برای رسیدن به سرچشمه باید برخلاف جریان آب شنا کرد.

STANISLAV EZHY LEC

سوالات برای مطالعه موضوع:

1 تغییرات اصلی در فعالیت ناشی از ظهور درگیری چیست؟

2 چه فرآیندهای جدیدی در فعالیت های درگیری در مقایسه با فعالیت های قبل از مناقشه ظاهر می شود و هدف عملی آنها چیست؟

برای توصیف یک تعارض به عنوان یک فرآیند، باید به این سؤال پاسخ داد: وقتی که یک تعارض به خود می‌گیرد چه تغییری در فعالیت‌های افراد ایجاد می‌شود و این تغییرات چگونه پیش می‌رود.

از لحظه‌ای که عملی با مانع مواجه می‌شود و اجرای آن بدون غلبه بر این مانع غیرممکن می‌شود، از لحظه‌ای که عرفاً آن را تصادم می‌نامند، عمل استقلال خود را از دست می‌دهد، به عمل دیگری وابسته می‌شود که در واقع مانع ایجاد می‌کند. این شرایط ویژگی‌های رویه‌ای جدیدی را برای فعالیت ایجاد می‌کند. از نظر ساختار پیچیده‌تر می‌شود، زیرا همزمان با اینرسی جهت‌گیری قبل از برخورد، یک تبدیل مرتبط با تداخل و ظاهر وابستگی شروع به کار می‌کند.

درس می دهم مواد جدید. اکنون در مونولوگ هستم و سعی می کنم متن را با جزئیات و در عین حال به گونه ای ارائه کنم که حاوی باشد<вызовы>7 دانش آموز کلاس که به نظر من هنوز با دقت به من گوش می دهند. می بینم که بین ب و الف که پشت میز سوم ردیف جلو نشسته، اتفاقی افتاده است. من درک می کنم که اکنون این حادثه کوچک محلی به مالکیت کل کلاس تبدیل خواهد شد. من خودم را در حال تلفظ خودکار متن می بینم، تقریباً هیچ کنترلی بر آنچه می گویم ندارم. باید توضیحی بگذاریم و به تنظیم رابطه آنها بپردازیم. من از بچه ها ناراحت و آزرده می شوم و در عین حال با تب و تاب به این فکر می کنم که چگونه می توانم آنچه را که در حال وقوع است در محتوای پیامم "شامل" کنم.

بنابراین، انتقال از سازماندهی عمل قبل از مناقشه به درگیری وجود دارد، یعنی به دلیل ظهور

مانع چنین سازماندهی مجدد فرآیند دیگری را پیش‌فرض می‌گیرد - عینیت بخشیدن به شرایط جدید و در واقع موانعی برای غلبه بر آن.

برای من مهم است که بفهمم پشت میز سوم ردیف جلو چه اتفاقی افتاده است. این مهم است زیرا در غیر این صورت به سختی می توان آن فضای شگفت انگیز توجه متقابل را که اکنون شکسته شده است، به طور مؤثر بازگرداند.

این بدان معنی است که همراه با تعلیق فعالیت های قبل از مناقشه، فعالیت جدیددر طراحی یک موضوع جدید تحول.

این شرایط در تحلیل تضادها بسیار مهم است، زیرا تفکیک جهت فعالیت قبل از مناقشه و جهت جدیدی که ظاهر شده است، دلالت بر دخالت منابع دیگر دارد، آن هم برای موقعیت جدید. و این به نوبه خود به این معنی است که می توان یکی دیگر از ویژگی های رویه ای درگیری را برطرف کرد - جذب منابع جدید. این فرآیند می‌تواند فهرستی از منابع موجود و انتخابی از میان آنها باشد (این می‌تواند شامل رفتار واکنشی کلیشه‌ای نیز باشد) یا انتقال به توسعه، ایجاد یک منبع واقعاً جدید، منبعی که قبلاً در تجربه نبوده است. در این صورت می توان تحت شرایط خاصی از توسعه صحبت کرد.

اگر ما مطابق با تأملات در مورد توسعه BD Elkonin دنبال کنیم، آنگاه ساخت ابزار جدیدی که وضعیت را تغییر می دهد و کشف دقیقاً این توانایی برای خود - برای "ساخت یک کنش" شرطی است که تحت آن یک عمل خلاقانه انجام شود. در تعارض انجام می شود، در حل آن و به معنای توسعه است.

بنابراین، درگیری، یا در این مورد، به طور دقیق تر - تعارضنشان دهنده برخی است پیچیده رویه،تشکیل شده از فرآیندهای: سازماندهی مجدد فعالیت ها در ارتباط با شرایط جدید؛ ثبت فعالیت های جدید برای تبدیل آنها؛ بسیج منابع برای تسلط بر وضعیت.

توجه داشته باشید.در این مورد ما پیشنهاد می کنیم شرح رویهتضاد، صرف نظر از ویژگی های کیفی فعالیت، یعنی. صرف نظر از اینکه این درگیری به طور سازنده یا عملکرد مخرب آشکار می شود. چنین فرآیندهایی به هر تعارضی نسبت داده می شود. توجه به این نکته ضروری است که انواع کاملاً متفاوتی از منابع را می توان بسیج کرد. انتخاب نوع منبع به طور مستقیم به این بستگی دارد که چه چیزی و چگونه به عنوان یک منبع جدید طراحی شده است.

موضوع تحول این ممکن است رفتار شخص دیگری، رفتار یا نگرش خود شما، برخی شرایط عینی و غیره باشد.

منابع:

1. الکونین بی.دی. مقدمه ای بر روانشناسی رشد. - م.: تریولا، 1994.

وضعیت تعارض،

منشاء و دینامیک آن

مردم معمولاً واکنش دیرهنگامی دارند - درک معمولاً فقط به نسل های بعدی می رسد.

STANISLAV EZHY LEC

سوالات برای مطالعه موضوع:

1 مفهوم پرکاربرد «وضعیت» چیست؟

2 علل و پیامدهای عدم تقارن موقعیت های تعارض چیست؟

3 در توصیف ویژگی های پویای یک موقعیت درگیری شامل چه مواردی است؟

شروع یک گفتگو در مورد وضعیت درگیریما می خواهیم خود موقعیت را تعریف کنیم و تنها پس از آن یک ویژگی به آن اضافه کنیم - تعارض.

در آگاهی معمولی و در زبان مربوطه، موقعیت اغلب به عنوان هر شرایطی درک می شود، اما ما پیشنهاد می کنیم به مفهوم وضعیت معرفی شده توسط هگل پایبند باشیم.

<Сами по себе взятые, такие обстоятельства не представляют ин тереса и получают значение лишь в их связи с человеком, посред ством самосознания которого содержание этих духовных сих де ятельно переводится в явление. Лишь под этим углом зрения еле дует рассматривать внешние обстоятельства, так как их значение зависит лишь от того, что они представляют собой для духа, ка ким способом они осваиваются индивидами и служат для осуще ствления внутренних духовных потребностей, целей, умонастро ений и вообще определенного характера индивидуальных воп лощений. В этом своем качестве определенные обстоятельства и состояния образуют موقعیتکه پیش نیاز ویژه تری برای تجلی و فعالیت واقعی همه چیزهایی است که هنوز در وضعیت عمومی جهان توسعه نیافته اند.

به طور کلی، وضعیت حالتی است که وقتی به دست می آید شخصیت خصوصیو تبدیل شد مسلم - قطعی."

بنابراین، به گفته هگل، کارکرد موقعیت این است که به واقعیت یک اطمینان ذهنی مهم و یک ویژگی خاص بدهد. این بدان معناست که هیچ موقعیت عینی وجود ندارد. هر بار که با موقعیت شخصی یا به عبارت دقیق تر، با توصیف ذهنی واقعیت سروکار داریم.

حال می‌توان پرسید: در چه لحظاتی و چرا توصیف واقعیت ضروری می‌شود، یعنی. بازنمایی این واقعیت در تعریف خاص آن برای خود یا برای افراد دیگر؟ ظاهراً چنین نیازی در هنگام بروز مشکلات و موانع پدید می آید. از این رو، خود مفهوم یک موقعیت، نشانه ای از دشواری را در خود دارد.

این چنین توصیفی از شرایط است که به شما امکان می دهد دشواری را در قطعیت و شکل دقیق آن "ببینید".

برای توصیف وضعیت، اول از همه، لازم است که هسته آن، یعنی. مشکلی که در فعالیت ظاهر شد و اکنون برای حل آن نیاز به ثبت نام دارد. علاوه بر این، لازم است شرایط دیگر مربوط به این دشواری مشخص شود و مرز وضعیت تعیین شود. به عبارت دیگر، مشخص شود که چه چیزی با مشکل پیش آمده مرتبط است و در رفع آن باید مورد توجه قرار گیرد و چه چیزی مرتبط نیست و نباید توجه را منحرف کند. در واقع این کارکرد موقعیت است.

شخصیت تعارض چنین دشواری را به موقعیت می بخشد که توسط موضوع موقعیت به عنوان برخورد فعالیت ها در برنامه داخلی یا خارجی تعبیر می شود. در صورتی که هسته اصلی آن دشواری همراه با یک برخورد را تشکیل دهد، خود موقعیت وضعیت یک درگیری را دریافت می کند. علاوه بر این، برای شکل گیری یک وضعیت درگیری، برخی از شرایط عینی اصلا مهم نیستند، چنین تفسیر ذهنی کافی است.

این بدان معنی است که در روابط بین فردی، شاید برای یکی از شرکت کنندگان وضعیت به عنوان یک درگیری ارائه شود، برای دیگری - نه. این نوع "عدم تقارن" بسیار رایج است. I. Krylov در افسانه "فیل و پاگ" نمونه ای از این نوع موقعیت را به شکلی گروتسک توصیف می کند: "ببین، تو از قبل خس خس می کنی، و او به سمت خودش می رود

به جلو و پارس شما اصلا متوجه نمی شود.

این مثال به خوبی نشان می دهد که چنین تفسیری امکان پذیر است که در آن برای یکی از طرفین واقعیت تعامل وجود دارد و در این واقعیت مشکلاتی با اعمال طرف دیگر وجود دارد; برای طرف مقابل

اما چنین واقعیتی (تعاملی) یا اصلاً وجود ندارد و یا مشکلی در بر ندارد. این بدان معنی است که یکی از طرفین، با اختصاص خودوضعیت، وضعیت یک درگیری، پس از حل آن شروع به عمل خواهد کرد. چنین اقداماتی ممکن است علت وضعیت جدیدی باشد که توسط طرف مقابل به عنوان یک درگیری تعبیر می شود.

واضح است که در این صورت طرفین موقعیت هایی خواهند داشت که از نظر محتوایی بسیار متفاوت هستند که ماهیت تعارض دارند و از نظر ظاهری شبیه به یک موقعیت تعارض معمولی به نظر می رسند.

بنابراین برای توصیف وضعیت تعارض و تجزیه و تحلیل بعدی آن و تبدیل مجدد آن به یک تکلیف، لازم است عناصر دیگری نیز ارائه شود. اینها باید شامل موارد زیر باشد:

1. ایده در مورد مواد منازعه، i.e. آنچه نیاز به دگرگونی دارد: وضعیت، شرایط فعالیت، روش های عمل، عزت نفس و غیره.

2. ایده در مورد زمینه های برخورد، i.e. چه چیزی باعث (باعث) برخورد شده است.

3. شرایط خارجی، زمینه برخورد.

4. روش ها و جهت اقدامات تعارض.

5. ماهیت و پویایی اقدامات تعارض.

6. ویژگی های شرکت کنندگان و طرفین درگیری، منافع، اهداف و ارزش های آنها.

در توصیف وضعیت برای تجزیه و تحلیل بعدی، ویژگی های زمانی مهم است.

وضعیت تعارض را می توان تفسیر کرد:

به عنوان یک واقعیت از قبل موجود، به عنوان رویدادی که همزمان با درک و توصیف آن آشکار می شود.

به عنوان یک رویداد گذشته؛

مثل یک رویداد آینده.

در مورد اول، دشواری توصیف در این واقعیت است که در کنش "زنده" درجه بسیار بالایی از عدم قطعیت وجود دارد و نمی توان همه پارامترهای وضعیت را با جزئیات کافی و کیفی توصیف کرد.

در مرحله دوم، کامل بودن وضعیت این امکان را فراهم می کند که در توصیف نه تنها پارامترهای عینیت یافته، چنین واقعیت شناسی، بلکه نتایج و پیامدهایی را که قبلاً به دست آمده است نیز شامل شود.

رویداد جاری در این مورد، توجه به این نکته مهم است که ممکن است کامل بودن ظاهر باشد و هر بار سؤال احتمال ادامه پنهان (ضمنی) واقعه را مطرح کنیم.

در سوم، وضعیت درگیری به عنوان ممکن توصیف شده است، بر اساس به اصطلاح تضاد زاموقعیت ها، یعنی موقعیتی که شامل پیش نیازهای یک درگیری آینده است. بیشتر از همه، چنین پیش نیازهایی نگرش های کلیشه ای هستند. کلیشه های نقش در اینجا نقش ویژه ای دارند. به عنوان مثال، انتظار واکنش تنبیهی پرخاشگرانه معلم در پاسخ به بی توجهی در کلاس یا انجام ندادن تکالیف، باعث ایجاد رفتار پیشگیرانه دفاعی می شود که به نوبه خود، توسط معلم به عنوان پرخاشگرانه تلقی می شود. وجود یک موقعیت درگیری به معنای توسعه بی چون و چرای آن به یک موقعیت درگیری نیست. اگر توالی توسعه وقایع دقیقاً چنین باشد، هنگام تجزیه و تحلیل وضعیت درگیری باید در نظر داشت که ویژگی های عملکردی و شدت وضعیت درگیری نیز به طور واضح با ویژگی های موقعیت درگیری از پیش تعیین نشده است. هدف واقعی کار تحلیلی در این مورد مدیریت پویایی توسعه تعارض با در نظر گرفتن پیش نیازها و کلیشه ها و همچنین تمرکز بر ویژگی های تولیدی تعارض است.

ظاهر شدن در 8 "B" یک معلم فیزیک جدید، یک فرد نسبتاً جوان و مؤکد شاد (همانطور که دانش آموزان بعداً گفتند: "به ویژه شاد") کنجکاوی پر جنب و جوش و تعدادی اقدامات تأیید را برانگیخت. آنها سعی کردند درس را با روش آشنایی گسترده جایگزین کنند. بیشتر سؤالات مربوط به معیارهای ارزیابی بود. سعی کرد بفهمد: "سخت - نه سخت؟". آنها متوجه شدند که آیا به والدین و مافوق "درکوب" خواهند شد یا خیر. در طول استراحت، معلوم شد که معلم جدید به موفقیت دختران در فیزیک اعتقادی ندارد. بنابراین، - بخش دخترانه کلاس تصمیم گرفت - شما ارزیابی های منصفانه ای دریافت نخواهید کرد.

پس از سه ماهه کنترل، سنای ورزشگاه درخواست تجدید نظر برای ارزیابی ناعادلانه دریافت کرد. در یک بحث اولیه با متقاضیان در مورد دلایل ادعای آنها، مشخص شد که بسیاری از عوامل در رفتار معلم به عنوان "نگرش طرد کننده، تمسخرآمیز و ضربه زننده نسبت به دختران" تفسیر می شود. معلم اصلا متوجه تنش در رابطه نشد. یک نظر.هر دو عدم تقارن (تفسیر یک طرفه) و تضاد زایی در اینجا ارائه می شوند که با هم شرایط خاصی را برای یک موقعیت درگیری ایجاد می کنند، "باز" ​​برای ساخت و ساز طبق یک سناریوی سازنده یا مخرب.

در اکثر کتاب های درسی مدرن در مورد تعارض شناسی، مرسوم است که مجموعه ای از شرایط را به عنوان وضعیت تعارض در نظر بگیریم که دارای پیش شرط های تعارض است، یعنی. پیشنهاد شده است که بین وضعیت تعارض و درگیری به عنوان مراحل مستقل فرآیند کلی تمایز قائل شود (به عنوان مثال نگاه کنید به).

البته تعارض به عنوان فرآیندی با ویژگی‌های گسسته متضمن آغاز و پایان است. در عین حال، شروع یک درگیری را طبق تعریف باید لحظه سازماندهی مجدد اقدامات و کسب شخصیت تضاد آنها در نظر گرفت. این همان چیزی است که F.M. Borodkin و T.M. Koryak آن را "حادثه" نامیدند. از آن لحظه به بعد، اقدامات متقابل نوعی وحدت، یک جامعه وابستگی متقابل را تشکیل می دهند. بنابراین، هر موقعیتی که واقعیت تعارض را در هر برش زمانی از ابتدا تثبیت کند، یک موقعیت تعارض (وضعیت تعارض خاص) است. در مقابل آن، در شرایط تضاد، نه واقعیت وحدت رخ داده، بلکه تنها مبنای آن به عنوان یک فرصت مطرح می شود. توسعه بیشتر رویدادها در این مورد بستگی به تجزیه و تحلیل و ارزیابی پارامترهای وضعیت و تصمیم گیری در مورد وجود یا عدم وجود تضاد و اگر چنین است، چه نوع است.

لازم به ذکر است که پویایی آن اغلب به شدت به ویژگی های شروع تعارض بستگی دارد. آیا کنش (فعالیت) درگیری در جهت شفاف سازی و رسمیت بخشیدن به تضاد ارائه شده در مناقشه خواهد بود یا در جهت سرکوب منابع طرف مقابل خواهد بود. شدت تعامل چقدر خواهد بود و آیا تشدید تنش وجود خواهد داشت - همه این دیدگاه ها ارتباط نزدیکی با به اصطلاح "پریما آکتا" دارند - اولین کنش تعارض. (برای تعریف ویژگی های Prima acta. بخش 3 این راهنما را ببینید.)

از لحظه ای که تعامل وضعیت یک درگیری را دریافت می کند، یک شخصیت مرحله ای خاص را می توان در پویایی آن متمایز کرد:

1. انتخاب راهبردی که روند تعامل را در یک موقعیت تعارض ساختار می دهد.

2. انتخاب راه های عمل در استراتژی کلی.

مدت زمان درگیری در درجه اول با در دسترس بودن منابع شرکت کنندگان برای رسمی کردن و حل تضاد ارائه شده در مناقشه تعیین می شود. علاوه بر این، از دیدگاه L. Koser، تعدادی متغیر به هم پیوسته وجود دارد

nyh، همچنین به طور قابل توجهی مدت زمان درگیری را تعیین می کند. اینها شاخص هایی مانند وضوح اهداف، میزان توافق در مورد معنای پیروزی یا شکست، توانایی درک ارزش پیروزی است. متغیرهای دیگری نیز با این عوامل مرتبط هستند، به ویژه، احساسات ناشی از تعارض، میزان واقع گرایی تعارض، درجه قطبی شدن، میزان در اختیار داشتن قدرت [L.Kozer, 2000].

لحظه پایان درگیری را می توان ظهور یک سازمان خودمختار از اقداماتی دانست که در برخورد بودند. چنین نوعی "قطع ارتباط". در عین حال، توجه به این نکته مهم است که توقف خارجی تعامل تعارض لزوماً به معنای پایان درگیری و پایان وضعیت درگیری نیست. تضاد می تواند به سطح داخلی شرکت کننده یا شرکت کنندگان منتقل شود، شکل خاص سازمان را تغییر دهد، مواد را تغییر دهد و غیره، و سپس آشکار شود و در مکان دیگر و در زمانی دیگر ادامه یابد. علاوه بر این، با توجه به ویژگی های اصلی آن، ما همان تعارض را تشخیص می دهیم.

نمونه هایی از این دست فسخ،ولی بدون مجوزمبادلات متعددی وجود دارد که می تواند یک تاکتیک سازنده در تنظیم روابط یادگیری باشد.

تنش در لحظه ای به وجود آمد که این سؤال در مورد آمادگی کار خلاقانه برای پیش دفاع مطرح شد. النا گریگوریونا در عین حال خشمگین و خجالت زده بود.

ولودیا، چقدر می توانم به شما یادآوری کنم؟ اما این ابتکار خود شماست: موضوعی را برای کار خلاقانه انتخاب کنید. بالاخره این شما بودید که آن را در برنامه درسی خود گنجانیدید. حال اگر کار به موقع ارسال نشود برای پایه نهم گواهینامه نخواهید گرفت. متاسفم، اما باید به پدر و مادرم کمک بگیرم.

والدین چه خبر؟ برای من نمی نویسند

خوب، اگر خودتان نمی توانید فعالیت های خود را سازماندهی کنید، شاید پدر یا مادرتان به شما کمک کنند.

والدین کمکی نمی کنند، فقط بدتر می شود. آیا می توانم کارم را دوباره برنامه ریزی کنم؟

من و شما قبلاً در مورد این موضوع بحث کرده ایم و زمانی که مهلت آن به تعویق افتاده است. نتیجه کجاست؟

و چرا اینقدر نگران هستید، این من هستم که کار را انجام نمی دهم، آیا تهدید به عدم صدور گواهینامه شده است؟

نه، فقط مشکل شما نیست، من هم باید پاسخگوی تعهدات انجام نشده باشم. این کار خلاقانه شما تحت هدایت علمی من است. و علاوه بر این، من به عنوان مربی کلاس وظایفی دارم.

بنابراین، آیا شما نگران خودتان هستید؟

62_________________________________B.I.KHASAN، P.A.SERGOMANOV

و به نوعی برای خودم.

خوب این چه جور کار خلاقانه ای است که مدام به من فشار بیاورید. خلاقیت - خود شما گفتید - یک فعالیت رایگان است.

وای! واقعاً آنجاست که خلاقیت شما نشان داده شد! همه چيز. دست از مشاجره بردارید فردا منتظر پدر و مادرم هستم.

اگر تا سه شنبه کار را تمام کنم چه؟

این بیش از حد مشکوک است.

خوب، باشه اما این قطعا آخرین بار است.

چنین مواردی به این معنی است (و این قابل اعتمادترین نشانه است) که در این تعارض معلوم شد که تضاد برای حل آن ناکافی است یا طرفین منابع کافی و مناسب را ندارند.

پس تمایز قائل می شویم: ختم تعامل تعارض و حل تعارض به عنوان حل تضاد ارائه شده در آن.

منابع:

1. هگل جی. زیبایی شناسی. - م.: هنر، 1968. T. 1.

2. Dmitriev A.V. تضاد شناسی. - م.، 2000.

3. Borodkin F.M., Koryak N.M. توجه: درگیری! - نووسیبیرسک: علم، 1989.

شرکت کنندگان در مناقشه

روابط سرد بین افراد در نتیجه اصطکاک متقابل ایجاد می شود. به آن چه می گویید، فیزیک؟

STANISLAV EZHY LEC

سوالات برای مطالعه موضوع:

1. آیا واقعاً سؤال «چه کسی» در تحلیل مناقشه مهم نیست؟ چرا؟

2. اهمیت تمایز بین "وضعیت" شرکت کنندگان چیست؟

3. ماهیت توهمات شرکت کنندگان چیست و چگونه بر تجربه درگیری تأثیر می گذارد؟

4. آیا مفاهیم «تعارض» و «بحران» مترادف نیستند؟

5. اهمیت نوع تجربه تعارض برای حل چیست؟

ممکن است در نگاه اول این سؤال که طرفین درگیری چه کسانی هستند کاملاً واضح به نظر برسد ، اما همانطور که عمل نشان می دهد نیاز به توضیح ویژه دارد.

متأسفانه، رویه معمول بحث در مورد درگیری مسیری را طی می کند که اولاً این سؤال روشن شود: "طرف مخالف و مانع کیست؟" این آغاز تجزیه و تحلیل، درست مانند آغاز تهاجمی درگیری، به سختی برای به دست آوردن نتایج کیفی مناسب است، زیرا حاوی یک سؤال پنهان است که "چه کسی مقصر است" یا "چه کسی اول آن را شروع کرد". اما به عنوان نقطه شروع در تحلیل تعارضات، ویژگی های شرکت کنندگان مهمترین حلقه در توصیف تعارض است، زیرا حل و فصل واقعی درگیری به مشارکت کنندگان، منابع و اراده آنها بستگی دارد. آنها عامل اصلی در ویژگی های کیفی تعامل هستند.

اول از همه، لازم است بین استفاده از مفاهیمی مانند طرفینو اعضاتعارض. واضح است که همه کسانی که به نوعی درگیر درگیری هستند، شرکت کننده مستقیم و مستقیم آن نیستند. در ساختار پیچیده کنش متقابل تعارض، می توان سوژه های واقعی آن را متمایز کرد - جایگاه داران در تعارض و عوامل و چهره های آنها، که به نوعی نماینده منابع طرفین هستند. در خلال یک درس ادبیات در کلاس دهم، معلم با کنایه در مورد پاسخ ناموفق دانش آموز از دیدگاه خود اظهار نظر می کند.

متوجه شد که ظاهراً زمان زیادی را صرف آرایش می کند تا جلسات آموزشی. به طور کاملاً غیرمنتظره برای معلم، دانش آموز گریه کرد و از کلاس بیرون دوید.

بعد از استراحت، در درس دوم، کلاس در سکوت به تمام سوالات معلم پاسخ داد. روشن شد که این یک واکنش جمعی هماهنگ به یک خطای اخلاقی بود.

تلاش برای کشف رابطه، اعتراف به این اشتباه، به چیزی منجر نشد. انرژی اعتراض بسیار زیاد بود و نیاز به اقدامات ویژه ای برای عادی سازی روابط داشت. روی آوردن به کمک میانجی ها و کار آنها با طرفین درگیری این امکان را فراهم می کند که بفهمیم "لنگ" معلم به موقع با موقعیت توهین آمیز و تجربه شده دیگری همزمان شده است و بهانه ای برای رهایی عاطفی است. از سوی دیگر، اکثریت کسانی که به اعتراض پیوستند، یا به طنز به خود حادثه واکنش نشان دادند، یا حتی با اظهارات معلم همبستگی نشان دادند، اما نمی‌توانستند رفتاری متفاوت از آنچه که هنجار شرکتی می‌خواهد داشته باشند. فقط چند نفر - آغاز کنندگان این اقدام از چنین واکنش تند دختر به این اظهار نظر بسیار نگران شدند. و فقط یک دختر از گروه ابتکار اتفاق را عملاً توهین شخصی معلم دانست.

مستقیم شرکت کنندگان در درگیری- کسانی که منافع و اهداف آنها در نتیجه وضعیت درگیری فعلی دست نیافتنی است و موقعیت آنها مستقیماً پویایی و ماهیت تعامل تعارض را تعیین می کند. در واقع فقط شرکت کنندگان مستقیم، سوژه هایی هستند که تعارض را حل می کنند. همه موارد دیگر به هر طریقی تنها می توانند به حل و فصل کمک کنند یا مانع آن شوند.

در مثال فوق، شرکت کنندگان مستقیم را به طور فرضی می توان معلم و چند نفری نامید که اقدام اعتراضی را آغاز کردند، به طور فرضی زیرا تنها تجزیه و تحلیل کامل از علایق و اهداف و همچنین ویژگی های فعالیت های قبل از مناقشه تعریف شده توسط آنها، این امکان را فراهم خواهد کرد که بفهمیم چه کسی در این کشمکش موضعی پیشرو دارد، چه کسی تضادها را در این شکل تضاد تجسم می بخشد. در عین حال، موقعیت هایی امکان پذیر است که شرکت کنندگان مستقیم به طور مستقیم در یک موقعیت درگیری خاص عمل نکنند.

مستقیم شرکت کنندگان در درگیری- کسانی که با اعمال مستقیم خود درگیر تعامل تعارض هستند. به معنای واقعی کلمه، اینها مجریان، بازیگران یا عوامل عجیب و غریبی هستند که طبق سناریوی خاصی عمل می کنند، اغلب به طور کامل متوجه نقش خود، ماهیت واقعی آنچه اتفاق می افتد و عواقب آن نیستند. البته «بازیگر» می تواند

می تواند در لحظات تاکتیکی مقداری استقلال نشان دهد، اما تنها زمانی که شرکت کنندگان مستقیم و مستقیم در یک نفر همزمان باشند، ما در صحنه درگیری یک شخصیت واقعی - موضوع را می بینیم.

معلوم شد که چنین عوامل-بازیگرانی درجه اول درگیر در درگیری بودند که با اقدامات هماهنگ خود از گروه ابتکاری حمایت کردند و صرفاً از هنجارهای شرکتی پیروی کردند. اما این رفتار کل طبقه بود که باعث ایجاد چنین پدیده ای شدطرف درگیری

جالب است بدانید که پذیرش یک طرف یا طرف دیگر در یک درگیری اغلب به هیچ وجه با نگرش نسبت به تضاد حل شده در آن یا سایر ویژگی های ماهوی و حتی صوری تعامل مرتبط نیست. چنین موقعیتی ممکن است به دلیل روابط قبلی باشد و پیش از این محقق شود. پس دوستان برای همدیگر می ایستند، نوجوانان در مقابل بزرگترها همبستگی می کنند و غیره.

در عین حال، ظاهر شدن در کنار یکی از بازیگران اصلی شخصیت های اضافی، حتی زمانی که آنها مستقیماً در اقدامات درگیری شرکت نمی کنند، می تواند به عنوان منبع اضافی شرکت کننده در نظر گرفته شود که هنگام تصمیم گیری مورد توجه قرار می گیرد. . یک قسمت جالب در تاریخ کلاس دهم وجود داشت.

البته این اتفاق در کادر آموزشی مورد بحث قرار گرفت و برخی از معلمان که در محیط بچه ها بسیار معتبر هستند به وضوح طرف معلم را گرفتند. آنها به سادگی نظر خود را با صدای بلند در حضور گروه نسبتاً بزرگی از معلمان بیان کردند. پس از آن، برخی از معترضان از حمایت از گروه ابتکار در تحلیل درگیری در سنا خودداری کردند.

بنابراین، دایره افراد درگیر در مناقشه، چه به عنوان شرکت کنندگان فعال و چه با همدستی، می تواند بسیار بزرگ باشد. با تعیین مکان همه این چهره ها، توصیه می شود میزان تأثیر آنها بر منشأ وضعیت درگیری، ماهیت توسعه و نتیجه-حل و فصل آن بررسی شود. بنابراین، هنگام تجزیه و تحلیل یک تعارض، مهم است که منافع و اهداف آنها در مورد وضعیت فعلی و چشم انداز آن در نظر گرفته شود.

در ادبیات مدرن در مورد تضاد شناسی، گاهی اوقات آنها به توصیف دقیق تری از ویژگی های شرکت کنندگان به اصطلاح اپیزودیک متوسل می شوند. اینها عبارتند از: سازمان دهندگان، محرک ها، همدستان. (به عنوان مثال نگاه کنید به).

ما اساساً با استفاده از اصطلاحات سنتی برای حقوق کیفری در زمینه خود مخالفیم، و معتقدیم که نگرش‌های تعارض هراسی به طور ضمنی از این طریق تحریک می‌شوند.

برای توصیف واقع بینانه درگیری و شرکت کنندگان در آن، روشن کردن منافع و اهداف واقعی همه افراد مرتبط با این درگیری بسیار مهم است. انطباق منافع، اهداف، راهبردها و تاکتیک‌های فعالیت‌های تعارض طرف‌های درگیر شرط کلیدی برای حل مناقشه است. در عین حال، در کنار شرکت کنندگان مستقیم و غیرمستقیم که به دلایل خاصی طرفین تعامل تعارض هستند، باید به این گونه افراد نیز اشاره کرد که به دلیل وظایف حرفه ای یا دلایل دیگری که مستقیماً به محتوا مربوط نمی شود در حل تعارض نقش دارند. تناقض در حال حل شدن مشاوران، داوران، میانجی ها می توانند به عنوان چنین چهره هایی عمل کنند.

ما بعداً درباره ویژگی‌های فعالیت‌های چنین شرکت‌کنندگانی صحبت خواهیم کرد، اما ویژگی موضعی مشترک آنها این است که تعارض برای آنها به عنوان یک کل به عنوان یک موضوع تحول عمل می‌کند، یعنی. منافع آنها خارج از مرزهای درگیری است که آنها درگیر آن هستند.

با صحبت در مورد منافع شرکت کنندگان ، باید بین منافعی که در نتیجه نوعی مداخله "نقض" شده اند ، که در واقع یک وضعیت درگیری را تشکیل می دهد ، و منافعی که قبلاً در چارچوب تضاد در حال ظهور ایجاد شده است ، تمایز قائل شد.

اولی ماده واقعی تعارض را تشکیل می دهد و به عنوان یک عامل هدف ساز در فرمول بندی گزینه ها برای نتیجه یا راه حل مورد نظر عمل می کند. به معنای واقعی کلمه، این ممکن است شبیه به احیای منافع نقض شده باشد. با این حال، چنین گزینه ساده ای بسیار نادر است، زیرا اغلب اتفاق نمی افتد که منافع احزاب و شرکت کنندگان به اندازه کافی برای نمایندگی آنها رسمیت یابد. این شرایط است که در شکل گیری یک موقعیت درگیری، یعنی طراحی و نمایندگی منافع، پیشرو می شود.

بسته به وضوح منافع، اهداف در تعامل تعارض نیز تدوین می شود.

بزرگترین مشکل، شکل گیری منافع در یک درگیری درون فردی است، جایی که طرفین نهادهای فرعی شخصیتی هستند و موقعیت های متناقض درونی را اشغال می کنند.

بحث جالبی در میان گروهی از پسران کلاس هفتم که در حال حل یک مشکل شوخ طبعی بودند، شکل گرفت. طبق شرایط آزمایشی که دانش‌آموزان کلاس هفتم موافقت کردند در آن شرکت کنند، می‌توانستند مشکل را در فرآیند کار گروهی مشترک برای مدت معینی حل کنند و سپس از اشاره استفاده کنند، اما تعداد امتیازات لازم برای یک گروه مستقل. محلول به میزان قابل توجهی کاهش یافت. پس از مدت زمان معینی، آزمایشگر از شرکت کنندگان پرسید که آیا از این دستور استفاده خواهند کرد یا خیر. برخی از اعضای گروه آزمایش، نه چندان مطمئن، گفتند که مخالف نیستند. اما بقیه قاطعانه ایده پذیرش یک اشاره را رد کردند و بر امکان تصمیم گیری مستقل پافشاری کردند.

پس از پایان آزمایش، از این بچه ها پرسیده شد که آیا آنها وسوسه شده اند که از دستور استفاده کنند؟ و بیشتر پاسخ دادند که وسوسه وجود داشت و رد کردن کمک برای آنها سخت بود، اما این واقعیت که سایر اعضای گروه درخواست کمک کردند به آنها کمک کرد تا در برابر وسوسه مقاومت کنند. بچه ها در پاسخ به این سؤال که چرا برای آنها مهم است ، گفتند که این تعداد امتیاز برای یک راه حل مستقل نیست، بلکه احساس رضایت از خود از این واقعیت است که آنها موفق به حل مشکل شده اند. خودشون

1.1 تاریخچه این اصطلاح

تعارض به عنوان یک پدیده اجتماعی برای اولین بار در جستارهای آدام اسمیت در مورد ماهیت و علل ثروت ملل (1776) صورت بندی شد. این عقیده را بیان کرد که درگیری مبتنی بر تقسیم جامعه به طبقات و رقابت اقتصادی است. این تقسیم نیروی محرکه توسعه جامعه است که عملکردهای مفیدی را انجام می دهد.

مشکل تضاد اجتماعی نیز در آثار ک. مارکس، اف. انگلس، وی. لنین این واقعیت به عنوان مبنایی برای محققان غربی بود تا مفهوم مارکسیستی را در زمره «نظریه‌های تعارض» قرار دهند. باید توجه داشت که در مارکسیسم مسئله تعارض تفسیر ساده شده ای دریافت کرد. در اصل، این درگیری بین طبقات متخاصم خلاصه شد.

مشکل تضاد در اواخر قرن 19 و اوایل قرن 20 توجیه نظری خود را دریافت کرد. هربرت اسپنسر، جامعه‌شناس انگلیسی (1820-1903)، با توجه به تضاد اجتماعی از مواضع داروینیسم اجتماعی، آن را پدیده‌ای اجتناب‌ناپذیر در تاریخ جامعه و انگیزه‌ای برای توسعه اجتماعی می‌دانست. ماکس وبر (1864-1920) جامعه شناس آلمانی (بنیانگذار درک جامعه شناسی و نظریه کنش اجتماعی) نیز همین موضع را داشت. هموطن او گئورگ زیمل (1858-1918) برای اولین بار اصطلاح «جامعه شناسی تعارض» را ابداع کرد. بر اساس نظریه او در مورد "تضادهای اجتماعی"، بعدها به اصطلاح "مکتب رسمی" بوجود آمد که نمایندگان آن به تضادها و درگیری ها به عنوان محرک های پیشرفت اهمیت می دهند.

همچنین در دهه 1960 علاقه به درگیری در اروپا افزایش یافت. در سال 1965، جامعه شناس آلمانی رالف دهرندورف، ساختار طبقاتی و تضاد طبقاتی و دو سال بعد مقاله ای به نام فراتر از آرمان شهر را منتشر کرد. مفهوم او از "مدل تعارض جامعه" بر اساس یک بینش ضد اتوپیایی و واقعی از جهان - جهانی از قدرت، درگیری و پویایی - ساخته شده است.

«تمام زندگی اجتماعی یک تعارض است زیرا قابل تغییر است. در جوامع بشری ماندگاری وجود ندارد، زیرا چیزی در آنها پایدار نیست. بنابراین، دقیقاً در تضاد است که هسته خلاق همه جوامع و امکان آزادی و نیز چالش تسلط و کنترل عقلانی بر مشکلات اجتماعی قرار دارد.

در کشور ما مطالعه درگیری ها در زمان شوروی عمدتاً در راستای تئوری مارکسیستی مبارزه طبقاتی انجام می شد. ایدئولوژی رسمی مارکسیسم مبتذل که بر اتحاد جماهیر شوروی مسلط بود، اظهار داشت که در سوسیالیسم فقط تضادهای غیر متضاد می توانند وجود داشته باشند و هیچ شرایطی برای ظهور درگیری های اجتماعی وجود ندارد. بنابراین مشکل درگیری ها عمدتاً از منظر نقد رذایل سرمایه داری مورد توجه قرار گرفت. از اواسط دهه 1920 تا پایان دهه 1940. هیچ کاری برای مطالعه درگیری انجام نشد. از دهه 1950 به تدریج، انتشارات بیشتر و بیشتر در مطبوعات در مورد انواع خاصی از درگیری ها - در آثار هنری، در روابط بین الملل، در روند آموزشی، در ورزش، در دفتر و روابط خانوادگی ظاهر شد. اما تئوری کلی درگیری به عنوان یک منطقه ممنوعه باقی ماند و تنها به منظور "افشای ساختگی های دروغین" دانشمندان و فیلسوفان بورژوازی ذکر شد.

فروپاشی ایدئولوژی مارکسیستی و رهایی افکار اجتماعی از کنترل حزب منجر به افزایش سریع تحقیقات درگیری در دهه 1990 شد. به مدت 70 سال (از 1924 تا 1994) بیش از 2200 اثر اختصاص یافته به مطالعه درگیری ها به زبان روسی منتشر شده است که اکثر آنها در چهار سال گذشته منتشر شده اند. این افزایش تا امروز ادامه دارد.

تجزیه و تحلیل و توسعه تجربه خارجی وجود دارد، تحولات نظری و روش شناختی اصلی جنبه های اجتماعی، روانی، حقوقی درگیری وجود دارد.

در اواسط دهه 1990. تک نگاری A. Zdravoomyslov "جامعه شناسی تعارض" منتشر شده است که نتایج تحقیقات خارجی و داخلی را خلاصه می کند و تجزیه و تحلیل درگیری ها در جامعه مدرن روسیه را بر این اساس نظری ارائه می دهد. اولین کتاب های درسی داخلی در زمینه تعارض شناسی منتشر شد. دهه 1990 رویه میانجی گری وارد کشور ما هم شده است.

نقش عمده ای در این امر توسط برنامه روسی-آمریکایی در مورد تضاد شناسی ایفا کرد که در چارچوب آن آموزش تعارض شناسان - میانجی ها سازماندهی شد. بر این اساس، در سن پترزبورگ در سال 1993، اولین مرکز در روسیه برای حل تعارض افتتاح شد، و در سال 1997 باشگاه تعارض شناسان ایجاد شد که درگیری شناسان-میانجی های حرفه ای را گرد هم می آورد (بر اساس تجربه عملی درگیری شناسان-میانجی های روسی).

1.2 تعریف تعارض، ماهیت آن

مفهوم "تعارض" با وسعت محتوای استثنایی مشخص می شود و در معانی مختلفی به کار می رود. کلی ترین تعریف تعارض (از لاتین Conflicus - برخورد) برخورد نیروهای متعارض یا ناسازگار است. تعریف کامل تر، تضادی است که بین افراد، تیم ها در روند فعالیت مشترک خود به دلیل سوء تفاهم یا مخالفت منافع، عدم توافق بین دو یا چند طرف ایجاد می شود. روانشناسان تعارض را یک شرط طبیعی برای تعامل انسانی می دانند که بر اساس تضادها یا تفاوت های قابل توجه بین علایق و ارزش های سوژه ها است. تحت تعارض، آنها عدم توافق، اختلاف نظرها، برخورد دیدگاه ها و تمایلات مختلف، تمایلات، نیازها، علایق، انگیزه ها و سبک های رفتاری را که در شرایط معین متضاد هستند، درک می کنند.

جامعه شناسان بیشتر تمایل دارند که تعارض را تشدید نهایی تضادها، برخورد و تقابل ناشی از مخالفت ها، ناسازگاری منافع و مواضع افراد، گروه های اجتماعی، اقشار، طبقات، ملت ها، دولت ها توصیف کنند. تعارض معمولاً توسط حقوقدانان به عنوان رویارویی بین افراد (حامل) تضادها، مخالفت طرفینی که اهداف نامتناسب یا متقابل را دنبال می کنند تفسیر می شود.

متخصصان مدیریت اغلب تعارض را راهی جهانی برای تعامل سیستم‌های پیچیده، غلبه بر تضادها و محدودیت‌ها در هر حوزه‌ای که تماس بین افراد و جوامعشان برقرار می‌شود، تعریف می‌کنند. در عین حال، دانشمندان خارجی و متخصصان مدیریت از تفسیری مثبت-کارکردی از ماهیت درگیری به عنوان مبارزه برای ارزش ها و ادعاهای معین در مورد موقعیت اجتماعی، قدرت، منافع مادی و معنوی استفاده می کنند. شرکت کنندگان در این مبارزه به دنبال تضعیف، خنثی کردن و یا حتی نابود کردن حریف هستند. بر اساس این برداشت، برخی از صاحب نظران تعارض را عدم توافق بین دو یا چند طرف که ممکن است افراد یا گروه های خاصی باشند، معرفی می کنند. در عین حال هر یک از طرفین هر کاری را انجام می دهد تا دیدگاه یا هدفش پذیرفته شود و طرف مقابل را از انجام آن باز می دارد.

در کتاب های درسی داخلی مدیریت، تعارض به صورت برخورد دیدگاه ها، مواضع، منافع، اهداف دو یا چند نفر مخالف ارائه می شود. این درک از تعارض را می توان در نشریات مربوط به مدیریت پرسنل نیز یافت. به عنوان مثال، در کتابچه راهنمای کار پرسنل V.R. تعارض "مدیریت پرسنل عملی" وسنینا به عنوان "برخورد گرایش های متضاد در روان یک فرد، در روابط افراد و انجمن های رسمی و غیر رسمی آنها، به دلیل تفاوت در دیدگاه ها، موقعیت ها و منافع" تعریف می شود.

با جمع بندی همه موارد فوق در مورد مفهوم «تعارض»، می‌توان این تعریف را ارائه داد: تعارض تجلی عادی پیوندها و روابط اجتماعی بین افراد است، روشی برای تعامل در هنگام برخورد دیدگاه‌ها، مواضع و منافع ناسازگار، تقابل بین دو. یا احزاب بیشتری که به هم مرتبط هستند، اما اهداف خود را دنبال می کنند.

تعارض یکی از رایج ترین اشکال تعامل سازمانی و سایر روابط بین افراد است. تخمین زده می شود که درگیری ها و نگرانی های کارکنان حدود 15 درصد از زمان کاری او را اشغال می کند. رهبران زمان بیشتری را برای حل و فصل و مدیریت تعارضات صرف می کنند - تا نیمی از زمان خود در برخی سازمان ها. تعارض سازمانی می تواند اشکال مختلفی داشته باشد. ماهیت تعارض سازمانی هر چه باشد، مدیران باید آن را تجزیه و تحلیل کنند، آن را درک کنند و بتوانند آن را مدیریت کنند. برخی از شرکت ها حتی موقعیت یک مدیر روابط کارکنان (تعارض شناس) را در لیست کارکنان معرفی می کنند. زمانی که تعارض در سازمان غیر قابل کنترل باشد، می تواند منجر به تقابل شود (زمانی که واحدهای ساختاری سازمان یا اعضای تیم خرد یا کلان همکاری و ارتباط با یکدیگر را متوقف کنند). در نهایت، چنین وضعیت از هم گسیختگی منجر به انحطاط تیم و سازمان در کل خواهد شد.

بیشتر تعارض را با تجاوز، مشاجره، خصومت، جنگ و غیره مرتبط می دانند. در نتیجه، این عقیده وجود دارد که باید تا آنجا که ممکن است از تعارض پرهیز کرد یا به محض بروز آن فوراً حل شد. اما باید در نظر داشت که تعارض در کنار مشکلات می تواند به نفع سازمان باشد. به همین دلیل، مدیران اغلب عمداً تعارض را برای احیای سازمانی که در حال پوسیدگی است تشویق می کنند. اعتقاد بر این است که اگر در سازمان، گروه کارگری درگیری وجود نداشته باشد، در آنجا چیزی اشتباه است. هیچ سازمانی بدون درگیری در زندگی وجود ندارد.

مهم این است که درگیری مخرب نباشد. اگر مردم از رویارویی اجتناب کنند، سازمان سالم نیست. بنابراین، وظیفه مدیر طراحی یک تعارض سازنده و قابل حل است، از این رو تعارض یک پدیده عادی است. برای سازمانی سالم است که تعارض داشته باشد. و برای بهره مندی از تعارض، به محیطی باز، غیر خصمانه و حامی نیاز دارید. اگر چنین "مواد تشکیل دهنده" وجود داشته باشد، سازمان از درگیری ها بهتر می شود، زیرا دیدگاه های مختلف اطلاعات اضافی را ارائه می دهد، به شناسایی جایگزین ها یا مشکلات بیشتر کمک می کند.

با این حال، نباید این واقعیت را نادیده گرفت که درگیری های فردی مخرب هستند. برای سازمان هایی که در بحران هستند، این پیامدهای مخرب تعارض است که به ویژه نامطلوب است. مدیر باید در نظر داشته باشد که افرادی که از نظر آموزش حرفه ای، تجربه زندگی، خصوصیات فردی، خلق و خوی و ... متفاوت هستند در فعالیت های مشترک شرکت می کنند. این تفاوت ها به ناچار اثر خود را در ارزیابی ها و نظرات در مورد موضوعاتی که برای فرد و سازمان قابل توجه است به جا می گذارند و باعث رویارویی می شوند که قاعدتاً با هیجانات عاطفی همراه است و اغلب به تعارض تبدیل می شود. در برخی موارد تضاد ارزیابی ها و نظرات تا آنجا پیش می رود که منافع علت در پس زمینه محو می شود، تمام افکار طرفین درگیر معطوف به مبارزه می شود که به خودی خود تبدیل به یک هدف می شود که در نهایت تأثیر منفی بر توسعه آن می گذارد. سازمان.

1.3 طبقه بندی تعارضات

بسته به اینکه چه کسی درگیر درگیری است، به چهار نوع تقسیم می شود.

1. تعارض درون فردی. یک شکل معمولی از چنین درگیری، تعارض نقش است، زمانی که خواسته ها و اهداف متضاد به یک فرد برای انجام کار ارائه می شود. چنین الزاماتی برای یک زیردست ممکن است از طرف رئیس باشد و همچنین در نتیجه نقض اصل وحدت فرماندهی ایجاد شود.

علت تعارض درون فردی نیز می تواند عدم هماهنگی بین الزامات تولید و نیازهای شخصی، ارزش ها باشد. چنین درگیری ممکن است نتیجه بار کاری یا برعکس حجم کم آن باشد. همچنین با رضایت شغلی پایین، اعتماد پایین به سازمان و خود و استرس همراه است. استرس با استرس بیش از حد روانی و فیزیولوژیکی فرد مشخص می شود. استرس بیش از حد می تواند برای فرد و در نتیجه برای سازمان بسیار مضر باشد.

2. تعارض بین فردی. این شاید رایج ترین نوع درگیری باشد. اغلب، این نوع تعارض، مبارزه مدیران برای منابع انسانی یا مالی محدود، برای زمان استفاده از تجهیزات یا برای تصویب یک پروژه است. هدف از این مبارزه ایجاد انگیزه در مقامات بالاتر برای اتخاذ تصمیمی است که برای یک موضوع خاص مفید است. علاوه بر این، علل تعارضات بین فردی ممکن است مخالفت رهبر با تیم، ناتوانی و عدم تمایل او به نزدیک شدن به رهبران غیررسمی باشد. عدم وضوح و مشخص بودن توزیع حوزه های فعالیت، حقوق، وظایف، مسئولیت ها بین زیردستان و سطح پاداش. این تضاد همچنین می تواند ناشی از اختلاف بین دیدگاه ها، اهداف، ارزش های شخصیت های متضاد باشد.

3. تعارض بین فرد و گروه. زمانی اتفاق می‌افتد که انتظارات گروهی از افراد با انتظارات فردی که از پیروی از هنجارهای رفتاری پذیرفته شده و تثبیت شده توسط گروه سر باز می‌زند، فرصت حضور در آن را از دست می‌دهد و بر این اساس، رضایت خود را از دست می‌دهد، منطبق نیست. نیازهای اجتماعی تعارض بین یک فرد و یک گروه نیز می تواند در نتیجه این واقعیت ایجاد شود که موقعیت اشغال شده توسط یک فرد با موقعیت گروه منطبق نیست. فردی که مخالف نظر گروه باشد - مهم نیست که چقدر به منافع سازمان خود نزدیک باشد - منبع تضاد می شود. همچنین می تواند مدیری باشد که مجبور به ارائه عملکرد لازم و پیگیری اهداف سازمان شود. اگر اقدامات انضباطی انجام شده توسط او توسط زیردستان غیرمنطقی یا نامطلوب تلقی شود، گروه ممکن است با تغییر نگرش نسبت به او و احتمالاً کاهش بهره وری به اقدامات او پاسخ دهد.

4. تعارض بین گروهی. نمونه‌ای از این تعارض، تضاد بین گروه‌های رسمی و غیررسمی است، زمانی که سازمان‌های غیررسمی با این باور که رهبر با آنها ناعادلانه رفتار می‌کند، می‌توانند با شدت بیشتری علیه او تجمع کنند و بهره‌وری نیروی کار را کاهش دهند. یکی دیگر از مصادیق تضاد بین گروهی، درگیری بین اداره و اتحادیه کارگری است. تفاوت در اهداف همچنین می تواند منجر به تضاد بین گروه های عملکردی در سازمان شود که اقدامات مستقل آنها آسیب متقابل را به همراه دارد. به عنوان مثال می توان به تضاد بین بخش فروش متمرکز بر مشتری و بخش تولید مقرون به صرفه اشاره کرد. مثال دیگر زمانی است که یک بخش سعی می کند با فروش محصولات به مشتریان خارجی سود خود را افزایش دهد که می تواند به سایر بخش های سازمان با قیمت کمتر فروخته شود و نیازهای آنها را برآورده کند.

انواع زیر از تعارضات سازمانی را می توان تشخیص داد (معمولاً چندین مورد از آنها به طور همزمان وجود دارند):

عمودی - تعارض بین سطوح مدیریتی (تعارض بین موضوعات پایین تر و بالاتر). مشکلات مربوط به اهداف (فازی یا دائماً در حال تغییر)، قدرت، اختلالات ارتباطی، فرهنگ شرکت و غیره.

افقی - تعارض بین بخش های دارای وضعیت مساوی سازمان. معمولا با حضور اهداف مختلف همراه است.

خطی-عملکردی - تعارض بین مدیران خط و متخصصان

نقش - تعارضات مرتبط با عملکرد فرد در نقشی که به او محول شده است.

بسته به تعداد دلایل، موارد زیر وجود دارد: تعارضات تک عاملی بر اساس یک دلیل. چند عاملی، ناشی از دو یا چند دلیل؛ تضادهای تجمعی، زمانی که چندین علت بر روی یکدیگر قرار می گیرند، که منجر به افزایش شدید شدت درگیری می شود.

با توجه به حوزه های تجلی، عبارتند از: درگیری های کانالیزه شده، که حاکی از حوزه محدود رقابت و فعالیت شرکت کنندگان است. تشدید درگیری ها که با دامنه نامحدود و در حال گسترش تعاملات تعارض مشخص می شود.

در چارچوب طبقه بندی بر اساس پارامترهای زمانی، درگیری ها به تک، دوره ای و مکرر، گذرا و طولانی مدت، طولانی تقسیم می شوند.

بسته به اشکال تجلی، درگیری های آشکار با اقدامات تهاجمی آشکار و درگیری های پنهان وجود دارد که با فقدان چنین اقدامات و رویارویی غیرمستقیم استتار مشخص می شود.

در طبقه بندی هایی که بر اساس معیاری مانند نگرش به اهداف سازمان ساخته شده اند، تعارض ها به شرح زیر تقسیم می شوند: تعارضات با جهت گیری عمدتاً مثبت (زمانی رخ می دهد که اهداف شرکت کنندگان در تعارض منطبق یا نزدیک به اهداف سازمان باشد. سازمان)؛ تعارض با جهت گیری مثبت-منفی (که با ناسازگاری اهداف یکی از طرفین با اهداف سازمانی که طرف دیگر از آن دفاع می کند مشخص می شود). تضاد با تمرکز منفی (که با ناسازگاری اهداف هر دو طرف با اهداف سازمان مشخص می شود).

همانطور که قبلا ذکر شد، بسته به پیامدها، تعارضات را می توان به سازنده (کارکردی) و مخرب (ناکارآمد) تقسیم کرد.

1.4 تضادهای تجاری

در قلب بسیاری از درگیری ها اطلاعاتی نهفته است که برای یک طرف قابل قبول و برای طرف دیگر غیرقابل قبول است. اینها ممکن است حقایق ناقص و نادرست باشند، شایعاتی که به شرکای ارتباطی اطلاعات غلط می دهند. مشکوک به پنهان کردن عمدی اطلاعات یا افشای آن؛ تردید در مورد قابلیت اطمینان و ارزش منابع اطلاعاتی؛ مسائل بحث برانگیز قانون گذاری، دکترین، آیین نامه داخلی و غیره.

علاوه بر این، هر یک از شرکت کنندگان در مناقشه مدل اطلاعاتی خود را از وضعیت درگیری تشکیل می دهند. ویژگی های این مدل ها بر اساس ویژگی های ارزش ها، انگیزه ها و اهداف تعیین می شود. آنها به نوبه خود به جهان بینی یک فرد، تحصیلات، حرفه ای بودن، فرهنگ و تجربه زندگی او بستگی دارند.

در فرآیند ارتباط، اطلاعاتی که توسط افراد به یکدیگر منتقل می شود، می تواند به طور قابل توجهی تحریف شده و از بین برود. همه اینها به شدت مشکل درک متقابل بین افراد را به ویژه در موقعیت های مشکل پیچیده می کند.

عوامل ساختاری - شرایط نسبتاً پایداری که به طور عینی وجود دارد، صرف نظر از تمایل ما، که تغییر آن دشوار یا غیرممکن است. مسائل مربوط به اموال، موقعیت اجتماعی، اقتدار و مسئولیت پذیری، هنجارها و استانداردهای مختلف اجتماعی، سنت ها، سیستم های امنیتی، پاداش ها و مجازات ها، موقعیت جغرافیایی (انزوای داوطلبانه یا اجباری یا باز بودن، شدت تماس ها)، توزیع منابع، کالاها، خدمات، درآمد. . مثلاً تعارض بین افراد به دلیل دستمزد کم ناشی از کمبود منابع مالی است.

عوامل ارزشی- اینها آن دسته از سیستم های اجتماعی، گروهی یا شخصی از باورها، باورها و رفتار (ترجیحات، آرزوها، تعصبات، ترس ها)، ارزش ها و نیازهای ایدئولوژیک، فرهنگی، مذهبی، اخلاقی، سیاسی، حرفه ای هستند.

عوامل رابطه همراه با احساس رضایت از تعامل بین طرفین یا عدم وجود آن. در عین حال، مهم است که اساس رابطه (داوطلبانه یا اجباری)، ماهیت آن (مستقل، وابسته، وابسته به هم)، تعادل قوا، اهمیت برای خود و دیگران، انتظارات متقابل، مدت زمان رابطه را در نظر بگیریم. رابطه، سازگاری طرفین در رابطه با ارزش ها، رفتار، اهداف شخصی و حرفه ای و سازگاری شخصی، سهم طرفین در رابطه (امیدها، پول، زمان، احساسات، انرژی، شهرت)، تفاوت در سطح تحصیلات، زندگی و تجربه حرفه ای.

عوامل رفتاری - نامناسب بودن، بی ادبی، خودخواهی، غیرقابل پیش بینی بودن و سایر خصوصیات رفتاری که توسط یکی از طرفین رد شده است. در صورت تجاوز به منافع، تضعیف عزت نفس، تهدیدی برای امنیت (جسمی، مالی، عاطفی یا اجتماعی)، اگر شرایطی ایجاد شود که باعث ایجاد حالات عاطفی منفی شود، ناگزیر به درگیری منجر می شود. در روابط بین فردی، معمول ترین عوامل رفتاری که باعث موقعیت های تعارض می شود، میل به برتری، تظاهر پرخاشگری، تجلی خودخواهی است.

تجزیه و تحلیل موقعیت های درگیری ناشی از تقصیر یک رهبر یا یک متخصص در یک تیم نشان می دهد که اکثریت قریب به اتفاق آنها به دلیل محاسبات اشتباه در تجارت (حرفه ای) و ارتباطات بین فردی تشدید می شوند و به اشکال مخرب تبدیل می شوند.

در فرآیند ارتباط تجاری بین رهبر و زیردستان، موقعیت های متفاوتی از جمله موقعیت های تعارض وجود دارد. این به این دلیل است که همه کارمندان با مدیر یکسان رفتار نمی کنند، آنها وظایف و وظایف مربوطه را به موقع و با کیفیت بالا انجام می دهند. برای یک رهبر، به ویژه یک مبتدی، مهم است که افراد را درک کند، روش ها، تکنیک ها و روش های تأثیرگذاری بر افراد را بداند. علاوه بر این، رهبر باید نه تنها برای مقابله با افراد غیر مجری، بی انضباط و بی شرف، در صورت حضور در تیم، آماده باشد، بلکه در هر موقعیت درگیری خاص باید به سرعت راه مناسب برای غلبه بر آن را بیابد.

تعارض در روابط کارکنان زیردست اغلب باعث ناراحتی رئیس شرکت، بخش می شود. در این شرایط، یک رویارویی اجتناب ناپذیر است، گفتگوهای طولانی بی طرفانه، همراه با تنش عاطفی قابل توجه. در مورد هزینه های زمان چطور؟ و در مورد اختلال در ریتم معمول رسمی زندگی تعدادی از کارمندان چطور؟ و هنوز مشخص نیست که آیا این درگیری باعث بهبود وضعیت اخلاقی در تیم می شود یا برعکس، زخمی التیام نیافته از نارضایتی متقابل بر جای می گذارد.

و جلیقه باید به اندازه جنون باشد.

STANISLAV EZHY LEC

سوالات برای مطالعه موضوع:

1. چرا این سوال در مورد ساختار تعارض مطرح می شود؟

2. چه عناصری در ساختار گنجانده شده است و منظور از ساختار سطح-ام آنها چیست؟

3. علاوه بر ویژگی های پدیدار، تفاوت بین تعارضات داخلی و خارجی چیست؟

یکی از ویژگی های وضعیت موجود در رویکردهای منازعه و توصیفات آن، بحران تلاش های تک موضوعی است. روز به روز آشکارتر می شود که هیچ حوزه موضوعی، نه جامعه شناسی، نه روانشناسی و نه ریاضیات قادر به «گرفتن» و توصیف عملیاتی این پدیده به اندازه کافی به زبان خود نیستند.

این بحران، ظاهراً با استفاده از بیان L.S. ویگوتسکی، وارد فاز باز شد، زیرا تلاش هایی برای بازنگری انتقادی نظریه کلی تعارض وجود داشت (برای مثال نگاه کنید به Khasan B.I.، 1986؛ Druzhinin V.V. and Kol.، 1989؛ Lefevre VA. ، 1991). تجزیه و تحلیل این تلاش ها منجر به این ایده می شود که راه برون رفت از بحران تضاد شناسی مدرن با نیاز به توسعه و ساختن یک ساختار کامل یکپارچه از مناقشه همراه است که شامل سه سطح است:

1. اساس برخورد، یعنی. آن تناقضی که به فعلیت رساندن آن تعارض را به عنوان یک پدیده به ما نشان می دهد.

2. واقعیت برخورد، که اقدامات متقابل تعیین شده برای استقلال از طریق تسلط، انطباق، حذف و غیره است.

3. پدیده های متا تعارض: تجربه نگرش نسبت به موضوع تضاد و / یا کنش تعارض، روابط بین فردی شرکت کنندگان، روابط خود با موضوع کنش تعارض، انتظارات و غیره.

فقط بازسازی در هر سه سطح توصیف می تواند ساختار و پویایی کامل درگیری را ارائه دهد. این رویکرد به عنوان یک رویکرد عمل محور منطقی است، زیرا

هدف از تعارض رفع تناقضی است که از طریق حل آن در آن به فعلیت رسیده است.

با این حال، مشکل این است که هر یک از این سطوح دارای زبان های توصیفی خاص خود هستند که هنوز در یک مدل منسجم ادغام نشده اند.

یک مانع دیگر را می توان به این شرایط اضافه کرد - یک نگرش منفی نسبتاً پایدار نسبت به درگیری، تمایل به فاصله گرفتن از آن. مهم نیست که چقدر تعجب آور به نظر می رسد، اما ما همچنان، همانطور که ام جی اسمیت به درستی اشاره می کند، «... درست مانند حیوانات، به راه هایی برای حل تعارضات متوسل می شویم که برای دنیای زنده جهانی است: جنگ و گریز. ما مانند حیوانات به هم حمله می کنیم یا از هم فرار می کنیم. گاهی به خواست ما اتفاق نمی افتد. گاهی آگاهانه و گاهی آشکارا این کار را انجام می دهیم. اما بیشتر اوقات - به شکل مبدل. اما ما از نیش، پنجه های تیز و آن قدرت ماهیچه ای محروم هستیم که به ما امکان می دهد با همان کارایی از موقعیت قدرت بدنی مشکلات را حل کنیم.

ظاهراً وظیفه تضاد شناسی که اکنون در حال شکل گیری است، غلبه بر کلیشه های رایج، ترس سنتی و منفی گرایی در رابطه با پدیده تعارض، ساختن چنین زبان های توصیفی است که با استفاده از آنها، توسعه و به کارگیری مؤثر آن امکان پذیر باشد. روانشناسی

قبل از هر چیز، باید یک بار دیگر این واقعیت را تصریح کنیم که در اینجا تعارض به معنای معمولی آن، یعنی نوع منحصر به فرد ویرانگر تعامل یا تجربه اختلاف درونی در نظر گرفته نمی شود.

دور شدن از کلیشه های ایده های روزمره، اول از همه، به معنای کنار گذاشتن نگرش اساسی به تعارض است. این نگرش این توهم را ایجاد می کند که درگیری به خودی خود وجود دارد، که می توانید تقریباً مانند یک سوراخ در آن بیفتید. برای آگاهی معمولی، چنین تصویری مشخصه و بسیار رایج است. در این زمینه، تجربه «درگیر شدن» نیز رایج است.

تعارض به عنوان یک چیز مستقل از ما وجود ندارد. او را نمی توان مانند یک شخص دیگر با او برخورد کرد، نمی توان او را مانند یک دیوار برخورد کرد. شما نمی توانید وارد آن شوید، مانند تاریکی

اتاق و غیره و غیره. تعارض یکی از جنبه های اسنادی ضروری - ویژگی های هر تعامل است، هم بیرونی - با شخص دیگر، افراد دیگر (تعامل) و هم درونی - با خود (درون کنش). با این حال، هر تعاملی را نمی توان به عنوان یک تعارض تلقی کرد. همه چیز به این بستگی دارد که آیا در اجرای آن مشکلی وجود دارد یا خیر.

اگر تعامل طبق طرح‌های شناخته شده و با مشارکت خودکار منابع موجود اجرا شود، جنبه تضاد آن را برطرف نمی‌کنیم. او به سادگی نیازی به توجه ندارد، زیرا درگیری به خودی خود حل می شود. به همین ترتیب، ما جنبه عملیاتی هیچ اقدامی را درک نمی کنیم. به عنوان شرط این عمل عمل می کند. به این معنی نیست که وجود ندارد.

یکی از نویسندگان مجبور شد یک تصویر کنجکاو را مشاهده کند. احتمالاً در تجربه بسیاری از افراد موارد مشابهی وجود دارد. ... در فروشگاه فروشنده سعی می کند مشخصات و تفاوت قیمت تمام شده کالا را برای خریدار خارجی توضیح دهد. جالب توجه است تغییراتی که در تعامل رخ می دهد، زمانی که معلوم می شود خریدار زبان روسی را به خوبی درک نمی کند و برخی از چرخش ها را که برای فروشنده آشنا هستند، درک نمی کند. ابتدا فروشنده مدتی با اینرسی عمل می کند، سپس سرعت گفتار را کاهش می دهد، توضیحات را با حرکات بیشتر تکمیل می کند و شروع به بلندتر و بلندتر صحبت می کند ...

یک نظر.واضح است که هر جلسه ای از نظر درونی متناقض است، زیرا شرکت کنندگان آن دارای منافع موضعی و فردی متفاوت هستند. و برای هماهنگی این علایق، جلسه باید به طور ویژه سازماندهی شود. استفاده از یک منبع خاص در طول جلسه - قوانین کلی معاملات (برای این مورد) و یک زبان تعامل - به دلیل استفاده خودکار از منابع کافی در دسترس توسط همه شرکت کنندگان، جلسه را آرام می کند. در مثال ارائه شده، یکی از شرکت کنندگان منبع هماهنگی نداشت، که بلافاصله منجر به تنش و بر این اساس، کشف تعامل به عنوان یک درگیری شد.

اما آیا اساساً و از نظر ویژگی های شدت چنین نبود؟

اگر اشکال جدیدی برای اجرای تعامل مورد نیاز است و/یا منبع موجود الزامات این تعامل را برآورده نمی کند، آن را به عنوان تضاد رفع می کنیم. این به سادگی از طرف سخت آن به ما ارائه می شود که نیاز به توجه و هزینه های انرژی ویژه دارد. به عبارت دیگر، مسئله پیدایش پدیده تعارض مربوط می شود

نه تنها به ویژگی های اقدامات متقابل، بلکه به شدت آنها نیز توجه دارد. چنین مرزی در برخورد زمانی وجود دارد که تعامل "مشاهده" شود و نیاز به تمرکز ویژه روی خود داشته باشد. این بخش قابل مشاهده از تعامل شدید معمولاً تعارض نامیده می شود.

نامشروع بودن شناسایی تعارض صرفاً با ویژگی‌هایی که تعامل را تشدید می‌کنند توسط L. Koser، که در سال 1956 نوشت: «در حالی که نسل قدیمی‌تر عموماً با کولی موافق بودند که «تعارض در هر یک از اشکال آن زندگی جامعه و پیشرفت است، مورد تأکید قرار گرفت. منشأ خود را در مبارزه ای می گیرد که در آن یک فرد، طبقه یا نهاد به دنبال تحقق ایده خوب خود است، نسل مدرن جامعه شناسان تحلیل تعارض را با مطالعه «تنش ها»، «اصطکاک» و ناسازگاری روانی

این بدان معناست که، صرف نظر از ویژگی‌های کیفی، ساختار تعارض از کنش‌های درونی و/یا بیرونی تشکیل شده است که وحدت تعامل را تشکیل می‌دهند.

از اینجا تعارض چنین ویژگی تعاملی است که در آن اقداماتی که نمی توانند به شکل بدون تغییر در کنار یکدیگر وجود داشته باشند، متقابلاً یکدیگر را تعیین می کنند و متقابلاً یکدیگر را تغییر می دهند و برای این کار به سازمان خاصی نیاز دارد.

به عنوان نمونه ای از اقدامات درگیری داخلی، موقعیت انتخاب با جایگزین های معادل مناسب ترین است. چنین موقعیت هایی به طرز شگفت انگیزی در مقالات خود در مورد موضوع تکمیل مدرسه توسط دانش آموزان ما توضیح داده شده است.

«... بزرگترین مشکل برای من در حال حاضر انتخاب بین دو احتمال است:

1. وارد شدن به مؤسسه هنر مطابق با یک رویای قدیمی و یادگیری آواز. برای این، به نظر می رسد همه چیز دارم: هم صدا و هم داده های خارجی، و قبلاً سعی کردم در مسابقات شرکت کنم، بدون موفقیت، اما ...

2. بر اساس آرزوی قدیمی مادربزرگم به دانشکده حقوق عمل کنم. برای این نیز، به نظر می رسد چیزهای زیادی وجود دارد: دانش نسبتاً خوبی در زمینه علوم اجتماعی، از جمله. حقوق.

اگر طبق بند 1 عمل کنید، این یک گسست با اقوام، محرومیت از حمایت مادی و معنوی و چشم اندازهای مبهم است. سرنوشت بازیگری غیرقابل پیش بینی است و فقط یک خواننده استانی بودن در یک جامعه فیلارمونیک محلی چندان جذاب نیست.

اگر طبق بند 2 عمل کنید، این آرامش خاطر عزیزان، رفاه مادی، حمایت، اما در عین حال وابستگی و پرداخت یک رویا برای سیری است.

غنی‌ترین «بانک» نمونه‌های درگیری‌های درونی، ادبیات روانکاوانه و عملکرد مرتبط است.

تضادهای بیرونی و درونی اساساً در ساختار خود تفاوتی ندارند، اما در یک تضاد بیرونی، اقداماتی که وحدت تعامل را تشکیل می دهند، به معنای واقعی کلمه متعلق به افراد یا گروه های مختلفی است که کنش ترکیبی را اجرا می کنند. در اینجا توجه به این نکته حائز اهمیت است که تعاملات بیرونی همیشه همزمان دارای یک برنامه داخلی هستند و بنابراین ساختارهای این گونه تعارضات بسیار پیچیده تر بوده و حداقل دو سطح را تشکیل می دهند.

نمونه جالبی از چنین ساختاری «دوگانه» توسط آناتولی برشتاین ارائه شده است.

«... (می‌توانستم بدون درد «بمب‌ها» را از مقرنس‌های اتریشی در خیابان پسر بچه‌ای که متواضعانه از استبداد سلیقه‌ای من پیروی می‌کرد قطع کنم؛ می‌توانم مجموعه‌ای از عطر بدهم، هدیه‌ای با نظرات بهداشتی احمقانه ارائه کنم؛ حلقه‌های ارزان‌قیمت خانگی را از انگشتانم، وجود دستمال ها را در جیبم بررسی کنم، با دقت به پشت سرش که تراشیده شده نگاه کنم و جوراب های سفید را علناً مسخره کنم.) خودم را متقاعد کردم که همه اینها به نام او بود، که آنها از "پدر" توهین نشده اند. که در نهایت، اگر رابطه ما را خراب کند، باز هم او سود می برد. به نظرم می آمد که کینه ها می گذرد و بد ذوقی شرمنده می شود.

بنابراین، توصیف ساختاری تعارض شامل تعریف آن دسته از اعمال، فردی یا تجمعی، بیرونی یا درونی (قابل تصور) است که تعارض را به عنوان یک واقعیت شکل می دهد.به نوبه خود، هر عملی یک عمل پیچیده است که ساختار ساختاری خاص خود را نیز دارد. برای اینکه فعالیت دگرگون کننده در رفتار بیرونی یا در اندیشه تجسم یابد، یک مبنای نیاز-انگیزشی ضروری است. از همین رو در توصیف ساختاری تعارض، نه تنها باید به اقداماتی که در برخورد با یکدیگر برخورد کرده و در حال تغییر هستند، بلکه زمینه های متناقض این اقدامات را نیز در نظر گرفت.به عنوان مثال، یک پدر و یک دختر دوازده ساله در مورد میزان استقلال او بحث می کنند و البته از تصاویر بسیار متفاوتی از نوجوانی نتیجه می گیرند. بدون بازسازی این تصاویر، ساختار این درگیری خاص قطعاً ناقص خواهد بود.

در کتاب های درسی مدرن در مورد تعارض شناسی، ساختار تعارض پیشنهاد شده است که درک شود «به عنوان مجموعه ای از پایدار

تضاد، تضمین یکپارچگی، هویت با خود، تفاوت با سایر پدیده های زندگی اجتماعی، که بدون آن نمی تواند به عنوان یک سیستم و فرآیند یکپارچه به هم پیوسته پویا وجود داشته باشد..

ما معتقدیم که ساختار، البته، ارتباط عناصر ساختار پدیده را در یک کل تعیین می کند. در عین حال، ما نمی‌خواهیم توصیف‌های ساختاری، رویه‌ای و مورفولوژیکی را گیج کنیم، ترکیب کنیم، زیرا هر یک از آنها نمایش خاصی از تعارض را تنظیم می‌کنند که برای تجزیه و تحلیل کیفی لازم است. و فقط "مجمع" بعدی یک تصویر سیستمیک کامل را تشکیل می دهد.

منابع:

1. حسن بی.ی. در توسعه روانشناسی کاربردی تعارض// مشکلات روش شناختی مبانی علم. - کیف: Nau-kova Dumka، 1986.

2. Druzhinin V.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. مقدمه ای بر نظریه تعارض. - م.: رادیو و ارتباطات، 1989-

4. Smith M. J. آموزش اعتماد به نفس. - سنت پترزبورگ: سخنرانی، 2000.

5. کوزر ال. کارکردهای تعارض اجتماعی. - M.: Idea-press، 2000.

6. Berstein A. بعد از کلاس بمانید. - M.: Akron JSC، 1997.

7. Antsupov A.Ya.، Shipilov AI. - م.: "یونیتی"، 1999.

قطعا در هر تیم کاری یا آموزشی یک فرد غیرقابل جایگزین وجود دارد که فقط می خواهد جایگزین شود. او دائماً دیگران را به درگیری تحریک می کند یا طوری رفتار می کند که انگار مرکز زمین است. جو روانی ناسالم و سختی در تیم حاکم است، اما به محض ناپدید شدن این فرد، همه خوشحال می شوند، با هم چای می نوشند و صحبت های صمیمی در مورد زندگی دارند. این مستبد کیست که روان دیگران را فلج می کند؟ او همان شخص است، فقط به قول خودشان یک شخصیت درگیری.

درگیری سرگرمی من است

در میان اکثر مردم، روانشناسان بین افراد مستقلی که باورهای خود را بدون تحمیل آن به اولین وارد حفظ می کنند، تمایز قائل می شوند. و شخصیت‌های متضاد، که تحمیل عقیده خود به اولین کسی که ملاقات می‌کنند، امری مقدس است. در میان افراد مستعد درگیری، اغلب می توان ملاقات کرد. از نظر آنها، آنها به طرز فجیعی ایده آل هستند، آنها حتی از وجود ویژگی های منفی خود اطلاعی ندارند. آنها از زندگی فقط به یک چیز نیاز دارند - برای رسیدن به موفقیت و اعتباری که دیگران بتوانند آن را ببینند و قدردانی کنند. در روابط بین فردی نسبت به بروز هر احساسی بخیل هستند.

طبیعی است که یک فرد متعارض اوضاع اطراف خود را تشدید کند. تحمل وضعیت رویارویی برای مردم عادی دشوار است، بنابراین آنها برای یافتن راهی برای خروج و دستیابی به نوعی ثبات تلاش می کنند. تحمل حالت رویارویی برای فردی که در تعارض است بسیار آسان تر است. اولاً، شخصیت متعارض سطح حساسیت کمتری دارد. او از عدم اطمینان نمی ترسد، زیرا می تواند کاملاً واقع بینانه نتیجه رویارویی را پیش بینی کند. ثانیاً، چنین افرادی با عزت نفس متورم، قضاوت های طبقه بندی شده و سیستم سفت و سخت برای ارزیابی دیگران مشخص می شوند. پیشینی، چنین شخصی نمی تواند این فکر را داشته باشد که می تواند به نحوی سعی کند به دیگران نزدیکتر شود، مصالحه ای پیدا کند یا سازگار شود. به دلیل عزت نفس بیش از حد بالا، کاملاً طبیعی است که نه تنها از خود، بلکه از همه افرادی که در آن نزدیکی هستند احساس نارضایتی کنید، و یک سیستم ارزشی منجمد به سادگی امکان حفظ انعطاف پذیری و عینی بودن را در فرآیند قضاوت ممکن نمی کند. . بر این اساس تعارض ایجاد می شود.

اگر وضعیت در تیم آرام باشد، در این صورت فرد درگیری در وضعیت بسیار تنش‌زایی قرار دارد. برای چنین افرادی، تنها یک راه برای خروج از درگیری وجود دارد - همه با نظر خود موافق هستند. یعنی راه حلی را برای مشکل تحمیل می کنند. اغلب این تحمیل می تواند به صورت تهدید و ارعاب بیان شود. یک شخصیت متضاد می تواند با خشونت وحشتناک تهدید کند، اگرچه بعید است که در برابر آن خم شود. همانطور که تمرین نشان می دهد ، چنین افرادی کاملاً ترسو هستند و وارد دعوا نمی شوند. بگذارید موضع آنها بی اساس باشد، اما آنها با صدای بلند اعلام خواهند کرد. اگرچه هنوز هم یک کرامت برای چنین افرادی ذکر شده است - آنها می دانند چگونه شکست خود را بپذیرند. و نه به این دلیل که آنها نظر خود را تغییر دادند، بلکه فقط به این دلیل که قبلاً از روند مبارزه لذت برده بودند.

بنابراین، می توان خلاصه کرد که شخصیت تعارض فردی است که با افزایش فراوانی ورود به تعارض مشخص می شود.

ویژگی های شخصیت متعارض

تقریبا از همان دقایق ابتدایی یک فرد درگیری در تیم دیده می شود. او نسبت به اظهارات همکاران که با مفاهیم او مطابقت ندارد، واکنش بسیار خشونت آمیزی نشان می دهد و به هر طریق ممکن سعی می کند افراد را به سمت خود جذب کند. علاوه بر این، اگر مشکلات خاصی در ارتباط در خود تیم وجود داشته باشد، مطمئناً آنها به تقابل هایی تبدیل می شوند که طولانی می شوند. و حتی اگر عواملی که باعث این درگیری شده از بین برود، وضعیت تغییر نخواهد کرد. یک فرد متعارض به دنبال حمایت و تشویق درگیری خواهد بود.

E. Romanova و L. Grebennikov ویژگی های زیر را برای شخصیت درگیری ارائه می دهند:

1. رفتار انحرافی. یعنی فردی که عاشق درگیری است، در یک گروه کاملاً متفاوت از آنچه در یک محیط اجتماعی-فرهنگی خاص مرسوم است، رفتار می کند. هر کاری که انجام می دهد غیر استاندارد است.
2. تعارض کیفیت افراد با سلامت ضعیف است. در عمل پزشکی مشخص شده است که کودکان و نوجوانان با رفتارهای انحرافی از انواع بیماری های رویشی- عروقی رنج می برند. همین امر در مورد بزرگسالان نیز صدق می کند.

افزایش سطح تعارض مشخصه بیماران مبتلا به روان رنجوری و روان‌پریشی است. گاهی اوقات می توان این تشخیص ها را نه تنها از یک ناظر بیرونی، بلکه از چشم خود بیمار نیز پنهان کرد. اما اگر یک عاشق درگیری برای مدت طولانی در اختلافات شکست بخورد، می تواند سکته مغزی یا حمله قلبی داشته باشد. با این حال، نزاع ها، حتی برای افرادی با شخصیت سخت، بدون هیچ ردی نمی گذرد.

کمی تاریخ

درگیری ها و شخصیت های درگیری همیشه علاقه به مطالعه آنها را برانگیخته است. در دهه 50. قرن گذشته، رشته ای به نام تضاد شناسی ظاهر شد. این علم قبلا وجود داشت، اما جامعه شناسی تعارضات نام داشت و تنها در نیمه دوم قرن بیستم توانست به عنوان یک رشته مستقل شکل بگیرد. کمک بزرگی به توسعه این صنعت توسط آثار A. Koser و R. Dahrenddorf انجام شد. به لطف آثار D. Rapoport، M. Sheriff، R. Doz، D. Scott، روند جدیدی در تضاد شناسی شکل گرفته است - روانشناسی تعارض. در دهه 70. روش‌ها و روش‌های مختلفی برای حل مسائل مشاجره‌آمیز به مسالمت‌آمیزترین راه ظاهر می‌شوند.

لازم به ذکر است که در ابتدا موضوع تحقیق تعارض شناسی تعارض به عنوان یک پدیده اجتماعی بود. دانشمندان انواع رویارویی ها را توصیف کردند و سعی کردند مقبول ترین راه ها را برای حل آنها بیابند. با این حال، اخیراً شخصیت های متضاد در جامعه بیشتر و بیشتر ظاهر می شوند که به سختی نمی توان متوجه آن شد.

منظور از تضاد شناسان از شخصیت متعارض، فردی است که دارای تضاد در آگاهی و ناخودآگاه است. V. Merlin خاطرنشان می کند که بیشترین تضادها افرادی هستند که دارای ذهنیت خلاق و موقعیت زندگی فعال هستند. نظریه های زیادی در مورد منشاء این نوع شخصیت در انسان وجود دارد. به عنوان مثال، بر اساس نظریه فروید، شخصیت متعارض برخورد «من» انسان با مؤلفه غریزی و ناخودآگاه آن «آن» است. طبق نظریه فروید، مؤلفه سومی نیز در شخصیت «بر من» وجود دارد، یعنی آرمانی که فرد در آرزوی آن است. بنابراین فرد دائماً از برخورد این سه خود رنج می برد و این اغلب می تواند منجر به درگیری های بیرونی شود.

از سوی دیگر، آموزه ک. یونگ وجود داشت که استدلال می کرد که روان رنجوری انسان و پیچیدگی انطباق با دیگران در کودکی شکل می گیرد. این دانشمند تاکید کرد که برای حل تعارضات درونی، آموزش درک و آگاهی از افکار و خواسته های کودک به کودک اهمیت دارد. به گفته او، اگر بزرگسالان شروع به فریب دادن کودک کنند یا توجه به او را متوقف کنند، ممکن است شخصیت او ظاهر شود. سپس کودک می تواند نتیجه گیری های نادرستی بگیرد، که روند درک خود را پیچیده می کند.

نظریه جالب دیگری توسط کارن هورنای بیان شد. او همچنین به فرآیند شکل گیری شخصیت در دوران کودکی توجه کرد و مفهوم "اضطراب پایه" - احساس تنهایی و انزوای کامل در دنیای خصمانه را معرفی کرد. این حالت زمانی رخ می دهد که کودک در کودکی قادر به ارضای نیاز خود به امنیت نباشد. در نتیجه «اضطراب اساسی» مبنای شکل گیری شخصیت تعارض می شود. چنین افرادی خواستار توجه بیشتر به خود هستند و اگر چیزی آنطور که می خواهند پیش نرود، واکنش تند نشان می دهند. آنها نسبت به افراد دیگر نیاز به عشق و شناخت دارند. در یک کلام، حداقل به گفته کارن هورنای، شخصیت‌های متضاد تلاش می‌کنند تا شواهدی دال بر اهمیت خود بیابند.

انواع شخصیت های تضاد

تشخیص شخصیت متعارض نشان می دهد که انواع مختلفی از این افراد وجود دارد. اول، این شش نوع اصلی است:

1. نمایشی.
2. سفت و سخت.
3. غیر قابل کنترل
4. فوق العاده دقیق
5. بدون درگیری.
6. عقل گرا.

اما از آنجایی که محققان مختلف ویژگی‌های رفتاری یک شخصیت متعارض را به روش‌های مختلفی طبقه‌بندی می‌کنند، انواعی مانند «فریادزن»، «شکی‌کننده»، «همه چیز را می‌دانند»، «بی‌ادب» و غیره وجود دارد. شایان ذکر است که کدامیک بیشتر در جامعه رایج هستند. پیش بینی چگونگی پایان ارتباط با یک فرد درگیری دشوار است، بنابراین باید بدانید که یک فرد درگیری با دیگری چه تفاوتی دارد.

شخصیت تعارض آشکار و سفت و سخت

کلمه "سخت" به "غیر قابل انعطاف" ترجمه شده است. اگر این اصطلاح را برای شخصی به کار ببریم، می‌توان گفت که او فردی است که عزت نفس بالایی دارد، بدون در نظر گرفتن نظرات دیگران. شخصیت متعارض دارای ویژگی های زیر است:

1. مشکوک.
2. عزت نفس بالایی دارد.
3. نیاز به تأیید دائمی اهمیت خود دارد.
4. تقریباً به موقعیت ها یا شرایط در حال تغییر واکنش نشان نمی دهد.
5. همیشه مستقیم صحبت می کند، هیچ ایده ای از مذاکرات دیپلماتیک ندارد.
6. برای او سخت است که دیدگاه دیگران را در نظر بگیرد.
7. از دیگران انتظار احترام داشته باشید.
8. اگر کسی با او بی مهری کند آزرده می شود.
9. نمی توان از اعمال خود انتقاد کرد.
10. حساس و حساس.

بیشتر اوقات ، یک شخصیت متضاد از نوع سفت و سخت یک خود محور است ، او طبق یک اصل نسبتاً ساده زندگی می کند: "اگر حقایق برای شما مناسب نیست ، برای واقعیت ها بدتر است."

برای یک درگیری، مهمتر از همه این است که در کانون توجه باشید. برای چنین فردی بسیار حیاتی است که در نظر دیگران زیبا به نظر برسد و علاوه بر این، با دیگران همان گونه رفتار می کند که دیگران با او رفتار می کنند. شایان ذکر است که شخصیت های نمایشی تنها با درگیری های بیهوده احساس خوبی دارند، اما اگر تعارض عمق و وضوح پیدا کند، مطمئناً کنار می روند. چنین افرادی می دانند که چگونه با موقعیت ها سازگار شوند، آنها با رفتار عاطفی متمایز می شوند، از کار پر زحمت و سیستماتیک اجتناب می کنند، همانطور که برای برنامه ریزی، آن را به صورت پراکنده انجام می دهند. اغلب آنها به صورت خود به خود یا همانطور که موقعیت ایجاب می کند عمل می کنند. این شخص اغلب محرک اختلاف می شود، اما خود را چنین نمی داند. او می تواند درگیری را از ابتدا متورم کند تا حداقل از این طریق دیده شود.

تیپ های شخصیتی مدیریت نشده و بسیار دقیق

بر اساس نام، می توان فهمید که یک شخصیت درگیری غیرقابل کنترل به ویژه تکانشی است. پیش بینی رفتار او دشوار است، علاوه بر این، چنین افرادی همیشه سرکش و تهاجمی رفتار می کنند. آنها اغلب هنجارهای اجتماعی پذیرفته شده را نقض می کنند، با عزت نفس گزاف مشخص می شوند و دائماً به تأیید اهمیت خود نیاز دارند. این افراد تمایلی به قبول مسئولیت و سرزنش دیگران برای هیچ یک از شکست های خود ندارند. افراد مدیریت نشده نمی توانند فعالیت های خود را برنامه ریزی کنند؛ عملی کردن برنامه ها برای آنها تقریبا غیرممکن است. برای آنها دشوار است که اقدامات خود را با اهداف و شرایط مقایسه کنند، علاوه بر این، چنین افرادی نمی دانند چگونه نتیجه گیری کنند.

در مورد تیپ شخصیتی بسیار دقیق، چنین افرادی در مورد کار خود بسیار دقیق هستند، آنها از خود و دیگران مطالبه می کنند. برای کسانی که با آنها کار می کنند، حتی ممکن است به نظر برسد که آنها با چیزهای کوچک ایراد می گیرند. چنین افرادی نسبت به جزئیات حساس هستند، اضطراب بیشتری دارند و به نظرات واکنش دردناکی نشان می دهند. به دلیل رنجش های کوچک و مضحک، آنها می توانند همه روابط خود را با دیگران قطع کنند. آنها نگران شکست ها و اشتباهات محاسباتی هستند و در نتیجه با بی خوابی و سردرد هزینه می کنند. چنین افرادی در تجلی عواطف خود مهار می شوند و روابط در گروه را به اندازه کافی ارزیابی نمی کنند. همچنین شایان ذکر است که شخصیت های درگیری از نوع بسیار دقیق اغلب از یک زندگی شخصی ناآرام رنج می برند.

تیپ های شخصیتی بدون تعارض و منطقی

آیا یک شخصیت تعارض می تواند بدون تعارض باشد؟ این در واقع یک پارادوکس است، حتی می توان گفت، ناهماهنگی شناختی. مدل رفتاری یک شخصیت متعارض از نوع غیر تعارض ماهیت موقعیتی دارد. چنین افرادی با فقدان دیدگاه خود متمایز می شوند و به راحتی تحت تأثیر دیگران قرار می گیرند و به همین دلیل می توانند منشأ مشکلات بسیاری شوند. خطر این نوع در این است که از چنین افرادی انتظار نیرنگ کثیف ندارند، مهربان و آرام هستند. و اگر چنین شخصی به محرک درگیری تبدیل شود، تیم چنین وضعیتی را به طور عینی و بی طرفانه درک می کند.

افراد از نوع بدون تعارض اعتقادات قوی در مورد ارزیابی ها و نظرات ندارند. الهام بخشیدن به یک ایده جدید برای آنها آسان است. آنها در رفتار خود ناسازگار هستند و از تضادهای درونی رنج می برند. آنها تحت تاثیر موفقیت لحظه ای هستند، چنین افرادی نمی دانند چگونه چشم انداز را ببینند. آنها به نظرات دیگران، به ویژه رهبران، وابسته هستند. اگر اختلافی پیش بیاید، همیشه به دنبال سازش هستند. چنین افرادی حتی از نظر تئوریک قدرت اراده ندارند و علاوه بر این، به عواقب اعمال و بی عملی خود فکر نمی کنند.

و آخرین نوع شخصیت منطقی یا محتاطانه است. اگر به رفتار یک شخصیت تعارض از نوع منطقی نگاه کنید، آشکار می شود که تعارض برای چنین شخصی چیزی جز راهی برای رسیدن به هدف خود نیست. چنین افرادی می توانند طرف فعالی باشند که سعی در ایجاد درگیری دارند. آنها دستکاری های ظریفی هستند و بی شرمانه از مهارت های دستکاری در روابط شخصی استفاده می کنند. اگر با هم برخورد کنند، همیشه منطقی رفتار می کنند. قبل از هر طرفی، آنها تمام گزینه های ممکن را محاسبه می کنند، نقاط قوت و موقعیت طرفین را ارزیابی می کنند و تنها حریفی را انتخاب می کنند که مطمئناً با او پیروز می شوند. چنین افرادی تکنیک خوبی برای برقراری ارتباط در یک بحث شدید دارند. آنها ممکن است برای مدت طولانی خود را نشان ندهند، کارمندان اجرایی و مطیع باشند، اما وقتی فرصتی برای گرفتن یک موقعیت رهبری می بینند، خود را در 110٪ نشان می دهند.

انواع دیگر شخصیت های درگیری. راه های کار با آنها

علاوه بر انواع اصلی، انواع دیگری از افراد درگیری وجود دارد. آنها چنین ویژگی های متنوعی ندارند، اما دارای ویژگی های بیانی روشن رفتار هستند. و اگر مجبور به تعامل با شخصیت متضاد از نوع خاصی هستید، باید بتوانید به درستی رفتار کنید تا یک سوء تفاهم ساده را به یک نزاع در مقیاس جهانی وارد نکنید.

« تانک خشن» هرگز به هیچ چیز یا کسی توجه نمی کند. مهم نیست چه چیزی سر راهش قرار می گیرد، او همیشه جلو خواهد رفت و در چنین لحظاتی صحبت با او بی فایده است. اگر مجبورید با چنین فردی کار کنید، بهترین تاکتیک این است که چشم او را جلب نکنید. اگر مجبور به ملاقات هستید، پس باید هم از نظر بیرونی و هم از درون آرام باشید. ابتدا باید به او اجازه دهید صحبت کند، به اصطلاح بخار را از بین ببرید، و سپس او به مخاطب و سخنان او توجه می کند.

« نارنجک"- فردی آرام و صلح آمیز، اما در یک لحظه در یک ثانیه به یک هیولا تبدیل می شود. این زمانی اتفاق می افتد که فرد شروع به از دست دادن کنترل خود بر موقعیت می کند و احساس ناتوانی می کند. اگر پس از "انفجار" به چنین شخصی اطمینان دهید که همه چیز درست می شود ، او خیلی سریع آرام می شود.

« می دانم آن همه"، شاید یکی از آزاردهنده ترین انواع آن باشد. چنین افرادی نمی دانند چگونه گوش دهند، آنها دائماً اهمیت کلماتی را که طرف صحبت می کند کوچک می کنند، او را قطع می کنند و از او انتقاد می کنند. آنها سعی می کنند با قلاب یا کلاهبردار خود را بر روی یک پایه قرار دهند و برتری فکری و شایستگی خود را نشان دهند. بحث کردن با چنین افرادی بی فایده است، بهتر است با آنها موافق باشید، حتی اگر بدعت های فرفری صحبت کنند.

بدبینی، پرخاشگری، رضایت

« بدبین” یکی دیگر از انواع آزاردهنده شخصیت درگیری است. اما اگر او شروع به انتقاد کرد، دیگر نیازی نیست که اظهارات او را رد کنید، آنها می توانند سازنده باشند. شایسته است کاستی هایی را که چنین فردی در مورد آن صحبت کرده به حداقل برسانیم و از انتقاداتش تشکر کنیم. سپس او احساس مفید بودن می کند و احتمالاً متحد می شود.

« منفعل-تهاجمی"- این یکی از سخت ترین انواع شخصیت درگیری است. چنین افرادی آشکارا هیچ کاری نمی کنند، انتقاد و مقاومت نمی کنند. اما اگر چنین شخصی هدف خاصی داشته باشد، احتمالاً با کمک افراد دیگر شروع به دستیابی به آن خواهد کرد. این افراد رازدار و محتاط هستند، تقریبا غیرممکن است که آنها را به آب تمیز برسانید. برای آنها معمول است که دائماً برای کارهای انجام نشده بهانه بیابند، بی دقت کار کنند. گاهی اوقات چنین افرادی می خواهند مفید باشند و شروع به ارائه فعالانه کمک خود می کنند ، اگرچه در واقعیت هیچ کاری انجام نمی دهند. انجام وظایف محول شده برای آنها دشوار است و بهترین تاکتیک این است که با چنین شخصی عصبانی نشوید، زیرا برانگیختن احساسات منفی در خطاب او دقیقاً همان چیزی است که او برای رسیدن به آن تلاش می کند. چنین افرادی تا زمانی که مورد توجه قرار نگیرند قوی هستند و اگر در حضور دیگران با کسی صحبت کنید او گیج می شود.

« بیش از حد سازگارهمچنین با همه چیز موافق است. او به طور فعال کمک خود را ارائه می دهد، اما هرگز کاری انجام نمی دهد. و با همه اینها، او کاملاً معتقد است که هیچ کس قدر انگیزه های نجیب او را نمی داند. او می خواهد همه را راضی کند و سعی می کند مفید به نظر برسد. در نتیجه تعهدات زیادی به دست می آورد که نمی تواند با آنها کنار بیاید. این شخص نمی داند چگونه "نه" بگوید و برای برقراری روابط با او باید یک فضای عاطفی مساعد در تیم ایجاد کنید.

"تک تیرانداز"، "زالو"، "دادستان"، "شکی"

« تک تیرانداز"او با خنده و تمسخر وارد زندگی می شود، او سعی می کند با استفاده از دسیسه، شایعات و کلاهبرداری مشکل ایجاد کند. بهتر است به هیچ وجه به چنین رفتاری واکنش نشان ندهید و اگر حمله کردید، در پیشانی.

« زالو". این نوع شخصیت درگیری هرگز کسی را سرزنش نمی کند، بی ادب و توهین نمی کند. اما پس از صحبت با او قطعا احساس خستگی و بد خلقی خواهید کرد. تنها کاری که یک فرد می تواند در مکالمه انجام دهد این است که در پایان مکالمه احساس خود را بیان کند. ممکن است بتوان علت سلامت ضعیف را پی برد.

« دادستان"همه وقت از محیط اطراف او انتقاد می کند و علاوه بر او - سیاستمداران، پزشکان، بازیکنان فوتبال و دیگران. او دائماً با حقایق سخت جدید می آید. و بهتر است او را متوقف نکنید، در غیر این صورت مجبور خواهید بود به موجی از تحریک گوش دهید. این افراد فقط می خواهند حرف بزنند.

« شاکیانهم واقع بین هستند و هم پارانوئید. آنها به وضوح و رنگارنگ انواع شکست ها را توصیف می کنند و نیازی به اثبات اشتباه آنها وجود ندارد. این افراد هم می خواهند حرف بزنند. برای اینکه در دور دوم به شکایات گوش ندهید، فقط باید همه چیزهایی را که همکار گفت را با کلمات خود بیان کنید، سپس او متوجه می شود که آنها به او گوش می دهند و آرام می شود.

اینگونه است که افرادی که عاشق تعارض هستند می توانند بسیار متفاوت باشند. چنین فردی ممکن است پرخاشگری و تمایلات دیکتاتوری خود را به وضوح نشان دهد یا به هیچ وجه خود را نشان ندهد، اما در عین حال تبدیل به کاتالیزور درگیری ها شود.

1. آن را از نظر ساختار تعارض تجزیه و تحلیل کنید: پویایی درگیری، تکمیل. بهترین استراتژی را برای پایان دادن به درگیری پیشنهاد کنید

هنگام تجزیه و تحلیل هر مورد، لازم است عوامل مهم را برجسته کنید، دایره افراد علاقه مند را مشخص کنید، مشکلات اخلاقی را برجسته کنید و احتمالاً راه خود را برای حل تعارض ارائه دهید.

به منظور حفظ یک رویکرد منطقی در فرآیند تجزیه و تحلیل یک موقعیت درگیری، می توانید از شکل 1 استفاده کنید. یکی

در حال بررسی یک مورد درگیری هستیم که در بخش پرسنل بیمارستان شهر رخ داده است. در تیم پرستاران موجود یک کارگر به نام ایرینا وجود داشت که نه تنها به دلیل تجربه و دانش خود، بلکه برای معیارهای روانشناختی نیز برجسته بود، به ویژه ویژگی های رهبری او غالب بود.

مدتی بعد این پرستار به عنوان سرپرست کادر پرستاری منصوب شد. در نتیجه وظایف او تغییر کرده و برنامه کاری او کمی تغییر کرده است. ایرینا، به عنوان یک مدیر، به شدت بر کار زیردستان خود نظارت می کرد: نگرش آنها به کار، به مشتریان، به رابطه بین تیم، به طوری که هیچ موقعیت درگیری وجود نداشته باشد. او همچنین مطمئن شد که کارمندان به موقع آمده و رفتند. در عین حال، اگر یکی از کارکنان بنا به دلایلی بخواهد زودتر برود، لیدیا رهایش نمی کرد، مگر اینکه این دلیل، به نظر او، بسیار بسیار مهم بود.

چند ماه بعد و در بقیه زمان، کادر پزشکی متوجه شدند که ایرینا اغلب در زمان نامناسب سر کار می آید، گاهی اوقات او زودتر از موعد کار را ترک می کند، همچنین اتفاق می افتد که او برای مدتی در اواسط کار غیبت می کند. روز نارضایتی پرستاران از این امر انباشته شد و در نتیجه وضعیت درگیری شروع شد.

عوامل مهمی را در نظر بگیرید که تأثیر خاصی بر توسعه وضعیت درگیری داشتند.

حقایقی از پرستاران:

1. چرا این پرستار به عنوان مدیر منصوب شد و نه دیگری؟

2. مدیر برنامه کاری آنها را به شدت دنبال می کند، در عین حال برنامه او را نقض می کند.

3. ایرینا قبل از پایان شیفت کارمند را آزاد می کند، اگر خودش معتقد باشد که این یک دلیل جدی است.

حقایق مدیر:

1. این ایرینا نبود که ترفیع را "اختراع" کرد، بلکه او به این سمت منصوب شد، به این معنی که دلایلی برای این وجود داشت: طیف گسترده ای از دانش در زمینه پزشکی، تجربه گسترده در بیمارستان، جدایی از تیم با ویژگی های رهبری خود

2. مدیر موظف نیست که به زیردستان خود در مورد علت تخلف از برنامه زمانی کاری گزارش دهد. این امکان وجود دارد که او در حل مسائل مربوط به بیمارستان تفاوت داشته باشد.

ما طرف های درگیر در درگیری را مشخص می کنیم.

بخش بعدی تجزیه و تحلیل به ذینفعان درگیری اختصاص دارد (شرکت کنندگان مستقیم در تعارض؛ غیرمستقیم هایی که به دلایلی درگیر درگیری بودند). و همچنین افرادی که این موضوع بر علایق آنها تأثیر می گذارد.

در این مورد، ذینفعان عبارتند از:

پرستاران؛


مدیر؛


مافوق;


مشتریان (بیمار).


فرمول بندی مسئله


اغلب اوقات در کنار مشکل اصلی، مشکلات جانبی (غیر مستقیم) نیز وجود دارد. موارد فوق را می توان به عنوان یک توپ از نخ ها نشان داد: با ظهور یک مشکل غیر مستقیم جدید، توپ بزرگتر می شود.


در این مثال مشکل اصلی عدم رعایت برنامه کاری مدیر است. دلایل غیرمستقیم شامل دلایلی مانند عدم درک کارکنان، چرایی انتصاب ایرینا به عنوان سرپرست و ناتوانی در ترک قبل از پایان شیفت کاری کادر پزشکی است.


تجزیه و تحلیل وضعیت درگیری


از نظر قانونی، تعارض سه گزینه دارد:


1. پرونده اخلاقی و حقوقیمدیر به دلیل حل برخی مسائل خارج از بیمارستان محل کار را ترک می کند.


2. غیر اخلاقی اما قانونیبا توجه به اینکه او در ساعات کاری و در غیبت از بیمارستان این مسائل را حل می کند، باعث می شود در مورد نگرش اشتباه خود نسبت به کار صحبت کند.


3. غیر اخلاقی اما غیرقانونیشاید مدیر در واقع در مورد مسائل شخصی خود از کار غایب باشد.


در واقع در صورتی که آنها بتوانند تشخیص دهند که کدام یک از گزینه های فوق با این تعارض مطابقت دارد، تضاد حل خواهد شد. این را می توان با بررسی با مسئولان انجام داد. سپس مورد با گزینه اول مطابقت دارد.


استفاده از راهنماهای راهنما


این پرونده رسمی است. هنگام روشن شدن مسائل حل شده توسط لیدیا در خارج از بیمارستان، به وضوح مشاهده می شود که او وظایف رسمی و اخلاق حرفه ای خود را نقض نمی کند. مزایای کار او:


بیمارستان (حل مسائل خارجی)؛


مافوق (نظارت دقیق تیم، کنترل کامل آن)؛


بیمار (امکان دریافت کمک به موقع از پرستاران).


حل تعارض


برای جلوگیری از درگیری، باز هم شایسته است (شاید برخی) مسائلی را که در خارج از بیمارستان حل شده یا در حال حل شدن هستند، اعلام کنیم تا وضعیت درگیری خاموش شود. بنابراین، در داخل کادر پزشکی، گفتگوها در مورد صحت و اخلاقی بودن اقدامات رئیس متوقف می شود و از زمان در نظر گرفته شده برای شیفت کاری برای هدف مورد نظر استفاده می شود.


می توان یک کد اخلاقی برای توسعه جامعه حرفه ای معرفی کرد. باید استانداردهای اخلاقی و قوانین رفتاری را برای کل کادر پزشکی کادر پزشکی در نظر بگیرد.


رعایت هنجارها و قواعد کلی اخلاقی برای حل تعارضات مهم ترین شرط شکل گیری روابط سالم و متمدن است. به ویژه برای رهبران مهم است که مسئولیت اجتماعی بزرگ خود را درک کنند. این در تمرکز بر شخص در تمام مظاهر آن - احترام، کمک اجتماعی، حمایت آشکار می شود.


مهم است که در آن زمان درک کنیم که وضعیت به وجود آمده یک درگیری است و سپس با کمک توافق بین طرفین یا مذاکره با مشارکت شخص ثالث سعی در حل مشکل داشته باشیم.


کتابشناسی - فهرست کتب

1. انیسکین یو.پی. مدیریت عمومی.–M.: RMAT، 2004.
   

   Huseynov A.A.، Apresyan R.G. اخلاق. م.، 1998.
   

   ویشنیاکوا N.F. تضاد شناسی. م.، 2002.
   

   Zelenkova I.L., Belyaeva E.V. اخلاق، من.، 1995.
   

   Zolotukhina-Abolina E.V. اخلاق مدرن م.، 2003.
   

   Kuzin F.A. تجارت را به زیبایی انجام دهید: مبانی اخلاقی و اجتماعی - روانی تجارت. - م.: دلو، 1995.
   

   میریمانوا M.S. تعارض شناسی. م.، 2005.
   

   مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانش آموزان. دانشگاه ها. M.: INFRA-M، 2002.
   

   سمیونوف AK، EL ماسلوا روانشناسی و اخلاق مدیریت و تجارت. - م.: دلو، 2001.