیل جزئی) آغاز شود.

مفهوم تعارض

تعارض تضاد منافع مختلف است. یک فرآیند طبیعی که نباید از آن ترسید. با نگرش صحیح، تعارضات می توانند به ما بیاموزند که چگونه با دنیا تعامل بهینه داشته باشیم، خود و مردم را بهتر بشناسیم و دیدگاه های گوناگونی را آشکار کنیم. حل تعارض بین فردی روابط را به سطح کیفی بالاتری می رساند، قابلیت های گروه را به عنوان یک کل گسترش می دهد و آن را متحد می کند.

برخورد شخصیت ها با اهداف، شخصیت ها، دیدگاه ها و غیره متفاوت است.

لازمه پیدایش تعارض است وضعیت درگیری. زمانی پدیدار می شود که منافع طرفین با هم تطابق نداشته باشد، تعقیب اهداف متضاد، استفاده از ابزارهای مختلف برای دستیابی به آنها و غیره. وضعیت تعارض شرط تعارض است. برای اینکه یک موقعیت به درگیری تبدیل شود، یک فشار لازم است.

راه های حل تعارضات بین فردی

1. گریز- بی میلی به مشارکت در حل تعارض و محافظت از منافع خود، تمایل به خروج از وضعیت درگیری.
2. دستگاه- تلاش برای نرم کردن وضعیت درگیری و حفظ روابط با تسلیم شدن در برابر فشار دشمن. انطباق برای موقعیت های درگیری در روابط بین رئیس و زیردستان قابل استفاده است.
3. اجبار- این مدیریت تعارض از طریق فشار، استفاده از قدرت یا زور است تا مردم را مجبور به پذیرش دیدگاه خود کنند.
4. تقابلتمرکز بر دستیابی به اهداف خود بدون در نظر گرفتن منافع طرف مقابل. جایی برای اجبار وجود ندارد. این روش حل تعارض چیزی را حل نمی کند.
5. به خطر افتادن- این حل مناقشه از طریق امتیازات متقابل است.
6. مشارکتشامل جستجوی مشترک برای راه حلی است که منافع همه طرف ها را برآورده کند.

بهترین راه حل تعارض، همکاری است.

هر گروه، خانواده یا زوجی نمایندگی می کند سیستم، متحد شده توسط یک رشته.
همه طرف های درگیری به یک اندازه برای نظام ضروری هستند.

مدیریت تعارض

می توانید سعی کنید از درگیری ناگهانی جلوگیری کنید. اگر نمی توان از آن اجتناب کرد، باید با آرامش با آن برخورد کرد و تلاش کرد تا به رضایت همه طرف های درگیر حل شود.
به سمت وضوح وضعیت درگیریباید آماده کنیم هدف خود را مشخص کنید. چه چیزی را دوست دارید؟ اگر تعارض را از طریق مذاکره حل کردید، زمان و مکانی را انتخاب کنید که برای هر دو طرف مناسب باشد.

برای مدیریت صحیح یک درگیری بین فردی، نه تنها مهم است که موقعیت خود را به خاطر بسپارید و موقعیت طرف مقابل را درک کنید، بلکه از وضعیت میدان به طور کلی آگاه باشید.

با خونسردی علایق خود را بیان کنید و از طرف مقابل خود بپرسید که آیا می خواهد برای حل تعارض کار کند. اگر او نمی خواهد، پس راه حل مشکل را چگونه می بیند. گزینه های مختلف را ارائه دهید. اگر پذیرفته نشدند، خودتان با این تعارض کار کنید.

اگر دشمن آماده است تا درگیری را حل کند، وضعیت خود را درک کنید: اکنون چه احساسی دارید و طرف چه کسی را در این لحظه می گیرید - شما یا شریک دشمنتان.

به دنبال درک باشید، نه پیروزی.با آرامش درباره دلایلی که باعث درگیری شده است صحبت کنید. بفهمید که چه چیزی منجر به درگیری شده است: اقدامات طرف مقابل یا درک نادرست شما از موقعیت. بهترین را فرض کنید، تا زمانی که منظور طرف مقابل را متوجه نشدید، سرزنش نکنید. سوالات درست و زیرکانه بپرسید.

از موقعیت خود دفاع کنید، اما به شریک زندگی خود فشار نیاورید.از او نخواهید تغییر کند. فشار توانایی های هر دو طرف را محدود می کند و به حل مناقشه کمکی نمی کند.

مراقب آنچه می گویید:

• از کلماتی استفاده کنید که "فرد را بلند می کند" به جای "او را پایین می آورد".
• از خود بپرسید که آیا آنچه اکنون می گویید درست است، آیا اغراق می کنید؟
• از کلمات "همیشه" و "هرگز" استفاده نکنید.
• راستگو باشید و آن را با مهربانی انجام دهید.
• گاهی بهتر است سکوت کنیم.

به مشکل حمله کنید نه شخص.

• در مورد چیزهای خاص صحبت کنید، کلی گویی نکنید.
• مسائل اصلی را حل کنید، درگیر چیزهای کوچک نشوید.
• در مورد او صحبت نکنید، در مورد خودتان صحبت کنید. به جای «دروغ می‌گویی»، بگویید: «من اطلاعات متفاوتی دارم».
• آرام باشید و از هیچ چیز نترسید. روح میدان را به خاطر بسپارید، اگر در آن دخالت نکنید، درگیری به بهترین شکل حل می شود.

از احساسات خود آگاه باشید و آنها را ابراز کنید. با خود و همسرتان صمیمانه رفتار کنید.احساسات خود را به درستی به اشتراک بگذارید. این به شریک زندگی شما کمک می کند تا شما را بهتر درک کند. به همسرتان اجازه دهید آزادانه احساسات خود را بیان کند. احساسات خود را درک کنید: تعیین کنید کدام احساسات را می توانید ابراز کنید و کدام را سرکوب کنید. چرا؟ انتقال تجربیات خود یکی از راه های دفاع از موقعیت خود است.

احساسات خود را مدیریت کنیدآنها را سرکوب نکنید، اما اجازه ندهید که شما را نیز کنترل کنند. همانطور که آنها را بیان می کنید، از فضای اطراف خود آگاه باشید. پس از بیان یک احساس، با آرامش آن را رها کنید. به ترس، رنجش یا درد خود نچسبید. اگر پس از بیان کامل و صمیمانه احساسات خود، احساس ناراحتی کردید، اشکالی ندارد که از آن عقب نشینی کنید. امتیاز به معنای شکست نیست، بلکه فرصتی برای ادامه گفتگو فراهم می کند.
نگرش منعطف و خلاق به موقعیت یکی از شرایط مدیریت تعارض است.

یاد بگیرید که وضعیت دیگری را احساس کنید، "جو" کلی درگیری.به یاد داشته باشید که شما در یک زمینه مشترک قرار دارید که در آن هر شرکت کننده در روند کلی نقش دارد.
برای فرصت هایی که ممکن است در طول فرآیند حل تعارض به وجود بیاید، باز باشید.

وقتی متوجه شدید که احساسات شما فروکش کرده یا علاقه خود را به درگیری از دست داده اید، آن را بپذیرید. از نقش خود خارج شوید و موقعیت خود را به معنای واقعی کلمه تغییر دهید.- به مکان دیگری بروید، از بیرون به درگیری، به خود و شریک زندگی خود نگاه کنید.
چه چیزهای جدیدی در مورد خود و وضعیت فعلی آموخته اید؟ شاید گزینه های رابطه جدیدی برای شما باز شود.

اگر اکنون می خواهید به شریک زندگی خود کمک کنید، به درگیری بازگردید و موقعیت او را بگیرید.این کار را صادقانه انجام دهید، بپرسید چگونه می توانید به او کمک کنید. او را تماشا کنید، سعی کنید آنچه را که اکنون تجربه می کند، احساس کنید. به او کمک کنید تا احساساتش را بیان کند.

پذیرش موقعیت حریف به ما کمک می کند تا بفهمیم در حال حاضر با کدام طرف از خود در تضاد هستیم. یک موقعیت درگیری به وجود می آید زیرا چیزی در خودمان وجود دارد که با طرف مقابلمان موافق است. میدان تعارض را سازماندهی می کند تا ما خودمان را بهتر درک کنیم. و تا زمانی که این را درک نکنیم، خود را در درگیری های مشابه می یابیم یا برای مدت طولانی در همان موقعیت درگیری باقی می مانیم.

اگر بتوانید صمیمانه در تمام جنبه های حل تعارض کار کنید، این تعارض فروکش می کند یا به سطح جدیدی می رود که در آن مشکلات و احساسات جدید ظاهر می شوند. از طریق این سطح نیز کار کنید.

اگر تعارض فروکش کرد، از آن خارج شوید. خود و حریف خود را ببخشید.بخشش آزاد می کند، روابط را احیا می کند، احساسات منفی را از بین می برد. کلماتی را بیابید که موقعیت را به درستی منعکس کنند بدون اینکه شما یا شریک زندگیتان را تحقیر کنند.
اگر شخصی بگوید "نه"، اینطور است مال شما نیستمسئله. شما کاری را انجام می دهید که برای شما مناسب است.

اگر تلاش های مشترک مناقشه را حل نکرد، سعی کنید خودتان مشکل را حل کنید.برای انجام این کار، طرف‌های درگیری را به‌عنوان بخش‌های درونی «من» خود تصور کنید و از طریق آن کار کنید.

برای تبدیل شدن به استاد مدیریت تعارض، باید حساسیت خود را توسعه دهید. این باعث می شود که نیت های شریک (دشمن) احساس شود و امکان گفتگوی سازنده تر را فراهم می کند. برای ایجاد حساسیت، یاد بگیرید که در لحظه حال زندگی کنید - "اینجا و اکنون". در حال حاضر، فرد متعادل است و نسبت به چیزهای جدید باز است و می تواند به طور انعطاف پذیر به یک موقعیت در حال تغییر پاسخ دهد.

مدیریت تعارض در دسترس کسانی است که می دانند چگونه خود را مدیریت کنند. این را فقط می توان از طریق تجربه شخصی، در فرآیند رشد درونی آموخت.

آماده شدن برای حل تعارضات بین فردیمی توانید از کمک یک دوست استفاده کنید. وضعیت فعلی را تا حد امکان عینی برای او توصیف کنید. از او بخواهید که نقش حریف شما را بازی کند. از مطالبی که در بالا خواندید استفاده کنید.

معلم در طول فعالیت حرفه‌ای خود علاوه بر مسئولیت‌های فوری مربوط به تربیت و آموزش نسل جوان، باید با همکاران، دانش‌آموزان و والدین آنها ارتباط برقرار کند.

در تعاملات روزانه، به سختی می توان از موقعیت های درگیری اجتناب کرد. و آیا لازم است؟ از این گذشته، با حل صحیح یک لحظه پرتنش، به راحتی می توان به نتایج سازنده خوبی دست یافت، افراد را نزدیکتر کرد، به آنها کمک کرد یکدیگر را درک کنند و در جنبه های آموزشی پیشرفت کنند.

تعریف تعارض. راه های مخرب و سازنده برای حل و فصل موقعیت های تعارض

تعارض چیست؟تعاریف این مفهوم را می توان به دو گروه تقسیم کرد. در آگاهی عمومی، تعارض اغلب مترادف با رویارویی خصمانه و منفی بین افراد به دلیل ناسازگاری منافع، هنجارهای رفتاری و اهداف است.

اما درک دیگری از تعارض به عنوان یک پدیده کاملاً طبیعی در زندگی جامعه وجود دارد که لزوماً به پیامدهای منفی منجر نمی شود. برعکس، هنگام انتخاب کانال مناسب برای جریان آن، جزء مهمی از توسعه جامعه است.

بسته به نتایج حل و فصل موقعیت های تعارض، می توان آنها را به عنوان تعیین کرد مخرب یا سازنده. نتیجه مخرببرخورد عبارت است از نارضایتی یک یا هر دو طرف از نتیجه برخورد، تخریب روابط، رنجش، سوء تفاهم.

سازندهتعارضی است که حل آن برای طرفینی که در آن شرکت می‌کنند مفید می‌شود، اگر بسازند، چیز ارزشمندی در آن به دست آورند و از نتیجه آن راضی باشند.

انواع درگیری های مدرسه علل و راه حل ها

تعارض در مدرسه یک پدیده چند وجهی است. هنگام برقراری ارتباط با شرکت کنندگان در زندگی مدرسه، معلم باید یک روانشناس نیز باشد. "تشخیص" زیر درگیری با هر گروه از شرکت کنندگان می تواند به یک "برگه تقلب" برای معلم در امتحانات موضوع "تضاد مدرسه" تبدیل شود.

تعارض "دانش آموز - دانش آموز"

اختلاف نظر بین کودکان از جمله در زندگی مدرسه یک اتفاق رایج است. در این صورت معلم طرف تعارض نیست، اما گاهی لازم است در اختلاف بین دانش آموزان شرکت کند.

علل درگیری بین دانش آموزان

• مبارزه برای اقتدار
• رقابت
• فریب، شایعات
• توهین ها
• شکایات
• خصومت نسبت به دانش آموزان مورد علاقه معلم
• بیزاری شخصی از یک شخص
• همدردی بدون عمل متقابل
• مبارزه برای یک دختر (پسر)

راه های حل تعارض بین دانش آموزان

چگونه می توان چنین اختلافاتی را به صورت سازنده حل کرد؟ اغلب اوقات، کودکان می توانند یک موقعیت درگیری را به تنهایی و بدون کمک یک بزرگسال حل کنند. اگر مداخله معلم هنوز ضروری است، مهم است که این کار را با آرامش انجام دهید. بهتر است بدون فشار آوردن به کودک، بدون عذرخواهی عمومی انجام دهید و خود را به یک اشاره محدود کنید. بهتر است خود دانش آموز الگوریتمی برای حل این مشکل پیدا کند. تعارض سازنده مهارت های اجتماعی را به تجربه کودک اضافه می کند، که به او کمک می کند با همسالان ارتباط برقرار کند و به او یاد می دهد که چگونه مشکلات را حل کند، که در زندگی بزرگسالی برای او مفید خواهد بود.

پس از حل یک موقعیت تعارض، گفتگو بین معلم و کودک مهم است. خوب است که دانش آموز را به نام صدا کنید، مهم است که او فضای اعتماد و حسن نیت را احساس کند. می توانید چیزی مانند این بگویید: "دیما، درگیری دلیلی برای نگرانی نیست. اینگونه اختلافات در زندگی شما زیاد خواهد بود و این چیز بدی نیست. مهم است که آن را به درستی حل کنید، بدون سرزنش و توهین متقابل، نتیجه گیری کنید، روی اشتباهات کار کنید. چنین درگیری مفید خواهد بود.»

اگر کودک دوست و سرگرمی نداشته باشد اغلب دعوا می کند و پرخاشگری نشان می دهد. در این صورت معلم می تواند با صحبت با والدین دانش آموز سعی کند وضعیت را اصلاح کند و به کودک توصیه کند که مطابق علایق خود در یک باشگاه یا بخش ورزشی ثبت نام کند. یک فعالیت جدید زمانی را برای دسیسه و شایعات باقی نمی گذارد، بلکه به شما یک سرگرمی جالب و مفید و آشنایی های جدید می دهد.

تعارض "معلم - والدین دانش آموز"

چنین اقدامات متناقضی می تواند توسط معلم و والدین تحریک شود. نارضایتی می تواند متقابل باشد.

علل تعارض معلم و والدین

• عقاید مختلف طرفین در مورد وسایل آموزش
• نارضایتی والدین از روش تدریس معلم
• خصومت شخصی
• نظر والدین در مورد دست کم گرفتن غیر منطقی نمرات کودک

راه های حل تعارض با والدین دانش آموز

چگونه می توان چنین نارضایتی را به طور سازنده حل کرد و موانع را شکست؟ هنگامی که یک موقعیت درگیری در مدرسه ایجاد می شود، مهم است که آن را با آرامش، واقع بینانه و بدون تحریف بررسی کنید. معمولاً همه چیز به روش دیگری اتفاق می افتد: فرد متعارض چشم خود را بر اشتباهات خود می بندد، در حالی که به طور همزمان آنها را در رفتار حریف جستجو می کند.

هنگامی که وضعیت با هوشیاری ارزیابی می شود و مشکل ترسیم می شود، برای معلم آسان تر است که علت واقعی را بیابد، صحت اقدامات هر دو طرف را ارزیابی کند و مسیر را برای حل سازنده لحظه ناخوشایند ترسیم کند.

گام بعدی در مسیر توافق، گفتگوی باز بین معلم و والدین خواهد بود، جایی که طرفین برابر هستند. تجزیه و تحلیل موقعیت به معلم کمک می کند تا افکار و ایده های خود را در مورد مشکل به والدین بیان کند، درک خود را نشان دهد، هدف مشترک را روشن کند و با هم راهی برای خروج از وضعیت فعلی پیدا کند.

پس از حل تعارض، نتیجه گیری در مورد اشتباه انجام شده و آنچه باید برای جلوگیری از وقوع یک لحظه متشنج انجام می شد، به جلوگیری از موقعیت های مشابه در آینده کمک می کند.

مثال

آنتون یک دانش آموز دبیرستانی با اعتماد به نفس است که توانایی های خارق العاده ای ندارد. روابط با بچه های کلاس خوب است ، هیچ دوست مدرسه ای وجود ندارد.

در خانه، پسر بچه ها را به شکلی منفی توصیف می کند، به کاستی های آنها اشاره می کند، ساختگی یا اغراق آمیز، نارضایتی از معلمان را نشان می دهد و خاطرنشان می کند که بسیاری از معلمان نمرات او را پایین می آورند.

مادر بدون قید و شرط پسرش را باور می کند و به او رضایت می دهد که این امر باعث خراب شدن رابطه پسر با همکلاسی هایش می شود و باعث منفی شدن معلمان می شود.

آتشفشان درگیری زمانی منفجر می شود که والدینی با عصبانیت با شکایت از معلمان و مدیریت مدرسه به مدرسه می آیند. هیچ مقداری از متقاعد کردن یا متقاعد کردن تأثیر خنک کننده ای بر او ندارد. تا زمانی که کودک از مدرسه فارغ التحصیل نشود، درگیری متوقف نمی شود. بدیهی است که این وضعیت مخرب است.

یک رویکرد سازنده برای حل یک مشکل مبرم چه می تواند باشد؟

با استفاده از توصیه های بالا، می توان فرض کرد که معلم کلاس آنتون می تواند وضعیت فعلی را چیزی شبیه به این تحلیل کند: "درگیری مادر با معلمان مدرسه توسط آنتون تحریک شده است. این نشان دهنده نارضایتی درونی پسر از روابطش با بچه های کلاس است. مادر بدون درک شرایط به آتش سوخت و خصومت و بی اعتمادی پسرش را نسبت به اطرافیان در مدرسه افزایش داد. که باعث واکنش شد که با برخورد خونسرد بچه ها نسبت به آنتون بیان شد.

هدف مشترک والدین و معلم می تواند باشد تمایل به متحد کردن رابطه آنتون با طبقه.

نتیجه خوبی را می توان از گفتگوی معلم و آنتون و مادرش به دست آورد که نشان می دهد تمایل معلم کلاس برای کمک به پسر. مهم این است که خود آنتون می خواهد تغییر کند. خوب است که با بچه های کلاس صحبت کنید تا آنها در نگرش خود نسبت به پسر تجدید نظر کنند، کار مشترک مسئولانه را به آنها واگذار کنند و فعالیت های فوق برنامه ای را سازماندهی کنند که به اتحاد بچه ها کمک می کند.

تعارض "معلم - دانش آموز"

این گونه درگیری ها شاید شایع ترین باشد، زیرا دانش آموزان و معلمان زمان کمتری را نسبت به والدین و فرزندان با هم می گذرانند.

علل درگیری معلم و دانش آموز

• عدم وحدت در مطالبات معلمان
• مطالبات بیش از حد از دانش آموز
• عدم تطابق خواسته های معلم
• عدم رعایت الزامات توسط خود معلم
• دانش آموز احساس می کند دست کم گرفته شده است
• معلم نمی تواند با کاستی های دانش آموز کنار بیاید
• ویژگی های شخصی معلم یا دانش آموز (تحریک پذیری، درماندگی، بی ادبی)

حل تعارض معلم و دانش آموز

بهتر است یک موقعیت پرتنش را بدون کشاندن آن به درگیری خنثی کنید. برای این کار می توانید از برخی تکنیک های روانشناسی استفاده کنید.

واکنش طبیعی به تحریک پذیری و بالا بردن صدای شما، اقدامات مشابهی است. پیامد مکالمه با صدای بلند، تشدید درگیری خواهد بود. بنابراین، اقدام صحیح از سوی معلم، لحنی آرام، دوستانه و مطمئن در پاسخ به واکنش خشونت آمیز دانش آموز خواهد بود. به زودی کودک نیز با آرامش معلم "آلوده" خواهد شد.

نارضایتی و تحریک پذیری اغلب از دانش آموزان عقب مانده ناشی می شود که وظایف مدرسه را با وجدان انجام نمی دهند. شما می توانید با سپردن یک کار مسئولانه به دانش آموز و ابراز اطمینان از اینکه آن را به خوبی انجام خواهند داد، انگیزه موفقیت در تحصیل را به دانش آموز ترغیب کنید و به او کمک کنید نارضایتی خود را فراموش کند.

نگرش دوستانه و منصفانه نسبت به دانش آموزان کلید ایجاد فضای سالم در کلاس خواهد بود و پیروی از توصیه های پیشنهادی را آسان می کند.

شایان ذکر است که در هنگام گفتگو بین معلم و دانش آموز، توجه به مواردی ضروری است. ارزش دارد که از قبل برای آن آماده شوید تا بدانید چه چیزی به فرزند خود بگویید. چگونه بگوییم - جزء مهم نیست. لحن آرام و عدم وجود احساسات منفی چیزی است که برای به دست آوردن یک نتیجه خوب به آن نیاز دارید. و لحن دستوری که معلمان اغلب استفاده می کنند، سرزنش و تهدید - بهتر است فراموش کنید. شما باید بتوانید به کودک گوش دهید و بشنوید.

اگر تنبیه لازم است، شایسته است در آن به گونه ای فکر کنیم که از تحقیر دانش آموز و تغییر نگرش نسبت به او جلوگیری شود.

مثال

یک دانش آموز کلاس ششم، اوکسانا، در درس های خود ضعیف عمل می کند، هنگام برقراری ارتباط با معلم، تحریک پذیر و بی ادب است. در یکی از درس‌ها، دختر با تکالیف دیگر بچه‌ها مداخله کرد، کاغذهایی را به طرف بچه‌ها پرتاب کرد و حتی پس از چندین نظر خطاب به معلم، واکنشی به معلم نشان نداد. اوکسانا به درخواست معلم برای ترک کلاس نیز واکنشی نشان نداد و نشسته ماند. عصبانیت معلم باعث شد که تصمیم بگیرد درس را متوقف کند و بعد از به صدا درآمدن زنگ کلاس را ترک کند. این به طور طبیعی منجر به نارضایتی بچه ها شد.

چنین راه حلی برای تعارض منجر به تغییرات مخربی در درک متقابل دانش آموز و معلم شد.

یک راه حل سازنده برای مشکل می تواند به این شکل باشد. بعد از اینکه اوکسانا به درخواست معلم برای جلوگیری از مزاحمت بچه‌ها توجه نکرد، معلم می‌توانست با خندیدن و گفتن چیزی با لبخندی کنایه‌آمیز به دختر از وضعیت خلاص شود، به عنوان مثال: «اوکسانا امروز کمی فرنی خورد، محدوده و دقت. پرتاب او رنج است، آخرین تکه کاغذ هرگز به دست مخاطب نرسید.» پس از این، با آرامش به ادامه ی درس ادامه دهید.

پس از درس، می توانید سعی کنید با دختر صحبت کنید، نگرش دوستانه، درک، تمایل به کمک را به او نشان دهید. بهتر است با والدین دختر صحبت کنید تا دلیل احتمالی این رفتار را بیابید. توجه بیشتر به دختر، سپردن وظایف مهم به او، کمک به انجام وظایف، تشویق اقدامات او با ستایش - همه اینها در روند به نتیجه رساندن درگیری به نتیجه سازنده مفید خواهد بود.

یک الگوریتم یکپارچه برای حل هرگونه تعارض مدرسه

با مطالعه توصیه های ارائه شده برای هر یک از تعارضات در مدرسه، می توان شباهت حل سازنده آنها را ردیابی کرد. بیایید دوباره آن را تعیین کنیم.

• اولین چیزی که در زمان رسیدن مشکل مفید خواهد بود این است آرامش.
• نکته دوم تحلیل موقعیت است بدون فراز و نشیب.
• سومین نکته مهم این است گفتگوی بازبین طرف های متعارض، توانایی گوش دادن به طرف مقابل، با آرامش دیدگاه خود را در مورد مشکل درگیری بیان کنید.
• چهارمین چیزی که به شما کمک می کند به نتیجه سازنده مطلوب برسید شناسایی یک هدف مشترک، راه هایی برای حل مشکل که به شما امکان می دهد به این هدف برسید.
• آخرین نکته پنجم خواهد بود نتیجه گیریکه به شما کمک می کند از اشتباهات ارتباطی و تعاملی در آینده جلوگیری کنید.

پس تعارض چیست؟ خوب یا بد؟ پاسخ به این سوالات در نحوه حل و فصل موقعیت های پرتنش نهفته است. عدم وجود تعارض در مدرسه تقریباً غیرممکن است. و شما هنوز باید آنها را حل کنید. یک راه حل سازنده روابط اعتماد و صلح را در کلاس درس به ارمغان می آورد، یک راه حل مخرب باعث انباشتن رنجش و عصبانیت می شود. توقف و فکر کردن در لحظه‌ای که عصبانیت و عصبانیت اوج می‌گیرد، نکته مهمی در انتخاب راه شما برای حل موقعیت‌های درگیری است.

عکس: اکاترینا آفاناسیچوا.

آیا اغلب از درگیری با دیگران رنج می برید؟ تضاد منافع اجتناب ناپذیر است. ما در محل کار، در روابط عاشقانه و با افراد تصادفی با درگیری مواجه می شویم. چگونه تعارض را حل کنیم؟

درگیری ها اجتناب ناپذیر هستند. آنها در هر کجا و همه جا اتفاق می افتد: در محل کار، در زندگی شخصی، در فروشگاه. ما عادت داریم تعارض را منفی درک کنیم. اما اگر چند اصل مهم را بدانید، می توان بر هرگونه تضاد عقاید غلبه کرد.

1. «ماهی را روی میز بگذارید»

جورج کوهریزر، روانشناس، مذاکره کننده گروگان و نویسنده کتاب نجات گروگان، تکنیک حل تعارض را که پس از بازدید از یک بازار ماهی توسعه داده است، توصیف می کند. برای اینکه خریدار طعم ماهی را بچشد باید شخصی آن را تمیز کرده و بپزد. اگر آن را روی میز بگذارید، خراب و پوسیده می شود. در موقعیت‌های درگیری نیز همین‌طور است: مردم از توجه به تفاوت‌ها خودداری می‌کنند و امیدوارند که همه چیز خود به خود حل شود. با این حال، اگر ماهی را پنهان کنید، درگیری خراب می شود و بوی بدتر می شود! "قرار دادن ماهی روی میز" به معنای مواجهه رودررو با درگیری و نترسیدن از حقیقت است که به شما امکان می دهد به راه حلی برای مشکلات برسید.

2. تعارض را شخصی نکنید

ما تمایل داریم تضادها را شخصی سازی کنیم - آنها را با یک شخص خاص شناسایی کنیم. به نظر ما با خلاص شدن از شر یک فرد خاص، وضعیت درگیری را حل خواهیم کرد. این نگرش اساساً نادرست است. شخص هرگز مشکل ساز نیست: این منافعی است که او نمایندگی می کند. برای حل یک مشکل، نه بر روی شخص، بلکه روی کارهایی که باید حل شوند تمرکز کنید.

3. ارتباط عاطفی برقرار کنید

برخورد با تعارضات با برقراری تماس عاطفی آغاز می شود. مهم است که علایق، خواسته ها و نیازهای طرف مقابل خود را درک کنید، به "درد" او پاسخ دهید و او را به عنوان یک دوست درک کنید. اگر به خواسته های خود اهمیت بیش از حد بدهید و از همکاری امتناع کنید، به راحتی می توانید گروگان احساسات خود شوید.

فقط باید به علایق و خواسته هایمان فکر کنیم. اما این در حل تعارض کار نمی کند. برای تقویت تماس عاطفی، باید به مشکلات طرف مقابل خود علاقه مند باشید: چرا انجام این کار مهم است نه در غیر این صورت. این بدان معنا نیست که شما باید با هر کلمه ای که طرف مقابل می گوید موافق باشید. ایجاد تعادل مهم است: نشان دادن علاقه به مردم و در عین حال "نه" گفتن به آنها.

5. احساسات خود را کنترل کنید

موقعیت های درگیری مردم را دیوانه می کند. یک کلمه اضافی، یک لحن توهین آمیز، یک حالت متکبرانه - همه اینها بر حل مشکل تأثیر می گذارد. و نه برای بهتر شدن. احساسات خود را کنترل کنید. آیا می خواهید چیزی بگویید که بعداً پشیمان شوید؟ ارزششو داره؟ صبور و پیگیر باشید، از هر عبارتی که می گویید آگاه باشید. اگر احساساتتان شروع به غلبه بر شما کرد، سعی کنید روی طرف دیگر مشکل تمرکز کنید و تحریک نشوید.

6. دیالوگ داشته باشید

گفتگو به شما امکان می دهد افکار و نیازهای واقعی طرف مقابل خود را درک کنید. این سخت ترین و در عین حال پربارترین نوع تعامل است. هدف از گفتگو فقط گفتگو نیست، بلکه جستجوی حقیقت است. مهم است که گفت و گو را از استدلال متمایز کنیم. در یک مشاجره، تمام توجه معطوف به اثبات صحت دیدگاه فرد است و در یک گفتگو، ارتباط با طرف مقابل مهم است.

7. فرصت ها را بیابید و امتیاز دهید

شرکت کنندگان در یک درگیری اغلب نمی توانند به راه حلی برسند زیرا آنها بر اساس اصل "برد- باخت" زندگی می کنند. این نگرش واقعیت را تحریف می کند و طرفین را در مقابل یکدیگر قرار می دهد. اصل دیگر را جایگزین کنید: "برد-برد". به طرف مقابل خود بگویید: "من می خواهم به شما کمک کنم تا به آنچه می خواهید برسید - بیایید همکاری کنیم."

8. متقاعد کنید، مجبور نکنید.

تمایل به حل فوری یک مشکل شرکت کنندگان در تعارض را تشویق می کند تا از روش های تهاجمی استفاده کنند. بنابراین، مخالفان از تهدید به عنوان استدلال استفاده می کنند، جایگزین بدتری را توصیف می کنند یا حتی از نیروی فیزیکی استفاده می کنند. با این حال، هر چه تاکتیک ها سخت تر باشد، حل و فصل مثبت درگیری بیشتر می شود. زمان را برای متقاعد کردن تلف نکنید: از نظر تاریخی، این اصل زیربنای ایدئولوژی مذاکرات است.

9. از درگیری نترسید

هر چه زودتر شک و شکایت خود را بیان کنید، زودتر به تصمیم درست خواهید رسید. به طور متناقض، علاوه بر مولفه منفی، تعارض دارای یک مبنای خلاقانه غنی است. به لطف آن، ما برای حل مشکلات، یادگیری گفتگو و غلبه بر تفاوت ها قدرت می گیریم. ما متحد می یابیم نه دشمن. ما اهداف و مقاصد مشترک ایجاد می کنیم. و اجازه نمی دهیم ترس و پرخاشگری بر احساسات ما مسلط شود.

بر اساس مطالب کتاب نجات گروگان

معرفی

مفهوم تعارض

انواع درگیری

روش های حل تعارضات

نتیجه

معرفی

هیچ حوزه ای از فعالیت های انسانی نمی تواند بدون حل مشکلات با پیچیدگی های مختلف انجام دهد. هنگام حل آنها در زندگی روزمره، یا در محل کار یا در تعطیلات، اغلب درگیری هایی رخ می دهد که در تظاهرات و قدرت آنها متفاوت است. درگیری ها جایگاه مهمی را در زندگی مردم اشغال می کنند، زیرا عواقب آنها اغلب برای سال های طولانی قابل توجه است. آنها می توانند انرژی زندگی یک فرد یا گروهی از افراد را برای چندین روز، هفته، ماه یا حتی سال مصرف کنند.

وقتی مردم به درگیری فکر می کنند، اغلب آن را با تهاجم، تهدید، اختلاف، خصومت، جنگ و غیره مرتبط می کنند. در نتیجه، این عقیده وجود دارد که تعارض همیشه یک پدیده نامطلوب است، در صورت امکان باید از آن اجتناب کرد و به محض بروز آن باید فوراً حل شود.

هدف این مقاله بررسی موقعیت‌های تعارض، تعیین انواع و راه‌های حل موقعیت‌های تعارض است.

مفهوم تعارض

درگیری (از لاتین Conflicus - برخورد) - درگیری احزاب ، نظرات ، نیروها ، تشدید وضعیت درگیری به درگیری آشکار. مبارزه برای ارزش‌ها و ادعاهای مربوط به وضعیت، قدرت، منابع خاص، که در آن هدف خنثی کردن، آسیب رساندن یا نابود کردن حریف است.

تعاریف مختلفی از تعارض وجود دارد، اما همه آنها بر وجود تضاد تأکید دارند که به شکل اختلاف نظر است، وقتی صحبت از تعامل افراد می شود، تعارض می تواند پنهان یا آشکار باشد، اما بر اساس عدم توافق است. بنابراین تعارض را عدم توافق بین دو یا چند طرف - افراد یا گروهها - تعریف می کنیم. هر یک از طرفین برای اطمینان از پذیرفته شدن دیدگاه یا هدفش هر کاری انجام می دهد و طرف مقابل را از انجام همین کار باز می دارد.

عدم توافق به دلیل وجود نظرات، دیدگاه ها، عقاید، علایق، نقطه نظرات و غیره گوناگون است. با این حال، همیشه در قالب یک درگیری یا درگیری آشکار بیان نمی شود. این تنها زمانی اتفاق می افتد که تضادها و اختلاف نظرهای موجود، تعامل عادی افراد را مختل کند و مانع دستیابی به اهداف آنها شود. در این حالت، افراد به سادگی مجبور می شوند به نحوی بر اختلافات غلبه کنند و وارد تعامل درگیری آشکار شوند. در فرآیند تعامل تعارض، شرکت کنندگان آن فرصتی برای بیان نظرات مختلف، شناسایی جایگزین های بیشتری در هنگام تصمیم گیری پیدا می کنند و اینجاست که معنای مثبت مهم تعارض نهفته است. البته این بدان معنا نیست که درگیری همیشه مثبت است.

تفاوت در دیدگاه های مردم، اختلاف در برداشت ها و ارزیابی ها از رویدادهای خاص اغلب منجر به یک وضعیت بحث برانگیز می شود. اگر علاوه بر این، وضعیت ایجاد شده تهدیدی برای دستیابی به هدف تعیین شده توسط حداقل یکی از شرکت کنندگان در تعامل باشد، در این صورت وضعیت درگیری ایجاد می شود. اغلب، تضادهای عینی در قلب یک موقعیت درگیری نهفته است، اما گاهی اوقات یک چیز کوچک کافی است: یک کلمه ناموفق، یک نظر، یعنی یک حادثه - و یک درگیری می تواند شروع شود.

تعارض = وضعیت درگیری + حادثه.

تا زمانی که انسان ها وجود داشته اند، درگیری ها وجود داشته است. با این حال، هیچ تئوری پذیرفته‌شده‌ای در مورد تعارض‌ها وجود ندارد که ماهیت آنها، تأثیر بر توسعه تیم‌ها و جامعه را توضیح دهد، اگرچه مطالعات متعددی در مورد پیدایش، عملکرد تعارض‌ها و مدیریت آنها وجود دارد.

تعارض مبارزه ای است برای ارزش ها و ادعاهای یک وضعیت، قدرت، منابع خاص که در آن هدف خنثی کردن، آسیب رساندن یا نابود کردن حریف است.

تعارض عبارت است از برخورد دو یا چند نفر از اهداف، منافع، مواضع، نظرات یا دیدگاه های متضاد.

انواع درگیری

طبقه بندی های متعددی از تعارض وجود دارد. زمینه های آنها ممکن است منبع تعارض، محتوا، اهمیت، نوع حل، شکل بیان، نوع ساختار رابطه، رسمی شدن اجتماعی، تأثیر اجتماعی-روانی، نتیجه اجتماعی باشد.

با توجه به جهت آنها، درگیری ها به موارد زیر تقسیم می شوند:

"افقی"

"عمودی"

"مخلوط"

تعارضات افقی شامل آن دسته از تعارضاتی است که افراد تابع یکدیگر در آن دخالت ندارند.

تعارضات عمودی شامل تعارضاتی است که افراد زیردست یکدیگر در آن شرکت می کنند.

تضادهای مختلط دارای اجزای عمودی و افقی هستند. به گفته روانشناسان، تعارض هایی که دارای مولفه عمودی، یعنی عمودی و مختلط هستند، تقریباً 70 تا 80 درصد از کل تعارض ها را تشکیل می دهند.

با توجه به اهمیت آنها برای گروه و سازمان، تعارضات به دو دسته تقسیم می شوند:

سازنده (خلاق، مثبت)؛

مخرب (مخرب، منفی).

بر این اساس، اولی به علت سود می رساند، دومی - ضرر. شما نمی توانید اولی را ترک کنید، اما باید از دومی دور شوید.

با توجه به ماهیت علل، تعارضات را می توان به موارد زیر تقسیم کرد:

هدف، واقعگرایانه؛

ذهنی.

اولی توسط دلایل عینی ایجاد می شود، دومی توسط دلایل ذهنی و شخصی. یک تعارض عینی اغلب به طور سازنده حل می شود، یک تعارض ذهنی، برعکس، معمولاً به صورت مخرب حل می شود.

M. Deutsch تعارض ها را بر اساس معیار صدق- کذب یا واقعیت طبقه بندی می کند:

تعارض "اصیل" - به طور عینی وجود دارد و به اندازه کافی درک می شود.

"تصادفی یا مشروط" - بسته به شرایط به راحتی قابل تغییر است که با این حال توسط طرفین محقق نمی شود.

"آواره" - یک درگیری آشکار، که در پشت آن یک درگیری نامرئی دیگر نهفته است که اساس آن آشکار است.

"تخصیص نادرست" - درگیری بین طرفینی که یکدیگر را نادرست درک کردند و در نتیجه در مورد مشکلات تفسیر نادرست.

"نهفته" - تعارضی که باید رخ می داد، اما رخ نمی دهد، زیرا به هر دلیلی توسط طرفین تحقق نمی یابد.

«کاذب» تعارضی است که تنها به دلیل اشتباهات ادراک و درک در غیاب زمینه های عینی وجود دارد.

بر اساس نوع رسمی شدن اجتماعی:

رسمی؛

غیر رسمی

این تعارضات، به عنوان یک قاعده، با ساختار سازمانی، ویژگی های آن مرتبط است و می تواند هم "افقی" و هم "عمودی" باشد.

تعارضات با توجه به تأثیر روانی-اجتماعی به دو گروه تقسیم می شوند:

توسعه، تأیید، فعال کردن هر یک از افراد متعارض و گروه به عنوان یک کل؛

ترویج خودتأیید یا توسعه یکی از افراد یا گروه های متعارض به طور کلی و سرکوب، محدود کردن فرد یا گروهی از افراد دیگر.

بر اساس حجم تعاملات اجتماعی، تعارضات به دو دسته تقسیم می شوند:

بین گروهی،

درون گروهی،

میان فردی

درون فردی

در تعارضات بین گروهی فرض می شود که طرفین درگیری گروه های اجتماعی هستند که اهداف ناسازگاری را دنبال می کنند و از طریق اقدامات عملی خود با یکدیگر مداخله می کنند. این ممکن است تضاد بین نمایندگان دسته های مختلف اجتماعی باشد (به عنوان مثال، در یک سازمان: کارگران و مهندسان، کارکنان خط و دفتر، اتحادیه های کارگری و اداری و غیره). مطالعات اجتماعی و روانشناختی نشان داده است که گروه "خود" در هر شرایطی بهتر از "دیگری" به نظر می رسد. این پدیده به اصطلاح طرفداری درون گروهی است که در این واقعیت بیان می شود که اعضای گروه به یک شکل از گروه خود حمایت می کنند. منبع تنش و درگیری بین گروهی است. نتیجه اصلی که روانشناسان اجتماعی از این الگوها می گیرند این است: اگر بخواهیم تعارض بین گروهی را از بین ببریم، باید اختلافات بین گروه ها را کاهش دهیم (مثلاً نداشتن امتیاز، دستمزد عادلانه و غیره).

تعارض درون گروهی معمولاً شامل مکانیسم های خود تنظیمی است. اگر خودتنظیمی گروهی کارساز نباشد و تعارض به کندی توسعه یابد، آنگاه تعارض در گروه به هنجار روابط تبدیل می شود. اگر تعارض به سرعت توسعه یابد و خودتنظیمی وجود نداشته باشد، تخریب رخ می دهد. اگر یک موقعیت درگیری به شیوه ای مخرب ایجاد شود، تعدادی از پیامدهای ناکارآمد ممکن است. اینها ممکن است نارضایتی عمومی، روحیه ضعیف، کاهش همکاری، وفاداری شدید به گروه خود و رقابت غیرمولد زیاد با گروه های دیگر باشد. غالباً تصور از طرف مقابل به عنوان "دشمن"، اهداف خود مثبت و اهداف طرف مقابل منفی است، تعامل و ارتباط بین طرفین کاهش می یابد و اهمیت بیشتری برای "برنده شدن" قائل می شود. تعارض به جای حل مشکل واقعی

اگر گروهی به طور مشترک به هم مرتبط باشند، در برابر تعارض مقاوم‌تر هستند. پیامدهای این همکاری آزادی و باز بودن ارتباطات، حمایت متقابل، صمیمیت و اعتماد به طرف مقابل است. بنابراین، احتمال تعارضات بین گروهی در گروه های پراکنده، نابالغ، کم انسجام و دارای ارزش متفاوت بیشتر است.

تعارض درون فردی معمولاً تضاد انگیزه، احساسات، نیازها، علایق و رفتار در یک فرد است.

تعارض بین فردی شایع ترین تعارض است. وقوع تعارضات بین فردی توسط موقعیت، ویژگی های شخصی افراد، نگرش فرد به موقعیت و ویژگی های روانی روابط بین فردی تعیین می شود. ظهور و توسعه تعارض بین فردی تا حد زیادی توسط ویژگی های جمعیت شناختی و روانشناختی فردی تعیین می شود. برای زنان، درگیری های مربوط به مشکلات شخصی شایع تر است، برای مردان - با فعالیت های حرفه ای.

رفتار غیرسازنده روانشناختی در تعارض اغلب با ویژگی های شخصیتی فردی یک فرد توضیح داده می شود. ویژگی های شخصیت «تعارضی» شامل عدم تحمل کاستی های دیگران، کاهش انتقاد از خود، تکانشگری، بی اختیاری در احساسات، تعصبات منفی ریشه دار، نگرش تعصب آمیز نسبت به دیگران، پرخاشگری، اضطراب، سطح پایین جامعه پذیری و غیره است.

علل درگیری

دلایلی که باعث تعارض می شوند به اندازه خود تعارض ها متنوع هستند. باید بین دلایل عینی و ادراک آنها توسط افراد تمایز قائل شد.

دلایل عینی را می توان به طور نسبتاً متعارف در قالب چندین گروه تقویت شده ارائه کرد:

منابع محدودی که باید توزیع شود؛

تفاوت در اهداف، ارزش ها، روش های رفتار، سطح صلاحیت ها، تحصیلات؛

وابستگی متقابل وظایف؛ توزیع نادرست مسئولیت ها؛

ارتباطات ضعیف

در عین حال، دلایل عینی تنها زمانی به علل تعارض تبدیل می‌شوند که نتوان یک فرد یا گروه را به نیازهای خود پی برد و بر منافع شخصی و/یا گروهی تأثیر گذاشت. واکنش فرد تا حد زیادی توسط بلوغ اجتماعی فرد، اشکال رفتار قابل قبول برای او و هنجارها و قوانین اجتماعی پذیرفته شده در تیم تعیین می شود. علاوه بر این، مشارکت یک فرد در تعارض با اهمیت اهداف تعیین شده برای او و میزان مانعی که مانع از تحقق آنها می شود تعیین می شود. هر چه هدف سوژه مهمتر باشد، تلاش او برای رسیدن به آن بیشتر باشد، مقاومت قوی تر خواهد بود و تعامل درگیری با کسانی که در این امر دخالت می کنند سخت تر خواهد بود.

علائم تضاد عبارتند از:

وجود وضعیتی که توسط شرکت کنندگان به عنوان یک درگیری درک می شود.

تقسیم ناپذیری موضوع تعارض، یعنی. موضوع را نمی توان به طور عادلانه بین شرکت کنندگان در تعامل متقابل تقسیم کرد.

تمایل شرکت کنندگان به ادامه تعامل تعارض برای رسیدن به اهداف خود و نه راهی برای خروج از وضعیت فعلی.

اجزای اصلی درگیری عبارتند از:

موضوعات درگیری (شرکت کنندگان در تعامل تعارض)،

موضوع درگیری (آنچه باعث مخالفت طرفین درگیری می شود)

حادثه،

دلایل تضاد (چرا تضاد منافع وجود دارد)؛

روشهای تنظیم تعارض و تشخیص تعارض

موقعیت درگیری عبارت است از مواضع متناقض طرفین در مورد یک موضوع، تمایل به اهداف متضاد، استفاده از ابزارهای مختلف برای دستیابی به آنها، واگرایی منافع، تمایلات و غیره.

اغلب، یک موقعیت درگیری مبتنی بر تضادهای عینی است، اما گاهی اوقات یک چیز کوچک کافی است: یک کلمه ناموفق، یک نظر، یعنی. حادثه - و ممکن است درگیری شروع شود. در یک موقعیت درگیری، شرکت کنندگان احتمالی در تعارض آینده از قبل ظاهر می شوند - افراد یا مخالفان، و همچنین موضوع اختلاف یا موضوع درگیری.

تعارض از لحظه‌ای شروع می‌شود که حداقل یکی از سوژه‌های در حال تعامل متوجه تفاوت منافع و اصول خود با منافع و اصول سوژه دیگر شود و اقدامات یکجانبه‌ای را برای هموار کردن این اختلافات به نفع خود آغاز کند (بدون اینکه هنوز به وضوح بفهمد که چه چیزی چیست؟ هستند).

اولین نشانه تعارض را می توان تنش در نظر گرفت که در نتیجه کمبود یا اطلاعات متناقض یا دانش ناکافی برای غلبه بر دشواری ظاهر می شود. تضاد واقعی اغلب زمانی رخ می دهد که بخواهیم طرف مقابل یا یک میانجی بی طرف را متقاعد کنیم به همین دلیل است که او اشتباه می کند و دیدگاه من درست است.

یک فرد ممکن است سعی کند دیگران را متقاعد کند که دیدگاه او را بپذیرند یا از طریق ابزارهای اصلی تأثیرگذاری مانند اجبار، پاداش، سنت، تخصص، کاریزما، متقاعدسازی و غیره، مانع از نفوذ دیگران شود.

درگیری دارای مراحل زیر است.

) تقابلی (نظامی) - طرفین به دنبال تأمین منافع خود از طریق حذف منفعت شخص دیگری هستند (از نظر آنها، این امر یا با چشم پوشی داوطلبانه یا اجباری از منفعت موضوع دیگری تضمین می شود یا با سلب حق برخورداری از منافع او تضمین می شود. منفعت خود، یا با نابودی حامل منفعت دیگری، که طبیعی را از بین می برد، بنابراین، خود این منفعت، و در نتیجه منافع خود را تضمین می کند).

) مصالحه (سیاسی) - طرفین در صورت امکان تلاش می کنند تا در صورت امکان از طریق مذاکره به منافع خود دست یابند و طی آن مصالح متفاوت هر موضوع را با مصالحه ای مشترک جایگزین می کنند (به طور معمول، هر یک از طرفین سعی می کنند منافع خود را در آن تضمین کنند. بیشترین).

) ارتباطی (مدیریتی) - با ایجاد ارتباط، طرفین بر اساس آن به توافق می رسند. این که نه تنها خود سوژه های درگیری دارای حاکمیت هستند، بلکه منافع خود را نیز دارند و برای تکمیل منافع تلاش می کنند و تنها اختلافات غیرقانونی را از نظر جامعه از بین می برند.

نیروی محرکه در تعارض، کنجکاوی یا تمایل فرد برای برنده شدن، حفظ یا بهبود موقعیت، امنیت، ثبات خود در یک تیم یا امید به دستیابی به یک هدف آشکار یا ضمنی است. اغلب مشخص نیست که در یک موقعیت خاص چه باید کرد.

ویژگی بارز هر تعارض این است که هیچ یک از طرفین درگیر از قبل دقیقاً و به طور کامل از تصمیمات طرف های دیگر، رفتار آینده خود اطلاعی ندارند و بنابراین، همه مجبور به عمل در شرایط عدم اطمینان هستند.

علل تعارضات ریشه در ناهنجاری های زندگی اجتماعی و نقص خود انسان دارد. از جمله دلایلی که منجر به درگیری ها می شود، ابتدا باید به دلایل اجتماعی-اقتصادی، سیاسی و اخلاقی اشاره کرد. آنها بستری برای ظهور انواع درگیری ها هستند. بروز درگیری ها تحت تأثیر ویژگی های روانی و بیولوژیکی افراد است.

همه درگیری ها دلایل مختلفی دارند. علل اصلی تضاد منابع محدود برای به اشتراک گذاشتن، وابستگی متقابل وظایف، تفاوت در اهداف، تفاوت در ایده ها و ارزش ها، تفاوت در رفتار، سطح تحصیلات و ارتباطات ضعیف است.

حل وضعیت تعارض

راه های حل و فصل موقعیت های تعارض

شما می توانید برای مدت طولانی در یک موقعیت درگیری باشید و به عنوان یک شر اجتناب ناپذیر به آن عادت کنید. اما نباید فراموش کرد که دیر یا زود تلاقی خاصی از شرایط رخ خواهد داد، حادثه ای که قطعاً به رویارویی آشکار بین طرفین منجر می شود و به نمایش مواضع متقابل انحصاری منجر می شود.

وضعیت تعارض شرط لازم برای پیدایش تعارض است. برای تبدیل چنین موقعیتی به یک درگیری، به پویایی، یک تأثیر خارجی، فشار یا حادثه ضروری است.

این اتفاق می افتد که در برخی موارد، حل تعارض بسیار درست و حرفه ای انجام می شود، در حالی که در موارد دیگر، که اغلب اتفاق می افتد، غیرحرفه ای، بی سواد، با پیامدهای بد اغلب برای همه طرف های درگیری است، جایی که هیچ وجود ندارد. برنده اما فقط بازنده

برای از بین بردن دلایلی که منجر به درگیری شده است، لازم است کارهایی شامل چندین مرحله انجام شود.

در مرحله اول، مشکل به صورت کلی توضیح داده می شود. اگر مثلاً در مورد ناهماهنگی در کار صحبت می کنیم، در مورد اینکه کسی بند را می کشد همراه با همه، سپس مشکل می تواند به عنوان نمایش داده شود توزیع بار . اگر تعارض به دلیل عدم اعتماد بین یک فرد و یک گروه به وجود آمده باشد، مشکل را می توان به صورت بیان کرد ارتباط . در این مرحله، تعیین ماهیت تضاد مهم است و در حال حاضر مهم نیست که این به طور کامل ماهیت مشکل را منعکس نمی کند. بیشتر در این مورد بعدا. مسئله را نباید در قالب انتخاب دوتایی از اضداد تعریف کرد آره یا نه ، توصیه می شود امکان یافتن راه حل های جدید و اصلی را کنار بگذارید.

در مرحله دوم، شرکت کنندگان اصلی درگیری شناسایی می شوند. می توانید افراد یا کل تیم ها، بخش ها، گروه ها یا سازمان ها را در لیست وارد کنید. تا جایی که افراد درگیر در یک درگیری نیازهای مشترکی در رابطه با یک درگیری معین دارند، می توان آنها را با هم گروه بندی کرد. مرگ دسته های گروهی و شخصی نیز مجاز است.

به عنوان مثال، اگر یک نقشه درگیری بین دو کارمند در یک سازمان تهیه شود، می توان این کارکنان را در نقشه گنجاند و متخصصان باقی مانده را می توان در یک گروه ترکیب کرد یا رئیس این بخش را نیز به طور جداگانه شناسایی کرد.

مرحله سوم شامل فهرست کردن نیازهای اساسی و ترس های مرتبط با این نیاز همه شرکت کنندگان اصلی در تعامل تعارض است. باید به انگیزه های رفتاری که در پس مواضع شرکت کنندگان در این موضوع وجود دارد پی برد. اعمال و نگرش افراد بر اساس خواسته ها، نیازها و انگیزه های آنها تعیین می شود که باید ایجاد شوند.

پنج سبک برای حل تعارض وجود دارد:

) فرار - اجتناب از تعارض.

) صاف کردن - رفتاری که گویی نیازی به تحریک نیست.

اجبار - استفاده از قدرت یا فشار مشروع به منظور تحمیل دیدگاه خود.

) مصالحه - امتیاز تا حدی از دیدگاهی دیگر;

) حل مسئله - سبکی که در موقعیت هایی ترجیح داده می شود که نیاز به تنوع نظرات و داده ها دارد که با تشخیص آشکار تفاوت ها در دیدگاه ها و تضاد این دیدگاه ها به منظور یافتن راه حل قابل قبول برای هر دو طرف مشخص می شود.

انتخاب روشی برای غلبه بر موانع به نوبه خود به ثبات عاطفی فرد، ابزار موجود برای حفاظت از منافع، میزان قدرت موجود و بسیاری عوامل دیگر بستگی دارد.

حفاظت روانی از فرد به صورت ناخودآگاه به عنوان یک سیستم تثبیت شخصیت برای محافظت از حوزه آگاهی فرد در برابر تأثیرات منفی روانی رخ می دهد. در نتیجه تعارض، این سیستم به طور غیرارادی و برخلاف میل و میل شخص عمل می کند. نیاز به چنین محافظتی زمانی ایجاد می شود که افکار و احساساتی ظاهر می شوند که تهدیدی برای عزت نفس شکل گرفته است. من تصویر هستم فردی، سیستمی از جهت گیری های ارزشی که عزت نفس فرد را کاهش می دهد.

در برخی موارد ممکن است درک فرد از موقعیت با وضعیت واقعی فاصله داشته باشد، اما واکنش فرد به موقعیت بر اساس برداشت او از آنچه به نظر می رسد شکل می گیرد و این شرایط به طور قابل توجهی حل و فصل مشکلات را پیچیده می کند. درگیری احساسات منفی ناشی از تعارض می تواند به سرعت از مشکل به شخصیت حریف منتقل شود که تضاد را با مخالفت شخصی تکمیل می کند. هرچه درگیری تشدید شود، تصویر حریف ناخوشایندتر به نظر می رسد، که حل آن را پیچیده تر می کند. یک دایره باطل ظاهر می شود که شکستن آن بسیار دشوار است. توصیه می شود این کار را در مرحله اولیه توسعه رویداد، قبل از اینکه وضعیت از کنترل خارج شود، انجام دهید.

نتیجه

دست کم گرفتن تعارض می تواند منجر به این واقعیت شود که تحلیل آن به صورت سطحی انجام می شود و پیشنهادات ارائه شده بر اساس چنین تحلیلی سود چندانی نخواهد داشت. دست کم گرفتن تعارض ممکن است دلایل عینی و ذهنی داشته باشد. موارد عینی به وضعیت سیستم های اطلاعاتی و ارتباطی بستگی دارند و موارد ذهنی به ناتوانی یا عدم تمایل یک فرد برای ارزیابی مناسب موقعیتی که به وجود آمده است بستگی دارد.

نه تنها دست کم گرفتن، بلکه دست بالا گرفتن از رویارویی موجود نیز مضر است. در این مورد، تلاش ها بسیار بیشتر از آنچه واقعاً لازم است انجام می شود. برآورد بیش از حد یک درگیری خاص یا بیمه بیش از حد در مورد احتمال وقوع یک حادثه می تواند منجر به کشف درگیری در جایی شود که واقعاً وجود ندارد.

شما می توانید با تغییر نگرش خود نسبت به یک موقعیت مشکل دار و رفتار در آن و همچنین تأثیرگذاری بر روان و رفتار طرف مقابل از درگیری جلوگیری کنید.

برای جلوگیری از تعارضات بین فردی، ابتدا باید آنچه را که انجام شده و سپس آنچه را که انجام نشده است ارزیابی کرد: ارزیاب باید فعالیت را به خوبی بشناسد. ارزیابی بر اساس ماهیت پرونده، و نه بر اساس فرم؛ ارزیاب باید مسئول عینی بودن ارزیابی باشد. شناسایی و اطلاع رسانی به کارکنان ارزیابی شده دلایل کمبودها؛ اهداف و مقاصد جدید را به وضوح تدوین کنید. الهام بخشیدن به کارمندان برای پذیرش مشاغل جدید

فهرست ادبیات استفاده شده

Antsupov A.Ya.، Shipilov A.I. تضاد شناسی. کتاب درسی. ویرایش 3 سن پترزبورگ: پیتر، 2007.

Antsupov A.Ya.، Shipilov A.I. فرهنگ لغت متخصص درگیری. سن پترزبورگ: پیتر، 2007.

بابوسف E.M. تضاد شناسی. Mn.: Tetra-Systems، 2005.

بوگدانوف E.N.، Zazykin V.G. روانشناسی شخصیت در تعارض: کتاب درسی. ویرایش دوم سن پترزبورگ: پیتر، 2006.

Vorozheikin I.E. و دیگران. M.: Infra-M، 2007.

گریشینا N.V. روانشناسی تعارض. سن پترزبورگ: پیتر، 2008.

Egides A.P. هزارتوهای ارتباط، یا چگونه با مردم کنار بیاییم. AST-PRESS، 2005، 2006، 2007.

املیانوف S.M. کارگاه آموزشی مدیریت تعارض ویرایش دوم سن پترزبورگ: پیتر، 2005.

Zaitsev A. تعارض اجتماعی. M.: 2006.

تضاد شناسی. کتاب درسی. ویرایش دوم / اد. A.S.Carmina. سن پترزبورگ: لان، 2007.

تدریس خصوصی

برای مطالعه یک موضوع به کمک نیاز دارید؟

متخصصان ما در مورد موضوعات مورد علاقه شما مشاوره یا خدمات آموزشی ارائه خواهند کرد.
درخواست خود را ارسال کنیدبا نشان دادن موضوع در حال حاضر برای اطلاع از امکان اخذ مشاوره.