با نظریه تضادها و مبارزه اضداد.

مدیریت تعارض مدرن در آغاز قرن بیستم با شدت بیشتری شروع به توسعه کرد. در اعماق جامعه شناسی مشکلات آن توسط G. Simmel، L. Gumilovich، L. Smelli، U. Samner و در دهه 1950 توسعه یافت. - R. Dahrenddorf، L. Coser، K. Horney و غیره در این مدت، متخصصان غربی هر دو نظریه بزرگ تعارض (در چارچوب جامعه شناسی، روانکاوی، خود تضاد شناسی) را ایجاد کرده اند، ماهیت، ماهیت و محتوای آن را توضیح می دهند. پدیده، و کمتر قابل توجه (عمدتا از ماهیت "ابزاری")، تمرکز در درجه اول بر مطالعه ویژگی های رفتار افراد در درگیری و ویژگی های دوره آن است.

در پایان قرن گذشته، جامعه شناسان و روانشناسان روسی A.Ya. آنتسوپوف، N.V. گریشینا، A.G. Zdravoomyslov، N.N. اوبوزوف، T.G. Sulimov، A.I. شیپیلف و دیگران.

تعارض -این چنین تعاملی بین افراد است که با ظهور و برخورد تضادها در روابط آنها مشخص می شود.

تنها زمانی وجود دارد که مخالفت متقابل طرفین درگیر، همراه با وجود داشته باشد بالاترین درجهبیان تنش درون و بین فردی تجارب آنها. در موارد دیگر، یا وضعیت تعارض حل می شود یا از تعارض اجتناب می شود. علاوه بر این، با بدتر شدن روابط، از دست دادن درک متقابل و اعتماد بین افراد، کاهش جو اجتماعی و روانی در گروه (جمعی) و در کل جامعه همراه است. تعارضات عمیقاً بر منافع شرکت کنندگان تأثیر می گذارد، باعث می شود افراد احساس نارضایتی (ناراحتی) و استرس عاطفی شدیدی داشته باشند (Antsupov A.Ya.، Shipilov A.I.، 1999؛ Grishina N.V.، 2000).

علت تعارضات می تواند اولاً عزت نفس ناکافی و بازنمایی ناکافی از مردم.

هر فردی "تصویر خود" خود را شکل می دهد و ثبات آن پیش نیاز ثبات و ثبات رفتار است. مطابق با "تصویر از خود"، یعنی. مجموعه ای از ایده ها در مورد خود، فرد رابطه خود را با افراد اطراف خود ایجاد می کند، عزت نفس را انجام می دهد و به روشی خاص با افراد دیگر ارتباط برقرار می کند. اگر هر اطلاعاتی با "I-image" او مطابقت نداشته باشد، آنگاه شخص می تواند این اطلاعات را نادیده بگیرد، حتی اگر عینی باشد، و بالعکس، با داده های اشتباه یا نادرست در صورت مطابقت با "I-image" موافقت کند.

با ارزیابی عینی از خود و توانایی‌های خود، واکنش به انتقاد منصفانه معمولاً درست است و با عزت نفس بیش از حد، به عنوان یک توهین یا تذکر تلقی می‌شود که منجر به درگیری می‌شود. با عزت نفس پایین، انتقاد نیز مملو از درگیری است (امتناع از کار یا تکلیف، تکلیف) که به آن تجربیات عمیق درون فردی خود موضوع اضافه می شود.

در چنین مواردی، مکانیسم‌های لازم برای محافظت از «تصویر خود» فعال می‌شود که درک اظهارات انتقادی را دشوار می‌کند. تصور ناکافی از خود، موانع روانی (ارتباطات، نادیده گرفتن اطلاعات، نظر دیگران) ایجاد می کند و منجر به رفتار تعارض می شود.

تعداد قابل توجهی از درگیری ها نیز به دلیل دریافت نادرست یا درک اطلاعات توسط یک فرد در مورد خود یا به دلیل ناتوانی در دریافت این اطلاعات رخ می دهد. دلیل مرتبط با "تصویر از خود" همچنین شامل ناتوانی در درک شخص دیگر، ناتوانی در ارزیابی عزت نفس یا ایده های واهی او در مورد ویژگی های فردی و روانی-اجتماعی او، تعصب و تعصب یک فرد نسبت به دیگری است. و غیره.

ثانیاً، تعارضات ناشی از عدم تطابق نقش های اجتماعی

از یک سو، بازتوزیع نقش ها در جامعه و در یک گروه، همیشه با آرامش پیش نمی رود و گاه به منبع درگیری تبدیل می شود. از سوی دیگر، دلیل تعارض ممکن است ناسازگاری نقش هایی باشد که فرد در لحظه نیاز به ایفای آن ها دارد. به عنوان مثال، حتی با رابطه خوببا والدین، نوجوانان حضور آنها را در جمع همسالان خود تحمل نمی کنند. در نهایت، برداشت‌های متفاوت دو یا چند نفر از محتوای یک نقش که توسط یکی از آنها انجام می‌شود نیز منجر به تعارض می‌شود.

ثالثاً به اصطلاح تبعیض گروهیتاجفل و جی ترنر روانشناسان آمریکایی در چارچوب تئوری هویت اجتماعی، جهانی بودن و اجتناب ناپذیر بودن تبعیض گروهی را که تقسیم به «ما» و «دشمن» است، اثبات کردند که منجر به تحقیر «غریبه‌ها» می‌شود. و در نتیجه حملات به آنها را توجیه کرد.

چهارم، منابع محدودی که باید تخصیص داده شود، به عنوان یک عامل مهم درگیری شناسایی می شود. منابع را می توان به عنوان هر موضوع درگیری درک کرد.

وقتی دلایل عینی به یک فرد یا گروه اجازه ندهند نیازهای خود را درک کنند، بر منافع شخصی یا گروهی تأثیر بگذارند، فعالیت ها و رفتار آنها را محدود کنند، به منابع تعارض تبدیل می شوند. واکنش یک فرد یا یک گروه در این مورد به رشد اجتماعی فرد یا گروه، به هنجارها و قواعد روابط اتخاذ شده (عملکرد) در آنها یا در جامعه، به سطح آرزوها، به اهمیت آن بستگی دارد. اهداف تعیین شده برای فرد یا گروه

وضعیت درگیریبا وجود تضاد در منافع و نیازهای طرفین مشخص می شود، که با این حال، ممکن است برای مدت طولانی محقق نشود. منعکس کننده مجموع علل و شرایطی است که مقدم بر تعارض و ایجاد آن است.

موقعیت درگیری معمولاً تحت تأثیر موارد زیر است: موضوع درگیری، موضوعات (طرفین) آن، مواضع (انگیزه) طرفین، تصویری از وضعیت ارائه شده در ذهن هر یک از طرفین.

هدف - شیتعارض یک شی واقعی یا ایده آل است که باعث تعارض می شود. موضوع درگیری بسیار دشوار است، گاهی اوقات غیر ممکن است. علاوه بر این، این خطر وجود دارد که در فرآیند تعامل تعارض، یک موضوع تعارض با دیگری جایگزین شود که اغلب به صورت ناخودآگاه اتفاق می افتد و حل تعارض را پیچیده می کند. با عنایت به موضوع تحقیق ما، باید تاکید کرد: مشارکت در درگیری نمایندگان اقوام مختلف اغلب به این واقعیت منجر می شود که رفتار و اعمال آنها به واسطه تفاوت در دیدگاه ها و انگیزه آنها برای اعمال و اعمال، تفاوت است. در خصوصیات روابط و حتی فرهنگ مردم به عنوان یک کل.

فاعل، موضوع(طرفین) درگیری، شرکت کنندگان مستقیم آن هستند. برخی از محققان پیشنهاد می کنند که طرفین و شرکت کنندگان در تعارض را از هم جدا کنند و انگیزه آن را با این واقعیت ایجاد می کنند که در طول توسعه ممکن است افراد تصادفی (شرکت کنندگان در مناقشه) وجود داشته باشند که منافع آنها با منافع طرفین (موضوعات) درگیری منطبق نباشد. ، اما کسانی که خود را در منطقه دومی می یابند.

اهداف، انگیزه ها و وظایف طرفین درگیری را تعیین می کند موقعیت هاموضوعات - داخلی و خارجی. اولی ها آشکارا خواسته هایی از حریف دارند. دومی حاوی انگیزه های واقعی برای ورود به درگیری است. موقعیت درونی ممکن است با بیرون یکسان نباشد. علاوه بر این، می تواند ناخودآگاه و خود موضوع باشد. برای حل سازنده تعارض، لازم است موقعیت درونی خود را به درستی درک کنید.

وضعیت درگیری تا حد زیادی تحت تأثیر تصویری از وضعیتحریف، دیدگاه او از شرایط حاکم. غالباً تصاویر موقعیت‌های هر دو طرف مستقیماً متضاد هستند و برای حل تعارض، مهم است که بتوانیم به مشکل از دید طرف مقابل نگاه کنیم. با مشارکت نمایندگان اقوام مختلف، این امر عملا غیرممکن است، به خصوص اگر آنها روانشناسی ملی یکدیگر را ندانند.

ساختار تعارض نیز شامل می شود رتبه هامخالفان حریف درجه اول فردی است که در درگیری از جانب خود عمل می کند و از منافع و اهداف خود دفاع می کند. حریف رتبه دوم فردی (یا گروهی) است که از طرف گروه صحبت می کند و اهداف آن را دنبال می کند. حریف رتبه سوم یک فرد (یا ساختار) است که از طرف ساختاری که متشکل از تعامل است عمل می کند. گروه های ساده... رتبه ها می توانند ادامه داشته باشند. حریف با رتبه صفر نیز متمایز است. این فردی است که با خود درگیر است و فقط موقعیت خود، تصمیم خود را توسعه می دهد. در یک گروه تک قومی، همانطور که در مطالعه نشان داده شده است، ارزش های گروه (ملی) همیشه در صدر قرار می گیرد و به طور قابل توجهی بر محتوا و توسعه درگیری تأثیر می گذارد.

پویایی درگیری.آغاز درگیری است حادثه،آن ها اقدامات احزاب مخالف با هدف دستیابی به اهداف خود. یک حادثه با آگاهی از وضعیت درگیری و گذار به فعالیت مستقیم مشخص می شود. با این حال، آگاهی از یک موقعیت درگیری را نمی توان با یک حادثه یکسان دانست، زیرا این یک حادثه نیست، بلکه یک حادثه از آن ناشی می شود.

بنابراین، تعارض پیامد انطباق حادثه بر وضعیت تعارض است.

در حال توسعه بر اساس الگوهای خاص، تعارض پویایی خاص خود را دارد که در آن چهار مرحله اصلی وجود دارد.

1. پیدایش وضعیت تعارض عینی. این وضعیت - به اصطلاح مرحله تعارض بالقوه - بلافاصله توسط مردم به اندازه کافی درک نمی شود.

2. آگاهی از وضعیت تعارض عینی یا آگاهی از تعارض (همه شرکت کنندگان در تعارض موقعیت را غیرقابل حل می دانند). در این زمان، آگاهی از تضادها وجود دارد. علاوه بر این، دومی می تواند نه تنها عینی، واقعا موجود، بلکه ذهنی نیز باشد، یعنی. خیالی، نه واقعاً حاضر بنابراین، تعارض را می توان به روش های مختلفی درک کرد:

تعارض درک کافی، زمانی که طرفین وضعیت تعارض عینی موجود را به درستی درک کنند.

تعارض درک ناکافی، زمانی که طرفین وضعیت تعارض عینی موجود را به عنوان چنین درک می کنند، اما با هر انحرافی.

تعارض درک نشده است، یعنی یک موقعیت تعارض عینی وجود دارد، اما به عنوان چنین درک نمی شود.

تعارض کاذب (در اینجا وضعیت تعارض عینی وجود ندارد، اما طرفین رابطه خود را به عنوان تعارض درک می کنند).

3. اعمال متناقض یا گذار به رفتار متضاد. در این مرحله، رفتار متضاد با هدف مسدود کردن دستاوردهای طرف مقابل، آرزوها، اهداف، نیات آن است. در عین حال، یک درگیری مخرب با تمایل شرکت کنندگان به تحقیر یکدیگر مشخص می شود، در حالی که یک درگیری سازنده با اقدامات درگیری مشخص می شود که از چارچوب تماس تجاری فراتر نمی روند و همچنین جستجو برای راه های خروج ممکن است. از درگیری این حادترین و پویاترین مرحله است که همگی مملو از محتوای تعارض است: تعارض با پس زمینه عاطفی تشدید می شود، یعنی. احساسات، که به نوبه خود افراد را به اقدامات متضاد سوق می دهد - عمل مخالف. این یک واکنش زنجیره ای ایجاد می کند. شروع تجلی متقابل رویارویی اغلب وضعیت تعارض را که از همان ابتدا به وجود آمد تغییر می دهد. انگیزه های جدیدی برای او برای اقدامات بیشتر به ارمغان می آورد.

واکنش زنجیره ای که تحت تأثیر عوامل عاطفی و شناختی رخ می دهد، منجر به تشدید تعارض می شود و آن را به یک درگیری طولانی تبدیل می کند. این جنبه منفی است. واکنش زنجیره ای; مثبت در این واقعیت نهفته است که در این واکنش زنجیره ای، تمایلاتی با ماهیت مخالف ظاهر می شود، یعنی. حل آن: اقدامات تعارض به طور کامل وضعیت واقعی امور، روابط واقعی بین طرفین درگیری (مخالفان) را توضیح می دهد و بنابراین یک عملکرد شناختی را انجام می دهد.

در هنگام ورود به تعارض، هر یک از طرفین فرضیه ای در مورد منافع طرف مقابل، دلایل ورود او به تضاد دارند. سپس در جریان خود درگیری نهایتاً این منافع و دلایل روشن می شود، نیروهای دشمن و عواقب احتمالی درگیری آشکار می شود. در این مرحله، کارکرد شناختی حریف را هوشیار می کند، مشروعیت درگیری را زیر سوال می برد. و سپس پیش نیازهای حل آن ظاهر می شود.

4. حل تعارض. با تغییر وضعیت تعارض عینی یا با دگرگونی تصاویری از این موقعیت درگیری که مخالفان دارند، امکان پذیر است. حل تعارض می تواند جزئی باشد (حذف اقدامات تعارض، با این حال، انگیزه تعارض همچنان باقی است) و کامل (تعارض در سطح رفتار بیرونی و در سطح انگیزه های درونی حذف می شود).

رفتار تعارض.هر تعارضی باعث می شود و با رفتار خاصی از شرکت کنندگان در آن همراه است. این نشان دهنده تعامل فرد با محیط در قالب فعالیت بیرونی (حرکتی، بیانی) و درونی (ذهنی) است.

فرمول کلی رفتار زمانی توسط K. Levin پیشنهاد شد: B = f (P، E)،جایی که V- رفتار - اخلاق، R -شخصیت، E -چهار شنبه. معنای معادله کاملاً ساده است - رفتار تابعی از تعامل ویژگی های شخصیتی و محیط است. اصطلاح «رفتار» در عین حال روابط درونی تعامل بین افراد و همچنین رابطه آنها با یکدیگر و گروه های مختلف جامعه را برجسته می کند.

رفتار شامل: فعالیت در تمام اشکال آن - شناخت، ارتباط و مصرف (رفتار مصرف کننده، اوقات فراغت). یک ویژگی مهم رفتار، مشاهده پذیری آن است، یعنی. آن دسته از فعالیت هایی که می توان از بیرون مشاهده کرد یا توسط ابزارهای مناسب ثبت کرد و پیامدهای خارجی خاصی دارد.

محتوای روانی-اجتماعی رفتار تغییر (تقویت یا خاتمه) فعالیت طرفین تعامل است. مکانیسم هایی که به وسیله آنها رفتار متقابل آنها محقق می شود تقلید و جبران اقدامات شرکا است. خاص بودن رفتار به ویژه تحت تأثیر تجلی پدیده های روانشناختی مانند ادراک، تفکر، حافظه، انگیزه، افکار عمومی، ارتباطات بین فردی و ویژگی های متنوع فردی و گروهی تعامل انسانی است.

بسیاری وجود دارد انواع رفتار،که بر اساس معیارهای مختلف طبقه بندی می شوند. با توجه به مکانیسم های روانشناختی، به موارد زیر تقسیم می شود:

الف) رسمی - مطابق با قوانین، مقررات ("صحیح")؛

ب) غیر رسمی که ارتباط مستقیمی با اجرای اهداف فعالیت های مشترک (مثلاً روابط دوستانه بین افراد) ندارد و می تواند برای آن مفید و مضر باشد.

ج) ضد رسمی، برخلاف قوانین وضع شده در جامعه (مثلاً بی انضباطی).

د) غیر رسمی، تحقق اهداف گروه، اما مطابق با قوانین تعیین شده (خلاقانه).

رفتار افراد در شرایط تعارض عمدتاً به صورت برجسته بیان می شود و حاصل تجلی روان افراد متعارض و نتیجه فعالیت آنهاست.

محتوای درونی رفتار متضادعبارتند از: هدفی که تصویری از نتیجه خود ایجاد می کند و مبنایی برای مدیریت آن فراهم می کند. مجموعه ای از اقدامات ذهنی متفکرانه و به درستی سازماندهی شده با هدف فعال شدن در حافظه تجربیات گذشته مرتبط با موقعیت های مشابهو ارزیابی آنها؛ انتخاب یک برنامه استاندارد برای دستیابی به هدف؛ کنترل ارادی، اطمینان از شروع و خاتمه رفتار؛ بازخورد، در کنترل اجرای طرح و دستیابی به هدف مورد نظر اجرا می شود.

اگر حداقل یکی از عناصر این توالی عملکردی از دست رفته باشد، رفتار غیرممکن می شود و از هم می پاشد.

تجلی بیرونی رفتار تعارض آن است استراتژی ها،شامل انتخاب و اجرای تاکتیک های خاص تعامل بین فردی است. به گفته روانشناس آمریکایی K. Thomas، اینها باید شامل موارد زیر باشد:

... رقابت (مخالفت) یعنی. تمایل به دستیابی به ارضای منافع خود به ضرر سایر افراد؛

... همکاری، زمانی که طرفین درگیری به جایگزینی می رسند که به طور کامل منافع هر دو طرف را برآورده می کند.

... اجتناب، که با عدم تمایل به همکاری و عدم تمایل به دستیابی به اهداف خود مشخص می شود.

... تطبیق، به معنای تبعیت در مقابل همکاری، فدا کردن منافع خود به خاطر دیگری.

... مصالحه ای که در دستیابی خصوصی به اهداف شرکا به خاطر برابری مشروط تحقق می یابد.

نمی توان به صراحت گفت که کدام استراتژی رفتاری بهتر است. مهم است که ویژگی های موقعیت را در نظر بگیریم: آنچه در یک مورد کار می کند ممکن است در مورد دیگر کارایی نداشته باشد.

به نظر می رسد امیدوارکننده ترین راهبرد همکاری باشد، اما برای حل تعارض زمان زیادی می برد و در یک زمان بسیار محدود غیرقابل قبول است. مزایای همکاری این است که به شما امکان می دهد مشکل را به طور کامل حل کنید، با تمام نیازهای همه طرف های درگیر مقابله کنید و بهترین راه حل را انتخاب کنید که کاملاً مناسب همه طرف ها باشد. از معایب این روش می توان به هزینه های زمانی زیاد و عدم امکان در برخی موارد یافتن راه حلی اشاره کرد که رضایت کامل همه طرف های درگیری را جلب کند.

رقابت مستلزم توجه حداکثری به علایق و نیازهای فرد است و زمانی استفاده می شود که لازم باشد مشکلی به نفع خود سریع حل شود. مزیت این استراتژی شناسایی پویاترین شرکت کننده است. نمونه هایی از چنین استراتژی مسابقات و مسابقات مختلف است. از مضرات رقابت می توان به از دست دادن یک یا چند و گاهی همه طرف های درگیری، تنش زیاد و احتمال گسستن هر گونه رابطه بین طرفین درگیری اشاره کرد.

اجتناب زمانی مفید است که زمان یا فرصتی برای حل فوری تعارض وجود نداشته باشد. جنبه منفی این استراتژی این است که در هنگام اعمال این استراتژی، تعارض حل نمی شود.

مزیت سازگاری را حفظ رابطه با حریف می دانند. معایب آن امتناع از ارضای علایق و نیازهای آنهاست. این استراتژی زمانی استفاده می شود که فرد شانس کمی برای برنده شدن داشته باشد، یا زمانی که شرایط برای فرد بی اهمیت است و حفظ رابطه مهم است.

سازش به زمان بسیار کمتر و تلاش کمتری برای حل مسئله ای نیاز دارد که عموماً برای طرفین درگیری مناسب است. این مزیت سازش است. از معایب آن می توان به نارضایتی باقی مانده طرف هایی اشاره کرد که هر یک از منافع خود را قربانی کرده اند.

تفسیر صحیح ویژگی های رفتار را می توان با استفاده از مفاد اساسی مفهوم T. Leary روانشناس آمریکایی در مورد سبک های روابط بین فردی بین افراد و ارتباط آنها با ویژگی های خاص رفتار تعارض آنها تکمیل کرد (جدول 4). ).

در فرآیند تعارض متقابل با افراد دیگر، فرد خود را در سبک خاصی از روابط بین فردی می شناسد که رفتار او را با ویژگی های خاصی پر می کند.

1.1 تاریخچه این اصطلاح

تعارض به عنوان یک پدیده اجتماعی برای اولین بار در کار آدام اسمیت "تحقیق در ماهیت و علل ثروت ملل" (1776) صورت بندی شد. این پیشنهاد نشان داد که این درگیری بر اساس تقسیم جامعه به طبقات و رقابت اقتصادی است. این تقسیم بندی است نیروی پیشرانتوسعه جامعه، انجام کارکردهای مفید.

مشکل تضاد اجتماعی نیز در آثار ک. مارکس، اف. انگلس، وی. لنین این واقعیت به عنوان مبنایی برای محققان غربی قرار گرفت تا مفهوم مارکسیستی را به عنوان "نظریه های تعارض" طبقه بندی کنند. لازم به ذکر است که در مارکسیسم مسئله تعارض تفسیر ساده شده ای دریافت کرد. در اصل، این درگیری بین طبقات متخاصم خلاصه شد.

آن پیش زمینه ی نظریمشکل درگیری در اواخر قرن نوزدهم - اوایل قرن بیستم دریافت شد. هربرت اسپنسر، جامعه شناس انگلیسی (1820-1903) با توجه به تضاد اجتماعی از منظر داروینیسم اجتماعی، آن را پدیده ای اجتناب ناپذیر در تاریخ جامعه و محرکی برای توسعه اجتماعی می داند. ماکس وبر (1864-1920) جامعه شناس آلمانی (بنیانگذار درک جامعه شناسی و نظریه کنش اجتماعی) نیز همین موضع را داشت. هموطن او گئورگ زیمل (1858-1918) برای اولین بار اصطلاح "جامعه شناسی تعارض" را ابداع کرد. بر اساس نظریه «تضادهای اجتماعی» او بعدها، به اصطلاح «مکتب رسمی» پدید آمد که نمایندگان آن به تضادها و درگیری ها به عنوان محرک های پیشرفت اهمیت می دهند.

در اروپا در دهه 1960، علاقه به درگیری نیز احیا شد. در سال 1965، جامعه شناس آلمانی رالف دهرندورف اثر خود را با عنوان "ساختار طبقاتی و تضاد طبقاتی" و دو سال بعد مقاله ای با عنوان "فراتر از آرمان شهر" منتشر کرد. مفهوم او از "مدل تعارض جامعه" بر اساس یک بینش ضد اتوپیایی و واقعی از جهان - جهانی از قدرت، درگیری و پویایی - ساخته شده است.

«تمام زندگی اجتماعی یک تعارض است زیرا قابل تغییر است. هیچ ثباتی در جوامع بشری وجود ندارد، زیرا هیچ چیز پایداری در آنها وجود ندارد. بنابراین، دقیقاً در تضاد است که هسته خلاق همه جوامع و امکان آزادی و همچنین چالش تسلط و کنترل عقلانی بر مشکلات اجتماعی پیدا می شود.

در کشور ما، مطالعه درگیری ها در زمان شوروی، عمدتاً در جریان اصلی نظریه مارکسیستی مبارزه طبقاتی انجام می شد. ایدئولوژی رسمی مارکسیسم مبتذل که در اتحاد جماهیر شوروی حاکم بود استدلال می کرد که در سوسیالیسم فقط تضادهای غیر متضاد می توانند وجود داشته باشند و هیچ شرایطی برای ظهور درگیری های اجتماعی وجود ندارد. بنابراین مشکل درگیری ها عمدتاً از منظر نقد رذایل سرمایه داری مورد توجه قرار گرفت. از اواسط دهه 1920 تا پایان دهه 1940. هیچ کاری برای مطالعه درگیری انجام نشد. از دهه 1950. به تدریج شروع به ظاهر شدن بیشتر و بیشتر در نشریات مطبوعاتی در مورد انواع خاصی از درگیری های خصوصی - در آثار هنری، در روابط بین الملل، فرآیند آموزشی، در ورزش، در دفتر و روابط خانوادگی. اما تئوری کلی درگیری به عنوان یک منطقه ممنوعه باقی ماند و تنها به منظور "افشای عقاید نادرست" دانشمندان و فیلسوفان بورژوازی ذکر شد.

فروپاشی ایدئولوژی مارکسیستی و رهایی افکار عمومی از کنترل حزب منجر به افزایش سریع تحقیقات تضاد شناختی در دهه 1990 شد. بیش از 70 سال (از 1924 تا 1994)، بیش از 2200 اثر اختصاص یافته به مطالعه درگیری ها به زبان روسی منتشر شده است که اکثر آنها در چهار سال گذشته منتشر شده اند. این افزایش تا به امروز ادامه دارد.

تجزیه و تحلیل و توسعه تجربه خارجی در حال انجام است، نظری اصیل و تحولات روش شناختیجنبه های اجتماعی، روانی، حقوقی تعارض.

در اواسط دهه 1990. تک نگاری A. Zdravoomyslov "جامعه شناسی تعارض" منتشر می شود که نتایج تحقیقات خارجی و داخلی را خلاصه می کند و تحلیلی از تعارضات در جامعه مدرن روسیه را بر این اساس نظری ارائه می دهد. اولین کتاب های درسی روسی در مورد مدیریت تعارض منتشر شد. دهه 1990 روش میانجی گری وارد کشور ما نیز شده است.

نقش مهمی در این امر توسط برنامه روسی-آمریکایی حل و فصل منازعات ایفا کرد که در چارچوب آن آموزش میانجیگران حل مناقشه سازماندهی شد. بر این اساس، در سال 1993، اولین مرکز حل منازعه روسیه در سن پترزبورگ افتتاح شد. کار عملیمیانجیگران حل مناقشه روسیه).

1.2 تعریف تعارض، ماهیت آن

مفهوم «تعارض» با وسعت محتوایی استثنایی مشخص می شود و در معانی مختلفی به کار می رود. بیشترین تعریف کلیتضاد (از لات.conflicus - برخورد) - برخورد نیروهای متعارض یا ناسازگار. بیشتر تعریف کامل- تضادی که بین افراد، گروه ها در روند فعالیت مشترک کار خود به دلیل سوء تفاهم یا مخالفت منافع، عدم توافق بین دو یا چند طرف ایجاد می شود. روانشناسان تعارض را یک شرط طبیعی برای تعامل انسانی می دانند که بر اساس تضادها یا تفاوت های قابل توجه بین علایق و ارزش های سوژه ها است. منظور از تعارض، عدم توافق، اختلاف نظر، برخورد دیدگاه ها و تمایلات مختلف، گرایش های متضاد، نیازها، علایق، انگیزه ها و سبک های رفتار در شرایط معین است.

جامعه شناسان بیشتر تمایل دارند تعارض را تشدید شدید تضادها، برخورد و تقابل ناشی از عکس آن، ناسازگاری منافع و مواضع افراد، گروه های اجتماعی، اقشار، طبقات، ملت ها، دولت ها توصیف کنند. وکلا معمولاً تعارض را به عنوان رویارویی بین موضوعات (حامل) تضادها، مخالفت طرفین که اهداف متضاد یا متقابل را دنبال می کنند، تعبیر می کنند.

متخصصان در زمینه مدیریت اغلب تعارض را به عنوان روشی جهانی برای تعامل سیستم های پیچیده، غلبه بر تضادها و محدودیت ها در هر حوزه ای که در آن تماس بین افراد و جوامع آنها برقرار می شود، تعریف می کنند. در عین حال، دانشمندان خارجی و متخصصان مدیریت از تفسیری مثبت-کارکردی از ماهیت درگیری به عنوان مبارزه برای ارزش ها و ادعاهای معین در مورد موقعیت اجتماعی، قدرت، منافع مادی و معنوی استفاده می کنند. شرکت کنندگان در این مبارزه به دنبال تضعیف، خنثی کردن و یا حتی نابود کردن حریف هستند. بر اساس این درک، برخی از کارشناسان تعارض را به عنوان عدم توافق بین دو یا چند طرف که می توانند افراد یا گروه های خاص باشند، معرفی می کنند. در عین حال، هر یک از طرفین برای اطمینان از پذیرفته شدن دیدگاه یا هدف خود دست به هر کاری می زند و طرف مقابل را از انجام همین کار باز می دارد.

در کتاب های درسی داخلی مدیریت، تعارض به عنوان برخورد دیدگاه ها، مواضع، منافع، اهداف دو یا چند نفر مخالف ارائه می شود. این درک از تعارض را می توان در نشریات مربوط به مدیریت پرسنل یافت. به عنوان مثال، در کتابچه راهنمای کار پرسنل توسط V.R. تعارض "مدیریت پرسنل عملی" وسنینا به عنوان "برخورد گرایش های معکوس در روان افراد، در روابط بین افراد و انجمن های رسمی و غیررسمی آنها، به دلیل تفاوت در دیدگاه ها، موقعیت ها و منافع" تعریف می شود.

با جمع بندی همه موارد فوق در مورد مفهوم "تعارض"، می توان تعریف زیر را ارائه داد: تعارض یک تجلی عادی از پیوندها و روابط اجتماعی بین افراد است، روشی برای تعامل در هنگام برخورد دیدگاه ها، مواضع و منافع ناسازگار، تقابل بین افراد. دو یا چند به هم مرتبط هستند اما اهداف خود را دنبال می کنند 3.

تعارض یکی از رایج ترین اشکال تعامل سازمانی و سایر روابط بین افراد است. تخمین زده می شود که درگیری ها و نگرانی های کارکنان حدود 15 درصد از زمان کاری آنها را اشغال می کند. رهبران زمان بیشتری را برای حل و فصل و مدیریت تضادها صرف می‌کنند - در برخی سازمان‌ها، تا نیمی از زمان خود. تعارض سازمانی می تواند اشکال مختلفی داشته باشد. ماهیت تعارض سازمانی هر چه باشد، مدیران باید آن را تجزیه و تحلیل کنند، آن را درک کنند و بتوانند آن را مدیریت کنند. حتی برخی از شرکت ها موقعیت مدیر روابط کارکنان (تعارض شناس) را در جدول کارکنان گنجانده اند. زمانی که تعارض در سازمان غیرقابل مدیریت باشد، می تواند منجر به تقابل شود (زمانی که بخش های ساختاری سازمان یا اعضای خرد یا کلان از همکاری و ارتباط با یکدیگر دست بردارند). در نهایت چنین وضعیت جدایی منجر به انحطاط تیم و کل سازمان خواهد شد.

بیشتر تعارض را با تجاوز، اختلاف، خصومت، جنگ و غیره مرتبط می‌دانند. در نتیجه، این تصور وجود دارد که در صورت امکان باید از تعارض اجتناب کرد یا به محض بروز آن فوراً حل و فصل شد. با این حال، باید در نظر داشت که تعارض، همراه با مشکلات، می تواند برای سازمان مفید باشد. در نتیجه، مدیران اغلب عمداً تعارض را تحریک می کنند تا سازمانی را که در حال پوسیدگی است، احیا کنند. اعتقاد بر این است که اگر در سازمان، کار جمعی درگیری وجود نداشته باشد، در آنجا چیزی اشتباه است. هیچ سازمانی بدون درگیری در زندگی وجود ندارد.

مهم این است که درگیری مخرب نباشد. اگر مردم از رویارویی اجتناب کنند، سازمان سالم نیست. بنابراین، وظیفه مدیر طراحی یک تعارض سازنده و قابل حل است، از این رو تضادها طبیعی است. برای سازمانی سالم تلقی می شود که تعارض داشته باشد. و برای سرمایه گذاری بر درگیری، به حمایتی باز، غیر خصمانه و پر از حمایت نیاز دارید. محیط... اگر چنین "مواد تشکیل دهنده" وجود داشته باشد، سازمان از درگیری ها بهتر می شود، زیرا دیدگاه های مختلف اطلاعات اضافی را ارائه می دهد، به شناسایی جایگزین ها یا مشکلات بیشتر کمک می کند.

با این حال، نباید این واقعیت را نادیده گرفت که درگیری های فردی مخرب هستند. برای سازمان هایی که در بحران هستند، این پیامدهای مخرب تعارض است که به ویژه نامطلوب است. مدیر باید در نظر داشته باشد که افرادی که از نظر آموزش حرفه ای، تجربه زندگی، خصوصیات فردی، خلق و خوی و ... متفاوت هستند در فعالیت های مشترک شرکت می کنند. این تفاوت ها به ناچار اثر خود را در ارزیابی ها و نظرات در مورد موضوعاتی که برای فرد و سازمان قابل توجه است به جای می گذارند و باعث رویارویی می شوند که قاعدتاً با هیجانات عاطفی همراه است و اغلب به تعارض تبدیل می شود. در برخی موارد، تضاد ارزیابی ها و نظرات تا آنجا پیش می رود که منافع کسب و کار به پس زمینه می رود، تمام افکار متعارضان به سمت مبارزه سوق داده می شود که خود به یک هدف تبدیل می شود که در نهایت بر توسعه تأثیر منفی می گذارد. سازمان.

1.3 طبقه بندی تعارضات

بسته به اینکه چه کسی درگیر درگیری است، به چهار نوع تقسیم می شود.

1. تعارض درون فردی. یک شکل معمولی از چنین درگیری، تعارض نقش است، زمانی که الزامات و اهداف متضاد به یک فرد برای انجام کار خود ارائه می شود. چنین الزاماتی برای زیردستان می تواند از طرف رئیس باشد و همچنین در نتیجه نقض اصل مدیریت یک نفره ایجاد شود.

دلیل تعارض درون فردی نیز می تواند عدم هماهنگی بین الزامات تولید و نیازها و ارزش های شخصی باشد. چنین درگیری ممکن است نتیجه بار کاری یا برعکس حجم کم آن باشد. همچنین با رضایت شغلی پایین، سازماندهی و اعتماد به نفس پایین و استرس همراه است. استرس با استرس بیش از حد روانی و فیزیولوژیکی فرد مشخص می شود. استرس بیش از حد می تواند برای فرد و در نتیجه برای سازمان بسیار مخرب باشد.

2. تعارض بین فردی. این شاید رایج ترین نوع درگیری باشد. اغلب، این نوع تعارض، مبارزه مدیران برای منابع انسانی یا مالی محدود، برای زمان استفاده از تجهیزات یا تصویب یک پروژه است. هدف از این مبارزه ایجاد انگیزه در مقامات بالاتر برای اتخاذ تصمیمی است که برای یک موضوع خاص مفید است. علاوه بر این، دلایل تعارضات بین فردی می تواند مخالفت رهبر با تیم، ناتوانی و عدم تمایل وی به نزدیک شدن به رهبران غیررسمی باشد. عدم وضوح و مشخص بودن توزیع حوزه های فعالیت، حقوق، وظایف، مسئولیت ها بین زیردستان و سطح پاداش. این تضاد همچنین می تواند ناشی از ناهماهنگی دیدگاه ها، اهداف، ارزش های افراد درگیر باشد.

3. تعارض بین فرد و گروه. زمانی به وجود می آید که انتظارات گروهی از افراد با انتظارات فردی مطابقت نداشته باشد که از پیروی از هنجارهای رفتاری پذیرفته شده و تعیین شده توسط گروه امتناع می ورزد و فرصت قرار گرفتن در آن را سلب می کند و بر این اساس، نیازهای اجتماعی آنها را برآورده کند. تعارض بین یک فرد و یک گروه نیز می تواند در نتیجه این واقعیت ایجاد شود که موقعیت اتخاذ شده توسط یک فرد با موقعیت گروه منطبق نیست. فردی که بر خلاف نظر گروه عمل می کند - مهم نیست که چقدر به منافع سازمان خود نزدیک شود - منبع تضاد می شود. آنها همچنین می توانند رهبری باشند که مجبور به ارائه عملکرد لازم و پیگیری اهداف سازمان می شوند. اگر اقدامات انضباطی زیردستان او غیر معقول یا نامطلوب تلقی شود، گروه می تواند با تغییر نگرش نسبت به او و کاهش احتمالی بهره وری نیروی کار به اقدامات او پاسخ دهد.

4. تعارض بین گروهی. نمونه‌ای از این تعارض، تضاد بین گروه‌های رسمی و غیررسمی است، زمانی که سازمان‌های غیررسمی با این باور که رهبر با آنها ناعادلانه رفتار می‌کند، می‌توانند علیه او تجمع کنند و بهره‌وری نیروی کار را کاهش دهند. یکی دیگر از مصادیق تضاد بین گروهی، تضاد بین مدیریت و اتحادیه کارگری است. تفاوت در اهداف می تواند منجر به تعارض بین گروه های عملکردی در سازمان شود که اقدامات مستقل آنها آسیب متقابل را به همراه دارد. یک مثال تضاد بین بخش فروش متمرکز بر مشتری و بخش تولید است که به مقرون به صرفه بودن اهمیت می دهد. مثال دیگر زمانی است که یک بخش سعی دارد با فروش محصولاتی به مصرف کنندگان خارجی که می تواند به سایر بخش های سازمان با قیمت کمتری فروخته شود و نیازهای آنها را برآورده کند سود خود را افزایش دهد.

انواع زیر از تعارضات سازمانی را می توان تشخیص داد (معمولاً چندین مورد از آنها به طور همزمان وجود دارند):

عمودی - تعارض بین سطوح مدیریت (تعارض بین نهادهای زیردست و بالاتر). مشکلات مربوط به اهداف (فازی یا دائماً در حال تغییر)، قدرت، اختلالات ارتباطی، فرهنگ شرکت و غیره.

افقی - تعارض بین بخش هایی از سازمان که از نظر وضعیت برابر هستند. معمولاً با داشتن اهداف متفاوت همراه است.

خطی-عملکردی - تضاد بین مدیران خط و متخصصان

نقش - تعارضات مرتبط با اجرای نقش تعیین شده توسط فرد.

بسته به تعداد دلایل، موارد زیر متمایز می شوند: تعارضات یک عاملی بر اساس یک دلیل. چند عاملی، ناشی از دو یا چند دلیل؛ تضادهای انباشته، زمانی که چندین دلیل بر روی یکدیگر قرار می گیرند، که منجر به افزایش شدید شدت درگیری می شود.

با توجه به حوزه های تجلی، آنها متمایز می شوند: درگیری های کانالی، که دلالت بر دامنه محدود رقابت و فعالیت شرکت کنندگان دارد. تشدید درگیری ها که با طیف نامحدود و در حال گسترش از تعامل مناقشه مشخص می شود.

در چارچوب طبقه‌بندی‌های مبتنی بر پارامترهای زمانی، درگیری‌ها به تک، دوره‌ای و مکرر، گذرا و بلندمدت، طولانی‌مدت تقسیم می‌شوند.

بسته به اشکال تجلی، درگیری های آشکار با اقدامات پرخاشگرانه به وضوح بیان شده، و درگیری های پنهان با عدم وجود چنین اقدامات و رویارویی غیر مستقیم و استتار مشخص می شود.

در طبقه‌بندی‌هایی که بر اساس معیاری مانند نگرش به اهداف سازمان ساخته شده‌اند، تعارضات به شرح زیر تقسیم می‌شوند: تعارض با جهت‌گیری عمدتاً مثبت (زمانی به وجود می‌آید که اهداف شرکت‌کنندگان در تعارض منطبق یا نزدیک به اهداف سازمان باشد. سازمان)؛ در تعارض با جهت گیری مثبت-منفی (که با ناسازگاری اهداف یکی از طرفین با اهداف سازمان که طرف دیگر از آن دفاع می کند مشخص می شود). در تعارض با جهت گیری منفی (تفاوت در ناسازگاری اهداف هر دو طرف با اهداف سازمان).

همانطور که قبلا ذکر شد، بسته به پیامدها، تعارضات را می توان به سازنده (کارکردی) و مخرب (ناکارآمد) تقسیم کرد.

1.4 تضادهای تجاری

بسیاری از درگیری ها بر اساس اطلاعاتی است که برای یک طرف قابل قبول و برای طرف دیگر غیرقابل قبول است. اینها ممکن است حقایق ناقص و نادرست باشند، شایعاتی که شرکای ارتباطی را گمراه می کنند. سوء ظن به پنهان کردن یا افشای عمدی اطلاعات؛ تردید در مورد اعتبار و ارزش منابع اطلاعاتی؛ مسائل بحث برانگیز قوانین، دکترین ها، قوانین داخلی و غیره.

علاوه بر این، هر یک از طرفین درگیری مدل اطلاعاتی خود را از وضعیت درگیری دارند. ویژگی های این مدل ها با ویژگی های ارزش ها، انگیزه ها، اهداف تعیین می شود. آنها به نوبه خود به جهان بینی، تحصیلات، حرفه ای بودن، فرهنگ، تجربه زندگی فرد بستگی دارند.

در فرآیند ارتباط، اطلاعاتی که توسط افراد به یکدیگر منتقل می شود، می تواند به طور قابل توجهی تحریف شده و از بین برود. همه اینها به شدت مشکل درک متقابل بین افراد را به ویژه در موقعیت های مشکل پیچیده می کند.

عوامل ساختاری - شرایط نسبتاً پایداری که به طور عینی وجود دارد، صرف نظر از تمایل ما، که تغییر آن دشوار یا غیرممکن است. مسائل مربوط به اموال، موقعیت اجتماعی، اقتدار و مسئولیت پذیری، هنجارها و استانداردهای مختلف اجتماعی، سنت ها، سیستم های امنیتی، پاداش ها و مجازات ها، موقعیت جغرافیایی (انزوای داوطلبانه یا اجباری یا باز بودن، شدت تماس ها)، توزیع منابع، کالاها، خدمات، درآمد. . به عنوان مثال، تعارض بین افراد بر سر دستمزدهای پایین ناشی از کمبود منابع مالی است.

عوامل ارزشی- اینها آن دسته از سیستم های اجتماعی، گروهی یا شخصی از باورها، باورها و رفتار (ترجیحات، آرزوها، تعصبات، ترس ها)، ارزش ها و نیازهای ایدئولوژیک، فرهنگی، مذهبی، اخلاقی، سیاسی، حرفه ای هستند.

عوامل رابطه با احساس رضایت از تعامل بین طرفین یا عدم وجود آن همراه است. در عین حال، مهم است که اساس رابطه (اختیاری یا اجباری)، ماهیت آنها (مستقل، وابسته، وابسته به هم)، تعادل قدرت، اهمیت برای خود و دیگران، انتظارات متقابل، مدت زمان رابطه، سازگاری طرفین در رابطه با ارزش ها، رفتار، اهداف شخصی و حرفه ای و سازگاری شخصی، سهم طرفین در رابطه (امیدها، پول، زمان، احساسات، انرژی، شهرت)، تفاوت در سطح تحصیلات، زندگی و تجربه حرفه ای

عوامل رفتاری - نامناسب بودن، بی ادبی، خودخواهی، غیرقابل پیش بینی بودن و سایر خصوصیات رفتاری که توسط یکی از طرفین رد شده است. در صورت تجاوز به منافع، تضعیف عزت نفس، تهدیدی برای امنیت (جسمی، مالی، عاطفی یا اجتماعی) در صورت ایجاد شرایطی که باعث ایجاد حالات عاطفی منفی می شود، ناگزیر به درگیری منجر می شوند. در روابط بین فردی، معمول ترین عوامل رفتاری که باعث ایجاد موقعیت های تعارض می شود، تلاش برای برتری جویی، تظاهر پرخاشگری و تجلی خودخواهی است.

تجزیه و تحلیل موقعیت های درگیری در تیم که به دلیل تقصیر یک مدیر یا یک متخصص ایجاد می شود نشان می دهد که اکثریت قریب به اتفاق آنها تشدید می شوند و به دلیل محاسبات اشتباه در ارتباطات تجاری (حرفه ای) و بین فردی به اشکال مخرب تبدیل می شوند.

در حین ارتباطات تجاریموقعیت های مختلف، از جمله موقعیت های تعارض، بین مدیر و زیردستان ایجاد می شود. این امر به این دلیل است که همه کارکنان با مدیر رفتار یکسانی ندارند، آنها وظایف و وظایف مربوطه را به موقع و با کیفیت بالا انجام می دهند. برای یک رهبر، به ویژه یک مبتدی، مهم است که افراد را درک کند، روش ها، تکنیک ها و راه های تأثیرگذاری بر افراد را بداند. علاوه بر این، رهبر باید نه تنها برای مقابله با افراد غیر اجرایی، بی انضباط و ناصادق، در صورت حضور در تیم، آماده باشد، بلکه در هر موقعیت درگیری خاص، به سرعت راه مناسبی برای غلبه بر آن پیدا کند.

تضاد در روابط کارکنان زیردست اغلب باعث ناراحتی رئیس یک شرکت یا بخش می شود. در این شرایط، یک رویارویی اجتناب ناپذیر است، گفتگوهای سخت و طولانی، همراه با تنش عاطفی قابل توجه. و زمان صرف شده؟ و در مورد نقض ریتم کاری معمول زندگی تعدادی از کارمندان چطور؟ و هنوز معلوم نیست که آیا این درگیری وضعیت اخلاقی تیم را التیام می بخشد یا برعکس، زخم التیام نیافته ای از نارضایتی متقابل بر جای می گذارد.

1. تجزیه و تحلیل خود را از نظر ساختار تعارض انجام دهید: پویایی درگیری، تکمیل. یک استراتژی بهینه برای پایان دادن به درگیری پیشنهاد کنید

هنگام تجزیه و تحلیل هر مورد، لازم است عوامل اساسی را برجسته کنید، دایره افراد علاقه مند را مشخص کنید، مشکلات اخلاقی را برجسته کنید و احتمالاً راه خود را برای حل تعارض پیشنهاد دهید.

به منظور حفظ یک رویکرد منطقی در فرآیند تجزیه و تحلیل یک موقعیت درگیری، می توانید از شکل 1 استفاده کنید. 1.

در حال بررسی یک مورد درگیری هستیم که در بخش پرسنل بیمارستان شهر رخ داده است. در تیم پرستاران موجود یک کارگر به نام ایرینا وجود داشت که نه تنها به دلیل تجربه و دانش خود، بلکه برای معیارهای روانشناختی نیز برجسته بود، به ویژه ویژگی های رهبری او غالب بود.

مدتی بعد این پرستار به عنوان سرپرست کادر پرستاری منصوب شد. در نتیجه، مسئولیت های او تغییر کرده و برنامه کاری او کمی تغییر کرده است. ایرینا، به عنوان یک مدیر، به شدت بر کار زیردستان خود نظارت داشت: نگرش آنها به کار، به مشتریان، روابط بین تیم، به طوری که هیچ موقعیت درگیری ایجاد نشود. من هم مطمئن شدم که کارگران به موقع آمدند و رفتند. در عین حال، اگر شخصی از کارکنان به دلایلی بخواهد زودتر برود، لیدیا رهایش نمی کند، اگر فقط این دلیل، به نظر او، بسیار بسیار مهم بود.

چند ماه بعد و برای بقیه زمان، کادر پزشکی متوجه شدند که ایرینا اغلب در زمان نامناسبی برای کار می آید، گاهی اوقات زودتر از موعد مقرر رها می شد، همچنین این اتفاق افتاد که او برای مدتی در اواسط کار غیبت کرد. روز کاری. نارضایتی پرستاران از این امر انباشته شد و در نتیجه یک وضعیت درگیری شروع شد.

عوامل اساسی را در نظر بگیرید که تأثیر معینی بر توسعه یک وضعیت درگیری داشته است.

حقایق پرستاری:

1. چرا این پرستار به عنوان سرپرست منصوب شد و نه دیگری؟

2. مدیر برنامه کاری آنها را بسیار دقیق نظارت می کند، در عین حال برنامه او را نقض می کند.

3. ایرینا به کارمند اجازه می دهد قبل از پایان شیفت برود، اگر خودش فکر می کند که این یک دلیل جدی است.

حقایقی از سمت مدیر:

1. ترفیع توسط خود ایرینا "اختراع" نشده بود، اما او به این سمت منصوب شد، به این معنی که دلایلی برای آن وجود داشت: چشم انداز وسیع دانش در زمینه پزشکی، تجربه گسترده در بیمارستان، مشخص شدن از تیم با ویژگی های رهبری او.

2. مدیر موظف نیست به زیردستان خود گزارش دهد که چرا از برنامه زمانی کاری خود تخلف می کند. این امکان وجود دارد که او در حل مسائل مربوط به بیمارستان تفاوت داشته باشد.

بیایید طرف های علاقه مند به درگیری را توصیف کنیم.

بخش بعدی تجزیه و تحلیل به طرف های درگیر در مناقشه اختصاص دارد (طرفین مستقیم درگیری؛ غیر مستقیمی که به دلایلی درگیر درگیری بوده اند). و همچنین افرادی که منافع آنها تحت تأثیر این موضوع قرار می گیرد.

در این مورد، طرف های ذینفع عبارتند از:

پرستاران؛


مدیر؛


رئیسان؛


مشتریان (بیمار).


فرمول بندی مسئله


اغلب اوقات در کنار مشکل اصلی، مشکلات جانبی (غیر مستقیم) نیز وجود دارد. آنچه گفته شد را می توان به عنوان یک توپ از نخ ها نشان داد: با ظهور یک مشکل غیر مستقیم جدید، توپ بزرگتر می شود.


V این مثالمشکل اصلی عدم رعایت ساعات کاری توسط مدیر است. دلایل غیر مستقیم را می توان به دلایلی مانند عدم درک کارکنان، اینکه چرا این ایرینا بود که به عنوان سرپرست منصوب شد و ناتوانی در ترک قبل از پایان شیفت کاری کادر پزشکی نسبت داد.


تجزیه و تحلیل وضعیت درگیری


در مورد قانونی بودن، تعارض سه گزینه دارد:


1. یک پرونده اخلاقی و قانونیاین مدیر به دلیل حل برخی مسائل خارج از بیمارستان در محل کار خود غیبت دارد.


2. پرونده غیراخلاقی اما قانونیبا توجه به اینکه او این مسائل را در زمان کاریدر حالی که در بیمارستان غایب است، باعث می شود در مورد نگرش اشتباه خود نسبت به کار صحبت کند.


3. پرونده ای غیر اخلاقی اما غیرقانونی.شاید مدیر در واقع در مورد مسائل شخصی خود از کار غایب باشد.


در واقع، در صورتی که آنها بتوانند تعیین کنند که کدام و گزینه های فوق با تعارض داده شده مطابقت دارند، تضاد حل خواهد شد. این را می توان با بررسی دقیق توسط مافوق ها انجام داد. سپس مورد با گزینه اول مطابقت دارد.


با استفاده از راهنماهای کمکی


این پرونده رسمی است. هنگام روشن شدن مسائل حل شده توسط لیدیا در خارج از بیمارستان، به وضوح مشاهده می شود که او وظایف رسمی خود، اخلاق حرفه ای را نقض نمی کند. فعالیت های او سودمند است:


بیمارستان (حل مسائل خارجی)؛


مدیریت (نظارت دقیق تیم، کنترل کامل)؛


بیمار (توانایی دریافت کمک به موقع از پرستاران).


حل تعارض


برای جلوگیری از درگیری، هنوز ارزش دارد که (شاید برخی) مسائل حل شده یا حل شده خارج از بیمارستان را اعلام کنید تا وضعیت درگیری را حل کنید. بنابراین، در کادر پزشکی، صحبت از صحت و اخلاق عملکرد مدیر متوقف می شود و از زمان در نظر گرفته شده برای شیفت کاری برای هدف مورد نظر استفاده می شود.


می توان منشور اخلاقی را برای توسعه جامعه حرفه ای معرفی کرد. این باید استانداردهای اخلاقی و قوانین رفتاری برای کل کادر پزشکی کادر پزشکی را مورد توجه قرار دهد.


رعایت هنجارها و قواعد اخلاقی عمومی برای حل تعارض شرط ضروری برای شکل گیری روابط سالم و متمدن است. درک مسئولیت اجتماعی بزرگ مدیران برای مدیران بسیار مهم است. این در جهت گیری نسبت به شخص در تمام مظاهر آن - احترام، آشکار می شود. کمک اجتماعی، پشتیبانی.


مهم است که به موقع درک کنیم که وضعیت به وجود آمده یک درگیری است و سپس با کمک توافق بین طرفین یا مذاکره با مشارکت شخص ثالث، سعی در حل مشکل داشته باشیم.


کتابشناسی - فهرست کتب

1. انیسکین یو.پی. مدیریت عمومی - M.: RMAT، 2004.
   

   گوسینوف A.A.، Apresyan R.G. اخلاق. م.، 1998.
   

   ویشنیاکوا N.F. تضاد شناسی. م.، 2002.
   

   Zelenkova I.L., Belyaeva E.V. اخلاق، مینسک، 1995.
   

   E.V. Zolotukhina-Abolina اخلاق معاصر م.، 2003.
   

   Kuzin F.A. کسب و کار را به زیبایی انجام دهید: مبانی اخلاقی و اجتماعی-روانی کسب و کار. - م.: دلو، 1995.
   

   میریمانوا M.S. تعارض شناسی. م.، 2005.
   

   مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانش آموزان. دانشگاه ها. M.: INFRA-M، 2002.
   

   سمیونوف A.K.، E.L. Maslova روانشناسی و اخلاق مدیریت و تجارت. - م.: دلو، 2001.
   

   این موضوع در کار E. N. Bogdanov و V. G. Zazykin "روانشناسی یک فرد در تعارض" به طور کامل مورد مطالعه قرار گرفته است. نتایج متناظر این نویسندگان را با توجه به منبع ذکر شده به صورت مختصر ذکر خواهم کرد:
   "دلایل روانشناختی زیادی برای رفتار متضاد وجود دارد، اما همه آنها، به بیان مجازی" بر روی یک سیستم خاص از شرایط درونی یک شخصیت متضاد بسته می شوند. به همین دلیل است که او هر گونه تناقض را منحصراً به عنوان تهدیدی برای او درک می کند. مخالفت با آن به عنوان تنها راه حل تناقض تلقی می شود، دیگران به سادگی در نظر گرفته نمی شوند یا پیشینی به عنوان ناکارآمد ارزیابی می شوند.

   شرایط درونی چنین افراد متعارضی و کسانی که اغلب تمایل به درگیری دارند چگونه است؟

   پاسخ به این سؤالات و سؤالات دیگر در نتیجه تحقیقات نظری و کاربردی انجام شده توسط این نویسندگان به همراه E.V. Zaitseva، A.L. Khrustachev و دیگران با مشکلات اخلاقی قابل توجهی به دست آمد. به ویژه، این واقعیت که یک فرد خاص در تعارض در نظر گرفته می شود، انگیزه ای قوی برای او برای ایجاد یک درگیری جدید است. در طی گفتگو با چنین افرادی مشخص شد که همه آنها عمیقاً متقاعد شده اند که رفتار تعارض آنها منحصراً ناشی از دلایل عینی یا دسیسه های بدخواهان است ، آنها به طور قاطعانه نقش خود را در ایجاد درگیری انکار می کنند. افراد متعارض با بی اعتمادی و سوء ظن به هرگونه معاینه روانشناختی مراجعه می کنند، به خصوص اگر شامل تست روانشناسی باشد.

   در این راستا، روش‌های اصلی تحقیق مستقیم شخصیت متعارض، مشاهده و ارزیابی کارشناسان بود، اگرچه از روش‌های تشخیص روان‌شناختی به‌ویژه آزمون‌های روان‌شناختی نیز استفاده شد.

   با توجه به الزامات موجود رویه انجام ارزیابی های کارشناسی، کارشناسان در زمینه انتخاب شدند روانشناسی عملی، دکترا و داوطلبان علوم (معلمان و محققین موسسات آموزش عالی و موسسات تحقیقاتی) - فقط 15 نفر. روش اصلی در ارزیابی تخصصی، پرسشنامه انفرادی و مصاحبه با خبرگان (با استفاده از فناوری روش دلفی) بود. داده های ارزیابی های تخصصی فردی خلاصه و نظام مند شدند. سپس توسط کارشناسان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. اجازه دهید به نتایج این ارزیابی تخصصی بپردازیم.

   همه کارشناسان خاطرنشان کردند که در واقعیت افرادی وجود دارند که استعداد روانی قوی برای رفتار تعارض دارند، یعنی شخصیت های متعارض (73٪ پاسخ "درست"، 27٪ - "شاید"). نظرات صاحب نظران در مورد دخالت عاطفی این گونه افراد در تعارض و اینکه رفتار تعارض ناشی از نیاز آنهاست، تقسیم شده است. و اما در نتیجه مصاحبه و جمع بندی پاسخ های مثبت مشخص شد که کارشناسان معتقدند وجود واقعینیازهای برخی افراد در رفتار تعارض ارضای این نیاز از طریق مشارکت (و حتی بیشتر از آن - پیروزی) در تعارض منجر به کاهش موقت سطح تعارض می شود. اما مانند هر نیاز انسانی، دوباره به فعلیت می رسد و عامل رفتار متضاد می شود. همه کارشناسان تضاد یک فرد را با شرایط درونی خاص آنها مرتبط می دانند، که بر درک واقعیت و تضادها به عنوان یک تهدید منحصراً تأثیر می گذارد (82٪ - "درست" و 18٪ - "احتمالا").

   اکثریت قریب به اتفاق متخصصان بر این باورند که افراد دارای تعارض درون فردی قوی، علاوه بر برخی از انواع آن، اغلب درگیری‌های بین فردی یا درگیری‌هایی از نوع «فردی - گروهی» ایجاد می‌کنند یا فعالانه درگیر آن هستند.

   به گفته کارشناسان، سیستم شرایط درونی یک شخصیت متضاد شامل عوامل طبیعی و اول از همه نوع خلق و خوی است. خلق و خوی وبا به ویژه برجسته می شود، که مشخصه بسیاری از شخصیت های متضاد است و اغلب در غیاب خودکنترلی ظاهر می شود، که به اعمال و ارزیابی های تکانشی سوق می دهد.

   افراد با " ماهیت دشوار و متضاد"با شاخص های زیر متمایز می شوند: انرژی اجتماعی کم (مشکل در برقراری ارتباط، انزوا)، انعطاف پذیری اجتماعی کم (مشکل در برقراری تماس)، ارزش های بالاحساسیت عینی و اجتماعی (اضطراب، ناامنی، اضطراب، حساسیت به شکست، احساس حقارت خود، آسیب پذیری).

   کارشناسان در این عقیده اتفاق نظر داشتند که تأکیدات روانشناختی قوی و ضعیف در سیستم تعمیم یافته شرایط درونی یک شخصیت متضاد گنجانده شده است، اما تأثیر آنها برابر نیست. به ویژه شیدایی، پارانویا، روان‌پریشی، هیستری (شامل تظاهرات و تحریک‌پذیری)، گیر افتادن، روان‌پریشی، تنش، برخی از انواع اسکیزوئید گسترده مورد توجه قرار گرفت.

   کارشناسان خاطرنشان کردند که در ساختار روانی یک شخصیت تعدادی شاخص و ویژگی مشخصه یک شخصیت متعارض وجود دارد: سردی عاطفی، تسلط، تمایل به ابراز وجود، تنش، اضطراب، تحریک پذیری، عدم تحمل، تغییرپذیری، بی انضباطی (از لحاظ آزمون کتل). پس از آن، این با داده های تست روانشناسی تایید شد.

   همه کارشناسان خاطرنشان کردند که یک فرد متعارض در موقعیت های ناخوشایند غالب به دنبال مقصر است. در کنار" علیت ذهنی خطاها انکار می شود، تقریباً هرگز خود را مقصر نمی داند.

   تعدادی از متخصصان ویژگی های دیگری را که در شخصیت متعارض ذاتی وجود دارد نام بردند: خود محوری، غیرواقع گرایی، عزت نفس بیش از حد، رنجش، ناشنوایی عاطفی، حسادت، قمار، بی ادبی، رفتار سرکش.

   کارشناسان نمونه های زیادی را ذکر کردند که عمدتاً مربوط به مدرسه و دانشگاه بود. به طور خاص، خاطرنشان شد که در مدارس و دانشگاه ها، فعالیت حرفه ای معلمان به ظهور و پیشرفت تمایلات خطرناک مرتبط با تغییر شکل حرفه ای شخصیت کمک می کند و از این طریق باعث ایجاد تأکیدات، در درجه اول هیستروئید می شود. اگر برای معلمان و معلمان دارای صفات هیستریک شرایطی برای تجلی مثبت اجتماعی طبیعی این ویژگی ها ایجاد نشود، اگر ارتباط با آنها بدون در نظر گرفتن این ویژگی ها اتفاق بیفتد، اغلب دچار تضاد می شوند.

   تجزیه و تحلیل این گونه درگیری ها نشان می دهد که این تعارض ها عمدتاً عاطفی هستند، اغلب بر اساس ناسازگاری روانی هستند، به ندرت طولانی مدت هستند و می توانند سایر اعضای تیم را درگیر کنند. انواع دیگری از فعالیت های حرفه ای نیز مورد توجه قرار گرفت، جایی که تغییر شکل حرفه ای اجتناب ناپذیر است و منجر به تشدید می شود: ممکن است پارانویا در بین مقامات مجری قانون ایجاد شود، نمایشگری در میان سیاستمداران، دزدی در بین افرادی که وظایف کنترلی را انجام می دهند و غیره.

   در این سیستم پویا عملکردینویسندگان چهار سطح را شناسایی کرده اند:

   • بیولوژیکی (با ساختارهای مزاج، جنس، سن، پاتولوژیک و سایر خواص)؛
   • فرآیندهای ذهنی (با زیرساخت های اراده، احساسات، ادراک، تفکر، احساس، حافظه)؛
   • تجربه (با زیرساخت های عادات، توانایی ها، مهارت ها، دانش)؛
   • جهت گیری (با زیرساخت های باورها، جهان بینی، آرمان ها، تمایلات، علایق، تمایلات).

   در این سیستم، روابط سطح به سطح بین زیستی و اجتماعی در نظر گرفته می شود. ارتباط با بازتاب، آگاهی، نیازها، فعالیت؛ انواع خاص تشکیل؛ سطوح مورد نیاز تجزیه و تحلیل ".

   این نویسندگان نتایج تحلیل نظری و روش شناختی مسئله، تحقیقات تجربی و کاربردی را خلاصه می کنند. به عقیده آنها، «توصیف سیستمیک شخصیت متضاد، به عنوان نوعی طرح الگو، به این صورت است.
   1. سطح بیولوژیکی توصیف یک شخصیت متضادو شخصیت‌های متعارض در بیشتر موارد دارای خلق و خوی وبا هستند، در بین آنها افراد شهوانی و بلغمی بسیار کمتر است. افراد مالیخولیایی معمولاً اهل بحث و جدل نیستند. برای زیرساخت های جنسیت و سن، هیچ داده قانع کننده ای در مورد تمایلات طبیعی تظاهرات تضاد یافت نشد. شخصیت متعارض در این سطح عمدتاً با قدرت، تحرک و عدم تعادل فرآیندهای عصبی تعیین می شود.

   نیاز تعیین شده بیولوژیکی برای چنین رفتاری شناسایی نشده است، اگرچه این ممکن است به دلیل فقدان تحقیقات مرتبط باشد. شخصیت متعارض در این سطح باید با استفاده غالب از روش های روانی-فیزیولوژیکی و عصب روانشناختی مورد مطالعه قرار گیرد.

   2. سطح ویژگی های ذهنی در توصیف یک شخصیت متضاد... شخصیت های متضاد ویژگی های ارادی و پشتکار را ایجاد کرده اند که به آنها امکان می دهد در شرایط تنش شدید ذهنی ، احساسات منفی و "قیمت" روانی فیزیولوژیکی بالای اعمال خود ، رویارویی طولانی مدت داشته باشند.

   در میان شخصیت‌های متضاد، تظاهرات واکنش‌های عاطفی دوسوگرا مکرر است: از احساسات منفی خشونت‌آمیز تا صلابت و خویشتن‌داری ("توانایی مشت زدن"). در مورد مظاهر نیز می توان گفت ثبات عاطفی: از جانب سطح بالاروان رنجوری تا خونسردی توجه به این نکته حائز اهمیت است که عاطفی بودن یک شخصیت متعارض ارتباط نزدیکی با غلبه اشکال غیرتنبیهی واکنش دارد (دلایل منحصراً بیرون هستند).

   ادراک و توجهعمدتاً متوجه حریف، موضوع و موضوع درگیری است. در عین حال، آنها بر چندین حوزه شناختی متمرکز هستند: شناخت و درک حریف. دانش و درک ماهیت رابطه موجود؛ خود شناسی. در مورد اول، توجه به سبک فعالیت، رفتار و ارتباط حریف، احساسات او، حالات روانی... خاطرنشان می شود که در تعارض به خودشناسی کمترین توجه می شود که موقعیت شخصیت متضاد را تضعیف می کند. ادراک و توجه سفت و سخت هستند و اشکال سفتی انگیزشی غالب است که در "تجدید ساختار سفت و سخت سیستم انگیزه ها در شرایطی که به انعطاف پذیری در تغییرات در ماهیت رفتار نیاز دارند" آشکار می شود (A. V. Petrovsky).

   ادراک شخصیت شخص دیگر متناقض است و با یکپارچگی و ساختار کمتر (که به عنوان فردی جداگانه درک می شود، عمدتاً با رویارویی درگیری همراه است)، سردرگمی، انفعال و سختی مشخص می شود. درک خود و مخالفان با عدم کفایت مشخص می شود: یک شخصیت متضاد فاقد درک صحیح از قدرت و ضعف مخالفان و وضعیت خود است.

   برای توجه یک شخصیت متضاد، مشخصه تمرکز بر شکست ها و تجربیات خود است.

   ویژگی های تفکر و حافظههمچنین در تمرکز آنها بر مخالفان، موضوع و موضوع درگیری متفاوت است.

   خیال پردازیشخصیت های متضاد با تسلط "تصویر دشمن" مشخص می شوند. مخالفان توسط آنها منحصراً به عنوان دشمن معرفی می شوند و نه به عنوان افرادی که از دیدگاه های خود دفاع می کنند یا اهداف خود را دنبال می کنند که مربوط به آسیب رساندن به دیگران نیست.

   3. سطح تجربه فرد درگیری. تحقیقات روانشناسیشخصیت های متضاد، گفتگو با آنها، مشاهده ارتباطات، رفتار و فعالیت های آنها نشان می دهد که آنها تجربه قابل توجهی از رویارویی درگیری دارند. مولفه های زیادی در این تجربه وجود دارد. به خصوص، دانش خوبقوانین جاری، اسناد نظارتی و اداری و قانونی. آنها به خوبی با قوانین کار اداری، سیستم نهادهای اجتماعی قدرت، ماهیت و درجه مسئولیت مقامات، روند رسیدگی به شکایات و درخواست های آنها آشنا هستند. این دانش توسط مهارت های مناسب پشتیبانی می شود. در عین حال، افراد متعارض بیشتر از دیگران ناهماهنگی شناختی را تجربه می کنند.

   دانش و مهارت روانشناختی آنها باید مورد توجه قرار گیرد. بسیاری از آنها به شکل‌های خاص رفتاری مانند «فرار به سوی بیماری»، یعنی شبیه‌سازی رنج برای برانگیختن همدردی در دیگران، جذب حامیان جدید و «تاکید بر پرخاشگری» به منظور ترساندن حریف، کاملاً تسلط دارند.

   در ارتباطات، آنها اغلب از روش های مختلف تأثیر روانی از جمله دستکاری استفاده می کنند. دسترسی مکرر به ترفندهای روانیدر اختلافات (I.K. Melnik، L.G. Pavlova، و غیره). ارتباط بین افراد متعارض در انواع راهبردها متفاوت است - از خشکی روانی گرفته تا پاتوس - و عمدتاً به موقعیت، وضعیت و ویژگی های حریف بستگی دارد. تمرکز اصلی آنها سرکوب حریف یا خارج کردن او از تعادل است.

   در رویارویی آشکار، افراد متعارض از انواع تاکتیک ها و تکنیک ها استفاده می کنند: کاهش رتبه حریف، مانورهای نادرست (اطلاعات نادرست)، تشدید تنش، اجبار، نشان دادن تقویت توانایی های خود، تحریک، تهدید. آنها کمتر تمایل به مذاکره یا "چانه زدن" دارند.

   رفتار آنها تا حد زیادی به توسعه درگیری، تغییر در طیف عوامل مهم بستگی دارد و در عین حال با یک کلیشه خاص، تمایل به تثبیت بر نقاط قوت و ضعف حریف متمایز می شود.

   شخصیت متعارض با توانایی به دست گرفتن ابتکار روانشناختی و حفظ آن متمایز می شود. بنابراین، او به دنبال ایجاد رابطه ای از نوع "سلطه - فرودستی" است. مهارت های افراد متعارض نیز در پیش بینی اعمال و واکنش های احساسی مخالفان متجلی می شود. افراد متعارض غالباً از روش‌های ویژه‌ای برای پیش‌سازگاری استفاده می‌کنند: بی‌اعتبار کردن، ایده‌آل‌سازی، بیش‌ارزش‌بخشی و تحریک، که به آنها کمک می‌کند تا با موفقیت رویارویی را انجام دهند. در این سطح از شخصیت، تظاهرات اجتماعی به طور قابل توجهی بیشتر از بیولوژیکی است. نیازها از طریق عادات، فعالیت - از طریق مهارت های ارادی آشکار می شوند.

   4. سطح جهت گیری شخصیت متعارض... اعتقادات یک شخصیت متضاد می تواند متفاوت باشد، اما آنها با یک چیز مشترک مشخص می شوند - جهت گیری خود محور. چنین شخصیتی انگیزه های تأیید خود را به وضوح بیان می کند (اگرچه همه انگیزه ها توسط آنها تشخیص داده نمی شود)، ابراز وجود از طریق رویارویی و عطش به رسمیت شناختن. سطح بالایی از آرزوها مشاهده شد، که اغلب با امکانات واقعی مطابقت ندارد، که منجر به تغییر شکل شخصیت، که در "اثر عدم کفایت" آشکار می شود.

   افراد متعارض، به عنوان یک قاعده، دارای سطح پایین رشد اخلاقی و بازتاب، هنجاری اخلاقی پایین رفتار و روابط هستند. ایده آل ها معمولاً یا وجود ندارند یا به وضوح تعریف نشده اند. جاذبه ها عمدتاً تحت تأثیر خود محوری هستند.

   در روابط با دیگران، شخصیت های متضاد رقابت نشان می دهند، آنها شرکای بدی هستند. نسبت به کاستی‌های دیگران بی‌تحمل، تسلیم ناپذیر. در منازعات و مشاجرات، آنها با عدم سازش موقعیت خود، تمایل به اثبات خود به هزینه دیگران متمایز می شوند. در رابطه با خود، عزت نفس بیش از حد، غرور، خود محوری مورد توجه قرار می گیرد. آنها تمایل دارند که خواسته های خود را زیاد کنند. آنها ترجیح می دهند رفتار تعارض خود را مظهر قدرت شخصیت بدانند. در ارتباط با جهان، تأثیر سطح بالایی از آرزوهای زندگی آشکار است، میل به عمل از طریق حل مداوم تضادها، که منحصراً به عنوان تهدیدی برای شخصیت آنها تلقی می شود. در اینجا، دوسوگرایی (همزیستی حالت های متضاد) به ویژه برجسته می شود: از احساس خود به عنوان قربانی شرایط گرفته تا سندرم یک شخصیت قوی، یک برنده.

   در یک تیم، شخصیت های متضاد اغلب متضاد ترین ها را انتخاب می کنند. نقش های اجتماعی: "سرکش"، "منتقد"، "قهرمان عدالت"، آنها اغلب به عنوان افراد مورد تایید اجتماعی مبدل می شوند: "حافظ سنت ها"، "مولد ایده ها" و "سازمان دهنده". در هر صورت، افراد متعارض برای عقیده گروه یا جمع ارزشی قائل نیستند، آنها اغلب در انزوا یا به طرز سرکشی بدون تدبیر رفتار می کنند.

   در جهت گیری شخصیت متعارض، امر اجتماعی بسیار بیشتر متجلی می شود. نگرش نسبت به واقعیت عمدتا بر اساس است تجربه شخصی... نیازهای اجتماعی برآورده نشده به وضوح قابل مشاهده است.

   این ساختار عملکردی- پویا شخصیت به عنوان یک سیستم توسط نویسندگان آن با دو زیر سیستم مهم تکمیل می شود - توانایی ها و ویژگی های شخصیت. در مورد زیرسیستم توانایی ها، هیچ داده قابل اعتمادی در مورد رابطه بین توانایی ها و سطح تعارض شخصیت در اینجا یافت نشد. زیرسیستم ویژگی‌های شخصیت‌شناختی موضوع دیگری است: شخصیت‌های متضاد می‌توانند هم ناسازگار باشند و هم کامل، با ویژگی‌های شخصیتی پایدار.

   تعمیم نظری فوق و تحقیق تجربیبه نویسندگان اجازه داد تا ویژگی های مشترک یک شخصیت متضاد را شناسایی کنند: هدفمندی، پشتکار در دستیابی به اهداف، سازماندهی درونی، قاطعیت، استقلال، اعتماد به نفس، اراده، عدم تحمل، نمایشگری، عدم ثبات، بی اعتمادی، حسادت، عصبانیت، بی ادبی، گستاخی. اگر از جوهره روانشناختی تأکیدها استفاده کنیم، می توان برخی از آنها را به ویژگی های شخصیتی یک شخصیت متضاد نیز نسبت داد: روان پریشی، هیستریکالیسم، پارانویا، شیدایی و غیره.

   نویسندگان این ساختار شخصیت درگیری را با یک زیرسیستم دیگر تکمیل می کنند - یک سیستم حرفه ای. به عنوان حرفه ای، شخصیت های متضاد به ندرت گام های بلندی برمی دارند. این نیز با این واقعیت توضیح داده می شود که رشد حرفه ای با تعاملات حرفه ای گسترده و خودسازی همراه است. به دلیل درگیری ها، تعاملات حرفه ای موثر دشوار است. رشد خود با عزت نفس ناکافی مختل می شود. علاوه بر این، یک فرد متعارض انرژی زیادی را صرف رویارویی واقعی درگیری می کند. چنین شکست حرفه ای، ناشی از دلایل ذهنی، توسط یک فرد متعارض به عنوان جلوه ای از نگرش منفی استثنایی نسبت به او درک می شود. معلوم می شود که نوعی دور باطل است.

   این توصیف سیستماتیک تعمیم یافته از شخصیت های متضاد معمولاً تأثیر ناامیدکننده ای بر افراد ناآماده ایجاد می کند، بنابراین باید تأکید کرد که تقریباً تمام ویژگی های شخصیت های متضاد مختلف را در بر می گیرد. در زندگی چنین افرادی، به احتمال زیاد، به سختی می توانید ملاقات کنید. شخصیت‌های متضاد واقعی «مجموعه‌ای» از ویژگی‌های منفی بسیار کوچک‌تری دارند. سطح و جهت درگیری آنها به این "مجموعه" بستگی دارد. در توصیف سیستمی تعمیم یافته یک شخصیت تعارض که توسط نویسندگان توسعه یافته است، همه خواص ممکنشخصیت های متضاد که به شما امکان می دهد برای حل مشکلات عملی برای یکی از مظاهر آنها آماده باشید.

   مورد:تعارض شناسی

   انجام:دانشجوی سال چهارم

   گازیزولینا سوتلانا

   طرح تحلیل تعارض:

   1. وضعیت

   2. شرح درگیری

   3. شرح مختصری از موضوعات درگیری

   4. الف) طرح تعارض

   ب) بلوک دیاگرام

   5. نقشه بهره

   6. تدوین علت تعارض

   7. حادثه

   8. گونه شناسی این تعارض

   9. استراتژی رفتار در تعارض طرفین (T. Thomas)

   10. حل تعارض (رفع تناقضات)

   یک موقعیت درگیری را با استفاده از مثال یک فیلم در نظر بگیرید "افراد ناکافی"به کارگردانی رومن کریموف.

   1. وضعیت:

   در نگاه اول ساکت و خوش اخلاق ویتالیک(ایلیا لیوبیموف )، مستعد واکنش های پرخاشگرانه خود به خود، همسایه دختر مدرسه ای اش کریستینا (اینگرید اولرینسکایا ، خشم خویشاوندان خود را با شوخ طبعی بدبینانه، در عین حال "خوب" شدن با کمک یک روانشناس (اوگنی تسیگانوف ) (دوست ویتالی) به ظاهر آگاه و متعادل، اما در واقع سادو مازوخیست; مامان کریستینانگران دخترش؛ رئیس (یولیا تاکشینا ) به دنبال یک "مرد ایده آل" در ویتالیک، ایجاد یک جفت سادو-ماسو با روانشناس فوق - به نظر می رسد همه آنها افراد مناسبی هستند، شخصیت های یک کمدی به ظاهر عجیب و غریب و اصلی که در مورد داستان عشق پیش پا افتاده یک دختر مدرسه ای کریستینا صحبت می کند. که بدون پدر بزرگ شد، برای همسایه اش ویتالی. درگیری بین کریستینا و مادرش به وجود می آید.

   2. شرح درگیری:

   درگیری بین کریستینا و مادرش در حال وقوع است. تضاد منافع وجود دارد.

   مامان:

   کریستینا:

   ویتالی:

   3. طرح تعارض:

   کریستینا مامان

   - -

   + ویتالیک +

   ++

   4. نمودار ساختاری:

   کریستینا مامان

   
   
   

   روانشناس (مراجعه به روانشناس)

   5. نقشه علایق:

   کریستینا:

   سال های نوجوانی

   دختری که می خواهد احساس کند با او مانند یک عضو کامل خانواده رفتار می شود، مانند یک بزرگسال

   احساس مستقل بودن و تصمیم گیری به تنهایی

   در برابر

   مامان:

   او نمی تواند به طور کامل متوجه شود که دخترش قبلاً بزرگ شده است، که او یک کودک نیست و باید مانند یک بزرگسال با او رفتار شود.

   رسانه های جمعی مملو از اطلاعات در مورد اعتیاد به مواد مخدر، اعتیاد به الکل در جوانان مدرن

   اغراق وضع، اغراق در وضع

   5. دلایل تعارض:

   1. منافع متضاد

   - "نوجوانی"، دوره بلوغ کریستینا

   بزرگ شدن در خانواده با یکی از والدین (مادر دخترش را به تنهایی بزرگ کرده است)

   ماکسیمالیسم جوانی کریستینا

   تأثیر بد همسالان (دوست کریستینا، دوستان او، محیط)

   مشکل "پدران و فرزندان" (که در طول فیلم مشاهده شد، نویسنده توجه خود را به این موضوع جلب کرد)

   بی اعتمادی مادر نسبت به دخترش کریستینا

   نه صراحت، عدم صداقت کریستینا

   6 حادثه اتفاق افتاد در یک شام خانوادگی، جایی که کریستینو با مادرش و با بستگانش به طعنه و وقاحت رفتار کرد.

   7. نوع این تعارض بین فردی، خانوادگی، بلند مدت.

   8. راهبرد رفتار در تعارض طرفین از نظر کی توماس «اجتناب».

   کریستینا و مادر سعی می کنند از بحث در مورد مسائل درگیری اجتناب کنند و فرزندخواندگی را به تعویق بیندازند تصمیمات دشوار"برای بعد". آنها از منافع خود دفاع نمی کنند، اما در عین حال منافع یکدیگر را در نظر نمی گیرند.
   
   

   9. مزایای این استراتژی:

   استراتژی می تواند مفید باشد یا زمانی که موضوع درگیری خیلی مهم نباشد S. Covey روانشناس آمریکایی می نویسد: «اگر نمی توانید در مورد برنامه تماشای تلویزیون توافق کنید، می توانید کار دیگری انجام دهید.)

   10 معایب این استراتژی:

   زمانی که حفظ رابطه طولانی مدت با طرف دیگر درگیری ضروری نیست ( اگر فکر می کنید چیزی که باید در این فروشگاه بخرید خیلی گران است، می توانید به فروشگاه دیگری بروید).

   اما در یک رابطه بلندمدت، مانند رابطه کریستینا و مادرش، مهم است که همه موضوعات بحث برانگیز را آشکارا مورد بحث قرار دهیم و از مشکلات موجود که تنها به تجمع نارضایتی و تنش منجر می شود، اجتناب نکنیم.

   "کمی مرا رها کن و به من دست نزن".

   درگیری حل نشده از این جهت خطرناک است که تأثیر می گذاردناخودآگاه و بیشتر خود را در رشد مقاومت نشان می دهد مناطق مختلف، تا بیماری ها.

   11. اقدامات تاکتیکی:
   - کریستینا با استفاده از تاکتیک های ترک نمایشی از وارد شدن به گفتگو امتناع می کند.
   -مامان از استفاده از تکنیک های اجباری اجتناب می کند.
   - مامان به حقایق اعتماد نمی کند و آنها را جمع آوری نمی کند، تمام اطلاعات کریستینا را نادیده می گیرد.
   - انکار جدی بودن و شدت درگیری توسط کریستینا؛
   این وضعیت فرصت های از دست رفته است.
   ویژگی های شخصیتی قهرمانان :;
   - بی حوصلگی در برابر انتقاد - پذیرش آن به عنوان حمله ای به شخص خود (کریستینا)؛
   - بلاتکلیفی در شرایط بحرانی، طبق این اصل عمل می کند: "شاید هزینه داشته باشد" (کریستینا و مادر).
   - ناتوانی در جلوگیری از هرج و مرج و بیهودگی در گفتگو (مامان)

   12. تعارض حل شد با کمک شخص ثالث، با کمک ویتالیک، که مادرم به توصیه او برای کمک به روانشناس مراجعه می کند. روانشناس با استفاده از تکنیک های روانشناختی تعارض را حل می کند. روانشناس به دختر کمک می کند تا با خودکنترلی کنار بیاید، در نتیجه دختر یاد می گیرد احساسات و عواطف خود را کنترل کند و با پرخاشگری کنار بیاید. درگیری بین مادر و کریستینا حل شده است. تعبیر بسیار خوبی در فیلم وجود دارد: اینکه اقوام انتخاب نمی شوند، بلکه خودمان دوستان را انتخاب می کنیم، بنابراین درگیری بین دوستان کمتر از درگیری های بذری است.

   حل تعارض با کمک یک میانجی. میانجی یک گفتگو بین طرفین ترتیب می دهد، یعنی بین کریستینا و مادرش، استرس عاطفی طرفین درگیری را از بین می برد.