Uzun vadeli personel motivasyonu dışsal veya içseldir. Dış ve iç motivasyon: tanımı, oluşumun özellikleri ve faktörler

Motivasyon herhangi bir iş faaliyetinin ayrılmaz bir parçasıdır. Çalışanların üst yönetim tarafından uygun şekilde uyarılması, her kişinin yeteneklerini gerçekleştirmesine ve belirlenen çalışma planlarını yerine getirmesine tam olarak olanak tanır. Doğal olarak, herhangi bir yönetici, çalışmak için dış ve iç teşviklerin yanı sıra farklı motivasyon türlerinin olduğunu bilir, ancak tüm patronlar bunun ne anlama geldiğini ve motivasyonu bir işletmeye doğru şekilde nasıl dahil edeceğini tam olarak bilmiyor. Her yönetici, personel verimliliğini ve satış büyümesini artırmak ister. Çalışanlara yönelik yetkin teşvikler, kişiyi doğru yöne yönlendirebilir ve şirkete kâr getirebilir. Her satış yöneticisi için bunu bulmayı başarırsanız, ekiple uzun vadeli ve verimli ilişkiler kurmanız mümkündür.

23 kritere göre satış departmanınızı kendi başınıza hızlı bir şekilde denetleyin ve satış büyüme noktalarını belirleyin!

Denetim yapmak

Motivasyonun özellikleri

Herhangi bir işletmenin başarılı bir şekilde çalışması için personelin iç ve dış motivasyonu gereklidir. Genellikle bu konu, her kişiye bireysel bir yaklaşım bulabilen deneyimli personel memurları tarafından ele alınır. Öncelikle, belirli bir çalışan için kaliteli iş yapma teşvikinin ne olduğunu bulmalısınız. Maddi ve maddi olmayan motivasyonu belirleyin. Bu nedenle içsel ilgisini uyandırmak önemlidir, ancak yadsınamaz olumlu nitelikleri olan dış motivasyonu da unutmayın.

Motivasyon türleri nelerdir?

Çalışanların dış motivasyonu, personeli etkilemek için belirli faktörlerin kullanılmasını içerir. Personel motivasyonunun türleri vardır - maddi ve maddi olmayan teşvikler.

Maddi faktörler aşağıdaki şekillerdeki teşvikleri içerir:

• Ek ödüller;
• Bonuslar;
• Kariyer gelişimi.

Bu yöntem gerçekten tek bir kişi veya küçük bir ekip için etkili olacaktır. Ancak zamanla, bu tür maddi faydalar alan çalışan, daha fazla ikramiye ve ikramiye almaya veya örneğin kariyer basamaklarında bir sonraki aşamaya ulaşmaya ve maaşını artırmaya yönelecektir. Maddi olmayan fayda türü, çalışanlar için duygusal ödüllerin alınmasını içerir. Bu seçenek tüm ekipte kullanım için idealdir. Sonuç olarak, tüm ekibin özgüveni ve işe güveni var. Bu motivasyon profesyonel bir yaklaşım gerektirir ve personel motivasyonu türlerine ayrılır. İlk seçenek, liderin rahat çalışma koşulları yaratmasıdır; ikinci durumda, etkili çalışma, örneğin kariyer gelişiminin garantisi olmalıdır.

İç uyaran nedir?

İç motivasyon, çalışanın kendini geliştirmesini, hedefe ulaşmayı, yaratıcı potansiyelin gerçekleştirilmesini ve yeni bilgi için çabalamayı amaçlamaktadır. Bu tür teşviklerin hayata geçirilmesinin uzun bir zaman gerektirdiğini belirtmek gerekir. Ayrıca bu hamur biçimlerinin birbiriyle ilişkili olduğunu da göz önünde bulundurmanız gerekir. Dolayısıyla bu, hedefe ulaşma yolunda çalışanları destekleyen dış faktörün, itici güç ise iç faktörün olduğu anlamına gelir.

Motivasyon Araçları

Bir takımı ödüllendirmenin en güçlü yollarından biri onun başarısını takdir etmektir. Bu nedenle patronun başarılı çalışanların çalışmalarını fark etmesi, kutlaması ve onları örnek alması gerekir. Ayrıca toplantılardaki yönetici, geçen ayın en iyi çalışanlarını işaretlemelidir. Pek çok şirkette bu, iyi bir gelenek ve çok etkili bir olumlu teşvik haline geliyor. Ayrıca etkili bir araç kişisel gelişimin desteklenmesidir. Bunu yapmak zor değil, sadece büyüme için olası koşulları yaratmak ve eğitimler, ileri eğitim için eğitim kursları düzenlemek yeterlidir.

Elbette sizi çalışmaya teşvik edebilecek birçok faktör ve yol var. Aşağıda personeli motive edebilecek ana araçların bir listesi bulunmaktadır:

• Takım çalışması;
• Doğru göreve ulaşıldığında teşvik;
• Ekibin her bir üyesinin önemini belirlemek ve bu gerçeğin iş yerinde farkına varmak;
• Belirli hedeflerin belirlenmesi.

Çalışanlar neden kötü performans gösteriyor?

İstatistiklere göre patronların yalnızca küçük bir kısmı çalışanlarından ve yaptıkları işin sonucundan memnun. Herhangi bir şirketin, hatta en başarılısının bile, her zaman uğruna çabalayacağı bir şey vardır. Çalışanların yükümlülüklerini adaletsiz bir şekilde yerine getirmelerinin birkaç ana nedeni vardır:

• Emek faaliyetinin bir sonucu olarak işin kendisine ilgi eksikliği, işe iyi bir ruh hali ile gitme ve en iyisini yüzde 100 verme arzusu yoktur; ve en önemlisi çalışanın ekip içindeki önemini hissetmemesi;
• Ücretlerin nasıl oluştuğu, ikramiyenin nasıl hesaplandığı ve ek ikramiyenin hangi göstergelere bağlı olduğu konusunda net bir anlayış yok;
• Ekipte profesyonellik eksikliği (çalışanların eğitilmesi ve müşterilerle nasıl iletişim kuracağını öğrenmesi gerekir). Bu nedenle lider, ekibin yoğun çalışmamasının nedenlerini anladıktan sonra motivasyon sistemine geçilmelidir. Ve en etkilisinin parasal motivasyon olduğu hiç de bir sır değil.

Doğru promosyon seçimi

Herhangi bir patronun, belirli bir çalışanı hangi teşviklerin harekete geçirdiğini zamanında anlaması önemlidir. Bu nedenle, bir motivasyon sistemi oluştururken ekibi yönlendirmek ve her çalışanı anlamak çok önemlidir. Patronun, personelin çalışmalarına ilgisizliğin nedenlerini bir anket veya araştırma yoluyla araştırması gerekir. Elde edilen sonuçlar, bu çalışanları teşvik etmek için hangi prim ilkelerinin uygun olduğunu anlamaya yardımcı olacaktır. İnsanlar için farklı hedefler ve planlar, eğitim düzeyi ve çalışanın isteği, farklı personel motivasyon türlerinin kullanımını belirler:

1. maddi teşvik;
2. Personelin maddi olmayan motivasyonu;
3. Takım lideri motivasyonu. \

Yapılacak ilk şey, biraz abartılı olabilecek ancak çalışan için oldukça uygulanabilir bir hedef belirlemektir. Ayrıca mağaza raflarında personel yönetiminin etkinliği üzerine artık birçok kitap var. Özel literatürde, uygulanmasından sonra şirkette bazı değişiklikler meydana gelecek ipuçları ve yöntemler toplanmaktadır.

Personel motivasyon sistemini iyileştirmeye yönelik sorunlar ve seçenekler

Çalışanları çalışmaya teşvik etme konusu, tüm faaliyet alanlarındaki yöneticileri endişelendirmektedir. Personel yönetiminin etkili olabilmesi için modern motivasyon yöntemlerine başvurulması gerekmektedir. Parasal teşvikin yanı sıra, sözde ek puan ve bonusların da kullanılması tavsiye edilir. Bu durumda planın uygulanması bir oyun gibi olacaktır. Amacı insanlar için konforlu çalışma koşulları oluşturmak, onları maksimum gelir elde edecek şekilde hareket etmeye teşvik etmektir. Ancak böyle alternatif bir motivasyon yöntemini uygulamaya koymadan önce bunun tüm ekip için uygun olduğundan emin olmalısınız.

Aşağıda satış personeli için başarılı bir bordro sisteminin örneği verilmiştir:

• Aylık sabit ödeme - maaş;
• Yıl sonunda işletmenin elde ettiği gelirin yüzdesi.

Bu, çalışan teşviklerinin yalnızca bir örneğidir. Ve belirli bir durumda motivasyon, yıllık bir ikramiye elde etmeyi ve almayı amaçlamaktadır. Bu da kişiyi eskisinden daha yoğun çalışmaya ve kazanılan ikramiyeyi kaybetmemeye teşvik eder. Aylık ikramiye veya üç aylık ikramiye seçenekleri ve ödemeleri vardır. Her şirkette neyin uygulanacağına bölüm başkanı veya işletmenin tamamı tarafından karar verilir. Planı tamamlamış ve başarıya ulaşan bir yöneticinin mutlaka onu tekrarlamak isteyeceğini unutmamak gerekir.

© Konstantin Baksht, "Baksht Consulting Group" Genel Müdürü.

Bir satış departmanı oluşturma teknolojisine hızlı bir şekilde hakim olmanın ve uygulamanın en iyi yolu, K. Baksht'ın satış yönetimi eğitimi "Satış Sistemi" ne katılmaktır.

Personelin motivasyonunun yüksek olması kurumun başarısının en önemli şartıdır. Hiçbir şirket, son derece bağlı bir iş gücü olmadan, personelin yüksek düzeyde bağlılığı olmadan, üyelerin nihai sonuca bağlılığı olmadan ve hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunmaya istekli olmadan gelişemez. Bu nedenle, yönetimle ilgilenen liderlerin ve araştırmacıların, insanları örgütün çıkarları doğrultusunda tam bir güçle çalışmaya iten nedenleri araştırmaya olan ilgisi bu kadar yüksektir.

Giriş………………………………………………………………………………3

Motivasyon kavramı………………………………………………………..6
Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi…………………………………….7
İçsel motivasyon……………………………………………………12
Pygmalion etkisi……………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………
Dış motivasyon……………………………………………………….15
Emeği etkilemenin önündeki sorunlar ve engeller
personel motivasyonu…………………………………………………………….22

Sonuç………………………………………………………………...24
Kullanılan kaynaklar ve literatür listesi…………………….26
Başvurular………………………………………………………………….

Çalışma 1 dosya içeriyor

RUSYA FEDERASYONU EĞİTİM VE BİLİM BAKANLIĞI

FEDERAL EĞİTİM AJANSI

MOSKOVA ENERJİ ENSTİTÜSÜ (TEKNİK ÜNİVERSİTESİ)

YÖNETİMDE DERS ÇALIŞMASI

"Kuruluş personelinin iç ve dış motivasyonu"

grup öğrencisi GP-04-07 Koltsova M.A.

Bilimsel yönetmen Doçent, Bilim Adayı, Sergeeva Tatyana Fedorovna.

Moskova 2009

Giriş………………………………………………………………………………3

1. Motivasyon kavramı……………………………………………………… ..6
1. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi…………………………………….7
2. İçsel motivasyon…………………………………………………… 12
1. Pygmalion etkisi……………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………
3. Dış motivasyon……………………………………………………… .15
4. Emeği etkilemenin önündeki sorunlar ve engeller

Personel motivasyonu…………………………………………………………….22

1. Sonuç………………………………………………………………...24
2. Kullanılan kaynaklar ve literatür listesi…………………….26
3. Başvurular………………………………………………………………...27

giriiş

Başarılı bir yönetici ve lider, açıkça motive edebilen ve diğer insanları hedeflerine ulaşmaları için nasıl ilham vereceğini bilen kişidir. Bu nedenle, her liderin, ekibinin tüm üyelerini motive etmek için zaman içinde test edilmiş, ancak aynı zamanda ilerici, iyi ayarlanmış ve etkili araçlara sahip olması gerekir.

Adair D.

Personelin motivasyonunun yüksek olması kurumun başarısının en önemli şartıdır. Hiçbir şirket, son derece bağlı bir iş gücü olmadan, personelin yüksek düzeyde bağlılığı olmadan, üyelerin nihai sonuca bağlılığı olmadan ve hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunmaya istekli olmadan gelişemez. Bu nedenle, yönetimle ilgilenen liderlerin ve araştırmacıların, insanları örgütün çıkarları doğrultusunda tam bir güçle çalışmaya iten nedenleri araştırmaya olan ilgisi bu kadar yüksektir. Çalışanların iş sonuçlarının ve iş davranışlarının yalnızca motivasyonları tarafından belirlendiği iddia edilemese de motivasyonun önemi oldukça yüksektir.

Çalışanların bir işi diğerine tercih etmesinin nedeni nedir? Neden aynı uyaranlara farklı tepki veriyorlar? Neden bazı durumlarda kendilerine verilen görevler üzerinde özenle çalışıyorlar, bazılarında ise konuşarak ve sigara molalarıyla zaman harcıyorlar? Bu sorular sıklıkla liderler tarafından sorulur ve üç ana başlıkta özetlenebilir: İnsanları ne ve neden motive eder ve onlara verilen işin nihai sonuçlarına ilgi göstermenin ve tam bir özveriyle çalışmanın nasıl sağlanacağı.

Yüzyılın başında liderlerin büyük çoğunluğu için cevap açıktı: Bir kişinin çalışması için ana teşvik paradır. Ve bugün birçok lider bu bakış açısına bağlı. Her ne kadar bazı durumlarda maaş onu açıkça tatmin etmese bile bir kişinin özverili çalışabileceği bilinmesine rağmen. Öte yandan bazı işler için pek çok kişi hiç para üstlenmiyor. Bu, hem iş yeri seçimini hem de işe karşı tutumu belirleyen emek motivasyonunda paradan başka, hatta bazen paradan daha güçlü bir şeyin olduğu anlamına gelir. Para öncelikle, dar bir alandaki çalışmayı (örneğin, çocuk yetiştirmek veya yol inşa etmek) doğrudan fizyolojik ihtiyaçlarımızı tatmin eden yiyecek, içecek, barınma ve sıcaklık gibi diğer alanlardaki çalışmanın sonuçlarına dönüştürmemize olanak tanıyan bir değişim aracı olarak hizmet eder. ihtiyaçlar. 1

« Çocuklar yaşlı adamın evinin pencereleri altında oynamayı alışkanlık haline getirdiler. Her akşam evinin önündeki çimenlikte toplanıyorlar, koşuyorlar, gürültü yapıyorlar, bu da onun huzurunu çok bozuyordu. Evinden uzakta oynamaya yönelik hiçbir talep ve ikna yardımcı olmadı. Sonra aklına bir fikir geldi - çocukların yanına gitti ve şöyle dedi: "Bugün çok iyi koştunuz, eğlendiniz ve bağırdınız. Bunun için bugün her birinize 1 dolar verilecek." Çocukların tepkisini hayal edebiliyor musunuz? Sadece oyundan zevk almakla kalmadılar, aynı zamanda para da aldılar. Çocuklar çok mutluydu. Ertesi gün evin sahibi oyun oynayan çocukların yanına giderek şöyle dedi: "Biliyorsunuz çocuklar, bugün şartlarım değişti ve size ancak 50 sent verebilirim." Çocuklar parayı aldılar ama daha az coşkuyla oynadılar ve bağırdılar. Ertesi gün bu bilge, çocuklara 20'şer kuruş vererek, "Yarın gelin, size 5 kuruş vereyim" demiş. Bunun üzerine çocuklar şöyle cevap verdiler: "İşte bir tane daha! Burada koşup 5 sent kadar bağıracağız!". Böylece bu yaşlı adam, pencerelerinin altındaki gürültüden ve çığlıklardan kurtuldu.

V.I.Chirkov “Dış ve iç motivasyon” [s.86]

Bu hikaye ne hakkında? İçsel ve dışsal motivasyonla ilgilidir. Bu yaşlı adam ne yaptı? Çocukların içsel motivasyonunu (kendi duyguları, özgürce oynama arzusu, "koşma ve çığlık atma") azaltıp dışsal motivasyona (para) aktardı ve sonra da kaldırdı.

içsel motivasyon- bu yüzden çabalarımızı harcıyoruz, bu yüzden her gün harekete geçiyoruz, ekibimizi ve organizasyonumuzu oluşturuyoruz. Bunu kendi hayatlarımızı ve başkalarının hayatlarını daha iyiye doğru değiştirmek için yapıyoruz. İçsel motivasyon, bizi destekleyen, zorlukların ve başarısızlıkların üstesinden gelme anında dışarı çıkıp soğumamıza izin vermeyen "yakıttır". İçsel motivasyon EYLEMİ teşvik eder.

İçsel motivasyon:

• rüya, kendini gerçekleştirme
• fikirler, yaratıcılık
• kendini onaylama
• mahkumiyet
• merak
• sağlık
• birine ihtiyaç duymak
• kişisel Gelişim
• iletişim ihtiyacı

Dış motivasyon- bu, çevrenizdeki toplumda başarılara ulaşma çabanızdır. Tıpkı yin ve yang'ın ince bir çizgiyle ayrılarak birbirine akması gibi, içsel ve dışsal motivasyonlar da dengede en etkili olanlardır.

Dış motivasyon:

• para
• kariyer
• durum
• itiraf
• prestijli şeyler (ev, apartman dairesi, araba)
• yaşamın değerli estetiği
• seyahat etme yeteneği

Ders çalışmasının amacı, işgücü verimliliğini artırmak için kuruluş personelinin çalışma motivasyonunu ve iç ve dış motivasyonun bir kişinin çalışma davranışıyla nasıl ilişkili olduğunu incelemektir.

Hedefe uygun olarak aşağıdaki görevler tanımlandı:

• genel bir motivasyon kavramı ve bunun yönetim üzerindeki etkisini vermek;
• "uyaran" ve "güdü", "uyaran" ve "motivasyon", "ihtiyaç" kavramlarını ortaya koymak;
• Personelin iç ve dış motivasyonuna ilişkin mevcut teorik hükümleri incelemek.

1. Motivasyon kavramı.

kavram motivasyon daha geniş konsept sebepÇünkü bu başka bir kişiye uygulanabilecek bir şeydir. Dolayısıyla motive etmek, bir kişiye bir eylemi gerçekleştirmesi için bir teşvik veya motivasyon vermek anlamına gelir. Bu onun eylemlerini veya davranışını başlatır; Bir kişinin belirli bir eyleme olan ilgisinin uyarılması vardır.

Motivasyon- bu, bir kişinin ihtiyaçlarla ilişkili, eylemlerini hedefe doğru harekete geçiren, teşvik eden ve yönlendiren içsel durumudur. Motivasyondaki en önemli şey, insan ihtiyaçlarıyla ayrılmaz bağlantısıdır. Kişi, herhangi bir ihtiyacı karşılamak için bir ihtiyaç hissettiğinde (her zaman gerçekleşmez) kendisinde ortaya çıkan kaygı ve kaygı durumunda ifade edilen gerilimi azaltmaya çalışır.

İhtiyaç- Bu, bir kişinin normal yaşamını sürdürmek için gerekli olan, kendisi dışında yaşadığı bir eksikliktir. İnsan davranışını harekete geçiren ihtiyaçların tümü onun tarafından tam olarak karşılanmaz. Dolayısıyla, örneğin güce, bağımsızlığa olan ihtiyaç, çalışanın herhangi bir baskıya veya artan dış kontrole son derece acı verici bir tepki vermesiyle kendini gösterebilir, ancak bu tür davranışların gerçek kökenleri anlaşılamayabilir.

uyaran- çalışmak için dış uyaran. İnsanları çalışmaya başlamaya teşvik eder.

Motivasyon insan davranışını amaçlı hale getirir. Hedef burada - bir kişinin bir şeye karşı yaşadığı ihtiyaç durumunun ortadan kalkmasına yol açabilecek şey budur. Hedefe ulaşmak stresin azalmasına veya kaybolmasına yol açar. Hedefe ulaşmak fizyolojik ve psikolojik dengeyi yeniden sağlar. Yemek yemek açlığı giderir, arkadaşlarla buluşmak iletişim eksikliğinin giderilmesine katkı sağlar. Bu vakalardaki hedefler yiyecek ve diğer insanlardan tanınmadır.

Motivasyonun ana işlevleri şunlardır:

• eyleme geçme motivasyonu
• iş hattı,
• Davranışın kontrolü ve sürdürülmesi.

Eyleme geçme motivasyonu.

Güdüler - bir kişiyi harekete geçiren veya harekete geçmeye teşvik eden şeydir. Bu anlamda, bir ihtiyacın karşılanmasını sağlayacak belirli bir hedefe ulaşmak için aktif olarak hareket eden bir kişi, motive olmuş, pasif, kayıtsız veya hareketsiz - motivasyonsuz veya motivasyonu düşük olarak değerlendirilecektir.

Faaliyetin yönü.

İnsanlar sürekli olarak hedeflerine nasıl ulaşacaklarına dair kararlar alıyorlar. Örneğin aç bir kişi öğle yemeğini evde, işyerinde veya dışarıda yemek arasında seçim yapabilir. Yalnızlık hissi yaşayan kişi, farklı arkadaşlar ya da farklı şirketler arasında seçim yapabilir. Yöneticisi üzerinde olumlu bir izlenim bırakmak isteyen bir çalışan, farklı seçenekleri de tercih edebilir: önemli bir görev üzerinde özellikle çok çalışmak, yöneticiye bir iyilik yapmak veya onu pohpohlamak. Tüm bu eylemlerin ortak bir yanı vardır - bunlar, bir kişinin çabalarını, karşılık gelen bir ihtiyacın karşılanmasına olanak tanıyan belirli bir hedefe ulaşmaya yönlendiren bazı seçimlerdir.

Davranışın kontrolü ve sürdürülmesi.

Hedefe ulaşmayı amaçlayan davranışın kontrolü ve sürdürülmesi, bu hedefe ulaşmada belirli bir ısrarla ifade edilir. Motivasyon kişiyi önyargılı, ilgili kılar. Yani davranışı parasal motivasyonla belirlenen, para kazanmaya çalışan bir kişi, farklı durumlarda ve farklı koşullar altında bu baskın duruma göre hareket edecektir. Kendisine verilen görevleri veya açılan fırsatları esas olarak para kazanma olasılığı açısından değerlendirecektir.

Personel motivasyonunun ana ve standart dışı türleri nelerdir? Bir organizasyonda çalışanlar nasıl motive edilir? Yönetimde en uygun personel motivasyonu türünü seçmenize kim yardımcı olacak?

İster büyük ister küçük bir işletme olsun, her lider iki soruyla ilgilenir: Aynı anda hem kâr artırılır hem de daha az harcama nasıl yapılır? Yani, çalışanların kendilerini rahat hissetmeleri ve daha iyi bir şey aramak istememeleri için ekstra maliyet olmadan gelir artışının nasıl sağlanacağı.

Personel motivasyonu bölümünden yeni bir yazımızda sizlere farklı motivasyon türlerinden bahsedeceğiz. Anna Medvedeva sizinle birlikte - HeatherBober çevrimiçi dergisine düzenli olarak katkıda bulunuyor.

Makaleyi sonuna kadar okuyanları bir bonus bekliyor - teoride bulunmayan, ancak gerçek hayattaki şirketlerde kullanılan tamamen alışılmadık motivasyon türlerini öğreneceksiniz. Başka birinin deneyimini okuyun ve benimseyin; belki de ekibinizde eksik olan tam olarak budur.

1. Personel motivasyonu nedir

Kimin kendine iyi bir lider demeye hakkı var? Etkin personel yönetiminin ilkelerini bilen ve bunları pratikte ustalıkla uygulayan biri.

Uygulamaya geçirebilmek ne anlama geliyor? Burada sonuca dikkat etmeye değer.

Çalışanlar ücretlerinden memnunlar, rakip şirketlere gitmek istemiyorlar çünkü ekibinizin harika bir mikro iklimi var ve herkes işlerine yaratıcı bir yaklaşım göstererek arzuyla çalışıyor. Bu iyi yönetimin sonucudur.

Yetkin bir şekilde yönetmek için çeşitli yönetim araçlarını kullanmanız gerekir. Bu yardımcı yöntemlerden biri de işletmede motivasyon sisteminin devreye alınmasıdır.

Ne olduğunu?

Personel motivasyonu- Bu, çeşitli teknikler kullanılarak çalışanların yüksek kaliteli ve üretken iş faaliyetlerine yönelik iç teşvikinin yaratılmasıdır.

Uyarım kavramı motivasyon kavramıyla bağlantılıdır. Birçok kişi bunların benzer terimler olduğunu düşünüyor. Onları biraz ayıracaktık.

Uyarım daha katı, kategorik tedbirlerin uygulanmasıdır. Teşvik yöntemleri ve biçimleri farklıdır, ancak çoğu zaman doğası gereği olumsuzdurlar (yani bir para cezaları ve kısıtlamalar sistemini temsil ederler).

Motivasyon aynı - daha esnek ve çok yönlü bir sistem. Pek çok teknik içerir ve tüm işletmenin özelliklerinden ve hedeflerinden her çalışanın bireysel ihtiyaçlarına kadar çeşitli faktörlere dayanır.

Yayınımızın bir sonraki bölümünde çeşitli personel motivasyonu türlerini ayrıntılı olarak anlattık.

İnsan faktörüyle ilgili her alanda olduğu gibi motivasyon programlarının derlenmesinde de vazgeçilmezdir. yaratıcılık Ve standart dışı yöntemlerin kullanılması . Yalnızca geleneksel ve geleneksel olmayan yöntemlerin birleşimi herhangi bir motivasyon sistemini gerçekten ilginç ve değerli kılar.

4. Personel nasıl motive edilir - adım adım talimatlar

En başından itibaren çalışacak ve en azından en yaygın hatalardan korunacak bir motivasyon sistemi nasıl uygulanır?

Bir eylem algoritması yapalım.

Adım 1. Motivasyonu artırmaya yönelik planlar konusunda çalışanları bilgilendiririz

Çalışanlar işletmedeki tüm değişikliklerden haberdar olmalıdır ve motivasyon sisteminin uygulamaya konması da bir istisna değildir. Herkes yaklaşan olayların olasılıklarını ve faydalarını ve en önemlisi faydalarını görmelidir.

Küçük bir organizasyonda tüm çalışanları bir araya toplayabileceğiniz bir genel planlama toplantısında duyuru yapmak daha kolaydır. İşletme büyükse, genel müdür bölüm başkanlarına bir emir gönderir ve onlar da astlara bilgi iletir.

Adım 2. Tam zamanlı çalışanları dikkatlice inceleyin

Bunun için genellikle sıradan yazılı anketler ve anketler kullanılır. Çalışanların çalışma koşulları, takımdaki ilişkiler, her birinin kariyer gelişimi arzusu vb. ile memnuniyetini belirlemenize olanak tanır.

Ancak personel değerlendirmesi yapmanızı tavsiye ederiz. Bu daha derinlemesine çalışma, en iyi çalışanları belirlemenize, çalışanları istikrarlı ve değişken başarıya ayırmanıza, bilgi ve beceri düzeyini, tutulan pozisyonlara uyumu ve diğer çok önemli göstergeleri değerlendirmenize yardımcı olacaktır.

3. Adım. Diğer şirketlerin motivasyon sistemlerini analiz ediyoruz

Üçüncü taraf uzmanları dahil etmiyorsanız, ancak programı kendi başınıza geliştirirseniz, benzer şirketlerdeki personel motivasyon türlerini incelemek özellikle yararlı olacaktır.

Elbette tamamen hazır, hatta iyi işleyen programları ödünç almamalısınız çünkü her işletmenin ve ekibin kendine has özellikleri vardır. Ancak bu tür bir uygulamada hiç şüphesiz rasyonel bir yön vardır.

Adım 4. Motivasyon programının son halini onaylıyoruz

Sistemlerden birini temel alarak rakiplerinizin tecrübesini ve personelinizin verilerini kullanarak ekibiniz için etkili bir motivasyon sistemi oluşturabilirsiniz.

Yetkili bir uzmanın yardımının veya en azından tavsiyesinin yine de gereksiz olmayacağını ekliyoruz. Özellikle ekibiniz küçükse ve bu tür sorunlarla ilgilenecek ayrı bir pazarlama hizmeti yoksa.

Adım 5

Motivasyon programı hazır olduğunda yine astlara detaylı bir şekilde iletilmesi gerekiyor. Herkes ikramiye ve ikramiye tahakkuk sistemlerini ve sürecin diğer nüanslarını anlamalıdır.

Yaklaşan etkinlikler kompleksinin izlediği ana hedefi bize anlattığınızdan emin olun. Çalışanların sadece kişisel ödül peşinde koşmakla kalmayıp, kendilerini daha büyük bir sürecin önemli bir parçası gibi hissetmeleri iş kalitesini bambaşka bir boyuta taşıyor.

5. Personel motivasyonunu artırmaya yardımcı olun - hizmet sağlayan ilk 3 şirkete genel bakış

Yönetim teorileri konusunda güçlü olmayanlar için, farklı kurum ve ekiplerin özelliklerine göre uyarlanmış motivasyon sistemlerinin geliştirilmesiyle profesyonel olarak ilgilenen şirketler vardır.

Ayrıca bu alanda başlangıç ​​veya derinlemesine bilgi edinebileceğiniz çeşitli türde eğitim organizasyonları - işletme okulları da vardır.

Bu yönün temsilcileriyle tanışın ve kendinize en uygun seçeneği seçin.

1) MAS Projesi

Etkili bir iş yönetimi sistemi geliştiren bir şirket, en güvenilir çözümü sunar; çalışanlara nasıl plan yapacaklarını, zamanlarını nasıl yöneteceklerini ve çalışmayı mümkün olduğunca verimli hale getirecek diğer birçok şeyi öğretecektir.

Sitede yayınlanan videodan stratejik planlama araçları - proje yönetimi, görevler ve maaşlar, düzenlemeler, hedef haritaları ve çok daha fazlası hakkında bilgi edineceksiniz. Program, her çalışanın performansını takip etmenize yardımcı olacaktır.

MAS Proje sistemi, hem "Bulut"ta hem de dahili kurumsal sistemde dağıtılabilen çevrimiçi bir hizmettir. Çalışanlarınız mesafeye bakılmaksızın günün 24 saati erişime sahip olacak.

2) iş ilişkileri

Bu şirketle işletmenizin gelişiminde bir atılım yapmanız garanti edilir. İş İlişkileri'nde eğitimler verilmekte ve sonrasında çalışanların motivasyonu maksimum seviyeye çıkmaktadır. Eğitimin temel amacı takımda uyumlu bir ekip oluşturmak, çatışma durumlarını ortadan kaldırmak ve çalışanlara yeni bir çalışma tutumu konusunda ilham vermektir.

Ekibinizi değerlendirmek için siteden ücretsiz bir test talebinde bulunun ve danışmanlık için geri arama yapın.

3) Moskova İşletme Okulu

Moskova'da bulunan işletme okulu sadece başkentte eğitim vermiyor. İşletme alanında seminerler ve kurumsal eğitimler Rusya, Kazakistan, Özbekistan, Belarus ve Vietnam'ın birçok şehrinde ziyaret edilebilmektedir.

İşletme ve yönetim alanında pratik becerilere ihtiyacınız varsa, uluslararası düzeydeki en iyi yerli işletme okullarından biriyle iletişime geçmekten çekinmeyin. Burada verilen diplomalar ve sertifikalar hem BDT'de hem de batıda değerlidir.

Site, uygun bir eğitim etkinlikleri programı sağlar. Şahsen katılamayacak olanlar için uzaktan eğitim video seminer şeklinde sağlanmaktadır.

6. Personel motivasyonunu artırmanın standart dışı yolları nelerdir - 4 ana yol

Yönetimin düşüncesinin özgünlüğünü göstermek için çalışanları teşvik etmenin standart dışı ve alışılmadık yollarına ihtiyaç yoktur.

Yaratıcılık, geleneksel motivasyon planlarını genişletmenize ve çalışanlara farklı açılardan ilgi göstermenize olanak tanır.

Yöntem 1. Ofiste dinlenecek bir yer ayarlamak

Küçük bir ofisin bile giyinme odaları ve dinlenme alanları için ek alana ihtiyacı vardır. Böylece çalışanların konfor içindeki ihtiyaçları karşılanmış olacaktır.

Müşterilerle çalıştıkları bir ofisten bahsediyorsak, her çalışan iş günü içerisinde başkalarını rahatsız etmeden, beş dakikalık dinlenmelerini ziyaretçilere göstermeden çay veya kahve içme imkanına sahip olacak.

Ayrıca bu tür atıştırmalıklar sırasında, çalışanların resmi olmayan bir ortamda sadece bir fincan çay eşliğinde çalışma ritmine ara verme fırsatı bulmaları nedeniyle ekipteki atmosfer boşaltılır.

Yöntem 2. Meslektaşlarla iyi ilişkiler için bonus

Samimi bir dostluk ortamında daha verimli çalışıyoruz. Ekipteki müreffeh bir mikro iklimde her şey daha kolay hale gelir, yaratıcılık ve karşılıklı yardım gelişir.

Yönetim bunu teşvik ederse, personel, hiçbir rakibin değerli personeli kaçıramayacağı, benzer düşüncelere sahip insanlardan oluşan gerçek bir ekip olacaktır.

Örnek

JapanGeneralEstateCo, çalışanlarla dostane ilişkiler geliştiren bir firma yöneticisinin yaklaşık 3.000 dolar maaş ikramiyesi ödemesi yönünde bir kural belirledi.

Katılıyorum, daha yüksek bir iletişim düzeyine ulaşmak için iyi bir teşvik.

Yöntem 3. Tatil için kullanılan tatil bonusları

Çoğu zaman insanlar tatil yerine kendilerine ayrılan parayı ve zamanı başka bir şeye harcamayı tercih ederler. Birisi genellikle tazminat alarak işte kalır ve biri denizde dinlenmek yerine başka bir onarıma başlar veya tatilde ev için yararlı bir şey satın alır.

Ancak sonuçta insan kaynakları sınırsız değildir ve herkesin iyi beslenmeye olduğu kadar dinlenmeye de ihtiyacı vardır. İyi bir dinlenme olmadan kişinin verimliliği ve iş kalitesi düşer.

Bu nedenle bazı şirketlerde fiziksel ve manevi güçlerini en fazla dinlenerek yenileyen çalışanlara tazminat ödeme uygulaması bulunmaktadır. Bunu yapmak için, çalışanın yalnızca bir sanatoryuma veya dinlenme evine ve seyahat biletlerine bir bilet sunması gerekir. Doğal olarak tatilde olduğu dönem için.

Organizasyonda maddi ve maddi olmayan personel motivasyonunun doğru seçimi, istikrarlı ve verimli çalışmayı garanti eder. İnsanların verimli çalışmasını nasıl sağlarız? Hangi faktörler dikkate alınmalıdır? Motivasyona kişisel bir yaklaşım nasıl sağlanır? Makalemizde bunun hakkında bilgi edinin.

Personel motivasyonu: pratikte uygulanan temel teoriler

Motivasyon (Latince "motus"tan - amaçlı hareket, eylem) işletmenin genel kurumsal kültürünün bir bileşenidir. Çalışanları tam bir özveriyle etkin çalışmaya teşvik etmek için şirkette kullanılan yöntemler sistemidir. Aynı zamanda personel motivasyon sisteminin geliştirilmesi, eğer doğru bir şekilde yürütülürse, işverenin hızlı bir şekilde stratejik hedeflere ulaşmasını ve gelişim planlarını hayata geçirmesini, çalışanların ise iş faaliyetlerinden memnuniyet almalarını sağlar. Çalışanların farklı durumlardaki davranışlarını yorumlamamıza ve tahmin etmemize olanak tanıyan çeşitli teoriler vardır.

Maslow'un ihtiyaçlar teorisi

Bu psikolojik motivasyon teorisinin yazarı Amerikalı araştırmacı A. Maslow'dur. Maslow'un piramidinde, insan ihtiyaçları ve değerlerinin hiyerarşisini içeren görsel bir düzenleme buldu.

Maslow'a göre kişi, piramidi oluşturan belirli gruplarda birleştirilebilecek her türlü ihtiyacı sürekli hisseder. Temelde herhangi bir insanın doğasında bulunan temel temel ihtiyaçlar vardır: yiyecek, hava, beslenme, seks, güvenlik vb. Temel fizyolojik ihtiyaçlar karşılandıktan sonra artık motive edici bir faktör olmaktan çıkarlar. Bir kişinin daha yüksek düzeyde aşağıdaki ihtiyaçları vardır. Aynı zamanda üst düzeydeki ihtiyaçlar ancak alt düzeydeki ihtiyaçların karşılanmasıyla karşılanabilir. Ancak hepsi birbiriyle yakından ilişkilidir ve birbirlerinden ayrılamazlar.

Çoğu insan için en önemlileri piramidin taban seviyelerini oluşturan değerlerdir. Neredeyse tüm personel motivasyon sistemlerinin oluşumunda dikkate alınırlar.

Alderfer'in EGR İhtiyaç Teorisi

Clayton Alderfer'in insan ihtiyaçları hiyerarşisi modeli üç seviyeden oluşur:

• Varoluşun ihtiyaçları;
• Etkileşim ve iletişim ihtiyaçları;
• Kişisel gelişim ihtiyaçları.

Maslow'un teorisiyle dış benzerliğe rağmen bu model, içinde sunulan seviyelerin eşdeğer olması ve aynı değere sahip olması bakımından farklılık gösterir. Aynı zamanda belirli ve temel anlamlardan daha basit anlamlara geçilerek hiyerarşiye saygı gösterilir.

McClelland'ın İşgücü Verimliliğini Artırma Teorisi

Amerikalı psikolog David McClelland'ın bu personel motivasyonu modelinde tüm ihtiyaçlar üç gruba ayrılıyor: güç ihtiyaçları, başarı ihtiyaçları ve ait olma ihtiyaçları. Aynı zamanda, bir kişinin temel ihtiyaçlarının zaten karşılandığı ve yalnızca daha yüksek ihtiyaçların karşılanmasının etkili bir teşvik olabileceğine inanılmaktadır. Daha yüksek ihtiyaçlar eşdeğerdir ve birbirine bağlıdır. McClelland'ın teorisine göre çıtayı yüksek tutan insanlar başarıya ulaşacaklarına inanıyorlar.

Victor Vroom'un Beklenti Teorisi

Bir kişinin öngörülen sonuçlara göre nasıl davranacağını seçtiği varsayımına dayanmaktadır. Aynı zamanda beklenen olumlu sonuç motive edici bir faktör, olumsuz sonuç ise motivasyonu düşürücü bir faktördür. Bu teoriye göre kişi, belirli bir davranış türünü seçerek istenen sonuca ulaşmayı bekler.

Verilen işi kaliteli bir şekilde yerine getiren personelin motivasyonu, ihtiyaçlar dikkate alınarak gerçekleştirilir. Bazıları için bu bir övgüdür; diğerleri için ise daha fazla kariyer gelişimi için bir fırsattır. En güçlü motivasyon kaynağı, işi etkili bir şekilde yerine getirmenize olanak tanıyan devredilen yetki düzeyidir.

Herzberg'in iki faktör teorisi

Frederick Herzberg insan ihtiyaçlarını iki türe ayırmayı önerdi: hijyenik ve motivasyonel. Hijyenik temel, fizyolojik ihtiyaçları ifade eder. Hijyen faktörlerinin bulunmaması veya yetersiz olması durumunda kişi yaptığı işten tatmin olmayacaktır. Ancak bunların varlığı da kendi başına belirleyici değildir. Motive edici faktörlerin eksikliği veya yokluğu iş tatminsizliğine neden olmaz. Ama onlar varsa memnuniyet ve motivasyon artar.

Personelin motivasyonuna psikolojik temel sağlayan birçok teori bulunmaktadır. Ancak ne teorisyenler ne de uygulayıcılar evrensel bir yaklaşım sunabilirler. Her özel durumda, durumu ve emek coşkusunu artırmada etkili bir araç haline gelebilecek gerçek ihtiyaçları dikkate alarak hareket etmek gerekir.

Personel motivasyon türleri

Bir kuruluştaki personelin motivasyonu, yüksek işgücü verimliliğinin sürekli sürdürülmesi sürecidir. Bu sistemi oluşturan önlemler kümesi bir dogma değildir; sürekli güncellenmekte, işgücü piyasası koşullarına ve belirli üretime uyarlanmaktadır. İşletmede personel motivasyon sisteminin geliştirilmesi ve güncel tutulması personel politikasının öncelikli görevlerinden biridir. Her şirket, kârlılığın arttırılması, çalışanların en düşük maliyetle maksimum verimlilikle çalışmasının sağlanmasıyla doğrudan ilgilenir.

Yüksek personel motivasyonu şunları sağlar:

• çalışanların temel ihtiyaçlarını karşılamak;
• personelin sadakatini, ilgisini ve katılımını artırmak;
• her bir üyesinin çalışmalarının sonuçlarıyla ilgilenen iyi koordine edilmiş bir ekip oluşturmak;
• kazanılan deneyim nedeniyle personel değişimini azaltmak, kalitesini artırmak;
• her çalışanın yeteneklerini ve potansiyelini ortaya çıkarmak;
• Her çalışanın mesleki bilgi ve kişisel niteliklerini tam olarak gerçekleştirebilmesi için koşullar sağlamak.

Personeli motive etmenin yolları geleneksel olarak üç gruba ayrılır:

1. Organizasyonel

Bu grup, çalışma ekibinin tüm üyeleri için önemli olan birleşik bir teşvik sistemi sağlamak üzere tasarlanmış personel motivasyon yöntemlerini içerir. Bu tür motive edici unsurlar arasında bir sosyal paket, bir sosyal yardım ve tazminat sistemi, en az korunan çalışan gruplarına ek sosyal güvencelerin sağlanması, bir not, teşvik ve ikramiye sisteminin kullanılması yer almaktadır.

2. Teşhis

Bu uyaran grubu, etkinliklerini değerlendirmek amacıyla kontrol gruplarında geçici olarak kullanılan "pilot" türde motive edici faaliyetleri içerir. Pilot teşviklerin yardımıyla önemli sonuçlar elde etmenin mümkün olması durumunda, bunlar işletmedeki genel personel motivasyon sistemine dahil edilir.

3. Özelleştirilmiş

Bu grup, bireysel çalışanların motivasyonunu artırmayı amaçlayan yöntemleri birleştirir. Çoğu zaman, bir proje üzerinde çalışarak geçici olarak birleşen farklı seviyelerdeki yöneticilerin, benzersiz uzmanların ve küçük grupların çalışmalarını teşvik etmek için kullanılırlar.

Motivasyon iki türdür: içsel ve dışsal. Dahili - çalışanın kişisel nitelikleri ve koşulları nedeniyle bir dizi teşvik ve güdü. Bir kişiyi dışarıdan etkileyen dış teşvik nedenleri, örneğin bir işletmede faaliyet gösteren teşvik sistemi. İş pratiğinde bu tür personel motivasyonu maddi ve maddi olmayan olarak ikiye ayrılır. Bu türlerin her birine hangi motivasyon faktörlerinin ait olduğunu düşünelim.

Personelin maddi motivasyon türleri

Çalışan Ruslar arasında yapılan anketler, insanların çoğunluğu için temel motivasyon faktörünün ücretler olduğunu doğruluyor. Bir kişinin maaşı onun piyasadaki değerini yansıtır. Ve eğer bir kişi yaptığı işin karşılığında haksız yere çok az aldığına inanıyorsa, motivasyonu düşük olacak ve sabotaja kadar çalışma arzusu olmayacaktır.

Sabit bir bileşen olan ücretlere ek olarak, maddi teşvikler arasında ödemelerin ikramiye kısmı da yer almaktadır.

Olabilir:

• belirli dönemlerde belirli sonuçlar için ikramiyeler - çeyrek, yarım yıl, bir yıl. Bir çalışan, bireysel olarak veya planın aşılmasını gerçekleştiren veya belirlenen iş miktarını planlanandan önce tamamlayan bir ekibin parçası olarak ikramiye alabilir;
• belirli çalışma mevzuatı kategorileri tarafından garanti edilenleri aşan ödenekler. İşveren bu tür ödenekleri bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir, örneğin:
• çeşitli mesleklerin birleştirilmesi, mentorluk yapılması, resmi görevlerin sınırlarını aşan işlevlerin yerine getirilmesi için ek ödemeler;
• Büyük bir sözleşme imzalanırken veya bir proje başlatılırken yönetimin kararıyla tek seferlik ikramiyeler.

Maddi teşvik sisteminin üretkenliği artırmada etkili bir araç haline gelebilmesi için, değişken kısmın dağıtım ilkelerinin açık ve kesin olması ve belirli değerlendirme parametrelerine bağlı olması gerekir. Parasal ödüllerin dağıtımında şeffaflığın olmayışı personelin motivasyonunu düşürür ve ekibin istikrarını bozar. Sonuç olarak personel devrinde artış ve işgücü verimliliğinde azalma olacaktır.

Personelin maddi olmayan motivasyon türleri

Finansal fırsatların olmaması, yönetimin personel motivasyonunu artıracak mekanizmalara sahip olmadığı anlamına gelmez. Ne yüksek maaşlar ne de ikramiyeler istikrarlı ve özenli çalışmayı garanti etmez. Üstelik zamanla bunlar hafife alınmaya başlıyor. Motivasyon yönetimindeki modern eğilimler, maddi olmayan ek teşviklerin yaygın kullanımına dayanmaktadır.

Uzmanlar, rahat fizyolojik ve psikolojik çalışma koşulları ve gelişmiş kurumsal kültürün yanı sıra aşağıdakileri de etkili motive edici faktörlere bağlamaktadır:

1. çalışanların ailelerinde gerçekleşen önemli tarih ve olayları belirten bir hediye ve tebrik sistemi;
2. işveren ek eğitim, eğitimlere katılım için ödeme yaptığında geliştirme ve eğitim;
3. çalışanların rahatça bir fincan kahve içebileceği, rahat bir ortamda oturabileceği rekreasyon alanları ekipmanları;
4. çalışanlara görüşlerini yöneticiye ifade etme, ona danışma fırsatı verildiğinde geri bildirimin organizasyonu;
5. kişileştirme, yani çalışana özel haklar için kişisel ayrıcalıklar tanınması anlamına gelir - ayrı bir ofis veya ofisin önünde özel bir park alanı, masaüstündeki adı ve konumu gösteren bir işaret;
6. tüm çalışanlara sağlanan faydalar. Örneğin: sosyal paket, çalışanlar ve aileleri için tedavi ve dinlenme ödemeleri, ücretsiz yemek organizasyonu, ulaşım masraflarının ödenmesi;
7. kurumsal etkinlikler - doğaya ortak geziler, özel sergilere ziyaretler, bölümler arasında spor müsabakaları düzenlenmesi.

Olumsuz motivasyonun eşit derecede etkili faktörlerini göz ardı etmemelisiniz, örneğin:

1. ödülden yoksun bırakma;
2. disiplin işlemleri;
3. kurumsal fayda ve tazminat sağlamayı reddetmek.

Bu yöntemlerin adil ve haklı bir şekilde uygulanmasıyla endüstriyel ve kurumsal disipline ve itaate uyumun sağlanması da kolaydır.

Organizasyondaki personelin motivasyonu

Bir personel motivasyon sisteminin geliştirilmesi, oluşturulması ve uygulanmasına ilişkin prosedürler, örneğin personel politikası veya personele ilişkin düzenlemeler gibi personel belgeleriyle düzenlenir. İnsanların davranışlarını öngörülebilir ve genel kurallara tabi olarak görmek hata olur. Başkalarının eylemlerinin mantıktan yoksun göründüğü, ancak aynı zamanda kişinin deneyimi ve beklentileriyle haklı çıktığı birçok örnek vardır. Dolayısıyla motivasyon faktörleri konusu ne kadar detaylı çözülürse, o kadar etkili çalışacaklardır. Başlangıçta ve sonrasında düzenli olarak S. Ritchie ve P. Martin'in motivasyon profilini kullanarak test yapın.

Test, her çalışan için farklı önem derecesine sahip olan faktörlerin belirlenmesine yardımcı olacaktır. Araştırmanın sonuçları örgütsel ve bireysel motivasyon programlarının geliştirilmesinde kullanılmaktadır. Tüm testlerin analizi, çoğu çalışan için hangi maddi ve maddi olmayan personel motivasyonunun en etkili olacağının belirlenmesine yardımcı olacaktır. Bir dizi motivasyonel aktivite geliştirirken, alanınızda faaliyet gösteren işletmelerin deneyiminden yararlanın.

Aşağıdaki ilkelere bağlı kalın:

1. Ödül sistemi, niceliksel değerlendirmelere dayalı, şeffaf ve anlaşılır olmalıdır.
2. Çoğu çalışan için ortak olan net değerlendirme kriterlerini kullanın.
3. Teşvik sisteminin bilgiye erişilebilirliği sağlanmalı, bunlara ilişkin bilgiler her düzeyde hızla yaygınlaştırılmalıdır.
4. Çalışanlar olumlu sonuçların hemen ardından teşvik almalıdır.
5. Motivasyon faktörü olarak maaşlardaki artışı değil, maaşın değişken bir kısmının - ikramiye ve ikramiyelerin ödenmesini kullanın.
6. Maaşları ve ikramiyeleri tutulan pozisyonlara bağlamayın; eğer bir çalışan sürekli olarak iyi sonuçlar gösteriyorsa, ücreti yüksek olmalıdır.
7. Değişken kısmın ödenmesi maaşa zorunlu bir katkı olarak algılanmamalı, büyüklüğü doğrudan çalışanın emek katkısına bağlı olmalıdır.
8. Finansal olmayan ödül sisteminden yararlanın. Teşvikleri çoğu zaman parasal ödüllerden daha az önemli sonuçlar doğurmaz.
9. Çalışanın tercihlerini, ihtiyaçlarını, genel ve ulusal kültürünü dikkate alarak ödülleri kişiselleştirin.

Küçük işletme haberleri için Telegram'da ve gruplarda özel bir kanal başlattık.

Şema 1. İşgücü davranışını düzenleme mekanizmasının genel şeması

İhtiyaç

Aktivite

Faaliyetin sonucu

Temel olarak iki motivasyon biçimi ayırt edilir: dış ve iç.

Dış motivasyon - örneğin para kazanmak, tanınmak, daha yüksek bir pozisyon almak gibi bir amaca yönelik bir araçtır. Aynı zamanda iki yönde de kullanılabilir: faydaların öngörülmesinde bir teşvik olarak - umut ilkesi; eksikliklerin öngörülmesinde bir baskı aracı olarak - korku ilkesi. Dış motivasyon davranışı doğrudan etkiler ancak bir uyaran veya baskı olarak algılandığı sürece etkinliği sınırlıdır.

Şema 2. Dış motivasyon

içsel motivasyon Bu bir anlam anlayışıdır, inançtır. Fikir, amaç ve hedefler, faaliyetin kendisi değerli ve uygun olarak algılanırsa ortaya çıkar. Bu durumda, eylemlerin yönünü belirleyen belirli bir durum yaratılır ve davranış, uygun bir iç ortamın sonucu olacaktır ve bu sadece bir kişi için geçerli değildir. Birçok kuruluş, dış motivasyon nedeniyle bir kalite sistemi oluşturmaya başladı: rekabet avantajı ve pazar konumunun güçlendirilmesi umutları, gelecekteki kalite standartlarıyla ürün uyumsuzluğu korkusu ve pazar kaybı bunun temelini oluşturdu. Diğer şirketler, hatalı ürünlerin önlenmesinin imalat dünyasındaki ilkeli konumları olması gerektiği inancına dayanarak bir kalite felsefesi uygulamaya karar veriyorlar. Bu pozisyon yaşamın birçok alanı için geçerlidir. Bu durumda içsel motivasyondan bahsediyoruz. Bir fikir, görev veya aktivite uygun ve değerli olarak algılanıyorsa içsel motivasyon mevcuttur. Bunun için kendinizi sorumlu hissetmeniz ve sonuçları tahmin edebilmeniz gerekiyor. O zaman davranış uygun tutumun sonucu olacaktır.

İş için dış motivasyonun değeri büyüktür. Modern üretim dünyasında içsel motivasyon giderek daha önemli hale geliyor. Performans ve işe yönelik tutumlar üzerindeki uzun vadeli etkisi nedeniyle önemlidir. Etkisi, işin içeriğine ilişkin gereksinimler ne kadar güçlü, yüksek ve çeşitli olursa, kişinin içsel durumuna o kadar karşılık gelir.

Şema 3. İçsel ve dışsal motivasyonun insan davranışı üzerindeki etkisi

Aşağıdaki durumlarda emek güdüsü oluşur:

toplumun (veya yönetimin konusunun) emrinde, bir kişinin sosyal olarak belirlenmiş ihtiyaçlarına karşılık gelen gerekli bir dizi fayda vardır;

bu faydaları elde etmek için çalışanın kişisel emek çabası gereklidir;

emek faaliyeti, çalışanın bu faydaları diğer herhangi bir faaliyet türüne göre daha az maddi ve manevi maliyetle elde etmesine olanak tanır.

Emek güdülerinin oluşumunda büyük önem taşıyan, hedeflere ulaşma olasılığının değerlendirilmesidir. kavramını da araştırmak gerekir. güdünün gücü , belirli bir ihtiyacın çalışan için uygunluk derecesine göre belirlenir. Şu ya da bu iyiliğe olan ihtiyaç ne kadar acil olursa, onu alma arzusu o kadar güçlü olur, işçi o kadar aktif hareket eder.

Emek motivasyonu, mesleki emek faaliyetinin başlamasından önce bile, bireyin sosyalleşmesi sürecinde, emek ahlakı ve etiğinin değer ve normlarının özümsenmesi ve ayrıca emek faaliyetine kişisel katılım yoluyla oluşur. aile ve okul. Şu anda, bir değer olarak çalışma tutumunun temelleri atılıyor ve emeğin değerler sistemi oluşuyor, bireyin emek nitelikleri gelişiyor: çalışkanlık, sorumluluk, disiplin, inisiyatif vb. emek becerileri kazanılır.

Şema 4.Pmotivasyon süreci

Şekilden de görülebileceği gibi motivasyon süreci, hissedilen tatmin edilmemiş bir ihtiyaç, ihtiyaç ile başlar. Daha sonra, ihtiyacı karşılamak için hedefe ulaşılabilecek ve ihtiyacın tatmininin başlayabileceği bir tür eylem planının gerekli olduğunu öne süren bir hedef tanımlanır.

Üretim ve üretim dışı alanlardaki işçilerin motivasyonlarındaki fark, emek yapısının içeriğindeki farklılıklarda yatmaktadır. Üretim sektörü, başlangıçta, üretim sektöründeki işçiler için en güçlü motivasyon olan emeğin daha net sonuçlarının varlığını varsayar. Üretken olmayan alanda emeğin sonucu belirsiz, daha bulanık, maksimum düzeyde bireyselleştirilmiş ve tüketiciye yakın olurken, üretim sektöründeki işçilerin eksikliklerini çoğu zaman düzeltiyor veya düzeltemiyor. Üretken olmayan alanda, emeğin uygulama yeri konusunda daha geniş bir seçenek vardır, mesleki becerileri birleştirmek, işleri, sosyal çevreyi değiştirmek, kişisel emek becerilerini daha etkin bir şekilde kullanmak mümkündür. Bu koşullar altında bireyin motivasyonel özelliklerinin sistematik kullanımı için nesnel ön koşullar yaratılır. Ek olarak, üretken olmayan alandaki işçilerin çalışmalarının kural olarak yaratıcılığın varlığını ima etmesi nedeniyle, üretken olmayan alandaki motive edici faktörler kümesinin kendine has özellikleri vardır.

Motivasyonun ana araçları ilgiler, güdüler ve teşviklerdir.

Faiz - olumlu duygulara neden olan belirli bir nesneyi hedefleyen bireyin bilişsel ihtiyaçlarının bir tezahürü biçimi.

sebep - Bireyin ihtiyaçlarının karşılanmasıyla ilişkili iç motive edici güç.

uyaran - Bireyin işinin sonuçlarına maddi ilgisini ima eden güdüden daha dar bir kavram. Buna göre, işletmedeki motivasyon sürecinin ayrılmaz bir parçası olan emeğin uyarılması, çalışanlar için maddi teşvikler anlamına gelir ve ücret sistemi ile çeşitli ikramiye ve ikramiyeler aracılığıyla uygulanır.

Doğumun uyarılması - İşgücü verimliliği ve teknoloji gereksinimlerinin karşılaştırılmasına dayanan, çalışanların üretime katılımları için ücretlendirilmesi yöntemi.

Üretim yönetimi alanındaki önemli bir sorun, ücret artış oranlarının işgücü verimliliği artış oranlarının üzerinde önemli ölçüde geride kalmasıdır, bu da ücretlerin uyarıcı gücünün azalmasına yol açmaktadır. Ödeme sistemi insanlar arasında güven ve emniyet duygusu yaratmalı, etkili teşvik ve motivasyon araçlarını içermeli ve harcanan enerjinin yeniden üretilmesi (işçilerin yenilenmesi) sürecini sağlamalıdır.

Doğumun uyarılması - bu, her şeyden önce dış bir motivasyondur, bir kişinin iş dünyasındaki davranışını etkileyen çalışma durumunun bir unsuru, personel motivasyonunun maddi kabuğudur. Aynı zamanda çalışanın hem kişi hem de çalışan olarak kendisini gerçekleştirmesine olanak tanıyan manevi bir yük de taşır. Ekonomik, sosyal ve ahlaki işlevleri yerine getirir.

ekonomik fonksiyon Her şeyden önce emeğin uyarılmasının, emek verimliliğinde ve ürün kalitesinde artışla ifade edilen üretim verimliliğindeki artışa katkıda bulunduğu ifade edilmektedir.

ahlaki işlevÇalışmaya yönelik teşviklerin aktif bir yaşam konumu, toplumda oldukça ahlaki bir sosyal iklim oluşturması gerçeğiyle belirlenir.

Sosyal fonksiyon Teşviklerin farklı insanlar üzerindeki etkisine büyük ölçüde bağlı olan, toplumun sosyal yapısının farklı bir gelir düzeyi yoluyla oluşması ile sağlanır.

Teşvikler olabilir malzeme Ve soyut

Şema 5. İşgücü teşvik türleri

Maddi ve manevi birleşimi teşvikler. Maddi ve manevi faktörler doğası gereği eşit derecede güçlüdür. Her şey bu faktörlerin etki alanına, zamanına ve konusuna bağlıdır. Bu, ekonominin gelişim düzeyini, belirli bir devletin geleneklerini ve ayrıca çalışanın mali durumunu, yaşını ve cinsiyetini ifade eder. Bu durumu göz önünde bulundurarak, bu tür teşviklerin her çalışan üzerindeki kasıtlı etkilerini dikkate alarak makul bir şekilde birleştirmek gerekir. Örneğin genç yaşta bir çalışan için maddi teşviklerin daha öncelikli olduğu bilinmektedir. Ancak bu, ahlaki teşviklerin etkisinin tamamen yok olduğu anlamına gelmez. Bu, özellikle ülkemizin deneyimiyle kanıtlanmaktadır. O zamanlar ciddi maddi teşvikler söz konusu olmadığı için on binlerce Sovyet sporcusu ahlaki teşviklere dayanan olağanüstü başarılar elde etti.

Ahlaki teşvik gibi bir motivasyon faktörünü kullanmak için ekibi iyi tanımanız gerekir. Ancak o zaman ahlaki teşviklerin somut bir etkisi olacaktır. Bu, her kişiye bireysel bir yaklaşım ve her türlü manevi ve ahlaki ihtiyacı karşılayabilecek çok çeşitli teşvik tedbirlerini gerektirir; ve bu faktörün uygulanmasına ilişkin maddi maliyetler, örneğin maddi teşviklerin maliyetleriyle karşılaştırıldığında düşük olabilir.