Емоційне виснаження деперсоналізація редукція досягнень. Оцінка рівня професійного вигоряння середнього медичного персоналу

У якому вимоги як зовнішні, і внутрішні переважають над ресурсами людини. В результаті порушується рівновага та розвивається синдром емоційного вигоряння. При цьому людина поступово втрачає емоційну, когнітивну, фізичну енергію, спостерігається особистісний відсторонення та зниження задоволення від своєї роботи.

Симптоми емоційного виснаження

Діагностувати цей стан можна за:

Постійне почуття втоми.

Порушення сну.

Прискорене серцебиття.

Головним болям.

Втрата лібідо.

Порушення координації та ін.

Найчастіше ознаки фізичного та емоційного виснаження спостерігаються у лікарів, вчителів, психологів, рятувальників, поліцейських, соціальних працівників. Вони не можуть зосередитися, робота втрачає для них сенс, ні мотивації. Їх часто відвідують негативні та цинічні думки, почуття самотності та непотрібності виходить на перший план.

Тим, хто цікавиться, що робити при емоційному виснаженні, варто відповісти, що основними профілактичними, лікувальними та реабілітаційними заходами в цьому випадку є зняття робочої напруги, підвищення професійної мотивації та вирівнювання балансу між витраченими зусиллями та одержуваною винагородою. Необхідно підвищити свою фізичну активність, знайти собі якесь хобі чи захоплення. Більше спілкуватися з людьми, не закриватися від світу і частіше бувати на свіжому повітрі. Необхідно змінити своє ставлення до світу, що оточує себе.

Не вимагати ні від себе, ні від інших дуже багато і не дозволяти іншим претендувати на щось понад можливе. Необхідно підвищувати свою самооцінкуставити собі цілі і прагнути до них. Піклуючись не лише про своє фізичне здоров'я, а й емоційне, можна довгі роки залишатися бадьорим та повним сил.

Деперсоналізація - це розлад, у якому людина спотворено сприймає власне «я», відчужується від особистості, тіла. Індивід сприймає себе як спостерігача за власним тілом, а свій голос, думки і події сприймає як події іншої людини. При цьому людина зберігає відчуття реальності і може давати об'єктивну оцінку довкілля. Деперсоналізацію не належать до психічних розладів. Приступ цього синдрому хоча б одного разу траплявся у 70% населення. Найчастіше деперсоналізаційний розлад спостерігається у дитячому віці під час формування самосвідомості. Це виявляється у сприйнятті подій, що відбуваються, як нереальних, відчуття неналежності самому собі. Приступи, що епізодично виникають, не є патологічними. Діагноз ставиться, коли напади мають стійкий характері і тривають тривалий час.

- "емоційне виснаження" (проявляється у відчуттях емоційного перенапруги й у почутті спустошеності, вичерпаності своїх емоційних ресурсів; людина відчуває, що може віддаватися роботі, як раніше);

- "деперсоналізація" (пов'язана з виникненням байдужого, негативного і навіть цинічного ставлення до людей, з якими необхідно контактувати за родом роботи; контакти з ними стають знеособленими та формальними);

- "Редукція особистих досягнень" (проявляється у зниженні оцінки своєї компетентності (у негативному сприйнятті себе як професіонала), невдоволенні собою, зменшенні цінності своєї діяльності, негативному ставленні до себе як до особистості; у байдужості до роботи).

Дослідження ступеня виразності емоційного вигоряння

Для діагностики ступеня виразності "ефекту емоційного вигоряння" може бути використана методика анкетування персоналу, розроблена американськими психологами К. Маслач і С. Джексон для вимірювання ступеня вигоряння в професіях типу "людина-людина". Анкета складається з 22 тверджень, що відображають думки та переживання людини з приводу її професійної діяльності, і має три оціночні шкали:

- "емоційне виснаження"(проявляється у відчуттях емоційного перенапруги й у почутті спустошеності, вичерпаності своїх емоційних ресурсів; людина відчуває, що може віддаватися роботі, як раніше);

- "деперсоналізація"(пов'язана з виникненням байдужого, негативного і навіть цинічного ставлення до людей, з якими необхідно контактувати за родом роботи; контакти з ними стають знеособленими та формальними);

- "Редукція особистих досягнень"(проявляється у зниженні оцінки своєї компетентності (у негативному сприйнятті себе як професіонала), невдоволенні собою, зменшенні цінності своєї діяльності, негативному ставленні до себе як до особистості; у байдужості до роботи).

Методика дозволяє оцінити інтенсивність негативних почуттів та думок, що випробовуються опитуваним, яка характеризує ступінь виразності ефекту "вигоряння". Нижче наведено зразок бланка опитувального листа для дослідження ступеня виразності "синдрому емоційного вигоряння" та порядок інтерпретації результатів дослідження.

Інтерпретація результатів дослідження

"Ефект емоційного вигоряння" виражений, якщо спостерігається високий рівень емоційного виснаження, виразності деперсоналізації та редукція особистих досягнень.

Відповіді на запитання анкети оцінюються наступним чином: «ніколи» – 1 бал, «дуже рідко» – 2 бали, «іноді» – 3 бали, «часто» – 4 бали, «дуже часто» – 5 балів, «щодня» – 6 балів.

Ступінь емоційного виснаження працівників колективу характеризує сума балів за відповіді питання N 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20 .

Виразність деперсоналізації характеризує сума балів питання N 5, 10, 11, 15, 22 .

Зниження робочої продуктивності як редукцію особистих досягнень характеризують відповіді питання N 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21 .

Розвиток "вигоряння" відбувається приховано, протягом тривалого періоду, і залежить від особистісних особливостей працівника (наприклад, нетовариство, сором'язливість, емоційна нестійкість, низька самодостатність тощо) та впливу виробничих факторів. "Вигоряння" розвивається раніше, якщо працівник:

Оцінює свою роботу як незначну;

Чи не задоволений професійним зростанням;

Зазнає нестачі самостійності, вважає, що його надмірно контролюють;

Повністю поглинений своєю роботою (трудоголік);

Зазнає рольової невизначеності внаслідок нечітких до нього вимог;

Переживає або, навпаки, недовантаження (останнє породжує почуття своєї непотрібності).

Анкета

Шановний респондент!

Стрес-моніторинг проводиться з метою вивчення стресогенності організаційного середовища та розробки на цій основі дієвих заходів щодо зниження професійних стресів та конфліктів.

Інструкція:Уважно ознайомтеся з описом емоційних станів, поданих у таблиці нижче, та оцініть, як часто цей опис відповідає вашому стану, простовив знак "+" у відповідній колонці.

Як часто Ви можете сказати про себе таке:	Варіанти відповідей (позначте лише одну відповідь на кожне запитання):
ніколи	дуже рідко	іноді	часто	дуже часто	кожен день
1.Я почуваюся емоційно спустошеним
2.Після роботи я почуваюся, як "вичавлений лимон"
3. Вранці я відчуваю втому і не відчуваю бажання йти на роботу
4.Я добре розумію, що відчувають мої колеги та підлеглі і намагаюся враховувати це на користь справи
5.Я відчуваю, що спілкуюся деякими підлеглими та колегами, як з предметами (без теплоти та розташування до них)
6.Після роботи на деякий час мені хочеться усамітнитися від усіх і від усього
7.Я вмію знаходити правильне рішення у конфліктних ситуаціях, що виникають при спілкуванні з колегами
8.Я відчуваю пригніченість та апатію
9.Я впевнений(а), що моя робота потрібна людям
10. Останнім часом я став більш черствим по відношенню до тих людей, з ким працюю
11.Я помічаю, що моя робота робить мене жорсткішим
12.У мене багато планів на майбутнє, і я вірю в їхнє здійснення
13.Моя робота все більше мене розчаровує
14.Мені здається, що я надто багато працюю
15. Буває, що мені справді байдуже те, що відбувається з деякими моїми колегами та підлеглими
16.Мені хочеться усамітнитися і відпочити від усіх і від усього
17.Я легко можу створити атмосферу доброзичливості та співробітництва у колективі
18.Під час роботи я відчуваю приємне пожвавлення
19.Завдяки своїй роботі я вже зробив у житті багато дійсно цінного
20.Я відчуваю втрату інтересу і байдужість до багато чого, що тішило мене у моїй роботі
21.На роботі я спокійно впораюся з емоційними проблемами
22. Останнім часом мені здається, що колеги та підлеглі все частіше перекладають на мене тягар своїх проблем та обов'язків.

Дата заповнення __________20___г.

5 (5), +, +, +, +, +, +

Висновки

Сума балів за кожним симптомом інтерпретується так:

9 і менше балів - симптом, що не склався,

10-15 балів - симптом, що складається,

16 і більше балів - симптом, що склався.

2. Опитувальник MBI.

Інструкція: «Мета даного дослідження полягає в тому, щоб визначити, як люди професії типу «людина – людина» розглядають свою роботу та людей, з якими вони тісно співпрацюють. Вам пропонуються 22 твердження про почуття та переживання, пов'язані з роботою. Будь ласка, прочитайте уважно кожне твердження і вирішите, чи відчуваєте себе таким чином щодо вашої роботи. Якщо у вас не було такого почуття, у аркуші для відповідей відзначте позицію 0 – ніколи. Якщо ви мали таке почуття, вкажіть, як часто ви його відчували. Для цього відзначте бал, який відповідає частоті переживання того чи іншого почуття. Бали: 0 – ніколи; 1 – дуже рідко; 2 – рідко; 3 – іноді; 4 – часто; 5 – дуже часто; 6 – завжди».

Текст опитувальника.

1. Я почуваюся емоційно спустошеним.

2. До кінця робочого дня я почуваюся як «вичавлений лимон».

3. Я почуваюся втомленим, коли встаю вранці і маю йти на роботу.

4. Я добре розумію, що відчувають мої учні та колеги, і використовую це на користь справи.

5. Я спілкуюся з моїми учнями чисто формально, без зайвих емоцій і прагну звести спілкування з ними до мінімуму.

6. Я почуваюся енергійним та емоційно натхненним.

7. Я вмію знаходити правильне рішення у конфліктних ситуаціях.

8. Я відчуваю пригніченість та апатію.

9. Я можу позитивно впливати на продуктивність роботи моїх учнів та колег.

10. Останнім часом я став більш черствим, байдужим до тих, з ким працюю.

11. Як правило, люди, що оточують мене, багато вимагають від мене або маніпулюю мною, вони швидше втомлюють, ніж радують мене.

12. У мене багато планів на майбутнє і я вірю в їхнє здійснення.

13. Я відчуваю все більше життєвих розчарувань.

14. Я відчуваю байдужість і втрачу інтересу до багато чого, що тішило мене раніше.

15. Буває, що мені справді байдуже те, що відбувається з деякими моїми учнями та колегами.

16. Мені хочеться усамітнитися і відпочити від усього та всіх.

17. Я легко можу створити атмосферу доброзичливості та співпраці у спілкуванні з моїми учнями та колегами.

18. Я легко спілкуюся з людьми незалежно від їхнього статусу та характеру.

19. Я багато встигаю зробити.

20. Я почуваюся на межі можливостей.

21. Я багато чого зможу ще досягти свого життя.

22. Буває, що учні та колеги перекладають на мене тягар своїх проблем та обов'язків.

Ключ

Емоційне виснаження 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20

Деперсоналізація 5, 10, 11, 15, 22

Редукція особистих досягнень 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21

Підрахуйте бали за кожною субшкалою відповідно до номерів питань.

Висновки

Емоційне виснаження

0 – 18 балів – низький рівень виразності

19 – 37 балів – середній рівень виразності

38 – 54 бали – високий рівень виразності

Деперсоналізація

0 – 10 – низький рівень виразності

11 – 20 – середній рівень виразності

21 – 30 – високий рівень виразності

Редукція особистих досягнень

0 – 16 – низький рівень виразності

17 – 32 – середній рівень виразності

33 – 48 – високий рівень виразності

Чим нижче набраний вами бал за субшкалою, тим менш виражена ця складова професійного вигоряння.

Емоційне виснаженнярозглядається як основна складова професійного вигоряння і проявляється у зниженому емоційному тлі, байдужості чи емоційному перенасиченні.

Деперсоналізаціяпроявляється у деформації відносин із іншими людьми. В одних випадках це може бути підвищення залежності від інших. В інших випадках - підвищення негативізму, цинічності установок і почуттів щодо реципієнтів: пацієнта, клієнтів, учнів, підлеглих та ін.

Редукція особистих досягнень- Може проявлятися або в тенденції до негативного оцінювання себе. Своїх професійних досягнень і успіхів, негативізм щодо службових достоїнств і можливостей, або в редукуванні власної гідності, обмеження своїх можливостей, обов'язків щодо інших.

ПРИКЛАД ПРОВЕДЕННЯ ТА РЕЗУЛЬТАТИ МЕТОДИКИ

« Опитувальник MBI».

У рамках занять з психологічного модулю слухачам ІПКіППРО ОГПУ педагогам ДОП пропонувалося відповісти на запитання даного опитувальника. Загалом у дослідженні взяли участь 141 особа, віком від 22 до 60 років, зі стажем від 3 до 30 років. Результати діагностики представлені у таблиці 1.

Таблиця 3.

Рівні виразності компонентів вигоряння у педагогів

Компонент вигоряння	Рівень виразності (%)

Емоційне виснаження
Деперсоналізація
Редукування особистісних досягнень

Дані результати показують, що низький рівень виразності емоційного виснаження характерний для небагатьох педагогів (14%). Для більшості педагогів (77%) характерні періодичні відчуття емоційного перенапруги та почуття спустошеності, вичерпаності своїх емоційних ресурсів. Для деяких опитаних слухачів курсів базового підвищення кваліфікації (9%) емоційне виснаження стало значною проблемою.

Незважаючи на ознаки емоційного виснаження у більшості опитаних педагогів (56%) не виникає байдужого, негативного ставлення до людей, що обслуговуються за родом роботи. Хоча в значній частині педагогів (43%) контакти з суб'єктами освітнього процесу стають все більш знеособленими та формальними, виникають по відношенню до них негативні установки. Цей компонент вигоряння найменше представлений у опитаних слухачів.

Зниження оцінки своєї компетентності (негативне сприйняття себе як професіонала), невдоволення собою, зменшенні цінності своєї діяльності, негативне ставлення себе як до особистості, поява байдужості до роботи, притаманно більшості педагогів (63%). Окремі ознаки редукування особистісних досягнень спостерігаються майже в усіх інших слухачів (36%). Лише для 1% освітян знижена робоча продуктивність не є представленою проблемою.

Основні стратегії допомоги у роботі з професійним вигорянням.

1. Турбота про себе та зниження рівня стресу:

Прагнення до рівноваги та гармонії, здорового способу життя, задоволення потреб у спілкуванні;

Задоволення (релаксація, гра):

Вміння відволікатися від переживань, пов'язаних із роботою.

2. Трансформація негативних переконань, почуття розпачу, втрати сенсу та безнадійності:

Прагнення знаходити сенс у всьому - як у значних подіях життя, так і у звичних повсякденних турботах;

Прагнення боротися зі своїми негативними переконаннями;

створення спільноти.

3. Підвищення рівня професійної майстерності.

Робота із супервізором.

Вправа 1. «Стратегії самодопомоги»

1. Подумайте та запишіть відповіді на запитання: «Що я можу зробити, щоб знизити свій рівень стресу, доставити собі радість?»

2. Спробуйте знайти сенс, наповнити значимістю записані вами відповіді й усвідомити, як можуть протистояти негативним переконанням.

Перший список може виглядати так:

1) граю зі своїми дітьми;

2) читаю, лежачи на дивані;

3) працюю у саду;

4) зустрічаюся із друзями;

5) дивлюся телевізор.

Другий список може виглядати так:

1) граю з дітьми та поділяю їхню радість, відчуваю безпеку та щастя

2) працюю в саду та насолоджуюся красою природи;

3) зустрічаюся з друзями, намагаючись оцінити розкіш людського

спілкування і т.д.

Вправа 2. «Обіцянка собі»

1. Запишіть три пункти, які ви могли б зробити в кожній із трьох областей – професійної, організаційної та особистої – для роботи з вторинною травмою.

2. Позначте зірочкою ті пункти у кожному розділі, які можна виконати протягом наступного місяця.

3. У кожному розділі наголосіть на тому пункті, який ви можете спробувати виконати вже наступного тижня.

Ваш лист може виглядати приблизно так:

Особиста сфера

1. Взяти відпустку

2. Робити зарядку*

3. Зустрітися з близькою подругою*

Професійна сфера

1. Домовитися про супервізію*

2. Брати перерву після роботи з «важкою» дитиною

3. Прогулюватися наприкінці робочого дня*

Організаційна сфера

1. Провести дискусію з колегами на тему професійного згоряння*

Вирішіть, чого ви хочете досягти: буквально, чітко, зримо, в кольорах і фарбах (подумки створіть точні картини та сцени того, чого ви хочете досягти);

Розслабтеся;

Протягом 5-10 хвилин уявіть бажану дійсність, ніби створюючи відеофільм успішних дій.

Важливо пам'ятати: під час візуалізації потрібна систематичність. Тут головне – практика. Не треба чекати на швидкі результати. Недостатньо уявити собі щось чи двічі. Результат з'явиться, якщо образ друкується у свідомості знову і знову протягом тижнів і місяців. Так що продовжуйте вправлятися у візуалізації, доки ваша мета не здійсниться. Не намагайтеся оцінити результати після однієї – двох спроб візуалізації.

Якщо виникнуть сумніви, уникайте боротися з ними. Те, проти чого борешся, лише сильніше зміцнюється. Потрібно просто проігнорувати свої сумніви. Відрізати їх та відкинути!

І ще кілька технік самодопомоги, які можуть допомогти у профілактиці вигоряння

Техніка 1. «Відрізати, відкинути»

Вона придатна для роботи з будь-якими негативними думками («у мене знову нічого не вийде...», «все це без толку» тощо). Як тільки відчуєте, що в душу закралася подібна думка, - негайно «відріжте її і відкиньте», зробивши для цього різкий жест лівою рукою, що «відрізає», і зорово представивши, як ви відрізаєте і відкидаєте цю думку.

Після цього жесту, що відкидає, продовжуйте далі займатися візуалізацією: помістіть на місце віддаленої негативної думки іншу (звичайно ж, позитивну). Все стане на свої місця.

Техніка 2. "Лейбл, або Ярлик"

Якщо на думку спала негативна думка, треба подумки відсторонитися від неї і спостерігати за нею збоку, але не дозволяти цій думці заволодіти собою. Деякі вважають, що дія цієї техніки посилюється, коли ви уявите, що не просто «витягли» негативну думку зовні, але вявили деякі дії над нею. Наприклад, уявили, начебто бризнули на неї фарбою з балончика, помітили її (отруйно-зелена, канарково-жовта...) і вже тепер спостерігаєте збоку.

Негативні думки мають силу тільки над вами і лише в тому випадку, якщо ви реагуєте на них страхом, тривогою. Вони одержують цю силу від вас. Як тільки ви перестаєте на них реагувати, вони втрачають владу. Скажіть: «Це всього лише негативна думка!»

За даними фахівців (Д. Кехо та ін.) ця техніка допомагає на 75% (а це зовсім не мало!).

Техніка 3. Перебільшення

Як тільки виявиться негативна думка, перебільшіть її до абсурду, зробіть її кумедною.

Техніка 4. «Визнання своїх переваг»

Допомагає за зайвої самокритичності. Одна з протиотрут - усвідомити, що ви, як і інші люди, не можете і не повинні бути досконалістю. Але ви досить гарні для того, щоб жити, радіти і, звісно, бути успішним.

А тепер – самопідтримуючий прийом (жінки приймуть його швидше, ніж чоловіки!).

Щодня, коли ви стоїте перед дзеркалом і збираєтеся на роботу, впевнено дивіться у дзеркало, просто в очі самому собі і кажете не менше трьох разів: «Я. звичайно, не досконалість, але досить гарний (хороша)!». При цьому непогано, якщо ви посміхнетесь собі!

Робота з супервізором

Вона особливо потрібна в тому випадку, якщо фахівець:

Може застрягти на такій моделі допомоги клієнту, в результаті якої у клієнта не з'являється мотивація допомагати собі самостійно.

Емоційно залучається до проблеми клієнта, особливо коли ситуація викликає у працівника власні спогади.

Продовжує виконувати свої обов'язки, коли їхня ефективність знижується, тоді як погляд «з боку» та обговорення могли б виявитися кориснішими.

Бере дуже багато роботи, постійно допомагає іншим і починає страждати від «згоряння».

Зазнає труднощів при завершенні роботи з клієнтом.

Запам'ятайте!

Ці проблеми можуть торкнутися кожного. Вони не вказують на слабкість або зниження професіоналізму - це особливості діяльності фахівців професій, що «допомагають».

Організація супервізії допоможе впоратися з цими труднощами та оцінити якість послуг, що надаються клієнтам.

Типи супервізії

Наодинці - це заздалегідь запланована зустріч з порядком денним, щоб обговорити та оцінити конкретну роботу.

Групова супервізія - у колективі співробітників спільно обговорюють та оцінюють роботу один одного, учасники порушують питання для обговорення, група обговорює кожен випадок і те, як він вирішувався; відбувається обмін досвідом та знаннями.

Неформальна супервізія це незапланована консультація з супервізором, віч-на-віч або по телефону.

Кризова супервізія - незаплановане обговорення випадку, який, за відчуттями працівника, спричинив кризовий стан фахівця. Відбувається одразу після роботи з клієнтом.

Запам'ятайте!

Завжди можна попросити про допомогу.

Завжди можна поставити «дурні» питання.

Ніхто з фахівців не має бути в ізоляції.

Пам'ятка

Як уникнути зустрічі з професійним вигорянням

1. Будьте уважними до себе: це допоможе вам своєчасно помітити перші симптоми втоми.

2. Любіть себе чи принаймні намагайтеся собі подобатися.

3. Підбирайте справу по собі: відповідно до своїх нахилів та можливостей. Це дозволить вам знайти себе, повірити у свої сили.

4. Перестаньте шукати у роботі щастя чи порятунок. Вона - не притулок, а діяльність, яка гарна сама собою.

5. Перестаньте жити за інших їхнім життям. Живіть, будь ласка, своєю. Не замість людей, а разом із ними.

6. Знаходьте час для себе, ви маєте право не лише на робоче, а й на приватне життя.

7. Вчіться тверезо осмислювати події кожного дня. Можна зробити традицією вечірній перегляд подій.

8. Якщо вам дуже хочеться комусь допомогти або зробити за нього його роботу, запитайте себе: чи так йому це потрібно? А може, він упорається сам?

Що робити, якщо ви помітили перші ознаки вигоряння?

Насамперед, визнати, що вони є.

Ті, хто допомагає іншим людям, як правило, прагнуть заперечувати власні психологічні труднощі Важко зізнатися самому собі: «Я страждаю на професійне вигоряння». Тим більше, що у важких життєвих ситуаціях включаються внутрішні несвідомі механізми захисту. Серед них – раціоналізація, витіснення травматичних подій, «скам'янення» почуттів та тіла.

Люди часто оцінюють ці прояви невірно – як ознаку власної «сили». Деякі захищаються від своїх власних важких станів та проблем за допомогою відходу в активність, вони стираються не думати про них (пам'ятаєте Скарлет з її «Я подумаю про це завтра»?) і повністю віддають собі роботу, допомогу іншим людям. Допомога іншим на деякий час може принести полегшення. Однак лише на деякий час. Адже надактивність шкідлива, якщо вона відволікає увагу від допомоги, якої потребуєте ви самі.

Пам'ятайте:блокування своїх почуттів та активність, виражена надмірно, можуть уповільнити процес відновлення.

По-перше, ваш стан може полегшити фізичну та емоційну підтримку від інших людей. Чи не відмовляйтеся від неї. Обговоріть свою ситуацію з тими, хто, маючи подібний досвід, почувається добре.

Для професіонала при цьому доречна та корисна робота з супервізором - професійно більш досвідченою людиною, яка за необхідності допомагає менш досвідченому колезі у професійно-особистісному вдосконаленні. У запланований період професіонал і супервізор регулярно спільно обговорюють виконану роботу. У ході такого обговорення відбувається навчання та розвиток, які помотають вийти з вигоряння.

По-друге, у неробочий час вам потрібна усамітнення. Для того, щоб впоратися зі своїми почуттями, вам необхідно знайти можливість побути одному, без родини та близьких друзів.

Що потрібно і чого не потрібно робити під час вигоряння

НЕ приховуйте свої почуття. Виявляйте ваші емоції та давайте вашим друзям обговорювати їх разом з вами.

НЕ уникайте говорити про те, що сталося. Використовуйте кожну можливість переглянути свій досвід віч-на-віч із собою або разом з іншими.

НЕ дозволяйте вашому почуттю сором'язливості зупиняти вас, коли інші надають вам шанс творити або пропонують допомогу.

НЕ чекайте, що важкі стани, характерні для вигоряння, підуть самі собою

Якщо не вживати заходів, вони будуть відвідувати вас протягом тривалого часу

Виділяйте достатньо часу для сну, відпочинку, роздумів.

Виявляйте ваші бажання прямо, ясно і чесно, говоріть про них сім'ї, друзів та на роботі.

Намагайтеся зберігати нормальний розпорядок вашого життя, наскільки це можливо.

Якщо ви розумієте, що вигоряння вже відбувається і досягло глибоких стадій

Пам'ятайте: необхідна спеціальна робота з відреагування травматичного досвіду та відродження почуттів. І не: намагайтеся провести цю роботу самі з собою – таку складну (і болісну) роботу можна виконати тільки з професійним психологом-консультантом.

Справжня мужність полягає в тому, щоб визнати: мені потрібна професійна допомога. Чому? Та тому, що основа «психологічного лікування – допомогти людині «ожити» і «наново зібрати себе» Спочатку йде важка робота, мета якої – «зняти панцир непритомності» і дозволити своїм почуттям вийти назовні. Це не веде до втрати самоконтролю, але придушення цих почуттів може призвести до неврозів та фізичних проблем. При цьому важливою є спеціальна робота з руйнівними «отруйними» почуттями (зокрема агресивними). Результатом цієї підготовчої роботи стає «розчищення» внутрішнього простору, що вивільняє місце дин приходу нового, відродження почуттів.

Наступний етап професійної роботи - перегляд своїх життєвих міфів, цілей та цінностей, своїх уявлень та ставлення до себе самого, інших людей та до своєї роботи. Тут важливо прийняти та зміцнити своє «Я», усвідомити цінність свого життя; прийняти відповідальність за своє життя та здоров'я та зайняти професійну позицію в роботі.

Завдання

1. Виберіть будь-які з запропонованих методик і, ґрунтуючись на результатах виконання, охарактеризуйте деякі особливості розвитку своєї психологічної готовності до інновацій.

2. Розробте діагностичну програму, спрямовану вивчення психологічної готовності педагога ДОП до інновацій.

3. Запропонуйте 3-5 прикладів ігрових ситуацій у розвиток емпатії в педагогів.

4. Опишіть власні психологічні бар'єри, що виникають під час інновацій; шляхи їх подолання.

5. Створіть банк методів профілактики професійних деформацій педагога ДОП.

Розділ 3. Психолого-педагогічне взаємодія суб'єктів освітнього процесу ДНЗ у процесі моніторингу досягнення дітьми запланованих результатів освоєння основної загальноосвітньої програми

У процесі моніторингу між суб'єктами освітнього процесу ДОП можуть виникати специфічні бар'єри. Причини їхньої появи різні. З метою запобігання стресу, потрібно навчитися попереджати виникнення бар'єрів у спілкуванні, а якщо вони виникли, успішно їх долати.

Розглянемо основні бар'єри, що виникають на шляху до плідного спілкування.

Бар'єри взаємодії.Мотиваційний бар'єр виникає, якщо у суб'єктів різні мотиви вступу в контакт, наприклад: один зацікавлений у розвитку спільної справи, а іншого цікавить лише матеріальна винагорода. У такому разі краще від початку з'ясувати наміри один одного, узгодити мотиви співпраці. Якщо це не вдасться, спільна робота приречена на невдачу.

Бар'єр некомпетентності.Некомпетентність партнера викликає почуття досади, відчуття втраченого часу. Якщо партнер зовсім не розуміється на проблемі, краще чемно «згорнути» розмову; якщо він має питання частково, а звернутися більше нема до кого, потрібно ввести його в курс справи, не підкреслюючи при цьому свою велику обізнаність.

ВСТУП

«Згорів на роботі» - донедавна ці слова сприймалися як більш ніж яскрава метафора. Безліч досліджень, проведених протягом останніх десятиліть, довели реальність існування цього явища. У літературі воно отримало назву синдрому емоційного згоряння (СЕС). Термін «емоційне згоряння» було введено американським психологом Фреденбергом у 1974 році для визначення психологічного стану, зумовленого емоційним, розумовим та фізичним виснаженням.
Це найчастіше спостерігається серед професіоналів, які працюють у сфері надання соціальної допомоги та мають постійні тісні контакти з клієнтами. Іншими словами, серед професіоналів системи «людина-людина». До таких належать лікарі, викладачі, священнослужителі, продавці, менеджери, юристи, соціальні працівники, психіатри, психотерапевти, психологи.
До спеціальної підгрупи можна віднести лікарів та консультантів, які надають допомогу:
· людям, які перебувають на термінальних стадіях хвороб, таких як СНІД, онкологічні захворювання;
· соціально неблагополучним групам населення (безпритульникам, людям без певного місця проживання, незаможним, соціально незахищеним);
· людям, які пережили насильство, стали жертвами терористичних актів.
Представники цих професій у процесі своєї діяльності частіше стикаються з негативними емоційними переживаннями своїх клієнтів і тому частіше відчувають стан підвищеної емоційної напруги.
У цьому роботі ми будемо використовувати два поняття: «консультант» і «клієнт». «Консультант» - говорячи про спеціаліста, який надає інформацію (їм може бути лікар, який працює з пацієнтами, а також психолог чи соціальний працівник); «клієнт» - говорячи про людей, які звертаються за цією допомогою до консультанта.

СИНДРОМ ЗГОРАННЯ.
У ЧОМУ ЙОГО НЕБЕЗПЕКА?

Синдром емоційного згоряння (СЕС) обумовлений порушеннями та складнощами, що виникають в організмі людини у процесі його професійної діяльності. Це відповідь організму на ситуацію, що викликає постійний, тривалий стрес.
СЕС характеризується як стан психічної втоми та розчарування і найчастіше виникає у людей так званих допомагаючих (хелперських) професій. Цей стан супроводжується емоційним виснаженням, деперсоналізацією, зниженням працездатності.
Симптоми, що супроводжують синдром емоційного згоряння, умовно можна поділити на три групи: пов'язані з фізичним станом людини, пов'язані з її соціальними відносинами, внутрішньоособистісні переживання людини.
Симптоми, пов'язані з фізичним станом, свідчать, що у людини відбуваються деякі процеси, здатні викликати погіршення стану здоров'я. До таких симптомів належать:
· підвищена стомлюваність, апатія;
· фізичне нездужання, часті застуди, нудота, біль голови;
· біль у серці, підвищений чи знижений тиск;
· болі в ділянці живота, порушення апетиту та режиму харчування;
· напади ядухи, астматичні симптоми;
· збільшення пітливості;
· поколювання за грудиною; м'язові болі;
· порушення сну, безсоння.
Симптоми, пов'язані із соціальними відносинами, виявляються при контактах людини з оточуючими: колегами, клієнтами, близькими та родичами. До них відносяться:
· поява тривоги у тих ситуаціях, де раніше вона не виникала;
· дратівливість та агресивність у спілкуванні з оточуючими; цинічне ставлення до клієнтів, до ідей спільної справи, своєї роботи;
· небажання працювати, перекладання відповідальності;
· відсутність контакту з клієнтами та/або небажання покращувати якість роботи;
· формалізм у роботі, стереотипність поведінки, опір змінам, активне неприйняття будь-якого творчого початку;
· відраза до їжі або переїдання;
· зловживання хімічними речовинами, що змінюють свідомість (алкоголь, куріння, таблетки та ін.);
· залучення до азартних ігор (казино, ігрові автомати).
Внутрішньоособистісні симптоми стосуються процесів, що відбуваються всередині людини і обумовлених зміною його ставлення до себе, своїх вчинків, думок і почуттів. До них відносяться:
· підвищене почуття жалості до себе;
· відчуття власної незатребуваності;
· почуття провини;
· тривога, страх, відчуття загнаності;
· занижена самооцінка;
· відчуття власної пригніченості та безглуздості всього, що відбувається, песимізм;
· руйнівне самокопання, програвання у голові ситуацій, пов'язаних
із сильними негативними емоціями;
· психічне виснаження;
· сумнів щодо ефективності роботи.
У кожної людини синдром згоряння протікає з різним ступенем симптомів. Початкове припущення, що найбільш вразливими до синдрому емоційного згоряння є люди, які багато років пропрацювали в професіях, що допомагають, виявляється вірним не завжди, -як з'ясувалося, з часом багато з них адаптуються до професії і виробляють власні способи профілактики синдрому згоряння. Набагато більше випадків СЕС трапляється серед молодих фахівців.

Моделі синдрому

Існує кілька наукових моделей синдрому. Найбільш поширеною є трикомпонентна модель, відповідно до якої синдром професійного вигоряння включає три складові: емоційне виснаження, деперсоналізацію та редукцію особистих досягнень.
Емоційне виснаження
Розвитку синдрому емоційного згоряння передує період підвищеної активності, коли людина повністю поглинена роботою, на шкоду своїм потребам в інших сферах життя. Це призводить до розвитку першої ознаки синдрому згоряння – емоційного виснаження. Емоційне виснаження виявляється у появі емоційної спустошеності та відчуття втоми, викликаної роботою. Відчуття втоми не минає після нічного сну. Після періоду відпочинку (вихідні, відпустка) воно стає меншим, але після повернення у звичну робочу ситуацію поновлюється з колишньою силою. Емоційні навантаження та неможливість поповнення енергії призводять до спроби самозбереження через усунення та відчуження. Займатися своєю роботою з колишньою енергією людина вже не в змозі. Робота виконується переважно формально. Емоційне виснаження є основною ознакою професійного згоряння.
Деперсоналізація
У соціальній сфері деперсоналізація передбачає бездушне, негуманне та цинічне ставлення до клієнта, який звертається з метою отримати лікування, консультації, освітні та інші послуги. Клієнт сприймається як знеособлений об'єкт. У консультанта може з'явитися ілюзія, що всі проблеми та біди клієнта дано йому на благо. Негативне ставлення дається взнаки в очікуванні гіршого, небажанні спілкуватися, ігноруванні клієнта. У колі своїх колег «згораючий» фахівець розповідає про нього з ворожістю та зневагою. Спочатку він частково ще може стримувати свої почуття, але поступово йому стає все важче це робити, і врешті-решт вони починають буквально виплескуватися назовні. Жертвою негативного ставлення стає ні в чому не винна людина, яка звернулася до професіонала за допомогою та сподівалася насамперед на гуманне ставлення.
Редукція особистісних досягнень
Редукція чи приниження особистісних досягнень супроводжується зниженням самооцінки консультанта. Основними проявами цього симптому є:
· тенденція до негативного оцінювання себе, своїх професійних досягнень та успіхів;
· негативізм стосовно службових обов'язків, зниження професійної мотивації, перекладання відповідальності на інших.
Консультант втрачає бачення перспектив своєї професійної діяльності, отримує менше задоволення від роботи, втрачає віру у власні професійні можливості, і в результаті виникає почуття некомпетентності та приреченості на неуспіх.
В даному випадку вже можна говорити про повне згоряння фахівця. Людина ще зберігає якийсь апломб і зовнішню респектабельність, але, якщо придивитися, стануть очевидними його «порожній погляд» і «холодне серце»: ніби весь світ став йому байдужим.
Як не парадоксально, але синдром згоряння є захисним механізмом
нашого організму, оскільки змушує нас дозувати та економно витрачати енергетичні ресурси. У той самий час це твердження виявляється справедливим лише у разі, коли йдеться про початок формування даного стану. На пізніших стадіях «згоряння» негативно позначається на виконанні професійних обов'язків та стосунках із оточуючими. «Згораючий» може не усвідомлювати причин процесів, що відбуваються в ньому. Для захисту себе він перестає приймати власні почуття, пов'язані з роботою. Формалізм, жорсткі інтонації та холодні погляди, яких ми вже майже звикли в поліклініках, школах, інших адміністративних організаціях, здебільшого є проявами синдрому емоційного згоряння.

ПРИЧИНИ СИНДРОМУ
ПРОФЕСІЙНОГО ЗГОРАННЯ

Можна виділити дві основні групи причин, що відіграють ключову роль
формуванні та розвитку синдрому професійного згоряння: причини
внутрішнього та зовнішнього характеру.
Причини внутрішнього характеру - пов'язані з індивідуальними особливостями людини: вік, завищені очікування, самокритичність, самовідданість, готовність до важкої роботи, потреба довести свою спроможність.
Причини зовнішнього характеру - пов'язані з особливостями професійної діяльності: «важкий» контингент, емоційно напружена діяльність, важкі умови праці, підвищена вимогливість керівництва, неблагополучна психологічна атмосфера у колективі. Індивідуальні особливості скоріш є сприятливим чинником, а особливості професії – визначальним. Це твердження легко перевірити, якщо знизити вплив причин зовнішнього характеру: за всіх інших рівних умов синдром професійного згоряння не розвинеться. Існує додатковий ряд причин зовнішнього характеру, який може призвести до розвитку синдрому згоряння фахівця чи його посиленню. Хвороби, смерть близьких людей, розлучення, весілля, стихійні лиха тощо. Всі ці фактори також можуть посилити стрес спеціаліста та призвести до синдрому згоряння.
Нині ризик розвитку синдрому емоційного згоряння визнано можливим людей різних сфер діяльності. Це пояснюється тим, що протягом робочого дня практично у будь-якої людини відбувається низка нетривалих контактів з незнайомими/малознайомими людьми, а також є інші фактори, що посилюють ризик розвитку СЕС.
У психології, коли говорять про вирішення проблеми, першим кроком називають ухвалення ситуації. Цей момент дуже важливий! Людині потрібно відчути ґрунт під ногами, щоб було від чого відштовхнутися
на шляху до змін.

МЕТОДИ ПРОФІЛАКТИКИ
І РОБОТИ З СЕС

Розділ психології, присвячений синдрому емоційного згоряння, виник порівняно недавно. Незважаючи на це, СЕС – досить вивчене явище, і вже розроблено безліч технік, що дозволяють працювати з ним та досягати позитивних результатів. Провівши коротке опитування та використовуючи досвід тренінгів з СЕС, ми зібрали кілька особливо цікавих методик, які можна використовувати як основу для подальшого особистісного зростання та профілактики синдрому згоряння.Ф СЕС

РОБОТА З ПЕРЕКОНАННЯМИ
ТА ІЛЮЗІЯМИ
Згоряння – це насамперед розчарування. Розчарування настає, коли ми стикаємося з реальністю, і вона відрізняється від наших переконань та ілюзій. Присутність ілюзій неминуча. Нам усім читали в дитинстві книжки про працьовитих, добрих і гарних героїв. Батьки передавали нам вікову народну мудрість у дуже ємних та ясних посланнях: казках, міфах, прислів'ях. Якщо людина зовсім не має ілюзій, її можна назвати циніком. А цинізм - це одна з ознак СЕС.
Засвоєння будь-якої нової інформації у свідомості відбувається у вигляді переконань. Переконання - це коротке послання, яке у період свого існування полегшує життя, допомагає зрозуміти дійсність та усвідомити у ній себе. Переконання визначає наше ставлення себе і явищ навколишнього середовища. За допомогою переконань ми оцінюємо все нове та співвідносимо це зі своїм баченням світу. Особливістю переконань є поєднання реальності з ідеалом, причому з ідеалом важкодосяжним. Кожен переконання має свій вік. Коли дистанція між реальністю та «ідеальністю» переконання стає очевидною, вона для нас перестає працювати позитивно і починає завдавати шкоди. Недосяжність ідеального образу, який є в переконанні, викликає негативні емоції, що виражаються в так званих чотирьох «отруйних почуттях»: страх, вина, сором, образа. Якщо ви знаходите у себе ці почуття, знайте, вам властиві ірраціональні переконання, які здатні завести в глухий кут.
Як визначити ірраціональне переконання?
· У ньому є такі слова, як: Ніхто, Все, Завжди, Ніколи, Повинен, Не винен.
· Неодмінно поряд «Отрутні почуття».
· Твердження містить якийсь ідеальний образ, що важко здійснити в реальності.
Ось кілька найпоширеніших варіантів ірраціонального переконання:
· Оскільки я працюю з людьми, я не повинен мати власних психологічних проблем.
· Мої клієнти повинні мене любити і бути мені вдячні за працю.
· Якщо клієнти розчаровані у нашій спільній роботі, значить, я щось
роблю негаразд.
· Мої клієнти мають бути такими ж відповідальними, мотивованими
і працюючими, як я.
· Я ніколи не повинен помилятися.
· Інтереси клієнта вищі за особисті.
· Я більше ніде не можу працювати.
· Я маю знати відповіді на всі запитання.
Давайте розглянемо одне з переконань та проаналізуємо його плюси та мінуси, щоб зрозуміти, як воно може впливати на роботу фахівця. І переформулюємо переконання так, щоб посилити його позитивні сторони та прибрати негативні.
В якості прикладу:
· Я маю знати відповіді на всі запитання.
Позитивною стороною цього переконання є стимул до навчання та
зростання професіоналізму. Консультант або лікар, який має подібне переконання, може боятися складних питань та несподіваних ситуацій, здатних викликати в нього невпевненість у своїх можливостях і, як наслідок, незадоволеність собою як професіонала. Повністю відмовитися від переконання – неможливо. Водночас відповідальність, яка супроводжує його, є для лікаря майже непідйомним вантажем. Людина не може знати все! Більше того, завдяки клієнтам він дізнається про нове. Він має право не знати відповіді зараз, він може підготувати його до наступної консультації. Переформулювати переконання з урахуванням його позитивної сторони можна так: завдяки своїм клієнтам я завжди перебуваю в процесі навчання; моя робота підштовхує мене до саморозвитку.У такому вигляді переконання надає більше свободи, зберігає позитивні властивості, виключає можливість появи «отруйних почуттів».

РОБОТА З ЕМОЦІЯМИ
Емоції - це реакції людини на внутрішні та зовнішні умови. Емоції
супроводжують нас щохвилини нашого життя. Емоції визначають значущість явищ та ситуацій. Вони сигналізують нам про зміни в навколишньому середовищі і спонукають до дій. Ми говоримо про емоційне виснаження як основну складову синдрому емоційного згоряння. Давайте розберемося, що відбувається. Чому згоряють емоції? Практично у кожній мові є словосполучення «Чаша терпіння». Людина терпить, коли їй щось не подобається, коли вона відчуває напругу, образу чи злість. Але іноді чаша переповнюється.
Як ілюстрація уявімо собі маленьку дитину, якій захотілося їсти, а мами поряд немає. Він не вміє говорити і взагалі мало що знає про наш дорослий світ. Як покликати маму? На це він має почуття. У цьому випадку це почуття голоду та/або страху. І вони допомагають дитині вирішити проблему. Він висловлює їх: він кричить! Тут і зараз, не соромлячись, просто тому, що не може поки що зробити по-іншому. У міру дорослішання дитина все частіше чує: «Не кричи!», «Так поводитись непристойно», «Ти вже доросла, щоб бути такою нетерплячою», «Ну що ти плачеш? Хлопчики/чоловіки не плачуть». Простіше кажучи, основні послання, які він отримує, це: «Терпи!», «Вступаючи у світ дорослих, вчися стримувати свої емоції».
Людина поступово вчиться поводитися зі своїми почуттями так, як цього вимагає навколишнє культурне середовище. Він освоює майстерність «укладання» їх у свою чашу терпіння, бо зовсім позбутися переживань неможливо. Він, як і раніше, готовий кричати, якщо йому хочеться їсти або коли він злиться. Але не робить цього, розуміючи, що якщо кричати, коли у кафе довго не несуть замовлення, можуть взагалі відмовитись обслуговувати. Він
здатний завити від самотності, але тільки впевнений, що ніхто його не побачить і не почує. Тому що суспільство ганьбить подібну поведінку, розцінюючи її як «непристойну».
Організм людини чуйно реагує на поповнення чаші терпіння і при будь-якій можливості прагне позбутися відчуттів, що накопичилися. Наприклад, ситуація, в якій багато хто не раз бував. Ранок іде похмура людина, і йому раптом хтось настає на ногу. Якщо для наочності використовувати шкалу вимірювання сили землетрусів, то ситуація потягне на 3 бали. Але якщо людина перебуває в стані, який можна визначити як «все в цьому житті дістало!», то він так може «рюкнути» на нещасного, що ситуація потягне вже на всі 8 балів. Звідки така реакція? Давайте розглянемо її докладніше. Відбулася певна подія, яка викликала певні негативні почуття. Як реагує організм? Він відразу починає пошук аналогічних переживань у чаші, і якщо знаходить, приєднує їх до щойно отриманих. Це, звичайно, сильно псує життя оточуючим.
Давайте пофантазуємо, що станеться, якщо людина силою волі закриє чашу, перестане висловлювати накопичені почуття, але залишиться при цьому в суспільстві, де завжди є підстави роздратувати. Що подарує тілу закрита чаша терпіння?
· Насамперед, напевно, червоне обличчя! Тому що почуття – як кашель:
неможливо заборонити людині кашляти. Деякий час він, звісно, зможе витримати, але недовго.
· Головний біль - один із перших симптомів сильних невиражених почуттів.
· Безсоння - вона прийде слідом за головним болем, тому що думки та невиражені почуття відбирають у нас спокійний, відновлюючий сон.
· Зміна кров'яного тиску - почуття важким тягарем тиснуть на людину. Кров'яний тиск падає, не в змозі винести вантаж. Якщо організм
все-таки боротиметься, кров'яний тиск зросте.
· Болі у шлунку, виразки – доведений механізм прояву стресу від неусвідомлених, невиражених, негативних почуттів. Ви бачили когось, хто б мучився виразкою від щастя?
І так далі. І виною всьому багато в чому почуття, які не знаходять виходу. Називається це модним сьогодні словом "психосоматика".
Психосоматика (від грецьк. «psyche» - душа і «soma» - тіло) - напрям медичної психології, що займається вивченням впливу психологічних чинників виникнення низки соматичних захворювань. Існує ряд захворювань, у яких роль психосоматичних факторів надзвичайно велика: бронхіальна астма, гіпертонічна хвороба, стенокардія, виразкова хвороба 122-палої кишки, виразковий коліт, нейродерміт, неспецифічний хронічний поліартрит, гіпертонія, цукровий діабет, глаукома.
Що робити, щоб уникнути цього великого переліку захворювань?
Відповідь – діяти.
Здорові способи управління почуттями:
· Висловлюйте ваші почуття одразу, не накопичуйте їх. Але відчуваючи гнів, не
обов'язково кричати. Можна сказати про нього. І ви відразу відчуєте, що полегшало.
· Ваші почуття - найвірніші помічники у процесі прийняття рішень.
Використовуйте їх.
· Погоджуйтесь зі своїми почуттями. Спробуйте зрозуміти, що вони хочуть сказати вам.
· Розпізнайте свої «скандальні» почуття та використовуйте їх не для маніпулювання іншими людьми, а для покращення ситуації дозволеними способами.
· Досліджуйте свої почуття. Одне з них може «закривати» інше -справжнє.
· Дозволяйте собі переживати свої почуття якнайповніше.

РІШЕННЯ КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЙ

Система «людина-людина» завжди передбачає наявність як мінімум одного з двох фронтів роботи, що вимагають великої кількості сил та енергії: клієнти, начальство та колеги. Наприклад, у людини, яка працює на виробництві, відсутній перший фронт роботи, але є другий - колеги та начальство. Іноді таких фронтів може бути більше. Наприклад, у викладача їх троє: діти, начальство та колеги, батьки.
Кожен із фронтів діяльності заснований на спілкуванні, при якому часто виникають проблеми. Ми всі люди, і у кожного з нас, звісно, свої потреби, бажання та думки. Отже, не виключені конфлікти. Коли виникає конфлікт, що це означає? Це означає, що якісь наші потреби (думки чи бажання) приходять у суперечність із потребами іншої людини. Крик, надмірна завзятість у відстоюванні своєї позиції з боку одного або обох учасників конфлікту призведуть лише до посилення конфлікту, накопичення образи і гніву один на одного.
Способів вирішення конфліктів безліч, описати всі в одній роботі навряд чи можливо. Пропонуємо один із способів, найбільш ефективний та легкий у використанні.
Зазвичай ніхто не несе відповідальності за конфлікт,
але кожен відповідає за його дозвіл.
Перш ніж накидатися з кулаками на колег, стиснувши зуби вислуховувати
начальство чи, перемагаючи себе, консультувати «проблемного» клієнта, спробуйте нашу форму вирішення конфліктної ситуації.НИХ СИТУАЦІЙ Моє бачення ситуації
Перший пункт цієї форми сприяє проясненню ситуації, тобто. визначення та зіставлення позицій учасників. Для виходу з конфліктної ситуації насамперед необхідно з'ясувати, чи правильно учасники розуміють, у чому полягає предмет їхньої суперечки. Наприклад, якщо конфлікт пов'язаний з поведінкою одного з них, не виключено, що для людини вона є нормою, і вона може щиро не розуміти, чим і чому вона не влаштовує/заважає оточуючим.
Мої почуття
Позначення своїх почуттів дозволяє соціально прийнятно визначити ставлення до ситуації, що викликала конфлікт. Тобто, наприклад, почуття роздратування чи гніву вказує на те, що інша людина робить якусь дію, яка порушує цілісність нашого простору. Якщо викинути з цієї форми почуття, ми можемо ускладнити вихід із конфлікту. Називаючи свої почуття, ми ніби вивільняємо їх, не руйнуючи цим ні себе, ні іншої людини. Звичайно, питання в тому, як сказати, наприклад, про гнів. Можна сказати так, що конфлікт тільки погіршиться, а можна й інакше: як про природне для людини явище. І, відповідно, якщо ми вже взялися за вирішення проблеми і навіть вдалися до форм виходу з конфлікту, варто підвищити ефективність цієї роботи, використовуючи спокійний тон розмови. Адже якщо неспокійні обидва учасники, конфлікт не вирішиться. Називаючи свої почуття, ми наполовину вирішуємо конфлікт.
Мої дії
На цьому етапі ми, пояснивши наше бачення ситуації та відреагувавши на неї своїми почуттями, озвучуємо свої наміри. Як дорослі та розважливі люди, ми насамперед маємо зрозуміти, що нас не влаштовує. Крім цього, нам слід пам'ятати, що хоч би як ми намагалися, але змінити іншу людину - недосяжне завдання. Тому доведеться погоджуватися на певні поступки чи дії. Ми також повинні усвідомлювати, що інший учасник конфлікту може не прагнути пошуку виходу та зміни своєї позиції. У подібній ситуації головне – зробити зі свого боку все можливе для вирішення конфлікту.
Мої очікування від опонента
і т.д.................

Цей розділ присвячений психотерапії для «власного вживання» лікарями різних спеціальностей, т.к. мова у ньому піде про т.зв. професійному стресіу лікарів - особливого різновиду стресового розладу, причини та особливості перебігу якого безпосередньо пов'язані з лікарською діяльністю.

Проблема професійного стресу у лікарів різних спеціальностей є однією із передових областей діяльності сучасної медичної та психологічної науки. Цей факт обумовлений цілою низкою причин, як поза-, так і внутрішньонаукового характеру.

Насамперед, інтерес до професійного стресу у лікарів викликано загальною тенденцією до гуманізації сучасної науки, що знаходить своє відображення в різних галузях - від теорії управління колективами, до фундаментальної філософської гносеології та методології науки. Одним із проявів даної тенденції є привернення уваги дослідників до суб'єкта професійної діяльності, зокрема – впливу на нього самого характеру цієї діяльності.

Іншою причиною, що зумовила інтерес до цієї проблеми, є посилення вимог до професіоналів різних профілів, які пред'являються темпо-ритмічними характеристиками сучасного способу життя. Особливо важливими в цьому відношенні виявляються вимоги до представників т.зв. «допомагають професій», т.к. від їхнього психофізіологічного стану безпосередньо залежить ефективність їхньої професійної діяльності, значення якої в сучасному суспільстві важко переоцінити. Зокрема, надзвичайно висока важливість дослідження цієї проблематики у додатку до медичних працівників, т.к. «Ціною помилки» в їхній діяльності нерідко є людське життя.

Найчастішою формою прояву професійного стресу у фахівців «допомагають професій», у т.ч. у лікарів, є т.зв. «синдром емоційного (чи психічного) вигоряння»- стан фізичного, емоційного та розумового виснаження. Традиційно у структурі клінічних проявів професійного стресу розглядаються три компоненти:

власне емоційна виснаженістьь - стан, близький до т.зв. anaesthesia dolorosa psychica (болючої/скорботної психічної нечутливості), що полягає в «сплощеності» емоційного фону з деяким переважанням негативних емоцій, у поєднанні з хворобливим відчуттям утрудненості переживання яскравих емоцій (особливість тут у порівнянні з «традиційною» стан суб'єктивно безпосередньо пов'язується із власною роботою);
цинізм- холодне, байдуже, негуманне ставлення до пацієнта, розсуд у ньому не живої людини, а лише «організму», об'єкта певних дій (у західній - і заснованої на ній вітчизняній - літературі цей компонент нерідко називається «деперсоналізацією», що зовсім не відповідає вітчизняній традиції вживання даного терміна);
редукція професійних досягнень- Знецінення свого професійного досвіду, почуття власної некомпетентності, професійної неуспіху, відсутності перспектив.

Перелічені три компоненти складають "ядро" синдрому емоційного вигоряння у лікарів. До них також можуть приєднуватися дуже різноманітні симптоми. Крім того, існує цілий спектр «маскованих» форм професійного стресу, виявлення яких потребує вже втручання профільного фахівця – психотерапевта чи психолога.

Можна з упевненістю стверджувати, що в структурі клінічних проявів професійного стресу у фахівців «допомагають» професій (т.зв. «емоційного вигоряння») є риси, що зближують це явище з низкою традиційних психічних (таких, як астенічний невроз) та психосоматичних розладів. Такий стан речей дозволяє говорити про наявність в етіопатогенетичній структурі професійного стресу психологічної ланки, що грає чи не провідну роль у виникненні та розвитку цього явища.

Як зазначалося, найважливішим психологічним аспектом будь-якого розлади є його суб'єктивна картина, тобто. комплекс відчуттів, почуттів, переживань і знань, наявних у людини, що страждає цим розладом, і що виникають у зв'язку з розладом. Очевидно, що роль суб'єктивної картини розладу особливо важлива в етіопатогенезі психічних та психосоматичних розладів, у структурі яких вона займає місце, яке можна порівняти з місцем т.зв. акцептора результатів дії в рамках звичайної, «здорової» функціональної системи, не лише будучи відображенням страждання, а й багато в чому визначаючи його зміст за механізмом зворотної аферентації.

Отже, виникнення та розвиток професійного стресу у відповідь на систему стресогенних факторів, характерних для тієї чи іншої професії, відбувається не безпосереднім чином, а опосередковано суб'єктивною картиною стресу, особливо тієї її складової, яку можна позначити, як «суб'єктивна картина системи стресогенних факторів », особливості якої відбивають специфіку комбінації стресогенних чинників, притаманних даної професії.

При цьому нерідко у фахівців професій, що допомагають - особливо, у лікарів - суб'єктивна картина професійного стресу знаходиться на «периферії» свідомості. Тому першим крокомяк профілактики, і корекції професійного стресу є систематичним чином організований аналіз лікарем системи стресорів, присутніх у його діяльності.

Для аналізу як сам ой характерною для даної спеціальності комбінації стресогенних факторів, так і її суб'єктивної картини у даного лікаря, дуже зручною є наступна двовимірна класифікація:
По одному виміру стресори розбиваються на три групи за ступенем специфічності для даної професії:

неспецифічні стресори;
загальноспецифічні стресори, характерні групи суміжних професій (у разі - для медичних спеціальностей, наприклад - викликані емоційним співпереживанням хворому);
частноспецифические стресори, характерні безпосередньо даної спеціальності (наприклад - викликані ергономічними прорахунками конструкторів і виробників хірургічного устаткування).

Другий вимір класифікації стресорів походить від введеного ще Г. Сельє поділу факторів стресу на соціальні, психологічні та біологічні .

Відповідно до такої класифікації, наприклад, фізичний дискомфорт, викликаний згаданими ергономічними прорахунками конструкторів та виробників хірургічного обладнання, повинен кваліфікуватися як приватноспецифічний біологічний фактор стресу у професійній діяльності лікаря-хірурга.
Безпосередньо для процедури аналізу, з метою підвищення її наочності, може бути використана таблиця наступного виду, в комірках якої лікареві слід вказати ті особливості його діяльності, які, на його думку, підпадають під відповідний клас стресорів:

Результатом такої процедури аналізу стане наочна тривимірна модель системи стресорів, характерною або для даної лікарської спеціальності, або безпосередньо для особистої професійної діяльності даного лікаря. Два виміри цієї моделі задані описаною вище класифікацією, а третє – суб'єктивною «вагою», значимістю кожного класу стресорів.

Наприклад, проведене нещодавно дослідження показало, що з системи стресорів у діяльності лікарів-хірургів проти лікарями інших спеціальностей характерні такі особливості: висока суб'єктивна значимість соціальних стресорів, тобто. конфліктних ситуацій у взаєминах лікаря-хірурга на різних рівнях - від суспільства в цілому (неадекватна винагорода за працю) до конкретної операційної бригади (неоптимальність взаємодії з колегами та середнім медперсоналом); зосередженість на вузькопрофесійних (приватноспецифічних) проблемах. Ці результати наочно можуть бути представлені на діаграмі.

Суб'єктивна значимість різних класів стресогенних факторів у професійній діяльності лікарів-хірургів та лікарів нехірургічних спеціальностей

С – соціальні, П – психологічні, Б – біологічні стресори; НСп – неспецифічні, ОСп – загальноспецифічні, ЧСп – приватноспецифічні стресори.

Другим крокомпрофілактики чи корекції професійного стресу у діяльності лікаря має з'явитися самоаналіз і самооцінка клінічних проявів цього у поведінці і діяльності. Важливо, щоб оцінка клінічних проявів здійснювалася не до, а післяпроцедури аналізу системи стресорів, т.к. остання дає лікарю попередні суб'єктивні підстави підозрюватиу себе наявність професійного стресу і сприятиме більш об'єктивній оцінці своєї поведінки та діяльності.

При цьому слід враховувати, що професійний стрес може протікати не тільки у вигляді своєї «основної клінічної форми», описаної на початку цього розділу (емоційна виснаженість, цинізм, редукція професійних досягнень), але й різноманітних маскованих (ларвованих), або «конвертованих» (Соматизованих) формах.
Типової з маскованих форм протікання професійного стресу, особливо в особистостей гиперсоциализованного чи неврастенического типів є т.зв. «Трудоголізм» - заміщення професійною діяльністю всіх сфер життя. У таких випадках збільшення питомої ваги професійної діяльності порівняно з іншими сферами життя – дозвільної, сімейної, культурної та ін. – викликане спробами компенсувати недостатню задоволеність результатами своєї праці, що суб'єктивно інтерпретується як наслідок недостатності трудових зусиль.

Крім звичайних форм перебігу («цинічної» і «трудоголічної»), професійних стрес може приймати і соматизовані форми, що багато в чому зближуються у своїх клінічних проявах із «класичними» психосоматичними захворюваннями. Іншими словами, професійний стрес може призводити до функціональних – а в особливо занедбаних випадках та до органічних – розладів серцево-судинної, травної та дихальної систем, до нейродермітів.

Нарешті, надзвичайно важливою формою протікання професійного стресу може бути використання психоактивних речовин, у типовому випадку - алкоголю. Очевидно, що в таких випадках психоактивні речовини використовуються як своєрідне «самолікування».

За підсумками першого та другого кроків лікар може зробити висновок про загрозу професійного стресу, або ж про те, що він вжестраждає на них.

Третім крокомпрофілактики чи корекції професійного стресу має стати визначення системи заходів, які лікаря слід вжити уникнення загрози чи корекції наявного в нього професійного стресу. При цьому заходи, як і в разі будь-якої іншої психотерапії - у тому числі й аутопсихотерапії - можуть бути поділені на три класи: каузальні, патогенетичні та симптоматичні, відповідно до тих цільових аспектів розладу, які мають бути коректувальними. Вочевидь, каузальні заходи спрямовані усунення чи зниження впливу професійних стресорів,характерних для діяльності даного лікаря, а симптоматичні – на редукцію проявівпрофесійного стресу у разі.

Наприклад, якщо одним із значних стресорів є порушені взаємини із пацієнтами, слід вжити заходів для формування т.зв. «психотерапевтичного клімату» у цій сфері. З боку лікаря це виглядає як «підтримуюче», співчутливе ставлення до пацієнта, що виявляється у відповідних мовних виразах та жестикуляції. При цьому змінюється «сценарій взаємин» – і пацієнт, зі свого боку, практично виявляється вимушенимвести себе інакше стосовно лікаря.

З іншого боку, якщо професійний стрес у даного лікаря приймає клінічну форму «трудоголізму», то йому слід свідомо і цілеспрямовано перебудувати структуру свого способу життя, щоб «штучно» розширити нетрудові його складові.

Найбільш складний клас заходів щодо профілактики та корекції професійного стресу становлять патогенетичні заходи, спрямовані на зміну механізмів, що забезпечують взаємозв'язок між системою стресорів і клінічною картиною стресу. Зазвичай у такій якості виступають типологічні особливості особистості лікаря та особливості його біографії. Наприклад, вище згадувався механізм виникнення клінічної картини професійного стресу на кшталт «трудоголізму» в особистостей гиперсоциализированного чи неврастенического типу. В цілому ж, різноманіття таких механізмів, що є підкласом більш загального класу захисних механізмів особистості (це поняття введено і розробляється, в основному, в рамках психоаналітичного «родини» психотерапевтичних напрямів) - надзвичайно велике.

Визначення системи патогенетичних механізмів у разі - важке завдання, зазвичай потребує втручання профільного фахівця, психотерапевта чи психолога. Однак у більшості випадків для успішної корекції професійного стресу цілком досить продуманої системи каузальних та симптоматичних заходів, визначених лікарем самостійно – і лише в тому випадку, коли вони не дають належного результату, виявляється справді необхідним звернення до профільного фахівця.

Отже, «алгоритм» профілактики чи корекції професійного стресу може бути коротко викладено так:

Перший крок:самоаналіз системи стресорів; визначення значущості кожного класу стресорів;
Другий крок:самоаналіз клінічних проявів можливого професійного стресу, ухвалення рішення про його наявність/відсутність/загрозу.
Третій крок:формування комплексу корекційно-профілактичних заходів;
Четвертий крок:реалізація програми корекційно-профілактичних заходів;
П'ятий крок:контроль результатів - повторний аналіз системи стресорів і клінічної картини, оцінка змін, прийняття рішень про продовження/зміну виконання програми корекційно-профілактичних заходів, або про необхідність звернення до профільного фахівця.