Довгострокова мотивація персоналу зовнішня чи внутрішня. Зовнішня та внутрішня мотивація: визначення, особливості формування та фактори

Мотивація – це невід'ємна частина будь-якої трудової діяльності. Правильне стимулювання співробітників вищим керівництвом повною мірою дозволяє кожній людині реалізовувати свої здібності та виконувати поставлені робочі плани. Звичайно, кожен керівник знає про те, що існують різні типи мотивації, а також зовнішній і внутрішній стимул працювати, але що він конкретно означає і як правильно впровадити мотивацію в бізнес знають далеко не всі начальники. Кожен керувати бажає збільшити продуктивність персоналу та зростання продажів. Грамотне стимулювання працівників здатне направити людини у потрібному напрямі та принести прибуток підприємства. Якщо зуміти його знайти для кожного менеджера з продажу, можливо вибудувати тривалі і плідні відносини з командою.

Проведіть експрес-аудит відділу продажів самостійно за 23 критеріями та визначте точки зростання продажу!

Провести аудит

Особливості мотивації

Для успішної діяльності будь-якого бізнесу необхідна внутрішня та зовнішня мотивація персоналу. Зазвичай, цим питанням займаються досвідчені кадровики, які можуть знайти індивідуальний підхід до кожної людини. Спочатку слід розібратися, що стимулом до виконання якісної роботи для конкретного працівника. Визначити матеріальну та нематеріальну мотивацію. Тому важливо пробудити його внутрішню зацікавленість, але не слід забувати про зовнішню мотивацію, яка має свої незаперечні позитивні якості.

Які типи мотивації?

Зовнішня мотивація співробітників передбачає застосування певних чинників на персонал. Виділяють типи мотивації персоналу - матеріальне та нематеріальне стимулювання.

До матеріальних факторів відносять заохочення у вигляді:

• Додаткові премії;
• Бонуси;
• Кар'єрний ріст.

Такий спосіб справді буде ефективним для окремо взятої людини чи невеликого колективу. Але з часом працівник, які отримують такі матеріальні блага, відчуватиме бажання отримати ще більше премії та бонуси, або, наприклад, досягнення наступного ступеня кар'єрних сходів та підвищення розміру окладу. Нематеріальний вид благ передбачає отримання робочих кадрів емоційного заохочення. Такий варіант ідеально підходить для застосування у всьому колективі. У результаті з'являється самооцінка всього колективу та впевненість у роботі. Ця мотивація вимагає професійного підходу та поділяється на типи мотивації персоналу. Перший варіант, коли керівник створює комфортні умови роботи, у другому – ефективна робота має бути гарантією, наприклад, кар'єрного зростання.

Що таке внутрішній стимул?

Внутрішня мотивація спрямована на саморозвиток співробітника, досягнення мети, реалізацію творчого потенціалу та прагнення нових знань. Слід зазначити, що використання цього стимулювання вимагає тривалого часу. Також треба враховувати, що ці форми тісто пов'язані одна з одною. Таким чином, це означає, що зовнішній фактор підтримує співробітників на шляху досягнення мети, а внутрішні фактори є рушійною силою.

Інструменти мотивації

Одним із найсильніших методів заохочення команди є визнання її успіху. Тому начальник повинен помічати та відзначати роботу успішних співробітників та ставити їх за приклад. Також керівник на зборах має відзначати найкращих працівників за минулий місяць. У багатьох компаніях це стає гарною традицією та дуже дієвим позитивним стимулом. Також ефективний інструмент – це підтримка особистісного зростання. Зробити це нескладно, достатньо лише створити можливі умови для зростання та проводити тренінги, які навчають курси для підвищення кваліфікації.

Звичайно, існує безліч факторів та способів, які здатні спонукати до трудової діяльності. Нижче наведено перелік основних інструментів, здатних мотивувати персонал:

• Командна робота;
• Заохочення щодо досягнення коректного завдання;
• Визначення значущості кожного члена колективу та визнання цього факту на роботі;
• Постановка певних цілей.

Чому працівники погано працюють?

За статистикою, лише мала частка начальників задоволена своїми співробітниками та результатом їхньої роботи. Будь-якій компанії, навіть найуспішнішій, завжди є куди прагне. Виділяють кілька основних причин, з яких працівники недобросовісно виконують свої зобов'язання:

• Відсутність зацікавленості в самій роботі, внаслідок трудової діяльності, немає бажання йти на роботу з настроєм і викладатися на всі 100 відсотків; і головне співробітник не відчуває своєї значущості у колективі;
• Немає чіткого розуміння, як складається заробітна плата, як нараховується премія та від яких показників залежить додатковий бонус;
• Відсутність професіоналізму в команді (співробітникам необхідно проводити тренінги та навчатися навичкам спілкування з клієнтами). Отже, після того, як керівник розібрався у причинах, чому колектив працює не інтенсивно, слід запровадити систему мотивації. І зовсім не секрет, що найефективнішою є грошова мотивація.

Правильний вибір заохочення кадрів

Для будь-якого начальства важливо вчасно зрозуміти те, що якісь стимули рухають тим чи іншим працівником. Тому, вибудовуючи систему мотивації, так важливо орієнтуватися в колективі і розуміти кожного співробітника. Начальнику необхідно вивчити причини відсутність інтересу до роботи у персоналу за допомогою анкетування чи опитування. Отримані результати допоможуть зрозуміти, які принципи преміювання підходять для стимулювання цих працівників. Різні цілі та плани у людей, рівень освіти та прагнення працівника визначають використання різних типів мотивації персоналу:

1. Матеріальний стимул;
2. нематеріальна мотивація персоналу;
3. Мотивування лідера команди. \

Перше, що потрібно зробити сформулювати мету, яка може бути трохи завищена, але цілком здійсненна працівником. Крім цього, зараз на полицях магазинів багато книг щодо ефективності управління персоналом. У спеціалізованій літературі зібрані поради та способи, після застосування яких у компанії відбудуться якісь зміни.

Проблеми та варіанти вдосконалення системи мотивації кадрів

Питання стимулу працівників до робочої праці хвилює керівників у всіх сферах діяльності. Щоб управління персоналом, було ефективно слід вдаватися до сучасних способів мотивації. Крім грошового стимулу, рекомендується використовувати так звані додаткові бали та бонуси. В даному випадку виконання плану буде схожим на гру. Метою якої є формування для людей комфортних умов діяльності, що стимулюють їх до дії з досягненням максимального доходу. Але перед впровадженням такого альтернативного способу мотивації слід переконатися, що він підходить для всієї команди.

Нижче розташований зразок успішної системи оплати заробітної плати для персоналу у відділі продажів:

• Фіксована оплата за місяць – оклад;
• Відсоток від доходу, одержаного підприємством наприкінці року.

Це лише один із прикладів стимулювання співробітників. І в конкретному випадку мотивація спрямована на досягнення та отримання річного бонусу. А це, у свою чергу, стимулює людину працювати більш інтенсивно, ніж раніше і не втрачати заробленої премії. Є варіанти та виплати щомісячних премій або щоквартальних бонусів. Що впровадити в кожній компанії вирішує сам начальник відділу чи всього бізнесу. Важливо пам'ятати, що менеджеру, який виконав план і досягти успіху, неодмінно захоче його ще раз повторити.

© Костянтин Бакшт, генеральний директор "Baksht Consulting Group".

Найкращий спосіб швидко освоїти та впровадити технологію побудови відділу продажів – відвідати тренінг К. Бакшта з управління продажами "Система продажів".

Висока мотивація персоналу – це найважливіша умова успіху організації. Жодна компанія не може досягти успіху без настрою працівників на роботу з високою віддачею, без високого рівня прихильності персоналу, без зацікавленості членів організації в кінцевих результатах і без їхнього прагнення зробити свій внесок у досягнення поставлених цілей. Саме тому такий високий інтерес керівників та дослідників, які займаються управлінням, до вивчення причин, які змушують людей працювати з повною віддачею сил на користь організації.

Вступ……………………………………………………………………………3

Поняття мотивації………………………………………………………..6
Ієрархія потреб Маслоу………………………………….7
Внутрішня мотивація……………………………………………………12
Ефект Пігмаліона………………………………………………13
Зовнішня мотивація……………………………………………………….15
Проблеми та перешкоди на шляху впливу на трудову
мотивацію персоналу…………………………………………………………….22

Заключение………………………………………………………………...24
Список використаних джерел та літератури…………………….26
Додатки………………………………………………………………...

Робота містить 1 файл

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

ФЕДЕРАЛЬНА АГЕНЦІЯ З ОСВІТИ

МОСКІВСЬКИЙ ЕНЕРГЕТИЧНИЙ ІНСТИТУТ (ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ)

КУРСОВА РОБОТА З МЕНЕДЖМЕНТУ

«Внутрішня та зовнішня мотивація персоналу організації»

Студентка групи ДП-04-07 Кольцова М.А.

Науковий керівник доцент, кандидат наук, Сергєєва Тетяна Федорівна.

Москва 2009

Вступ………………………………………………………… …………………3

1. Поняття мотивації……………………………………………………… ..6
1. Ієрархія потреб Маслоу………………………………….7
2. Внутрішня мотивація…………………………………………………… 12
1. Ефект Пігмаліона………………………………………………13
3. Зовнішня мотивація……………………………………………………… .15
4. Проблеми та перешкоди на шляху впливу на трудову

Мотивацію персоналу……………………………………………………… …….22

1. Заключение…………………………………………………… …………...24
2. Список використаних джерел та літератури…………………….26
3. Додатки…………………………………………………… …………...27

Вступ

Успішний керівник та лідер - той, хто вміє чітко мотивувати та знає, як надихнути інших людей на досягнення поставлених цілей. Тому кожному керівнику необхідно мати під рукою випробувані часом, але при цьому прогресивні, чітко налаштовані та ефективні інструменти мотивації всіх членів своєї команди.

Адаїр Д.

Висока мотивація персоналу – це найважливіша умова успіху організації. Жодна компанія не може досягти успіху без настрою працівників на роботу з високою віддачею, без високого рівня прихильності персоналу, без зацікавленості членів організації в кінцевих результатах і без їхнього прагнення зробити свій внесок у досягнення поставлених цілей. Саме тому такий високий інтерес керівників та дослідників, які займаються управлінням, до вивчення причин, які змушують людей працювати з повною віддачею сил на користь організації. І хоча не можна стверджувати, що робочі результати і робоча поведінка працівників визначається лише їх мотивацією, все ж таки значення мотивації дуже велике.

Що змушує працівників віддавати перевагу одній роботі з іншою? Чому вони реагують по-різному на ті самі стимули? Чому вони в одних випадках старанно трудяться над дорученими ним завданнями, а в інших - марнують час на розмови та перекури? Ці питання часто ставлять керівники, і їх можна звести до трьох основних: що і чому мотивує людей, і як зробити так, щоб вони були зацікавлені в кінцевих результатах дорученої роботи та працювали з повною віддачею сил.

На початку століття для переважної більшості керівників відповідь була очевидною: гроші - ось головний стимул людини в роботі. І сьогодні багато керівників дотримуються саме такої точки зору. Хоча відомо, що у ряді випадків людина може самозабутньо працювати, навіть якщо зарплата її явно не задовольняє. З іншого боку, за якусь роботу багато людей не візьмуться за жодні гроші. Отже, у трудовій мотивації, визначальною як вибір місця роботи, і ставлення до праці, є щось крім грошей, котрий іноді сильніше, ніж гроші. Гроші переважно є засобом обміну, що дозволяє перетворити роботу в одній вузькій області (наприклад, з виховання дітей або будівництва доріг) безпосередньо на результати роботи в інших областях - їжу, питво, дах і тепло, які задовольняють наші фізіологічні потреби. 1

« Під вікнами будинку похилого віку понадувалися грати діти. Щовечора вони збиралися на лужку перед його домом, бігали, шуміли, чим сильно порушували його спокій. Жодні прохання та вмовляння грати подалі від його будинку не допомагали. І тоді він придумав - він вийшов до дітей і сказав: "Ви дуже здорово сьогодні бігали, пустували і кричали. За це кожен з вас отримає сьогодні по 1 долару". Можете собі уявити реакцію дітей? Мало того, що вони отримували задоволення від гри, вони отримали ще гроші. Діти були дуже задоволені. Наступного дня господар будинку вийшов до дітей, що грають, і сказав: "Знаєте діти, сьогодні мої обставини змінилися і я можу вам дати лише по 50 центів". Діти взяли гроші, але грали та кричали вже з меншим ентузіазмом. Наступного дня ця мудра людина роздала дітям по 20 центів і сказала: "Приходьте завтра, я вам дам по 5". На це діти відповіли: "Ось ще! Будемо ми тут бігати і кричати за якісь 5 центів!" Так цей літній чоловік позбувся шуму і крику під своїми вікнами.

В.І.Чирков “Зовнішня та внутрішня мотивація” [с.86]

Про що ця історія? Вона про внутрішню та зовнішню мотивацію. Що зробив цей чоловік похилого віку? Він знизив внутрішню мотивацію дітей (їх власні емоції, бажання вільно грати, "бігати і кричати"), перевівши її у зовнішню мотивацію (гроші), та був прибрав її.

Внутрішня мотивація- це те, чому ми вкладаємо свої зусилля, чому ми діємо день у день, створюючи свою команду та свою організацію. Ми робимо це заради зміни свого життя та життя інших людей на краще. Внутрішня мотивація - це "паливо", яке нас підтримує і не дає згаснути та охолонути в момент подолання труднощів та невдач. Внутрішня мотивація спонукає ДІЯТИ.

Внутрішня мотивація – це:

• мрія, самореалізація
• ідеї, творчість
• самоствердження
• переконаність
• цікавість
• здоров'я
• потрібність комусь
• особистісний ріст
• потреба у спілкуванні

Зовнішня мотивація- це прагнення вас до досягнень в навколишньому соціумі. Як інь та ян перетікають один в інший, розділені тонкою гранню, так і внутрішня та зовнішня мотивації найбільш ефективні у рівновазі.

Зовнішня мотивація – це:

• гроші
• кар'єра
• статус
• визнання
• престижні речі (будинок, квартира, машина)
• гідна естетика побуту
• можливість подорожувати

Мета курсової роботи полягає у вивченні мотивації праці персоналу організації з метою підвищення результативності праці та як внутрішня та зовнішня мотивації пов'язані з робочою поведінкою людини.

Відповідно до поставленої мети було визначено такі завдання:

• дати загальні поняття мотивації та її впливу в управлінні;
• розкрити поняття "стимул" та "мотив", "стимулювання" та "мотивація", ”потреба”;
• вивчити наявні теоретичні положення щодо внутрішньої та зовнішньої мотивації персоналу.

1. Концепція мотивації.

Концепція мотиваціїширше поняття мотивутому що це щось таке, що можна прикласти до іншої людини. Отже, мотивувати - отже дати людині стимул чи спонукання скоєння тієї чи іншої дії. Цим ініціюється його чи поведінка, тобто. відбувається стимулюція інтересу людини до певної дії.

Мотивація- це внутрішній стан людини, пов'язаний із потребами, що активізує, стимулює та спрямовує її дії до поставленої мети. Головне у мотивації - її нерозривний зв'язок із потребами людини. Людина прагне знизити напругу, що виражається у стані занепокоєння і тривоги, яке виникає у нього, коли він відчуває потребу (не завжди усвідомлювану) у задоволенні будь-якої потреби.

Потреба- це відчувається людиною брак чого-небудь, що знаходиться поза ним, необхідного для підтримки нормальної життєдіяльності. Не всі потреби, що активізують поведінку людини, усвідомлюються нею повною мірою. Так, наприклад, потреба у владі, незалежності може виявлятися у вкрай болючій реакції працівника на будь-який тиск або на посилення зовнішнього контролю, хоча справжні витоки такої поведінки можуть і не усвідомлюватись.

Стимул- Зовнішнє спонукання до праці. Сприяє тому, що люди починають прагнути праці.

Мотивація робить поведінку людини цілеспрямованою. Цільтут – це те, що може призвести до ліквідації стану потреби в чомусь, що відчувається людиною. Досягнення мети призводить до зменшення чи зникнення напруги. Досягнення мети відновлює фізіологічну та психологічну рівновагу. Прийом їжі задовольняє голод, зустріч із друзями сприяють поповненню дефіциту у спілкуванні. Цілями в цих випадках є їжа та отримання визнання від інших людей.

Основними функціями мотивації є:

• спонукання до дії,
• напрям діяльності,
• контроль та підтримання поведінки.

Заохочування до дії.

Мотиви - це те, що змушує людину діяти чи стимулом до дії. У цьому сенсі людина, яка активно діє для досягнення певної мети, яка дозволить їй задовольнити будь-яку потребу, буде розглядатися як мотивована, а пасивна, байдужа або бездіяльна - як невмотивована або мала низьку мотивацію.

Напрям діяльності.

Люди постійно приймають рішення про те, як вони досягатимуть своїх цілей. Наприклад, голодна людина може зробити вибір для того, щоб пообідати вдома, на роботі або перекусити на вулиці. Людина, яка відчуває самотність, може вибирати між різними друзями або різними компаніями. Працівник, який прагне справити сприятливе враження на свого керівника, також може вибирати різні варіанти: працювати особливо старанно над важливим завданням, надати керівнику якусь послугу або потішити йому. Всі ці дії мають щось спільне – вони є деякими виборами, які спрямовують зусилля людини на досягнення певної мети, що дозволяє задовольнити відповідну потребу.

Контроль та підтримка поведінки.

Контроль та підтримка поведінки, спрямованої на досягнення мети, виражається у певній наполегливості у досягненні цієї мети. Мотивація робить людину упередженою, зацікавленою. Так людина, поведінка якої визначається грошовою мотивацією, що прагне заробляти гроші, в різних ситуаціях і за різних обставин діятиме відповідно до цієї домінанти. Поставлені перед ним завдання або можливості, що відкриваються, він буде розглядати переважно з точки зору можливості заробляння грошей.

Які існують основні та нестандартні види мотивації персоналу? Як мотивувати співробітників у організації? Хто допоможе вибрати найбільш вдалий вид мотивації персоналу в менеджменті?

Будь-якого керівника – хоч великого підприємства, хоч невеликого – хвилюють два питання: як підвищувати прибутки і при цьому менше витрачати? Тобто як досягти збільшення доходу без зайвих витрат, і щоб співробітникам при цьому було комфортно і не хотілося шукати чогось кращого.

У новій статті розділу мотивації персоналу ми розповімо вам про різні види мотивації. З вами Ганна Медведєва – постійний автор онлайн-журналу «ХітерБобер».

Тих, хто дочитав статтю, до кінця чекає бонус - ви дізнаєтеся про зовсім незвичайні види мотивації, які існують не в теорії, а застосовуються в реально існуючих компаніях. Читайте та переймайте чужий досвід – можливо, це саме те, чого не вистачає у вашому колективі.

1. Що таке мотивація персоналу

Хто має право називати себе добрим керівником? Той, хто знає принципи ефективного управління персоналом та вміло застосовує їх на практиці.

А що означає вміло застосовувати практично? Тут слід звернути увагу на результат.

Співробітники задоволені заробітною платою, вони не прагнуть піти в компанії, що конкурують, тому що у вашому колективі склався чудовий мікроклімат, і всі працюють з бажанням, виявляючи творчий підхід до своєї справи. Це і є результатом якісного управління.

Щоб грамотно керувати, потрібно використовувати різні інструменти управління. Одним із таких допоміжних прийомів виступає впровадження на підприємстві системи мотивації.

Що це таке?

Мотивація персоналу- це створення у співробітників внутрішнього стимулу до якісної та результативної трудової діяльності за допомогою різноманітних прийомів.

З поняттям мотивації пов'язане поняття стимулювання. Багато хто вважає, що це аналогічні терміни. Ми трохи розмежували б їх.

Стимулювання - це застосування жорсткіших, категоричних заходів. Методи та форми стимулювання бувають різними, але найчастіше носять негативний характер (тобто являють собою систему штрафів та обмежень).

Мотивація а - гнучкіша і багатогранна система. Вона включає безліч прийомів і спирається на різні чинники - від специфіки і цілей всього підприємства до потреб кожного співробітника окремо.

Різні види мотивації персоналу ми докладно описали у розділі нашої публікації.

Як у будь-якій іншій сфері, пов'язаній з людським фактором, при складанні мотиваційних програм незамінно творчий початок і використання нестандартних прийомів . Тільки поєднання традиційних і нетрадиційних методів робить будь-яку систему мотивації справді цікавою та вартісною.

4. Як мотивувати персонал – покрокова інструкція

Як впроваджувати систему мотивації, щоб уже від початку вона працювала і була захищена хоча б найпоширеніших помилок?

Складемо алгоритм дій.

Крок 1. Повідомляємо працівників про плани підвищення мотивації

Співробітники повинні бути в курсі всіх змін на підприємстві, і впровадження системи мотивації – не виняток. Усі мають бачити перспективи та переваги майбутніх заходів, і головне – вигоди.

У невеликій організації простіше зробити оголошення на спільній планерці, де можна зібрати всіх співробітників. Якщо підприємство велике, від генерального директора направляється розпорядження керівникам підрозділів, які, своєю чергою, доносять інформацію до підлеглих.

Крок 2. Ретельно вивчаємо штатних співробітників

Часто для цього використовуються прості письмові опитування та анкетування. Вони дозволяють визначити задоволеність співробітників умовами праці, відносинами у колективі, прагнення кожного до кар'єрного зростання та ін.

Проте ми радимо провести атестацію персоналу. Це більш поглиблене дослідження допоможе вам виявити кращих співробітників, а також розділити працівників на працюючих стабільно та зі змінним успіхом, оцінити рівень знань та навичок, відповідність посадам та інші вельми значущі показники.

Крок 3. Аналізуємо систему мотивації інших компаній

Вивчити види мотивації персоналу в аналогічних компаніях буде особливо корисним у тому випадку, якщо ви не залучаєте сторонніх фахівців, а розробляєте програму самотужки.

Звичайно, не варто запозичувати повністю готові, хай навіть добре працюючі, схеми, адже у кожного підприємства та колективу свої особливості. Але раціональне зерно в такій практиці, безперечно, є.

Крок 4. Затверджуємо остаточний варіант програми мотивації

Взявши за основу якусь із систем, використовуючи досвід конкурентів та дані про свій персонал, ви зможете скласти ефективну систему мотивації для вашого колективу.

Додамо, що допомога чи хоча б консультація грамотного фахівця все ж таки не буде зайвою. Особливо якщо команда у вас невелика, і немає окремої служби маркетологів, яка займалася б такими питаннями.

Крок 5.

Коли програма мотивації готова, її знову ж таки потрібно у подробицях донести до підлеглих. Усім мають бути зрозумілі системи нарахування бонусів та премій та інші нюанси процесу.

Обов'язково розкажіть про головну мету, яку має комплекс майбутніх заходів. Коли співробітники не тільки прагнуть особистих заохочень, але ще відчувають себе важливою частиною великого процесу, це виносить якість праці на зовсім інший рівень.

5. Допомога у підвищенні мотивації персоналу – огляд ТОП-3 компаній з надання послуг

Для тих, хто не сильний у теорії управління, існують компанії, які професійно займаються розробкою систем мотивації, адаптованих до специфіки різних установ та колективів.

Є й різноманітні навчальні організації - бізнес-школи, де можна отримати початкові чи поглиблені знання у цій галузі.

Знайомтеся з представниками цього напряму та вибирайте для себе найбільш підходящий варіант.

1) MAS Project

Компанія-розробник ефективної системи управління бізнесом пропонує найнадійніше рішення - навчити співробітників планування, управління своїм часом та багатьма іншими речами, які роблять роботу максимально результативною.

З відеоролика, викладеного на сайті, ви дізнаєтеся про інструменти стратегічного планування - управління проектами, завданнями та сумами зарплат, регламентації, карти цілей та багато іншого. Програма допоможе вам постійно знати ефективність роботи кожного співробітника.

Система MAS Project – це онлайн-сервіс, який можна розгорнути – як у «Хмарі», так і у внутрішній корпоративній системі. Ваші співробітники матимуть доступ до неї 24 години на добу, незалежно від віддаленості.

2) Business Relations

З цією компанією ви гарантовано здійсните прорив у розвитку вашого підприємства. Business Relations пропонує тренінг, після якого рівень мотивації працівників зростає максимально. Головна мета тренінгу – створити у колективі згуртовану команду, усунути конфліктні ситуації та надихнути працівників на нове ставлення до роботи.

Замовте на сайті безкоштовний тест на оцінку своєї команди та зворотній дзвінок для консультації.

3) Moscow Business School

Бізнес-школа, яка перебуває у Москві, проводить навчання не лише у столиці. Семінари та корпоративне навчання у сфері бізнесу можна відвідати у багатьох містах Росії, Казахстану, Узбекистану, Білорусії та В'єтнаму.

Якщо вам потрібні практичні навички в галузі бізнесу та управління, сміливо звертайтеся до однієї з найкращих вітчизняних бізнес-шкіл, яка відповідає міжнародному рівню. Дипломи та сертифікати, видані тут, цінуються як на території СНД, так і на заході.

На сайті зручно представлений розклад навчальних заходів. Для тих, хто не може бути особисто, передбачено дистанційне навчання у формі відеосемінарів.

6. Які існують нестандартні способи підвищення мотивації персоналу - 4 основних способи

Нестандартні та незвичайні способи заохочення співробітників потрібні аж ніяк не для того, щоб показати оригінальність мислення керівництва.

Творчий підхід дозволяє розширити традиційні схеми мотивації та виявити увагу по відношенню до співробітників з різних боків.

Спосіб 1. Облаштування місця відпочинку в офісі

Навіть у невеликому офісі потрібні додаткові приміщення для роздягальні та місця відпочинку. Таким чином буде реалізовано потреби працівників у комфорті.

Кожен співробітник матиме можливість випити чай чи каву під час робочого дня, не заважаючи при цьому іншим та не демонструючи свій п'ятихвилинний відпочинок відвідувачам, якщо йдеться про офіс, де працюють із клієнтами.

До того ж під час таких перекушування розряджається атмосфера в колективі, оскільки співробітники мають можливість відпочити від робочого ритму в неформальній обстановці, просто спілкуючись за чашкою чаю.

Спосіб 2. Премія за добрі стосунки з колегами

У душевній дружній атмосфері ми працюємо плідніше. У благополучному мікрокліматі в колективі все робиться легше, процвітає творчість та взаємовиручка.

Якщо керівництво заохочуватиме це, штат співробітників буде справжньою командою однодумців, з якої жоден конкурент не переманить цінних кадрів.

приклад

Компанія "JapanGeneralEstateCo" встановила правило - менеджеру фірми, у якого склалися дружні відносини зі співробітниками, виплачувати премію до окладу в розмірі близько 3000 доларів.

Погодьтеся, непоганий стимул для того, щоб вийти на вищий рівень спілкування.

Спосіб 3. Бонуси за відпустку, використану для відпочинку

Нерідко замість відпустки люди вважають за краще витрачати відведені для нього кошти та час на щось інше. Хтось взагалі залишається на роботі, отримавши компенсацію, а хтось замість відпочинку на морі починає черговий ремонт або на відпускні купує щось корисне для будинку.

Але ж ресурси людські не безмежні, і відпочинку всі потребують так само, як повноцінного харчування. Без гарного відпочинку у людини знижуються продуктивність та якість праці.

Тому в деяких компаніях є практика виплачувати компенсацію тим працівникам, які заповнюють фізичні та моральні сили щонайменше відпочинком. Для цього співробітнику потрібно лише пред'явити путівку до санаторію або будинку відпочинку та квитків на проїзд. Звичайно, на той період, коли він перебуває у відпустці.

Правильний вибір матеріальних та нематеріальних видів мотивації персоналу в організації гарантує стабільну та ефективну роботу. Як змусити людей працювати ефективно? Які фактори враховувати? Як забезпечити персональний підхід у мотивації? Про це читайте у нашій статті.

Мотивація персоналу: основні теорії, що застосовуються на практиці

Мотивація (від латів. «Мотус» – цілеспрямований рух, дія) – складова загальної корпоративної культури підприємства. Це система методів, що використовується в компанії для спонукання співробітників до ефективної роботи з повною самовіддачею. При цьому розробка системи мотивації персоналу, якщо вона проведена грамотно, дозволяє роботодавцю швидше досягти стратегічних цілей та реалізувати плани розвитку, а працівникам – отримувати задоволення від своєї трудової діяльності. Існує кілька теорій, які дозволяють трактувати та прогнозувати поведінку працівників у різних ситуаціях.

Теорія потреб Маслоу

Автором цієї психологічної теорії мотивації є американський дослідник А.Маслоу. Візуальне втілення вона знайшла в піраміді Маслоу, що є ієрархією людських потреб і цінностей.

Згідно з Маслоу, людина постійно відчуває будь-які потреби, які можуть бути об'єднані у певні групи, що становлять піраміду. В основі знаходяться елементарні базові потреби, властиві будь-якій людині: у їжі, повітрі, їжі, сексі, безпеці тощо. У міру того, як базові фізіологічні потреби задоволені, вони не є мотивуючим чинником. Людина задіяні такі потреби, вищого рівня. При цьому, потреби високих рівнів можуть задовольнятися тільки після того, як задоволені потреби нижчих рівнів. Проте вони тісно взаємопов'язані і невіддільні друг від друга.

Більшість людей до найважливіших ставляться цінності, складові базові рівні піраміди. Вони враховуються для формування багатьох систем мотивації персоналу.

Теорія потреб EGR Альдерфера

Модель ієрархії людських потреб за Клейтоном Альдерфером складається з трьох рівнів:

• потреби існування;
• Потреби взаємодії та зв'язків;
• Потреби особистісного зростання.

Незважаючи на зовнішню схожість з теорією Маслоу, ця модель відрізняється тим, що рівні, представлені в ній, є рівнозначними і мають однакову цінність. При цьому ієрархія дотримується за рахунок просування від конкретних та основних значень до більш простих.

Теорія підвищення ефективності праці МакКлелланда

У цій моделі мотивації персоналу американського психолога Девіда МакКлелланда всі потреби поділені на три групи: потреби у владі, потреби в успіху та потреби в причетності. При цьому вважається, що базові потреби людини вже задоволені, а дієвим спонукальним мотивом може стати лише досягнення найвищих потреб. Вищі потреби рівнозначні та взаємопов'язані. Відповідно до теорії МакКлелланда, які ставлять собі високу планку люди, самі впевнені у досягненні успіху.

Теорія очікувань Віктора Врума

Заснована на постулаті про те, що людина обирає, як їй вчинити відповідно до прогнозованих наслідків. При цьому очікуваний позитивний результат є мотивуючим фактором, а негативний – демотивуючим. Відповідно до цієї теорії, обираючи певний тип поведінки, людина очікує досягти бажаного результату.

Мотивація персоналу, який якісно виконує доручену роботу, проводиться з урахуванням потреб. Для когось це похвала, для когось – можливість подальшого кар'єрного зростання. Найсильнішим чинником мотивації є делегований рівень повноважень, що дозволяє ефективно виконувати роботу.

Двофакторна теорія Герцберга

Фредерік Герцберг запропонував розділити потреби людини на два типи: гігієнічні та мотиваційні. Гігієнічні відносяться до базових, фізіологічних потреб. Людина не буде задоволена роботою, якщо гігієнічні фактори відсутні або недостатні. Але сама по собі їх наявність також не є визначальною. Недостатність чи відсутність мотивуючих чинників не викликає незадоволення роботи. Але якщо вони присутні, задоволеність та мотивація підвищуються.

Існує безліч теорій, які підводять психологічну основу мотивацію персоналу. Але універсального підходу ні теоретики, ні практики запропонувати що неспроможні. У кожному конкретному випадку необхідно діяти з урахуванням ситуації та реальних потреб, які зможуть стати дієвим інструментом підвищення трудового ентузіазму.

Види мотивації персоналу

Мотивація персоналу у створенні – процес безперервного підтримки високої продуктивність праці. Комплекс заходів, що формує цю систему, не догма – він постійно актуалізується, адаптується до умов ринку праці та конкретного виробництва. Розробка системи мотивації персоналу на підприємстві та підтримання її в актуальному стані – пріоритетне завдання кадрової політики. Будь-яка компанія прямо зацікавлена ​​у підвищенні рентабельності, у тому, щоб співробітники працювали з максимальною віддачею за найменших витрат.

Висока мотивація персоналу дозволяє:

• задовольнити базові потреби працівників;
• підвищити лояльність, зацікавленість та залученість персоналу;
• сформувати злагоджено працюючий колектив, кожен член якого зацікавлений у результатах своєї роботи;
• знизити плинність кадрів, підвищити їх якість за рахунок досвіду, що набуває;
• розкрити таланти та потенціал кожного співробітника;
• забезпечити умови, щоб кожен працівник зміг реалізувати свої професійні знання та особисті якості в повній мірі.

Способи мотивації персоналу умовно поділяють на три групи:

1. Організаційні

У цю групу включають способи мотивації персоналу, покликані забезпечити єдину систему стимулів, значимих всім членів робочого колективу, групи. До таких мотивуючих елементів належать соціальний пакет, система пільг та компенсацій, надання додаткових соціальних гарантій найменш захищеним групам співробітників, використання системи грейдів, заохочень та премій.

2. Діагностичні

Ця група стимулів включає «пілотні» види мотивуючих заходів, застосовуваних тимчасово в контрольних групах, з метою оцінки їхньої дієвості. Що стосується, коли з допомогою пілотних стимулів вдасться досягти значних результатів, вони входять у загальну систему мотивації персоналу для підприємства.

3. Індивідуальні

Ця група об'єднує у собі ті методи, які спрямовані на підвищення мотивації окремих працівників. Найчастіше вони застосовуються для стимулювання праці керівників різного рівня, унікальних спеціалістів та невеликих груп, що об'єднані на тимчасовій основі роботою над проектом.

Мотивація буває двох типів: внутрішня та зовнішня. Внутрішня – комплекс стимулів та мотивів, зумовлених особистими якостями та обставинами працівника. Зовнішня - спонукальні мотиви, що впливають на людину ззовні, наприклад, система стимулів, що діє на підприємстві. У практиці роботи виділяються такі види мотивації персоналу, як матеріальна та нематеріальна. Розглянемо, які чинники мотивації ставляться кожному з цих видів.

Види матеріальної мотивації персоналу

Опитування, що проводяться серед працюючих росіян, підтверджують, що для більшості людей головним мотивуючим фактором залишається оплата праці. Зарплата людини відображає її вартість на ринку. І якщо людина вважає, що за свою працю вона отримує несправедливо мало, мотивація її буде низькою та бажання працювати – ніякого, аж до саботажу.

Крім заробітної плати, яка є постійною складовою, до матеріальних стимулів належать преміальна частина виплат

Це можуть бути:

• премії за конкретні результати у певні періоди – квартал, півріччя, рік. Премію працівник може отримати в індивідуальному порядку або у складі колективу, який досяг перевищення плану або виконав доручений обсяг роботи достроково;
• надбавки понад ті, що гарантовані деяким категоріям трудового законодавства. Роботодавець має право самостійно встановлювати такі надбавки, наприклад,
• доплати за суміщення кількох професій, наставницьку діяльність, виконання функцій, що виходять за межі посадових обов'язків;
• разові бонуси за рішенням керівництва під час укладання круного контракту чи запуск проекту.

Щоб система матеріального стимулювання праці стала дієвим інструментом підвищення продуктивності, принципи розподілу змінної частини мають бути чіткими та зрозумілими, прив'язаними до конкретних оціночних параметрів. Відсутність прозорості при розподілі грошової винагороди знижує мотивацію персоналу та дестабілізує колектив. Результатом стане зростання плинності кадрів та зниження продуктивності праці.

Види нематеріальної мотивації персоналу

Відсутність фінансових можливостей не означає, що керівництво не має механізмів підвищення мотивації персоналу. Ні високі зарплати, ні премії не гарантують стабільної та сумлінної роботи. Мало того, з часом вони починають сприйматися як належне. Сучасні тренди управління мотивацією ґрунтуються на широкому застосуванні додаткових нематеріальних стимулів.

Крім комфортних фізіологічних та психологічних умов праці та розвиненої корпоративної культури, експерти відносять до дієвих мотивуючих факторів:

1. систему подарунків та привітань, якими відзначають знаменні дати та події, що відбуваються у сім'ях працівників;
2. розвиток та навчання, коли роботодавець оплачує додаткову освіту, відвідування тренінгів;
3. обладнання місць відпочинку, де співробітники можуть з комфортом випити філіжанку кави, посидіти в спокійній обстановці;
4. організація зворотного зв'язку, коли працівникам надано можливість висловити свою думку керівнику, порадитись з нею;
5. персоніфікація, що означає, що працівникові за особливі заслуги надаються персональні привілеї – окремий кабінет чи виділене місце на парковці перед офісом, табличка із зазначенням імені та посади робочому столі;
6. пільги, які надаються всім співробітникам. Наприклад: соцпакет, оплата лікування та відпочинку працівникам та членам їх сімей, організація безкоштовного харчування, оплата транспортних витрат;
7. корпоративні заходи – спільні поїздки на природу, відвідини профільних виставок, проведення спортивних змагань між підрозділами.

Не варто скидати з рахунків не менш дієві фактори негативної мотивації, як:

1. позбавлення премії;
2. дисциплінарні стягнення;
3. відмова від надання корпоративних пільг та компенсацій.

При справедливому та обґрунтованому застосуванні цими методами також легко домагаються дотримання виробничої та корпоративної дисципліни та субординації.

Мотивація персоналу в організації

Процедури розробки, формування та впровадження системи мотивації персоналу регламентуються кадровими документами, наприклад, положеннями про кадрову політику чи персонал. Помилкою вважатиме поведінка людей передбачуваним і загальним правилам, що піддаються. Є безліч прикладів, коли вчинки інших здаються позбавленими логіки, але вони обґрунтовані досвідом і очікуваннями людини. Тому чим детальніше буде опрацьовано питання про фактори мотивації, тим ефективніше вони працюватимуть. Спочатку, а згодом регулярно, проведіть тестування з використанням мотиваційного профілю Ш. Річі та П. Мартіна.

Тест допоможе виявити ті фактори, які для кожного з працівників мають різний ступінь важливості. Результати дослідження використовуються для розробки програм організаційної та індивідуальної мотивації. Аналіз усіх тестів допоможе виявити, які матеріальні та нематеріальні види мотивації персоналу будуть найдієвішими для більшості співробітників. Розробляючи комплекс мотиваційних заходів, використовуйте досвід підприємств, що працюють у сфері.

Дотримуйтесь наступних принципів:

1. Система заохочень має бути прозорою та зрозумілою, заснованою на кількісних оцінках.
2. Використовуйте чіткі критерії оцінки, загальні більшість співробітників.
3. Забезпечте інформаційну доступність системи заохочень, відомості про них мають поширюватись оперативно на всіх рівнях.
4. Заохочення працівники мають отримувати одразу після позитивних результатів.
5. Використовуйте як мотиваційний фактор не збільшення окладів, а виплату змінної частини зарплати – премій та бонусів.
6. Розміри окладів та премій не прив'язуйте до займаних посад – якщо працівник стабільно показує хороші результати, його винагорода має бути більшою.
7. Виплата змінної частини має сприйматися як обов'язкове доповнення до окладу, її розмір повинен безпосередньо залежати від трудового вкладу працівника.
8. Використовуйте переваги, які надає система нематеріального заохочення. Її стимули часто дають не менш вагомі результати, ніж грошова винагорода.
9. Персоніфікуйте заохочення з огляду на переваги, потреби, загальну та національну культуру співробітника.

Для новин малого бізнесу ми запустили спеціальний канал в Telegram і групи

Схема 1. Загальна схема механізму регулювання трудової поведінки

Потреба

Діяльність

Результат діяльності

Принципово розрізняють дві форми мотивації – зовнішню та внутрішню.

Зовнішня мотивація - Це засіб досягнення мети, наприклад, заробити гроші, отримати визнання, обійняти вищу посаду. При цьому вона може використовуватися у двох напрямках: як стимул при очікуванні переваг – принцип надії; як тиск при очікуванні недоліків – принцип страху. Зовнішня мотивація безпосередньо впливає на поведінку, але ефективність її дії обмежена, поки вона сприймається як стимул або тиск.

Схема 2. Зовнішня мотивація

Внутрішня мотивація - Це розуміння сенсу, переконаність. Вона виникає в тому випадку, якщо ідея, цілі та завдання, сама діяльність сприймаються як гідні та доцільні. При цьому створюється конкретний стан, що визначає спрямованість дій, а поведінка стане результатом відповідної внутрішньої установки, причому це справедливо не тільки для людини. Багато організацій починали створювати систему якості через зовнішню мотивацію: надії на переваги в конкурентній боротьбі та зміцнення позиції на ринку, страх невідповідності продукції майбутнім стандартам якості та втрати ринку створювали її основу. Інші підприємства вирішуються на впровадження філософії якості, ґрунтуючись на переконанні, що попередження появи бракованих виробів має стати їхньою принциповою позицією у світі виробництва. Така позиція є справедливою для багатьох сфер життя. І тут йдеться про внутрішню мотивацію. Внутрішня мотивація присутня, якщо ідея, завдання чи діяльність сприймаються доцільними та чогось вартими. Необхідно почуватися відповідальним за це і може прогнозувати результати. Тоді поведінка стане результатом, що з відповідної установки.

Значення зовнішньої мотивації до роботи велике. Внутрішня мотивація у світі виробництва набуває дедалі більшого значення. Вона важлива через її тривалий вплив на результати праці та ставлення до роботи. Її вплив тим сильніший, чим вищий і різноманітніший вимоги до змісту роботи, чим більше йому відповідає внутрішній стан людини.

Схема3. Вплив внутрішньої та зовнішньої мотивації на поведінку людини

Мотиви праці формуються, якщо:

у розпорядженні суспільства (або суб'єкта управління) є необхідний набір благ, що відповідає соціально обумовленим потребам людини;

щоб одержати цих благ необхідні особисті трудові зусилля працівника;

Трудова діяльність дозволяє працівнику отримати ці блага з меншими матеріальними та моральними витратами, ніж будь-які інші види діяльності.

p align="justify"> Велике значення для формування мотивів праці має оцінка ймовірності досягнення цілей. Необхідно розкрити й таке поняття, як сила мотиву , яка визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим насущніша потреба в тому чи іншому блазі, чим сильніше прагнення його отримати, тим активніше діє працівник.

Мотивація праці формується ще до початку професійної трудової діяльності, у процесі соціалізації індивідуума шляхом засвоєння їм цінностей та норм трудової моралі та етики, а також за допомогою особистої участі у трудовій діяльності в рамках сім'ї та школи. У цей час закладаються основи ставлення до праці як до цінності, і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працьовитість, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність тощо, набувають початкових трудових навичок.

Схема 4. Ппроцес мотивації

Як видно з малюнка, процес мотивації починається з будь-якої незадоволеної потреби, що відчувається, потреби. Потім визначається мета, яка передбачає, що задоволення потреби потрібен певний напрямок дій, з яких може бути досягнута мета і початися задоволення потреби.

Відмінність у мотивації працівників виробничої та невиробничої сфери закладено у відмінностях змісту структури праці. Виробнича сфера спочатку передбачає наявність чіткіших результатів праці, що саме собою є найсильнішою мотивацією працівників виробничої сфери. У невиробничій сфері результат праці неконкретний, більш розмитий, максимально індивідуалізований і наближений до споживача, у своїй часто виправляє чи може виправити недоліки працівників сфери виробництва. У невиробничій сфері існує ширший вибір місця застосування праці, є можливість поєднувати професійні навички, змінювати місце роботи, коло спілкування, ефективніше використовувати особисті трудові вміння. У умовах створюються об'єктивні передумови для системного використання мотиваційних показників особистості. Крім того, набір мотивуючих факторів у невиробничій сфері має свою специфіку, пов'язану з тим, що праця працівників невиробничої сфери, як правило, передбачає наявність творчого початку.

Головні важелі мотивації - інтереси, мотиви та стимули.

Інтерес - Форма прояву пізнавальних потреб особистості, спрямованих на той чи інший предмет, який викликає позитивні емоції.

Мотив - Внутрішня спонукальна сила, пов'язана з задоволенням потреб індивіда.

Стимул - Вужче поняття, ніж мотив, що передбачає матеріальну зацікавленість індивіда в результатах своєї праці. Відповідно, стимулювання праці, що є невід'ємною частиною мотиваційного процесу для підприємства, передбачає, матеріальні заохочення працівникам і реалізується через систему оплати праці, і навіть різні бонуси, премії.

Стимулювання праці - метод винагороди працівників за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці та вимог технології.

Істотна проблема в галузі управління виробництвом – значне випередження темпів зростання заробітної плати над темпами зростання продуктивності праці, що призводить до зниження стимулюючої сили заробітної плати. Система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості та захищеності, включати дієві засоби стимулювання та мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників).

Стимулювання праці - Це, перш за все, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Водночас воно несе в собі і нематеріальне навантаження, що дозволяє працівникові реалізувати себе як особистість та працівника одночасно. Вона виконує економічну, соціальну, моральну функції.

Економічна функціявиражається, перш за все, у тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виявляється у підвищенні продуктивності праці та якості продукції.

Моральна функціявизначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві.

Соціальна функціязабезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, який значною мірою залежить від впливу стимулів різних людей.

Стимули можуть бути матеріальнимиі нематеріальними

Схема 5. Види стимулів праці

Поєднання матеріальних та моральних стимулів. За своєю природою матеріальні та моральні чинники однаково сильні. Все залежить від місця, часу та суб'єкта впливу цих факторів. Маються на увазі рівень розвитку економіки, традиції тієї чи іншої держави, а також матеріальне становище, вік та стать працівника. Зважаючи на цю обставину, необхідно розумно поєднувати ці види стимулів з урахуванням їхньої цілеспрямованої дії на кожного працівника. Відомо, наприклад, що у молодому віці матеріальні стимули пріоритетніші для працівника. Але це означає повної відсутності впливу моральних стимулів. Про це свідчить, зокрема, досвід нашої країни. Десятки тисяч радянських спортсменів досягали визначних успіхів, в основі яких були моральні стимули, оскільки про серйозні матеріальні стимули на той час не могло бути й мови.

Для використання такого чинника мотивації, як моральне стимулювання, потрібно добре знати колектив. Тільки тоді моральні стимули дадуть відчутний ефект. Для цього необхідний індивідуальний підхід до кожної людини та широкий спектр різноманітних заходів стимулювання, здатних задовольнити будь-які духовно-моральні потреби; а матеріальні витрати на реалізацію цього фактора можуть бути невисокими, порівняно, наприклад, із витратами на матеріальне стимулювання.