Konflikty i sposoby ich szybkiego rozwiązywania. Metody rozwiązywania konfliktów

Każdy człowiek przez całe życie wielokrotnie napotyka różnego rodzaju konflikty. Zazwyczaj konflikt jest sygnałem do zmiany i rozwoju, lepszego zrozumienia i komunikacji, czy to z samym sobą, czy z innymi ludźmi. Chociaż zarządzanie konfliktem jest wyzwaniem, ważne jest, abyś zrobił wszystko, co w Twojej mocy, aby dyskusja na ten temat była łagodniejsza i aby można było zniwelować różnice. Ponieważ konflikty są częścią naszego Życie codzienne, ważne jest, aby dowiedzieć się, jak je rozwiązać.

Kroki

Część 1

Zarządzanie konfliktami interpersonalnymi

Zdefiniuj problem. Przeanalizuj konflikt, aby znaleźć źródło problemu. Niektóre konflikty wydają się tak złożone i zagmatwane, że znalezienie prawdziwej przyczyny sytuacji może być bardzo trudne. Jeśli jednak dokładnie przeanalizujesz sytuację, prawdopodobnie znajdziesz jeden lub dwa główne problemy tego konfliktu. Dzięki temu będziesz w stanie jasno sformułować, na czym polega istota problemu i zająć właściwe stanowisko w konflikcie.

PORADY SPECJALISTY

Gene Linetsky jest założycielem startupu i inżynierem oprogramowania z siedzibą w San Francisco Bay Area. Z branżą technologiczną związany od ponad 30 lat. Obecnie jest głównym inżynierem w Poynt, firmie technologicznej produkującej inteligentne terminale płatnicze dla firm.

Założyciel startupu i główny inżynier

Skoncentruj się na problemie, a nie na drugiej osobie. Gene Liniecki, założyciel startupu i inżynier oprogramowania, mówi: „Kiedy moi ludzie są w konflikcie, zachęcam ich, aby stanęli przed tablicą i wymienili, z czym się zgadzają i nie zgadzają w tej sprawie. Pozwala to spojrzeć na problem z punktu widzenia problemu i pomaga wyeliminować nieporozumienia i spory.”

Zidentyfikuj główne osoby zaangażowane w konflikt. Ważne jest również, aby upewnić się, że wiesz, kim są główne osoby zaangażowane w konflikt. Zadaj sobie pytanie, na kogo jesteś zły i/lub na kogo jesteś sfrustrowany? Czy wyładowujesz swoje uczucia na osobie odpowiedzialnej za sytuację, czy na kimś innym? Zidentyfikuj osobę, z którą powinieneś rozwiązać konflikt. Jest to nie mniej ważne niż istota samego problemu.

Jasno wyrażaj swoje obawy. Druga strona konfliktu powinna wiedzieć, jakich emocji doświadczasz, jaka jest istota problemu i jaki ma to na ciebie wpływ. Dzięki temu Twoja rozmowa będzie skupiona na Twoich potrzebach i emocjach, a nie będziesz obwiniać tej osoby za jej złe zachowanie.

Bądź aktywnym słuchaczem. Ucząc się aktywnie słuchać, będziesz w stanie opanować jedno z najpotężniejszych narzędzi potrzebnych do zdrowej komunikacji. Słuchanie przyda się w codziennym życiu, a także zachęci do pozytywnej, otwartej i swobodnej komunikacji z ludźmi. Aktywnie słuchając drugiej osoby, pokazujesz, że rozumiesz jej punkt widzenia. Poniżej znajduje się kilka wskazówek, które pomogą Ci być aktywnym słuchaczem:

Pokaż drugą stronę konfliktu, że go rozumiesz i zastanów się nad jego słowami. Często konflikt powstaje, gdy dana osoba myśli, że nie została wysłuchana lub zrozumiana. Oznacza to, że niektórymi konfliktami można zarządzać po prostu poprzez wykazanie zrozumienia. W trakcie rozmowy pokaż osobie, że analizujesz jej słowa. Pozwala to lepiej zrozumieć punkt widzenia drugiej osoby i pokazać jej, że ją rozumiesz i jej słuchasz.

Na przykład, jeśli masz konflikt z kolegą i wysłuchałeś punktu widzenia tej osoby, podsumuj i powiedz: „Jeśli dobrze cię zrozumiałem, nie podoba ci się, że nie bierzesz udziału w tworzeniu nowego projektu, ale naprawdę chciałbyś zostać członkiem komitetu planującego.” Następnie poczekaj, aż osoba zgodzi się z twoimi słowami lub dokona niezbędnych zmian.

Pracujcie razem, aby znaleźć rozwiązanie konfliktu. Wspólne rozwiązywanie konfliktów zakłada, że każdy uczestnik przestanie zrzucać winę na drugiego i przejmie odpowiedzialność za zaistniały konflikt. Zobowiąż się, że zrobisz wszystko, co w Twojej mocy, aby współpracować ze stroną konfliktu w celu rozwiązania problemu. Istnieje kilka taktyk, które mogą pomóc zarówno Tobie, jak i osobie, z którą jesteś w konflikcie, dojść do siebie wspólny mianownik:

Pozostań przy swojej opinii. Każda osoba ma inny punkt widzenia i nie zawsze zgadzamy się ze wszystkim, co mówią inni. Nie próbuj dowiedzieć się, który z was ma rację. Nie ma to znaczenia i raczej nie pomoże w rozwiązaniu konfliktu.

W razie potrzeby bądź gotów poddać się. Nie zawsze jest możliwe rozwiązanie problemu w taki sposób, aby obie strony konfliktu były w pełni usatysfakcjonowane, zwłaszcza jeśli jedna ze stron odmawia negocjacji i jest stanowcza. Jeśli jest podobna sytuacja, zastanów się, jak ważna jest dla Ciebie istota problemu, czy możesz się poddać, czy lepiej kontynuować dialog w celu rozwiązania konfliktu w inny sposób.
- Pojawił się problem: bardzo ważne Dla Was? Zadaj sobie to pytanie. Być może rozwiązanie tego pytania wpływa na twoje ego. Jeśli druga strona konfliktu nie jest gotowa na kompromis, a Ty rozumiesz, że ta sprawa jest ważniejsza dla tej osoby, być może nadszedł czas, aby wyciągnąć rękę i zakończyć konflikt.
- Kiedy idziesz na ustępstwa, unikaj dramatu. Możesz powiedzieć: „Kolya, słyszałem twój punkt widzenia, kiedy omawialiśmy różnicę w harmonogramie. Chociaż nadal mam własne zdanie, widzę, że raczej się nie poddasz. Jestem gotów zrobić co w mojej mocy, aby położyć kres temu nieporozumieniu. Będę Cię wspierać zgodnie z ustalonym przez nas harmonogramem.” Możesz mieć swoją opinię, wspierając punkt widzenia danej osoby.
Zrób sobie przerwę. Jeśli zauważysz, że sytuacja jest w impasie, poproś drugą stronę konfliktu, aby dała Ci trochę czasu na zastanowienie się nad przedstawionymi argumentami. Nie każ jednak czekać drugiej stronie konfliktu. Wskaż dzień i godzinę, kiedy możesz kontynuować rozmowę. Możesz również poprosić osobę, aby zastanowiła się nad Twoim punktem widzenia.
- W przerwie postaw się na miejscu drugiej osoby i zastanów się, dlaczego proponowane rozwiązanie jest dla niej tak ważne. Stawiając się na miejscu drugiego, zadaj sobie pytanie: „Jak mógłbym dojść do porozumienia z osobą taką jak ja?”
- Pamiętaj, aby przemyśleć swój punkt widzenia. Czy możesz poddać się czemuś mniej ważnemu i nadal trwać przy swoim stanowisku w ważnej dla Ciebie kwestii?
- Jeśli masz konflikt w pracy, napisz streszczenie ostatnią rozmowę w odpowiedniej formie i wyślij na drugą stronę konfliktu. Upewnij się, że Twój list jest obiektywny i wolny od gróźb. Robiąc ten krok, pokazujesz przeciwnikowi, że rozumiesz istotę konfliktu. Ponadto w ten sposób przypomnisz osobie o swoim punkcie widzenia. Pokażesz również, że jesteś gotowy do rozwiązania problemu, który powstał dzięki dyplomacji. Ponadto, streszczenie problemy w pisaniu nakładają odpowiedzialność na obie strony konfliktu.
Zachowaj poufność. Omów zaistniałą sytuację tylko z drugą stroną konfliktu. Pamiętaj, że problem musisz rozwiązać tylko z osobą, z którą masz konflikt. Jeśli przymkniesz oko na problem lub powiesz o nim innym, możesz liczyć tylko na eskalację konfliktu i rozprzestrzenienie się plotek.

Pożegnanie . Jeśli obraziliście się nawzajem, znajdźcie siłę, by szczerze wybaczyć, nawet jeśli nie da się zapomnieć o tym, co się wydarzyło. Takie podejście udowodni twoją dojrzałość, a to najkrótsza droga do rozwiązania konfliktu i kontynuowania związku.
- Jeśli nie możesz wybaczyć drugiej osobie, nadal będziesz musiał znaleźć sposób na kontynuowanie związku, jeśli będziesz zmuszony mieszkać pod jednym dachem lub pracować razem.
- Wybaczenie komuś wymaga silnego charakteru i współczucia. Kiedy wybaczasz osobie, która cię zraniła, możesz być dumny ze swojej zdolności do wybaczania i rozwiązywania konfliktów.
- Jeśli plotki już się rozeszły, poproś drugą stronę konfliktu o pomoc w opracowaniu wspólnego planu, dzięki któremu możesz zakończyć plotki.
Poproś osobę trzecią o mediację. Jeśli widzisz, że sytuacja jest w impasie, poproś o pomoc osobę, która może ci pomóc w tej sytuacji. Uzyskaj pomoc od psychologa lub zaufanego przyjaciela.
- Z reguły strona trzecia ocenia sytuację bardziej obiektywnie, czego nie zawsze można powiedzieć o przytłoczonych emocjami bezpośrednich uczestnikach konfliktu.
Część 2
Zarządzanie konfliktami intrapersonalnymi
1. Zrozum naturę konfliktu intrapersonalnego. Konflikty intrapersonalne lub wewnętrzne to sprzeczności występujące w osobowości. W konflikcie intrapersonalnym nie ma podmiotów konfliktu w osobach lub grupach ludzi.

Streszczenie włączone dyscyplina akademicka"Psychologia"

na temat: „Konflikt. Rodzaje i metody rozwiązywania konfliktów”.

Plan

1. Wstęp.

2. Pojęcie konfliktu. Rodzaje konfliktów.

3. Przyczyny sytuacji konfliktowych.

4. Sposoby zapobiegania i rozwiązywania konfliktów.

5. Konflikt jako sposób zarządzania ludźmi.

6. Wniosek.

7. Spis literatury.

1. Wstęp.

W każdym obszarze działalności człowieka rozwiązywane są różnego rodzaju zadania. Jeśli są rozwiązywane w pracy, odpoczynku lub w życiu codziennym, często pojawiają się konflikty o różnej sile, przejawach i złożoności.

Konflikty są ważne w życiu człowieka, ponieważ ich konsekwencje są często bardzo namacalne przez wiele lat. Oni jedzą energia życiowa osoba lub grupa ludzi przez wiele dni, tygodni, miesięcy, a nawet lat.

Ludzkie myśli o konflikcie kojarzą się z wrogością, agresją, sporami, wojną i groźbami. W rezultacie pojawia się opinia, że konflikt jest niezmiennie niepożądanym zjawiskiem, dlatego jeśli to możliwe, należy go ominąć i pilnie go rozwiązać, przy najmniejszym przejawie.

Dopóki istnieje osoba, jest tak wiele konfliktów. Jednak, wyjaśniając ich naturę, wpływ na rozwój społeczeństwa, kolektywów, powszechnie uznawany paradygmat konfliktów nie istnieje, choć jest wiele badań dotyczących zagadnień edukacji, funkcjonowania i zarządzania.

Bez wątpienia w życiu każdego człowieka był taki moment, kiedy chciał ominąć konfrontację i zastanawiał się, jak rozwiązać sytuację konfliktową. Zdarzają się jednak okoliczności, w których istnieje chęć szlachetnego wyjścia z trudnego konfliktu, przy jednoczesnym utrzymaniu związku. Niektórzy ludzie stają przed koniecznością zaostrzenia sytuacja konfliktowa aby w końcu go rozwiązać. Tak czy inaczej, każda osoba stanęła przed pytaniem, jak uniknąć sytuacji konfliktowej lub jak ją rozwiązać.

2 . Pojęcie konfliktu. Rodzaje konfliktów.

Istniejące różne wyjaśnienia konfliktu podkreślają fakt sprzeczności, która przybiera postać niezgody, jeśli chodzi o interakcje międzyludzkie, konflikt może być jawny lub ukryty, ale jego podstawą jest brak wzajemnego zrozumienia. Konflikt można zatem zdefiniować jako brak zrozumienia między dwiema lub więcej stronami – grupami lub jednostkami. Każda ze stron robi wszystko, aby zaakceptować swój cel lub punkt widzenia, i buduje różnego rodzaju przeszkody po przeciwnej stronie, aby osiągnąć to samo.

Konflikt to konfrontacja stron, sił, opinii, przejście sytuacji konfliktowej w otwartą konfrontację.

Konflikt to konfrontacja o wartości, roszczenia o określone zasoby, władzę, status, celowe wyrządzanie przeciwnikowi szkody, neutralizacja lub zniszczenie.

Rodzaje konfliktów z powodów:

Konflikt celów - inna wizja stron pożądanego stanu obiektu w perspektywie.
Konflikt poglądów – rozbieżność poglądów i poglądów stron w kwestii do rozwiązania – rozwiązanie tego konfliktu zajmuje więcej czasu niż osiągnięcie wzajemnego zrozumienia w konflikcie celów.
Konflikt uczuć - różnica w emocjach i uczuciach leżących u podstaw relacji między uczestnikami - ludzie drażnią się nawzajem własnym stylem zachowania.

Rodzaje konfliktów według uczestnika:

Konflikt intrapsychiczny jest wewnętrzną sprzecznością świata psychicznego człowieka, często z natury jest konfliktem poglądów lub celów.
W konflikcie interpsychicznym zaangażowane są dwie lub więcej stron, w przypadku ich postrzegania siebie, znajdują się one w opozycji względem wartości, dyspozycji, zachowania, celów każdej ze stron. Ten typ konflikt jest bardziej powszechny.
Konflikt wewnątrzgrupowy – w większości jest to konfrontacja pomiędzy członkami lub częściami grupy, wpływająca na proces zmian grupy i wyniki pracy tej grupy.
Konflikt międzygrupowy to opozycja lub konfrontacja dwóch lub więcej grup w organizacji. Możliwa emocjonalna lub profesjonalna podstawa produkcji. Charakterystyczna jest intensywność.
Konflikt wewnątrzorganizacyjny powstaje najczęściej w wyniku zaplanowania określonej pracy, powołania organizacji iw efekcie formalnego wyznaczenia władzy – występuje liniowo-funkcjonalny, wertykalny, rolowy i poziomy.

Rodzaje konfliktów według stopnia otwartości:

Otwarte konflikty w większości powstają na gruncie biznesowym. Spór stron należy do sfery przemysłowej i wyraża różne sposoby rozwiązania problemu. Te konflikty są nieco nieszkodliwe.
Źródłem „tlących się” konfliktów, ukrytych, są relacje międzyludzkie. Znaczna liczba konfliktów, które wydają się być biznesem, w rzeczywistości opiera się na uczuciach i relacjach międzyludzkich. Konflikty te są trudne do rozwiązania – w przypadku uregulowania biznesowej części konfliktu, napięcie przenosi się na inne problemy z tymi samymi stronami.

Rodzaje konfliktów według konsekwencji:

1. Konflikty funkcjonalne mają pewne pozytywne konsekwencje:

rozwiązywanie rozważanych problemów metodami bardziej odpowiednimi dla wszystkich stron, a uczestnicy odczuwają zaangażowanie w ich rozwiązanie;
trudności w realizacji decyzji sprowadzane są do najmniejszej kwoty – konieczność działania wbrew woli, niesprawiedliwość, wrogość;
w dłuższej perspektywie nastawienie stron będzie prawdopodobnie ukierunkowane na współpracę, a nie na sprzeciw;
zmniejszenie możliwości wyrażenia syndromu uległości i myślenia grupowego;
poprawiając jakość podejmowania decyzji, identyfikując różne punkty widzenia, poprzez konflikt, członkowie grupy mają możliwość przepracowania ewentualnych trudności, zanim się pojawią.

2. W przypadku braku zarządzania konfliktem staje się dysfunkcyjny - istnienie negatywnych konsekwencji:

zwiększona rotacja personelu, zmniejszona produktywność, słabe morale, niezadowolenie;
kształtowanie silnego przywiązania uczestników do swojej grupy, wyobrażenia drugiej strony jako „wroga”, w dłuższej perspektywie spadek współpracy, ograniczenie komunikacji i interakcji skonfliktowanych stron;
dający największa wartość zwycięstwo nad przeciwnikiem, a nie rozwiązanie istniejącego problemu.

3 . Przyczyny sytuacji konfliktowych.

Na początku trzeba zrozumieć, że konflikt jest całkowicie naturalnym stanem osobowości. Niestrudzenie w trakcie realizacji świadomego życia człowiek jest w konflikcie ze sobą, z grupami jednostek i innymi ludźmi. Jednocześnie, jeśli dana osoba opanuje umiejętności, które pomagają zrozumieć, jak rozwiązać sytuację konfliktową, może zauważalnie rozwinąć i wzmocnić relacje zawodowe i osobiste. Rozwiązywanie konfliktów społecznych to dość znacząca, bardzo przydatna umiejętność.

Podstawą każdego konfliktu jest sytuacja, która obejmuje albo rozbieżność między pragnieniami, interesami, skłonnościami stron, albo przeciwstawnymi środkami, celami ich osiągnięcia w zaistniałych okolicznościach lub sprzecznymi stanowiskami stron w jakiejś sprawie. Jednocześnie do rozwoju konfliktu potrzebny jest incydent, w wyniku którego jedna strona podejmuje działania ograniczające interesy strony przeciwnej.

Powodów powstawania konfliktów jest wiele. Bez wątpienia chciałbym je rozwiązać w formach organizacyjnych. Mając jeden pomysł na ich temat, możesz je zidentyfikować, zarządzać nimi.

Informacyjne - nierzetelność świadków, biegłych, przeinaczenia, niewystarczające zaufanie do informacji, mimowolne fakty, dezinformacja.

Strukturalne – zderzenie tradycyjnych wartości, postaw, przyzwyczajeń; kolizja w wyniku roszczeń statusowych lub różnic; kolizje nad technologią, skuteczność jej wykorzystania; starcia o cenę lub jakość zakupu; starcia o umowy, kontrakty, umowy kupna.

Cenne - naruszenie czyichś praw, potrzeb, naruszenie norm etycznych, naruszenie przyjętych norm organizacyjnych lub zawodowych.

Czynniki relacji - naruszenie relacji zgodności, naruszenie równowagi sił w związku.

Nierówność społeczna i ekonomiczna – niesprawiedliwy podział władzy, uznanie, nagrody, prestiż między poszczególnymi grupami, podziałami, członkami organizacji.

Konflikt powstaje z chwilą, gdy jedna ze stron współdziałających uświadamia sobie różnicę między własnymi zasadami i interesami a zasadami i interesami drugiej strony i podejmuje jednostronne działania mające na celu wyrównanie tych różnic na swoją korzyść.

Napięcie można uznać za pierwszą oznakę konfliktu. Przejawia się to w wyniku braku wiedzy na temat przezwyciężania trudności, niespójności lub braku informacji. Prawdziwy konflikt często objawia się próbą przekonania strony przeciwnej lub obojętnego mediatora, że mają rację.

Fazy konfliktu.

Faza konfrontacyjna lub militarna - chęć stron do osiągnięcia własnych interesów poprzez eliminację cudzych interesów.

Kompromis lub faza polityczna to dążenie stron do zabezpieczenia swoich interesów poprzez negocjacje, podczas których różne interesy każdej ze stron są zastępowane obopólną zgodą.

Faza komunikacyjna lub menedżerska - tworząc linię komunikacji, strony dochodzą do porozumienia polegającego na tym, że zarówno same strony konfliktu, jak i ich interesy są obdarzone suwerennością, a także dążą do uzupełniania swoich interesów, eliminując jedynie niezgodne z prawem różnice.

W konflikcie siła napędowa- to chęć lub ciekawość osoby, aby wygrać, zachować, poprawić własne bezpieczeństwo, stabilność, pozycję w zespole lub nadzieję na osiągnięcie celu. Często nie jest jasne, jak postępować w takich sytuacjach.

Przyczyny konfliktów leżą w anormalności życia społecznego i wadach samej osoby. Wśród przyczyn konfliktów wyróżnia się przede wszystkim moralne, polityczne i społeczno-gospodarcze. Te powody to pożywka dla edukacji różnego rodzaju konflikty. Na powstawanie konfliktów wpływają cechy biologiczne i psychofizyczne osoby.

Przyczyn każdego konfliktu jest wiele. Istotnymi przyczynami konfliktu są różnice w wartościach i postrzeganiu, współzależność zadań, ograniczona liczba zasobów, które należy podzielić, różnice w celach, na poziomie edukacji, w sposób behawioralny, słaba komunikacja.

4 . Sposoby zapobiegania konfliktom i rozwiązywania ich.

Możesz pozostać przez znaczną ilość czasu w stworzonej sytuacji konfliktowej, przyzwyczaić się do niej, jak do czegoś nieuniknionego. Nie należy jednak zapominać, że z pewnością dojdzie do incydentu, jakiejś kombinacji okoliczności, która nieuchronnie doprowadzi do otwartej konfrontacji między stronami, do manifestacji sprzecznych stanowisk.

Sytuacja konfliktowa jest niezbędnym warunkiem powstania konfliktu. Do ta sytuacja przekształcony w dynamikę, w konflikt, potrzebny jest incydent zewnętrzny, uderzenie lub pchnięcie.

W jednym przypadku rozwiązanie konfliktu odbywa się dość profesjonalnie, kompetentnie i poprawnie, a w drugim zdarza się - niepiśmienny, nieprofesjonalny, ze złym wynikiem, często dla wszystkich stron konfliktu, gdzie są tylko przegrani, a nie ma zwycięzców .

Aby wyeliminować przyczyny, które doprowadziły do konfliktu, musisz pracować w kilku etapach.

W pierwszym etapie problem jest opisany w sposób uogólniony. W przypadku konfliktu w wyniku braku zaufania między grupą a jednostką, problem wyraża się w komunikacji. Ważne jest, aby na tym etapie określić charakter konfliktu i na tym etapie nie ma znaczenia, że nie jest to pełne odzwierciedlenie istoty problemu.

W drugim etapie identyfikowane są wiodące strony konfliktu. Możesz dodać do listy pojedyncze osoby lub całe grupy, zespoły, organizacje, działy. Możliwe jest zjednoczenie stron konfliktu, które mają wspólne potrzeby zgodne z konfliktem. Dozwolona jest również eliminacja kontyngentów osobistych i grupowych.

Trzeci etap zawiera listę głównych obaw i potrzeb wiodących stron konfliktu. Konieczne jest ustalenie motywów zachowania, które stoją za stanowiskami stron w tej sytuacji. Postawy i działania ludzkie są zdeterminowane motywami, potrzebami, pragnieniami, które należy ustawić.

Pięć stylów rozwiązywania konfliktów:

wygładzanie - zachowanie jakby nie trzeba się irytować;
uchylanie się - chęć uniknięcia sytuacji konfliktowej;
przymus - nacisk lub użycie prawowitej władzy w celu narzucenia własnego poglądu na sytuację;
kompromis - rozluźnienie nieco innego spojrzenia na sytuację;
rozwiązywanie problemu – stosowane w sytuacji wymagającej odmiennych danych i opinii, wyróżnia się jednoznacznym rozpoznaniem różnic poglądów, konfrontacją tych poglądów w celu zidentyfikowania rozwiązania akceptowanego przez obie strony konfliktu.

Z kolei o wyborze metody przezwyciężania trudności decyduje stabilność emocjonalna jednostki, dostępne środki ochrony własnych interesów, ilość dostępnej władzy i wiele innych okoliczności.

Ochrona psychologiczna jednostki realizowana jest nieświadomie, jako procedura regulacji osobowości w celu ochrony sfery ludzkiej świadomości przed negatywnymi wpływy psychologiczne... W wyniku konfliktu porządek ten działa mimowolnie, omijając ludzkie pragnienia i wolę. Istota takiej ochrony powstaje, gdy manifestują się uczucia i myśli, które personifikują zagrożenie dla systemu orientacji wartości, szacunku do siebie, ukształtowanego Ja - wizerunku osoby, szacunku do siebie, które obniżają poczucie własnej wartości indywidualny.

Postrzeganie sytuacji przez osobę, czasami dalekie od istniejącego stanu rzeczy, ale jego reakcja na sytuację kształtuje się na podstawie tego, co mu się wydaje, z jego percepcji, a ta okoliczność znacznie komplikuje rozwiązanie konfliktu sytuacja. Negatywne emocje wynikające z konfliktu dość szybko przenoszą się z problemu na osobowość przeciwnika – uzupełnia to konflikt o osobistą opozycję. W miarę nasilania się konfliktu wizerunek przeciwnika staje się coraz bardziej nieestetyczny, co dodatkowo utrudnia jego rozwiązanie. Powstaje zamknięty pierścień, który bardzo trudno jest złamać. Najrozsądniej jest to zrobić na początkowym etapie powstawania sytuacji, aż do utraty kontroli nad nią.

5. Konflikt jako sposób zarządzania ludźmi.

W praktyce zarządzania konfliktami wyróżnia się trzy obszary: zarządzanie konfliktami, tłumienie konfliktów i unikanie konfliktów. Kierunki te realizowane są dzięki specjalnym metodom.

Zarządzanie konfliktem to ukierunkowane, ukierunkowane oddziaływanie mające na celu wyeliminowanie przyczyn, które przyczyniają się do powstania konfliktu, utrzymanie kontrolowanego poziomu konfliktu, skorygowanie zachowania stron konfliktu.

Istniejąca wielość metod zarządzania konfliktami dzieli się na kilka grup, które mają swój odrębny zakres:

Metody intrapsychiczne. Wpływają na konkretną osobę, ucieleśniają prawidłową koordynację własnego zachowania, umiejętność wyrażania własnego stanowiska, nie przyczyniając się do powstania reakcji obronnej po przeciwnej stronie.
Metody strukturalne. Dotyczą one przede wszystkim stron konfliktów organizacyjnych wynikających z niewłaściwego podziału obowiązków, uprawnień i funkcji, nieuczciwego systemu motywacyjnego i motywacyjnego pracowników oraz złej koordynacji działań w pracy. Metody te obejmują:

wyjaśnienie wymagań dotyczących pracy;
stosowanie mechanizmów zarządzania;
wyjaśnienie lub opracowanie wspólnych celów organizacyjnych;
budowanie rozsądnych systemów nagród.

Interpsychiczne metody modyfikacji zachowania w konflikcie. Sugerują konieczność doboru odpowiedniej formy oddziaływania na etapach powstawania sytuacji konfliktowej lub rozwoju konfliktu, aby dostosować styl odrębnych zachowań jego stron w celu zapobieżenia szkodzie jednostkowym interesom.
Metody osobiste. Przymus to pełzanie osoby, która zmusza go do zaakceptowania swojej pozycji w jakikolwiek sposób. Strona próbująca to zrobić nie jest zainteresowana opinią drugiej strony. Strona za pomocą to podejście, w większości przypadków zachowuje się wrogo i wykorzystuje siłę do wywierania wpływu. W sytuacjach trudnych, w których różnorodność podejść jest istotnym sygnałem do podjęcia racjonalnej decyzji, powstawanie sprzecznych opinii musi być stymulowane i zarządzane przez sytuację, stosując styl rozwiązywania problemów. Zarządzanie konfliktem poprzez rozwiązanie problemu odbywa się w następującej kolejności:

identyfikacja problemu w kategoriach nie rozwiązań, ale celów;
znalezienie rozwiązania odpowiedniego dla obu stron konfliktu;
skupianie się nie na indywidualnych cechach stron konfliktu, ale na problemie;
zwiększenie wzajemnych wpływów, upowszechnianie wymiany informacji i zapewnienie środowiska zaufania.

Negocjacja. Realizują rozwinięte funkcje, w tym większość aspektów działalności stron. Jako metoda rozwiązywania konfliktów negocjacje stanowią zestaw taktyk mających na celu znalezienie akceptowalnych rozwiązań dla stron konfliktu. Aby zorganizować proces negocjacji, musisz upewnić się, że spełnione są te warunki:

obecność wzajemnej zależności stron konfliktu;
brak znaczącej różnicy w możliwościach skonfliktowanych stron;
podobieństwo poziomu rozwoju konfliktu do potencjału negocjacyjnego;
udział stron w negocjacjach, podejmowanie decyzji w konkretnej sytuacji powstałego konfliktu.

Sposoby wpływania na zachowania osobiste i normalizacji uzgodnionych ról stron z uwzględnieniem ich odpowiedzialności funkcjonalnej.
Stosowane w skrajnych przypadkach metody aktywacji odpowiednich wrogich działań – wykorzystuje się potencjalność wszystkich dotychczasowych metod. Odpowiednie wrogie działanie jest wysoce niepożądane. Stosowanie tych metod przyczynia się do rozwiązania konfliktu siłą z użyciem przemocy. Tak czy inaczej, zdarzają się sytuacje, w których konflikt można rozwiązać tylko tymi metodami.

Godność kierunku wycofania się z konfliktu to z reguły szybkie podejmowanie decyzji.

Odpady są wykorzystywane w przypadkach:

duże straty związane z budowaniem konfliktu;
przeciętność problemu leżącego u podstaw konfliktu;
znaczenie innych problemów, którymi należy się zająć;
znaczenie ochładzania namiętności;
potrzeba zyskania czasu, aby uniknąć chwilowej decyzji i zebrania niezbędnych informacji;
połączenie innych sił w celu rozwiązania konfliktu;
obecność strachu przed zbliżającym się konfliktem lub inną stroną.

Unikanie konfliktu nie powinno być stosowane, jeśli zasadniczy problem jest ważny lub jeśli perspektywa dość długiego przebiegu tego konfliktu jest realistyczna.

Różnorodność Ta metoda- metoda bezczynności. W przypadku zastosowania metody bezczynności rozwój wydarzeń przebiega spontanicznie, z prądem.

6 . Wniosek.

Przyczyny konfliktów leżą w anormalności życia społecznego i wadach samej osoby.

Wśród przyczyn konfliktów wyróżnia się przede wszystkim moralne, polityczne i społeczno-gospodarcze. Te powody są pożywką dla powstawania różnego rodzaju konfliktów. Na powstawanie konfliktów wpływają cechy biologiczne i psychofizyczne osoby.

Przyczyn każdego konfliktu jest wiele. Istotnymi przyczynami konfliktu są różnice w wartościach i postrzeganiu, współzależność zadań, ograniczone zasoby, którymi trzeba się dzielić, różnice w celach, poziomie edukacji, zachowaniu i słaba komunikacja.

Dlatego lepiej zapobiegać konfliktom, zmieniając własne nastawienie do sytuacja problemowa, zachowanie w nim i odpowiednio wpływanie na zachowanie i psychikę przeciwnika.

Zapobiegając konfliktom interpsychicznym, musisz przede wszystkim ocenić, co udało ci się zrobić, a następnie - co się nie udało - sam ewaluator musi wiedzieć wystarczająco dużo o działaniu; ocenić istotę sprawy, a nie formę; ewaluator musi być odpowiedzialny za bezstronność oceny; zidentyfikować i poinformować ocenianych pracowników o przyczynach wad; inspirować pracowników do Nowa praca; konkretnie formułować nowe cele i cele.

7 . Bibliografia.

1. B.S. Volkov, N.V. Volkova, Konfliktologia: podręcznik dla studentów / licencjat Volkov, N.V. Wołkowa. - M.: Projekt akademicki; Trzysta, 2005 .-- 384 s.

2. I JA. Antsupow, A.I. Szypiłow, Konfliktologia. Podręcznik. 3. wyd. - SPb .: Piotr, 2008 .-- 496 s.

3. E.N. Bogdanow, V.G. Zazykin, Psychologia osobowości w konflikcie: Instruktaż... 2. wyd. - SPb .: Piotr, 2004 .-- 224 s.

4. N.V. Grishina, Psychologia konfliktu. 2. wyd. - SPb .: Piotr, 2008 .-- 544 s.

5. A.P. Egidy, Labirynty komunikacji, czyli Jak dogadać się z ludźmi. - M .: AST-Press Kniga, 2002 .-- 368 s.

6. A.K. Zajcew, Konflikt społeczny. 2. wyd. - M .: Akademia, 2001 .-- 464 s.

Badanie problemów konfliktów w organizacjach jest bardzo istotne we współczesnych warunkach.

Jak wiadomo, organizacja jest zawsze dość złożonym systemem, a jej funkcjonowanie podlega pewnym prawom. Nieprzestrzeganie i naruszenie tych ostatnich często może być przyczyną powstawania i rozwoju konfliktów, które mogą nieść poważne, a czasem destrukcyjne konsekwencje.

Definicja 1

Samo słowo „konflikt” (łac. konfliktu") - oznacza "zderzenie" (sprzeczne poglądy i interesy, poważna niezgoda, spór z gorącymi polemikami itp.).

Konflikt jest zawsze zjawiskiem społecznym, wynikającym z samej istoty życia społecznego. Konflikt organizacyjny należy rozumieć jako proces i system interakcji między grupami i jednostkami mający na celu rozwiązanie istniejących sprzeczności wynikających ze zderzenia przeciwstawnych interesów, celów, stanowisk, opinii, poglądów itp.

Czynniki konfliktu

Główna różnica między zewnętrznymi czynnikami konfliktu a wewnętrznymi polega przede wszystkim na tym, że nie zależą one od specyfiki działalności samej organizacji, a to oznacza, że przeciwdziałanie im jest praktycznie niemożliwe.

Główne zewnętrzne czynniki konfliktu to:

polaryzacja społeczna;
niestabilność gospodarcza i polityczna;
klęski żywiołowe
pogłębiające się rozwarstwienie społeczne;
napięcie społeczne itp.

Wewnętrzne czynniki konfliktu. Mogą mieć charakter zarówno obiektywny (finansowy, ekonomiczny, organizacyjny itp.), jak i subiektywny (psychologiczny, osobisty). Kompleksowe uwzględnienie całego zestawu czynników konfliktowych jest bardzo ważne dla efektywnego funkcjonowania każdej organizacji.

Główne przyczyny konfliktów

Do Efektywne zarządzanie konflikty, a także ich zapobieganie, bardzo ważne jest jak najdokładniejsze określenie przyczyn ich wystąpienia. Doświadczony menedżer, który jest dobrze zorientowany w klasyfikacji konfliktów, a także w przyczynach ich powstawania, zawsze będzie dużo łatwiej podejmować skuteczne kroki w celu wyeliminowania i zapobiegania wszystkim tym przyczynom.

Istnieje wiele obiektywnych czynników, które mogą być przyczyną konfliktów. Najważniejsze z nich to: władza i dystrybucja zasobów, pozycje statusowe, prestiż, kariera i wiele, wiele więcej.

Sposoby rozwiązywania konfliktów

Zarządzanie konfliktem to proces celowego wpływania na konflikt. Zarządzanie konfliktem rozpoczyna się od momentu pojawienia się sytuacji problemowej, aż do zakończenia konfliktu. Proces ten obejmuje działania mające na celu zapobieganie konfliktom, ich diagnozowanie, prognozowanie, rozstrzyganie i wreszcie rozwiązywanie.

Znaczna część badaczy zajmujących się zarządzaniem konfliktem zauważa, że zarządzanie konfliktem obejmuje następujące dwa główne etapy:

Scena 1- zapobieganie konfliktom (składa się z symptomatologii, diagnozy, przewidywania i zapobiegania);
Etap 2- zakończenie konfliktu, w tym osłabienie, uregulowanie, rozwiązanie, stłumienie, stłumienie, przezwyciężenie, stłumienie i wyeliminowanie konfliktu.

Uwaga 1

Zatem, Zarządzanie konfliktem- to najważniejsze zadanie kierownictwa każdej organizacji. Skuteczność zarządzania konfliktami w dużej mierze zależy od poziomu kompetencji kierownictwa organizacji.

Zarządzanie konfliktem zaczyna się od jego zapobiegania, czyli od stworzenia warunków uniemożliwiających jego wystąpienie. Jeśli początek konfliktu okaże się nieunikniony, wówczas zarządzanie konfliktem zaczyna się od wczesnej diagnozy i dokładniejszego prognozowania perspektyw rozwoju konfliktu. Jeśli chodzi o procedury rozstrzygania i rozwiązywania konfliktu, są one stosowane w celu zakończenia interakcji konfliktowej.

Główne oznaki konfliktów

Pomimo wyjątkowości i wyjątkowości każdego konfliktu, nadal można wyróżnić najbardziej wspólne cechy które przejawiają się w stylach zachowań konfliktowych (które są również często nazywane strategiami, modelami lub technikami).

Tego typu strategie obejmują przede wszystkim:

uchylanie się (unikanie, wycofywanie się);
urządzenie;
przymus;
konsensus (współpraca);
kompromis itp.

Podstawowe technologie i etapy rozwiązywania konfliktów

Rozstrzygnięcie konfliktu składa się z głównych etapów 3$:

uznanie konfliktu za fakt dokonany;
instytucjonalizacja konfliktu (określenie podstawowych norm i reguł, zgodnie z którymi powinna odbywać się sprzeczna interakcja);
legitymizacja konfliktu (uznanie tych zasad i przepisów oraz ich przestrzeganie).

Główne warunki wstępne rozwiązywania konfliktów to:

organizacja skonfliktowanych stron;
gotowość uznania słuszności wzajemnych żądań stron i zaakceptowania dowolnego rezultatu rozwiązania konfliktu (nawet jeśli jest to w pewnym stopniu sprzeczne z ich interesami, czyli kompromis);
przynależność skonfliktowanych stron do jednej wspólnoty społecznej.

Technologie wykorzystywane w procesie zarządzania konfliktami można podzielić na cztery główne bloki:

rozmowny;
informacyjne;
organizacyjny;
socjopsychologiczne.

Proces rozwiązywania konfliktów można podzielić na trzy główne etapy:

diagnostyka sytuacji konfliktowej;
wybór optymalnego sposobu rozwiązania konfliktu;
bezpośredni wpływ zarządzania, a także ocena jego skuteczności.

Istnieją trzy podstawowe warunki wstępne, które są wymagane, aby rozpocząć skuteczne rozwiązywanie konfliktów:

konflikt musi być wystarczająco dojrzały;
strony konfliktu powinny odczuwać potrzebę jego rozwiązania;
skonfliktowane strony muszą mieć wystarczające zasoby, aby go rozwiązać.

Uwaga 2

Wynika z tego, że rozwiązanie konfliktu (czyli jego całkowite zakończenie) należy rozpocząć po jego rozstrzygnięciu (czyli częściowym zakończeniu).

Konflikt to wzajemne wrogie działania. Bardziej miękkie - wrogie nastawienie. Wrogie działania nie muszą być celowe – konflikty często zaczynają się od konfliktowych genów, na które ludzie dopuszczają bez złośliwych zamiarów. Dorastając, z przypadkowych strajków, konflikt często przeradza się w protest, kłótnię, wrogość, brak kontaktów, a w poważniejszych przypadkach w wojnę…

Zajmuje się badaniem konfliktów i sytuacji konfliktowych.

Nie spiesz się, aby zobaczyć konflikt tam, gdzie jeszcze nie istnieje. Konfliktowe zachowanie jednej osoby nie jest jeszcze konfliktem. Obiektywnie sytuacja konfliktowa jest silnym warunkiem wstępnym konfliktu, ale konflikt w tej sytuacji może nie mieć miejsca.

Konflikty międzyludzkie są często wywoływane przez uczucia i emocje, ale dopóki nie nastąpi wrogie działanie, nadal nie ma konfliktu. Jednak w przypadku kobiet konflikt trwa w większym stopniu uczucie niż soczewka, a jeśli dziewczyna odczuwa negatywny stosunek do siebie ze strony innej kobiety, może z łatwością powiedzieć: „Jesteśmy w konflikcie”. Zwiększona wrażliwość na możliwość konfliktu z dobrą głową to błogosławieństwo, ze złą głową to katastrofa.

Są sytuacje, które prowokują ludzi do konfliktów; niemniej jednak wystąpienie (lub brak) konfliktu w dużej mierze zależy od czynnika ludzkiego. Są ludzie, którzy wydają się przyciągać do siebie konflikty, i są tacy, wokół których konflikty są rzadkie. Aby rzadziej wchodzić w konflikt, omiń sytuacje konfliktowe, których nie potrzebujesz, nie kontaktuj się z nierzetelnymi lub skonfliktowanymi osobami, weź pod uwagę stan emocjonalny swoim i innych, uważaj, aby nie prowokować konfliktów własnym zachowaniem i stylem komunikacji.

Konflikty są naturalną częścią ludzkiego życia: ludzie kochają konflikty, ludzie stają się silniejsi w konfliktach, tylko nieliczni wiedzą, jak żyć bez konfliktów. Z drugiej strony cywilizowani ludzie chcą żyć bez niepotrzebnych konfliktów i mają do tego prawo. Tam, gdzie można się zgodzić, lepiej się zgodzić niż konfliktować. Mądrzy ludzie uczą się zapobiegać niepotrzebnym konfliktom i gasić te, które już się rozpoczęły.

Zapobieganie i rozwiązywanie konfliktów jest znacznie utrudnione przez fakt, że każdy konflikt jest inny. Wszystkie konflikty są różne. Są konflikty, w które sami jesteśmy zaangażowani, i są konflikty ludzi wokół nas. Główne typy konfliktów to konflikt zagrożeń, konflikt przeszkód, konflikt władzy i konflikt statusu. Z przyczyn powodujących konflikt zwracają uwagę na konflikty interesów, konflikty z powodu nieporozumień, konflikty z powodu sprzecznego zachowania stron, konflikty z powodu sprzecznej osobowości i wiele innych. W zależności od obszarów przepływu (co wnosi pewną specyfikę do ich rozwoju i rozwiązywania) występują konflikty międzyludzkie, intrapersonalne, gospodarcze, międzypaństwowe i wiele innych. Przy okazji rozróżniają konflikty dzikie i cywilizowane.

Czy konflikty są zawsze złe? Powszechnie uważa się, że konflikty są zawsze złe. Ogólnie jest to bardziej prawdopodobne, ale życie jest zawsze bardziej skomplikowane niż proste odpowiedzi. W konfliktach jest nie tylko oczywiste wady, ale czasami niezbędne plusy. Konflikt jest szkodliwy dla tych, którzy nie wiedzą, jak zachowywać się w konflikcie i może być przydatny w rękach wyszkolonych ludzi.

Konflikt może się rozpocząć i nie z twojej woli. Tak czy inaczej, już się zaczęło lub zaczyna. Jak w tej sytuacji powinien zachowywać się rozsądny i przyzwoity człowiek? Zwykły wzorzec zachowania, który w cywilizowany sposób rozwiązuje konflikt, składa się z następujących etapów: reagujemy życzliwie, przystępujemy do prewencji, prowadzimy kontrolowany konflikt. Przy odpowiednim zachowaniu konflikt można wygasić nawet na początkowych etapach, wtedy nie jest potrzebne ani ostrzeżenie, ani kontrolowany konflikt.

Czy powinniśmy angażować się w konflikty wokół nas? Czasami naszym obowiązkiem jest na przykład ochrona słabych lub powstrzymanie aroganckich. Możesz przerwać walkę lub walkę - zatrzymaj ją. Jeśli jesteś mądry i silny, tym bardziej jeśli dzieje się to na twoim terenie - uporządkuj, ucz i przyzwyczajaj ludzi do życzliwego, ludzkiego życia. Jeśli jednak sprawa ma miejsce na cudzym terytorium, to mądrzy ludzie pamiętają, że konflikt prowokują częściej dwie strony i po raz kolejny starają się nie wdawać w cudzy konflikt.

Jeśli chcesz (lub musisz) rozwiązać konflikt, który zaistniał między kimś, musisz wyeliminować jego przyczyny i stworzyć warunki do pokojowej i konstruktywnej interakcji. Rozwiązanie konfliktu może iść w zupełnie różnych kierunkach, biorąc pod uwagę różnorodność przyczyn konfliktu. Mianowicie,

jeśli możliwe jest wyeliminowanie przedmiotu konfliktu, usuń obiektywny drażniący, który generuje konflikt, wyeliminuj go. Nie ma potrzeby angażowania się w psychologię, gdzie można rozwiązać problem w sposób biznesowy.
wyjść z sytuacji, jeśli to możliwe

Sposoby, sposoby i metody rozwiązywania konfliktów każdy musi wiedzieć, bo prędzej czy później w życiu trzeba sobie poradzić trudne sytuacje spory i sprzeczności. Każdy chce z godnością wyjść z trudnej sytuacji, nie rujnując jednocześnie relacji z drugą osobą i grupą ludzi. Jednak najczęściej konflikt przybiera bardziej krytyczną formę i prowadzi do zerwania relacji. Jak nauczyć się rozwiązywać problemy sporne i, jeśli to możliwe, całkowicie ich unikać?

Konflikt jest z natury powszechnym stanem ludzkiej osobowości. To zderzenia z innymi świadczą o tym, że jednostka realizuje swoją życiową aktywność. Jednocześnie niezmiernie konieczna jest znajomość mechanizmów spłacania sytuacji konfliktowych, gdyż ta wiedza pomoże wzmocnić relacje w sferze społecznej, zawodowej i osobistej. Umiejętność szybko i kompetentnie rozwiązać konflikt- bardzo wymagane umiejętności, co jest przydatne do zorganizowania wygodnego środowiska wokół siebie i w zespole, w którym musisz być.

Większość ludzi nie zdaje sobie nawet sprawy z tego, w jakie konflikty są uwikłani, jakie wydarzenia w ich życiu można przypisać tak ostrym sytuacjom i jakie są przyczyny powstania nieporozumień. Dla osoby niezgoda ma niezwykle negatywny wpływ, ponieważ wszelkie nieporozumienia z innymi powodują przede wszystkim konflikt intrapersonalny. Co z kolei prowadzi do złego stanu zdrowia, nerwowości, zmienia charakter człowieka w negatywnym kierunku. Czy zauważyłeś, jak pesymista z ugruntowanym programem przegranych stopniowo formuje się z radosnej znajomości? Problem takich ludzi tkwi w złej komunikacji w społeczeństwie. Jeśli nie podoba Ci się taka perspektywa metamorfozy, warto dowiedzieć się, które z nich istnieją. sposoby i środki rozwiązywania konfliktów.

Pojęcie konfliktu w psychologii definiuje się jako zderzenie niewłaściwych i biegunowych dążeń w relacjach między ludźmi, w grupach społecznych i wewnątrz siebie, które prowadzi do przeżyć emocjonalnych.

Na temat kontaktu idei, poglądów, zainteresowań powstają konflikty. Konflikt jest szczególnie dotkliwy, jeśli chodzi o własne osiągnięcia, cele, pragnienia, pomysły i motywacje. Mechanizm oddziaływania konfliktu na człowieka: kolizja - szok emocjonalny - chęć poczucia ich znaczenia, zapewnienia sobie bezpieczeństwa, przejścia na emeryturę.

Sposoby rozwiązywania konfliktów

Opcje i sposoby rozwiązywania konfliktów są zróżnicowane. W sytuacjach, w których wpływają na wzajemne interesy i opinie, istnieją różne aspekty ludzkiego zachowania, które zostały opracowane przez specjalistów. Na podstawie tej analizy główne sposoby rozwiązywania sytuacji konfliktowych:

1. Konkurencja.

Tak zdecydowany sposób rozwiązania spornej sytuacji jest odpowiedni dla osób silnych, aktywnych i skłonnych przede wszystkim do realizacji własnych interesów, nie polegających na interesach innych osób uczestniczących w procesie pracy. Cechą charakterystyczną takich osób jest zdolność zmuszania innych do zaakceptowania jego sposobów rozwiązywania różnic.

Ta metoda jest najbardziej drastyczną ze wszystkich innych opcji rozwiązywania konfliktów. Nadaje się dla tych, którzy mają potężną rezerwę sił wewnętrznych, aby odwrócić bieg wydarzeń i pozyskać innych na swoją stronę. Najczęściej takie metody rozwiązywania konfliktów są akceptowane przez menedżerów. W tym przypadku najłatwiej jest osiągnąć podporządkowanie pracowników, pozytywne wykonywanie powierzonych zadań, ustawienie zespołu na sukces i pomyślność firmy. To silne osobowości potrafią wyprowadzić organizacje z kryzysu, podnieść ogólny nastrój i nastrój zespołu do efektywnej pracy i osiągania pozytywnych wyników.

Konkurencja oznacza silną pozycję w osobie, która ucieka się do tego typu rozwiązywania sporów. Często jednak zdarzają się osoby, które z własnej słabości stosują tę metodę neutralizacji obecnego konfliktu. Znana sytuacja, w której osoba traci nadzieję na rozwiązanie sytuacji na swoją korzyść i ucieka się do podżegania do nowych sprzeczności z innymi. Tak więc dzieci często prowokują starszych, dostając to, na co zasłużyły, już działają jak ofiary, skarżąc się rodzicom na zachowanie innego dziecka, które sam pchnął, by zranić lub zranić siebie. Nierzadko zdarza się, że ludzie działają jako prowokatorzy wyłącznie z powodu swojej głupoty. Ta sytuacja jest najtrudniejsza i najtrudniejsza w zespole, zwłaszcza jeśli sprawcą kolejnego konfliktu staje się szef, któremu trudno się oprzeć ze względu na podporządkowanie. Metody rozwiązywania konfliktów zróżnicowane, niemniej decydując się na rozwiązanie konfrontacji w ten sposób, trzeba mieć pewność własne siły i na pewno wiedzą, że szanse na ustabilizowanie sytuacji na ich korzyść są bardzo duże.

2. Uchylanie się.

Istnieją różne sposoby rozwiązywania konfliktów, jednak zasadne jest zastosowanie tej metody w przypadku, gdy zyskanie przeciwnej siły staje się oczywiste.

"Ucieczka" uważany za przejaw tchórzostwa i słabości, ale nie wtedy, gdy przynosi korzyść w dalszej pracy i związkach. Zapewne niejednokrotnie spotykasz się z tym, jak liderzy grają na czas, opóźniają podjęcie uchwały i odkładają rozwiązanie problemów na czas nieokreślony. Istnieją różne wymówki. Pamiętaj, że istnieje ryzyko całkowitego fiaska, ponieważ dość trudno jest zapobiec nieuniknionemu i nie powinieneś ciągle dać się ponieść tej metodzie rozwiązywania sytuacji konfliktowych.

Zdarzają się jednak sytuacje, w których mądrze jest używać uników, aby zyskać na czasie. To przejaw silnej i inteligentnej strony osobowości. To prawda, że należy wyraźnie odróżnić chęć uniknięcia odpowiedzialności od chęci wyczekiwania, aby rozwiązać konflikt na swoją korzyść. Szczęście może do ciebie nie wrócić, wtedy porażka może stać się mocnym ciosem i szokiem emocjonalnym (świadomość własnego niezdecydowania). Dlatego mądrze używaj tej metody rozwiązywania sprzeczności.

3. Urządzenie.

W ten sposób możesz rozwiązać różnice w przypadku uznania dominacji przeciwnika. Tutaj musisz zaniedbać swoje interesy w celu rozstrzygania sporów. Adaptację można uznać za przejaw słabości lub można ją uznać za rozsądną pozycję, jeżeli:

Ulegając przeciwnikowi nie ponosisz dużych strat;
priorytetem dla Ciebie jest utrzymywanie przyjaznych relacji z kolegą lub zespołem;
nie masz wszystkich niezbędnych zasobów i mocy do tłumienia nieporozumień;
zdajesz sobie sprawę ze znaczenia zwycięstwa przeciwnika nad tobą;
opór i kontynuacja walki mogą znacząco zaszkodzić własnym interesom, przyszłej karierze i zdrowiu;
zawodnik ma zbyt silne dźwignie tłumienia, konieczna jest adaptacja, szukanie luk i innych sposobów rozwiązania konfliktu, aby w przyszłości utrzymać się na powierzchni i rozwijać się silniej niż przeciwnik;
zdajesz sobie sprawę z pułapek kryjących się za tą decyzją. Dając możliwość realizacji pomysłu przeciwnikowi, zyskujesz przewagę, jeśli potwierdzi się, że ta decyzja ze strony przeciwnika była pochopna.

4. Współpraca.

Ten sposób rozwiązania konfliktu polega na tym, że obie strony znajdują dogodne pozycje do pojednania i bez uciekania się do ignorowania interesów własnych i cudzych wchodzą w pozytywną interakcję. Wszystkie metody rozwiązywania konfliktów mają swoje plusy i minusy, jednak ten sposób rozwiązywania sporów jest najkorzystniejszy.

Kiedy obie strony przyjmują odpowiedzialność, mają wszystkie niezbędne zasoby, aby zmniejszyć lub całkowite wyeliminowanie konfliktu, wtedy są gotowi, biorąc pod uwagę wzajemnie korzystne rozwiązania, do dalszej współpracy. To stanowisko zdecydowanie dla taktownych i silnych osób, które potrafią wyrażać i wyrażać swoje opinie, cele, pragnienia, intencje oraz słuchać przeciwnika, aby dojść do wspólnego wniosku.

Z reguły z taką formą rozwiązywania konfliktów spotykają się te organizacje, które są dalekowzroczne i potrafią znaleźć bardziej globalne aspekty wspólnych interesów. Prawidłowe ustalanie priorytetów umożliwia późniejsze rozwiązywanie kontrowersyjnych problemów na pośrednich poziomach o wąskim lub tymczasowym charakterze. To przejaw mocnej strony.

Jeśli podejmowanie decyzji jest powodowane słabością, wtedy taka współpraca najprawdopodobniej przyjmie formę adaptacji. Jednak ta opcja nie jest negatywna, jeśli w najbliższej przyszłości nie nastąpią gwałtowne zmiany w rozkładzie przeciwstawnych sił.

5. Kompromis.

Wybierając metody rozwiązywania konfliktów, nie należy zapominać o takiej metodzie rozwiązywania różnic, jak chęć obu stron na kompromisowe rozwiązania. Czasami może to być jedyny racjonalny sposób na stłumienie konfliktu. Ta metoda jest odpowiednia dla osób, które dążą do realizacji wspólnych zainteresowań, ale uważają, że ich równoczesne osiągnięcie jest mało prawdopodobne. Taka sytuacja często ma miejsce, gdy strony mają doskonałą rezerwę możliwości, ale mają różne schematy osiągania wyników i wzajemnie wykluczające się interesy. W takim przypadku najlepszą opcją jest krótkoterminowa współpraca na kompromisowych warunkach i uzyskanie korzyści dla obu stron.

Metody rozwiązywania konfliktów

Wszystkie obecnie istniejące metody rozwiązywania konfliktów są dwojakiego rodzaju i niosą ze sobą dwa wyniki rozwiązywania konfliktów:

Metody negatywne;
pozytywne metody.

Negatywne sposoby rozwiązania konfliktu obejmują obowiązkową walkę z późniejszym zniszczeniem jedności związku. Regulując problemy metodami pozytywnymi, obie strony albo dochodzą do wzajemnego porozumienia, albo później zachowują zdolność do interakcji, negocjacji i konstruktywnego dialogu.

W praktyce obie metody wzajemnie się uzupełniają, gdyż element walki jest w równym stopniu nieodłączny od każdej metody rozstrzygania sporów. Aby dojść do konsensusu, musisz bronić własnych interesów, ustalać priorytety i wywierać presję na przeciwników, aby przekonali Cię na swoją stronę. Ponadto twórcza rywalizacja rodzi nowe pomysły, daje impuls do rozwoju technologii, ożywia innowację niezbędną do dalszy rozwój... Ponadto pamiętamy powiedzenie, że „ prawda rodzi się w sporze».

Chociaż rodzaje zmagań są różne, wszystkie mają wspólne cechy. Cel walki- kierunek sytuacji konfliktowej w kierunku pojednania lub zwycięstwa. Niemniej jednak każda ze stron uważa za swój obowiązek pozostawanie w pozycji lepszej od przeciwnika. Walka jest niemożliwa bez uświadomienia sobie szans na wygraną, strategii, odpowiedniego czasu i miejsca do uderzenia.

istnieje następujące sposoby odwróć bieg wydarzeń:

Bezpośredni lub pośredni wpływ na przeciwnika;
zmiana równowagi przeciwstawnych sił;
informowanie przeciwnika o jego intencjach zarówno właściwych, jak i zgodnych z prawdą;
analiza możliwości wroga i jego sił.

Techniki rozwiązywania konfliktów

Techniki rozwiązywania konfliktów mogą się nakładać i można je łączyć z Różne rodzaje bić się. Możesz rozważyć główne.

1. Dążenie do zwycięstwa w celu zdobycia autorytetu i pola do realizacji swoich dalszych działań.

Głównym celem jest zdestabilizowanie przeciwnika poprzez zaszczepienie w nim tych, w których jest słaby. Ważne jest, aby osłabić pozycję przeciwnika, ograniczyć jego wolność, poświęcić własne błogosławieństwa, aby uzyskać lepsze pozycje i mechanizmy dalszego tłumienia strony przeciwnej.

2. Wykorzystanie zasobów przeciwnika do osiągnięcia własnej korzyści.

Głównym celem jest przekonanie przeciwnika do podjęcia działań, które przyniosą mu oczywiste korzyści.

3. Krytyka przepływu pracy rywali.

Celem tej metody walki jest odkrycie, nagłośnienie i wyłączenie kluczowych ośrodków kontroli przeciwnika. Ujawnianie, dyskredytowanie, odrzucanie, krytykowanie, ujawnianie negatywnych stron pomaga zyskać czas i przygotować platformę do realizacji i wzrostu własnych interesów.

4. Dokręcanie.

Aspekty takie jak szybkość i terminowość strajku odgrywają fundamentalną rolę w pokonaniu wroga. Aby wdrożyć takie metody walki, uciekają się do celowego opóźniania rozwiązań palących problemów. Po prostu można zyskać na czasie, aby znaleźć odpowiedni moment, osłabić i zmiażdżyć wroga.

5. „Czas pracuje dla nas”.

Sposób dla tych graczy, którzy są pewni swoich szans na wygraną i czekają na moment, w którym mogą uderzyć. W tym okresie możesz zorganizować siły, zebrać niezbędne surowce i przygotować się. Najbardziej uderzającym przykładem tego typu zmagań jest wyrażanie swojego stanowiska na samym końcu, kiedy jest okazja do rozważenia za i przeciw, do wykorzystania wyrażonych już pomysłów, przy zachowaniu spokoju i godności.

6. Unikanie odpowiedzialności.

Ta metoda walki ma coś wspólnego z metodą 4, tyle że nie służy do chwilowego zebrania sił i czekania na odpowiedni moment do uderzenia, ale służy do całkowitej destabilizacji przeciwnika. Z reguły ostatecznie decyzja nie zostaje podjęta z powodu fizycznego, moralnego i finansowego wyczerpania przeciwnika.

7. Całkowite wycofanie się z konfliktu.

Na pierwszy rzut oka może wydawać się przejawem słabości, jednak pozwala zebrać siły, lepiej przestudiować przeciwnika, rozwiązać problem lub znaleźć sposób na jego rozwiązanie i zadać niespodziewany cios, a następnie zostać zwycięzcą w sytuacja konfliktowa.

Pozytywne sposoby rozwiązywania konfliktów opierają się na konstruktywnych negocjacjach. Z reguły celem interakcji z przeciwnikiem jest jednogłośne zwycięstwo nad nim. Jednak opcja osiągnięcia wyższości jest wybierana łagodniej w porównaniu z opisanymi powyżej metodami walki. Negocjacje pomagają określić pozycję przeciwnika, sondować słabe strony grać na własnych korzyściach w tej czy innej sprawie, dojść do wzajemnych ustępstw, podjąć korzystną wzajemną decyzję.

Metody rozwiązywania konfliktu na drodze negocjacji opierają się na podstawowych zasadach postępowania, które, jeśli zostaną zaobserwowane, przynoszą pozytywny rezultat i sukces w opozycji.

1. Należy skupić się na temacie negocjacji, a nie na ich uczestnikach, powstrzymać się od krytykowania przeciwnika, gdyż prowadzi to do stresu emocjonalnego i zaostrzenia procesu komunikacji.

2. Z reguły przeciwnicy skupiają się na swoich pozycjach, wyraźnie ich broniąc. Należy jednak wniknąć głębiej i powrócić do pytania, jakie interesy realizuje przeciwnik. W ten sposób można poznać szczere intencje wroga i nawiązać otwarty dialog, rozwiązując wszelkie sprzeczności między obiema stronami.

3. Warto przeanalizować korzyści, które obie strony uzyskają w przypadku porozumienia. Znalezienie problemów i sposobów ich rozwiązania, które opierają się na interesach obu zespołów, pomoże ukierunkować negocjacje w kierunku pojednania. Bądź przeciwko wszystkim częste problemy psychologicznie poprawne niż przeciwstawianie się sobie nawzajem.

4. Obiektywizm w analizie problemu pozwala uniknąć negatywnego nastawienia do przeciwnika. Tak czy inaczej, odrzucając subiektywne cechy, o wiele łatwiej jest podjąć wspólną decyzję i skupić się na zaspokojeniu wspólnych interesów bez uprzedzeń i pretensji.

Sposoby rozwiązywania konfliktów zależą również od tego, jak zostaną uregulowane. Czasami do rozstrzygania sporów stosuje się metodę losowania lub angażowania strony trzeciej. Jest to wygodne, gdy negocjacje kończą się w ślepym zaułku i niezwykle trudno jest dojść do wspólnego rozwiązania.

Mówiąc o sporach, nie można pominąć tak ważnego wskaźnika, jakim jest emocjonalność. Aby skutecznie rozwiązać problem na drodze do wzajemnego zrozumienia, powinieneś posiadać kilka umiejętności, które przyczyniają się do pomyślnego zakończenia sytuacji konfliktowych:

Mieć spokój i. Umożliwia to bardziej adekwatną ocenę sytuacji i obecnej sytuacji;
kontroluj swoje emocje i monitoruj swoje zachowanie;
być w stanie słuchać przeciwnika i nie przerywać, monitorować uczucia obecnych osób;
zrozumieć, że ludzie mają różne sposoby radzenia sobie w określonej sytuacji;
staraj się unikać obrażania przeciwnika.

Trzymając się tych małych zasad, zauważysz, że rozwiązywanie konfliktów interpersonalnych będzie dla Ciebie łatwe, z minimalną utratą nerwów i z najkorzystniejszym rezultatem.

Inne ważne rzeczy do zapamiętania dotyczące rozwiązywania konfliktów

Jeśli konflikty nie zostaną całkowicie rozwiązane, prawdopodobieństwo ich wznowienia jest bardzo wysokie. Jednak wszelka chęć uregulowania kwestii spornych ma swoje owoce. Przede wszystkim daje to podstawę do dalszego rozwoju. Jeśli potrafisz rozwiązywać konflikty w relacjach osobistych, zasługujesz na zaufanie przeciwnika. Nie ma znaczenia, jakich metod rozwiązywania konfliktów używasz. Jest pewność, że będziesz w stanie rozwiązać nawet najdrobniejsze kłopoty i problemy, zachowując przy tym solidną relację.

Jeśli czujesz strach, gdy pojawia się konflikt, to w głębi duszy obawiasz się, że szanse na jego pozytywne rozwiązanie są dla ciebie minimalne. Co więcej, jeśli w przeszłości doświadczenie rozwiązywania konfliktów jest negatywne, to zaufanie do korzystnego rozstrzygnięcia sporu spada do zera. Z reguły w tym przypadku zrobisz ustępstwa, lot, co doprowadzi do nagłych wybuchów emocji, które mogą tylko pogorszyć sytuację.

To, jakie sposoby, metody i metody rozwiązywania konfliktów powinieneś użyć, zależy od twojej postaci i cechy wewnętrzne Najważniejsze jest wdrożenie własnych w proces rozwiązywania konfliktu i, jeśli to możliwe, uniknięcie wznowienia starć.