Планування та розвиток професійної кар'єри. Побудова кар'єри

Розробка класної години:

«Що може допомогти у плануванні кар'єри»

Цілі:

1. Створити умови для формування у учнів знань про основні вимоги до професіонала, про професійну кар'єру та основні напрями її зростання;

2. Сприяти формуванню особистісних якостей учнів-цілеспрямованості, ініціативності, розсудливості;

3. Показати роль та місце самовиховання при плануванні кар'єри;

4. Розвивати здібності до самоаналізу, вміння логічно мислити та аргументовано вести бесіду.

Хід класної години:

На початку класної години триває дискусія «Навіщо люди працюють?». Твердження показуються на слайді. Усі учні їх вивчають і віддають перевагу одному з них. Кожен відстоює свою думку

(однодумців можна об'єднати у групи).

Твердження:

1. Люди працюють, щоб розбагатіти.

2. Люди працюють, щоб утримувати сім'ю, не поринути у злиднях і не померти з голоду.

3. Люди працюють, щоб потім добре відпочити та повеселитися.

4. Люди працюють, тому що застосувати свої здібності для загальної користі.

5. Люди працюють, бо їм подобається працювати.

6. Люди працюють, бо бачать у цьому сенс.

7. Люди працюють, тому що робота задовольняє їхню потребу в саморозвитку.

Вчитель:Отже, більшість з вас вважають, що люди працюють, щоб… А з якою метою працюватимете ви? закінчення школи? (Вислухавши всі думки, вчитель робить висновок.)

Висновок:Необхідно успішно закінчити навчання у школі, набути необхідних знань, умінь, навичок для подальшого зростання професійної кар'єри.

Насамперед, необхідно з'ясувати, що таке кар'єра(Слайд) У точному перекладі з італійської - це біг, життєвий шлях. А якщо бути точніше, кар'єра це:

1. Просування у сфері діяльності.

2. Досягнення популярності, слави.

3. Рід занять, професія.

Професійна кар'єра-це професійне просування, професійне зростання як етапи сходження людини до професіоналізму, перехід від одних рівнів, етапів, ступенів професіоналізму до інших як процес професіоналізації (від вибору професії до оволодіння професією, потім зміцнення професійних позицій, оволодіння майстерністю) (слайд)

Крім того, кар'єра -це свідомо обраний і реалізований працівником шлях посадового просування, прагнення наміченому статусу, до посади. Можна виділити два види кар'єри:

Горизонтальну:зростання професійної майстерності (вона завжди з вами);

Вертикальну:зростання на посаді (може звалитися в один день). (Слайд)

Вертикальна та горизонтальна кар'єра - це два рівноправні способи життя в професії та в суспільстві в цілому, вони існують разом і не виключають, а взаємно доповнюють один одного. Зробити кар'єру - отже домогтися престижного становища у суспільстві та високого доходу, що утричі перевищує середні показники. При плануванні кар'єри людина від початку повинна вирішити собі, якого службового становища хоче домогтися, якого рівня доходу хоче і що цього потрібно? Це допоможе формулювати, а потім регулярно переглядати та уточнювати, особливо у переломні моменти, особисті цілі. Про кар'єру людина повинна думати постійно та складати на найближчі роки альтернативні варіанти просування по службі. Зростання фахівця, що склався, оцінюється термінами 3-5 років: саме стільки в середньому потрібно працівнику, щоб оволодіти «секретами майстерності», стати професіоналом на своєму робочому місці. (Слайд)

Професіонал:

1. Має спеціальні знання та навички у своїй предметній галузі.

2. Володіє інформацією, вміє її збирати, структурувати та правильно використовувати.

3. Знає своїх колег, завойовує собі відповідну репутацію, підтримує стосунки із колегами, роботодавцями.

4. Вміє організовувати роботу інших та свою працю.

5. Володіє мистецтвом ділового спілкування, добре знає особливості та правила етикету у своєму професійному середовищі.

Професіоналізм -володіння людиною набором особистісних характеристик, необхідні успішного виконання роботи. Висновок: для успішного оволодіння кар'єрою недостатньо мати певні професійні знання, вміння та навички, а необхідно мати певні риси характеру, які сприятимуть успішному кар'єрному зростанню. Це і впевненість у собі, і рішучість, і комунікабельність і т. д. Давайте самостійно визначимо риси свого характеру:

Мої позитивні риси:

Мої негативні риси:(Слайд)

Подивіться, яких рис характеру у вас більше і накресліть план роботи над собою, який може мати такий вигляд: (слайд)

Які риси характеру я вже маю, щоб опанувати обрану професію:

Що потрібно змінити у собі:

Якими прийомами та методами я збираюся досягти мети:

І все-таки мало просто намітити план самовиховання, потрібно успішно слідувати йому, фіксувати вчинки у своєму щоденнику. Це буде вам самоконтролем. І ви першими зможете помітити та оцінити зміни у вашому характері, тому що будь-яка людина завжди краще за стороннього все знає про себе. Для того, щоб досягти успіхів у плануванні необхідних особистісних якостей, необхідна наполегливість. Її потрібно зробити своїм девізом. Тільки так можна досягти успіху у професійній кар'єрі.

Підведемо підсумки:

1. Які ж якості потрібні людині для успішної кар'єри?

2. Що робити, якщо людина не має необхідних якостей для успішної кар'єри?

Побажання:(Слайд)

Ідіть наполегливо до наміченої мети, виховуйте волю та самодисципліну.

Наважуйтеся. І пам'ятайте, що самовиховання - найважча з робіт, але приносить величезний успіх у майбутній кар'єрі.

Повністю урок можна завантажити на початку сторінки

Відтворення матеріалів на інших сайтах можливе лише за допомогою гіперпосилання на цю сторінку або на головну сторінку сайту

Планування службової кар'єри здійснюється виходячи з результатів оцінки потенціалу та індивідуального вкладу, віку працівників, виробничого стажу, кваліфікації та наявності вакантних робочих місць (посад).

Головним завданням планування та реалізації кар'єри є виконання низки конкретних завдань, а саме:

ув'язати цілі організації та окремого співробітника

планувати кар'єру конкретного співробітника з урахуванням його специфічних потреб та ситуацій

усувати «кар'єрні безвиході», в яких немає можливостей для розвитку співробітників

підвищувати якість процесу планування кар'єри

формувати наочні та сприймані критерії службового зростання, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях

вивчати кар'єрний потенціал співробітників

визначати шляхи службового зростання, які допоможуть задовольнити кількісну та якісну потребу в персоналі у потрібний момент часу та у потрібному місці.

Планування кар'єри керівників та спеціалістів – складова частина кадрової політики фірми, яка органічно входить у систему роботи з резервом кадрів, забезпечуючи розвиток особистості працівників, вирішення стратегічних, інноваційних, виробничо-технічних, управлінських та соціальних завдань.

Перший крок у плануванні кар'єри – це з'ясування інтересів, нахилів, можливостей та навичок особистості.

Для успішного розвитку кар'єри недостатньо одних побажань співробітника, навіть якщо вони набувають форми добре продуманого плану. Для просування ієрархічними сходами необхідні професійні навички, знання, досвід, наполегливість і певний елемент везіння.

При плануванні та побудові кар'єри можуть використовуватись різні методи.

Методи планування кар'єри:

1. Індивідуальне консультування;

2. Групова сесія;

3. Ротація по службі;

4. Самооцінка;

5. Професійна підтримка

Найширше застосовується неформальне індивідуальне консультування. Формальні підходи, що застосовуються, такі як спеціальні семінари, різні форми самооцінки, не так широко поширені.

Індивідуальне консультування, що включає застосування тестів, інтерв'ювання, а потім послідовне опрацювання консультантом окремих варіантів кар'єри. Основні цілі роботи консультантів щодо посадового просування пов'язані з плануванням кар'єри керівників та реалізацією цих планів. Консультування допомагає у визначенні кар'єрних цілей та способів їх досягнення з урахуванням організаційних, технологічних, соціальних та інших особливостей компанії, планування кар'єри та розроблення заходів, спрямованих на реалізацію планів. Важлива допомога надається у освоєнні техніки прийняття рішень, пов'язаних із збільшенням кількості альтернативних варіантів кар'єри, за рахунок засвоєння додаткових знань та навичок, формування готовності до змін змісту праці. Консультанти надають допомогу керівникам у вдосконаленні самоконтролю у формуванні вони впевненості у собі, поведінки, орієнтованого дотримання норм, правил, процедур, прийнятих у цій компанії.

Основними результатами персонального консультування з проблем індивідуальної управлінської діяльності є:

цілеспрямована зміна структури діяльності, методів та способів взаємодії з підлеглими та організаційної взаємодії;

адаптація керівників до тимчасових вимог;

виявлення найбільш «вузьких місць» у діяльності та організаційних кроків, що дозволяють компенсувати індивідуальні особливості тощо.

Виділяються кілька етапів консультування з проблем управлінської кар'єри:

оцінка знань, умінь та навичок керівника. Аналіз особливостей його управлінської діяльності. Психодіагностика.

Оцінка потреб у управлінських кадрах, системного оточення. Аналіз статистичних закономірностей побудови кар'єри у галузі виробництва, організації. Прогноз зміни довкілля.

Аналіз кар'єрних устремлінь керівника та встановлення кінцевої мети даного тимчасового відрізка

Визначення необхідних заходів (навчання, підготовка, переміщення тощо) з урахуванням наявних ресурсів та проміжних рівнів ієрархії системи управління.

Контроль та корекція виконання плану

Позитивні результати консультування можуть бути досягнуті за наявності двох умов: певних попередніх досліджень та зацікавленості керівників у тому, щоб активно використовувати отриману інформацію, дотримуватися рекомендацій консультантів. Основою консультацій з проблем управлінської діяльності або планування кар'єри є психологічні, соціальні, економічні дослідження, статистичний аналіз, які дозволяють зібрати та узагальнити інформацію про особливості становлення керівника, його проблеми. Аналіз біографічних даних дозволяє виявити критичні моменти у його формуванні, психодіагностичні методи – оцінити особистісні особливості.

Виділяються кілька видів консультування з проблем управлінського шляху.

Перший вид – пасивне консультування. Керівник хоче висловитися з найважливіших йому проблем управлінської діяльності, шукає співчуття, визнання, підтримки. Консультації у разі відбуваються у вигляді монологу керівника. Роль консультанта зводиться до активного слухання. Висока ефективність пасивного консультування досягається за рахунок зняття напруги, усвідомлення керівниками власних цілей, проблем та обмежень, стимулювання саморозвитку.

Другим видом консультування є цілеспрямоване індивідуальне інформування результати оцінки. Консультації зводяться отримання керівником додаткової, різноманітної інформації. І тут виникають проблеми, пов'язані з довірою до джерела інформації, його авторитетністю керівника. Найбільш ефективним видом є формувальне консультування відповідно до запиту керівника: «Допоможіть розібратися в новій ситуації та робити все правильно». У цьому випадку цілі консультованого та консультанта збігаються. Консультації такого виду мають велике значення для новопризначених керівників або при різкій зміні системного оточення. Четвертий вид консультування – коригуючий. Він є відповіддю на запитання керівника: «щось у моїй управлінській діяльності не так». Корекція стилю управління, що склався, і керівництва, управлінської концепції, відносин і установок, прискорення посадового просування після його стабілізації – основні завдання цього виду консультування.

Групова сесія. Ця форма не потребує великих матеріальних завдань, але має серйозний недолік – відсутність індивідуальної оцінки працівників.

Ротація по службі - широко застосовуваний метод підготовки управлінських кадрів. Переміщуючи керівника низової ланки з відділу до відділу на строк від трьох місяців до одного року, організація знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. У результаті молодий менеджер пізнає проблеми різних відділів, усвідомлює необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв'язок між цілями різних підрозділів. Такі знання необхідні і для успішної роботи на вищих посадах, але особливо корисні для керівників нижчих рівнів управлінської ієрархії. Найчастіше вдаються до ротації японські організації. Найбільш важливим є той факт, що кожен працівник знає, що протягом усієї своєї кар'єри він буде переходити з одних підрозділів фірми в інші, навіть розташовані в різних географічних місцях. З іншого боку, у багатьох японських фірмах ротація протягом усього трудового життя поширюється усім її службовців.

Різні форми самооцінки. Це шлях найдешевший, однак, слід мати на увазі, що багато працівників не мають здатності до об'єктивної самооцінки. Людина повинна визначитися зі своїми бажаннями та можливостями і через консультування зрозуміти, які засоби їй необхідні (навчання, тренінг).

Організація у свою чергу також має визначити свої потреби та можливості в галузі кадрової політики, щоб спланувати та забезпечити необхідну інформацію, а також можливості навчання та розвитку своїх співробітників. Поєднання особистих потреб співробітника та потреб організації може відбуватися у різний спосіб. Найбільш поширеними є неформальне консультування менеджерами з управління персоналом та консультування безпосереднім керівником.

Консультування безпосереднім керівником є ​​частиною оцінювання працівника. Характерною рисою ефективної оцінки роботи і те, що вона дозволяє працівнику як зрозуміти, наскільки добре він працює, а й бачити свої перспективи. Це пробуджує інтерес працівника до планування просування. Керівники повинні бути готові дати підлеглим інформацію про потреби та можливості не тільки в межах однієї ділянки, а й в організації загалом.

Зростає кількість фірм, які користуються послугами різних оціночних центрів розвитку. Зазвичай увага приділяється дуже здібним та «швидко крокуючим» кандидатам. У цих центрах визначають сильні та слабкі сторони працівника з таких областей:

Аналіз проблем

Комунікація

Постановка цілей

Прийняття рішень

Вирішення конфліктів

Відбір, навчання, мотивація працівників

Контроль за працівниками

Використання часу

На основі результатів у кожній із цих областей працівник сам встановлює особисті завдання та цілі просування.

Метод перспективної професійної підтримки поєднує індивідуальне консультування з економічними перевагами групового та складається з трьох етапів:

Консультант проводить стаціонарний семінар для групи працівників або індивідуальну співбесіду телефоном, якщо клієнт один. Його тематика – зміст поняття «розвиток кар'єри», його цілі та методи, роль працівника у розвитку кар'єри.

Працівник виконує низку тестів, оформлених у вигляді типових бланків самооцінки. Вони складаються за стандартною формою та включають набір запитань із деякими варіантами відповідей. Заповнені форми передаються консультанту.

Консультант підсумовує результати анкетування та складає докладний звіт щодо кожного працівника. У звіті характеризуються професійні знання та вміння працівника, його мотивація, інтереси у сфері роботи та службового зростання, їх відповідність діловим якостям, перераховуються можливі напрямки кар'єри, робляться рекомендації, як поводитися надалі, зокрема як будувати взаємовідносини з начальством, яку інформацію з звіт можна повідомити третім особам.

Метод кривих кар'єр. Крива кар'єра – це формалізоване уявлення про те, який шлях має пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання та опанувати потрібні навички для ефективної роботи на конкретному місці. Криві кар'єри дозволяють здійснювати перспективне планування індивідуального просування працівників та визначати комплекс завдань, які виконує ця група персоналу.

Кар'єра керівника та фахівця – це всебічні творчий та професійний розвиток особистості в процесі діяльності та її посадове зростання, що базуються на потенційних можливостях, безперервній освіті, мотиваційних процесах. Кар'єра працівника майже повністю залежить від бажання її розвитку, а підприємство має сприяти цьому, якщо це відповідає його планам.

Компанія Мс Kinsey провела міжнародне дослідження з метою оцінити ефективність різних методів розвитку персоналу, що використовуються у компаніях. Основний висновок був несподіваним. Виявилося, що люди у зрілому віці, які займають керівні позиції, навчаються лише тоді, коли освоюють те, що вони робити не вміють. Найбільш ефективними методами стали:

Робота на новій посаді із розширеними обов'язками. Найбільш якісний ривок у своєму професійному розвитку людина робить, коли від нього потрібно зробити те, чого раніше вона ніколи не робила.

Повна реорганізація того, чим керує людина

Участь у великому проекті, що передбачає взаємодію Космосу з різними контрагентами і триває досить тривалий період.

План індивідуального розвитку.

На розвиток керівників надає високий позитивний вплив робота за кордоном на тій же посаді і з тими самими обов'язками, але в іншій національній культурі.

Неефективними виявилися такі поширені методи, як:

Традиційне професійне навчання. Програми, які проводяться в аудиторії, хороші для постановки концептуальних питань, як спроби по-іншому подивитися на технології повсякденної роботи, але для розвитку будь-яких навичок вони справді не дуже результативні.

Тестування. Воно допомагає виявити прогалини, але не дає можливості ліквідувати їх.

Найчастіше співробітника, який не вміє керувати людьми, ставлять керівником складного колективу, припускаючи, що в стресовій ситуації він швидко цьому навчається. Виявляється, ефективність такого призначення не висока.

Люди працюють: Щоб розбагатіти Щоб утримувати родину Тому що хочуть застосувати свої здібності для спільної користі Щоб потім добре відпочити, повеселитися

Кар'єра – це свідомо обраний і реалізований працівником шлях посадового просування, прагнення наміченому статусу, до певної посади. Два види кар'єри: - горизонтальна: зростання професійної майстерності - вертикальна: зростання на посаді

Професіонал: Має спеціальні знання та навички у своїй предметній галузі; Володіє інформацією, вміє її збирати та правильно використовувати; Знає своїх колег, завойовує собі відповідну репутацію, підтримує стосунки з колегами та роботодавцями; Володіє основами менеджменту та самоменеджменту, тобто. вміє організувати свою роботу та роботу інших; Має мистецтво ділового спілкування Професіоналізм – це володіння набором особистісних характеристик, необхідні успішного виконання роботи.

Планування та контроль ділової кар'єриполягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію та до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне та вертикальне просування працівника за системою посад чи робочих місць.

Працівник повинен знати не лише свої перспективи на короткостроковий та довгостроковий період, а й те, яких показників він має досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

— один із напрямів кадрової роботи в організації, орієнтований на визначення стратегії та етапів розвитку та просування фахівців.

Планування кар'єри - це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей та цілей людини з вимогами організації, стратегією та планами її розвитку, що виражається у складанні програми професійного та посадового зростання.

Просування по службівизначається як особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, ставлення до роботи, система внутрішніх мотивацій), а й об'єктивними, зокрема:

• найвища точка кар'єри- Вищий пост, що існує в конкретній організації, що розглядається;
• довжина кар'єри— кількість позицій по дорозі від першої позиції, займаної індивідуумом у створенні, до вищої точки;
• показник рівня позиції- Відношення числа осіб, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивід на даний момент своєї кар'єри;
• показник потенційної мобільності— відношення (у певний період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивід.

Плануванням кар'єри організації можуть займатися менеджер з персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). Основні заходи щодо планування кар'єри, специфічні для різних суб'єктів планування, представлені нижче.

Кар'єрна лінія

У співробітника може бути довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Менеджер з персоналу вже при прийомі кандидата повинен спроектувати можливу кар'єру та обговорити її з кандидатом, виходячи з індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна й та кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їх подальшої діяльності.

Управління діловою кар'єрою

Управління діловою кар'єрою- Це комплекс заходів, що проводяться кадровою службою організацій, з планування, організації, мотивації та контролю службового зростання працівника, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей і схильностей, а також виходячи з цілей, потреб, можливостей та соціально-економічних умов організації .

Управлінням своєї ділової кар'єри займається кожен окремий працівник. Управління ділової кар'єрою дозволяє досягти відданості працівника інтересам організації, підвищення , зменшення плинності кадрів і повного розкриття здібностей людини.

Планування ділової кар'єри

Будь-яка людина планує своє майбутнє, ґрунтуючись на своїх потребах та соціально-економічних умовах.

При вступі працювати людина ставить собі певні мети, але оскільки і організація, приймаючи його працювати, також переслідує певні мети, то найманому необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості. Людина повинна вміти співвіднести свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед нею організація, її робота. Від цього залежить успіх усієї його кар'єри.

Наймаючись на роботу, людина має знати. Маючи можливість до самооцінки і знаючи ринок праці, він може відібрати галузь і регіон, де хотів би жити і працювати. Правильна самооцінка своїх навичок та ділових рис передбачає знання себе, своєї сили, слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна правильно поставити цілі кар'єри.

Керування кар'єрою слід розпочинати під час прийому працювати. При прийомі працювати вам ставлять питання, у яких викладено вимоги організації-роботодавця. Вам слід задавати питання, що відповідають вашим цілям, формують ваші вимоги.

Керуючи кар'єрою у процесі роботи, необхідно пам'ятати такі правила:

• не гайте часу на роботу з безініціативним, неперспективним начальником, станьте потрібним ініціативному, оперативному керівнику;
• розширюйте свої знання, набувайте нових навичок; готуйте себе зайняти високооплачувану посаду, яка стає (або стане) вакантною;
• пізнайте та оцініть інших людей, важливих для вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів);
• складайте план на добу та на весь тиждень, в якому залишайте місце для улюблених занять; пам'ятайте, що все в житті змінюється (ви, ваші заняття та навички, ринок, організація, навколишнє середовище), оцінити ці зміни – важлива для кар'єри якість;
• ваші рішення в галузі кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями та реальністю, між вашими інтересами та інтересами організації; ніколи не живіть минулим: по-перше, минуле відбивається в нашій пам'яті не таким, яким воно було насправді, по-друге, минуле не повернеш; не допускайте, щоб ваша кар'єра розвивалася значно швидше, ніж в інших; звільняйтеся, як тільки переконайтеся, що це потрібно;
• думайте про організацію, як про ринок праці, але не забувайте про зовнішній ринок праці; не нехтуйте допомогою організації у працевлаштуванні, але у пошуках нової роботи сподівайтеся насамперед себе.

Щоб ефективно керувати своєю діловою кар'єрою, необхідно складати особисті плани.

У ряді організацій у рамках системи управління персоналом складається блок функцій з управління діловою кар'єрою. Ці функції виконують дирекція, служба управління персоналом, начальники функціональних відділів апарату управління організацією, профспілкові комітети, консультаційні центри.

Ефективне управління ділової кар'єрою позитивно впливає результати діяльності організації.

Рух персоналу з професійних сходів

Службово-професійне просування -серія поступальних переміщень з різних посад, що сприяє розвитку як організації, і особистості.

Переміщення можуть бути вертикальними та горизонтальними. Це і пропонована організацією послідовність різних щаблів (посад, робочих місць, положень у колективі), які співробітник потенційно може пройти.

Система службово-професійного просування -сукупність коштів та методів посадового просування персоналу, що застосовуються у різних організаціях.

У практиці управління розрізняють два види посадового просування: просування спеціаліста та просування керівника. Останнє, у свою чергу, має два напрями: просування функціональних керівників та просування лінійних керівників.

1. Підвищення посади чи кваліфікації, коли службовець заміщає вищу посаду, а робітник отримує новий розряд.
2. Переміщення, коли працівник перекладається інше рівноцінне робоче місце (цех, відділ, служба) з виробничої необхідності чи зміни характеру праці.
3. Зниження, коли у зв'язку зі зміною його потенціалу працівник переводиться на нижчу посаду або за результатами атестації на нижчий розряд для робітника.
4. Звільнення з підприємства, коли працівник повністю змінює місце роботи у зв'язку з незадоволеністю умовами праці чи невідповідності займаному робочому месту.

Вихідними даними для організації руху персоналу є:

• моделі службової кар'єри;
• рішення атестаційної комісії;
• штатний розпис підприємства;
• посадові інструкції;
• особисті справи працівників;
• накази директора з кадрових питань;
• трудові договори працівників, положення про оплату праці.

Рух кадрів організується відповідно до кадрової політикою особисто директором на малих підприємствах або його заступником з персоналу на великих і середніх підприємствах. Проводиться у життя співробітниками відділу кадрів. Якщо рух кадрів йде спонтанно — за результатами звільнення співробітників, час від часу, для виконання бажання директора, то ефект планомірного розміщення кадрів невеликий. Тільки рівномірний та цілеспрямований рух кадрів дає реальний соціальний ефект.

Рівень кар'єрних цілей, швидкість їх досягнення та рівень задоволення при цьому багато в чому залежить від ресурсів, які визначають кар'єрний розвиток та побудову успішної кар'єри.

Кар'єрні ресурси- індивідуальний потенціал особистості (здібності, знання, досвід, активність у вирішенні професійних завдань, здоров'я тощо), а також зовнішні умови кар'єрного зростання (позаслужбові – сім'я та найближче соціальне оточення, соціальні норми, культура; внутрішньослужбові – організаційна структура, виробничі відносини, правові норми діяльності тощо).

Перший кар'єрний ресурс- Здібності людини. Найпростіший і досить вірний спосіб виявлення своїх здібностей - аналіз досвіду діяльності, з'ясування того, у чому у зв'язку з чим ви найбільш успішні. Доцільно розпочати такий аналіз із визначення видів діяльності, які приносять вам найбільше задоволення. Однак діяльність завжди пов'язана з вирішенням комплексу завдань, багато з яких не відповідають сфері особистих інтересів. Внутрішній ресурс можна активувати двома способами. Перший - освоєння того, що не цікаво: у процесі накопичення знань про предмет діяльності, умінь поводження з ним він стає "своїм" і відтак цікавим. Другий спосіб підключення волі, тобто здатності мобілізувати свої зусилля у небажаній, але потрібній діяльності. Істотно, що систематичне цілеспрямоване повторення таких дій (тренування) пробуджує інтерес до процесу подолання труднощів, що призводить до економії вольових зусиль.

Другий кар'єрний ресурс- здатність пробудження, підтримки та розвитку активності у вирішенні професійних завдань та просування у професійній майстерності. Ця здатність тісно пов'язана зі спадково обумовленою особливістю нервово-психічної діяльності організму, що виявляється силою, швидкістю та стійкістю виникнення та протікання відповідних процесів (темперамент). При плануванні кар'єри потрібна диференційована орієнтація на тип темпераменту. Якщо людині властива швидка, сильна і відносно нетривала реакція на події, то кар'єра буде успішнішою у справі, пов'язаній з вирішенням завдань в умовах високошвидкісних і труднопрогнозованих змін у професійному середовищі. Якщо людина уповільнено реагує на події, але, поступово накопичуючи інтерес, довго зберігає та актуалізує його, йому доцільно орієнтуватися на планомірну кар'єру у справі, що потребує методичності, цілеспрямованості та наполегливості у подоланні перешкод. Кооперація у професійній діяльності людей із різними типами темпераменту дає системний ефект: перші надають роботі динамізму, другі її стабілізують.

Третій кар'єрний ресурс- Упевненість у власних силах, прагнення до лідерства, почуття обов'язку та відповідальності. Перші дві характеристики обов'язково повинні контролюватись останніми, інакше вони можуть деформувати кар'єрний процес у плані його переважної орієнтації на індивідуальні (егоїстичні) цілі. Впевненість може трансформуватися в самовпевненість, прагнення до лідерства перероджується у владолюбство та марнославство. У той самий час домінування у структурі особистості почуття обов'язку й відповідальності сковує ініціативу, творчість, породжує невпевненість і за наслідки прийнятих рішень. У першому випадку кар'єра перетворюється на кар'єризм, у другому - вона суттєво стримуватиметься.

Четвертий кар'єрний ресурс- професійні знання та досвід.

У кожній сфері професійної діяльності набір цих компонентів є специфічним. Але всі вони визначаються кваліфікаційними вимогами щодо посади та отриманої спеціальності. Ще більше для успішної кар'єри необхідна орієнтація на вимоги, які пред'являє професійне життя сьогодні і пред'являтиме завтра. Однак, крім професійних знань, потрібне і знання життя людини у всій складності її процесів, що розвиваються на індивідуальному та соціальному рівнях. Вкрай необхідні знання в галузі культури, етики, історії рідної країни та світу. Сьогодні неможливо керувати без знань закономірностей самоорганізації та загальної теорії управління, найважливіших технологій соціального управління та службової праці.

П'ятий кар'єрний ресурс- інтерес і здібності до пізнання та набуття досвіду. Технології розвитку найважливіших початків здібностей - інтелекту, пам'яті, уваги описуються в різній соціально-психологічній літературі. Здібності розвиваються у діяльності, тому саморозвиток здібностей полягає у постійному досягненні нових рубежів. Це впливає безпосередньо на побудову кар'єри. Інтерес має дивовижну здатність - не зникати після успішного досягнення мети, а навпаки, посилюватися. Людина, що пізнала щось і просунувся у зв'язку з цим у своїй майстерності, потрапляє у своєрідну пастку - у нього виникає потреба збереження і підкріплення досягнутого рівня, що спонукає його знову щось пізнавати. Результат – здібності розвиваються «на марші».

Шостий кар'єрний ресурс- Здоров'я. Взаємозв'язок здоров'я та кар'єри дуже складний. Будь-яке просування людини пов'язані з навантаженнями на організм. Його відповідь на навантаження - напруга захисних сил, мобілізація ресурсів (фізичних та нервово-психічних) для пристосування до змін та вирішення життєвих завдань.

Практична реалізація внутрішніх кар'єрних ресурсів зрештою визначається отриманням робочого місця у певної сфери діяльності (отримання професії). Вибір професії багато фахівців рекомендують представляти у вигляді рівнобедреного трикутника, сторони якого такі поняття, як «я хочу», «я можу» та «треба».

Хочу це інтереси та схильності особистості, які можуть проявлятися вже в ранньому віці (увага, батьки!), наприклад схильність до роботи з людьми, технікою, природою тощо.

Можу - це здібності людини до освоєння та виконання певної професійної діяльності. Причому виконанню швидкого та якісного.

Треба - це, сказати б, соціальне замовлення, т. е. потреба суспільства на людях певних спеціальностей, попит.

Людина буде задоволена реалізацією своїх внутрішніх кар'єрних ресурсів тільки в тому випадку, якщо їй вдасться поєднати всі ці сторони в струнку геометричну конструкцію. Причому бажано, щоб сторони були справді рівними один одному. Тож спробуйте трохи зайнятися життєвою геометрією та намалюйте подібний трикутник. Якщо сторони виходять надто нерівнозначними, то вас явно занесло не туди. Щоб скоригувати ваш професійний вибір, можна використовувати такі способи психодіагностики, як тести, анкети, опитувальники. Вони дозволять вам визначити, до якого типу особистості ви ставитеся, які якості є вирішальними для тієї чи іншої сфери діяльності (спеціальної літератури про це існує чимало).

Не секрет, що не лише молодим людям, а й тим, хто з якоїсь причини втратив роботу, властиво загострене почуття непотрібності та незрозумілості. Це відчуття – вірна ознака того, що вам варто переглянути свої професійні орієнтири, мобілізувати свої внутрішні кар'єрні ресурси. В ідеалі ще до вступу до навчального закладу бажано визначити хоча б тип майбутньої професії.

Наведемо деякі з таких типів, формування яких істотно впливають внутрішні кар'єрні ресурси людини:

Людина - техніка: будівельник, технолог, льотчик, водій, конструктор.

Людина – природа: хімік, геолог, ветеринар, біолог, фермер.

Людина – людина: секретар, менеджер з персоналу, лікар, продавець, міліціонер.

Людина – художній образ: художник, письменник, артист, музикант, журналіст.

Людина – знакова система: програміст, економіст, оператор, перекладач.

Зазначений поділ досить чіткий і стрункий. Щоб вибрати для себе той чи інший тип зайнятості, потрібно згадати, до чого ви відчували особливий потяг із самого дитинства, хто був вашим кумиром, кого зі знайомих ваших батьків ви завалювали питаннями про їхню професію.

Аналіз цієї інформації допоможе вам правильно вибрати свою спеціальність, свою справу, найефективніше розпорядитись своїми внутрішніми кар'єрними ресурсами. Нудний термін «профорієнтація» насправді дуже захоплююче та корисне заняття. Скільки людей страждають через те, що колись зробили неправильний вибір! Не варто вибирати професію, орієнтуючись на поради знайомих, на можливі високі заробітки чи престиж. Прислухайтеся до голосу свого серця, протестуйте себе самостійно або разом з професіоналами, і тоді вам не буде про що шкодувати. Ви зробите безпомилковий вибір. Будьте впевнені у собі.

Щоб отримати бажану роботу та побудувати кар'єру, необхідно не лише сподобатися роботодавцю, а й обійти інших претендентів на посаду. Найважливішим внутрішнім кар'єрним ресурсом, необхідним досягнення цих цілей, є впевненість у собі та своїх силах. Ця впевненість має виявлятися у нашому образі, манерах, словах і вчинках, а особливо у гідній поведінці у критичних життєвих ситуаціях. Немає сумніву в тому, що майже кожен з нас хотів би мати цю якість набагато більшою мірою, ніж має.

Пропонуємо перевірити, наскільки впевнена ви людина для побудови успішної професійної кар'єри.

Ви впевнені у собі, якщо:

• усвідомлюєте свою неповторну індивідуальність, переваги та недоліки;
• відчуваєте себе гідним любові та поваги інших людей;
• намагаєтеся за жодних обставин не принижуватися і не підлещуватися;
• знаєте прийоми раціональної поведінки у різних життєвих ситуаціях;
• щиро висловлюєте свої думки та почуття, уникаючи брехні та лицемірства;
• завжди думаєте та аналізуєте те, що відбувається, не покладаючись тільки на минулий досвід, думку більшості, авторитетних особистостей та традиції;
• легко висловлюєте власну думку у будь-якому колективі;
• успішно виступаєте перед публікою;
• вмієте переконати у своїй правоті та наполягти на своєму;
• вибираєте найкращу стратегію та тактику поведінки у конфліктних ситуаціях;
• вмієте гідно реагувати на критику, зауваження, образи;
• доброзичливі до людей, приймаєте їх такими, якими вони є.

Ви не впевнені в собі, якщо:

• боїтеся і бентежитесь в найпростіших життєвих ситуаціях;
• постійно потребуєте допомоги, підтримки чи схвалення інших людей;
• не виявляєте ініціативи, а чекаєте на вказівки та розпорядження від інших;
• уникаєте з'ясування відносин, суперечок та конфліктних ситуацій;
• мовчки зносіть образи та приниження або навіть виправдовуєтесь;
• дозволяєте маніпулювати, використовувати себе в чужих інтересах;
• не висловлюєте свою думку, не ставите запитань, боячись здатися дурним;
• у вас тихий, тремтячий голос із хрипотою та покашлюваннями;
• ви мовчазні і замкнуті у собі, уникаєте зайвих контактів із людьми;
• вам важко відмовляти іншим людям, казати «ні».

Зайва самовпевненість і крайній ступінь невпевненості є різними сторонами однієї медалі, однієї й тієї ж якості. Часто люди вважають надто самовпевненими тих, хто ховає свою невпевненість під бравадою, агресивністю, зарозумілістю, показною хоробрістю та незворушністю.

Ви дуже не впевнені в собі (а вважають, що занадто самовпевнені), якщо:

• намагаєтеся у всьому бути серед перших і кращих;
• прагнете влади над людьми і всенародної слави;
• вдаєтеся до психологічного чи фізичного насильства над людьми;
• сперечаєтеся з будь-якого приводу і постійно провокуєте конфліктні ситуації;
• маєте «болюче» самолюбство і надто уразливі;
• схильні сприймати будь-яке завдання та проблему як виклик вашої особистості;
• заводьте численні любовні зв'язки, як Дон Жуан.

Впевненість у собі, як і невпевненість, є досить стійким якістю особистості, сформованим ще дитинстві під впливом певних чинників зовнішньої та внутрішньої життя людини.

Всі ваші внутрішні кар'єрні ресурси – це не просто навички, необхідні для «одноразового» отримання роботи, – це складові вашої успішної кар'єри, те, що необхідно щодня, щоб досягти бажаного.