Profesyonel bir kariyerin planlanması ve geliştirilmesi. Kariyer geliştirme

Sınıf gelişimi:

"Kariyer planlamasında neler yardımcı olabilir?"

Hedefler:

1. Öğrencilerin bir profesyonelin temel gereksinimleri, profesyonel bir kariyer ve büyümesinin ana yönleri hakkında bilgilerinin oluşması için koşullar yaratmak;

2. Öğrencilerin kişisel niteliklerinin oluşumuna katkıda bulunmak - amaçlılık, inisiyatif, akıl sağlığı;

3. Kariyer planlamasında kişisel eğitimin rolünü ve yerini gösterebilecek;

4. İç gözlem yeteneğini, mantıklı düşünme ve gerekçeli konuşma yeteneğini geliştirin.

Ders süresi kursu:

Ders saatinin başında “İnsanlar neden çalışır?” tartışması yapılır. İfadeler slaytta gösterilmektedir. Tüm öğrenciler bunları inceler ve bunlardan birini tercih ederler. Herkesin kendi görüşü vardır

(benzer düşünen insanlar bir arada gruplandırılabilir).

İfadeler:

1. İnsanlar zengin olmak için çalışırlar.

2. İnsanlar yoksulluk içinde debelenmek ve açlıktan ölmemek için ailelerini geçindirmek için çalışırlar.

3. İnsanlar daha sonra güzelce dinlenmek ve eğlenmek için çalışırlar.

4. İnsanlar yeteneklerini kamu yararına kullandıkları için çalışırlar.

5. İnsanlar çalışmaktan keyif aldıkları için çalışırlar.

6. İnsanlar işin amacını gördükleri için çalışırlar.

7. İnsanlar, yaptıkları iş kişisel gelişim ihtiyaçlarını karşıladığı için çalışırlar.

Öğretmen: Yani çoğunuz insanların şunu yapmak için çalıştığına inanıyor... Peki hangi amaç için çalışacaksınız? (Öğrencilerin görüşleri alınır.) Şu anda hangi görevlerle karşı karşıyasınız, bunların uygulanması çözeceğiniz sorunları çözebilir. okulu bitirmek için mi çalışıyorsun? (Öğretmen tüm görüşleri dinledikten sonra bir sonuca varır.)

Çözüm: Mesleki kariyerin daha sonraki gelişimi için eğitimi başarıyla tamamlamak, gerekli bilgi, beceri ve yetenekleri kazanmak gerekir.

Her şeyden önce şunu öğrenmek gerekiyor kariyer nedir?(slayt) İtalyancadan tam olarak tercüme edilmiştir - bu bir koşu, bir yaşam yoludur. Daha kesin olmak gerekirse, kariyer:

1. Herhangi bir faaliyet alanında tanıtım.

2. Şöhretin kazanılması, şan.

3. Meslek, meslek.

Profesyonel kariyer- bu mesleki ilerlemedir, bir kişinin profesyonelliğe yükseliş aşamaları olarak mesleki büyüme, profesyonelleşme süreci olarak bir seviyeden, aşamadan, profesyonellik aşamasından diğerine geçiş (meslek seçiminden mesleğe hakim olmaya, ardından mesleki pozisyonların güçlendirilmesine, bir beceride ustalaşmak.) (kaydır)

Ayrıca, kariyer -çalışanın bilinçli olarak seçip uyguladığı kariyer ilerleme yoludur, belirli bir pozisyon için planlanan statüye duyulan arzudur. Ayırt edilebilir iki tür kariyer:

Yatay: mesleki becerilerin büyümesi (her zaman yanınızdadır);

Dikey: ofisteki büyüme (bir gün içinde çökebilir). (slayt)

Dikey ve yatay kariyer, meslekte ve bir bütün olarak toplumda iki eşit yaşam biçimidir; birlikte var olurlar ve birbirlerini dışlamazlar, aksine tamamlarlar. Kariyer yapmak, toplumda prestijli bir konuma ve ortalamanın üç katı yüksek bir gelire ulaşmak anlamına gelir. Bir kariyer planlarken, kişi en başından itibaren hangi resmi pozisyona ulaşmak istediğine, ne düzeyde gelir istediğine ve bunun için neye ihtiyaç duyulduğuna kendisi karar vermelidir. Bu, kişisel hedeflerin formüle edilmesine ve daha sonra düzenli olarak gözden geçirilmesine ve özellikle dönüm noktalarında iyileştirilmesine yardımcı olacaktır. Bir kişinin sürekli olarak bir kariyer düşünmesi ve önümüzdeki yıllar için alternatif kariyer seçenekleri oluşturması gerekir. Yerleşik bir uzmanın büyümesi 3-5 yıl olarak tahmin edilmektedir: Bu, bir çalışanın işyerinde profesyonel olabilmesi için "ustalığın sırlarına" hakim olması için ortalama olarak ne kadar süreye ihtiyaç duyduğudur. (slayt)

Profesyonel:

1. Konusuyla ilgili özel bilgi ve becerilere sahiptir.

2. Bilgiye sahiptir, nasıl toplanacağını, yapılandırılacağını ve doğru şekilde kullanılacağını bilir.

3. Meslektaşlarını tanır, kendine uygun bir itibar kazanır, meslektaşlarıyla, işverenleriyle ilişkilerini sürdürür.

4.Başkalarının ve kendi çalışmasının nasıl organize edileceğini bilir.

5. İş iletişimi sanatına sahiptir, mesleki ortamında görgü kurallarının özelliklerini ve kurallarını iyi bilir.

Profesyonellik - Bir kişinin işin başarılı bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli olan bir dizi kişisel özelliğe sahip olması. Sonuç: Bir kariyerde başarılı bir şekilde ustalaşmak için belirli mesleki bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olmak yeterli değildir, başarılı kariyer gelişimine katkıda bulunacak belirli karakter özelliklerine sahip olmak da gereklidir. Bu özgüven, kararlılık ve sosyallik vb. Karakterimizin özelliklerini bağımsız olarak belirleyelim:

Olumlu özelliklerim:

Negatif özelliklerim:(slayt)

Hangi karakter özelliklerine daha çok sahip olduğunuzu görün ve kendiniz üzerinde çalışmak için bir planın ana hatlarını çizin; bu şuna benzeyebilir: (slayt)

Seçtiğim meslekte ustalaşmak için halihazırda hangi karakter özelliklerine sahibim:

Kendinizde değiştirmeniz gerekenler:

Hedefe hangi yöntem ve yöntemlerle ulaşacağım:

Yine de, kendi kendine eğitim için bir planın ana hatlarını çizmek yeterli değildir, onu başarılı bir şekilde takip etmek, eylemleri günlüğünüze kaydetmek gerekir. Bu sizin öz kontrolünüz olarak hizmet edecektir. Ve karakterinizdeki değişiklikleri ilk fark eden ve değerlendiren siz olacaksınız, çünkü herhangi bir kişi kendisi hakkındaki her şeyi her zaman dışarıdan daha iyi bilir. Gerekli kişisel nitelikleri planlamayı başarmak için azim gereklidir. Bu sizin sloganınız haline getirilmeli. Profesyonel kariyerinizde başarılı olmanın tek yolu budur.

Özetleyelim:

1. Başarılı bir kariyer için kişinin ihtiyaç duyduğu nitelikler nelerdir?

2. Peki ya bir kişi başarılı bir kariyer için gerekli niteliklere sahip değilse?

ayrılık sözü:(slayt)

İstikrarlı bir şekilde amaçlanan hedefe doğru ilerleyin, iradenizi ve öz disiplininizi geliştirin.

Devam etmek. Ve kendi kendine eğitimin en zor iş olduğunu unutmayın, ancak gelecekteki kariyerinizde muazzam bir başarı getirir.

Dersin tamamını sayfanın üst kısmından indirebilirsiniz.

Diğer sitelerdeki materyallerin çoğaltılması yalnızca bu sayfaya veya sitenin ana sayfasına bir köprü kullanılarak mümkündür.

Kariyer planlaması, potansiyel ve bireysel katkının, çalışanların yaşının, iş deneyiminin, niteliklerin ve boş pozisyonların (pozisyonların) mevcudiyetinin değerlendirilmesinin sonuçlarına göre gerçekleştirilir.

Kariyer planlama ve uygulamanın ana görevi, bir dizi spesifik görevin yerine getirilmesidir:

Kuruluşun hedefleriyle bireysel çalışan arasında bağlantı kurun

Belirli bir çalışanın kariyerini, onun özel ihtiyaçlarını ve durumlarını dikkate alarak planlamak

Çalışan gelişimi için hiçbir fırsatın olmadığı "kariyer çıkmazlarını" ortadan kaldırın

kariyer planlama sürecinin kalitesini artırmak

Belirli kariyer kararlarında kullanılan kariyer gelişimi için görsel ve algılanan kriterleri oluşturmak

çalışanların kariyer potansiyelini incelemek

Personel ihtiyacının niceliksel ve niteliksel olarak doğru zamanda ve doğru yerde karşılanmasına yardımcı olacak kariyer yollarını belirlemek.

Yöneticiler ve uzmanlar için kariyer planlaması, personel rezervi ile çalışma sistemine organik olarak dahil edilen, çalışanların kişiliğinin gelişimini sağlayan, stratejik, yenilikçi, üretken ve çözüm odaklı olan şirketin personel politikasının ayrılmaz bir parçasıdır. teknik, yönetsel ve sosyal görevler.

Kariyer planlamasının ilk adımı bireyin ilgi alanlarını, eğilimlerini, fırsatlarını ve becerilerini ortaya çıkarmaktır.

Başarılı bir kariyer gelişimi için, iyi düşünülmüş bir plan şeklinde olsa bile, bir çalışanın istekleri tek başına yeterli değildir. Hiyerarşik merdivende yukarı çıkmak için mesleki beceriler, bilgi, deneyim, azim ve bir miktar da şans gerekir.

Kariyer planlarken ve oluştururken çeşitli yöntemler kullanılabilir.

Kariyer planlama yöntemleri:

1. Bireysel danışma;

2. Grup oturumu;

3. İş rotasyonu;

4. Benlik saygısı;

5. Profesyonel destek

En yaygın kullanılan resmi olmayan bireysel danışmanlıktır. Özel seminerler, çeşitli öz değerlendirme biçimleri gibi kullanılan resmi yaklaşımlar çok yaygın değildir.

Testlerin, görüşmelerin ve ardından danışmanın bireysel kariyer seçeneklerine ilişkin sıralı çalışmasının kullanımını içeren bireysel danışmanlık. Terfi danışmanlarının çalışmalarının temel amaçları yöneticilerin kariyerlerinin planlanması ve bu planların uygulanması ile ilgilidir. Danışmanlık, şirketin organizasyonel, teknolojik, sosyal ve diğer özelliklerini, kariyer planlamasını ve planların uygulanmasına yönelik faaliyetlerin geliştirilmesini dikkate alarak kariyer hedeflerinin ve bunlara ulaşmanın yollarının belirlenmesine yardımcı olur. Ek bilgi ve becerilerin özümsenmesi ve işin içeriğindeki değişikliklere hazır olmanın oluşturulması yoluyla alternatif kariyer seçeneklerinin sayısındaki artışla ilişkili karar verme tekniklerinin geliştirilmesinde önemli yardım sağlanmaktadır. Danışmanlar, yöneticilere özgüvenlerinin oluşmasında öz kontrolün geliştirilmesinde, şirkette benimsenen normlara, kurallara, prosedürlere uymaya odaklanan davranışlara yardımcı olur.

Bireysel yönetim faaliyetlerinin sorunlarına ilişkin kişisel danışmanlığın ana sonuçları şunlardır:

faaliyetlerin yapısında, astlarla etkileşim yöntem ve yöntemlerinde ve örgütsel etkileşimde amaçlı değişiklik;

yöneticilerin geçici gereksinimlere uyarlanması;

bireysel özellikleri vb. telafi etmeye olanak tanıyan faaliyetlerdeki ve organizasyonel adımlardaki en "darboğazların" belirlenmesi.

Yönetsel kariyer sorunlarına ilişkin danışmanlığın birkaç aşaması vardır:

Yöneticinin bilgi, beceri ve yeteneklerinin değerlendirilmesi. Yönetim faaliyetlerinin özelliklerinin analizi. Psikodiagnostik.

Yönetim personeli ihtiyaçlarının değerlendirilmesi, sistem ortamı. Belirli bir endüstride veya organizasyonda kariyer oluşturmanın istatistiksel kalıplarının analizi. Çevre değişikliği tahmini.

Liderin kariyer hedeflerinin analizi ve bu dönemin nihai hedefinin belirlenmesi

Mevcut kaynaklar ve yönetim sistemi hiyerarşisinin ara seviyeleri dikkate alınarak gerekli faaliyetlerin (eğitim, öğretim, yer değiştirme vb.) belirlenmesi.

Planın uygulanmasının kontrolü ve düzeltilmesi

İki koşul varsa, danışmanlığın olumlu sonuçları elde edilebilir: belirli bir ön araştırma ve danışmanların tavsiyelerine uyarak yöneticilerin alınan bilgileri aktif olarak kullanma ilgisi. Yönetim faaliyeti veya kariyer planlaması sorunlarına ilişkin istişarelerin temeli, bir liderin oluşumunun özellikleri, sorunları hakkında bilgi toplamanıza ve özetlemenize olanak tanıyan psikolojik, sosyal, ekonomik çalışmalar, istatistiksel analizdir. Biyografik verilerin analizi, kişisel özellikleri değerlendirmek için oluşumundaki kritik anları, psikodiagnostik yöntemleri belirlemenizi sağlar.

Yönetim yolunun sorunlarına ilişkin çeşitli danışmanlık türleri vardır.

Birinci tür pasif danışmanlıktır. Lider, kendisi için yönetim faaliyetinin en önemli sorunları hakkında konuşmak istiyor, sempati, tanınma, destek arıyor. Bu durumda istişareler liderin monologu şeklinde gerçekleşir. Danışmanın rolü aktif dinlemedir. Pasif danışmanlığın yüksek verimliliği, gerginliğin giderilmesi, yöneticilerin kendi hedeflerini, sorunlarını ve sınırlamalarını fark etmeleri, kişisel gelişimi teşvik etmeleri ile sağlanır.

İkinci tür danışmanlık, değerlendirmenin sonuçları hakkında bireyin bilinçli olarak bilgilendirilmesidir. İstişareler, başkan tarafından ek, çeşitli bilgilerin alınmasına gelir. Bu durumda bilgi kaynağına duyulan güven, yönetici açısından güvenilirliği ile ilgili sorunlar ortaya çıkar. En etkili tür, yöneticinin isteği doğrultusunda biçimlendirici danışmanlıktır: "Yeni durumu anlamama ve her şeyi doğru yapmama yardım et." Bu durumda danışanın ve danışmanın hedefleri örtüşmektedir. Bu tür istişareler, yeni atanan yöneticiler için veya sistem ortamının dramatik biçimde değiştiği durumlarda büyük önem taşımaktadır. Dördüncü tür danışmanlık düzelticidir. Yöneticinin "yönetim faaliyetlerimde bir şeyler ters gidiyor" sorusunun cevabıdır. Mevcut yönetim ve liderlik tarzının, yönetim anlayışının, tutum ve tutumlarının düzeltilmesi, stabil hale geldikten sonra terfinin hızlandırılması bu tür danışmanlığın temel görevleridir.

grup oturumu. Bu form büyük maddi görevler gerektirmez, ancak ciddi bir dezavantajı vardır - çalışanların bireysel değerlendirmesinin olmaması.

İş rotasyonu, yönetici personelin eğitiminde yaygın olarak kullanılan bir yöntemdir. Organizasyon, bir bölüm yöneticisini üç aydan bir yıla kadar değişen süreler boyunca departmandan departmana kaydırarak, yeni lideri işin birçok yönüyle tanıştırır. Sonuç olarak genç yönetici çeşitli departmanların sorunlarını öğrenir, koordinasyon ihtiyacını, resmi olmayan organizasyonu ve çeşitli departmanların hedefleri arasındaki ilişkiyi anlar. Bu tür bilgi aynı zamanda daha yüksek pozisyonlarda başarılı çalışma için de gereklidir, ancak özellikle yönetim hiyerarşisinin daha düşük seviyelerindeki yöneticiler için faydalıdır. Japon kuruluşları sıklıkla rotasyona başvuruyor. En önemlisi, her çalışanın kariyeri boyunca şirketin bir bölümünden diğerine, hatta farklı coğrafi konumlarda olsa bile geçeceğini bilmesidir. Ayrıca birçok Japon firmasında çalışma hayatı boyunca rotasyon tüm çalışanları kapsamaktadır.

Benlik saygısının çeşitli biçimleri. Bu en ucuz yoldur, ancak birçok çalışanın objektif öz değerlendirme yeteneğine sahip olmadığı unutulmamalıdır. Kişi arzularına ve yeteneklerine karar vermeli ve danışmanlık yoluyla ne tür araçlara (eğitim, öğretim) ihtiyacı olduğunu anlamalıdır.

Kuruluşun da, gerekli bilgilerin yanı sıra çalışanlarının eğitim ve gelişim fırsatlarını planlamak ve sağlamak için personel politikası alanındaki ihtiyaç ve fırsatlarını da belirlemesi gerekir. Çalışanın kişisel ihtiyaçları ile örgütün ihtiyaçlarının birleşimi çeşitli şekillerde ortaya çıkabilmektedir. En yaygın olanları İK yöneticileri tarafından verilen gayri resmi danışmanlık ve doğrudan amir tarafından verilen danışmanlıktır.

En yakın yöneticiye danışmak çalışan değerlendirmesinin bir parçasıdır. Etkili performans değerlendirmesinin karakteristik bir özelliği, çalışanın yalnızca ne kadar iyi çalıştığını anlamasını değil, aynı zamanda beklentilerini de görmesini sağlamasıdır. Bu, çalışanın terfi planlamasına olan ilgisini uyandırır. Yöneticiler, astlarına yalnızca bir alandaki değil, bir bütün olarak organizasyonun ihtiyaç ve fırsatları hakkında bilgi vermeye hazır olmalıdır.

Çeşitli gelişim değerlendirme merkezlerinin hizmetlerinden yararlanan firmaların sayısı artıyor. Genellikle çok yetenekli ve "hızlı hareket eden" adaylara dikkat edilir. Bu merkezlerde çalışanın güçlü ve zayıf yönleri aşağıdaki alanlarda belirlenir:

Problem analizi

İletişim

Hedef belirleme

Karar vermek

Çatışma çözümü

Çalışanların seçimi, eğitimi ve motivasyonu

İşçi kontrolü

Zaman kullanımı

Bu alanların her birindeki sonuçlara dayanarak çalışanın kendisi kişisel hedefleri ve terfi hedeflerini belirler.

Perspektif Profesyonel Destek Yöntemi, bireysel danışmanlığı grup danışmanlığının ekonomik faydalarıyla birleştirir ve üç adımdan oluşur:

Danışman, bir grup çalışan için sabit bir seminer veya müşteri yalnızsa bireysel bir telefon görüşmesi düzenler. Konusu "kariyer gelişimi" kavramının içeriği, hedefleri ve yöntemleri, çalışanın kariyer geliştirme sürecindeki rolüdür.

Çalışan, standart öz değerlendirme formları şeklinde tasarlanmış bir dizi test gerçekleştirir. Standart bir forma göre derlenmişlerdir ve bazı olası cevapları olan bir dizi soru içerirler. Doldurulan formlar danışmana aktarılır.

Danışman anketin sonuçlarını özetler ve her çalışan hakkında ayrıntılı bir rapor hazırlar. Rapor, çalışanın mesleki bilgi ve becerilerini, motivasyonunu, çalışma alanındaki ilgi alanlarını ve kariyer gelişimini, iş niteliklerine uyumunu karakterize eder, olası kariyer yönlerini listeler, gelecekte nasıl davranılacağına, özellikle de nasıl davranılacağına dair önerilerde bulunur. Üstlerle ilişkiler kurmak için raporlardan hangi bilgilerin üçüncü taraflara iletilebileceği.

Kariyer eğrisi yöntemi. Kariyer eğrisi, bir uzmanın belirli bir yerde etkili bir şekilde çalışmak için gerekli bilgiyi kazanmak ve gerekli becerileri kazanmak için hangi yolu izlemesi gerektiğine dair resmileştirilmiş bir fikirdir. Kariyer eğrileri, çalışanların bireysel gelişiminin uzun vadeli planlanmasını ve belirli bir personel grubu tarafından gerçekleştirilen görevlerin belirlenmesini mümkün kılar.

Bir liderin ve bir uzmanın kariyeri, bir kişinin faaliyet sürecinde ve işinin büyümesinde, potansiyel fırsatlara, sürekli eğitime ve motivasyon süreçlerine dayalı olarak kapsamlı bir yaratıcı ve profesyonel gelişimidir. Bir çalışanın kariyeri neredeyse tamamen onun onu geliştirme arzusuna bağlıdır ve eğer planlarına uygunsa işletme buna katkıda bulunmalıdır.

Mc Kinsey, şirketlerde kullanılan çeşitli personel geliştirme yöntemlerinin etkinliğini değerlendirmek için uluslararası bir çalışma yürüttü. Ana sonuç beklenmedikti. Yetişkinlikte liderlik pozisyonlarını işgal eden insanların, ancak nasıl yapacaklarını bilmedikleri konuda ustalaştıklarında öğrendikleri ortaya çıktı. En etkili yöntemler şunlardı:

Genişletilmiş sorumluluklarla yeni bir pozisyonda çalışın. Kişi, mesleki gelişimindeki en niteliksel atılımı, daha önce hiç yapmadığı bir şeyi yapması istendiğinde gerçekleştirir.

Bir kişinin yönettiği şeyin tamamen yeniden düzenlenmesi

Çeşitli yüklenicilerle etkileşimi içeren ve oldukça uzun süren büyük bir projeye katılım.

Kişinin bireysel gelişim planı.

Yurt dışında aynı pozisyonda, aynı sorumluluklarla ama farklı bir ulusal kültürde çalışmak, liderlerin gelişimini oldukça olumlu etkiliyor.

Aşağıdakiler gibi yaygın olarak kullanılan yöntemler:

Geleneksel mesleki eğitim. Sınıf programları, günlük iş teknolojilerine farklı bir bakış açısı getirme girişimi olarak kavramsal sorular sormak için iyidir, ancak herhangi bir beceriyi geliştirmek için gerçekten çok etkili değildirler.

Test yapmak. Boşlukların belirlenmesine yardımcı olur, ancak bunların giderilmesine olanak sağlamaz.

Çoğu zaman, insanları nasıl yöneteceğini bilmeyen bir çalışan, stresli bir durumda bunu hızla öğrendiği varsayılarak karmaşık bir ekibin başına getirilir. Böyle bir randevunun etkinliğinin yüksek olmadığı ortaya çıktı.

İnsanlar çalışır: Zengin olmak için Ailelerine destek olmak için Yeteneklerini kamu yararına kullanmak isterler Böylece daha sonra rahatlayabilirler, eğlenebilirler Çünkü Çalışmayı severler Çünkü hayatın anlamını onda görürler Çünkü İş tatmin eder kendilerini geliştirme ihtiyaçları

Kariyer, belirli bir pozisyon için amaçlanan bir statü arzusu olan bir çalışan tarafından bilinçli olarak seçilen ve uygulanan bir kariyer ilerleme yoludur. İki kariyer türü: - yatay: mesleki becerilerin gelişimi - dikey: pozisyonda büyüme

Profesyonel: Konu alanında özel bilgi ve becerilere sahiptir; Bilginin sahibidir, onu nasıl toplayacağını ve doğru şekilde kullanacağını bilir; Meslektaşlarını tanır, kendine uygun bir itibar kazanır, meslektaşları ve işverenleriyle ilişkilerini sürdürür; Yönetim ve öz yönetimin temellerine sahiptir, yani. kendi işini ve başkalarının işini nasıl organize edeceğini bilir; İş iletişimi sanatında ustalaşır Profesyonellik, işin başarılı bir şekilde gerçekleştirilmesi için gerekli olan bir dizi kişisel özelliğe sahip olmaktır.

İş kariyeri planlaması ve kontrolüçalışanın kuruluşa kabul edildiği andan itibaren işten beklenen işten çıkarılıncaya kadar, pozisyonlar veya işler sistemi aracılığıyla çalışanın sistematik bir yatay ve dikey terfisinin organize edilmesinin gerekli olduğudur.

Bir çalışanın yalnızca kısa ve uzun vadeli beklentilerini değil, aynı zamanda terfiye güvenmek için hangi göstergeleri elde etmesi gerektiğini de bilmesi gerekir.

- Organizasyondaki personel çalışma alanlarından biri, uzmanların geliştirilmesi ve terfisi için strateji ve aşamaların belirlenmesine odaklanmıştır.

Kariyer planlaması, bir kişinin potansiyel yeteneklerini, yeteneklerini ve hedeflerini kuruluşun gereksinimleri, mesleki ve mesleki gelişim için bir programın hazırlanmasında ifade edilen gelişim stratejisi ve planları ile karşılaştırma sürecidir.

Kariyer gelişimi yalnızca çalışanın kişisel nitelikleri (eğitim, nitelikler, işe karşı tutum, iç motivasyon sistemi) tarafından değil, aynı zamanda objektif olanlarla da belirlenir, özellikle:

• kariyerinin en yüksek noktası- söz konusu kuruluşta mevcut olan en yüksek konum;
• kariyer uzunluğu- organizasyonda bir bireyin işgal ettiği ilk pozisyondan en yüksek noktaya kadar olan yoldaki pozisyon sayısı;
• konum seviye göstergesi- Bir sonraki hiyerarşik düzeyde çalışan kişi sayısının, bireyin kariyerinin belirli bir anında bulunduğu hiyerarşik düzeyde çalışan kişi sayısına oranı;
• potansiyel hareketliliğin göstergesi- (belirli bir zaman diliminde) bir sonraki hiyerarşik düzeydeki boş pozisyon sayısının, bireyin bulunduğu hiyerarşik düzeyde çalışan kişi sayısına oranı.

Bir kuruluşta kariyer planlaması, İK yöneticisi, çalışanın kendisi ve onun birinci amiri (bölüm müdürü) tarafından yapılabilir. Farklı planlama konularına özel başlıca kariyer planlama faaliyetleri aşağıda sunulmaktadır.

kariyer çizgisi

Bir çalışanın ya uzun bir kariyer çizgisi olabilir ya da çok kısa bir kariyeri olabilir. İK yöneticisi, bir adayı kabul ederken, olası bir kariyeri tasarlamalı ve bunu bireysel özelliklere ve motivasyon özelliklerine göre adayla tartışmalıdır. Farklı çalışanlar için aynı kariyer çizgisi hem çekici hem de ilgi çekici olmayabilir ve bu da onların gelecekteki faaliyetlerinin etkinliğini önemli ölçüde etkileyecektir.

İşletme Kariyer Yönetimi

İşletme Kariyer Yönetimi- bu, bir çalışanın kariyer gelişimini hedeflerine, ihtiyaçlarına, yeteneklerine, yeteneklerine ve eğilimlerine ve ayrıca hedeflere dayalı olarak planlamak, organize etmek, motive etmek ve kontrol etmek için kuruluşların personel departmanı tarafından gerçekleştirilen bir dizi önlemdir. kuruluşun ihtiyaçları, yetenekleri ve sosyo-ekonomik koşulları.

Her bir çalışan aynı zamanda iş kariyerinin yönetilmesine de katılmaktadır. İş kariyeri yönetimi, çalışanın kuruluşun çıkarlarına bağlılığını sağlamanıza, personel cirosunu artırmanıza, azaltmanıza ve bir kişinin yeteneklerini daha tam olarak ortaya çıkarmanıza olanak tanır.

İş kariyer planlaması

Herkes geleceğini ihtiyaçlarına ve sosyo-ekonomik koşullarına göre planlar.

Bir kişi bir işe başvururken kendine belirli hedefler koyar, ancak onu işe alan kuruluş da belirli hedeflerin peşinde olduğundan, işe alınan kişinin iş niteliklerini gerçekçi bir şekilde değerlendirebilmesi gerekir. Bir kişi, iş niteliklerini kuruluşun ve işinin kendisine koyduğu gereksinimlerle ilişkilendirebilmelidir. Tüm kariyerinin başarısı buna bağlı.

Bir işe başvururken kişinin bilmesi gerekir. Kendine saygı duyma becerisine sahip olan ve işgücü piyasasını tanıyan kişi, yaşamak ve çalışmak istediği sektörü ve bölgeyi seçebilir. Becerilerinizin ve iş özelliklerinizin doğru bir şekilde değerlendirilmesi, kendinizi, güçlü yönlerinizi, zayıf yönlerinizi ve eksikliklerinizi tanımayı içerir. Ancak bu koşul altında kariyer hedeflerini doğru bir şekilde belirleyebilirsiniz.

Kariyer yönetimi işe alım anında başlamalıdır. Bir işe başvururken size, işveren kuruluşun gereksinimlerini belirleyen sorular sorulur. Hedeflerinizi karşılayan sorular sormalı, ihtiyaçlarınızı şekillendirmelisiniz.

İş sürecinde bir kariyeri yönetirken aşağıdaki kuralları hatırlamanız gerekir:

• inisiyatif sahibi olmayan, taviz vermeyen, inisiyatif sahibi, operasyonel lider için gerekli hale gelen bir patronla çalışarak zaman kaybetmeyin;
• bilginizi genişletin, yeni beceriler edinin; Boşalan (veya boşalan) daha yüksek maaşlı bir pozisyona kendinizi hazırlayın;
• kariyeriniz için önemli olan diğer insanları (ebeveynler, aile üyeleri, arkadaşlar) tanıyın ve takdir edin;
• en sevdiğiniz aktivitelere yer bırakacak şekilde gün ve tüm hafta için bir plan yapın; Hayattaki her şeyin değiştiğini (siz, meslekleriniz ve becerileriniz, pazar, organizasyon, çevre), bu değişiklikleri değerlendirmenin bir kariyer için önemli bir nitelik olduğunu unutmayın;
• kariyer kararlarınız neredeyse her zaman arzular ile gerçeklik arasında, sizin çıkarlarınız ile organizasyonun çıkarları arasında bir uzlaşmadır; asla geçmişte yaşamayın: birincisi, geçmiş gerçekte olduğu gibi hafızamıza yansımaz ve ikincisi, geçmişe geri dönemezsiniz; kariyerinizin diğerlerinden çok daha hızlı gelişmesine izin vermeyin; gerekli olduğundan emin olduğunuz anda istifa edin;
• Kuruluşu bir işgücü piyasası olarak düşünün, ancak dış işgücü piyasasını da unutmayın; İş bulma konusunda kuruluşun yardımını ihmal etmeyin, ancak yeni bir iş arayışında öncelikle kendinize güvenin.

İş kariyerinizi etkili bir şekilde yönetmek için yazmanız gerekir kişisel planlar.

Birçok kuruluşta personel yönetim sistemi çerçevesinde, iş kariyeri yönetimi fonksiyonları bloğu. Bu işlevler şu kişiler tarafından yerine getirilir: müdürlük, personel yönetim servisi, kuruluşun yönetim aygıtının işlevsel departmanlarının başkanları, sendika komiteleri ve danışmanlık merkezleri.

Etkili kariyer yönetimi organizasyonun performansı üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir.

Personelin profesyonel merdivendeki hareketi

Hizmet ve profesyonel tanıtım -çeşitli pozisyonlar aracılığıyla hem organizasyonun hem de bireyin gelişimine katkıda bulunan bir dizi ilerici hareket.

Hareketler dikey ve yatay olabilir. Bu, bir çalışanın potansiyel olarak geçebileceği, kuruluş tarafından önerilen çeşitli aşamaların (pozisyonlar, işler, ekipteki pozisyonlar) dizisidir.

Hizmet ve profesyonel tanıtım sistemi -çeşitli kuruluşlarda kullanılan personelin terfisine yönelik bir dizi araç ve yöntem.

Yönetim uygulamasında iki tür terfi ayırt edilir: bir uzmanın terfisi ve bir yöneticinin terfisi. İkincisinin ise iki yönü vardır: fonksiyonel yöneticilerin terfisi ve bölüm yöneticilerinin terfisi.

1. Bir çalışanın daha yüksek bir pozisyonu doldurması ve işçinin yeni bir rütbe alması durumunda terfi veya yeterlilik.
2. Yer değiştirme, bir çalışanın üretim ihtiyaçları veya işin niteliğindeki bir değişiklik nedeniyle başka bir eşdeğer işyerine (atölye, departman, servis) nakledilmesidir.
3. Potansiyelindeki bir değişiklik nedeniyle bir çalışanın daha düşük bir pozisyona veya sertifikasyon sonuçlarına göre bir çalışan için daha düşük bir rütbeye aktarılması durumunda düşüş.
4. Çalışanın çalışma koşullarından memnun olmaması veya işyeriyle uyumsuzluk nedeniyle iş yerini tamamen değiştirmesi durumunda işten çıkarılma.

Personelin hareketini organize etmek için ilk veriler şunlardır:

• kariyer modelleri;
• tasdik komisyonunun kararı;
• işletmenin personeli;
• iş tanımları;
• çalışanların kişisel dosyaları;
• personel işleri müdürünün emirleri;
• Çalışanların iş sözleşmeleri, ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler.

Personelin hareketi, kişisel olarak küçük işletmelerde müdür veya büyük ve orta ölçekli işletmelerde personel yardımcısı tarafından personel politikasına uygun olarak düzenlenir. İK departmanı tarafından uygulanır. Personelin hareketi kendiliğinden meydana gelirse - zaman zaman müdürün arzusunu yerine getirmek için çalışanların işten çıkarılmasının bir sonucu olarak, personelin sistematik yerleştirilmesinin etkisi küçüktür. Yalnızca personelin tek tip ve amaçlı hareketi gerçek bir sosyal etki sağlar.

Kariyer hedeflerinin düzeyi, başarı hızı ve aynı zamanda tatmin düzeyi büyük ölçüde kariyer gelişimini ve başarılı bir kariyer oluşturmayı belirleyen kaynaklara bağlıdır.

Kariyer Kaynakları- bireyin bireysel potansiyeli (yetenekler, bilgi, deneyim, mesleki sorunları çözme etkinliği, sağlık vb.) ve ayrıca kariyer gelişimi için dış koşullar (hizmet dışı - aile ve yakın sosyal çevre, sosyal normlar, kültür) ; iç organizasyon yapısı, endüstriyel ilişkiler, yasal faaliyet normları vb.).

İlk kariyer kaynağı- insan yetenekleri. Yeteneklerinizi tanımlamanın en kolay ve en güvenilir yolu, faaliyet deneyiminizi analiz etmek, neyin ve bununla bağlantılı olarak en başarılı olduğunuzu bulmaktır. Böyle bir analize size en çok keyif veren aktiviteleri belirleyerek başlamak akıllıca olacaktır. Bununla birlikte, faaliyet her zaman, çoğu kişisel çıkar alanına uymayan bir dizi görevin çözümüyle ilişkilidir. Dahili bir kaynak iki şekilde etkinleştirilebilir. Birincisi, ilginç olmayanın geliştirilmesidir: Faaliyetin konusu hakkında bilgi biriktirme sürecinde, onu ele alma becerileri, "kişinin kendisine ait" ve dolayısıyla ilginç hale gelir. İkinci yol ise iradeyi, yani kişinin çabalarını istenmeyen ama gerekli bir faaliyette harekete geçirme yeteneğini birleştirmektir. Bu tür eylemlerin (eğitimin) sistematik, amaçlı tekrarının, istemli çabaların kurtarılmasına yol açan, zorlukların üstesinden gelme sürecine ilgi uyandırması önemlidir.

İkinci kariyer kaynağı- Mesleki sorunları çözme ve mesleki becerilerde ilerleme konusunda aktiviteyi uyandırma, sürdürme ve geliştirme yeteneği. Bu yetenek, ilgili süreçlerin (mizaç) ortaya çıkışının ve seyrinin gücü, hızı ve istikrarı ile kendini gösteren, vücudun nöropsikotik aktivitesinin kalıtsal olarak belirlenen özelliği ile yakından ilgilidir. Bir kariyer planlarken mizaç türüne farklı bir yönelim gereklidir. Bir kişi olaylara hızlı, güçlü ve nispeten kısa bir tepkiyle karakterize edilirse, o zaman kariyer, profesyonel ortamda yüksek hızlı ve tahmin edilmesi zor değişiklikler koşullarında sorunları çözmede daha başarılı olacaktır. Bir kişi olaylara yavaş tepki veriyorsa, ancak yavaş yavaş ilgi birikir, bunu uzun süre korur ve gerçekleştirirse, engellerin aşılmasında yöntem, amaç ve azim gerektiren bir işte sistematik bir kariyere odaklanması tavsiye edilir. Farklı mizaç türlerine sahip kişilerin mesleki faaliyetlerinde işbirliği sistemik bir etki yaratır: birincisi işe dinamizm verir, ikincisi ise onu dengeler.

Üçüncü kariyer kaynağı- özgüven, liderlik arzusu, görev ve sorumluluk duygusu. İlk iki özellik ikincisi tarafından kontrol edilmelidir, aksi takdirde kariyer sürecini bireysel (bencil) hedeflere yönelik baskın yönelim açısından deforme edebilirler. Güven özgüvene dönüşebilir, liderlik arzusu güç ve gösteriş arzusuna dönüşebilir. Aynı zamanda kişilik yapısında görev ve sorumluluk duygusunun hakim olması inisiyatifi, yaratıcılığı köstekler, belirsizlik ve alınan kararların sonuçlarına ilişkin korku doğurur. İlk durumda kariyer kariyerciliğe dönüşür, ikincisinde ise önemli ölçüde kısıtlanacaktır.

Dördüncü kariyer kaynağı- mesleki bilgi ve deneyim.

Mesleki faaliyetin her alanında bu bileşenlerin seti spesifiktir. Ancak hepsi, tutulan pozisyona ve alınan uzmanlığa ilişkin yeterlilik gerekliliklerine göre belirlenir. Başarılı bir kariyer için daha da önemli olan, profesyonel yaşamın bugün yaptığı ve yarın yapacağı taleplere yönelmektir. Ancak mesleki bilginin yanı sıra, bireysel ve toplumsal düzeyde gelişen süreçlerin tüm karmaşıklığıyla insan yaşamının bilgisi de gereklidir. Yerli ülkenin ve dünyanın kültürü, ahlakı, tarihi alanında bilgi son derece gereklidir. Bugün, sosyal yönetim ve hizmet çalışmalarının en önemli teknolojileri olan öz-örgütlenme yasaları ve genel yönetim teorisi hakkında bilgi sahibi olmadan yönetmek imkansızdır.

Beşinci kariyer kaynağı- İlgi ve öğrenme ve deneyim kazanma yeteneği. Yeteneklerin en önemli ilkelerinin (zeka, hafıza, dikkat) geliştirilmesine yönelik teknolojiler çeşitli sosyo-psikolojik literatürde anlatılmaktadır. Yetenekler aktivite sırasında gelişir, bu nedenle yeteneklerin kişisel gelişimi, sürekli olarak yeni sınırlara ulaşılmasından oluşur. Bunun kariyer gelişimi üzerinde doğrudan etkisi vardır. İlginin inanılmaz bir yeteneği var - hedefe başarılı bir şekilde ulaşıldıktan sonra kaybolmak değil, tam tersine artmak. Bir şeyler öğrenen ve bununla bağlantılı olarak ustalığında ilerleyen kişi bir tür tuzağa düşer - ulaşılan seviyeyi koruma ve pekiştirme ihtiyacı duyar ve bu da onu yeniden bir şeyler öğrenmeye sevk eder. Sonuç - "yürüyüşte" gelişme yeteneği.

Altıncı kariyer kaynağı- sağlık. Sağlık ve kariyer arasındaki ilişki oldukça karmaşıktır. Bir kişinin herhangi bir ilerlemesi vücuttaki yüklerle ilişkilidir. Strese tepkisi, koruyucu güçlerin gerilimi, değişikliklere uyum sağlamak ve yaşam sorunlarını çözmek için kaynakların (fiziksel ve nöropsikotik) harekete geçirilmesidir.

İç kariyer kaynaklarının pratik uygulaması, sonuçta belirli bir faaliyet alanında iş bulma (meslek edinme) ile belirlenir. Pek çok uzman, meslek seçimini, yanlarında "istiyorum", "yapabilirim" ve "zorunluluk" gibi kavramların yer aldığı ikizkenar üçgen şeklinde temsil edilmesini önermektedir.

Bireyin çok erken yaşta kendini gösterebilen bu ilgi ve eğilimlerini (dikkat, ebeveynler!), Örneğin insanlarla, teknolojiyle, doğayla vb. çalışma eğilimi istiyorum.

Yapabilirim, kişinin belirli mesleki faaliyetlerde uzmanlaşma ve bunları gerçekleştirme yeteneğidir. Üstelik uygulama hızlı ve kaliteli.

Bu gereklidir - tabiri caizse sosyal düzen, yani toplumun belirli uzmanlıklara sahip insanlara olan ihtiyacı, talebidir.

Kişi, ancak tüm bu yönleri uyumlu bir geometrik yapıda birleştirmeyi başarırsa, içsel kariyer kaynaklarının gerçekleştirilmesinden tatmin olacaktır. Üstelik tarafların gerçekten birbirine eşit olması arzu edilir. Öyleyse biraz yaşam geometrisi deneyin ve benzer bir üçgen çizin. Taraflar çok eşitsiz çıkarsa, bu açıkça yanlış yola saptığınız anlamına gelir. Mesleki seçiminizi ayarlamak için çeşitli testler, anketler, anketler gibi psikodiagnostik yöntemlerini kullanabilirsiniz. Hangi tür kişiliğe ait olduğunuzu, belirli bir faaliyet alanı için hangi niteliklerin belirleyici olduğunu belirlemenize olanak tanıyacaklardır (bununla ilgili pek çok özel literatür vardır).

Sadece gençlerin değil, aynı zamanda herhangi bir nedenle işini kaybedenlerin de artan bir işe yaramazlık ve yanlış anlaşılma duygusuna sahip oldukları bir sır değil. Bu duygu, profesyonel kurallarınızı yeniden gözden geçirmeniz, iç kariyer kaynaklarınızı harekete geçirmeniz gerektiğine dair kesin bir işarettir. İdeal olarak, bir eğitim kurumuna girmeden önce bile en azından gelecekteki mesleğin türünü belirlemek arzu edilir.

Oluşumu bir kişinin iç kariyer kaynaklarından önemli ölçüde etkilenen bu türlerden bazıları şunlardır:

İnsan bir tekniktir: inşaatçı, teknoloji uzmanı, pilot, sürücü, tasarımcı.

İnsan - doğa: kimyager, jeolog, veteriner, biyolog, çiftçi.

Erkek - erkek: sekreter, personel müdürü, doktor, satıcı, polis.

Kişi sanatsal bir imajdır: sanatçı, yazar, aktör, müzisyen, gazeteci.

İnsan bir işaret sistemidir: programcı, ekonomist, operatör, tercüman.

Belirlenen bölüm oldukça net ve uyumludur. Kendiniz için bir veya başka bir iş türü seçmek için, çocukluğunuzda özellikle neye ilgi duyduğunuzu, idolünüzün kim olduğunu, ebeveynlerinizden hangi tanıdıklarını meslekleriyle ilgili sorularla doldurduğunuzu hatırlamanız gerekir.

Bu bilgilerin analizi, doğru uzmanlığı ve işinizi seçmenize ve dahili kariyer kaynaklarınızı en etkili şekilde yönetmenize yardımcı olacaktır. Sıkıcı bir terim olan "kariyer rehberliği" aslında çok heyecan verici ve ödüllendirici bir faaliyettir. Kaç kişi bir zamanlar yanlış seçim yaptığı için acı çekiyor! Arkadaşlarınızın tavsiyelerine, olası yüksek kazanç veya prestije odaklanarak bir meslek seçmemelisiniz. Kalbinizin sesini dinleyin, kendinizi tek başınıza veya profesyonellerle test edin, o zaman pişman olacağınız hiçbir şey kalmaz. Kusursuz bir seçim yapacaksınız. Kendine güvenmek.

İstediğiniz işi almak ve bir kariyer oluşturmak için yalnızca işvereni memnun etmek değil, aynı zamanda pozisyona başvuran diğer adayları da geçmek zorundasınız. Bu hedeflere ulaşmak için ihtiyaç duyulan en önemli iç kariyer kaynağı özgüven ve özgüvendir. Bu güven, görünüşümüzde, tavırlarımızda, sözlerimizde ve eylemlerimizde ve özellikle kritik yaşam durumlarında değerli davranışlarda kendini göstermelidir. Hiç şüphe yok ki hemen hemen her birimiz bu niteliğe sahip olduğumuzdan çok daha fazla sahip olmak isteriz.

Başarılı bir profesyonel kariyer inşa etmek için kendinize ne kadar güvendiğinizi kontrol etmenizi öneriyoruz.

Aşağıdaki durumlarda kendinize güveniyorsunuz:

• benzersiz kişiliğinizin, avantajlarınızın ve dezavantajlarınızın farkına varın;
• başkalarının sevgisine ve saygısına layık olduğunu hissetmek;
• hiçbir durumda aşağılanmamaya ve yaltaklanmamaya çalışın;
• çeşitli yaşam durumlarında rasyonel davranış yöntemlerini bilir;
• Yalan ve ikiyüzlülükten kaçınarak düşüncelerinizi ve duygularınızı içtenlikle ifade edin;
• yalnızca geçmiş deneyimlere, çoğunluğun görüşüne, yetkili kişiliklere ve geleneklere dayanmadan, her zaman olup biteni düşünün ve analiz edin;
• herhangi bir takımda kendi fikrinizi kolayca ifade edin;
• halkın önünde başarıyla performans sergileyin;
• sizi haklı olduğunuza nasıl ikna edeceğinizi ve kendi başınıza ısrar etmeyi öğrenin;
• çatışma durumlarında en iyi strateji ve davranış taktiklerini seçin;
• eleştirilere, yorumlara, hakaretlere nasıl yeterince yanıt verileceğini bilmek;
• İnsanlara karşı nazik olun, onları oldukları gibi kabul edin.

Aşağıdaki durumlardan emin değilsiniz:

• en basit gündelik durumlarda utangaç ve utanıyorsunuz;
• sürekli olarak başkalarının yardımına, desteğine veya onayına ihtiyaç duyar;
• inisiyatif göstermeyin, başkalarından talimat ve emir bekleyin;
• ilişkilerin, anlaşmazlıkların ve çatışma durumlarının açıklığa kavuşturulmasından kaçının;
• hakaretlere ve aşağılamalara sessizce katlanmak, hatta bahaneler uydurmak;
• kendinizin manipüle edilmesine, başkalarının çıkarları doğrultusunda kullanılmasına izin verin;
• aptal görünmekten korkarak fikrinizi ifade etmeyin, soru sormayın;
• ses kısıklığı ve öksürükle birlikte sessiz, titreyen bir sesin var;
• insanlarla gereksiz temastan kaçınarak sessiz ve kendinize hakim olursunuz;
• başkalarını reddetmek, “hayır” demek sizin için zordur.

Aşırı özgüven ve aşırı derecede kendinden şüphe, aynı madalyonun, aynı kalitede farklı yüzleridir. Çoğu zaman insanlar güvensizliklerini kabadayılık, saldırganlık, kibir, gösterişli cesaret ve soğukkanlılık altında gizleyenlerin kendilerine aşırı güvenen kişiler olduğunu düşünürler.

Aşağıdaki durumlarda çok güvensizsiniz (ve kendinize fazla güvendiğinizi düşünüyorsunuz):

• her şeyde ilk ve en iyiler arasında olmaya çalışın;
• insanlar üzerinde güç ve ulusal zafer için çabalayın;
• insanlara karşı psikolojik veya fiziksel şiddete başvurmak;
• herhangi bir nedenle tartışmak ve sürekli olarak çatışma durumlarını kışkırtmak;
• "acı verici" bir gururun var ve çok alıngansın;
• herhangi bir görevi ve sorunu kişiliğinize yönelik bir meydan okuma olarak algılama eğilimindesiniz;
• Don Juan gibi sayısız aşk ilişkisi yaşayın.

Kendine güven ve güvensizlik, çocuklukta kişinin dış ve iç yaşamındaki belirli faktörlerin etkisi altında oluşan oldukça istikrarlı bir kişilik özelliğidir.

Tüm dahili kariyer kaynaklarınız yalnızca “tek seferlik” bir işe girmek için gereken beceriler değildir; bunlar başarılı kariyerinizin bileşenleridir, istediğinizi başarmak için her gün ihtiyaç duyduğunuz şeylerdir.