Conflictos y formas de resolverlos brevemente. Maneras de resolver los conflictos.

Cada persona a lo largo de su vida se encuentra repetidamente con varios tipos de conflictos. Por regla general, el conflicto es una señal de cambio y crecimiento, una mejor comprensión y comunicación, ya sea con uno mismo o con otras personas. Si bien la gestión de conflictos no es fácil, es importante hacer todo lo posible de tu parte para que la discusión del tema controvertido transcurra sin contratiempos y logres superar las diferencias. Dado que los conflictos son parte de nuestra La vida cotidiana es importante aprender a resolverlos.

Pasos

Parte 1

Manejo de conflictos interpersonales.

Define el problema. Analizar el conflicto para encontrar la raíz del problema. Algunos conflictos parecen tan complejos y confusos que puede ser muy difícil encontrar la verdadera causa de la situación. Sin embargo, si analiza cuidadosamente la situación, es probable que pueda encontrar uno o dos problemas importantes en este conflicto. Gracias a esto, podrá articular claramente cuál es la esencia del problema y tomar la posición correcta en el conflicto.

CONSEJO DEL ESPECIALISTA

Gene Linecki es un ingeniero de software y fundador de una startup con sede en el Área de la Bahía de San Francisco. Ha trabajado en la industria de la tecnología durante más de 30 años. Actualmente, es ingeniero jefe en Poynt, una empresa de tecnología que produce terminales de pago inteligentes para empresas.

Fundador de startups e ingeniero jefe

Enfócate en el problema, no en la otra persona. Gene Linecki, fundador de una startup e ingeniero de software, dice: “Cuando mis empleados están en conflicto, los animo a pararse frente a la pizarra y hacer una lista de todo lo que están de acuerdo y en desacuerdo sobre el problema. Esto le permite ver el problema desde el punto de vista del problema y ayuda a eliminar desacuerdos y disputas.

Identificar las principales personalidades que están involucradas en el conflicto. También es importante asegurarse de saber quiénes son las principales personas involucradas en el conflicto. Pregúntese con quién está enojado y/o frustrado. ¿Estás descargando tus sentimientos con la persona responsable de la situación o con otra persona? Determinar la persona con la que debe resolver el conflicto. Esto no es menos importante que la esencia del problema mismo.

Indique sus preocupaciones con claridad. La otra parte del conflicto necesita saber cómo te sientes, cuál es el problema y cómo te afecta. Esto mantendrá su conversación enfocada en sus necesidades y emociones, y no culpará a la persona por su mal comportamiento.

Sea un oyente activo. Aprender a escuchar activamente es una de las herramientas más poderosas que necesita para una comunicación saludable. La capacidad de escuchar te ayudará en tu vida diaria y también contribuirá a una comunicación positiva, abierta y libre con las personas. Al escuchar activamente al interlocutor, demuestras que comprendes su punto de vista. Aquí hay algunos consejos para ayudarlo a ser un oyente activo:

Muéstrale al otro lado del conflicto que lo entiendes y reflexiona sobre sus palabras. A menudo surge un conflicto cuando una persona siente que no está siendo escuchada o comprendida. Esto significa que algunos conflictos pueden manejarse simplemente mostrando comprensión. Durante la conversación, muéstrale a la persona que estás analizando sus palabras. Gracias a esto, usted mismo comprenderá mejor el punto de vista del interlocutor y le demostrará que lo comprende y lo escucha.

• Por ejemplo, si tienes un conflicto con un colega y escuchaste el punto de vista de esa persona, resume y di: "Si te entendí bien, no te gusta que no estés involucrado en la creación de un nuevo proyecto, y le gustaría mucho convertirse en miembro del comité de planificación. Luego espere a que la persona esté de acuerdo con sus palabras o haga los ajustes necesarios.

1. Trabajar juntos para encontrar una solución al conflicto. La resolución colaborativa de conflictos supone que cada participante dejará de culpar al otro y asumirá la responsabilidad del conflicto que ha surgido. Comprométase a hacer todo lo posible de su parte para trabajar con la parte en conflicto para resolver el problema. Existen varias tácticas que pueden ayudarlo a usted y a la persona con la que está en conflicto a llegar a común denominador:

   Quédate con tu opinión. Cada uno tiene su propio punto de vista y no siempre estamos de acuerdo con todo lo que dicen los demás. No trate de averiguar cuál de ustedes tiene "razón". No importa y es poco probable que ayude a resolver el conflicto.

   Esté preparado para ceder si es apropiado. No siempre es posible resolver el problema de tal manera que ambas partes en conflicto estén completamente satisfechas, especialmente si una de las partes se niega a negociar y se mantiene firme por sí misma. Si hay situación similar, reflexiona sobre cuán importante es para ti la esencia del problema, si puedes ceder o es mejor continuar el diálogo para resolver el conflicto de otra manera.

   • el problema tiene gran importancia¿Para ti? Pregúntate a ti mismo al respecto. Quizás la solución a este problema afecte a tu ego. Si la otra parte del conflicto no está lista para comprometerse y usted comprende que este problema es más importante para esta persona, entonces puede ser el momento de acercarse y poner fin al conflicto.
   • Al hacer concesiones, evite el drama. Puedes decir: “Kolya, escuché tu punto de vista cuando discutimos la diferencia en el horario. Si bien sigo manteniendo mi opinión, veo que es poco probable que cedas. Estoy dispuesto a hacer todo lo posible para poner fin al malentendido que ha surgido. Te apoyaré siguiendo el cronograma que hemos hecho”. Puede tener una opinión mientras apoya el punto de vista de la persona.

2. Tomar un descanso. Si ve que la situación ha llegado a un punto muerto, pídale a la otra parte del conflicto que le dé algo de tiempo para reflexionar sobre los argumentos que se están presentando. Sin embargo, no haga esperar al otro lado del conflicto. Especifique el día y la hora en que puede continuar la conversación. También puede pedirle a esta persona que piense en su punto de vista.

   • Durante un descanso, póngase en el lugar de la otra persona y piense por qué su solución es tan importante para ella. Poniéndote en el lugar del otro, pregúntate: “¿Cómo negociaría yo con una persona como yo?”
   • Asegúrese de reconsiderar su punto de vista. ¿Puedes ceder en algo menos importante y seguir manteniendo tu posición sobre un tema que te importa?
   • Si tienes un conflicto en el trabajo, escribe a resumen de su última conversación en la forma correcta y envíela al otro lado del conflicto. Asegúrese de que su carta sea objetiva y no contenga amenazas. Al dar ese paso, le mostrarás a tu oponente que comprendes la esencia del conflicto. Además, al hacer esto le recordarás a la persona tu punto de vista. También demostrarás que estás listo para resolver el problema que ha surgido a través de la diplomacia. Es más, resumen problemas en la escritura coloca la responsabilidad en ambos lados del conflicto.

3. Mantenga la privacidad. Discuta la situación solo con la otra parte del conflicto. Recuerde, debe resolver el problema solo con la persona con la que tiene un conflicto. Si hace la vista gorda ante el problema o se lo cuenta a otras personas, solo puede contar con la escalada del conflicto y la propagación de rumores.

   Despedida . Si se ofendieron mutuamente, encuentren la fuerza en ustedes mismos para el perdón sincero, aunque sea imposible olvidar lo que pasó. Este acercamiento demostrará su madurez y es el camino más corto para resolver el conflicto y continuar la relación.

   • Si no puede perdonar a la otra persona, aún necesitará encontrar formas de continuar la relación si se ven obligados a vivir bajo el mismo techo o trabajar juntos.
   • Se necesita un carácter fuerte y compasión para perdonar a alguien. Después de perdonar a la persona que te lastimó, puedes estar orgulloso de tu capacidad para perdonar y resolver conflictos.
   • Si los rumores ya se han difundido, pídale a la otra parte del conflicto que lo ayude a desarrollar un plan conjunto, después del cual puede poner fin a los chismes.

4. Pídele a un tercero que medie. Si ves que la situación ha llegado a un callejón sin salida, pide ayuda a una persona que pueda ayudarte en esta situación. Obtenga ayuda de un psicólogo o de un amigo cercano.

   • Por regla general, un tercero evalúa la situación de manera más objetiva, lo que no siempre ocurre con los participantes directos en el conflicto, que están abrumados por las emociones.

   Parte 2

   Manejo de conflictos intrapersonales

   1. Comprender la naturaleza del conflicto intrapersonal. Los conflictos intrapersonales o internos son contradicciones que ocurren dentro de una persona. En un conflicto intrapersonal, no hay sujetos de interacción conflictiva en la persona de individuos o grupos de personas.

resumen en disciplina académica"Psicología"

sobre el tema: "Conflicto. Tipos y métodos de resolución de conflictos".

Plan

1. Introducción.

2. El concepto de conflicto. Tipos de conflictos.

3. Causas de las situaciones de conflicto.

4. Formas de prevención y resolución de conflictos.

5. El conflicto como forma de gestionar personas.

6. Conclusión.

7. Lista de referencias.

1. Introducción.

En cada esfera de la actividad humana, se resuelven varios tipos de tareas. En el caso de su resolución en el trabajo, el ocio o en el hogar, a menudo surgen conflictos de diversa fuerza, manifestación y complejidad.

Los conflictos son de gran importancia en la vida humana, porque sus consecuencias suelen ser muy tangibles durante muchos años. Ellos comen energía vital persona, o grupo de personas, durante muchos días, semanas, meses, incluso años.

Los pensamientos humanos sobre el conflicto tienden a asociarlo con hostilidad, agresión, discusiones, guerra, amenazas. Como resultado, existe la opinión de que el conflicto es un fenómeno permanentemente indeseable, por lo tanto, si es posible, es necesario evitarlo y resolverlo sin demora, en su menor manifestación.

Mientras hay una persona, existen tantos conflictos. Sin embargo, no existe un paradigma universalmente reconocido de los conflictos que explique su naturaleza, impacto en el desarrollo de la sociedad, colectivos, aunque existen muchos estudios sobre cuestiones de su formación, funcionamiento y gestión.

Sin duda, en la vida de cualquier persona hubo un momento en el que quiso sortear el enfrentamiento y se preguntó cómo resolver la situación de conflicto. Sin embargo, hay circunstancias en las que existe el deseo de salir noblemente de un conflicto difícil, al mismo tiempo que se mantiene una relación. Algunas personas se encuentran con la necesidad de escalar situación de conflicto para finalmente resolverlo. De una forma u otra, ante cualquier persona surgió la pregunta de cómo evitar una situación de conflicto o cómo resolverla.

2 . El concepto de conflicto. Tipos de conflictos.

Las diversas explicaciones existentes del conflicto enfatizan el hecho de la contradicción, que toma la forma de desacuerdos, cuando se trata de la interacción humana, el conflicto puede ser abierto o encubierto, pero su base es la falta de comprensión mutua. Por lo tanto, el conflicto se puede definir como una falta de entendimiento entre dos o más partes, grupos o individuos. Cualquiera de los lados hace todo lo posible para aceptar su objetivo o punto de vista, y construye todo tipo de obstáculos para que el lado opuesto haga lo mismo.

Un conflicto es una confrontación de partes, fuerzas, opiniones, la transición de una situación de conflicto a una confrontación abierta.

Un conflicto es una confrontación por valores, reclamos por recursos específicos, poder, estatus, daño intencional a un oponente, neutralización o destrucción.

Tipos de conflictos por motivos:

1. El conflicto de objetivos es una visión diferente por parte de las partes del estado deseado del objeto en el futuro.
2. Un conflicto de puntos de vista, una divergencia de pensamientos e ideas de las partes sobre el problema que se está resolviendo, lleva más tiempo resolver este conflicto que lograr un entendimiento mutuo en el conflicto de objetivos.
3. El conflicto de sentimientos, la diferencia en las emociones y los sentimientos que subyacen en la relación entre los participantes, las personas se irritan entre sí con su propio estilo de comportamiento.

Tipos de conflictos por participantes:

1. Un conflicto intrapsíquico es una contradicción interna en el mundo mental de una persona, a menudo por naturaleza es un conflicto de puntos de vista o de objetivos.
2. Dos o más partes están envueltas en un conflicto interpsíquico, en caso de que se perciban a sí mismas, se encuentran en oposición entre sí en cuanto a los valores, disposiciones, comportamiento, metas de cada una de las partes. Este tipo el conflicto es más común.
3. Conflicto intragrupal: en su mayor parte, se trata de una confrontación entre miembros o partes de un grupo que afecta el proceso de cambio del grupo y los resultados del trabajo de este grupo.
4. El conflicto intergrupal es una oposición o confrontación entre dos o más grupos en una organización. Es posible una base emocional o de producción profesional. caracterizado por la intensidad.
5. El conflicto intra-organizacional se forma principalmente como resultado de la planificación de un trabajo específico, en el establecimiento de una organización y como resultado de la designación formal del poder - hay un lineal-funcional, vertical, juego de roles y horizontal.

Tipos de conflictos por grado de apertura:

1. Los conflictos abiertos surgen principalmente sobre una base comercial. El desacuerdo de las partes se refiere a la esfera de la producción, y expresa una variedad de formas de resolver el problema. Estos conflictos son inofensivos hasta cierto punto.
2. La fuente de los conflictos "latentes", oculta, son las relaciones humanas. Un número significativo de conflictos que parecen ser de negocios en realidad se basan en sentimientos y relaciones humanas. Estos conflictos son difíciles de resolver - en el caso de una solución de la parte empresarial del conflicto, la tensión se traslada a otros problemas con las mismas partes.

Tipos de conflictos por consecuencias:

1. Los conflictos funcionales tienen algunas consecuencias positivas:

• la solución de los problemas en consideración por métodos que sean más adecuados para todas las partes, y los participantes sientan su participación en su solución;
• las dificultades para implementar las decisiones se reducen al mínimo: la necesidad de actuar contra la voluntad, la injusticia, la hostilidad;
• en el futuro, lo más probable es que la disposición de las partes se dirija hacia la cooperación más que hacia la oposición;
• una disminución en la posibilidad de expresar el síndrome de sumisión y pensamiento grupal;
• mejorando la calidad de la toma de decisiones, identificando diferentes puntos de vista, a través del conflicto, los miembros del grupo tienen la oportunidad de resolver las posibles dificultades antes de que surjan.

2. En ausencia de gestión de conflictos, se vuelve disfuncional: la existencia de consecuencias negativas:

• aumento de la rotación de empleados, disminución de la productividad, baja moral, insatisfacción;
• la formación de una fuerte devoción de los participantes a su grupo, la idea del "enemigo" del otro lado, a largo plazo, una disminución de la cooperación, la reducción de la comunicación y la interacción de las partes en conflicto ;
• donación el mayor valor victoria sobre un oponente, en lugar de resolver un problema existente.

3 . Causas de las situaciones de conflicto.

Inicialmente, es necesario comprender que el conflicto es un estado absolutamente natural del individuo. Incansablemente, a lo largo de la implementación de la vida consciente de una persona, está en conflicto consigo mismo, con grupos de individuos, con otras personas. Al mismo tiempo, si una persona domina las habilidades que ayudan a comprender cómo resolver una situación de conflicto, puede desarrollar y fortalecer significativamente las relaciones profesionales y personales. Resolver conflictos sociales es una habilidad bastante significativa y muy útil.

La base de cada conflicto es una situación que cubre ya sea una discrepancia entre los deseos, intereses, inclinaciones de las partes o medios opuestos, los objetivos para lograrlos en las circunstancias existentes, o las posiciones en conflicto de las partes sobre algún tema. Al mismo tiempo, para el desarrollo del conflicto, se necesita un incidente, como resultado de lo cual un lado toma medidas, limitando los intereses del lado opuesto.

Hay bastantes razones para la formación de conflictos. Sin duda, me gustaría resolverlos por formas organizativas. Teniendo una idea sobre ellos, puede identificarlos, administrarlos.

Informativo: falta de fiabilidad de testigos, expertos, distorsiones, confianza insuficiente en la información, hechos involuntarios, desinformación.

Estructural: choque de valores, actitudes y hábitos tradicionales; choque como resultado de reclamos de estatus o diferencias; enfrentamientos por la tecnología, la eficacia de su uso; conflictos sobre el precio o la calidad de la compra; enfrentamientos por acuerdos, contratos, acuerdos de compra.

Valor: infracción de los derechos, necesidades de alguien, violación de los estándares éticos, violación de los estándares organizacionales o profesionales aceptados.

Factores de relación: una violación en la relación de compatibilidad, una violación en la relación del equilibrio de poder.

Desigualdad social y económica: distribución injusta del poder, reconocimiento, recompensas, prestigio entre grupos individuales, unidades, miembros de la organización.

El conflicto surge desde el momento en que una de las partes interactuantes es consciente de la diferencia entre sus propios principios e intereses y los principios e intereses de la otra parte y procede a acciones unilaterales para igualar estas diferencias a su favor.

La tensión puede considerarse el primer signo de conflicto. Se manifiesta como resultado de una falta de conocimiento para superar dificultades, inconsistencias o falta de información. Un conflicto real a menudo se manifiesta en el intento de convencer al lado opuesto oa un intermediario indiferente de que uno tiene razón.

fases del conflicto.

Fase de confrontación o militar: el deseo de las partes de lograr su propio interés eliminando el interés de otra persona.

Compromiso o fase política: el deseo de las partes de asegurar su interés a través de negociaciones, durante las cuales los intereses divergentes de cada parte se reemplazan por un acuerdo mutuo.

Fase comunicativa o de gestión: al crear una línea de comunicación, las partes llegan a un acuerdo, que se basa en el hecho de que tanto las partes en conflicto como sus intereses están dotados de soberanía y también luchan por la complementariedad mutua de intereses, eliminando solo diferencias ilegales.

en conflicto fuerza motriz- este es el deseo o la curiosidad de una persona para ganar, preservar, mejorar la propia seguridad, la estabilidad, la posición en un equipo, o la esperanza de lograr una meta. A menudo no está claro cómo actuar en estas situaciones.

Las causas de los conflictos radican en la anormalidad de la sociedad y las deficiencias de la persona misma. En primer lugar, entre las causas de los conflictos se destacan las morales, políticas y socioeconómicas. estas razones son medio nutritivo para educacion diferente tipo conflictos La formación de conflictos está influenciada por las características biológicas y psicofísicas de una persona.

Todo conflicto tiene muchas causas. Las causas significativas de conflicto son las diferencias en los valores y las percepciones, la interdependencia de las tareas, una cantidad limitada de recursos para compartir, las diferencias en las metas, el nivel educativo, la forma de comportamiento, la mala comunicación.

4 . Formas de prevenir y resolver conflictos.

Puedes permanecer una cantidad significativa de tiempo en la situación de conflicto creada, acostumbrarte como algo inevitable. Sin embargo, no se debe olvidar que seguramente surgirá un incidente, alguna combinación de circunstancias que conducirá inevitablemente a una confrontación abierta de las partes, a la manifestación de posiciones incompatibles.

Una situación de conflicto es una condición esencial para la formación de un conflicto. A esta situación se ha convertido en una dinámica, en un conflicto, se requiere un incidente externo, impacto o empuje.

En un caso, la resolución del conflicto se lleva a cabo de manera bastante profesional, competente y correcta, y en el otro sucede: analfabeto, poco profesional, con un mal resultado, a menudo para todas las partes en el conflicto, donde solo hay perdedores y no ganadores.

Para eliminar las causas que llevaron al conflicto, es necesario trabajar en varias etapas.

En la primera etapa, la descripción del problema se realiza de forma generalizada. En caso de conflicto por desconfianza entre el grupo y el individuo, el problema se expresa como comunicación. Es importante determinar, en esta etapa, la naturaleza del conflicto, y en este momento no importa que esto no sea un reflejo completo de la esencia del problema.

En la segunda etapa, se identifican las partes principales del conflicto. Puede agregar individuos individuales o grupos completos, equipos, organizaciones, departamentos a la lista. Existe la oportunidad de reunir a las partes involucradas en el conflicto, teniendo necesidades comunes de acuerdo con este conflicto. También se permite la liquidación de contingentes personales y grupales.

La tercera etapa enumera las principales preocupaciones y necesidades de las partes principales del conflicto. Es necesario determinar los motivos de comportamiento que subyacen a las posiciones de las partes en esta situación. Las actitudes y acciones humanas están determinadas por motivos, necesidades, deseos que necesitan ser establecidos.

Cinco estilos de resolución de conflictos:

• suavizado: comportamiento, como si no hubiera necesidad de enojarse;
• evasión - el deseo de evitar una situación de conflicto;
• coerción - presión o uso de la autoridad legítima para imponer la propia visión de la situación;
• compromiso: aflojar hasta cierto punto una visión diferente de la situación;
• resolución de problemas - utilizado en una situación que requiere datos y opiniones diferentes, se distingue por un reconocimiento público de las diferencias de puntos de vista, una confrontación de estos puntos de vista para identificar una solución aceptable para ambos lados del conflicto.

A su vez, la elección de una forma de superar las dificultades está determinada por la estabilidad emocional del individuo, los medios disponibles para proteger los propios intereses, la cantidad de poder disponible y muchas otras circunstancias.

La protección psicológica de la personalidad se lleva a cabo de manera inconsciente, como un procedimiento de regulación de la personalidad para proteger la esfera de la conciencia humana de las negativas. influencias psicológicas. Como resultado del conflicto, este orden funciona involuntariamente, pasando por alto los deseos y la voluntad humana. El significado de tal protección se forma cuando se manifiestan sentimientos y pensamientos, que representan una amenaza para el sistema de orientaciones de valor, el respeto por uno mismo, el yo formado: la imagen de una persona, el respeto por sí mismo, que reducen la autoestima de la individual.

La percepción de la situación por parte de una persona a veces está lejos del estado de cosas existente, sin embargo, su reacción a la situación se forma sobre la base de lo que le parece, de su percepción, y esta circunstancia complica enormemente la resolución de la situación. situación de conflicto. Las emociones negativas que surgen del conflicto se transfieren rápidamente del problema a la personalidad del oponente; esto complementa el conflicto con la oposición personal. A medida que el conflicto se intensifica, la imagen del oponente se vuelve más desagradable, esto, además, hace que sea más difícil resolverlo. Se forma un anillo cerrado, que es muy difícil de romper. Es más razonable hacer esto en la etapa inicial de la formación de la situación, hasta que se pierda el control sobre ella.

5. El conflicto como forma de gestión de las personas.

Hay tres áreas en la práctica de la gestión de conflictos: gestión de conflictos, supresión de conflictos y prevención de conflictos. Estas direcciones se realizan gracias a métodos especiales.

La gestión de conflictos es una influencia dirigida dirigida a eliminar las causas que contribuyen al surgimiento de un conflicto, a mantener un nivel controlado de conflicto, a corregir el comportamiento de las partes en conflicto.

Los numerosos métodos existentes de gestión de conflictos se dividen en varios grupos que tienen su propio alcance separado:

1. Métodos intrapsíquicos. Afectan a una persona específica, se materializan en la correcta coordinación del propio comportamiento, en la capacidad de expresar la propia posición, sin contribuir a la formación de una reacción defensiva del lado opuesto.
2. Métodos estructurales. Afectan principalmente a las partes en los conflictos organizativos derivados de la incorrecta distribución de responsabilidades, derechos y funciones, la injusticia del sistema de incentivos y motivación de los empleados, y la mala coordinación de la actividad laboral. Estos métodos incluyen:

• explicación de los requisitos del trabajo;
• aplicación de mecanismos de gestión;
• aclaración o desarrollo de objetivos organizacionales generales;
• construir sistemas de recompensa razonados.

1. Métodos interpsíquicos de modificación del estilo conductual en conflicto. Sugieren la necesidad de elegir la forma adecuada de influencia en las etapas de la formación de una situación de conflicto o el desarrollo de un conflicto para ajustar el estilo de comportamiento aislado de sus partes para evitar daños a los intereses individuales.
2. métodos personales. La coerción es la usurpación de una persona para obligarla a aceptar su posición por cualquier medio agradable. La parte que intenta hacer esto no está interesada en la opinión de la otra parte. fiesta usando Este enfoque, en la mayoría de los casos, se comporta de manera hostil y utiliza el poder para influir. En situaciones difíciles, en las que una variedad de enfoques es una característica importante para tomar una decisión racional, la formación de opiniones contradictorias debe estimularse y gestionarse aplicando el estilo de resolución de problemas. La gestión de conflictos a través de la resolución de problemas se realiza en el siguiente orden:

• identificar el problema en términos no de soluciones, sino de metas;
• determinar una solución adecuada para ambos lados del conflicto;
• centrar la atención no en las características individuales de las partes en conflicto, sino en el problema;
• aumentar la influencia mutua, difundir el intercambio de información y proporcionar un entorno de confianza.

1. Negociación. Llevar a cabo las funciones desarrolladas, incluyendo la mayoría de los aspectos de las actividades de las partes. Como método de resolución de conflictos, la negociación es un conjunto de tácticas encaminadas a encontrar soluciones aceptables para las partes en conflicto. Para organizar el proceso de negociación, es necesario garantizar el cumplimiento de estas condiciones:

• la presencia de dependencia mutua de las partes en conflicto;
• la ausencia de una diferencia significativa en las capacidades de las partes en conflicto;
• similitud del nivel de desarrollo del conflicto con el potencial de negociación;
• participación de las partes en las negociaciones, tomando una decisión en una situación específica del conflicto.

1. Métodos para influir en el comportamiento personal y normalizar los roles acordados de las partes, teniendo en cuenta sus responsabilidades funcionales.
2. Técnicas para activar acciones hostiles apropiadas, utilizadas en casos extremos: se utiliza la potencialidad de todos los métodos anteriores. La acción hostil apropiada es altamente indeseable. El uso de estos métodos contribuye a la resolución del conflicto por la fuerza con el uso de la violencia. Sea como fuere, hay situaciones en las que el conflicto puede resolverse solo por estos métodos.

La ventaja de alejarse del conflicto es, por regla general, la pronta toma de decisiones.

Los residuos se utilizan en los casos:

• grandes pérdidas por construir un conflicto;
• la mediocridad del problema que es la base del conflicto;
• la importancia de otros problemas que deben abordarse;
• la esencialidad del enfriamiento de las pasiones;
• la necesidad de ganar tiempo para evitar tomar una decisión momentánea y recopilar la información necesaria;
• unir otras fuerzas para resolver el conflicto;
• la presencia del miedo de un conflicto inminente o de un lado diferente.

Evitar un conflicto no debe usarse si el problema que es su base es importante, o si la perspectiva de un curso suficientemente largo de este conflicto es realista.

Diversidad este método- método de inactividad. En el caso de aplicar el método de la inactividad, el desarrollo de los hechos procede espontáneamente, con el fluir.

6 . Conclusión.

Las causas de los conflictos radican en la anormalidad de la sociedad y las deficiencias de la persona misma.

En primer lugar, entre las causas de los conflictos se destacan las morales, políticas y socioeconómicas. Estas razones son un caldo de cultivo para la formación de diversos tipos de conflictos. La formación de conflictos está influenciada por las características biológicas y psicofísicas de una persona.

Todo conflicto tiene muchas causas. Las causas significativas de conflicto son las diferencias en los valores y percepciones, la interdependencia de las tareas, los recursos limitados para compartir, las diferencias en las metas, los niveles de educación, el comportamiento y la mala comunicación.

Por lo tanto, es mejor prevenir conflictos cambiando su propia actitud hacia situación problema, comportamiento en él y, en consecuencia, influir en el comportamiento y la psique del oponente.

A la hora de prevenir los conflictos interpsíquicos, en primer lugar, es necesario evaluar lo que se ha hecho, luego - lo que no se ha hecho - el propio evaluador necesita saber lo suficiente sobre la actividad; dar una valoración de la esencia del asunto, y no de la forma; el evaluador debe ser responsable de la imparcialidad de la evaluación; identificar e informar a los empleados evaluados sobre las causas de los defectos; inspirar a los empleados a Nuevo trabajo; formular concretamente nuevas tareas y objetivos.

7 . Bibliografía.

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El estudio de los problemas de conflictos en las organizaciones es muy relevante en las condiciones modernas.

Como saben, una organización es siempre un sistema bastante complejo y su funcionamiento está sujeto a ciertas leyes. El incumplimiento y la violación de estos últimos pueden ser muchas veces la causa del surgimiento y desarrollo de conflictos, que pueden tener consecuencias graves y en ocasiones destructivas.

Definición 1

La misma palabra "conflicto" (lat. " conflictivo”) - significa "choque" (de puntos de vista e intereses opuestos, un desacuerdo serio, una disputa con controversia acalorada, etc.).

El conflicto es siempre un fenómeno social, procedente de la esencia misma de la naturaleza de la vida social. El conflicto organizacional debe entenderse como el proceso y sistema de interacción entre grupos e individuos, tendientes a resolver las contradicciones existentes derivadas del choque de intereses, objetivos, posiciones, opiniones, puntos de vista, etc.

Factores de conflicto

La principal diferencia entre los factores externos del conflicto y los internos en primer lugar es que no dependen de las características de las actividades de la propia organización, por lo que es prácticamente imposible contrarrestarlos.

Los principales factores externos del conflicto incluyen:

• polarización social;
• inestabilidad económica y política;
• desastres naturales
• profundización de la estratificación social;
• tensión social, etc

Factores internos del conflicto. Pueden ser de naturaleza tanto objetiva (financiera, económica, organizativa, etc.) como subjetiva (psicológica, personal). La consideración integral de la totalidad de los factores de conflicto es muy importante para el funcionamiento eficaz de cualquier organización.

Las principales causas de los conflictos.

Para gestión eficaz conflictos, así como su prevención, es muy importante determinar las causas de su aparición con la mayor precisión posible. Un gerente experimentado que esté bien versado en la clasificación de conflictos, así como en las causas de su ocurrencia, siempre encontrará mucho más fácil tomar medidas efectivas para eliminar y prevenir todas estas causas.

Hay bastantes factores objetivos que pueden servir como causa de conflictos. Los principales son: poder y distribución de recursos, posiciones de estatus, prestigio, carrera y mucho, mucho más.

Maneras de resolver los conflictos.

La gestión de conflictos es el proceso de influir deliberadamente en el conflicto. La gestión de conflictos comienza desde el momento en que surge una situación problemática hasta el final del conflicto. Este proceso incluye medidas para la prevención de conflictos, su diagnóstico, previsión, arreglo y, finalmente, resolución.

Una parte importante de los investigadores en el campo de la conflictología señalan que la gestión de conflictos incluye las siguientes dos etapas principales:

1. Nivel 1- prevención de conflictos (consiste en síntomas, diagnóstico, predicción y prevención);
2. Etapa 2- la terminación del conflicto, que comprende el debilitamiento, arreglo, resolución, extinción, supresión, superación, supresión y eliminación del conflicto.

Observación 1

De este modo, manejo de conflictos Esta es la tarea más importante de la gestión de cualquier organización. La eficacia de la gestión de conflictos depende en gran medida del nivel de competencia de la gestión de la organización.

La gestión de conflictos comienza con su prevención, es decir, con la creación de condiciones que impidan su ocurrencia. Si el inicio de un conflicto es inevitable, entonces la gestión de conflictos comienza con un diagnóstico temprano y una previsión más precisa de las perspectivas de desarrollo del conflicto. En cuanto a los procedimientos para el arreglo y resolución del conflicto, se aplican con el objetivo de completar ya la interacción del conflicto.

Principales signos de conflictos

A pesar de la originalidad y singularidad de cada conflicto, todavía es posible destacar los más signos comunes que se manifiestan en estilos de comportamiento de conflicto (que también se denominan a menudo estrategias, modelos o técnicas).

Tales estrategias incluyen, en primer lugar:

• evasión (evitación, retiro);
• accesorio;
• compulsión;
• consenso (cooperación);
• compromiso, etc

Tecnologías básicas y etapas de resolución de conflictos

La resolución de conflictos consta de $3$ pasos principales:

• reconocimiento del conflicto como un hecho consumado;
• institucionalización del conflicto (determinación de las normas y reglas básicas según las cuales debe tener lugar la interacción del conflicto);
• legitimación del conflicto (reconocimiento de estas normas y reglas, así como su observancia).

Los principales requisitos previos para la resolución de conflictos son:

• organización de las partes en conflicto;
• voluntad de reconocer la legitimidad de las demandas mutuas de las partes y aceptar cualquier resultado de la solución del conflicto (incluso si contradice hasta cierto punto sus intereses, es decir, un compromiso);
• pertenencia de las partes en conflicto a una misma comunidad social.

Las tecnologías que se utilizan en el proceso de resolución de conflictos se pueden dividir en los siguientes cuatro bloques principales:

• comunicativo;
• informativo;
• organizativo;
• sociopsicológico.

El proceso de resolución de conflictos se puede dividir en tres pasos principales:

• diagnóstico de una situación de conflicto;
• elegir la mejor manera de resolver el conflicto;
• impacto directo de gestión, así como una evaluación de su eficacia.

Hay tres requisitos previos principales que son necesarios para comenzar la resolución efectiva de conflictos:

1. el conflicto debe ser lo suficientemente maduro;
2. las partes en conflicto deben sentir la necesidad de resolverlo;
3. las partes en conflicto deben disponer de recursos suficientes para resolverlo.

Observación 2

De ello se deduce que la resolución del conflicto (es decir, su finalización total) debe iniciarse después de su solución (o, en otras palabras, finalización parcial).

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Conflicto - acciones hostiles mutuas. Más suave - actitud hostil. Las acciones hostiles no tienen que ser intencionales: los conflictos a menudo comienzan con conflictógenos que las personas permiten sin ninguna intención maliciosa. Creciendo, a partir de golpes aleatorios, el conflicto a menudo se convierte en protesta, disputa, enemistad, falta de contactos y, en casos más graves, en guerra...

Estudia conflictos y situaciones de conflicto.

No se apresure a ver conflicto donde aún no lo hay. El comportamiento conflictivo de una persona todavía no es un conflicto. Objetivamente, una situación de conflicto es un fuerte requisito previo para el conflicto, pero el conflicto en esta situación puede no tener lugar.

Los conflictos interpersonales a menudo son provocados por sentimientos y emociones, pero mientras no haya acciones hostiles, todavía no hay conflicto. Sin embargo, para las mujeres, el conflicto es más sentimiento que una lente, y si una niña siente una actitud negativa hacia sí misma por parte de otra mujer, puede decir fácilmente: "Estamos en conflicto". Una mayor sensibilidad a la posibilidad de conflicto con una buena cabeza es una bendición, con una mala cabeza es un desastre.

Hay situaciones que provocan conflictos en las personas; sin embargo, la ocurrencia (o no ocurrencia) de un conflicto depende en gran medida del factor humano. Hay personas que parecen atraer conflictos, y hay personas alrededor de las cuales los conflictos son raros. Para entrar en conflicto con menos frecuencia, evite situaciones de conflicto innecesarias, no se comunique con personas poco confiables o conflictivas, considere condición emocional usted mismo y los que le rodean, tenga cuidado de no provocar conflictos con su propio comportamiento y estilo de comunicación.

Los conflictos son una parte natural de la vida humana: las personas aman los conflictos, las personas se fortalecen en los conflictos, solo unas pocas personas saben cómo vivir sin conflictos. Por otro lado, las personas civilizadas quieren vivir sin conflictos innecesarios y tienen derecho a hacerlo. Donde es posible estar de acuerdo, es mejor estar de acuerdo, no entrar en conflicto. Las personas sabias aprenden a prevenir conflictos innecesarios y extinguir los que han comenzado.

La prevención y resolución de conflictos se hace muy difícil por el hecho de que cada conflicto no es como el otro. Todos los conflictos son diferentes. Hay conflictos en los que nosotros mismos participamos, y hay conflictos de las personas que nos rodean. Los principales tipos de conflictos son el conflicto de peligro, el conflicto de obstáculos, el conflicto de poder y el conflicto de estado. Por motivos que originan conflictos, existen conflictos de interés, conflictos por malentendidos, conflictos por comportamiento conflictivo de las partes, conflicto por personalidad conflictiva, y muchos otros. Según las áreas de flujo (esto introduce cierta especificidad en su desarrollo y resolución), los conflictos son interpersonales, intrapersonales, económicos, interestatales y muchos otros. Según el método de flujo, los conflictos se distinguen entre salvajes y civilizados.

¿Los conflictos siempre son malos? Se cree ampliamente que los conflictos siempre son malos. En general, esto es bastante cierto, pero la vida siempre es más complicada que las respuestas simples. Los conflictos no son sólo contras obvios, pero también a veces ventajas necesarias. El conflicto es dañino para aquellos que no saben cómo comportarse en un conflicto y es útil en manos de personas capacitadas.

El conflicto puede comenzar y no por su voluntad. De una forma u otra, ya ha comenzado o está comenzando. ¿Cómo debe comportarse una persona razonable y decente en esta situación? El patrón habitual de comportamiento que resuelve el conflicto de forma civilizada consta de las siguientes etapas: reaccionamos amablemente, pasamos a la prevención, llevamos a cabo un conflicto controlado. Con el comportamiento correcto, el conflicto se puede extinguir incluso en las etapas iniciales, entonces no se necesita ni una advertencia ni un conflicto controlado.

¿Deberíamos involucrarnos en los conflictos que nos rodean? A veces es nuestro deber: por ejemplo, proteger a los débiles o detener a los insolentes. Puedes detener una pelea o una pelea, detente. Si es sabio y fuerte, especialmente si el caso tiene lugar en su territorio, ponga las cosas en orden, enseñe y enseñe a las personas a vivir con amabilidad y humanidad. Sin embargo, si el asunto tiene lugar en un territorio extranjero, las personas sabias recuerdan que el conflicto es provocado más a menudo por dos lados, y una vez más intentan no meterse en el conflicto de otra persona.

Si desea (o debe) resolver un conflicto que ha ocurrido entre alguien, debe eliminar sus causas y crear las condiciones para una interacción pacífica y constructiva. La resolución del conflicto puede ir en direcciones muy diferentes, teniendo en cuenta la variedad de causas del conflicto. A saber,

• si puede eliminar el tema del conflicto, elimine el irritante objetivo que genera el conflicto, elimínelo. No hay necesidad de dedicarse a la psicología cuando es posible resolver el problema de manera profesional.
• salir de la situación tanto como sea posible

Formas, métodos y métodos de resolución de conflictos. todos necesitan saber, porque tarde o temprano en la vida uno tiene que lidiar con situaciones difíciles disputas y contradicciones. Todos quieren salir de una situación aguda con dignidad, sin estropear las relaciones con otra persona y un grupo de personas. Sin embargo, la mayoría de las veces el conflicto toma una forma más crítica y conduce a una ruptura en las relaciones. ¿Cómo aprender a resolver problemas de desacuerdo y, si es posible, evitarlos por completo?

El conflicto es inherentemente un estado normal de la personalidad humana. Son las colisiones con otros las que indican que el individuo realiza su actividad vital. Al mismo tiempo, es sumamente necesario conocer los mecanismos para la resolución de situaciones de conflicto, ya que este conocimiento ayudará a fortalecer las relaciones en el ámbito social, profesional y personal. Habilidad resolver conflictos de forma rápida y competente- muy habilidad requerida, que es útil para organizar un ambiente cómodo a tu alrededor y en el equipo en el que tienes que estar.

La mayoría de las personas ni siquiera son conscientes de los conflictos en los que están involucradas, qué eventos en sus vidas pueden atribuirse a situaciones tan agudas y cuáles son las razones para la aparición de desacuerdos. Para una persona, la discordia tiene un efecto extremadamente negativo, ya que todos los desacuerdos con los demás dan lugar, en primer lugar, a un conflicto intrapersonal. Lo que, a su vez, conduce a una mala salud, nerviosismo, cambia el carácter de una persona en una dirección negativa. ¿Has notado cómo un pesimista con un programa establecido de perdedor se desarrolla gradualmente a partir de un conocido alegre? El problema de tales personas se esconde en la mala comunicación en la sociedad. Si no está satisfecho con tal perspectiva de metamorfosis, debe averiguar cuáles son formas y medios de resolución de conflictos.

El término conflicto en psicología se define como un choque de aspiraciones inapropiadas y polarizadas en las relaciones entre las personas, en los grupos sociales y dentro de uno mismo, lo que conduce a experiencias emocionales.

Los conflictos surgen en el tema de contacto de ideas, puntos de vista, intereses. El conflicto es especialmente agudo cuando se trata de los propios logros, metas, deseos, ideas y motivaciones. El mecanismo de la influencia del conflicto en una persona: una colisión, un choque emocional, un deseo de sentir la importancia de uno, garantizar la seguridad de uno, retirarse.

Maneras de resolver los conflictos.

Las opciones y formas de resolver los conflictos son variadas. En aquellas situaciones en las que se ven afectados los intereses y las opiniones de los demás, existen varios aspectos del comportamiento de las personas elaborados por especialistas. Con base en este análisis, principales formas de resolver situaciones de conflicto:

1. Competencia.

Una forma tan fuerte de resolver una situación controvertida es adecuada para personalidades fuertes que son activas y están decididas a realizar sus propios intereses, en primer lugar, sin depender de los intereses de otras personas que están en el proceso de trabajo. Una característica distintiva de tales personas es la capacidad de obligar a otros a aceptar sus medios para resolver desacuerdos.

Este método es el más agudo de todas las otras opciones de resolución de conflictos. Adecuado para aquellos que tienen una poderosa reserva de fuerza interna para cambiar el rumbo y ganarse a otros para su lado. Muy a menudo, tales métodos de resolución de conflictos son aceptables para los líderes. En este caso, lo más fácil es lograr la subordinación de los empleados, el cumplimiento positivo de las tareas establecidas y preparar al equipo para el éxito y la prosperidad de la empresa. Son personalidades fuertes las que pueden sacar a las organizaciones de la crisis, elevar el espíritu general y el estado de ánimo del equipo para un trabajo eficiente y lograr resultados positivos.

La competencia implica una posición fuerte en la persona que recurre a este tipo de resolución de disputas. Sin embargo, a menudo hay personas que usan este método para neutralizar el conflicto actual debido a su propia debilidad. Una situación familiar cuando una persona pierde la esperanza de resolver la situación a su favor y recurre a incitar a una nueva contradicción con los demás. Entonces, los niños a menudo provocan a sus mayores, obteniendo lo que se merecen, actuando ya como una víctima, quejándose con sus padres sobre el comportamiento de otro niño, a quien él mismo empujó a lastimarse o lastimarse. No es raro que las personas actúen como provocadores únicamente por su estupidez. Esta situación es la más difícil e intratable en un equipo, especialmente si el jefe se convierte en el culpable del próximo conflicto, que es difícil de resistir debido a la subordinación. Formas de resolver el conflicto. diversos, sin embargo, habiendo decidido resolver la confrontación de esta manera, debe estar seguro de propias fuerzas y definitivamente sepa que las posibilidades de estabilizar la situación a su favor son muy altas.

2. Evasión.

Hay una variedad de formas de resolver conflictos, sin embargo, es razonable usar este método cuando la ventaja de la fuerza contraria se vuelve obvia.

"Escapar" Se considera una manifestación de cobardía y debilidad, pero no cuando trae una ventaja en el trabajo posterior y en las relaciones. Más de una vez, muy probablemente, te has encontrado con cómo los líderes están jugando por tiempo, retrasando la adopción de una resolución y posponiendo la resolución de problemas por un período indefinido. Las justificaciones para esto son variadas. Recuerde que existe el riesgo de un fiasco total, ya que es bastante difícil evitar lo inevitable, y no debe dejarse llevar constantemente por esta forma de resolver situaciones de conflicto.

Sin embargo, hay situaciones en las que es razonable utilizar la evasión para ganar tiempo. Esta es una manifestación del lado fuerte e inteligente de la personalidad. Es cierto que uno debe distinguir claramente entre el deseo de evitar la responsabilidad y estar en una posición de espera para resolver el conflicto a su favor. Puede que la suerte no te dé la vuelta, entonces la derrota puede ser un fuerte golpe y un shock emocional (conciencia de la propia indecisión). Por lo tanto, utilice esta forma de resolver las contradicciones sabiamente.

3. Accesorio.

De esta forma, puede resolver diferencias en el caso cuando reconoce el dominio del oponente. Aquí tienes que descuidar tus intereses en aras de resolver disputas. Puede considerar la adaptación como una manifestación de debilidad o como una posición razonable si:

Cediendo ante tu oponente, no sufres grandes pérdidas;
la prioridad para usted es mantener relaciones amistosas con un colega o equipo;
no tienes todos los recursos y el poder necesarios para suprimir las diferencias;
te das cuenta de la importancia de la victoria del oponente sobre ti;
la resistencia y la continuación de la lucha pueden dañar significativamente los propios intereses, la carrera profesional y la salud;
el competidor tiene palancas de supresión demasiado poderosas, es necesario adaptarse, buscar lagunas y otras formas de resolver el conflicto para mantenerse a flote y desarrollarse más fuerte que el rival en el futuro;
eres consciente de las trampas detrás de la decisión. Al darle la oportunidad a un oponente de implementar una idea, obtiene una ventaja en caso de que se confirme que esta decisión por parte del oponente fue imprudente.

4. Cooperación.

Esta forma de resolver el conflicto se basa en que ambas partes encuentran posiciones favorables para la reconciliación y, sin llegar a ignorar los intereses propios y ajenos, entablan una interacción positiva. Todos los métodos de resolución de conflictos tienen sus pros y sus contras, sin embargo, esta forma de resolver disputas es la más favorable.

Cuando ambas partes aceptan la responsabilidad, disponen de todos los recursos necesarios para reducir o Eliminación completa del conflicto. entonces están listos, teniendo en cuenta las decisiones mutuamente beneficiosas, para continuar la cooperación. Esta posición es definitivamente para personas fuertes y con tacto que pueden expresar y expresar sus opiniones, metas, deseos, intenciones y escuchar al oponente para llegar a una conclusión común.

Por regla general, aquellas organizaciones que son previsoras y capaces de encontrar facetas más globales de intereses comunes se enfrentan a esta forma de resolución de conflictos. La adecuada priorización permite luego resolver disputas en niveles intermedios de dirección estrecha o carácter temporal. Esta es una manifestación de fuerza.

Si la decisión se debe a la debilidad, es más probable que dicha cooperación adopte la forma de adaptación. Sin embargo, esta opción no es negativa si no se producen cambios bruscos en la distribución de las fuerzas enfrentadas en un futuro próximo.

5. Compromiso.

Al elegir los métodos de resolución de conflictos, no se debe olvidar una forma de resolver los desacuerdos como el deseo de ambas partes de llegar a soluciones de compromiso. A veces, esta puede ser la única forma racional de suprimir el conflicto. Este método es adecuado para aquellas personas que buscan realizar intereses comunes, pero creen que su logro simultáneo es poco probable. Esta situación suele presentarse cuando las partes tienen un excelente margen de oportunidad, pero tienen diferentes esquemas para ganar el resultado e intereses mutuamente excluyentes. En este caso, la mejor opción es la cooperación a corto plazo en términos de compromiso y obteniendo beneficios para ambas partes.

Maneras de resolver los conflictos.

Todos los métodos de resolución de conflictos existentes en la actualidad son de dos tipos y conllevan dos resultados de resolución del enfrentamiento:

métodos negativos;
métodos positivos.

Maneras negativas de resolver conflictos. incluyen la lucha obligatoria con la consiguiente destrucción de la unidad de relaciones. Al regular los problemas con métodos positivos, ambas partes llegan a un acuerdo o, posteriormente, conservan la capacidad de interactuar, negociar y dialogar constructivamente.

En la práctica, ambos métodos se complementan, ya que el elemento de lucha es igualmente inherente a cualquier método de solución de controversias. Para llegar a un consenso, es necesario defender sus propios intereses, establecer prioridades, presionar a los oponentes para que se inclinen a su lado. Además, la rivalidad creativa da lugar a nuevas ideas, da impulso al desarrollo de tecnologías, da vida a la innovación necesaria para mayor desarrollo. Además, recordamos el dicho que " la verdad nace en una disputa».

Aunque los tipos de lucha libre son diversos, todos tienen características comunes. Propósito de la pelea- la dirección de la situación de conflicto en la dirección de la reconciliación o la victoria. Sin embargo, cada lado considera que es su deber permanecer en una posición superior. La lucha es imposible sin una conciencia de las posibilidades de victoria, la estrategia, el momento y el lugar adecuados para atacar.

existe las siguientes maneras cambiar el rumbo:

Influencia directa o indirecta sobre el oponente;
un cambio en el equilibrio de fuerzas opuestas;
informar al oponente sobre sus intenciones de manera adecuada y veraz;
análisis de las capacidades del enemigo y sus fuerzas.

Métodos de resolución de conflictos

Los métodos de resolución de conflictos pueden superponerse y combinarse con varios tipos pelear. Puedes considerar los principales.

1. El deseo de lograr la victoria para ganar autoridad y espacio para la implementación de sus acciones posteriores.

El objetivo principal es desestabilizar al oponente sugiriéndole aquellas en las que es débil. Es importante debilitar la posición del oponente, limitar su libertad, sacrificar los propios beneficios para obtener mejores posiciones y mecanismos para una mayor represión del lado contrario.

2. Utilizar los recursos del oponente para lograr su propio beneficio.

El objetivo principal es inclinar al enemigo a aquellas acciones que traerán beneficios obvios para ellos.

3. Críticas al flujo de trabajo de los rivales.

El propósito de este método de lucha es revelar, exponer y desactivar los centros de control clave del oponente. La exposición, el descrédito, la refutación, la crítica, la divulgación del lado negativo ayuda a ganar tiempo y preparar una plataforma para la realización y promoción de los propios intereses.

4. Apriete.

Aspectos como la rapidez y oportunidad del ataque juegan un papel fundamental para derrotar al enemigo. Para implementar tales métodos de lucha, recurren a retrasar deliberadamente las soluciones a problemas apremiantes. Solo puedes ganar tiempo para elegir el momento adecuado, debilitar y aplastar al enemigo.

5. "El tiempo trabaja para nosotros".

Una forma para aquellos jugadores que confían en sus posibilidades de ganar y están esperando el momento en que pueden golpear. Durante este período, puede organizar fuerzas, reunir los recursos necesarios y prepararse. El ejemplo más llamativo de este tipo de lucha es la expresión de la propia posición al final, cuando existe la oportunidad de sopesar todos los pros y los contras, de utilizar las ideas ya expresadas, manteniendo la ecuanimidad y la dignidad.

6. Evasión de responsabilidad.

Este método de lucha tiene algo en común con el cuarto método, solo se usa para no tener una oportunidad temporal de reunir fuerzas y esperar el momento adecuado para atacar, sino que se usa para desestabilizar completamente al enemigo. Como regla, al final, la decisión no se toma en absoluto, debido al agotamiento físico, moral y financiero del oponente.

7. Retirada total del conflicto.

A primera vista, puede parecer una manifestación de debilidad, sin embargo, permite reunir fuerzas, estudiar mejor a tu oponente, resolver un problema o encontrar formas de resolverlo y dar un golpe inesperado, para luego convertirte en un ganador en un situación de conflicto.

Maneras positivas de resolver conflictos sobre la base de negociaciones constructivas. Como regla general, el objetivo de la interacción con un oponente es una victoria unánime sobre él. Sin embargo, la variante de lograr la superioridad de uno se elige para ser más suave, en comparación con los métodos de lucha descritos anteriormente. Las negociaciones ayudan a determinar la posición del oponente, a sondear debilidades, jugar en sus propias ventajas en un tema en particular, llegar a concesiones mutuas, tomar una decisión mutuamente beneficiosa.

Las formas de resolver el conflicto a través de negociaciones se basan en las reglas básicas de conducta, que, si se observan, traen un resultado positivo y éxito en la confrontación.

1. Es necesario concentrarse en el tema de las negociaciones, y no en sus participantes, para rechazar las críticas al oponente, ya que esto genera estrés emocional y exacerba el proceso de comunicación.

2. Como regla general, los rivales enfatizan sus posiciones, defendiéndolas claramente. Sin embargo, uno debe ir más profundo y volver a la cuestión de qué intereses persigue el oponente. Así, es posible conocer las intenciones sinceras del enemigo y llegar a un diálogo abierto, resolviendo todas las contradicciones entre ambos bandos.

3. Es recomendable analizar los beneficios que recibirán ambas partes en caso de acuerdo. Encontrar problemas y formas de resolverlos que se basen en los intereses de ambos equipos ayudará a encaminar las negociaciones hacia la reconciliación. estar en contra de cualquiera problemas comunes psicológicamente correctos que ser opuestos entre sí.

4. La objetividad en el análisis del problema permite evitar actitudes negativas hacia el oponente. De una forma u otra, habiendo descartado características subjetivas, es mucho más fácil llegar a una sola decisión y enfocarse en satisfacer intereses comunes sin prejuicios y pretensiones.

Maneras de resolver los conflictos. también dependerá de cómo se regularán. A veces se utiliza un método de lotería o la participación de un tercero para resolver disputas. Esto es conveniente en el caso de que las negociaciones lleguen a un punto muerto y sea extremadamente difícil llegar a una solución común.

Hablando de disputas, no se puede ignorar un indicador tan importante como la emotividad. Para resolver con éxito el problema en el camino hacia la comprensión mutua, debe tener varias habilidades que contribuyan a la finalización exitosa de las situaciones de conflicto:

Ten paz y. Esto le permite evaluar más adecuadamente la situación y la situación actual;
mantener sus emociones bajo control y monitorear su comportamiento;
ser capaz de escuchar al oponente y no interrumpir, monitorear los sentimientos de las personas presentes;
comprender que las personas tienen diferentes formas de enfrentar una situación particular;
tratar de evitar los insultos al oponente.

Al apegarse a estas pequeñas reglas, notará que resolución de conflictos interpersonales será fácil para usted, con la mínima pérdida de nervios y con el resultado más favorable.

¿Qué más es importante recordar sobre la resolución de conflictos?

Si los conflictos no se resuelven finalmente, la probabilidad de que se reanuden es muy alta. Sin embargo, cualquier afán por zanjar las cuestiones en disputa tiene sus frutos. En primer lugar, da pie a un mayor desarrollo. Si puede resolver el conflicto en las relaciones personales, entonces merece la confianza del oponente. No importa qué métodos de resolución de conflictos utilice. Existe la confianza de que podrá resolver incluso los más pequeños problemas y problemas, manteniendo una relación sólida.

Si sientes miedo cuando surge un conflicto, significa que en el fondo tienes miedo de que las posibilidades de su resolución positiva sean mínimas para ti. Además, si en el pasado la experiencia de resolución de conflictos es negativa, entonces la confianza en un resultado favorable de la disputa se reduce a cero. Como regla general, en este caso, hará concesiones, huirá, lo que conducirá a fuertes estallidos de emociones que solo pueden agravar la situación.

Qué formas, métodos y métodos de resolución de conflictos debe usar depende de su carácter y cualidades internas, lo principal es implementar lo nuestro en el proceso de resolución de conflictos y, en lo posible, evitar la reanudación de los enfrentamientos.