Dugoročna motivacija osoblja je vanjska ili unutarnja. Vanjska i unutarnja motivacija: definicija, značajke i čimbenici oblikovanja

Motivacija je sastavni dio svake radne aktivnosti. Pravilno stimuliranje zaposlenika od strane najvišeg menadžmenta u potpunosti omogućuje svakoj osobi da ostvari svoje sposobnosti i ispuni svoje radne planove. Naravno, svaki menadžer zna da postoje različite vrste motivacije, kao i vanjskih i unutarnjih poticaja za rad, ali ne znaju svi šefovi što to konkretno znači i kako pravilno uvesti motivaciju u posao. Svaki menadžer želi povećati produktivnost osoblja i rast prodaje. Pravilni poticaji zaposlenicima mogu usmjeriti osobu u pravom smjeru i donijeti profit tvrtki. Ako možete pronaći po jednog za svakog voditelja prodaje, tada je moguće izgraditi dugoročne i plodonosne odnose s timom.

Provedite ekspresnu reviziju odjela prodaje sami koristeći 23 kriterija i identificirajte točke rasta prodaje!

Provesti reviziju

Značajke motivacije

Za uspješno poslovanje svakog poduzeća neophodna je unutarnja i vanjska motivacija osoblja. Obično se ovim pitanjem bave iskusni kadrovski službenici koji mogu pronaći individualni pristup svakoj osobi. Prvo, morate shvatiti što je poticaj određenom zaposleniku za kvalitetno obavljanje posla. Odrediti materijalnu i nematerijalnu motivaciju. Stoga je važno probuditi njegov unutarnji interes, ali ne smijemo zaboraviti ni vanjsku motivaciju koja ima svoje neosporne pozitivne kvalitete.

Koje su vrste motivacije?

Vanjska motivacija zaposlenika uključuje korištenje određenih čimbenika za utjecaj na osoblje. Postoje vrste motivacije osoblja - materijalne i nematerijalne stimulacije.

Materijalni faktori uključuju poticaje u obliku:

• Dodatni bonusi;
• Bonusi;
• Rast karijere.

Ova metoda će stvarno biti učinkovita za pojedinca ili mali tim. Ali s vremenom će zaposlenik koji prima takve materijalne beneficije osjetiti želju da dobije još više nagrada i bonusa ili, na primjer, postigne sljedeću razinu na ljestvici karijere i poveća plaću. Nematerijalna vrsta koristi pretpostavlja da radnici primaju emocionalne nagrade. Ova je opcija idealna za korištenje u cijelom timu. Kao rezultat toga, cijeli tim stječe samopoštovanje i povjerenje u svoj rad. Ova motivacija zahtijeva profesionalan pristup i dijeli se na vrste motivacije osoblja. Prva opcija je kada menadžer stvara ugodne radne uvjete; u drugom, učinkovit rad trebao bi biti jamstvo, na primjer, rasta karijere.

Što je unutarnji podražaj?

Intrinzična motivacija usmjerena je na samorazvoj zaposlenika, postizanje ciljeva, realizaciju kreativnih potencijala i težnju ka novim znanjima. Treba napomenuti da provedba ove vrste poticaja traje dugo. Također morate voditi računa da su ovi oblici tijesta međusobno povezani. Dakle, to znači da vanjski čimbenik podržava zaposlenike u postizanju cilja, a unutarnji čimbenici su pokretačka snaga.

Alati za motivaciju

Jedna od najjačih metoda nagrađivanja tima je prepoznavanje njegovog uspjeha. Stoga bi šef trebao primijetiti i pohvaliti rad uspješnih zaposlenika te ih staviti za primjer. Također, voditelj na sastancima treba prepoznati najbolje zaposlenike u proteklom mjesecu. U mnogim tvrtkama to postaje dobra tradicija i vrlo učinkovit pozitivan poticaj. Još jedan učinkovit alat je podrška osobnom razvoju. Nije teško to učiniti, samo trebate stvoriti moguće uvjete za rast i provoditi treninge i tečajeve kako biste poboljšali svoje vještine.

Naravno, postoji mnogo faktora i metoda koji mogu motivirati ljude na rad. Dolje je popis glavnih alata koji mogu motivirati osoblje:

• Timski rad;
• Poticanje na postizanje ispravnog zadatka;
• Utvrđivanje važnosti svakog člana tima i prepoznavanje te činjenice u radu;
• Postavljanje specifičnih ciljeva.

Zašto zaposlenici rade loše?

Prema statistikama, samo mali dio šefova je zadovoljan svojim zaposlenicima i rezultatima njihova rada. Svaka tvrtka, čak i najuspješnija, uvijek ima čemu težiti. Nekoliko je glavnih razloga zašto zaposlenici ne ispunjavaju svoje obveze u dobroj vjeri:

• Nedostatak interesa za sam rad, kao rezultat radne aktivnosti, nema želje da se na posao ide raspoloženo i daje 100 posto; i što je najvažnije, zaposlenik ne osjeća svoju važnost u timu;
• Ne postoji jasno razumijevanje načina na koji se plaća plaća, kako se obračunavaju bonusi i o kojim pokazateljima ovisi dodatni bonus;
• Nedostatak profesionalnosti u timu (zaposlenici moraju proći obuku i naučiti komunikacijske vještine s klijentima). Dakle, nakon što je menadžer otkrio razloge zašto tim ne radi intenzivno, treba uvesti sustav motivacije. I nije tajna da je najučinkovitija novčana motivacija.

Pravilan izbor kadrovskih poticaja

Svakom je menadžmentu važno pravovremeno shvatiti koji poticaji motiviraju ovog ili onog zaposlenika. Stoga je pri izgradnji sustava motivacije toliko važno upravljati timom i razumjeti svakog zaposlenika. Šef treba proučiti razloge nezainteresiranosti osoblja za rad pomoću upitnika ili ankete. Dobiveni rezultati pomoći će razumjeti koji su principi bonusa prikladni za stimuliranje ovih radnika. Različiti ciljevi i planovi ljudi, razina obrazovanja i aspiracije zaposlenika određuju korištenje različitih vrsta motivacije osoblja:

1. Materijalni poticaj;
2. Nematerijalna motivacija osoblja;
3. Motiviranje vođe tima. \

Prvo što trebate učiniti je formulirati cilj koji je možda malo precijenjen, ali ga zaposlenik može ostvariti. Osim toga, sada na policama trgovina postoji mnogo knjiga o učinkovitosti upravljanja osobljem. U stručnoj literaturi nalaze se savjeti i metode koje će nakon primjene donijeti neke promjene u poduzeću.

Problemi i mogućnosti poboljšanja sustava motivacije osoblja

Pitanje motivacije zaposlenika za rad zabrinjava menadžere u svim područjima djelovanja. Da bi upravljanje osobljem bilo učinkovito, potrebno je pribjeći suvremenim metodama motivacije. Osim novčanog poticaja, preporuča se korištenje tzv. dodatnih bodova i bonusa. U ovom slučaju, izvršenje plana bit će poput igre. Cilj je stvoriti ugodne uvjete za rad ljudi, potaknuti ih na djelovanje kako bi ostvarili maksimalan prihod. No, prije primjene takve alternativne metode motivacije, trebali biste se uvjeriti da je prikladna za cijeli tim.

Dolje je primjer uspješnog sustava obračuna plaća za osoblje u odjelu prodaje:

• Fiksna plaća mjesečno - plaća;
• Postotak prihoda koji je tvrtka primila na kraju godine.

Ovo je samo jedan primjer poticaja zaposlenicima. A u konkretnom slučaju motivacija je usmjerena na postizanje i dobivanje godišnjeg bonusa. A to pak potiče čovjeka da radi intenzivnije nego prije i ne izgubi zarađeni bonus. Postoje opcije isplate mjesečnih bonusa ili kvartalnih bonusa. Što implementirati u svakoj tvrtki odlučuje voditelj odjela ili cjelokupnog poslovanja. Važno je zapamtiti da će menadžer koji je dovršio plan i postigao uspjeh sigurno htjeti ponoviti ga opet.

© Konstantin Baksht, generalni direktor Baksht Consulting Group.

Najbolji način da brzo savladate i implementirate tehnologiju izgradnje prodajnog odjela je pohađanje obuke K. Bakshta o upravljanju prodajom "Sustav prodaje".

Visoka motiviranost osoblja najvažniji je uvjet za uspjeh organizacije. Nijedna tvrtka ne može uspjeti bez mentalnog sklopa visokih performansi, visoke razine predanosti zaposlenika, interesa za ishod i želje da pridonesu postizanju ciljeva organizacije. Upravo zato među menadžerima i istraživačima menadžmenta postoji tako veliki interes za proučavanje razloga koji tjeraju ljude da s punom predanošću rade u interesu organizacije.

Uvod…………………………………………………………………………………3

Pojam motivacije…………………………………………………………..6
Maslowljeva hijerarhija potreba………………………………….7
Intrinzična motivacija………………………………………………………12
Pigmalionov učinak………………………………………………13
Vanjska motivacija………………………………………………………….15
Problemi i prepreke utjecaja na rad
motivacija osoblja……………………………………………………………….22

Zaključak………………………………………………………………...24
Popis korištenih izvora i literature…………………….26
Prijave……………………………………………………………………………………...

Rad sadrži 1 datoteku

MINISTARSTVO OBRAZOVANJA I ZNANOSTI RUSKE FEDERACIJE

FEDERALNA AGENCIJA ZA OBRAZOVANJE

MOSKOVSKI ENERGETSKI INSTITUT (TEHNIČKO SVEUČILIŠTE)

NASTAVNI RAD IZ MENADŽMENTA

“Unutarnja i vanjska motivacija osoblja organizacije”

Student grupe GP-04-07 Koltsova M.A.

Znanstveni direktor Izvanredni profesor, kandidat znanosti, Sergeeva Tatyana Fedorovna.

Moskva 2009

Uvod…………………………………………………………………………3

1. Pojam motivacije…………………………………………………………..6
1. Maslowljeva hijerarhija potreba………………………………….7
2. Intrinzična motivacija………………………………………………………12
1. Pigmalionov učinak………………………………………………13
3. Vanjska motivacija………………………………………………………….15
4. Problemi i prepreke utjecaja na rad

Motivacija osoblja…………………………………………………………………….22

1. Zaključak………………………………………………………………...24
2. Popis korištenih izvora i literature…………………….26
3. Prijave………………………………………………………………...27

Uvod

Uspješan menadžer i lider je onaj koji može jasno motivirati i zna kako inspirirati druge ljude da ostvare svoje ciljeve. Stoga svaki menadžer mora pri ruci imati provjerene, ali istovremeno progresivne, jasno konfigurirane i učinkovite alate za motiviranje svih članova svog tima.

Adair D.

Visoka motiviranost osoblja najvažniji je uvjet za uspjeh organizacije. Nijedna tvrtka ne može uspjeti bez mentalnog sklopa visokih performansi, visoke razine predanosti zaposlenika, interesa za ishod i želje da pridonesu postizanju ciljeva organizacije. Upravo zato među menadžerima i istraživačima menadžmenta postoji tako veliki interes za proučavanje razloga koji tjeraju ljude da s punom predanošću rade u interesu organizacije. I iako se ne može reći da su rezultati rada i radno ponašanje zaposlenika određeni samo njihovom motivacijom, važnost motivacije je ipak vrlo velika.

Što tjera radnike da biraju jedan posao umjesto drugog? Zašto različito reagiraju na iste podražaje? Zašto oni, u nekim slučajevima, marljivo rade na zadacima koji su im dodijeljeni, au drugim vrijeme gube na razgovore i pauze za pušenje? Ova pitanja često postavljaju menadžeri, a mogu se svesti na tri glavna: što i zašto motivira ljude te kako se pobrinuti da budu zainteresirani za konačne rezultate dodijeljenog posla i rade s punom predanošću.

Početkom stoljeća za veliku većinu menadžera odgovor je bio očit: novac je glavni poticaj čovjeku za rad. I danas se mnogi lideri pridržavaju upravo ovog gledišta. Iako je poznato da u nekim slučajevima čovjek može nesebično raditi, čak i ako ga plaća očito ne zadovoljava. S druge strane, mnogi ljudi se neće baviti bilo kakvim poslom ni za kakav novac. To znači da u radnoj motivaciji, koja određuje i izbor mjesta rada i odnos prema poslu, postoji nešto drugo osim novca, a ponekad i jače od novca. Novac prvenstveno služi kao sredstvo razmjene, omogućavajući da se rad u jednom uskom području (primjerice, odgoj djece ili izgradnja cesta) izravno pretvori u rezultate rada u drugim područjima – hranu, piće, sklonište i toplinu koji zadovoljavaju naše fiziološke potrebe. . 1

« Djeca su stekla naviku igrati se ispod prozora kuće jednog starijeg čovjeka. Svake večeri okupljali su se na travnjaku ispred njegove kuće, trčali i galamili, što mu je jako remetilo mir. Nisu pomogle nikakve molbe i nagovaranja da igra daleko od kuće. A onda je došao na ideju - izašao je pred djecu i rekao: "Danas ste vrlo cool trčali, brčkali se i vrištali. Za ovo će svako od vas danas dobiti 1 dolar." Možete li zamisliti reakciju djece?! Ne samo da su uživali u igri, dobili su i novac. Djeca su bila jako sretna. Sutradan je vlasnik kuće izašao pred djecu koja su se igrala i rekao: "Znate, djeco, danas su se moje okolnosti promijenile i mogu vam dati samo 50 centi svakome." Djeca su uzela novac, ali su se s manje entuzijazma igrala i vikala. Sutradan je taj mudar čovjek podijelio djeci 20 centi i rekao: “Dođite sutra, dat ću vam 5.” Na to su djeca odgovorila: "To je to! Trčat ćemo ovdje i vrištati za nekih 5 centi!" Tako se ovaj stariji čovjek riješio buke i vrištanja ispod svojih prozora.”

V.I. Chirkov “Vanjska i unutarnja motivacija” [str.86]

O čemu je ova priča? Radi se o unutarnjoj i vanjskoj motivaciji. Što je ovaj starac učinio? Smanjio je djetetovu unutarnju motivaciju (vlastite emocije, želju za slobodnom igrom, “trčanje i vrištanje”), pretvorivši je u vanjsku motivaciju (novac), a potom i nju uklonio.

Intrinzična motivacija- zato ulažemo svoj trud, zato djelujemo svaki dan, gradeći svoj tim i našu organizaciju. Činimo to kako bismo promijenili svoje živote i živote drugih na bolje. Unutarnja motivacija je “gorivo” koje nas podržava i ne dopušta nam da izađemo van i ohladimo se pri prevladavanju poteškoća i neuspjeha. Intrinzična motivacija potiče vas na DJELOVANJE.

Intrinzična motivacija je:

• san, samoostvarenje
• ideje, kreativnost
• samopotvrđivanje
• uvjerenje
• znatiželja
• zdravlje
• trebam nekoga
• osobni rast
• potreba za komunikacijom

Ekstrinzična motivacija- ovo je vaša želja za postizanjem postignuća u društvu oko vas. Baš kao što jin i jang teku jedan u drugom, odvojeni tankom linijom, tako su unutarnja i vanjska motivacija najučinkovitije kada su u ravnoteži.

Vanjska motivacija je:

• novac
• karijera
• status
• ispovijed
• prestižne stvari (kuća, stan, auto)
• decentna estetika svakodnevnog života
• sposobnost putovanja

Svrha kolegija je proučiti radnu motivaciju osoblja organizacije u cilju povećanja produktivnosti rada i kako su unutarnja i vanjska motivacija povezane s radnim ponašanjem osobe.

U skladu s ciljem, identificirani su sljedeći zadaci:

• dati opći pojam motivacije i njezin utjecaj u upravljanju;
• otkriti pojmove “poticaj” i “motiv”, “poticaj” i “motivacija”, “potreba”;
• proučiti postojeće teorijske odredbe o unutarnjoj i vanjskoj motivaciji osoblja.

1. Pojam motivacije.

Koncept motivacijaširi pojam motiv, jer je to nešto što se može primijeniti na drugu osobu. Dakle, motivirati znači dati osobi poticaj ili poticaj da izvrši određenu radnju. To inicira njegovo djelovanje ili ponašanje, tj. dolazi do poticanja interesa osobe za određenu radnju.

Motivacija- ovo je unutarnje stanje osobe povezano s potrebama, koje aktivira, potiče i usmjerava njezino djelovanje prema cilju. Glavna stvar u motivaciji je njezina neraskidiva povezanost s ljudskim potrebama. Osoba nastoji smanjiti napetost, izraženu u stanju nemira i tjeskobe, koja se javlja kada iskusi potrebu (ne uvijek svjesnu) da zadovolji neku potrebu.

Potreba- ovo je nedostatak nečega što osoba doživljava, nalazi se izvan njega, što je potrebno za održavanje normalne životne aktivnosti. Nisu sve potrebe koje aktiviraju ljudsko ponašanje u potpunosti ostvarene od strane njega. Tako se, primjerice, potreba za moći i neovisnošću može očitovati izrazito bolnom reakcijom zaposlenika na bilo kakav pritisak ili na pojačanu vanjsku kontrolu, iako pravo podrijetlo takvog ponašanja ne mora biti shvaćeno.

Poticaj- vanjska motivacija za rad. Pomaže ljudima da počnu težiti poslu.

Motivacija čini ponašanje osobe svrhovitim. Cilj evo što može dovesti do otklanjanja stanja potrebe za nečim koje osoba doživljava. Postizanje cilja dovodi do smanjenja ili nestanka napetosti. Postizanje cilja uspostavlja fiziološku i psihičku ravnotežu. Konzumiranje hrane utažuje glad, upoznavanje prijatelja pomaže popuniti prazninu u komunikaciji. Ciljevi u tim slučajevima su hrana i primanje priznanja od drugih ljudi.

Glavne funkcije motivacije su:

• poticaj na djelovanje,
• smjer djelatnosti,
• kontrolu i održavanje ponašanja.

Poticanje na akciju.

Motivi su ono što čovjeka tjera na djelovanje ili je poticaj na djelovanje. U tom smislu, osobu koja aktivno djeluje radi postizanja određenog cilja koji će joj omogućiti zadovoljenje neke potrebe smatrat ćemo motiviranom, a osobu koja je pasivna, ravnodušna ili neaktivna smatrat ćemo nemotiviranom ili slabo motiviranom.

Područje djelovanja.

Ljudi stalno donose odluke o tome kako će postići svoje ciljeve. Na primjer, gladna osoba može birati između ručka kod kuće, na poslu ili grickanja na ulici. Osoba koja doživljava osjećaj usamljenosti može birati između različitih prijatelja ili različitih društava. Zaposlenik koji želi ostaviti povoljan dojam na svog menadžera također može izabrati različite opcije: naporno raditi na važnom zadatku, učiniti neku vrstu usluge menadžeru ili mu laskati. Sve te radnje imaju nešto zajedničko – one predstavljaju neke izbore koji usmjeravaju napore osobe da postigne određeni cilj koji joj omogućuje zadovoljenje odgovarajuće potrebe.

Kontrola i održavanje ponašanja.

Kontrola i održavanje ponašanja usmjerenog na postizanje cilja izražava se u određenoj ustrajnosti u postizanju tog cilja. Motivacija čini osobu pristranom i zainteresiranom. Dakle, osoba čije je ponašanje određeno novčanom motivacijom, težnja za zaradom, djelovat će u skladu s tom dominantom u različitim situacijama i pod različitim okolnostima. Dodijeljene mu zadatke ili mogućnosti koje se otvaraju razmatrat će prvenstveno sa stajališta mogućnosti zarade.

Koje su osnovne i nestandardne vrste motivacije osoblja? Kako motivirati zaposlenike u organizaciji? Tko vam može pomoći u odabiru najprikladnijeg načina motiviranja osoblja u menadžmentu?

Svakog menadžera, bilo da se radi o velikom ili malom poduzeću, zanimaju dva pitanja: kako povećati profit, a istovremeno trošiti manje? Odnosno, kako postići povećanje prihoda bez dodatnih troškova, a da se zaposlenici osjećaju ugodno i ne žele tražiti nešto bolje.

U novom članku iz rubrike motivacija osoblja govorit ćemo vam o različitim vrstama motivacije. S vama je Anna Medvedeva, stalna autorica internetskog časopisa HeatherBeaver.

Oni koji pročitaju članak do kraja dobit će bonus - saznat ćete o potpuno neobičnim vrstama motivacije koje ne postoje u teoriji, ali se koriste u stvarnim tvrtkama. Čitajte i usvajajte tuđa iskustva – možda upravo to nedostaje vašem timu.

1. Što je motivacija osoblja

Tko ima pravo sebe nazivati ​​dobrim vođom? Netko tko poznaje principe učinkovitog upravljanja osobljem i vješto ih primjenjuje u praksi.

Što znači vješto primijeniti u praksi? Ovdje vrijedi obratiti pažnju na rezultat.

Zaposlenici su zadovoljni svojim plaćama, ne žele otići u konkurentske tvrtke, jer vaš tim ima prekrasnu mikroklimu, a svi rade sa željom, pokazujući kreativan pristup svom poslu. To je rezultat upravljanja kvalitetom.

Kako biste kompetentno vodili, morate koristiti različite alate za upravljanje. Jedna od tih pomoćnih tehnika je uvođenje sustava motivacije u poduzeću.

Što je?

Motivacija osoblja- to je stvaranje unutarnjeg poticaja zaposlenicima za kvalitetan i produktivan rad različitim tehnikama.

S pojmom motivacije vezan je i pojam stimulacije. Mnogi ljudi vjeruju da su to slični pojmovi. Malo bismo ih razlikovali.

Stimulacija - ovo je upotreba strožih, kategoričnih mjera. Metode i oblici poticaja su različiti, ali najčešće su negativne prirode (odnosno predstavljaju sustav kazni i ograničenja).

Motivacija ali fleksibilniji i višestruki sustav. Uključuje mnoge tehnike i temelji se na nizu čimbenika - od specifičnosti i ciljeva cjelokupnog poduzeća do potreba svakog pojedinog zaposlenika.

Različite vrste motivacije osoblja detaljno smo opisali u sljedećem odjeljku naše publikacije.

Kao iu svakom drugom području vezanom uz ljudski faktor, pri izradi motivacijskih programa on je neizostavan kreativnost I korištenje nestandardnih tehnika . Samo kombinacija tradicionalnih i netradicionalnih metoda svaki motivacijski sustav čini uistinu zanimljivim i isplativim.

4. Kako motivirati osoblje - upute korak po korak

Kako implementirati sustav motivacije da funkcionira od samog početka i da bude zaštićen barem od najčešćih pogrešaka?

Kreirajmo algoritam akcija.

Korak 1. Obavijestite zaposlenike o planovima za povećanje motivacije

Zaposlenici moraju biti upoznati sa svim promjenama u poduzeću, a uvođenje sustava motivacije nije iznimka. Svatko bi trebao vidjeti izglede i prednosti nadolazećih događaja, i što je najvažnije, koristi.

U maloj organizaciji lakše je objaviti najavu na generalnom sastanku na kojem se mogu okupiti svi zaposlenici. Ako je poduzeće veliko, tada generalni direktor šalje naredbe šefovima odjela, koji zauzvrat prenose informacije podređenima.

Korak 2. Pažljivo proučite članove osoblja

Često se za to koriste obične pisane ankete i upitnici. Omogućuju utvrđivanje zadovoljstva zaposlenika uvjetima rada, odnosima u timu, željom svih za razvojem karijere itd.

Međutim, preporučujemo provođenje certifikacije osoblja. Ovo dublje istraživanje pomoći će vam da prepoznate najbolje zaposlenike, kao i da podijelite zaposlenike na one koji rade stabilno i s različitim uspjehom, procijenite razinu znanja i vještina, podobnost za radna mjesta i druge vrlo značajne pokazatelje.

Korak 3. Analizirajte sustav motivacije drugih poduzeća

Proučavanje vrsta motivacije osoblja u sličnim tvrtkama bit će posebno korisno ako ne uključujete stručnjake trećih strana, već sami razvijate program.

Naravno, ne biste trebali posuđivati ​​potpuno gotove sheme, čak i ako dobro funkcioniraju, jer svako poduzeće i tim imaju svoje karakteristike. Ali u takvoj praksi nedvojbeno ima racionalnog zrnca.

Korak 4. Odobravanje konačne verzije motivacijskog programa

Uzimajući jedan od sustava kao osnovu, koristeći iskustvo konkurenata i podatke o svom osoblju, možete stvoriti učinkovit sustav motivacije za svoj tim.

Dodajmo da pomoć ili barem konzultacija s kompetentnim stručnjakom neće biti suvišna. Pogotovo ako je vaš tim mali i ne postoji posebna marketinška služba koja bi se bavila takvim pitanjima.

Korak 5.

Kada je motivacijski program spreman, ponovno ga treba detaljno prenijeti podređenima. Svatko bi trebao razumjeti sustav za izračunavanje bonusa i bonusa i druge nijanse procesa.

Obavezno nam recite o glavnom cilju koji slijedi skup nadolazećih događaja. Kada zaposlenici ne teže samo osobnim nagradama, već se osjećaju i kao važan dio većeg procesa, to podiže kvalitetu rada na sasvim drugu razinu.

5. Pomoć u povećanju motivacije osoblja - pregled TOP 3 uslužnih tvrtki

Za one koji nisu jaki u teorijama menadžmenta, postoje tvrtke koje profesionalno razvijaju motivacijske sustave prilagođene specifičnostima različitih institucija i timova.

Postoje i razne vrste organizacija za obuku - poslovne škole, gdje možete dobiti početna ili dublja znanja iz ovog područja.

Upoznajte predstavnike ovog smjera i odaberite najprikladniju opciju za sebe.

1) Projekt MAS

Tvrtka koja razvija učinkovit sustav upravljanja poslovanjem nudi najpouzdanije rješenje - naučiti zaposlenike planiranju, upravljanju vremenom i mnogim drugim stvarima koje njihov rad čine što produktivnijim.

Iz videa objavljenog na stranici saznat ćete o alatima za strateško planiranje - upravljanje projektima, zadacima i iznosima plaća, propisima, mapama ciljeva i još mnogo toga. Program će vam pomoći da stalno budete svjesni učinka svakog zaposlenika.

Sustav MAS Project je online usluga koja se može implementirati kako u Cloud tako iu internom korporativnom sustavu. Vaši zaposlenici će mu imati pristup 24 sata dnevno, bez obzira na udaljenost.

2) Poslovni odnosi

S ovom tvrtkom zajamčeno ćete napraviti iskorak u razvoju vašeg poduzeća. Business Relations nudi obuku nakon koje se razina motivacije zaposlenika maksimalno povećava. Glavni cilj treninga je stvoriti kohezivni tim, eliminirati konfliktne situacije i potaknuti zaposlenike na novi odnos prema poslu.

Naručite besplatni test na web stranici kako biste procijenili svoj tim i nazovite ga za konzultacije.

3) Moskovska poslovna škola

Poslovna škola, koja se nalazi u Moskvi, pruža obuku ne samo u glavnom gradu. Seminare i korporativnu obuku u poslovnom području moguće je pohađati u mnogim gradovima Rusije, Kazahstana, Uzbekistana, Bjelorusije i Vijetnama.

Trebate li praktične vještine iz područja poslovanja i menadžmenta, slobodno se obratite jednoj od najboljih domaćih poslovnih škola koja zadovoljava međunarodnu razinu. Ovdje izdane diplome i certifikati cijenjeni su iu CIS-u i na Zapadu.

Web stranica nudi praktičan raspored treninga. Za one koji ne mogu osobno prisustvovati, predviđeno je učenje na daljinu u obliku video seminara.

6. Koji nestandardni načini postoje za povećanje motivacije osoblja - 4 glavna načina

Nestandardni i neobični načini nagrađivanja zaposlenika nisu potrebni da bi se pokazala originalnost razmišljanja menadžmenta.

Kreativni pristup vam omogućuje da proširite tradicionalne sheme motivacije i pokažete pozornost zaposlenicima s različitih strana.

Metoda 1. Uređenje mjesta za opuštanje u uredu

Čak i mali ured treba dodatni prostor za svlačionice i prostore za odmor. Na taj način će se zadovoljiti potrebe radnika za udobnošću.

Svaki će zaposlenik imati priliku popiti čaj ili kavu tijekom radnog dana bez ometanja drugih i bez pokazivanja svog petominutnog odmora posjetiteljima, ako je riječ o uredu u kojem rade s klijentima.

Osim toga, tijekom takvih zalogaja atmosfera u timu se prazni, jer zaposlenici imaju priliku odmoriti se od radnog ritma u neformalnom okruženju, jednostavno razgovarajući uz šalicu čaja.

Metoda 2. Nagrada za dobre odnose s kolegama

U iskrenoj, prijateljskoj atmosferi radimo plodonosnije. U povoljnoj mikroklimi u timu sve postaje lakše, kreativnost i međusobno pomaganje cvjetaju.

Bude li uprava to poticala, osoblje će biti pravi tim istomišljenika iz kojeg nijedan konkurent neće izmamiti vrijedne kadrove.

Primjer

Tvrtka "JapanGeneralEstateCo" uspostavila je pravilo - isplaćivati ​​bonus na plaću od oko 3000 dolara menadžeru tvrtke, koji je razvio prijateljske odnose sa zaposlenicima.

Slažem se, ovo je dobar poticaj za postizanje više razine komunikacije.

Metoda 3. Bonusi za odmor koji se koristi za rekreaciju

Često, umjesto na godišnji odmor, ljudi radije potroše novac i vrijeme predviđeno za to na nešto drugo. Neki ljudi ostaju na poslu, nakon što su dobili naknadu, dok drugi, umjesto da se opuste na moru, krenu u novu obnovu ili iskoriste godišnji odmor kako bi kupili nešto korisno za svoj dom.

Ali ljudski resursi nisu neograničeni i svima je potreban odmor jednako kao i dobra prehrana. Bez kvalitetnog odmora čovjekova produktivnost i kvaliteta rada opadaju.

Stoga neke tvrtke imaju praksu isplaćivati ​​naknade onim zaposlenicima koji svoju fizičku i moralnu snagu nadoknađuju najviše odmorom. Da bi to učinio, zaposlenik treba samo predočiti vaučer za sanatorij ili odmaralište i putne karte. Naravno, za vrijeme kada je na godišnjem odmoru.

Pravilan izbor materijalnih i nematerijalnih oblika motivacije osoblja u organizaciji jamči stabilan i učinkovit rad. Kako natjerati ljude da rade učinkovito? Koje faktore uzeti u obzir? Kako osigurati osobni pristup motivaciji? Pročitajte o tome u našem članku.

Motivacija osoblja: osnovne teorije primijenjene u praksi

Motivacija (od latinskog "motus" - svrhovit pokret, akcija) sastavni je dio ukupne korporativne kulture poduzeća. Riječ je o sustavu metoda kojima se u poduzeću potiču zaposlenici na učinkovit rad s punom predanošću. Istodobno, razvoj sustava motivacije osoblja, ako se pravilno provodi, omogućuje poslodavcu brzo postizanje strateških ciljeva i provedbu razvojnih planova, a zaposlenicima zadovoljstvo u radu. Postoji nekoliko teorija koje nam omogućuju tumačenje i predviđanje ponašanja zaposlenika u različitim situacijama.

Maslowljeva teorija potreba

Autor ove psihološke teorije motivacije je američki istraživač A. Maslow. Vizualno utjelovljenje pronašla je u Maslowljevoj piramidi, koja je hijerarhija ljudskih potreba i vrijednosti.

Prema Maslowu, osoba stalno osjeća neke potrebe koje se mogu spojiti u određene skupine koje čine piramidu. U osnovi su elementarne osnovne potrebe svojstvene svakoj osobi: hrana, zrak, prehrana, seks, sigurnost itd. Jednom kada su osnovne fiziološke potrebe zadovoljene, one više nisu motivirajući faktor. Osoba koristi sljedeće potrebe više razine. Istovremeno, potrebe viših razina mogu se zadovoljiti tek nakon što se zadovolje potrebe nižih razina. Međutim, svi su oni usko povezani i neodvojivi jedni od drugih.

Za većinu ljudi najvažnije vrijednosti su one koje čine osnovne razine piramide. Oni se uzimaju u obzir pri razvoju gotovo svih sustava motivacije osoblja.

Alderferov EGR treba teoriju

Model hijerarhije ljudskih potreba Claytona Alderfera sastoji se od tri razine:

• Egzistencijalne potrebe;
• Potrebe za interakcijom i povezivanjem;
• Potrebe osobnog rasta.

Unatoč vanjskoj sličnosti s Maslowljevom teorijom, ovaj se model razlikuje po tome što su razine prikazane u njemu ekvivalentne i imaju istu vrijednost. U ovom slučaju poštuje se hijerarhija pomicanjem od specifičnih i osnovnih značenja prema jednostavnijim.

McClellandova teorija učinkovitosti rada

U ovom modelu motivacije osoblja američkog psihologa Davida McClellanda sve potrebe podijeljene su u tri skupine: potrebe za moći, potrebe za uspjehom i potrebe za pripadanjem. Pritom se smatra da su osnovne potrebe osobe već zadovoljene, a samo postizanje viših potreba može postati učinkovit poticaj. Više potrebe su ekvivalentne i međusobno povezane. Prema McClellandovoj teoriji, ljudi koji sebi postavljaju visoke standarde sigurni su u postizanje uspjeha.

Teorija očekivanja Victora Vrooma

Temelji se na postulatu da osoba bira što će učiniti u skladu s predviđenim posljedicama. U ovom slučaju očekivani pozitivan rezultat je motivirajući faktor, a negativan demotivirajući. Prema ovoj teoriji, odabirom određene vrste ponašanja osoba očekuje postići željeni rezultat.

Motivacija osoblja koje učinkovito obavlja dodijeljene poslove provodi se uvažavajući potrebe. Nekima je to pohvala, drugima prilika za daljnji razvoj karijere. Najjači motivirajući čimbenik je delegirana razina ovlasti za učinkovito obavljanje posla.

Herzbergova teorija dva faktora

Frederick Herzberg predložio je podjelu ljudskih potreba u dvije vrste: higijenske i motivacijske. Higijena se odnosi na osnovne, fiziološke potrebe. Osoba neće biti zadovoljna poslom ako su higijenski čimbenici odsutni ili nedostatni. Ali njihova prisutnost sama po sebi također nije presudna. Nedovoljnost ili odsutnost motivacijskih čimbenika ne uzrokuje nezadovoljstvo poslom. Ali ako su prisutni, zadovoljstvo i motivacija rastu.

Postoje mnoge teorije koje daju psihološku osnovu za motivaciju osoblja. Ali ni teoretičari ni praktičari ne mogu ponuditi univerzalni pristup. U svakom konkretnom slučaju potrebno je djelovati uvažavajući situaciju i one stvarne potrebe koje mogu postati učinkovit alat za povećanje radnog entuzijazma.

Vrste motivacije osoblja

Motiviranje osoblja u organizaciji je proces kontinuiranog održavanja visoke produktivnosti rada. Skup mjera koji čini ovaj sustav nije dogma – on se stalno ažurira i prilagođava uvjetima na tržištu rada i konkretnoj proizvodnji. Razvijanje sustava motivacije osoblja u poduzeću i njegovo održavanje prioritetna je zadaća kadrovske politike. Svaka tvrtka je izravno zainteresirana za povećanje profitabilnosti, za osiguranje da zaposlenici rade s maksimalnom učinkovitošću uz najniže troškove.

Visoka motivacija osoblja omogućuje vam da:

• zadovoljiti osnovne potrebe zaposlenika;
• povećati lojalnost osoblja, interes i uključenost;
• formirati dobro koordiniran tim, čiji je svaki član zainteresiran za rezultate svog rada;
• smanjiti fluktuaciju osoblja, poboljšati njihovu kvalitetu kroz stečeno iskustvo;
• otkriti talente i potencijale svakog zaposlenika;
• osigurati uvjete da svaki zaposlenik u najvećoj mogućoj mjeri ostvari svoje stručno znanje i osobne kvalitete.

Metode motiviranja osoblja konvencionalno se dijele u tri skupine:

1. Organizacijski

Ova skupina uključuje metode motiviranja osoblja, osmišljene tako da osiguraju jedinstven sustav poticaja koji je značajan za sve članove radnog tima ili grupe. Takvi motivacijski elementi uključuju socijalni paket, sustav beneficija i naknada, pružanje dodatnih socijalnih jamstava najmanje zaštićenim skupinama zaposlenika te korištenje sustava ocjena, poticaja i bonusa.

2. Dijagnostički

Ova skupina poticaja uključuje "pilot" vrste motivacijskih aktivnosti koje se privremeno koriste u kontrolnim skupinama kako bi se procijenila njihova učinkovitost. Ako je moguće postići značajne rezultate uz pomoć pilot poticaja, oni se uključuju u opći sustav motivacije osoblja u poduzeću.

3. Pojedinac

Ova skupina kombinira one metode koje su usmjerene na povećanje motivacije pojedinih radnika. Najčešće se koriste za poticanje rada menadžera na različitim razinama, jedinstvenih stručnjaka i malih grupa koje su privremeno ujedinjene za rad na projektu.

Postoje dvije vrste motivacije: unutarnja i vanjska. Unutarnji – skup poticaja i motiva određenih osobnim kvalitetama i okolnostima zaposlenika. Vanjski - poticaji koji utječu na osobu izvana, na primjer, sustav poticaja koji djeluje u poduzeću. U praksi postoje takve vrste motivacije osoblja kao što su materijalna i nematerijalna. Razmotrimo koji faktori motivacije pripadaju svakoj od ovih vrsta.

Vrste materijalne motivacije osoblja

Ankete provedene među zaposlenim Rusima potvrđuju da je za većinu ljudi glavni motivacijski čimbenik plaća. Nečija plaća odražava njegovu vrijednost na tržištu. A ako osoba smatra da za svoj rad dobiva nepravedno malo, motivacija će biti niska i neće biti želje za radom, čak do sabotaže.

Osim plaće, koja je stalna komponenta, materijalna stimulacija uključuje bonus dio isplata

To može biti:

• bonusi za određene rezultate u pojedinim razdobljima - kvartal, polugodište, godina. Zaposlenik može dobiti bonus pojedinačno ili kao dio tima koji je premašio plan ili dovršio dodijeljenu količinu posla prije roka;
• naknade veće od onih koje nekim kategorijama jamči radno zakonodavstvo. Poslodavac ima pravo samostalno odrediti takve dodatke, npr.
• dodatna plaćanja za kombiniranje više zanimanja, mentorske aktivnosti, obavljanje funkcija koje izlaze izvan granica službenih dužnosti;
• jednokratni bonusi odlukom menadžmenta prilikom sklapanja većeg ugovora ili pokretanja projekta.

Kako bi sustav materijalnog poticanja rada postao učinkovit alat za povećanje produktivnosti, principi raspodjele varijabilnog dijela moraju biti jasni i precizni, vezani uz određene parametre vrednovanja. Nedostatak transparentnosti u raspodjeli novčanih naknada smanjuje motivaciju osoblja i destabilizira tim. Rezultat će biti povećanje fluktuacije osoblja i smanjenje produktivnosti rada.

Vrste nematerijalne motivacije osoblja

Nedostatak financijskih mogućnosti ne znači da menadžment nema mehanizme za povećanje motivacije osoblja. Ni visoke plaće ni bonusi ne jamče stabilan i savjestan rad. Štoviše, s vremenom se počinju uzimati zdravo za gotovo. Suvremeni trendovi u upravljanju motivacijom temelje se na širokoj uporabi dodatnih nematerijalnih poticaja.

Uz ugodne fiziološke i psihološke uvjete rada i razvijenu korporativnu kulturu, stručnjaci smatraju sljedeće učinkovite motivacijske čimbenike:

1. sustav darova i čestitki za proslavu značajnih datuma i događaja koji se događaju u obiteljima zaposlenika;
2. razvoj i osposobljavanje, kada poslodavac plaća dodatno obrazovanje i pohađanje osposobljavanja;
3. opremanje rekreacijskih područja u kojima zaposlenici mogu udobno popiti šalicu kave i sjediti u mirnom okruženju;
4. organiziranje povratne informacije, kada zaposlenici imaju priliku izraziti svoje mišljenje menadžeru i konzultirati se s njim;
5. personifikacija, što znači da se zaposleniku priznaju osobne povlastice za posebne zasluge - zaseban ured ili određeno parkirno mjesto ispred ureda, natpis s imenom i položajem na radnoj površini;
6. beneficije osigurane svim zaposlenicima. Na primjer: socijalni paket, plaćanje liječenja i odmora za zaposlenike i članove njihovih obitelji, organizacija besplatnih obroka, plaćanje troškova prijevoza;
7. korporativni događaji - zajednički izleti u prirodu, posjet specijaliziranim izložbama, održavanje sportskih natjecanja između odjela.

Ne biste trebali zanemariti jednako učinkovite čimbenike negativne motivacije, kao što su:

1. uskraćivanje bonusa;
2. disciplinski postupak;
3. odbijanje pružanja korporativnih pogodnosti i naknada.

Kada se primjenjuju pošteno i opravdano, ove metode također lako postižu usklađenost s industrijskom i korporativnom disciplinom i podređenošću.

Motivacija osoblja u organizaciji

Postupci za razvoj, formiranje i provedbu sustava motivacije osoblja regulirani su kadrovskim dokumentima, na primjer, propisima o kadrovskoj politici ili osoblju. Bilo bi pogrešno smatrati ponašanje ljudi predvidljivim i podložnim općim pravilima. Mnogo je primjera u kojima se postupci drugih čine nelogičnima, ali su u isto vrijeme opravdani iskustvom i očekivanjima osobe. Stoga, što se detaljnije razradi pitanje faktora motivacije, to će oni učinkovitije djelovati. U početku, a kasnije redovito, testirajte pomoću motivacijskog profila S. Ritchieja i P. Martina.

Test će pomoći identificirati one čimbenike koji imaju različite stupnjeve važnosti za svakog od njihovih zaposlenika. Rezultati istraživanja koriste se u izradi organizacijskih i individualnih programa motivacije. Analiza svih testova pomoći će identificirati koje će materijalne i nematerijalne vrste motivacije osoblja biti najučinkovitije za većinu zaposlenika. Kada razvijate niz motivacijskih aktivnosti, koristite iskustvo poduzeća koja djeluju u vašem području.

Pridržavajte se sljedećih načela:

1. Sustav nagrađivanja treba biti transparentan i razumljiv, temeljen na kvantitativnim procjenama.
2. Koristite jasne kriterije ocjenjivanja koji su zajednički većini zaposlenika.
3. Osigurati dostupnost informacija o sustavu nagrađivanja, informacije o njima promptno širiti na svim razinama.
4. Zaposlenici bi trebali dobiti poticaje odmah nakon pozitivnih rezultata.
5. Koristite kao motivacijski faktor ne povećanje plaća, već isplatu varijabilnog dijela plaće - bonusa i bonusa.
6. Nemojte vezati iznose plaća i bonusa za položaje koje obavljate – ako zaposlenik stalno pokazuje dobre rezultate, njegova bi naknada trebala biti velika.
7. Plaćanje varijabilnog dijela ne treba doživljavati kao obvezni dodatak plaći, njegova veličina treba izravno ovisiti o radnom doprinosu zaposlenika.
8. Iskoristite sustav nefinancijskog nagrađivanja. Njezini poticaji često daju rezultate ništa manje značajne od novčanih nagrada.
9. Personalizirati poticaje, uzimajući u obzir sklonosti, potrebe, opću i nacionalnu kulturu zaposlenika.

Za vijesti o malom poduzetništvu pokrenuli smo poseban kanal na Telegramu i grupama u

Shema 1. Opća shema mehanizma za regulaciju radnog ponašanja

Potreba

Aktivnost

Rezultat aktivnosti

U osnovi postoje dva oblika motivacije – vanjska i unutarnja.

Ekstrinzična motivacija je sredstvo za postizanje cilja, na primjer, zaraditi novac, dobiti priznanje ili zauzeti viši položaj. Štoviše, može se koristiti u dva smjera: kao poticaj kod očekivanja koristi – načelo nade; kao sredstvo pritiska pri očekivanju nedostataka – princip straha. Ekstrinzična motivacija izravno utječe na ponašanje, ali je njezina učinkovitost ograničena sve dok se doživljava kao poticaj ili pritisak.

Shema 2. Vanjska motivacija

Intrinzična motivacija – ovo je razumijevanje smisla, uvjerenje. Nastaje ako se ideja, ciljevi i ciljevi te sama aktivnost percipiraju dostojnima i prikladnima. U tom slučaju stvara se određeno stanje koje određuje smjer djelovanja, a ponašanje će postati rezultat odgovarajućeg unutarnjeg stava, a to ne vrijedi samo za ljude. Mnoge su organizacije počele stvarati sustav kvalitete zbog vanjske motivacije: nade u konkurentske prednosti i jačanje svoje pozicije na tržištu, strah od neusklađenosti proizvoda s budućim standardima kvalitete i gubitak tržišta stvorili su njegovu osnovu. Druge tvrtke odlučuju implementirati filozofiju kvalitete koja se temelji na uvjerenju da bi sprječavanje neispravnih proizvoda trebalo biti njihov glavni stav u svijetu proizvodnje. Ovo stajalište vrijedi za mnoga područja života. U ovom slučaju govorimo o unutarnjoj motivaciji. Intrinzična motivacija prisutna je kada se ideja, zadatak ili aktivnost percipiraju kao vrijedni i vrijedni truda. Morate se osjećati odgovornim za to i moći predvidjeti rezultate. Tada će ponašanje postati rezultat koji proizlazi iz odgovarajućeg stava.

Važnost vanjske motivacije za rad je velika. Intrinzična motivacija postaje sve važnija u današnjem svijetu proizvodnje. Važan je zbog svog dugoročnog utjecaja na radnu učinkovitost i radne stavove. Njegov je utjecaj to jači što su zahtjevi za sadržajem djela veći i raznolikiji, što mu više odgovara unutarnje stanje osobe.

Shema 3. Utjecaj unutarnje i vanjske motivacije na ljudsko ponašanje

Motivi za rad se formiraju ako:

društvo (ili subjekt gospodarenja) raspolaže potrebnim skupom dobara koji odgovara društveno određenim ljudskim potrebama;

da bi se ostvarile te koristi, potrebni su osobni radni napori zaposlenika;

radna aktivnost omogućuje zaposleniku da dobije te koristi uz niže materijalne i moralne troškove od bilo koje druge vrste aktivnosti.

Procjena vjerojatnosti ostvarenja ciljeva od velike je važnosti za formiranje motiva za rad. Potrebno je otkriti takav koncept kao snaga motiva , koja se određuje prema stupnju relevantnosti određene potrebe za zaposlenika. Što je hitnija potreba za određenom beneficijom, što je jača želja da se ona ostvari, to radnik aktivnije djeluje.

Radna motivacija se formira i prije početka profesionalnog rada, u procesu socijalizacije pojedinca kroz njegovo usvajanje vrijednosti i normi radnog morala i etike, kao i osobnim sudjelovanjem u radu u okviru obitelji i škole. U to vrijeme postavljaju se temelji za tretiranje rada kao vrijednosti, formira se sustav vrijednosti samog rada, razvijaju se radne kvalitete pojedinca: marljivost, odgovornost, disciplina, inicijativa i dr. stječu se početne radne vještine.

Shema 4. Pproces motivacije

Kao što se može vidjeti sa slike, proces motivacije počinje s nekom osjećajnom nezadovoljenom potrebom ili potrebom. Zatim se definira cilj koji sugerira da zadovoljenje potrebe zahtijeva neki postupak kojim se cilj može postići i započeti zadovoljenje potrebe.

Razlika u motivaciji radnika u proizvodnoj i neproizvodnoj sferi leži u razlikama u sadržaju strukture rada. Proizvodni sektor u startu pretpostavlja postojanje jasnijih rezultata rada, što je samo po sebi najjača motivacija za radnike u proizvodnom sektoru. U neproizvodnoj sferi rezultat rada je nespecifičan, nejasniji, maksimalno individualiziran i blizak potrošaču, a često ispravlja ili ne može ispravljati nedostatke proizvodnih radnika. U neproizvodnoj sferi postoji veći izbor gdje primijeniti rad, moguće je kombinirati profesionalne vještine, promijeniti mjesto rada, promijeniti krug prijatelja i učinkovitije koristiti osobne radne vještine. U tim uvjetima stvaraju se objektivni preduvjeti za sustavno korištenje motivacijskih karakteristika pojedinca. Osim toga, skup motivacijskih čimbenika u neproizvodnoj sferi ima svoje specifičnosti, s obzirom na to da rad radnika u neproizvodnoj sferi, u pravilu, pretpostavlja prisutnost kreativnosti.

Glavne poluge motivacije su interesi, motivi i poticaji.

Interes - oblik manifestacije kognitivnih potreba osobe usmjeren na određeni predmet koji izaziva pozitivne emocije.

Motiv – unutarnja pokretačka snaga povezana sa zadovoljenjem potreba pojedinca.

Poticaj - uži pojam od motiva, koji podrazumijeva materijalnu zainteresiranost pojedinca za rezultate njegova rada. Sukladno tome, stimulacija rada, koja je sastavni dio motivacijskog procesa u poduzeću, podrazumijeva materijalno stimuliranje zaposlenika i provodi se kroz sustav nagrađivanja, kao i razne bonuse i bonuse.

Poticaji rada - način nagrađivanja radnika za sudjelovanje u proizvodnji, koji se temelji na usporedbi radne učinkovitosti i tehnoloških zahtjeva.

Značajan problem u području upravljanja proizvodnjom je značajan napredak stope rasta plaća u odnosu na stopu rasta produktivnosti rada, što dovodi do smanjenja stimulativne moći plaća. Sustav plaćanja treba stvoriti osjećaj povjerenja i sigurnosti kod ljudi, uključiti učinkovita sredstva poticaja i motivacije te osigurati proces reprodukcije utrošene energije (oporavak zaposlenika).

Poticaji rada - ovo je, prije svega, vanjska motivacija, element radne situacije koji utječe na ponašanje osobe u svijetu rada, materijalna ljuska motivacije osoblja. Istovremeno, nosi i nematerijalno opterećenje koje omogućava zaposleniku da se ostvari kao osoba i zaposlenik u isto vrijeme. Obavlja ekonomske, društvene, moralne funkcije.

Ekonomska funkcija izražava se, prije svega, u činjenici da stimulacija rada pomaže povećanju učinkovitosti proizvodnje, što se izražava u povećanju produktivnosti rada i kvalitete proizvoda.

Moralna funkcija određena je činjenicom da poticaji za rad tvore aktivnu životnu poziciju i visoko moralnu društvenu klimu u društvu.

Društvena funkcija osigurava se formiranjem socijalne strukture društva kroz različite razine dohotka, što uvelike ovisi o utjecaju poticaja na različite ljude.

Poticaji mogu biti materijal I nematerijalan

Dijagram 5. Vrste poticaja rada

Spoj materijalnog i moralnog poticaje. Materijalni i moralni faktori su po svojoj prirodi podjednako jaki. Sve ovisi o mjestu, vremenu i predmetu utjecaja ovih čimbenika. To se odnosi na razinu ekonomskog razvoja, tradiciju određene države, kao i financijsku situaciju, dob i spol zaposlenika. Uzimajući u obzir tu okolnost, potrebno je pametno kombinirati ove vrste poticaja, vodeći računa o njihovom ciljanom učinku na svakog zaposlenika. Poznato je, primjerice, da su zaposleniku u mladoj dobi materijalni poticaji veći prioritet. Ali to ne znači potpuni izostanak utjecaja moralnih poticaja. O tome posebno svjedoči iskustvo naše zemlje. Deseci tisuća sovjetskih sportaša postigli su izvanredne uspjehe, koji su se temeljili na moralnim poticajima, budući da ozbiljni materijalni poticaji u to vrijeme nisu dolazili u obzir.

Da biste koristili takav faktor motivacije kao što je moralna stimulacija, morate dobro poznavati tim. Tek tada će moralni poticaji dati opipljiv učinak. Za to je potreban individualan pristup svakoj osobi i širok raspon različitih poticajnih mjera koje mogu zadovoljiti sve duhovne i moralne potrebe; a materijalni troškovi provedbe ovog faktora mogu biti niski u usporedbi, na primjer, s troškovima materijalnih poticaja.