Дългосрочната мотивация на персонала е външна или вътрешна. Външна и вътрешна мотивация: определение, особености на формиране и фактори

Мотивацията е неразделна част от всяка трудова дейност. Правилното стимулиране на служителите от висшето ръководство позволява на всеки човек напълно да реализира своите способности и да изпълни поставените работни планове. Естествено, всеки мениджър знае, че има различни видове мотивация, както и външни и вътрешни стимули за работа, но не всички шефове знаят какво точно означава това и как правилно да въведат мотивацията в бизнеса. Всеки мениджър иска да увеличи производителността на персонала и да увеличи продажбите. Компетентните стимули за служителите могат да насочат човек в правилната посока и да донесат печалба на компанията. Ако успеете да го намерите за всеки мениджър продажби, тогава е възможно да изградите дългосрочни и ползотворни отношения с екипа.

Извършете сами експресен одит на отдела за продажби по 23 критерия и идентифицирайте точките за растеж на продажбите!

Извършете одит

Характеристики на мотивацията

За успешното функциониране на всеки бизнес е необходима вътрешна и външна мотивация на персонала. Обикновено с този въпрос се занимават опитни служители по персонала, които могат да намерят индивидуален подход към всеки човек. Първо, трябва да разберете какъв е стимулът за качествена работа за конкретен служител. Определете материалната и нематериалната мотивация. Затова е важно да събудите неговия вътрешен интерес, но не забравяйте за външната мотивация, която има своите безспорни положителни качества.

Какви са видовете мотивация?

Външната мотивация на служителите включва използването на определени фактори за въздействие върху персонала. Има видове мотивация на персонала - материално и нематериално стимулиране.

Материалните фактори включват стимули под формата на:

• Допълнителни награди;
• бонуси;
• Кариерно израстване.

Този метод наистина ще бъде ефективен за един човек или малък екип. Но с течение на времето служителят, който получава такива материални облаги, ще бъде изкушен да получи още повече бонуси и бонуси или, например, да достигне следващата степен в кариерната стълбица и да увеличи заплатата. Нематериалният тип ползи включва получаването на емоционални награди за работниците. Тази опция е идеална за използване в целия екип. В резултат на това има самочувствие на целия екип и увереност в работата. Тази мотивация изисква професионален подход и се разделя на видове мотивация на персонала. Първият вариант е, когато лидерът създава комфортни условия на работа, във втория случай ефективната работа трябва да бъде гаранция, например, за кариерно израстване.

Какво е вътрешен стимул?

Вътрешната мотивация е насочена към саморазвитие на служителя, постигане на целта, реализация на творческия потенциал и стремеж към нови знания. Трябва да се отбележи, че въвеждането на този вид стимули изисква дълго време. Трябва също така да имате предвид, че тези форми на тесто са свързани помежду си. Това означава, че външният фактор подкрепя служителите по пътя към постигане на целта, докато вътрешните фактори са движещата сила.

Инструменти за мотивация

Един от най-силните начини да възнаградите екип е да признаете успеха му. Затова шефът трябва да забелязва и оценява работата на успешните служители и да ги дава за пример. Също така мениджърът на срещи трябва да отбележи най-добрите служители за изминалия месец. В много компании това се превръща в добра традиция и много ефективен положителен стимул. Също така ефективен инструмент е подкрепата за личностно израстване. Не е трудно да се направи това, достатъчно е само да се създадат възможни условия за растеж и провеждане на обучения, курсове за напреднали.

Разбира се, има много фактори и начини, които могат да ви насърчат да работите. По-долу е даден списък на основните инструменти, които могат да мотивират персонала:

• Съвместна дейност;
• Насърчаване при достигане на правилната задача;
• Определяне на важността на всеки член на екипа и признаване на този факт в работата;
• Поставяне на конкретни цели.

Защо служителите се справят зле?

Според статистиката само малка част от шефовете са доволни от своите служители и резултата от тяхната работа. Всяка компания, дори и най-успешната, винаги има към какво да се стреми. Има няколко основни причини служителите да изпълняват задълженията си несправедливо:

• Липса на интерес към самата работа, в резултат на трудовата дейност, няма желание да отидете на работа с добро настроение и да дадете всичко най-добро на 100 процента; и най-важното е, че служителят не чувства своята значимост в екипа;
• Няма ясно разбиране как се формират заплатите, как се изчислява бонусът и от какви показатели зависи допълнителният бонус;
• Липса на професионализъм в екипа (служителите трябва да бъдат обучени и да се научат как да общуват с клиенти). Така че, след като лидерът разбра причините, поради които екипът не работи интензивно, трябва да се въведе система за мотивация. И изобщо не е тайна, че най-ефективната е паричната мотивация.

Правилният избор на промоция

За всеки шеф е важно да разбере навреме какви стимули движат този или онзи служител. Ето защо, когато изграждате система за мотивация, е толкова важно да се ориентирате в екипа и да разберете всеки служител. Шефът трябва да проучи причините за липсата на интерес към работата на персонала чрез въпросник или проучване. Получените резултати ще помогнат да се разбере какви бонусни принципи са подходящи за стимулиране на тези служители. Различните цели и планове за хората, нивото на образование и стремежите на служителя определят използването на различни видове мотивация на персонала:

1. материален стимул;
2. Нематериална мотивация на персонала;
3. Мотивация на ръководителя на екипа. \

Първото нещо, което трябва да направите, е да формулирате цел, която може да е леко преувеличена, но е напълно осъществима за служителя. Освен това сега има много книги за ефективността на управлението на персонала по рафтовете на магазините. В специализираната литература са събрани съвети и методи, след прилагането на които ще настъпят промени във фирмата.

Проблеми и възможности за усъвършенстване на системата за мотивация на персонала

Въпросът за стимулиране на служителите да работят тревожи мениджърите във всички сфери на дейност. За да бъде управлението на персонала ефективно, трябва да се прибегне до съвременни методи за мотивация. В допълнение към паричния стимул се препоръчва използването на така наречените допълнителни точки и бонуси. В този случай изпълнението на плана ще бъде като игра. Целта на която е създаването на комфортни условия на труд за хората, стимулиращи ги да действат с постигане на максимален доход. Но преди да въведете такъв алтернативен метод на мотивация, трябва да се уверите, че той е подходящ за целия екип.

По-долу е даден пример за успешна система за заплати за търговския персонал:

• Фиксирано заплащане на месец - заплата;
• Процент от приходите, получени от предприятието в края на годината.

Това е само един пример за стимули на служителите. А в конкретен случай мотивацията е насочена към постигане и получаване на годишен бонус. А това от своя страна стимулира човек да работи по-интензивно от преди и да не губи заработения бонус. Има опции и изплащания на месечни бонуси или тримесечни бонуси. Какво да внедри във всяка компания се решава от ръководителя на отдела или целия бизнес. Важно е да запомните, че мениджър, който е изпълнил плана и е постигнал успех, със сигурност ще иска да го повтори отново.

© Константин Бакщ, Генерален директор на "Бакщ Консултинг Груп".

Най-добрият начин за бързо усвояване и внедряване на технологията за изграждане на търговски отдел е да посетите обучението за управление на продажбите на К. Бакщ „Система за продажби“.

Високата мотивация на персонала е най-важното условие за успеха на организацията. Никоя компания не може да процъфтява без силно ангажирана работна сила, без високо ниво на ангажираност от персонала, без членовете да са ангажирани с крайния резултат и да желаят да допринесат за постигането на целите. Ето защо интересът на ръководителите и изследователите, занимаващи се с управление, е толкова висок към изучаването на причините, които карат хората да работят с пълна отдаденост на силите си в интерес на организацията.

Въведение…………………………………………………………………………………3

Концепцията за мотивация…………………………………………………………..6
Йерархията на нуждите на Маслоу………………………………….7
Вътрешна мотивация………………………………………………………12
Пигмалион ефект………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………
Външна мотивация………………………………………………………….15
Проблеми и пречки за повлияване на труда
мотивация на персонала……………………………………………………………….22

Заключение…………………………………………………………………...24
Списък на използваните източници и литература…………………….26
Приложения……………………………………………………………………...

Работата съдържа 1 файл

МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО И НАУКАТА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛНА АГЕНЦИЯ ЗА ОБРАЗОВАНИЕ

МОСКОВСКИ ЕНЕРГИЕН ИНСТИТУТ (ТЕХНИЧЕСКИ УНИВЕРСИТЕТ)

КУРСОВА РАБОТА ПО УПРАВЛЕНИЕ

"Вътрешна и външна мотивация на персонала на организацията"

група ученик ГП-04-07 Колцова М.А.

Научен ръководител Доцент, кандидат на науките, Сергеева Татяна Федоровна.

Москва 2009 г

Въведение…………………………………………………………………………………3

1. Концепцията за мотивация………………………………………………………… ..6
1. Йерархията на нуждите на Маслоу………………………………….7
2. Вътрешна мотивация……………………………………………………… 12
1. Пигмалион ефект………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………
3. Външна мотивация………………………………………………………… .15
4. Проблеми и пречки за повлияване на труда

Мотивация на персонала……………………………………………………………….22

1. Заключение…………………………………………………………………...24
2. Списък на използваните източници и литература…………………….26
3. Приложения…………………………………………………………………...27

Въведение

Успешният мениджър и лидер е някой, който може ясно да мотивира и знае как да вдъхнови другите хора да постигнат целите си. Затова всеки лидер трябва да има под ръка изпитани във времето, но в същото време прогресивни, добре настроени и ефективни инструменти за мотивиране на всички членове на екипа му.

Адаир Д.

Високата мотивация на персонала е най-важното условие за успеха на организацията. Никоя компания не може да процъфтява без силно ангажирана работна сила, без високо ниво на ангажираност от персонала, без членовете да са ангажирани с крайния резултат и да желаят да допринесат за постигането на целите. Ето защо интересът на ръководителите и изследователите, занимаващи се с управление, е толкова висок към изучаването на причините, които карат хората да работят с пълна отдаденост на силите си в интерес на организацията. И въпреки че не може да се твърди, че резултатите от работата и трудовото поведение на служителите се определят само от тяхната мотивация, въпреки това значението на мотивацията е много голямо.

Какво кара служителите да предпочитат една работа пред друга? Защо те реагират различно на едни и същи стимули? Защо в някои случаи работят усърдно по поставените им задачи, а в други си губят времето в приказки и паузи за пушене? Тези въпроси често се задават от лидерите и могат да се сведат до три основни: какво и защо мотивира хората и как да ги накараме да се заинтересуват от крайните резултати от възложената работа и да работят с пълна отдаденост.

В началото на века за огромното мнозинство от лидерите отговорът беше очевиден: парите са основният стимул за човек да работи. И днес много лидери се придържат към тази гледна точка. Въпреки че е известно, че в някои случаи човек може да работи безкористно, дори ако заплатата явно не го удовлетворява. От друга страна, за някаква работа много хора няма да вземат никакви пари. Това означава, че в трудовата мотивация, която определя както избора на място на работа, така и отношението към работата, има нещо различно от парите, а понякога дори по-силно от парите. Парите служат предимно като средство за размяна, което ни позволява да превърнем работата в една тясна област (например отглеждане на деца или изграждане на пътища) директно в резултатите от работа в други области - храна, напитки, подслон и топлина, които задоволяват нашите физиологични потребности. 1

« Децата имат навик да играят под прозорците на къщата на стареца. Всяка вечер се събирали на поляната пред дома му, тичали, вдигали шум, което силно нарушавало спокойствието му. Никакви молби и увещания да играе далеч от дома си не помогнаха. И тогава му хрумна идея - излезе при децата и каза: "Много добре тичахте днес, лудувахте и викахте. За това днес всеки от вас ще получи по 1 долар." Представяте ли си реакцията на децата?! Те не само се забавляваха с играта, но и получиха пари. Децата много се зарадваха. На следващия ден собственикът на къщата излязъл при играещите деца и казал: „Знаете ли, деца, днес обстоятелствата ми се промениха и мога да ви дам само 50 цента.“ Децата взеха парите, но играеха и викаха с по-малко ентусиазъм. На следващия ден този мъдър човек даде на децата по 20 цента и каза: „Елате утре, ще ви дам 5“. На това децата отговорили: „Ето още една! Ще тичаме тук и ще викаме за едни 5 стотинки!“. Така този възрастен мъж се отърва от шума и крясъците под прозорците си.

V.I.Chirkov “Външна и вътрешна мотивация” [стр.86]

За какво е тази история? Става дума за вътрешна и външна мотивация. Какво направи този старец? Той намали вътрешната мотивация на децата (собствените им емоции, желанието да играят свободно, „да бягат и да крещят“), прехвърляйки я към външната мотивация (парите), а след това и нея премахна.

вътрешна мотивация- затова влагаме усилията си, затова действаме ден след ден, изграждайки нашия екип и нашата организация. Правим това, за да променим живота си и живота на другите към по-добро. Вътрешната мотивация е „горивото“, което ни поддържа и не ни позволява да излезем и да се охладим в момента на преодоляване на трудности и провали. Вътрешната мотивация насърчава ДЕЙСТВИЕТО.

Вътрешната мотивация е:

• мечта, себереализация
• идеи, креативност
• самоутвърждаване
• убеждение
• любопитство
• здраве
• нужда от някого
• личностно израстване
• потребност от комуникация

Външна мотивация- това е вашият стремеж към постижения в заобикалящото ви общество. Точно както ин и ян преливат един в друг, разделени от фина линия, така вътрешната и външната мотивация са най-ефективни в баланс.

Външната мотивация е:

• пари
• кариера
• състояние
• изповед
• престижни неща (къща, апартамент, кола)
• достойна естетика на живота
• способността да пътувате

Целта на курсовата работа е да се проучи мотивацията за работа на персонала на организацията с цел повишаване на производителността на труда и как вътрешната и външната мотивация са свързани с трудовото поведение на човек.

В съответствие с целта бяха определени следните задачи:

• дават обща концепция за мотивацията и нейното влияние в управлението;
• да се разкрият понятията „стимул“ и „мотив“, „стимулация“ и „мотивация“, „потребност“;
• да проучи съществуващите теоретични положения за вътрешната и външната мотивация на персонала.

1. Концепцията за мотивация.

концепция мотивацияпо-широко понятие мотив, защото това е нещо, което може да се приложи към друг човек. По този начин да мотивирате означава да дадете на човек стимул или мотивация да извърши действие. Това инициира неговите действия или поведение, т.е. има стимулиране на интереса на човек към определено действие.

Мотивация- това е вътрешното състояние на човек, свързано с нуждите, което активира, стимулира и насочва действията му към целта. Основното в мотивацията е нейната неразривна връзка с човешките потребности. Човек се стреми да намали напрежението, изразяващо се в състояние на безпокойство и безпокойство, което възниква в него, когато почувства нужда (не винаги осъзната) да задоволи някаква нужда.

Трябва- това е недостиг, изпитван от човек на нещо, което е извън него, необходимо за поддържане на нормален живот. Не всички потребности, които активират човешкото поведение, се реализират напълно от него. Така например нуждата от власт, от независимост може да се прояви в изключително болезнена реакция на служителя към всеки натиск или към засилен външен контрол, въпреки че истинският произход на такова поведение може да не бъде разпознат.

Стимул- външен стимул за работа. Насърчава хората да започнат да работят.

Мотивацията прави човешкото поведение целенасочено. Мишенатук - това е, което може да доведе до премахване на състоянието на нужда, изпитвано от човек за нещо. Постигането на целта води до намаляване или изчезване на стреса. Постигането на целта възстановява физиологичния и психологически баланс. Храненето засища глада, срещите с приятели допринасят за запълване на дефицита в общуването. Целите в тези случаи са храна и признание от други хора.

Основните функции на мотивацията са:

• мотивация за действие
• бизнес линия,
• контрол и поддържане на поведението.

Мотивация за действие.

Мотиви - това е, което кара човек да действа или е стимул за действие. В този смисъл човек, който активно действа за постигане на определена цел, която ще му позволи да задоволи някаква потребност, ще се счита за мотивиран, а пасивен, безразличен или неактивен - за немотивиран или с ниска мотивация.

Направление на дейност.

Хората постоянно вземат решения за това как ще постигнат целите си. Например, гладен човек може да избира между обяд вкъщи, на работа или хранене навън. Човек, който изпитва чувство на самота, може да избира между различни приятели или различни компании. Служител, който иска да направи благоприятно впечатление на своя ръководител, също може да избере различни възможности: да работи особено усилено по важна задача, да направи услуга на мениджъра или да го ласкае. Всички тези действия имат нещо общо - те са някакви избори, които насочват усилията на човек към постигане на конкретна цел, позволяваща задоволяване на съответната потребност.

Контрол и поддържане на поведението.

Контролът и поддържането на поведение, насочено към постигане на целта, се изразява в известна упоритост в постигането на тази цел. Мотивацията прави човек предубеден, заинтересован. Така че човек, чието поведение се определя от парична мотивация, стремеж да спечели пари, в различни ситуации и при различни обстоятелства ще действа в съответствие с тази доминанта. Той ще разглежда възложените му задачи или възможностите, които се откриват главно от гледна точка на възможността за печелене на пари.

Кои са основните и нестандартни видове мотивация на персонала? Как да мотивираме служителите в една организация? Кой ще ви помогне да изберете най-подходящия тип мотивация на персонала в управлението?

Всеки ръководител, независимо дали е голямо или малко предприятие, е загрижен за два въпроса: как да увеличи печалбите и да харчи по-малко в същото време? Тоест как да постигнете увеличение на доходите без допълнителни разходи и така служителите да се чувстват комфортно и да не искат да търсят нещо по-добро.

В нова статия от рубриката мотивация на персонала ще ви разкажем за различните видове мотивация. Анна Медведева е с вас - редовен сътрудник на онлайн списанието HeatherBober.

Бонус очаква тези, които са прочели статията до края - ще научите за напълно необичайни видове мотивация, които не съществуват на теория, но се използват в реални компании. Прочетете и възприемете опита на някой друг - може би точно това липсва на вашия екип.

1. Какво е мотивация на персонала

Кой има право да се нарича добър лидер? Някой, който познава принципите на ефективното управление на персонала и умело ги прилага на практика.

Какво означава да можеш да приложиш на практика? Тук си струва да обърнете внимание на резултата.

Служителите са доволни от заплатите си, не се стремят да напускат конкурентни компании, защото вашият екип има прекрасен микроклимат и всеки работи с желание, показвайки творчески подход към работата си. Това е резултат от добро управление.

За да управлявате компетентно, трябва да използвате различни инструменти за управление. Един от тези спомагателни методи е въвеждането на система за мотивация в предприятието.

Какво е?

Мотивация на персонала- това е създаването на вътрешен стимул за служителите за висококачествена и продуктивна работа с помощта на различни техники.

Понятието стимулация е свързано с понятието мотивация. Много хора смятат, че това са подобни термини. Бихме ги разделили малко.

Стимулиране е прилагането на по-строги, категорични мерки. Методите и формите на стимулиране са различни, но най-често те имат отрицателен характер (т.е. представляват система от глоби и ограничения).

Мотивация същото - по-гъвкава и многостранна система. Тя включва множество техники и разчита на различни фактори – от спецификата и целите на цялото предприятие до нуждите на всеки служител поотделно.

Описахме подробно различните видове мотивация на персонала в следващия раздел на нашата публикация.

Както във всяка друга област, свързана с човешкия фактор, при съставянето на мотивационни програми той е незаменим креативност И използване на нестандартни методи . Само комбинация от традиционни и нетрадиционни методи прави всяка система за мотивация наистина интересна и полезна.

4. Как да мотивираме персонала – инструкции стъпка по стъпка

Как да внедрите система за мотивация, така че да работи от самото начало и да бъде защитена поне от най-честите грешки?

Нека направим алгоритъм на действията.

Стъпка 1. Ние информираме служителите за плановете за повишаване на мотивацията

Служителите трябва да са наясно с всички промени в предприятието и въвеждането на система за мотивация не е изключение. Всеки трябва да види перспективите и ползите от предстоящите събития и най-важното - ползите.

В малка организация е по-лесно да направите съобщение на обща среща за планиране, където можете да съберете всички служители. Ако предприятието е голямо, тогава генералният директор изпраща заповед до ръководителите на отдели, които от своя страна предават информация на подчинените.

Стъпка 2. Внимателно проучете служителите на пълен работен ден

Често за това се използват обикновени писмени проучвания и въпросници. Те ви позволяват да определите удовлетвореността на служителите от условията на труд, взаимоотношенията в екипа, желанието на всеки за кариерно израстване и др.

Все пак ви съветваме да извършите оценка на персонала. Това по-задълбочено проучване ще ви помогне да идентифицирате най-добрите служители, както и да разделите служителите на стабилни и с променлив успех, да оцените нивото на знания и умения, съответствие със заеманите позиции и други много важни показатели.

Стъпка 3. Анализираме системата за мотивация на други компании

Ще бъде особено полезно да проучите видовете мотивация на персонала в подобни компании, ако не включвате специалисти от трети страни, а разработите програмата сами.

Разбира се, не трябва да заемате напълно готови, дори добре работещи схеми, защото всяко предприятие и екип имат свои собствени характеристики. Но несъмнено има рационално зърно в подобна практика.

Стъпка 4. Одобряваме окончателния вариант на мотивационната програма

Като вземете една от системите за основа, използвайки опита на конкурентите и данните за вашия персонал, можете да създадете ефективна система за мотивация за вашия екип.

Добавяме, че помощта или поне съветът на компетентен специалист все още няма да бъде излишен. Особено ако екипът ви е малък и няма отделна маркетингова служба, която да се занимава с подобни проблеми.

Стъпка 5

Когато програмата за мотивация е готова, тя отново трябва да бъде предадена подробно на подчинените. Всеки трябва да разбере системите за натрупване на бонуси и бонуси и други нюанси на процеса.

Не забравяйте да ни разкажете за основната цел, преследвана от комплекса от предстоящи събития. Когато служителите не само търсят лични награди, но и се чувстват като важна част от по-голям процес, това извежда качеството на работата на съвсем различно ниво.

5. Помощ за повишаване на мотивацията на персонала - преглед на ТОП-3 компании, предоставящи услуги

За тези, които не са силни в теориите за управление, има компании, които професионално се занимават с разработването на системи за мотивация, адаптирани към спецификата на различни институции и екипи.

Има и различни видове обучителни организации - бизнес училища, където можете да получите първоначални или задълбочени познания в тази област.

Запознайте се с представителите на тази посока и изберете най-подходящия вариант за себе си.

1) Проект MAS

Компания, която разработва ефективна система за управление на бизнеса, предлага най-надеждното решение - да научи служителите как да планират, управляват времето си и много други неща, които правят работата възможно най-продуктивна.

От видеото, публикувано на сайта, ще научите за инструментите за стратегическо планиране - управление на проекти, задачи и заплати, регулация, карти на целите и много други. Програмата ще ви помогне да сте в крак с представянето на всеки служител.

Системата MAS Project е онлайн услуга, която може да бъде внедрена – както в „Облака“, така и във вътрешнофирмената система. Вашите служители ще имат достъп до него 24 часа в денонощието, независимо от разстоянието.

2) бизнес отношения

С тази компания вие гарантирано ще направите пробив в развитието на вашето предприятие. Business Relations предлага обучение, след което нивото на мотивация на служителите се повишава максимално. Основната цел на обучението е да създаде сплотен екип в екипа, да премахне конфликтните ситуации и да вдъхнови служителите за ново отношение към работата.

Поръчайте безплатен тест на сайта за оценка на вашия екип и обратно обаждане за консултация.

3) Московско бизнес училище

Бизнес училището, разположено в Москва, осигурява обучение не само в столицата. Семинари и корпоративни обучения в областта на бизнеса могат да бъдат посетени в много градове на Русия, Казахстан, Узбекистан, Беларус и Виетнам.

Ако имате нужда от практически умения в бизнеса и управлението, не се колебайте да се свържете с едно от най-добрите местни бизнес училища, които отговарят на международно ниво. Дипломите и сертификатите, издадени тук, се оценяват както в ОНД, така и на запад.

Сайтът предоставя удобен график на обучителните събития. За тези, които не могат да присъстват лично, е предвидено дистанционно обучение под формата на видео семинари.

6. Какви са нестандартните начини за повишаване мотивацията на персонала – 4 основни начина

Не са необходими нестандартни и необичайни начини за насърчаване на служителите, за да се покаже оригиналността на мисленето на ръководството.

Креативността ви позволява да разширите традиционните схеми на мотивация и да покажете внимание на служителите от различни ъгли.

Метод 1. Подреждане на място за почивка в офиса

Дори малък офис се нуждае от допълнително пространство за съблекални и зони за почивка. Така ще се реализират нуждите на работниците от комфорт.

Всеки служител ще има възможност да пие чай или кафе през работния ден, без да пречи на другите и без да демонстрира петминутната си почивка на посетителите, ако говорим за офис, в който работят с клиенти.

Освен това по време на такива закуски атмосферата в екипа се разтоварва, тъй като служителите имат възможност да си починат от работния ритъм в неформална обстановка, просто разговаряйки на чаша чай.

Метод 2. Бонус за добри отношения с колеги

В искрена приятелска атмосфера работим по-ползотворно. В благоприятен микроклимат в екип всичко става по-лесно, креативността и взаимопомощта процъфтяват.

Ако ръководството насърчава това, персоналът ще бъде истински екип от съмишленици, от който никой конкурент няма да извлече ценни кадри.

Пример

JapanGeneralEstateCo е определило правило за мениджър на фирма, който е развил приятелски отношения със служителите, да плаща бонус към заплатата от около $3000.

Съгласете се, добър стимул за постигане на по-високо ниво на комуникация.

Метод 3. Бонуси за ваканция, използвани за ваканция

Често вместо почивка хората предпочитат да похарчат парите и времето, предназначени за нея, за нещо друго. Някой обикновено остава на работа, след като е получил обезщетение, а някой, вместо да се отпусне в морето, започва нов ремонт или купува нещо полезно за къщата на почивка.

Но в края на краищата човешките ресурси не са неограничени и всеки има нужда от почивка, както и от добро хранене. Без добра почивка производителността и качеството на работа на човек намаляват.

Ето защо в някои компании има практика да се изплащат компенсации на тези служители, които попълват своята физическа и морална сила с най-много почивка. За да направите това, служителят трябва само да представи билет за санаториум или почивен дом и билети за пътуване. Естествено, за периода, когато е на почивка.

Правилният избор на материални и нематериални видове мотивация на персонала в организацията гарантира стабилна и ефективна работа. Как да накараме хората да работят ефективно? Какви фактори да вземете предвид? Как да осигурим личен подход към мотивацията? Прочетете за това в нашата статия.

Мотивация на персонала: основни теории с практическо приложение

Мотивацията (от латински "motus" - целенасочено движение, действие) е компонент на общата корпоративна култура на предприятието. Това е система от методи, използвани в компанията за насърчаване на служителите да работят ефективно с пълна отдаденост. В същото време разработването на система за мотивация на персонала, ако се извършва правилно, позволява на работодателя бързо да постига стратегически цели и да изпълнява планове за развитие, а служителите да получават удовлетворение от работата си. Има няколко теории, които ни позволяват да тълкуваме и прогнозираме поведението на работниците в различни ситуации.

Теорията на Маслоу за нуждите

Автор на тази психологическа теория за мотивацията е американският изследовател А. Маслоу. Тя намери визуално въплъщение в пирамидата на Маслоу, която е йерархия на човешките нужди и ценности.

Според Маслоу човек постоянно изпитва всякакви нужди, които могат да бъдат обединени в определени групи, съставляващи пирамидата. В основата са елементарните основни нужди, присъщи на всеки човек: храна, въздух, хранене, секс, сигурност и др. След като основните физиологични нужди са задоволени, те вече не са мотивиращ фактор. Човек има следните нужди от по-високо ниво. В същото време нуждите на по-високите нива могат да бъдат задоволени само след задоволяване на нуждите на по-ниските нива. Всички те обаче са тясно свързани и неотделими един от друг.

За повечето хора най-важни са стойностите, които съставляват базовите нива на пирамидата. Те се вземат предвид при формирането на почти всички системи за мотивация на персонала.

Теорията за нужда от EGR на Alderfer

Моделът на йерархията на човешките потребности на Clayton Alderfer се състои от три нива:

• Потребностите на съществуване;
• Нужди от взаимодействие и комуникация;
• Потребности от личностно израстване.

Въпреки външното сходство с теорията на Маслоу, този модел се различава по това, че представените в него нива са еквивалентни и имат еднаква стойност. В същото време йерархията се спазва чрез преминаване от специфични и основни значения към по-прости.

Теорията на МакКлеланд за повишаване на ефективността на труда

В този модел на мотивация на персонала на американския психолог Дейвид Макклеланд всички потребности са разделени на три групи: потребности от власт, потребности от успех и потребности от принадлежност. В същото време се смята, че основните нужди на човек вече са задоволени и само постигането на по-високи нужди може да се превърне в ефективен стимул. Висшите потребности са еквивалентни и взаимосвързани. Според теорията на McClelland, хората, които поставят високо летвата за себе си, са уверени в постигането на успех.

Теория на очакванията на Виктор Врум

Тя се основава на постулата, че човек избира как да действа в съответствие с прогнозираните последствия. При това очакваният положителен резултат е мотивиращ фактор, а отрицателният е демотивиращ. Според тази теория, избирайки определен тип поведение, човек очаква да постигне желания резултат.

Мотивирането на персонала, който изпълнява качествено възложената работа, се извършва, като се вземат предвид потребностите. За някои това е похвала, за други е възможност за по-нататъшно кариерно израстване. Най-силният мотиватор е делегираното ниво на власт, което ви позволява да изпълнявате работата ефективно.

Двуфакторната теория на Херцберг

Фредерик Херцберг предложи да се разделят човешките нужди на два вида: хигиенни и мотивационни. Хигиенните се отнасят до основни, физиологични нужди. Човек няма да бъде доволен от работата, ако хигиенните фактори липсват или са недостатъчни. Но тяхното присъствие само по себе си също не е определящо. Липсата или липсата на мотивиращи фактори не предизвиква неудовлетвореност от работата. Но ако ги има, удовлетворението и мотивацията нарастват.

Има много теории, които дават психологическа основа за мотивацията на персонала. Но нито теоретиците, нито практиците могат да предложат универсален подход. Във всеки конкретен случай е необходимо да се действа, като се вземат предвид ситуацията и тези реални нужди, които могат да се превърнат в ефективен инструмент за повишаване на трудовия ентусиазъм.

Видове мотивация на персонала

Мотивацията на персонала в организацията е процес на непрекъснато поддържане на висока производителност на труда. Наборът от мерки, който формира тази система, не е догма - тя се актуализира постоянно, адаптирана към условията на пазара на труда и конкретното производство. Разработването и поддържането на система за мотивация на персонала в предприятието е приоритетна задача на политиката за персонала. Всяка компания е пряко заинтересована от увеличаване на рентабилността, от гарантиране, че служителите работят с максимална ефективност при най-ниски разходи.

Високата мотивация на персонала позволява:

• отговарят на основните нужди на служителите;
• повишаване на лоялността, интереса и ангажираността на персонала;
• формират добре координиран екип, всеки член на който се интересува от резултатите от своята работа;
• намаляване на текучеството на персонала, подобряване на качеството им поради натрупания опит;
• разкриват талантите и потенциала на всеки служител;
• създава условия всеки служител да може да реализира пълноценно своите професионални знания и лични качества.

Начините за мотивиране на персонала условно се разделят на три групи:

1. Организационни

Тази група включва методи за мотивация на персонала, предназначени да осигурят единна система от стимули, които са значими за всички членове на работния екип, групата. Такива мотивиращи елементи включват социален пакет, система от обезщетения и компенсации, предоставяне на допълнителни социални гаранции на най-слабо защитените групи служители, използване на система от степени, стимули и бонуси.

2. Диагностичен

Тази група стимули включва "пилотни" видове мотивиращи дейности, използвани временно в контролни групи, за да се оцени тяхната ефективност. В случай, че с помощта на пилотни стимули е възможно да се постигнат значителни резултати, те се включват в общата система за мотивация на персонала в предприятието.

3.Персонализирани

Тази група обединява онези методи, които са насочени към повишаване на мотивацията на отделните служители. Най-често те се използват за стимулиране на работата на мениджъри от различни нива, уникални специалисти и малки групи, обединени временно от работа по проект.

Мотивацията бива два вида: вътрешна и външна. Вътрешен - набор от стимули и мотиви, дължащи се на личните качества и обстоятелствата на служителя. Външни - стимулиращи мотиви, които засягат човек отвън, например системата от стимули, действаща в предприятието. В практиката на работа такива видове мотивация на персонала се разграничават като материални и нематериални. Нека разгледаме какви мотивационни фактори принадлежат към всеки от тези типове.

Видове материална мотивация на персонала

Проучванията, проведени сред работещите руснаци, потвърждават, че за мнозинството от хората основният мотивационен фактор е заплащането. Заплатата на човек отразява неговата стойност на пазара. И ако човек смята, че получава несправедливо малко за работата си, мотивацията му ще бъде ниска и няма да има желание за работа, чак до саботаж.

В допълнение към заплатите, които са постоянен компонент, материалните стимули включват бонусната част от плащанията

Не може да бъде:

• бонуси за конкретни резултати в определени периоди - тримесечие, половин година, година. Служител може да получи бонус индивидуално или като част от екип, който е постигнал превишаване на плана или е изпълнил възложеното количество работа предсрочно;
• надбавки над гарантираните от определени категории трудово законодателство. Работодателят има право самостоятелно да установява такива надбавки, напр.
• допълнителни плащания за комбиниране на няколко професии, наставничество, изпълнение на функции, които надхвърлят границите на служебните задължения;
• еднократни бонуси по решение на ръководството при сключване на голям договор или стартиране на проект.

За да се превърне системата за материално стимулиране в ефективен инструмент за повишаване на производителността, принципите за разпределение на променливата част трябва да бъдат ясни и точни, обвързани с конкретни параметри на оценка. Липсата на прозрачност при разпределението на паричните възнаграждения намалява мотивацията на персонала и дестабилизира екипа. Резултатът ще бъде увеличаване на текучеството на персонала и намаляване на производителността на труда.

Видове нематериална мотивация на персонала

Липсата на финансови възможности не означава, че ръководството не разполага с механизми за повишаване на мотивацията на персонала. Нито високите заплати, нито бонусите гарантират стабилна и съвестна работа. Освен това с течение на времето те започват да се приемат за даденост. Съвременните тенденции в управлението на мотивацията се основават на широкото използване на допълнителни нематериални стимули.

В допълнение към комфортните физиологични и психологически условия на труд и развитата корпоративна култура, експертите приписват следното на ефективни мотивиращи фактори:

1. система от подаръци и поздравления, които отбелязват значими дати и събития, които се случват в семействата на служителите;
2. развитие и обучение, когато работодателят заплаща допълнително образование, посещение на обучения;
3. оборудване на зони за отдих, където служителите могат удобно да изпият чаша кафе, да седят в спокойна атмосфера;
4. организиране на обратна връзка, когато служителите имат възможност да изразят мнението си пред мениджъра, да се консултират с него;
5. персонификация, което означава, че служителят получава лични привилегии за специални заслуги - отделен кабинет или обособено паркомясто пред офиса, табела с име и позиция на работния плот;
6. ползи, предоставени на всички служители. Например: социален пакет, плащане за лечение и почивка на служители и техните семейства, организиране на безплатно хранене, заплащане на транспортни разходи;
7. корпоративни събития - съвместни пътувания до природата, посещения на специализирани изложби, провеждане на спортни състезания между отделите.

Не трябва да отхвърляте еднакво ефективни фактори на отрицателна мотивация, като например:

1. лишаване от наградата;
2. дисциплинарни наказания;
3. отказ за предоставяне на корпоративни облаги и компенсации.

При справедливо и обосновано прилагане на тези методи също така е лесно да се постигне спазване на индустриалната и корпоративна дисциплина и субординация.

Мотивация на персонала в организацията

Процедурите за разработване, формиране и прилагане на система за мотивация на персонала се регулират от документи за персонала, например наредби за политиката за персонала или за персонала. Би било грешка поведението на хората да се разглежда като предвидимо и податливо на общи правила. Има много примери, когато действията на другите изглеждат лишени от логика, но в същото време са оправдани от опита и очакванията на човек. Следователно, колкото по-подробно се разработи въпросът за мотивационните фактори, толкова по-ефективно ще работят те. Първоначално и впоследствие редовно тествайте, като използвате мотивационния профил на С. Ричи и П. Мартин.

Тестът ще помогне да се идентифицират онези фактори, които за всеки от техните служители имат различна степен на важност. Резултатите от изследването се използват при разработването на организационни и индивидуални програми за мотивация. Анализът на всички тестове ще помогне да се определи кои материални и нематериални видове мотивация на персонала ще бъдат най-ефективни за повечето служители. Когато разработвате набор от мотивационни дейности, използвайте опита на предприятия, работещи във вашата област.

Придържайте се към следните принципи:

1. Системата за възнаграждение трябва да бъде прозрачна и разбираема, базирана на количествени оценки.
2. Използвайте ясни критерии за оценка, които са общи за повечето служители.
3. Осигуряване на информационна достъпност на системата за стимулиране, информацията за тях да се разпространява своевременно на всички нива.
4. Служителите трябва да получават стимули веднага след положителни резултати.
5. Използвайте като мотивационен фактор не увеличение на заплатите, а изплащане на променлива част от заплатата - бонуси и премии.
6. Не обвързвайте заплатите и бонусите със заеманите позиции - ако служителят постоянно показва добри резултати, възнаграждението му трябва да е високо.
7. Плащането на променливата част не трябва да се възприема като задължително допълнение към заплатата, размерът й трябва да зависи пряко от трудовия принос на служителя.
8. Възползвайте се от системата за нефинансови награди. Нейните стимули често водят до не по-малко значими резултати от паричните награди.
9. Персонализирайте наградите, като вземете предвид предпочитанията, потребностите, общата и националната култура на служителя.

За новини от малкия бизнес стартирахме специален канал в Telegram и групи в него

Схема 1. Обща схема на механизма за регулиране на трудовото поведение

Трябва

Дейност

Резултат от дейността

Основно се разграничават две форми на мотивация - външна и вътрешна.

Външна мотивация - това е средство за постигане на цел, например да печелите пари, да получите признание, да заемете по-висока позиция. В същото време той може да се използва в две посоки: като стимул в очакване на ползи - принципът на надеждата; като средство за натиск в очакване на недостатъци – принципът на страха. Външната мотивация пряко влияе върху поведението, но нейната ефективност е ограничена, докато се възприема като стимул или натиск.

Схема 2. Външна мотивация

вътрешна мотивация Това е разбиране на смисъла, убеденост. Възниква, ако идеята, целите и задачите, самата дейност се възприемат като достойни и целесъобразни. В този случай се създава специфично състояние, което определя посоката на действията, а поведението ще бъде резултат от подходяща вътрешна настройка и това важи не само за човек. Много организации започнаха да създават система за качество поради външна мотивация: надеждите за конкурентни предимства и укрепване на пазарната позиция, страхът от несъответствие на продукта с бъдещите стандарти за качество и загубата на пазара формират нейната основа. Други компании решават да прилагат философия за качество, основана на убеждението, че предотвратяването на дефектни продукти трябва да стане тяхна принципна позиция в света на производството. Тази позиция е вярна за много сфери на живота. В този случай говорим за вътрешна мотивация. Вътрешната мотивация е налице, ако една идея, задача или дейност се възприемат като целесъобразни и заслужаващи внимание. Трябва да се чувствате отговорни за това и да можете да предвидите резултатите. Тогава поведението ще е резултат от подходящото отношение.

Стойността на външната мотивация за работа е голяма. Вътрешната мотивация в съвременния свят на производство става все по-важна. Важен е поради дългосрочното си въздействие върху представянето и нагласите към работата. Неговото влияние е толкова по-силно, колкото по-високи и разнообразни са изискванията към съдържанието на произведението, толкова повече то съответства на вътрешното състояние на човека.

Схема 3. Влияние на вътрешната и външната мотивация върху човешкото поведение

Трудовите мотиви се формират, ако:

на разположение на обществото (или субекта на управление) има необходим набор от ползи, който съответства на социално определените нужди на дадено лице;

за получаване на тези предимства са необходими личните трудови усилия на служителя;

трудовата дейност позволява на служителя да получи тези ползи с по-малко материални и морални разходи, отколкото всеки друг вид дейност.

От голямо значение за формирането на трудови мотиви е оценката на вероятността за постигане на целите. Също така е необходимо да се изследва понятието за сила на мотива , което се определя от степента на релевантност на определена потребност за служителя. Колкото по-спешна е нуждата от това или онова благо, толкова по-силно е желанието да го получи, толкова по-активно действа работникът.

Трудовата мотивация се формира още преди започване на професионална трудова дейност, в процеса на социализация на индивида чрез усвояване на ценностите и нормите на трудовия морал и етика, както и чрез лично участие в трудовата дейност в рамките на семейството и училището. По това време се полагат основите на отношението към труда като ценност и се формира самата система от ценности на труда, развиват се трудовите качества на индивида: трудолюбие, отговорност, дисциплина, инициативност и др. придобиват се трудови умения.

Схема 4. Ппроцес на мотивация

Както се вижда от фигурата, процесът на мотивация започва с някаква усещана неудовлетворена потребност, нужда. След това се дефинира цел, която предполага, че за задоволяване на потребността е необходимо някакво действие, чрез което да се постигне целта и да започне задоволяването на потребността.

Разликата в мотивацията на работниците в производствената и непроизводствената сфера се състои в разликите в съдържанието на структурата на труда. Производственият сектор първоначално предполага наличието на по-ясни резултати от труда, което само по себе си е най-силната мотивация за работещите в производствения сектор. В непроизводствената сфера резултатът от труда е неясен, по-размит, максимално индивидуализиран и близък до потребителя, докато често коригира или не може да коригира недостатъците на работещите в производствения сектор. В непроизводствената сфера има по-широк избор на място за прилагане на труда, възможно е да се комбинират професионални умения, да се смени работата, социалния кръг и да се използват по-ефективно личните трудови умения. При тези условия се създават обективни предпоставки за системно използване на мотивационните характеристики на индивида. В допълнение, наборът от мотивационни фактори в непроизводствената сфера има своя специфика, поради факта, че работата на работниците в непроизводствената сфера като правило предполага наличието на творчество.

Основните лостове на мотивацията са интересите, мотивите и стимулите.

интерес - форма на проявление на когнитивните потребности на индивида, насочена към конкретен обект, който предизвиква положителни емоции.

мотив - вътрешна мотивираща сила, свързана със задоволяването на потребностите на индивида.

Стимул - по-тясно понятие от мотива, предполагащо материалната заинтересованост на индивида от резултатите от неговия труд. Съответно, стимулирането на труда, което е неразделна част от мотивационния процес в предприятието, предполага материални стимули за служителите и се осъществява чрез системата на заплатите, както и различни бонуси и премии.

Стимулиране на раждането - метод за възнаграждение на служителите за участие в производството, основан на сравнение на ефективността на труда и технологичните изисквания.

Съществен проблем в областта на управлението на производството е значителното изпреварване на темповете на растеж на заплатите над темповете на растеж на производителността на труда, което води до намаляване на стимулиращата сила на заплатите. Системата за плащане трябва да създава чувство на увереност и сигурност сред хората, да включва ефективни средства за стимулиране и мотивация и да осигурява процеса на възпроизвеждане на изразходваната енергия (възстановяване на работници).

Стимулиране на раждането - това е преди всичко външна мотивация, елемент от трудовата ситуация, който влияе върху поведението на човек в света на труда, материалната обвивка на мотивацията на персонала. В същото време носи и нематериална тежест, която позволява на служителя да се реализира едновременно като личност и служител. Изпълнява икономически, социални, морални функции.

икономическа функцияИзразява се преди всичко в това, че стимулирането на труда допринася за повишаване на ефективността на производството, което се изразява в повишаване на производителността на труда и качеството на продукцията.

морална функциясе определя от факта, че стимулите за работа формират активна жизнена позиция, високо морален социален климат в обществото.

социална функциясе осигурява от формирането на социалната структура на обществото чрез различно ниво на доходи, което до голяма степен зависи от въздействието на стимулите върху различните хора.

Стимулите могат да бъдат материалИ нематериални

Схема 5. Видове стимули за труда

Комбинацията от материално и морално стимули. По своята същност материалните и моралните фактори са еднакво силни. Всичко зависи от мястото, времето и предмета на въздействие на тези фактори. Това се отнася до нивото на развитие на икономиката, традициите на дадена държава, както и финансовото състояние, възрастта и пола на служителя. Като се има предвид това обстоятелство, е необходимо разумно да се комбинират тези видове стимули, като се вземе предвид тяхното целенасочено въздействие върху всеки служител. Известно е например, че в млада възраст материалното стимулиране е по-висок приоритет за служителя. Но това не означава пълната липса на въздействието на моралните стимули. Това се доказва по-специално от опита на нашата страна. Десетки хиляди съветски спортисти постигнаха изключителни успехи, които се основаваха на морални стимули, тъй като по това време не можеше да се говори за сериозни материални стимули.

За да използвате такъв мотивационен фактор като морално стимулиране, трябва да познавате добре екипа. Само тогава моралните стимули ще имат осезаем ефект. Това изисква индивидуален подход към всеки човек и широк набор от различни мерки за стимулиране, които могат да задоволят всякакви духовни и морални потребности; и материалните разходи за прилагането на този фактор могат да бъдат ниски в сравнение например с разходите за материални стимули.