Çelişkiler teorisi ve karşıtların mücadelesi ile.

Modern çatışma yönetimi, 20. yüzyılın başlarında daha yoğun bir şekilde gelişmeye başladı. sosyolojinin derinliklerinde. Sorunları G. Simmel, L. Gumilovich, L. Smelli, U. Samner ve 1950'lerde geliştirildi. - R. Dahrendorf, L. Coser, K. Horney, vb. Bu süre zarfında Batılı uzmanlar, bunun doğasını, özünü ve içeriğini açıklayan hem büyük çatışma teorileri (sosyoloji, psikanaliz, çatışma biliminin kendisi çerçevesinde) yarattılar. fenomen ve daha az önemli (esas olarak "araçsal" nitelikte), öncelikle çatışmadaki insanların davranışlarının özelliklerinin ve seyrinin özelliklerinin incelenmesine odaklanıyor.

Geçen yüzyılın sonunda, Rus sosyologlar ve psikologlar A.Ya. Antsupov, N.V. Grishina, A.G. Zdravomyslov, N.N. Obozov, T.G. Sulimov, A.I. Shipilov ve diğerleri.

Çatışma - ilişkilerde çelişkilerin ortaya çıkması ve çarpışması ile karakterize edilen insanlar arasında böyle bir etkileşimdir.

Sadece ilgili tarafların karşılıklı muhalefeti olduğunda ve eşlik ettiği zaman mevcuttur. en yüksek derece deneyimlerinin kendi içi ve kişiler arası geriliminin ifadeleri. Diğer durumlarda, ya çatışma durumu çözülür ya da çatışmadan kaçınılır. Ek olarak, ilişkilerde bozulma, insanlar arasında karşılıklı anlayış ve güven kaybı, grupta (kolektif) ve bir bütün olarak toplumda sosyo-psikolojik iklimde bir azalma ile ilişkilidir. Çatışmalar katılımcılarının çıkarlarını derinden etkiler, insanların güçlü bir memnuniyetsizlik (küskünlük) ve duygusal stres hissetmelerine neden olur (Antsupov A.Ya., Shipilov A.I., 1999; Grishina N.V., 2000).

Çatışmaların nedeni, ilk olarak, yetersiz öz saygı ve insanların yetersiz temsilleri.

Her insan kendi "kendi imajını" oluşturur ve kararlılığı, davranışın tutarlılığı ve istikrarı için bir ön koşuldur. "Kendi imajına" uygun olarak, yani. kendisi hakkında bir takım fikirler, birey çevresindeki insanlarla ilişkisini kurar, benlik saygısını gerçekleştirir ve bir şekilde diğer insanlarla ilişki kurar. Herhangi bir bilgi "Ben-imgesine" karşılık gelmiyorsa, kişi nesnel olsa bile bu bilgiyi görmezden gelebilir ve bunun tersi, "Ben-imgesine" karşılık geliyorsa hatalı veya yanlış verilerle hemfikir olabilir.

Kendini ve kişinin yeteneklerini nesnel bir değerlendirmesiyle, adil eleştiriye verilen tepki genellikle doğrudur ve fazla abartılmış bir benlik saygısı ile, çatışmaya yol açan bir hakaret veya açıklama olarak algılanır. Düşük benlik saygısı ile eleştiri, konunun kendisinin derin içsel deneyimlerinin eklendiği çatışmalarla (iş veya görev reddi, görev) doludur.

Bu gibi durumlarda, kişinin “kendi imajını” korumak için gerekli mekanizmalar devreye girer ve bu da eleştirel yorumları algılamayı zorlaştırır. Yetersiz bir benlik imajı, psikolojik engeller (iletişim, bilgiyi görmezden gelme, başka birinin görüşü) yaratır ve çatışma davranışına yol açar.

Bireyin kendisi hakkında yanlış aldığı veya anladığı bilgilerden veya bu bilgileri alamamasından dolayı da önemli sayıda çatışma ortaya çıkmaktadır. "Benlik imajı" ile ilişkili neden ayrıca başka bir kişiyi anlayamama, benlik saygısını değerlendirememe veya bireysel ve sosyo-psikolojik özellikleri hakkındaki yanıltıcı fikirleri, bir kişinin diğerine göre önyargı ve önyargısını içerir, vesaire.

İkincisi, çatışmaların neden olduğu sosyal rollerin uyumsuzluğu.

Bir yandan, toplumdaki ve grup içindeki rollerin yeniden dağılımı her zaman sakince ilerlemez ve bazen bir çatışma kaynağı olur. Öte yandan, çatışmanın nedeni, kişinin o anda yerine getirmesi gereken rollerin uyumsuzluğu olabilir. Örneğin, ile bile iyi ilişki ebeveynlerle birlikte, gençler akranlarının şirketlerinde bulunmalarına müsamaha göstermezler. Son olarak, iki veya daha fazla kişinin, birinin üstlendiği aynı rolün içeriğine ilişkin farklı algıları da çatışmaya yol açar.

Üçüncüsü, sözde grup ayrımcılığı Amerikalı psikologlar G. Tajfel ve J. Turner, sosyal kimlik teorisi çerçevesinde, “yabancıları” küçümsemeye yol açan “biz” ve “düşmanlar” olarak ikiye ayrılan grup ayrımcılığının evrenselliğini ve kaçınılmazlığını kanıtladılar. ve bu nedenle onlara yönelik saldırıları haklı çıkardı.

Dördüncüsü, tahsis edilecek sınırlı kaynaklar, çatışmanın önemli bir nedeni olarak tanımlanmaktadır. Kaynaklar herhangi bir çatışma nesnesi olarak anlaşılabilir.

Nesnel nedenler, bir bireyin veya grubun ihtiyaçlarını gerçekleştirmesine izin vermediğinde, kişisel veya grup çıkarlarını etkilemediğinde, faaliyetlerini ve davranışlarını sınırlamadığında çatışma kaynakları haline gelir. Bu durumda bir bireyin veya grubun tepkisi, bireyin veya grubun sosyal gelişimine, kendilerinde veya toplumda benimsenen (hareket eden) ilişkilerin normlarına ve kurallarına, özlem düzeyine, önemine bağlıdır. Birey veya grup için belirlenen hedefler.

çatışma durumu tarafların çıkarlarında ve ihtiyaçlarında, ancak uzun süre gerçekleştirilemeyecek bir çelişkinin varlığı ile karakterize edilir. Çatışmadan önce gelen ve ona neden olan nedenlerin ve koşulların bütününü yansıtır.

Çatışma durumu genellikle şunlardan etkilenir: çatışmanın nesnesi, özneleri (taraflar), tarafların konumları (motivasyon), tarafların her birinin zihninde sunulan durumun görüntüsü.

Nesneçatışma, çatışmaya neden olan gerçek veya ideal bir nesnedir. Çatışmanın amacı çok zordur, bazen tanımlanması imkansızdır. Ek olarak, çatışma etkileşimi sürecinde, genellikle bilinçsizce gerçekleşen ve çatışmanın çözümünü zorlaştıran, çatışmanın bir nesnesinin yerini başka bir nesnenin alması tehlikesi vardır. Araştırmamızın konusunu dikkate alarak, vurgulanmalıdır: farklı etnik grupların temsilcilerinin çatışmasına katılım, genellikle davranış ve eylemlerine, eylem ve eylemler için görüş ve motivasyon farklılıkları, farklılıklar tarafından aracılık edilmesine yol açar. ilişkilerin özelliklerinde ve hatta bir bütün olarak insanların kültüründe.

konular(taraflar) çatışmanın doğrudan katılımcılarıdır. Bazı bilim adamları, çatışmadaki tarafları ve katılımcıları ayırmayı önererek, geliştirme sırasında çıkarları çatışmanın taraflarının (öznelerinin) çıkarlarıyla örtüşmeyen rastgele insanlar (çatışmaya katılanlar) olabileceği gerçeğiyle motive eder. , ancak kendilerini ikincisinin bölgesinde bulanlar.

Çatışan tarafların amaçları, amaçları ve görevleri belirler. pozisyonlar konular - iç ve dış. İlki, açıkça rakibe yapılan taleplerdir. İkincisi, çatışmaya girmek için gerçek nedenleri içerir. İç konum, dış konumla aynı olmayabilir. Ayrıca, bilinçsiz ve öznenin kendisi olabilir. Çatışmanın yapıcı bir çözümü için, içsel konumunuzu doğru bir şekilde anlamak gerekir.

Çatışma durumu büyük ölçüde şunlardan etkilenir: durumun görüntüsü rakip, mevcut koşullara ilişkin vizyonu. Genellikle her iki taraftaki durumların görüntüleri doğrudan zıttır ve çatışmayı çözmek için soruna rakibin gözünden bakabilmek önemlidir. Farklı etnik grupların temsilcilerinin katılımıyla, özellikle birbirlerinin ulusal psikolojisini bilmiyorlarsa, bu neredeyse imkansızdır.

Çatışmanın yapısı ayrıca şunları içerir: rütbeler rakipler. Birinci dereceden bir rakip, çatışmada kendi adına hareket eden ve kendi çıkarlarını ve hedeflerini savunan bir kişidir. İkinci dereceden bir rakip, grup adına konuşan ve amaçlarını takip eden bir birey (veya grup). Üçüncü derecenin rakibi, etkileşimden oluşan bir yapı adına hareket eden bir bireydir (veya yapıdır). basit gruplar... Sıralamalar uzayıp gidebilir. Sıfır dereceli bir rakip de ayırt edilir. Bu, kendisi ile anlaşmazlık içinde olan ve sadece konumunu, kararını geliştiren bir kişidir. Mono-etnik bir grupta, çalışmanın gösterdiği gibi, grubun (ulusal) değerleri her zaman üstte çıkar ve çatışmanın içeriğini ve gelişimini önemli ölçüde etkiler.

Çatışmanın dinamikleri.Çatışmanın başlangıcı, olay, onlar. muhalefet partilerinin amaçlarına ulaşmaya yönelik eylemleri. Bir olay, bir çatışma durumunun farkındalığı ve doğrudan faaliyete geçiş ile karakterize edilir. Bununla birlikte, bir çatışma durumunun farkındalığı bir olayla eşitlenemez, çünkü bu bir olay değildir, ancak ondan bir olay gelir.

Dolayısıyla çatışma, olayın çatışma durumu üzerine bindirilmesinin bir sonucudur.

Belirli kalıplara göre gelişen çatışmanın, dört ana aşamanın olduğu kendi dinamikleri vardır.

1. Nesnel bir çatışma durumunun ortaya çıkması. Bu durum - sözde potansiyel çatışma aşaması - insanlar tarafından hemen yeterince algılanmamaktadır.

2. Objektif bir çatışma durumunun farkındalığı veya çatışmanın farkındalığı (çatışmadaki tüm katılımcılar, durumu zorlu olarak algılar). Bu zamanda, çelişkilerin farkındalığı vardır. Ayrıca, ikincisi yalnızca nesnel, gerçekten var olmakla kalmaz, aynı zamanda öznel, yani. hayali, gerçekten mevcut değil. Bu nedenle, çatışma farklı şekillerde anlaşılabilir:

Taraflar mevcut nesnel çatışma durumunu doğru bir şekilde anladıklarında, yeterince anlaşılan çatışma;

Yetersiz anlaşılan çatışma, taraflar mevcut nesnel çatışma durumunu böyle algıladığında, ancak herhangi bir sapma ile;

Çatışma anlaşılmadı, ör. nesnel bir çatışma durumu vardır, ancak böyle algılanmaz;

Yanlış çatışma (burada nesnel bir çatışma durumu yoktur, ancak taraflar ilişkilerini çatışma olarak algılar).

3. Çelişen eylemler veya çelişkili davranışlara geçiş. Bu aşamada, çelişkili davranış, karşı tarafın başarılarını, özlemlerini, hedeflerini, niyetlerini engellemeyi amaçlar. Aynı zamanda, yıkıcı bir çatışma, katılımcıların birbirlerini aşağılama arzusu ile karakterize edilirken, yapıcı bir çatışma, iş teması çerçevesinin ötesine geçmeyen çatışma eylemleri ve olası çıkış yolları arayışı ile karakterize edilir. çatışmanın Bu, tamamı çatışma içeriğiyle dolu olan en akut, dinamik aşamadır: çatışma, duygusal arka plan tarafından şiddetlenir, yani. insanları çatışma eylemlerine iten duygular - tam tersi eylem. Bu bir zincirleme reaksiyon yaratır. Karşılaşmanın karşılıklı tezahürünün başlangıcı, genellikle en başından ortaya çıkan çatışma durumunu değiştirir. Daha fazla eylem için ona yeni teşvikler getiriyor.

Duygusal ve bilişsel faktörlerin etkisi altında meydana gelen zincirleme reaksiyon, çatışmanın tırmanmasına ve uzun süreli bir çatışmaya dönüşmesine neden olur. Bu olumsuz yönüdür. zincirleme tepki; olumlu olan, bu zincirleme reaksiyonda, zıt nitelikteki eğilimlerin ortaya çıkması, yani. Çözümü: Çatışma eylemleri, gerçek durumu, çatışmanın tarafları (karşıtlar) arasındaki gerçek ilişkileri tam olarak açıklar ve böylece bilişsel bir işlev gerçekleştirir.

Bir çatışmaya girerken, tarafların her birinin, rakibin çıkarları, çatışmaya girme nedenleri hakkında bir hipotezi vardır. Daha sonra, çatışmanın seyri içinde, bu çıkarlar ve nedenler nihayet netleştirilir, düşmanın güçleri ve çatışmanın olası sonuçları ortaya çıkar. Bu aşamada, bilişsel işlev düşmanı ayıltarak, çatışmanın meşruiyetini sorgular; ve ardından çözümü için ön koşullar belirir.

4. Çatışmanın çözümü. Bu, nesnel çatışma durumunu değiştirerek veya rakiplerin sahip olduğu bu çatışma durumuna ilişkin görüntüleri dönüştürerek mümkündür. Çatışma çözümü kısmi (çatışma eylemlerinin ortadan kaldırılması, ancak çatışma teşviki hala devam ediyor) ve tam olabilir (çatışma dış davranış düzeyinde ve iç güdüler düzeyinde ortadan kaldırılır).

Çatışma davranışı. Herhangi bir çatışma, katılımcılarının belirli davranışlarına neden olur ve eşlik eder. Bir kişinin dış (motor, ifade) ve iç (zihinsel) aktivite şeklinde çevre ile etkileşimini temsil eder.

Genel davranış formülü bir zamanlar K. Levin tarafından önerildi: B = f (P, E), nerede V- davranış, R - kişilik, E -Çarşamba. Denklemin anlamı oldukça basittir - davranış, kişilik özellikleri ile çevrenin etkileşiminin bir işlevidir. "Davranış" terimi, aynı zamanda, insanlar arasındaki etkileşimin iç ilişkilerini ve bunların birbirleriyle ve toplumdaki çeşitli gruplarla olan ilişkilerini vurgular.

Davranış şunları içerir: her türlü aktivite - biliş, iletişim ve tüketim (tüketici davranışı, boş zaman). Davranışın önemli bir özelliği gözlemlenebilirliğidir, yani. Dışarıdan gözlemlenebilen veya uygun araçlarla kaydedilebilen ve belirli harici sonuçları olan faaliyet biçimleri.

Davranışın sosyo-psikolojik içeriği, etkileşimde bulunan tarafların faaliyetindeki bir değişikliktir (güçlendirme veya sona erdirme). İkincisinin karşılıklı davranışının gerçekleştirildiği mekanizmalar, ortakların eylemleri için taklit ve tazminattır. Davranışın aynı özgüllüğü, özellikle algı, düşünme, hafıza, motivasyon, kamuoyu, kişilerarası iletişim, insan etkileşiminin çeşitli bireysel ve grup özellikleri gibi psikolojik fenomenlerin tezahüründen etkilenir.

Çok var davranış türleri, farklı kriterlere göre sınıflandırılmaktadır. Psikolojik mekanizmalara göre, ikiye ayrılır:

a) resmi - kurallara, düzenlemelere ("doğru");

b) ortak faaliyetlerin (örneğin, insanlar arasındaki dostane ilişkiler) hedeflerinin uygulanmasıyla doğrudan ilgili olmayan ve hem yararlı hem de zararlı olabilecek gayri resmi;

c) resmi olmayan, toplumda yerleşik kurallara aykırı (örneğin disiplinsizlik);

d) gayri resmi, grubun amaçlarını gerçekleştiren, ancak yerleşik kurallara uymayan (yaratıcı).

İnsanların çatışma koşullarındaki davranışları, esas olarak vurgulanmış bir biçimde ifade edilir ve çatışan insanların ruhunun tezahürünün ve faaliyetlerinin sonucudur.

Çatışan davranışın iç içeriği Bunlar: sonucunun imajını oluşturan ve onu yönetmek için bir temel sağlayan bir hedef; ilgili geçmiş deneyimlerin anısını harekete geçirmeyi amaçlayan bir dizi düşünceli ve uygun şekilde organize edilmiş zihinsel eylemlerdir. benzer durumlar ve bunların değerlendirilmesi; hedefe ulaşmak için standart bir planın seçimi; davranışın başlatılmasını ve sonlandırılmasını sağlayan isteğe bağlı kontrol; Planın uygulanması ve amaçlanan hedefe ulaşılması üzerindeki kontrolde uygulanan geri bildirim.

Bu işlevsel dizinin öğelerinden en az biri eksikse, davranış imkansız hale gelir ve parçalanır.

Çatışma davranışının dışsal tezahürü, stratejiler, kişilerarası etkileşimin belirli taktiklerinin seçiminden ve uygulanmasından oluşur. Amerikalı psikolog K. Thomas'a göre bunlar şunları içermelidir:

... rekabet (muhalefet), yani diğer insanların zararına kendi çıkarlarının memnuniyetini sağlama arzusu;

... işbirliği, çatışmanın tarafları, her iki tarafın da çıkarlarını tam olarak karşılayan bir alternatife geldiğinde;

... hem işbirliği arzusunun olmaması hem de kendi hedeflerine ulaşma eğilimlerinin olmaması ile karakterize edilen kaçınma;

... uyum, işbirliği yerine uyum anlamına gelir, bir başkası uğruna kendi çıkarlarını feda eder;

... koşullu eşitlik uğruna ortakların hedeflerine özel olarak ulaşılmasında gerçekleştirilen bir uzlaşma.

Hangi davranış stratejisinin daha iyi olduğunu kesin olarak söylemek imkansızdır. Durumun özelliklerini dikkate almak önemlidir: Bir durumda işe yarayan, başka bir durumda çalışmayabilir.

En umut verici strateji işbirliği gibi görünüyor, ancak çatışmayı çözmek çok zaman alıyor ve çok sınırlı bir zamanda kabul edilemez. İşbirliğinin avantajları, sorunu tamamen çözmenize, çatışmanın tüm taraflarının tüm ihtiyaçlarını karşılamanıza ve tüm taraflara tam olarak uyan en iyi çözümü seçmenize izin vermesidir. Bu yöntemin dezavantajları, yüksek zaman maliyetleri ve bazı durumlarda çatışmanın tüm taraflarını tam olarak tatmin edecek bir çözüm bulmanın imkansızlığıdır.

Rekabet, kişinin çıkarlarının ve ihtiyaçlarının azami ölçüde dikkate alınmasını gerektirir ve bir sorunu kişinin lehine hızlı bir şekilde çözmek gerektiğinde kullanılır. Bu stratejinin avantajı, en dinamik katılımcıyı belirlemektir. Böyle bir stratejinin örnekleri, çeşitli yarışmalar ve yarışmalardır. Rekabetin dezavantajları arasında çatışmanın taraflarından birinin veya birkaçının ve bazen hepsinin kaybı, yüksek düzeyde gerilim ve çatışmanın tarafları arasındaki herhangi bir ilişkinin olası kopması sayılabilir.

Kaçınma, çatışmayı hemen çözmek için zaman veya fırsat olmadığında yararlıdır. Bu stratejinin olumsuz yanı, bu stratejiyi uygularken çatışmanın çözülmemesidir.

Adaptasyonun avantajı, rakiple olan ilişkinin korunması olarak kabul edilir. Dezavantajları, çıkarlarını ve ihtiyaçlarını karşılamayı reddetmeleridir. Bu strateji, bireyin kazanma şansının az olduğu veya birey için durumun önemsiz olduğu ve ilişkinin sürdürülmesinin önemli olduğu durumlarda kullanılır.

Uzlaşma, genellikle çatışmanın taraflarına uyan bir sorunu çözmek için çok daha az zaman ve daha az çaba gerektirir. Bu bir uzlaşmanın avantajıdır. Dezavantajları, çıkarlarından herhangi birini feda eden tarafların artık memnuniyetsizliğidir.

Davranış özelliklerinin doğru yorumlanması, Amerikalı psikolog T. Leary'nin insanlar arasındaki kişilerarası ilişkilerin stilleri ve bunların çatışma davranışlarının belirli özellikleri ile korelasyonları hakkındaki temel hükümlerinin kullanılmasıyla desteklenebilir (Tablo 4). ).

Diğer insanlarla çatışma etkileşimi sürecinde, bir kişi, davranışını belirli özelliklerle dolduran belirli bir kişilerarası ilişkiler tarzında kendini gerçekleştirir.

1.1 Terimin tarihi

Toplumsal bir fenomen olarak çatışma ilk olarak Adam Smith'in "Ulusların zenginliğinin doğası ve nedenleri üzerine araştırma" (1776) adlı çalışmasında formüle edilmiştir. Çatışmanın, toplumun sınıflara bölünmesine ve ekonomik rekabete dayandığını öne sürdü. Bu bölüm itici güç toplumun gelişimi, yararlı işlevleri yerine getirme.

Toplumsal çatışma sorunu, K. Marx, F. Engels, V.I.'nin eserlerinde de doğrulandı. Lenin. Bu gerçek, Batılı bilim adamlarının Marksist kavramı bir "çatışma teorileri" olarak sınıflandırmalarının temelini oluşturdu. Marksizm'de çatışma sorununun basitleştirilmiş bir yorum aldığı belirtilmelidir. Özünde, düşman sınıflar arasındaki bir çatışmaya dönüştü.

Onun teorik arka plan XIX'in sonlarında - XX yüzyılın başlarında alınan çatışma sorunu. İngiliz sosyolog Herbert Spencer (1820-1903), sosyal çatışmayı sosyal Darwinizm açısından ele alarak, onu toplum tarihinde kaçınılmaz bir fenomen ve sosyal gelişme için bir uyarıcı olarak değerlendirdi. Aynı pozisyon Alman sosyolog (sosyolojiyi anlamanın ve sosyal eylem teorisinin kurucusu) Max Weber (1864-1920) tarafından da tutuldu. Vatandaşı Georg Simmel (1858-1918) ilk olarak “çatışma sosyolojisi” terimini ortaya attı. Daha sonra "toplumsal çatışmalar" teorisi temelinde, temsilcileri çelişkilere ve çatışmalara ilerlemenin uyarıcıları olarak önem veren sözde "resmi okul" ortaya çıktı.

1960'larda Avrupa'da da çatışmaya ilgi yeniden canlandı. 1965'te Alman sosyolog Ralf Dahrendorf, "Sınıf Yapısı ve Sınıf Çatışması" adlı çalışmasını ve iki yıl sonra "Ütopyanın Ötesinde" başlıklı bir makalesini yayınladı. Onun "çatışmalı toplum modeli" kavramı, ütopik olmayan, gerçek bir dünya vizyonu - bir güç, çatışma ve dinamikler dünyası - üzerine inşa edilmiştir.

“Tüm sosyal yaşam bir çatışmadır çünkü değişkendir. İnsan toplumlarında sabitlik yoktur, çünkü içlerinde sabit hiçbir şey yoktur. Bu nedenle, tüm toplulukların yaratıcı çekirdeğinin ve özgürlük olasılığının yanı sıra rasyonel ustalık ve sosyal sorunlar üzerinde kontrole meydan okumanın tam olarak çatışmada bulunduğu yer ”.

Ülkemizde, çatışmaların incelenmesi, esas olarak Marksist sınıf mücadelesi teorisinin ana akımında, Sovyet zamanlarında gerçekleştirildi. Sovyetler Birliği'nde hüküm süren kabalaştırılmış Marksizmin resmi ideolojisi, sosyalizmde yalnızca antagonist olmayan çelişkilerin var olabileceğini ve toplumsal çatışmaların ortaya çıkması için hiçbir koşul olmadığını savundu. Bu nedenle, çatışmalar sorunu esas olarak kapitalizmin kusurlarının eleştirisi açısından ele alındı. 1920'lerin ortasından 1940'ların sonuna kadar. çatışmayı incelemek için hiçbir çalışma yapılmadı. 1950'lerden beri. Sanat eserlerinde, uluslararası ilişkilerde, belirli özel çatışma türleriyle ilgili basın yayınlarında giderek daha sık görünmeye başladı. pedagojik süreç, sporda, ofis ve aile ilişkilerinde. Ancak genel çatışma teorisi yasak bir alan olarak kaldı ve yalnızca burjuva bilim adamlarının ve filozofların "yanlış fikirlerini ortaya çıkarmak" amacıyla bahsedildi.

Marksist ideolojinin çöküşü ve kamu düşüncesinin parti kontrolünden kurtuluşu, 1990'larda çatışmabilim araştırmalarında hızlı bir artışa yol açtı. 70 yılı aşkın bir süredir (1924'ten 1994'e), çatışmaların incelenmesine ayrılmış 2.200'den fazla eser Rusça olarak yayınlandı ve bunların çoğu son dört yılda yayınlandı. Bu yükseliş günümüzde de devam etmektedir.

Yabancı deneyimin analizi ve geliştirilmesi devam ediyor, orijinal teorik ve metodolojik gelişmelerçatışmanın sosyal, psikolojik, yasal yönleri.

1990'ların ortalarında. A. Zdravomyslov'un "Çatışma Sosyolojisi" monografisi yayınlandı, yabancı ve yerli araştırmaların sonuçlarını özetliyor ve modern Rus toplumundaki çatışmaların bu teorik temelde bir analizini sağlıyor. Çatışma yönetimine ilişkin ilk Rus ders kitapları yayınlandı. 1990'lar arabuluculuk uygulaması ülkemize de girmiştir.

Bunda önemli bir rol, çatışma çözümü arabulucularının eğitimi çerçevesinde düzenlenen Rus-Amerikan Uyuşmazlık Çözümü Programı tarafından oynandı. Bu temelde, 1993 yılında Rusya'daki ilk Uyuşmazlık Çözüm Merkezi St. pratik iş Rus çatışma çözümü arabulucuları).

1.2 Çatışmanın tanımı, özü

"Çatışma" kavramı, istisnai bir içerik genişliği ile karakterize edilir ve çeşitli anlamlarda kullanılır. en genel tanımçatışma (Lat. çatışmadan - çarpışma) - çatışan veya uyumsuz güçlerin çatışması. Daha tam tanım- çıkarların yanlış anlaşılması veya karşıtlığı, iki veya daha fazla taraf arasındaki anlaşma eksikliği nedeniyle ortak emek faaliyetleri sürecinde insanlar, kolektifler arasında ortaya çıkan bir çelişki. Psikologlar, çatışmayı, konuların çıkarları ve değerleri arasındaki çelişkilere veya önemli farklılıklara dayanan insan etkileşimi için doğal bir koşul olarak görürler. Çatışma ile, belirli koşullar altında anlaşma eksikliği, fikir ayrılığı, farklı görüş ve arzuların çatışması, karşıt eğilimler, ihtiyaçlar, çıkarlar, güdüler ve davranış biçimleri anlamına gelirler.

Sosyologlar, çatışmayı, çelişkilerin aşırı şiddetlenmesi, zıtlığın neden olduğu çatışma ve yüzleşme, bireylerin, sosyal grupların, tabakaların, sınıfların, ulusların, devletlerin çıkarlarının ve konumlarının uyumsuzluğu olarak nitelendirmeye daha yatkındır. Avukatlar genellikle bir çatışmayı, çelişkilerin özneleri (taşıyıcılar) arasındaki bir çatışma, çatışan veya birbirini dışlayan hedefler peşinde koşan tarafların muhalefeti olarak yorumlar.

Yönetim alanındaki uzmanlar genellikle çatışmayı, bireyler ve toplulukları arasında temasların kurulduğu herhangi bir alandaki çelişkilerin ve sınırlamaların üstesinden gelen karmaşık sistemlerin etkileşiminin evrensel bir yolu olarak tanımlar. Aynı zamanda, yabancı bilim adamları ve yönetim uzmanları, değerler için bir mücadele ve sosyal statü, güç, maddi ve manevi faydalar için belirli iddialar olarak çatışmanın özünün olumlu-işlevsel bir yorumunu kullanırlar. Bu mücadeleye katılanlar, rakibi zayıflatmaya, etkisiz hale getirmeye ve hatta yok etmeye çalışırlar. Bu anlayışa uygun olarak, bazı uzmanlar çatışmayı, belirli bireyler veya gruplar olabilen iki veya daha fazla taraf arasındaki anlaşma eksikliği olarak temsil etmektedir. Aynı zamanda, her iki taraf da kendi bakış açısının veya amacının kabul edilmesini sağlamak için her şeyi yapar ve diğer tarafın da aynı şeyi yapmasını engeller.

Yönetimle ilgili yerel ders kitaplarında, bir çatışma, iki veya daha fazla kişinin karşıt görüşleri, konumları, çıkarları, hedefleri arasındaki bir çatışma olarak sunulur. Çatışmaya ilişkin bu anlayış, personel yönetimine ilişkin yayınlarda bulunabilir. Örneğin, V.R.'nin personel çalışmasına ilişkin kılavuzda. Vesnina "Pratik personel yönetimi" çatışması, "bir bireyin ruhunda, insanlar ile resmi ve gayri resmi dernekleri arasındaki ilişkide, görüşler, konumlar ve çıkarlardaki farklılıklar nedeniyle zıt yönlü eğilimlerin çatışması" olarak tanımlanmaktadır.

"Çatışma" kavramıyla ilgili yukarıdakilerin hepsini özetleyerek, şu tanımı verebiliriz: bir çatışma, insanlar arasındaki sosyal bağların ve ilişkilerin normal bir tezahürü, uyumsuz görüşler, konumlar ve çıkarlar çatıştığında bir etkileşim yolu, aralarında bir çatışma. İki veya daha fazla birbiriyle ilişkili ancak amaçlarını takip eden 3.

Çatışma, örgütsel etkileşimin ve insanlar arasındaki diğer ilişkilerin en yaygın biçimlerinden biridir. Çalışanların çatışma ve endişelerinin çalışma sürelerinin yaklaşık %15'ini aldığı tahmin edilmektedir. Liderler, çatışmaları çözmek ve yönetmek için daha fazla zaman harcarlar - bazı organizasyonlarda bu sürenin yarısı kadardır. Örgütsel çatışma birçok şekilde olabilir. Örgütsel çatışmanın doğası ne olursa olsun, yöneticiler onu analiz etmeli, anlamalı ve yönetebilmelidir. Hatta bazı firmalar, personel tablosunda çalışan ilişkileri yöneticisinin (çatışma uzmanı) pozisyonunu bile içerir. Kuruluştaki çatışma yönetilemez olduğunda, çatışmaya yol açabilir (kuruluşun yapısal bölümleri veya mikro veya makro kolektifin üyeleri işbirliği yapmayı ve birbirleriyle iletişim kurmayı bıraktığında). Sonuçta, böyle bir ayrılık durumu, ekibin ve bir bütün olarak organizasyonun bozulmasına yol açacaktır.

Çoğu, çatışmayı saldırganlık, anlaşmazlıklar, düşmanlık, savaş vb. ile ilişkilendirir. Sonuç olarak, bir çatışmadan mümkün olduğunca kaçınılması veya ortaya çıkar çıkmaz derhal çözülmesi gerektiğine dair bir algı vardır. Ancak, sorunlarla birlikte çatışmanın da kuruluş için faydalı olabileceği akılda tutulmalıdır. Sonuç olarak, yöneticiler genellikle "çürümekte olan" bir organizasyonu canlandırmak için kasıtlı olarak çatışmayı teşvik ederler. Organizasyonda, çalışma kolektifinde herhangi bir çatışma yoksa, orada bir şeylerin yanlış olduğuna inanılmaktadır. Hayatta çatışmasız organizasyonlar yoktur.

Çatışmanın yıkıcı olmaması önemlidir. İnsanlar yüzleşmekten kaçınırsa, organizasyon sağlıklı değildir. Bu nedenle yöneticinin görevi yapıcı, çözülebilir bir çatışma tasarlamaktır, bu nedenle çatışmalar normaldir. Bir örgütün çatışma yaşaması sağlıklı kabul edilir. Ve çatışmadan yararlanmak için açık, düşmanca olmayan, desteğe ihtiyacınız var. Çevre... Bu tür "bileşenler" varsa, çeşitli bakış açıları ek bilgi sağladığından, daha fazla alternatif veya sorunun belirlenmesine yardımcı olduğundan, kuruluş çatışmalardan daha iyi hale gelir.

Ancak, bireysel çatışmaların yıkıcı olduğu gerçeği de göz ardı edilmemelidir. Krizdeki örgütler için özellikle istenmeyen şey, çatışmanın yıkıcı sonuçlarıdır. Yönetici, mesleki eğitim, yaşam tecrübesi, bireysel karakter özellikleri, mizaç vb. konularda farklı olan kişilerin ortak faaliyetlere katılmasını dikkate almalıdır. Bu farklılıklar, kaçınılmaz olarak, birey ve örgüt için önemli olan, kural olarak duygusal heyecanın eşlik ettiği ve çoğu zaman bir çatışmaya dönüşen yüzleşmeye yol açan konularda değerlendirmeler ve görüşler üzerinde izlerini bırakır. Bazı durumlarda, değerlendirmeler ve görüşler çatışması o kadar ileri gider ki, işletmenin çıkarları geri plana çekilir, çatışanların tüm düşünceleri, kendi içinde bir amaç haline gelen ve nihayetinde kalkınmayı olumsuz yönde etkileyen mücadeleye yönelir. organizasyonun.

1.3 Çatışmaların sınıflandırılması

Çatışmaya kimin dahil olduğuna bağlı olarak, dört türe ayrılır.

1. Kişilerarası çatışma. Böyle bir çatışmanın tipik bir biçimi, bir kişiye işini yapması için çatışan gereksinimler ve hedefler sunulduğunda bir rol çatışmasıdır. Bir ast için bu tür gereksinimler patrondan gelebilir ve ayrıca tek adam yönetimi ilkesinin ihlali sonucu ortaya çıkabilir.

Kişiler arası çatışmanın nedeni, üretim gereksinimleri ile kişisel ihtiyaç ve değerler arasındaki tutarlılığın olmaması da olabilir. Böyle bir çatışma, aşırı iş yükünün veya tersine küçük hacminin sonucu olabilir. Aynı zamanda düşük iş tatmini, düşük organizasyon ve özgüven ve stres ile ilişkilidir. Stres, bir kişinin aşırı psikolojik ve fizyolojik stresi ile karakterizedir. Aşırı stres, birey ve dolayısıyla organizasyon için oldukça yıkıcı olabilir.

2. Kişilerarası çatışma. Bu belki de en yaygın çatışma türüdür. Çoğu zaman, bu tür bir çatışma, ekipmanı kullanma veya bir projeyi onaylama süresi için sınırlı insan veya finansal kaynaklar için yöneticilerin mücadelesidir. Bu mücadelenin amacı, üst makamları belirli bir konu için faydalı olan bir karar almaya motive etmektir. Ayrıca kişilerarası çatışmaların nedenleri arasında liderin ekibe muhalefeti, informal liderlerle yakınlaşma konusundaki isteksizliği ve isteksizliği; faaliyet alanlarının, hakların, görevlerin, sorumlulukların astlar arasındaki dağılımında ve ücret düzeyinde netlik ve somutluk eksikliği. Bu çatışma, çatışan bireylerin görüşlerinin, amaçlarının, değerlerinin tutarsızlığından da büyüyebilir.

3. Birey ve grup arasındaki çatışma. Bir grup insanın beklentilerinin, genel kabul görmüş ve yerleşik davranış normlarına uymayı reddeden, buna dahil olma fırsatından yoksun bırakılan ve buna bağlı olarak sosyal ihtiyaçlarını tatmin eden bir bireyin beklentileriyle örtüşmediğinde ortaya çıkar. ihtiyaçlar. Birey ve grup arasında bir çatışma, bireyin aldığı konumun grubun konumu ile örtüşmemesi sonucu da ortaya çıkabilir. Grubun görüşüne karşı çıkan bir kişi - kuruluşunun çıkarlarına ne kadar yakın olursa olsun - bir çatışma kaynağı haline gelir. Ayrıca gerekli performansı sağlamaya zorlanan ve örgütün amaçlarını takip eden bir lider olabilirler. Astları tarafından alınan disiplin önlemleri mantıksız veya istenmeyen olarak kabul edilirse, grup kendisine karşı tutumu değiştirerek ve emek verimliliğinde olası bir düşüşle eylemlerine yanıt verebilir.

4. Gruplar arası çatışma. Böyle bir çatışmanın bir örneği, resmi ve gayri resmi gruplar arasındaki çatışmadır, resmi olmayan kuruluşlar, liderin kendilerine haksız davrandığına inanan, ona karşı toparlanıp emek verimliliğini azaltabilir. Gruplar arası çatışmanın bir başka örneği de yönetim ve sendika arasındaki çatışmadır. Hedeflerdeki farklılık, özerk eylemleri karşılıklı zarar getiren organizasyon içindeki fonksiyonel gruplar arasında çatışmaya yol açabilir. Bir örnek, müşteri odaklı bir satış departmanı ile maliyet etkinliğini önemseyen bir üretim departmanı arasındaki çatışmadır. Başka bir örnek, bir bölümün, kuruluşun diğer bölümlerine daha düşük bir fiyata satılabilecek ürünleri dış tüketicilere satarak ve ihtiyaçlarını karşılayarak karı artırmaya çalışmasıdır 6.

Aşağıdaki örgütsel çatışma türleri ayırt edilebilir (genellikle birkaçı aynı anda bulunur):

Dikey - yönetim seviyeleri arasındaki çatışmalar (alt ve üst kuruluşlar arasındaki çatışmalar). Hedefler (belirsiz veya sürekli değişen), güç, iletişim kesintileri, şirket kültürü vb. ile ilgili sorunlar.

Yatay - organizasyonun eşit statüde bölümleri arasında bir çatışma. Genellikle farklı hedeflere sahip olmakla ilişkilendirilir.

Doğrusal-fonksiyonel - bölüm yöneticileri ve uzmanlar arasındaki çatışma

Rol - Birey tarafından atanan rolün performansıyla ilgili çatışmalar.

Sebeplerin sayısına bağlı olarak, aşağıdakiler ayırt edilir: bir nedene dayalı tek faktörlü çatışmalar; iki veya daha fazla nedenden kaynaklanan çok faktörlü; kümülatif çatışmalar, birkaç neden üst üste bindiğinde, bu da çatışmanın yoğunluğunda keskin bir artışa yol açar.

Tezahür alanlarına göre, ayırt edilirler: rekabetin sınırlı kapsamını ve katılımcıların faaliyetlerini ima eden kanalize çatışmalar; Sınırsız ve genişleyen bir çatışma etkileşimi yelpazesi ile karakterize edilen artan çatışmalar.

Zaman parametrelerine dayalı sınıflandırmalar çerçevesinde çatışmalar tek, periyodik ve sık, geçici ve uzun süreli, uzun süreli olarak ayrılır.

Tezahür biçimlerine bağlı olarak, açıkça ifade edilen saldırgan eylemlerle açık çatışmalar ayırt edilir ve bu tür eylemlerin yokluğu ve dolaylı, kamufle edilmiş yüzleşme ile karakterize edilen gizli çatışmalar.

Kuruluşun hedeflerine yönelik tutum gibi bir kriter temelinde oluşturulan sınıflandırmalarda, çatışmalar aşağıdaki gibi bölünür: ağırlıklı olarak olumlu yönelimli çatışmalar (çatışmalara katılanların hedefleri çakıştığında veya hedeflere yakın olduğunda ortaya çıkar). organizasyon); olumlu-olumsuz bir yönelimle çatışır (taraflardan birinin hedeflerinin diğer tarafın savunduğu kuruluşun hedefleri ile uyumsuzluğu ile karakterize edilir); olumsuz yönelimli çatışmalar (her iki tarafın amaçlarının örgütün amaçları ile uyumsuzluğunda farklılık gösterir).

Daha önce belirtildiği gibi, sonuçlara bağlı olarak, çatışmalar yapıcı (işlevsel) ve yıkıcı (işlevsiz) olarak ayrılabilir.

1.4 İş çatışmaları

Çoğu çatışma, bir taraf için kabul edilebilir ve diğer taraf için kabul edilemez bilgilere dayanmaktadır. Bunlar eksik ve yanlış gerçekler, iletişim ortaklarını yanlış yönlendiren söylentiler olabilir; bilgileri kasıtlı olarak gizleme veya ifşa etme şüpheleri; bilgi kaynaklarının güvenilirliği ve değeri hakkında şüpheler; tartışmalı mevzuat konuları, doktrinler, usul kuralları vb.

Ayrıca, çatışmanın taraflarının her biri, çatışma durumuna ilişkin kendi bilgi modeline sahiptir. Bu modellerin özellikleri, değerlerin, motiflerin, hedeflerin özelliklerine göre belirlenir. Onlar da bir kişinin dünya görüşüne, eğitimine, profesyonelliğine, kültürüne, yaşam deneyimine bağlıdır.

İletişim sürecinde insanların birbirlerine ilettikleri bilgiler önemli ölçüde bozulabilmekte ve kaybolabilmektedir. Bütün bunlar, özellikle sorunlu durumlarda, insanlar arasındaki karşılıklı anlayış sorununu son derece karmaşık hale getiriyor.

yapısal faktörler - Arzumuzdan bağımsız olarak, değiştirilmesi zor veya imkansız olan, nesnel olarak var olan nispeten istikrarlı koşullar. mülkiyet, sosyal statü, yetki ve hesap verebilirlik, çeşitli sosyal normlar ve standartlar, gelenekler, güvenlik sistemleri, ödüller ve cezalar, coğrafi konum (gönüllü veya zorunlu tecrit veya açıklık, temasların yoğunluğu), kaynakların, malların, hizmetlerin, gelirin dağılımı sorunları . Örneğin, düşük ücretler nedeniyle insanlar arasındaki bir çatışma, finansal kaynakların eksikliğinden kaynaklanır.

Değer faktörleri- bunlar sosyal, grup veya kişisel inanç, inanç ve davranış sistemleri (tercihler, istekler, önyargılar, korkular), ideolojik, kültürel, dini, etik, politik, profesyonel değerler ve ihtiyaçlardır.

ilişki faktörleri taraflar arasındaki etkileşimden duyulan tatmin duygusu veya eksikliği ile ilişkilidir. Aynı zamanda, ilişkinin temelini (gönüllü veya zorunlu), özlerini (bağımsız, bağımlı, birbirine bağlı), güç dengesini, kendisi ve başkaları için önemi, karşılıklı beklentileri, süresi dikkate almak önemlidir. ilişki, tarafların değerler, davranışlar, kişisel ve mesleki hedefler ve kişisel uyumluluk açısından uyumluluğu, tarafların ilişkiye katkısı (umutlar, para, zaman, duygular, enerji, itibar), eğitim düzeyindeki farklılıklar, yaşam ve mesleki deneyim.

davranışsal faktörler - uygunsuzluk, kabalık, bencillik, öngörülemezlik ve taraflardan biri tarafından reddedilen diğer davranış özellikleri. Çıkarlar ihlal edilirse, benlik saygısı sarsılırsa, olumsuz duygusal durumlara neden olan koşullar yaratılırsa, güvenlik için bir tehdit (fiziksel, finansal, duygusal veya sosyal) ortaya çıkarsa, kaçınılmaz olarak çatışmalara yol açarlar. Kişilerarası ilişkilerde, çatışma durumlarına neden olan en tipik davranışsal faktörler üstünlük için çabalama, saldırganlık tezahürü ve bencillik tezahürüdür.

Bir yöneticinin veya bir uzmanın hatası nedeniyle ekipte ortaya çıkan çatışma durumlarının analizi, bunların ezici çoğunluğunun iş (profesyonel) ve kişilerarası iletişimdeki yanlış hesaplamalar nedeniyle daha da kötüleştiğini, yıkıcı biçimlere dönüştüğünü göstermektedir.

Sırasında iş iletişimi yönetici ve astlar arasında çatışma durumları da dahil olmak üzere farklı durumlar gelişir. Bunun nedeni, tüm çalışanların yöneticiye aynı şekilde davranmaması, verilen görevleri ve ilgili işleri zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getirmeleridir. Bir liderin, özellikle de yeni başlayanların insanları anlaması, insanları etkilemenin yöntemlerini, tekniklerini ve yollarını bilmesi önemlidir. Dahası, lider sadece takımdalarsa, yönetici olmayan, disiplinsiz ve dürüst olmayan insanlarla yüzleşmeye değil, aynı zamanda her bir özel çatışma durumunda, onu aşmanın doğru yolunu hızla bulmaya hazır olmalıdır.

Alt çalışanların ilişkilerindeki çatışmalar genellikle bir şirket veya bölüm başkanını rahatsız eder. Bu durumda, önemli bir duygusal gerilimin eşlik ettiği bir hesaplaşma kaçınılmazdır, uzun ve sert konuşmalar. Ve harcanan zaman? Peki ya bir dizi çalışanın olağan çalışma ritminin ihlali? Ve bu çatışmanın takımdaki ahlaki durumu iyileştirip iyileştirmeyeceği veya tersine, iyileşmemiş bir karşılıklı memnuniyetsizlik yarası bırakacağı henüz bilinmiyor.

1. Analizini çatışmanın yapısı açısından yürütün: çatışmanın dinamikleri, tamamlama. Çatışmayı sona erdirmek için en uygun stratejiyi önerin

Herhangi bir vakayı analiz ederken, temel faktörleri vurgulamak, ilgili kişilerin çevresini belirlemek, etik sorunları vurgulamak ve muhtemelen çatışmayı çözmek için kendi yolunuzu önermek gerekir.

Bir çatışma durumunu analiz etme sürecinde mantıklı bir yaklaşımı sürdürmek için Şekil 2'yi kullanabilirsiniz. 1.

Şehir hastanesinin personel bölümünde meydana gelen bir çatışma vakasını düşünüyoruz. Mevcut hemşire ekibinde, yalnızca deneyimi ve bilgisi için değil, aynı zamanda psikolojik kriterler için de öne çıkan bir işçi olan Irina vardı, özellikle liderlik nitelikleri galip geldi.

Bir süre sonra bu hemşire, hemşirelik personelinin başına getirildi. Sonuç olarak, görevleri değişti ve çalışma programı biraz değişti. Bir yönetici olarak Irina, astlarının çalışmalarını çok sıkı bir şekilde izledi: çalışmaya, müşterilere, ekip arasındaki ilişkiye karşı tutumları, böylece hiçbir çatışma durumu ortaya çıkmaz. Ayrıca işçilerin zamanında gelip gitmelerini sağladım. Aynı zamanda, personelden biri herhangi bir nedenle daha erken ayrılmak isterse, Lydia onun görüşüne göre bu neden çok, çok önemli olsaydı, gitmesine izin vermezdi.

Birkaç ay sonra ve zamanın geri kalanında, sağlık personeli, Irina'nın sık sık yanlış zamanda işe geldiğini, bazen erken ayrıldığını fark etmeye başladı, ayrıca iş gününün ortasında bir süre devamsızlık yaptı. . Hemşirelerin bu konudaki memnuniyetsizliği birikmiş ve bunun sonucunda bir çatışma durumu ortaya çıkmaya başlamıştır.

Bir çatışma durumunun gelişimi üzerinde belirli bir etkisi olan temel faktörleri göz önünde bulundurun.

Hemşirelik gerçekleri:

1. Neden bu hemşire baş olarak atandı da başka biri değil?

2. Yönetici, çalışma programını çok sıkı bir şekilde izler, aynı zamanda programını ihlal eder;

3. Irina, bunun ciddi bir neden olduğunu düşünüyorsa, çalışanın vardiya bitiminden önce gitmesine izin verir.

Yönetici tarafından gerçekler:

1. Terfi Irina tarafından “icat edilmedi”, ancak bu pozisyona atandı, bu da bunun bazı nedenleri olduğu anlamına geliyor: tıp alanında geniş bir bilgi görünümü, hastanede kapsamlı deneyim, seçkin olmak liderlik nitelikleri ile takımdan.

2. Yönetici, çalışma zaman çizelgesini neden ihlal ettiğini astlarına bildirmek zorunda değildir. Hastaneyle ilgili herhangi bir sorunun çözümünde farklı olması mümkündür.

Çatışmanın ilgili taraflarını karakterize edelim.

Analizin sonraki kısmı, çatışmayla ilgili taraflara ayrılmıştır (çatışmanın doğrudan tarafları; şu veya bu nedenle çatışmaya dahil olan dolaylı taraflar). Ve ayrıca bu konudan çıkarları etkilenen insanlar.

Bu durumda ilgili taraflar:

hemşireler;


yönetici;


patronlar;


müşteriler (hasta).


Sorunun formülasyonu


Çoğu zaman, ana sorunla birlikte yan (dolaylı) sorunlar da vardır. Söylenenler bir iplik yumağı olarak temsil edilebilir: Yeni bir dolaylı sorunun ortaya çıkmasıyla top daha da büyür.


V bu örnek asıl sorun yöneticinin çalışma saatlerine uymamasıdır. Dolaylı nedenler, personelin anlaşılmaması, neden başa atanan Irina olduğu ve sağlık personelinin çalışma vardiyasının bitiminden önce ayrılamaması gibi nedenlere bağlanabilir.


Çatışma durumunun analizi


Yasallık ile ilgili olarak, çatışmanın üç seçeneği vardır:


1. Etik ve hukuki bir dava. Yönetici, hastane dışındaki bazı sorunların çözümü nedeniyle iş yerinde yok.


2. Etik olmayan ama yasal bir durum. Bu sorunları çözmesi nedeniyle çalışma zamanı hastanede yokken, işe karşı yanlış tutumu hakkında konuşmaya neden olur.


3. Etik olmayan ama yasa dışı bir dava. Belki de yönetici aslında kendi kişisel meselelerinde işe gelmemiştir.


Aslında, hangi ve yukarıdaki seçeneklerin verilen çatışmaya karşılık geldiğini belirleyebilirlerse, çatışma çözülecektir. Bu, yöneticinin mesai saatleri içinde hastane dışında hangi konulara karar verdiğini tam olarak üstler tarafından kontrol edilerek yapılabilir. O zaman durum ilk seçeneğe karşılık gelecektir.


Yardımcı kılavuzları kullanma


Bu dava resmidir. Lydia'nın hastane dışında çözdüğü konulara açıklık getirdiğinde, resmi görevlerini, meslek ahlakını ihlal etmediği açıkça görülecektir. Faaliyetleri faydalıdır:


hastane (dış sorunları çözme);


yönetim (takımın sıkı denetimi, tam kontrol);


hasta (hemşirelerden zamanında yardım alma yeteneği).


Çatışma çözümü


Bir çatışmayı önlemek için, çözülen veya çözülen sorunları (belki de bazılarını) hastane dışında duyurmak, çatışma durumunu halletmek için yine de değer. Böylece sağlık personeli içinde, yöneticinin eylemlerinin doğruluğu ve etik olduğu hakkında konuşmalar duracak ve iş vardiyası için ayrılan süre amacına uygun olarak kullanılacaktır.


Meslek camiasının gelişimi için bir etik kurallar koymak mümkündür. Sağlık personelinin tüm sağlık personeli için etik standartları ve davranış kurallarını ele almalıdır.


Çatışmaların çözümünde genel etik normlara ve kurallara uyulması, sağlıklı ve medeni ilişkilerin oluşması için vazgeçilmez bir koşuldur. Yöneticilerin büyük sosyal sorumluluklarını anlamaları özellikle önemlidir. Bu, tüm tezahürlerinde bir kişiye yönelimde kendini gösterir - saygı, sosyal yardım, destek.


Ortaya çıkan durumun bir çatışma olduğunu zaman içinde anlamak önemlidir ve daha sonra taraflar arasında bir anlaşma veya üçüncü bir tarafın katılımıyla müzakereler yardımıyla sorunu çözmeye çalışın.


KAYNAKÇA

1. Aniskin Yu.P. Genel yönetim. –M.: RMAT, 2004.
   

   Guseinov A.A., Apresyan R.G. Etik. M., 1998.
   

   Vishnyakova N.F. Çatışmabilim. M., 2002.
   

   Zelenkova I.L., Belyaeva E.V. Etik, Minsk, 1995.
   

   EV Zolotukhina-Abolina Çağdaş etik. M., 2003.
   

   Kuzin F.A.Güzel iş yapın: İşin etik ve sosyo-psikolojik temelleri. - M.: Delo, 1995.
   

   Mirimanova MS Conflictology. M., 2005.
   

   Personel yönetiminin temelleri: Öğrenciler için ders kitabı. üniversiteler. M.: INFRA-M, 2002.
   

   Semyonov A.K., E.L. Maslova Psikoloji ve yönetim ve işletme etiği. - M.: Delo, 2001.
   

   Bu konu, E. N. Bogdanov ve V. G. Zazykin'in "Çatışmadaki Bir Kişinin Psikolojisi" adlı çalışmasında kapsamlı bir şekilde incelenmiştir. Belirtilen kaynaktan sonra bu yazarların ilgili sonuçlarını kısaltılmış bir biçimde aktaracağım:
   “Çakışan davranışların birçok psikolojik nedeni var, ancak hepsi mecazi olarak konuşursak, çatışan bir kişiliğin belirli bir iç koşulları sistemine“ yakın ”. Bu nedenle, herhangi bir çelişkiyi yalnızca kendisine tehdit oluşturduğunu algılar. Buna muhalefet, çelişkiyi çözmenin tek yolu olarak görülür, diğerleri basitçe dikkate alınmaz veya etkisiz olarak değerlendirilir.

   Bu tür çatışan bireylerin ve genellikle çatışmalara karışmaya meyilli olanların iç koşulları nelerdir?

   Bu ve diğer soruların yanıtları, bu yazarlar tarafından E.V. Zaitseva, A.L. Khrustachev ve diğerleri ile birlikte yürütülen teorik ve uygulamalı araştırmaların sonucunda önemli etik zorluklarla elde edildi. Özellikle, belirli bir kişinin çatışma içinde olduğu gerçeği, onun yeni bir çatışma geliştirmesi için güçlü bir teşviktir. Bu tür bireylerle yapılan görüşmeler sırasında, hepsinin, çatışma davranışlarının yalnızca nesnel nedenlerden veya kötü niyetli kişilerin entrikalarından kaynaklandığına derinden inandıkları, çatışma yaratmadaki rollerini kategorik olarak reddettikleri bulundu. Güvensizlik ve şüphe ile çatışan bireyler, özellikle psikolojik testleri içeriyorsa, herhangi bir psikolojik muayeneye başvururlar.

   Bu bağlamda, özellikle psikolojik testler olmak üzere psikolojik teşhis yöntemleri de kullanılmış olsa da, çatışma kişiliğinin doğrudan araştırılmasının ana yöntemleri gözlem ve uzman değerlendirmeleriydi.

   Uzman değerlendirmeleri yapma prosedürünün mevcut gerekliliklerine uygun olarak, alanında uzmanlar seçilmiştir. pratik psikoloji, doktorlar ve bilim adayları (yüksek öğretim kurumlarının ve araştırma kurumlarının öğretmenleri ve araştırmacıları) - sadece 15 kişi. Uzman değerlendirmesindeki ana yöntem, bireysel bir anket anketi ve uzmanlarla yapılan görüşmelerdir (Delphi yönteminin teknolojisini kullanarak). Bireysel uzman değerlendirmelerinin verileri özetlendi ve sistematik hale getirildi. Daha sonra uzmanlar tarafından analiz edildi. Bu uzman değerlendirmesinin sonuçları üzerinde duralım.

   Tüm uzmanlar, gerçekte çatışma davranışına, yani çatışma kişiliklerine güçlü bir psikolojik yatkınlığa sahip insanlar olduğunu belirtti (%73'ü “doğru”, %27 - “belki”). Bu tür bireylerin çatışmalara duygusal olarak dahil olmaları ve çatışma davranışının ihtiyaçlarından kaynaklanması konusunda uzman görüşleri bölünmüştür. Yine de görüşme ve olumlu cevapların toplamı sonucunda uzmanların inandığı ortaya çıktı. gerçek varoluşÇatışma davranışında bazı bireylerin ihtiyaçları. Bu ihtiyacın çatışmaya katılım (ve daha da fazlası - zafer) yoluyla tatmin edilmesi, çatışma düzeyinde geçici bir düşüşe yol açar. Ancak, herhangi bir insan ihtiyacı gibi, daha sonra yeniden gerçekleşir ve çelişkili davranışların nedeni olur. Tüm uzmanlar, bir kişinin çatışmasını, gerçekliğin ve çelişkilerin yalnızca bir tehdit oluşturduğu algısını etkileyen belirli iç koşullarıyla ilişkilendirir (%82 - “doğru” ve % 18 - “muhtemelen”).

   Uzmanların ezici çoğunluğu, bazı türlerine ek olarak, güçlü kişi içi çatışmaya sahip kişilerin, genellikle kişilerarası çatışmalar veya "birey - grup" türündeki çatışmalar yarattığına veya aktif olarak katıldıklarına inanmaktadır.

   Uzmanlara göre, çatışan bir kişiliğin iç koşulları sistemi, doğal faktörleri ve her şeyden önce mizaç türünü içerir. Birçok çelişkili kişiliğin özelliği olan ve genellikle dürtüsel eylemlere ve değerlendirmelere iten öz kontrolün yokluğunda kendini gösteren choleric mizaç özellikle vurgulanır.

   “ ile kişiler zor, çelişkili doğa”Aşağıdaki göstergelerle ayırt edilir: düşük sosyal erji (iletişimde zorluk, izolasyon), düşük sosyal plastisite (temas kurmada zorluk), yüksek değerler nesnel ve sosyal duyarlılık (kaygı, güvensizlik, kaygı, başarısızlığa duyarlılık, kendi aşağılık duygusu, kırılganlık).

   Uzmanlar, güçlü ve zayıf kontrol edilen psikolojik vurguların, çatışan bir kişiliğin genelleştirilmiş iç koşulları sistemine dahil edildiği görüşünde oybirliğiyle bulundular, ancak etkileri eşit değil. Mani, paranoya, psikopati, histeri (gösterilebilirlik ve uyarılabilirlik dahil), takılıp kalma, psikotizm, gerginlik, bazı yaygın şizoid türleri özellikle not edildi.

   Uzmanlar, bir kişiliğin psikolojik yapısında, bir çatışma kişiliğinin karakteristik bir dizi göstergesi ve özelliği olduğunu belirtti: duygusal soğukluk, baskınlık, kendini gösterme eğilimi, gerginlik, kaygı, sinirlilik, hoşgörüsüzlük, değişkenlik, disiplinsizlik (açısından). Cattell testi). Daha sonra, bu psikolojik testlerin verileriyle doğrulandı.

   Tüm uzmanlar, mevcut nahoş durumlarda çatışan bir kişinin suçlu olanları arama eğiliminde olduğunu kaydetti " tarafta”, Hataların öznel nedenselliği reddedilir, neredeyse hiçbir zaman kendini suçlu görmez.

   Bir dizi uzman, bir çatışma kişiliğinin doğasında bulunan diğer özellikleri adlandırdı: benmerkezcilik, gerçekçi olmama, abartılmış benlik saygısı, küskünlük, duygusal sağırlık, kıskançlık, kumar, kabalık, meydan okuyan davranış.

   Uzmanlar, başta okul ve üniversite uygulamalarından olmak üzere birçok örnek verdi. Özellikle, okullarda ve üniversitelerde, öğretmenlerin çok profesyonel faaliyetlerinin, kişiliğin profesyonel deformasyonu ile ilişkili tehlikeli eğilimlerin ortaya çıkmasına ve ilerlemesine katkıda bulunduğu ve böylece başta histeroid olmak üzere vurguların gelişimini teşvik ettiği belirtildi. Histerik özelliklere sahip öğretmenler ve öğretmenler, bu özelliklerin doğal sosyal olarak olumlu tezahürü için koşullar yaratılmazsa, onlarla iletişim bu özellikler dikkate alınmadan gerçekleşirse, genellikle çatışırlar.

   Bu tür çatışmaların bir analizi, bunların çoğunlukla duygusal olduğunu, çoğunlukla psikolojik uyumsuzluğa dayalı olduğunu, nadiren uzun vadeli olduğunu ve diğer ekip üyelerini dahil etme yeteneğine sahip olduğunu göstermektedir. Mesleki deformasyonun kaçınılmaz olduğu ve vurgulara yol açtığı diğer mesleki faaliyet türleri de not edilmiştir: kolluk kuvvetleri arasında paranoya, politikacılar arasında göstericilik, kontrol işlevlerini yerine getiren kişiler arasında bilgiçlik vb.

   Bunda fonksiyonel dinamik sistem yazarlar dört seviye belirlemiştir:

   • biyolojik (mizaç, cinsiyet, yaş, patolojik ve diğer özelliklerin alt yapıları ile);
   • zihinsel süreçler (irade, duygu, algı, düşünme, duyum, hafıza alt yapıları ile);
   • deneyim (alışkanlıkların, yeteneklerin, becerilerin, bilginin alt yapıları ile);
   • yönelim (inançların, dünya görüşlerinin, ideallerin, eğilimlerin, ilgilerin, arzuların alt yapılarıyla).

   Bu sistemde biyolojik ve sosyal arasındaki seviye seviye ilişkiler göz önünde bulundurulur; yansıma, bilinç, ihtiyaçlar, aktivite ile bağlantılar; belirli oluşum türleri; gerekli analiz seviyeleri ”.

   Bu yazarlar, problemin teorik ve metodolojik analizinin, ampirik ve uygulamalı araştırmaların sonuçlarını özetlemektedir. Onlara göre, “bir tür model şema olarak çatışan bir kişiliğin sistemik tanımı şöyle görünür.
   1. Çatışan bir kişiliği tanımlamanın biyolojik düzeyi ve. Çatışan kişilikler çoğunlukla choleric bir mizaca sahiptir, aralarında çok daha az iyimser ve balgamlı insan vardır. Melankolik insanlar genellikle kavgacı değildir. Cinsiyet ve yaş alt yapıları için, çatışma tezahürlerinin doğal eğilimleri konusunda ikna edici bir veri bulunamadı. Bu düzeydeki çatışma kişiliği, esas olarak sinir süreçlerinin gücü, hareketliliği ve dengesizliği ile belirlenir.

   Bu tür davranışlar için biyolojik olarak belirlenmiş bir ihtiyaç tespit edilmemiştir, ancak bu muhtemelen ilgili araştırmaların eksikliğinden kaynaklanıyor olabilir. Bu düzeydeki bir çatışma kişiliği, psikofizyolojik ve nöropsikolojik yöntemlerin baskın kullanımı ile incelenmelidir.

   2. Çatışmalı bir kişiliğin tanımındaki zihinsel özelliklerin düzeyi... Çatışan kişilikler, güçlü zihinsel gerginlik, olumsuz duygular ve eylemlerinin yüksek psikofizyolojik "fiyatı" koşullarında uzun bir yüzleşme yapmalarına izin veren gönüllü nitelikler ve azim geliştirmiştir.

   Çatışan kişilikler arasında, kararsız duygusal tepkilerin tezahürleri sık görülür: şiddetli olumsuz duygulardan katılık ve kısıtlamaya ("yumruk alma yeteneği"). Aynı şey tezahürler için de söylenebilir. duygusal stabilite: itibaren yüksek seviye sakinleşmek için nevrotiklik. Çatışan bir kişiliğin duygusallığının, ekstra cezalandırıcı tepki biçimlerinin baskınlığı ile yakından ilişkili olduğunu belirtmek önemlidir (nedenler yalnızca dışarıdadır).

   Algı ve dikkat esas olarak rakibe, çatışmanın nesnesine ve öznesine yöneliktir. Aynı zamanda, birkaç bilişsel alana odaklanırlar: rakibin bilişi ve anlaşılması; mevcut ilişkinin özü hakkında bilgi ve anlayış; kendini bilme. İlk durumda, dikkat, rakibin faaliyet tarzına, davranışına ve iletişimine, duygularına, zihinsel durumlar... Bir çatışmada kendini tanımaya en az önem verildiği ve bunun da çatışan bir kişiliğin konumunu zayıflattığı belirtilmektedir. Algı ve dikkat katıdır ve "davranışın doğasındaki değişikliklerde esneklik gerektiren durumlarda güdüler sisteminin katı bir yeniden yapılandırılmasında" kendini gösteren motivasyonel katılık biçimleri baskındır (A. V. Petrovsky).

   Başka bir kişinin kişiliğinin algılanması çelişkilidir ve daha az bütünlük ve yapısallık (ayrı olarak algılanır, esas olarak bir çatışma yüzleşmesiyle ilişkilidir), kafa karışıklığı, pasiflik ve katılık ile karakterize edilir. Kendini ve muhalifleri algılama, yetersizlik ile karakterize edilir: çatışan bir kişilik, rakiplerin ve kendi durumlarının gücü ve zayıflığı hakkında doğru bir anlayıştan yoksundur.

   Çatışan bir kişiliğin dikkati için, başarısızlıklara ve kendi deneyimlerine odaklanmak karakteristiktir.

   Düşünme ve hafızanın özellikleri ayrıca rakiplere, çatışmanın nesnesine ve öznesine odaklanmalarında da farklılık gösterir.

   Hayal gücüçatışan kişilikler, “düşman imajının” baskınlığı ile karakterize edilir. Rakipler, onlar tarafından yalnızca düşman olarak sunulur, kendi bakış açılarını savunan veya başkalarına zarar vermekle ilgisi olmayan amaçlarını takip eden bireyler olarak değil.

   3. Çatışan kişinin deneyim düzeyi. psikolojik araştırmaçatışan kişilikler, onlarla konuşmalar, iletişimlerinin, davranışlarının ve etkinliklerinin gözlemlenmesi, çatışmayla yüzleşme konusunda önemli deneyime sahip olduklarını gösterir. Bu deneyimin birçok bileşeni var. Özellikle, iyi bilgi mevcut mevzuat, düzenleyici ve idari ve yasal belgeler. Büro çalışmasının kurallarını, sosyal iktidar kurumlarının sistemini, yetkililerin sorumluluklarının niteliği ve derecesini, şikayet ve itirazları değerlendirme prosedürünü iyi bilirler. Bu bilgi uygun becerilerle desteklenir. Aynı zamanda, çatışan bireyler diğerlerine göre daha sık bilişsel uyumsuzluk yaşarlar.

   Psikolojik bilgi ve becerileri not edilmelidir. Birçoğu, "hastalığa kaçış", yani başkalarında sempati uyandırmak için acı çekmeyi taklit etmek, yeni destekçiler çekmek ve rakibi korkutmak için "saldırganlığa vurgu yapmak" gibi belirli davranış biçimlerinde mükemmel bir şekilde ustalaştı.

   İletişimde, genellikle manipülasyon da dahil olmak üzere çeşitli psikolojik etki yöntemlerini kullanırlar. Sık erişim psikolojik hileler anlaşmazlıklarda (I.K. Melnik, L.G. Pavlova, vb.). Çatışan bireyler arasındaki iletişim, çeşitli stratejilerde farklılık gösterir - bilgiçlik kuruluğundan pathos'a kadar - ve esas olarak rakibin durumuna, durumuna ve özelliklerine bağlıdır. Ana odakları, rakibi bastırmak veya dengesini bozmaktır.

   Açık çatışmada, çatışan kişiler çeşitli taktik ve teknikler kullanırlar: rakibin rütbesini düşürme, yanlış manevralar (dezenformasyon), gerilimi artırma, zorlama, kendi yeteneklerini güçlendirmeyi gösterme, kışkırtma, tehditler. Müzakere etmeye veya "pazarlık yapmaya" daha az eğilimlidirler.

   Davranışları büyük ölçüde çatışmanın gelişimine, önemli faktörlerin aralığındaki değişikliklere ve aynı zamanda belirli bir klişe ile ayırt edilir, rakibin güçlü ve zayıf yönlerine odaklanma eğilimi.

   Çatışma kişiliği, psikolojik inisiyatifi ele geçirme ve sürdürme yeteneği ile ayırt edilir. Böylece "egemenlik - tabi olma" türünde bir ilişki yaratmaya çalışır. Çatışan bireylerin becerileri, rakiplerin eylemlerini ve duygusal tepkilerini tahmin etmede de kendini gösterir. Çatışan bireyler genellikle özel ön ayarlama yöntemleri kullanırlar: itibarsızlaştırma, idealize etme, abartma ve teşvik etme, bu da yüzleşmeyi başarılı bir şekilde gerçekleştirmelerine yardımcı olur. Bu kişilik düzeyinde, toplumsalın biyolojik olandan çok daha fazla tezahürü vardır. İhtiyaçlar, alışkanlıklar, faaliyetler - isteğe bağlı beceriler yoluyla kendini gösterir.

   4. Çatışan kişiliğin yönelim düzeyi... Çatışan bir kişiliğin kanaatleri değişebilir, ancak ortak bir şeyle karakterize edilirler - benmerkezci bir yönelim. Böyle bir kişilik, kendini onaylama güdülerini (tüm güdüler onlar tarafından tanınmasa da), yüzleşme yoluyla kendini ifade etme ve tanınma susuzluğunu açıkça ifade etmiştir. “Yetersizliğin etkisi” ile kendini gösteren, kişiliğin deformasyonuna yol açan, genellikle gerçek olasılıklara karşılık gelmeyen yüksek düzeyde özlem kaydedildi.

   Çatışan bireyler, kural olarak, düşük bir ahlaki gelişim ve yansıma düzeyine, düşük ahlaki davranış ve ilişkiler normatifliğine sahiptir. İdealler genellikle ya yoktur ya da açıkça tanımlanmamıştır. İlgi çekici yerler esas olarak benmerkezcilikten etkilenir.

   Başkalarıyla ilişkilerde, çatışan kişilikler rekabet gösterir, kötü ortaklardır. Başkalarının eksikliklerine karşı hoşgörüsüz, boyun eğmez. Anlaşmazlıklarda ve polemiklerde, konumlarının uzlaşmazlığı, kendilerini başkalarının pahasına iddia etme arzusu ile ayırt edilirler. Kendisiyle ilgili olarak, fazla tahmin edilen benlik saygısı, kibir, benmerkezcilik not edilir. Arzularını tatmin etme eğilimindedirler. Çatışma davranışlarını kişilik gücünün bir tezahürü olarak görmeyi tercih ederler. Dünya ile ilgili olarak, yüksek düzeyde yaşam özlemlerinin etkisi açıktır, yalnızca kişilikleri için bir tehdit olarak algılanan çelişkilerin sürekli çözümü yoluyla hareket etme arzusu. Burada, kararsızlık (karşıt durumların bir arada yaşaması) özellikle telaffuz edilir: kendini koşulların kurbanı olarak hissetmekten, güçlü bir kişilik sendromuna, bir kazanana.

   Bir takımda, çatışan kişilikler genellikle en çelişkili olanları seçer. sosyal roller: “Asi”, “eleştirmen”, “adalet şampiyonu”, genellikle sosyal olarak onaylanmış kişiler olarak gizlenirler: “geleneklerin koruyucusu”, “fikir üreticisi” ve “organizatör”. Her halükarda, çatışan bireyler grubun veya kolektifin görüşüne değer vermezler, genellikle izolasyonda veya meydan okurcasına küstahça davranırlar.

   Çatışan kişiliğin yöneliminde, sosyal olan çok daha fazla kendini gösterir. Gerçekliğe karşı tutum esas olarak kişisel deneyim... Karşılanmayan sosyal ihtiyaçlar açıkça görülebilir.

   Kişiliğin bir sistem olarak bu işlevsel-dinamik yapısı, yazarları tarafından iki önemli alt sistemle desteklenir - yetenekler ve karakter özellikleri. Yeteneklerin alt sistemine gelince, burada yetenekler ile kişilik çatışmasının seviyesi arasındaki ilişki hakkında güvenilir bir veri bulunamadı. Karakterolojik özelliklerin alt sistemi başka bir konudur: çatışan kişilikler, istikrarlı karakter özellikleriyle hem uyumsuz hem de bütün olabilir.

   Yukarıdaki teorik ve genelleme ampirik araştırma yazarların çatışan bir kişiliğin ortak özelliklerini tanımlamasına izin verdi: amaçlılık, hedeflere ulaşmada ısrar, iç organizasyon, iddialılık, bağımsızlık, kendine güven, inatçılık, hoşgörüsüzlük, gösterişçilik, tutarsızlık, güvensizlik, kıskançlık, huysuzluk, kabalık, küstahlık. Vurgulamaların psikolojik özünden yola çıkarsak, bazıları çatışan bir kişiliğin karakterolojik özelliklerine de atfedilebilir: psikopati, histeroidizm, paranoya, mani, vb.

   Yazarlar, çatışma kişiliğinin bu yapısını bir alt sistemle daha tamamlar - profesyonel bir sistem. Profesyoneller olarak, çatışan kişilikler nadiren büyük adımlar atarlar. Bu aynı zamanda profesyonelliğin büyümesinin kapsamlı profesyonel etkileşimler ve kendini geliştirme ile ilişkili olduğu gerçeğiyle de açıklanmaktadır. Çatışmalar nedeniyle, etkili profesyonel etkileşimler zordur. Kendini geliştirme, yetersiz öz saygı nedeniyle engellenir. Ek olarak, çatışan bir kişi, gerçek çatışma yüzleşmesi için çok fazla enerji harcar. Öznel nedenlerden kaynaklanan bu tür mesleki başarısızlık, çatışan bir kişi tarafından kendisine karşı istisnai bir olumsuz tutumun tezahürü olarak algılanır. Bir tür kısır döngü ortaya çıkıyor.

   Çatışan kişiliklerin bu genelleştirilmiş sistematik tanımı, genellikle hazırlıksız insanlar üzerinde iç karartıcı bir izlenim bırakır, bu nedenle, farklı çatışan kişiliklerin hemen hemen tüm özelliklerini içerdiği vurgulanmalıdır. Sadece bu tür insanların hayatında, büyük olasılıkla tanışamazsınız. Gerçekten var olan çatışan kişilikler, çok daha küçük bir olumsuz nitelikler "takımına" sahiptir. Çatışmalarının seviyesi ve yönü bu “küme” ye bağlıdır. Yazarlar tarafından geliştirilen çatışma kişiliğinin genelleştirilmiş sistemik tanımında, tüm olası özellikler pratik sorunları çözmede tezahürlerinden birine veya diğerine hazır olmanızı sağlayan çatışan kişilikler. "

   Kalem: KONFLİKTOLOJİ

   Gerçekleştirilen:4. sınıf öğrencisi

   Gazizullina Svetlana

   Çatışma analizi planı:

   1. Durum

   2. Çatışmanın açıklaması

   3. Çatışma konularının kısa açıklaması

   4. A) Çatışmanın şeması

   B) Blok diyagramı

   5. İlgi haritası

   6. Çatışmanın nedeninin formülasyonu

   7. Olay

   8. Bu çatışmanın tipolojisi

   9. Tarafların çatışmasında davranış stratejisi (T. Thomas)

   10. Çatışma çözümü (çelişkilerin ortadan kaldırılması)

   Bir film örneğini kullanarak bir çatışma durumu düşünün "Yetersiz insanlar" yönetmen Roman Kerimov.

   1. Durum:

   İlk bakışta, sessiz ve iyi huylu Vitalik(İlya Lubimov ), kendiliğinden agresif tepkilere eğilimli, kız öğrenci komşusu Kristina (Ingrid Olerinskaya ), alaycı bir zeka ile akrabalarını çileden çıkarır, aynı zamanda bir psikolog yardımıyla "iyi" olur ( Evgeny Tsyganov ) (Vitaly'nin arkadaşı) görünüşte bilgili ve dengeli, ama aslında bir sado-mazoşist; Christina'nın annesi kızı için endişeleniyor; Müdür ( Yulia Takshina ) Vitalik'te "ideal bir adam" arıyor, yukarıda belirtilen psikologla bir sado-maso çifti yaratıyor - hepsi yeterli insanlar gibi görünüyor, görünüşte eksantrik ve orijinal bir komedinin karakterleri, bir kız öğrenci Christina'nın banal aşk hikayesini anlatıyor, babasız büyüyen komşusu Vitaly'ye. Christina ve annesi arasında bir çatışma çıkar.

   2. Çatışmanın açıklaması:

   Christina ve annesi arasında bir çatışma çıkıyor. Bir çıkar çatışması var.

   anne:

   Kristina:

   Hayati:

   3. Çatışmanın şeması:

   ChristinaAnne

   - -

   + Vitalik +

   ++

   4. Yapısal diyagram:

   ChristinaAnne

   
   
   

   Psikolog (psikolog ziyareti)

   5. İlgi alanları haritası:

   Kristina:

   gençlik yılları

   Bir yetişkin gibi ailenin tam bir üyesi gibi muamele görmek isteyen bir kız

   Bağımsız olma ve kendi başına karar verme hissi

   Karşı çıkmak

   anne:

   Kızının çoktan büyüdüğünü, çocuk olmadığını ve ona bir yetişkin gibi davranılması gerektiğini tam olarak anlayamaz.

   Uyuşturucu bağımlılığı, modern gençliğin alkolizmi hakkında bilgilerle dolu kitle iletişim araçları

   Durumun abartılması, durumun abartılması

   5. Çatışmanın nedenleri:

   1. Çatışan çıkarlar

   - "ergenlik", Christina'nın ergenlik dönemi

   Tek ebeveynli bir ailede yetiştirme (anne kızını tek başına büyüttü)

   Christina'nın gençlik maksimalizmi

   Akranların kötü etkisi (Christina'nın arkadaşı, arkadaşları, çevresi)

   "Babalar ve çocuklar" sorunu (film boyunca gözlemlenir, yazar buna dikkat çekti)

   Kızı Christina ile ilgili olarak annenin güvensizliği

   Dürüstlük değil, Christina'nın samimiyetsizliği

   6 olay oldu Cristino'nun annesi ve akrabalarıyla alaycı ve küstahça davrandığı bir aile yemeği sırasında.

   7. Bu çatışmanın türü kişilerarası, aile, uzun vadeli.

   8. K. Thomas "Kaçınma" ya göre tarafların çatışmasında davranış stratejisi.

   Christina ve anne, çatışma konularını tartışmaktan kaçınmaya ve evlat edinmeyi ertelemeye çalışıyor zor kararlar"sonrası için". Kendi çıkarlarını savunmazlar, ancak aynı zamanda birbirlerinin çıkarlarını da dikkate almazlar.
   
   

   9. Bu stratejinin artıları:

   Strateji, çatışmanın konusu çok önemli olmadığında da faydalı olabilir. (“Televizyonda hangi programı izleyeceğiniz konusunda anlaşamıyorsanız, başka bir şey yapabilirsiniz” diyor Amerikalı psikolog S. Covey)

   Bu stratejinin 10 eksisi:

   Çatışmanın diğer tarafı ile uzun süreli bir ilişki sürdürmek gerekli olmadığında ( Bu mağazada satın almanız gereken şeyin çok pahalı olduğunu düşünüyorsanız, başka bir mağazaya gidebilirsiniz).

   Ancak Christina ve annesininki gibi uzun vadeli bir ilişkide, tartışmalı tüm konuları açıkça tartışmak ve yalnızca memnuniyetsizlik ve gerginliğin birikmesine yol açan mevcut zorluklardan kaçınmamak önemlidir.

   "Beni biraz yalnız bırak ve bana dokunma".

   Çözülmemiş çatışma, etkilemesi bakımından tehlikelidir. bilinçaltı ve en çok direnişin büyümesinde kendini gösterir. farklı bölgeler, hastalıklara kadar.

   11. Taktik eylemler:
   -Kristina, gösterici olarak ayrılma taktiklerini kullanarak diyaloğa girmeyi reddediyor;
   -Annem zorlayıcı teknikleri kullanmaktan kaçınır;
   - Annem gerçeklere güvenmiyor ve onları toplamıyor, Christina'dan gelen tüm bilgileri görmezden geliyor;
   - Christina'nın çatışmanın ciddiyetini ve ciddiyetini inkar etmesi;
   Bu, kaçırılan fırsatların bir durumudur.
   Kahramanların kişilik özellikleri :;
   - eleştiriye karşı sabırsızlık - bunu kişisel olarak kendinize bir saldırı olarak kabul etmek (Christina);
   - kritik durumlarda kararsızlık, ilkeye göre hareket eder: "Belki pahalıya mal olur" (Christina ve anne);
   - konuşmada kaosu ve anlamsızlığı önleyememe.(Anne)

   12. Çatışma çözüldü üçüncü bir kişinin yardımıyla, tavsiyesi üzerine annemin yardım için bir psikoloğa döndüğü Vitalik'in yardımıyla. Psikolog, psikolojik teknikleri kullanarak çatışmayı çözer. Psikolog, kızın kendi kendini kontrol etmesine yardımcı olur, sonuç olarak kız duygularını ve duygularını kontrol etmeyi, saldırganlıkla başa çıkmayı öğrenir. Anne ve Christina arasındaki çatışma çözülür. Filmde çok güzel bir ifade var: Akrabalar seçilmez, ancak arkadaşları kendimiz seçeriz, bu nedenle arkadaşlar arasındaki çatışmalar tohum çatışmalarından daha az yaygındır.

   Bir arabulucu yardımıyla çatışma çözümü. Arabulucu taraflar arasında, yani Christina ve annesi arasında bir diyalog düzenler, çatışmanın taraflarının duygusal stresini giderir.