Kwestionariusz Dps 1 pytania. Kwestionariusz testowy A

UKD 159,9: 34,01

KWESTIONARIUSZ DEPERSONALIZACJI SYSTEMU PROFESJONALNEGO (DPS)

Burtseva E.V.

Władywostok oddział FGOU VPO Dalekowschodni Instytut Prawa Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej, Rosja, 690087, Władywostok, ul. Kotelnikowa 21,[e-mail chroniony] .

Profesjonalny system wywiera depersonalizujący wpływ na osobowość. Subiektywną reakcją na depersonalizujący wpływ otoczenia jest radzenie sobie-personalizacja, czyli zdolność osoby do radzenia sobie z osobistymi zachowaniami – świadome stosowanie adaptacyjnych strategii radzenia sobie z depersonalizującym wpływem środowiska. Człowiek musi personalizować się w otoczeniu, reprezentować siebie w polu zawodowym, aby zaprezentować się jako osoba i jako profesjonalista. W artykule przedstawiono autorski kwestionariusz depersonalizacji przez system profesjonalny (DPS) wraz z opisem i wyjaśnieniem pytań składających się na jego skalę, wynikami standaryzacji i badań, interpretacją oraz zaleceniami do stosowania. Poziom personifikacji radzenia sobie według kwestionariusza DPS wykazuje wyraźną korelację z poziomem samorządności osobistej. Aby rozwijać osobiste zachowania radzenia sobie, konieczne jest rozwijanie umiejętności samodzielnego samorządu.

Słowa kluczowe: depersonalizacja, radzenie sobie-personalizacja, radzenie sobie-zachowania personalne, kwestionariusz DPS (depersonalizacja przez profesjonalny system).

W trakcie swojej działalności zawodowej osoba znajduje się obiektywnie w określonych warunkach, w których ta aktywność przeprowadzone. Szanse, cechy osobowości człowieka przejawiają się w systemie zawodowym. W zależności od postrzegania danej sytuacji przez osobę, ramy te mogą być odbierane jako „sztywne”, ograniczające lub wspierające, wzmacniające. W każdym razie podmiot działania musi znaleźć związek między determinacjami zewnętrznymi i wewnętrznymi, koniecznością i wolnością, regulacją, normatywnością, standaryzacją i indywidualizacją. Każdy system zawodowy, a zwłaszcza ten o autorytarnym stylu zarządzania, z podmiotowo-przedmiotowym podejściem do wertykalnej interakcji między szefem a podwładnym, wywiera depersonalizujący wpływ na osobowość. Personalizacja przez A.V. Pietrowski to „zdolność jednostki do warunkowania zmian w istotnych aspektach indywidualności innych ludzi, bycia podmiotem przekształcania zachowania i świadomości innych poprzez jego odbicie („ personalizacja ”) w nich”. W związku z tym depersonalizacja jest odwrotnym procesem przekształcania osoby z podmiotu w przedmiot, który nie ma żadnego wpływu odpowiednio na sytuację i ludzi, który nie znajduje odzwierciedlenia w innych dla niego i dlatego nie jest przez niego postrzegany, wyobcowany od siebie. Wyobcowanie z siebie w środowisku zawodowym świadczy naszym zdaniem, że osoba nieprzystosowana, być może w stanie depresyjnym, czuje się nie na miejscu. Może powodem jest brak umiejętności autoprezentacji, autoprezentacji, autoafirmacji. Lub może być tak, że środowisko zawodowe wywiera nieuzasadnioną presję na jednostkę. W każdym razie osoba musi znaleźć siłę, aby albo zmienić sytuację (na przykład opuścić niekorzystne miejsce pracy dla swojej osobowości), albo zmienić swój stosunek do sytuacji, nauczyć się radzić sobie z depersonalizującym wpływem systemu, personalizować w środowisku, reprezentować siebie w sferze zawodowej, przedstawiać się jako osoba i jako profesjonalista.

Wierzymy, że pierwszym krokiem do takiej zmiany siebie powinna być świadomość problemu. Człowiek musi jasno widzieć i uświadamiać sobie, jakie jest jego poczucie siebie w środowisku zawodowym, w zespole pracowników. W tym celu powstał profesjonalny kwestionariusz depersonalizacji systemu (DPS). W niniejszym artykule przedstawiamy sam kwestionariusz wraz z opisem i wyjaśnieniem pytań składających się na jego skalę, wraz z wynikami standaryzacji i aprobaty.

Kwestionariusz składa się z dziesięciu par zdań przeciwstawnych znaczeniowo, pomiędzy którymi znajdują się skale od „0” do „10” (tab. 1). W instrukcjach respondenci proszeni są o ocenę swojego zwykłego stanu i samoświadomości w miejscu pracy, w otoczeniu biurowym, obwodząc kółkiem odpowiedni wynik na skali. Metoda pracy może być zarówno indywidualna, jak i grupowa.

Tabela 1.

Niewiele zależy od moich decyzji		Wiele zależy od moich decyzji
czuję się nieważna	0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10	czuję moje znaczenie
Nie mieszam się w rozwiązywanie problemów biznesowych, zwykle „szefowie wiedzą najlepiej”	0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10	Nie mogą się obejść bez mojego udziału w rozwiązywaniu problemów biznesowych.
Nadal nie mam wpływu na sytuację	0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10	Mam duży wpływ na sytuację
Wolę zachować swoją opinię dla siebie	0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10	Staram się, aby moja opinia została wysłuchana
Czuję się jak trybik w wielkiej maszynie	0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10	Czuję się jak solidny, dobrze naoliwiony mechanizm
Nikt nie pyta mnie o zdanie	0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10	Szefowie słuchają mojej opinii
Moje osobiste granice są cały czas naruszane, czuję się uzależniony	0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10	Czuję się autonomiczna i niezależna
Moje cele różnią się od celów organizacji	0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10	Moje cele i cele organizacji są takie same
Profesjonalny system mnie przygnębia	0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10	Profesjonalny system to dla mnie zasób

W wyniku standaryzacji kwestionariusza na próbie 300 osób, policjantów i badaczy w wieku 23 – 47 lat, zidentyfikowano następujące normy:

0 - 29 - bardzo wysoka wartość DPS; 30 - 49 - wysoka wartość DPS; 50-70 - średnia wartość DPS; 71-90 - niska wartość DPS; 91 - 100 - Bardzo niska wartość DPS.

Im niższe wyniki, to znaczy im bardziej zakreślone wartości są odchylone w lewo, tym silniejszy jest depersonalizujący wpływ systemu zawodowego na osobowość, tym mniejsza jest zdolność osoby do przeciwstawienia się temu wpływowi. Im wyższy wynik, to znaczy im bardziej zakreślone wartości są odchylone w prawo, tym mniej ludzi doświadczając depersonalizującego wpływu systemu zawodowego, tym większa jest zdolność osoby do przeciwstawienia się temu wpływowi. Dla większej przejrzystości zachęca się respondentów do łączenia zakreślonych cyfr linią linią, uzyskując w ten sposób wykres – „krzywą” depersonalizacji.

Opiszmy, jak przeprowadzono aprobatę i standaryzację metodyki. W pierwszym etapie doprecyzowano treść pojęciową, sformułowano twierdzenia będące punktami kwestionariusza oraz oceniono oczywistą trafność i stopień zrozumienia otrzymanego tekstu.

Przeprowadzone w próbach porównania wskaźników różnych płci i grup wiekowych nie wykazały istotnych różnic. Wbrew naszym oczekiwaniom nie było również istotnych różnic pomiędzy wynikami obu grup zawodowych – pracowników organów spraw wewnętrznych i pracowników Badania instytut. Rozkład odpowiedzi nie różnił się istotnie od normalnego. Spójność wewnętrzna pytań kwestionariusza DPS obliczona na tej próbie jest dość wysoka (α Cronbacha 0,7), co sugeruje, że wszystkie mierzą ten sam przedmiot – depersonalizację przez system zawodowy. Omówimy każde pytanie.

Niskie wskaźniki dla punktów 1 - "mało zależy od moich decyzji - dużo zależy od moich decyzji" (średnia wartość 5,9) i 4 - "Nadal nie mogę wpływać na sytuację - mogę silnie wpłynąć na sytuację" (średnia wartość 5,8) mówić o „wyuczonej bezradności”. Jest to stan, który występuje w sytuacji, gdy wydaje się, że zdarzenia zewnętrzne nie zależą od nas i nie możemy nic zrobić, aby im zapobiec lub zmienić. Człowiek czuje się bezradny wobec wpływu środowiska zewnętrznego na niego. Jest pewien, że nie jest w stanie wpłynąć na okoliczności, nie może kontrolować swojego życia. Odrzuca się próby rozwiązywania problemów, które można rozwiązać w oparciu o zasoby wewnętrzne.

Niski wynik w punkcie 2 – „Czuję swoją nieistotność – czuję swoje znaczenie” (średnia wartość 6,5) może wskazywać na stan depresyjny, utratę sensu życia. Poczucie się jak „tryb” dużego mechanizmu (pozycja 6, średnia wartość 5,6) nie zawsze jest złe, czasami oznacza dobrze skoordynowaną pracę zespołową, jeśli wyniki wszystkich pozostałych pozycji kwestionariusza są wysokie. Jeśli przeważają niskie wyniki, odpowiedź ta wskazuje również na depersonalizację. Lepiej jest, aby osoba czuła się jak „cały, debugowany mechanizm”, co odzwierciedla zdrowie psychiczne osoba, adaptacja zawodowa, personalizacja.

Zgodnie z punktem 3 (nie wtrącam się w rozwiązywanie oficjalnych problemów, zwykle „szefowie wiedzą lepiej” – nie obywają się bez mojego udziału w rozwiązywaniu oficjalnych problemów) uzyskano najniższą średnią ze wszystkich punktów (4,9), gdyż w autorytarnym systemie podporządkowania istnieją zasady podporządkowania i podziału władzy. Jednak ta pozycja również zgadza się ze wszystkimi innymi, więc została w kwestionariuszu. Ponadto osoba w każdym przypadku powinna dążyć do samodzielnego rozwiązywania oficjalnych problemów.

Punkty 5 - „Wolę zachować swoją opinię dla siebie – staram się, aby moja opinia została wysłuchana” (średnia wartość 6,7) i 7 „Nikt nie pyta o moją opinię – kierownictwo słucha mojej opinii” (średnia wartość 5,7) odzwierciedlają gotowość osoby do wyrazić swój punkt widzenia, ustawić się. Jeżeli taka gotowość jest nieobecna lub niska, wskazuje to na przewagę motywacji danej osoby do unikania niepowodzeń (co potwierdza się eksperymentalnie).

Niska ocena w punkcie 8 „Moje granice osobiste są stale naruszane, czuję uzależnienie – czuję się autonomiczna i niezależna” (średnia wartość 5,8) wskazuje na niewygodną samoświadomość osoby w miejscu pracy, na stanowisku zawodowym. Może to wynikać z obu powodów przyczyny zewnętrzne(autorytarno-manipulacyjny styl przywództwa, cechy osobowe współpracowników) i wewnętrzne - niezdolność człowieka do budowania osobistych granic, przezwyciężania depersonalizującego wpływu otoczenia.

Osiągnięcie pozytywnego wyniku w działaniu jest ściśle związane ze wspólną celową aktywnością zespołu: pododdziału, działu, grupy itp., która wymaga od osoby z jednej strony inicjatywy i aktywności, z drugiej zaś świadomej samokontroli osobistej inicjatywy i działania w imię osiągania wspólnych celów. Ponadto należy uzgodnić cele osobiste i publiczne (zawodowe). Klauzula 9 naszego kwestionariusza ma na celu sprawdzenie, czy taka umowa istnieje - „Moje cele różnią się od celów organizacji – moje cele i cele organizacji są zbieżne” (średnia wartość 6,3).

Punkt 10 ankiety – „System zawodowy mnie gnębi – system zawodowy jest dla mnie zasobem” (średnia wartość 6,5) określa stosunek człowieka do systemu zawodowego. Czy postrzega system jako zasób, z którego można czerpać energię do przezwyciężania trudności życiowych i zawodowych, który zapewnia wsparcie, czy też system jest dla niego antyzasobem, mającym wpływ depersonalizujący, pozbawiający człowieka podmiotowości.

Postawiony problem depersonalizacji przez system profesjonalny, jak każdy inny, wymaga rozwiązania. Przeciwwagą dla depersonalizacji przez system profesjonalny, z naszego punktu widzenia, jest radzenie sobie-personalizacja jako przezwyciężenie depersonalizacji, subiektywna reakcja na depersonalizujący wpływ otoczenia. Oznacza to, że niezdolność osoby do przeciwstawienia się depersonalizacji przez system zawodowy ma przeciwny biegun – jest to zdolność osoby do radzenia sobie z osobistym zachowaniem – świadome stosowanie adaptacyjnych strategii radzenia sobie w celu radzenia sobie z depersonalizującym wpływem środowiska.

Ogólnie rzecz biorąc, „zachowanie sopujące” to zachowanie radzenia sobie, zachowanie współdominujące. Wysiłki behawioralne mające na celu przezwyciężenie niwelującego wpływu systemu, budowanie osobistych granic „ja”, osiągnięcie świadomego poziomu samoregulacji, samorządności, nazwaliśmy radzenie sobie-personifikacją

Podajmy interpretację wartości kwestionariusza RPS uzyskanych w wyniku standaryzacji (depersonalizacji przez system profesjonalny), uwzględniając nowo wprowadzone pojęcie:

0 - 29 - bardzo niska personifikacja radzenia sobie, bardzo wysoka wartość DPS

Osoby z takimi wynikami częściej są przygnębione, niepewne siebie, nawet nie próbują przezwyciężyć presji otoczenia (które czują się wobec siebie agresywne). Pracownicy z takimi wskaźnikami wymagają szczególnej uwagi psychologa.

30 - 49 - niska personifikacja radzenia sobie, wysoka wartość DPS.

Osoby, które w tych interwałach wykazały ogólny wynik, są ostrożne, wolą nie wychylać głowy, łatwiej im się przekonać, że nic od nich nie zależy, niż podejmować próby zmiany sytuacji. W miarę możliwości unikają odpowiedzialności, chociaż mogą być dobrymi wykonawcami. Mimo emocjonalnego dyskomfortu związanego z pobytem w miejscu pracy, w środowisku zawodowym, nie spieszą się ze zmianą czegokolwiek, brakuje im determinacji.

50-70 - średnia personifikacja radzenia sobie, średnia wartość DPS.

Tacy ludzie wolą we wszystkim trzymać się „złotego środka”. Są ostrożni w swoich wypowiedziach, ale w razie potrzeby potrafią wyrazić swoją opinię. Rozpoznają wpływ środowiska, ale nie odczuwają z niego dużego dyskomfortu. Wolą kompromis w związku. Nie widzą potrzeby „wpadania w szał”, udowadniając swój punkt widzenia.

71-90 - wysoka personifikacja radzenia sobie, niska wartość DPS.

Wysokie wyniki wskazują na pewność siebie, zdolności adaptacyjne człowieka w miejscu pracy, poczucie jego ważności, chęć aktywnego udziału w rozwiązywaniu spraw urzędowych, odpowiedzialność. Tacy ludzie starają się wyrazić swoją opinię, wpływać na sytuację, pozycjonować się jako aktywne postacie.

91 - 100 - bardzo wysoka personifikacja radzenia sobie, bardzo niska wartość DPS

Osoby z bardzo wysokie wyniki zaprzeczać depersonalizującemu wpływowi systemu zawodowego i pozycjonować się jako niezależna osoba, która ma duży wpływ na sytuację. Jest to pozycja korzystna psychologicznie, chyba że ma charakter defensywny. W takim przypadku osoba może próbować agresywnie narzucać swoją opinię innym, zachowywać się z lekceważeniem wymagań sytuacji.

Jako wnioski określimy możliwości wykorzystania kwestionariusza policji drogowej do pracy z pracownikami i zespołami.

Ze względu na swoją zwartość (czas wypełniania to 2-3 minuty) i czytelność (zwłaszcza jeśli połączysz liczby w kółku z wykresem), kwestionariusz można wykorzystać w Praca grupowa jako samodzielne badanie lub jako dodatek do innych testów.

Przeprowadzane anonimowo dane mogą zapewnić psychologowi i menedżerom zrozumienie psychologicznej samoświadomości pracowników. Korzystamy z kwestionariusza policji drogowej w proces edukacyjny na tematy orientacji psychologiczno-pedagogicznej wraz z innymi testami (kwestionariusze motywacyjne T. Ehlersa; kwestionariusze identyfikujące strategie radzenia sobie itp.) w celu zwiększenia samoświadomości słuchaczy, ich rozumienia strategii i przyczyn własnych zachowanie.

Jeśli ankieta nie jest przeprowadzana anonimowo, to wraz z innymi metodami kwestionariusz policji drogowej może być wykorzystany do identyfikacji pracowników znajdujących się w depresyjnych, niesprzyjających psychicznie warunkach.

Kiedy psycholog pracuje indywidualnie z pracownikami, prosząc o wypełnienie tej ankiety przed konsultacją, możesz zwrócić szczególną uwagę na pozycje z niskimi wynikami (0 - 3), porozmawiać z pracownikiem o jego odczuciach i opiniach na temat tych stanowisk.

Nasze badania wykazały również, że poziom personifikacji radzenia sobie według kwestionariusza DPS wykazuje wyraźną korelację (p = 0,01) z poziomem samorządności osobistej według N.M. Pieisachowa. Oznacza to, że jeśli dana osoba ma wysoki poziom samorządności, czyli potrafi analizować sytuację, nawigować w niej, przewidywać jej rozwój, określać cele, planować ich osiągnięcie, wyznaczać punkty odniesienia dla swoich osiągnięć, podejmować decyzje, ćwiczyć siebie -kontrolować i korygować swoje działania, wtedy jest w stanie poradzić sobie z depersonalizującym wpływem otoczenia. W związku z tym, aby rozwijać osobiste zachowania radzenia sobie, konieczne jest rozwijanie zdolności do samodzielności osobistej.

Bibliografia

Akmeologia: Podręcznik / W sumie. Redakcja A.A. Derkach., Moskwa: Wydawnictwo RAGS, 2002 .-- 650 s.

Podstawy psychologii: warsztat / pod redakcją L.D. Stolarenko. Wyd. 2. dodaj. i przerobić. - Rostov n / a: „Phoenix”, 2001. - 704 s., s. 217 - 218.

Peisakhov N.M., Shevtsov M.N. Psychologia praktyczna. - Kazań: Wydawnictwo KSU, 1991 .-- 123 s.

Pietrowski W.A. Artur Władimirowicz Pietrowski: Rozwój naukowy i odkrycia ostatnie lata... http://www.bimbad.ru/biblioteka/article_full.php?aid=267&binn_rubrik_pl_articles=173 - (data dostępu 18.10.2011)

Lazarus R.S., Folkman S. Stres, ocena i radzenie sobie. Nowy Jork: Springer, 1984.

Seligman M.E.P. Bezradność: na depresję, rozwój i śmierć. San Francisco: Freeman, 1975.

Burtseva E.V. KWESTIONARIUSZ DEPERSONALIZACJI SYSTEMU PROFESJONALNEGO (DPS) // Naukowe archiwum elektroniczne.
URL: (data dostępu: 03.04.2020).

Służy do badania dorosłych.

Cel: określenie cech nastrojów i niektórych innych cech osobisty poziom stan psychiczny z wykorzystaniem subiektywnych ocen podmiotu. Głównym celem kwestionariusza jest diagnoza stanów względnie stabilnych (dominujących).

Instrukcja. Kwestionariusz zawiera znaki opisujące stan, zachowanie, nastawienie osoby do różne zjawiska... Oceń, jak te znaki są dla ciebie charakterystyczne, pamiętając nie tylko o dzisiejszym dniu, ale i dłuższym okresie czasu.

Nie staraj się „poprawić” lub „pogorszyć” odpowiedzi, doprowadzi to do niewiarygodnych wyników, ponieważ technika wyłapuje zniekształcenia i nieszczerość odpowiedzi. Możesz być pewien, że Twoje odpowiedzi nie zostaną ujawnione.

Twoja zgoda z każdym osądem podanym w kwestionariuszu musi być wyrażona w siedmiopunktowej skali:

1 - zdecydowanie się nie zgadzam;

2 - nieznacznie się zgadzam;

3 - zgadzam się prawie w połowie;

4 - połowa się zgadza;

5 - ponad połowa się zgadza;

6 - zgadzam się prawie całkowicie;

7 - Całkowicie się zgadzam.

Wybierając jeden z punktów skali: 1,2, 3, 4, 5, 6 lub 7, wyrazisz swoją zgodność z tym osądem. Zapisz wybrany wynik na arkuszu odpowiedzi, obok numeru seryjnego tego elementu, wskazując na górze arkusza swoje nazwisko (lub pseudonim), datę i godzinę rozpoczęcia pracy.

Nie pomijaj ani jednej pozycji w kwestionariuszu. Prosimy o nie pisanie i nie podkreślanie niczego w treści ankiety. Proszę nie przenosić jednego numeru na drugi w tym samym miejscu. Aby to poprawić, skreśl niepotrzebny numer i napisz nowy po prawej stronie.

Ankieta

1. Moje ciało silnie reaguje na zmiany pogody lub zmiany klimatu.

2. Bardzo często pojawia się nastrój, kiedy łatwo rozpraszam się w biznesie, rozpraszam się i marzy.

3. Bardzo często się denerwuję.

4. Często źle zasypiam.

5. Mnóstwo drobnych kłopotów mnie wkurza.

6. Moje myśli ciągle wracają do ewentualnych niepowodzeń i trudno mi skierować je w innym kierunku.

7. Często chwalę ludzi, których znam bardzo mało.

8. Czuję niejasny niepokój, strach, nie wiem dlaczego.

9. Jeśli wszyscy są przeciwko mnie, nie tracę serca.

10. Rano budzę się wyczerpana i zmęczona.

11. Często czuję się bezużyteczny.

12. Nie potrafię kontrolować swojej frustracji lub gniewu.

13. Trudne zadania dodają mi otuchy.

14. Często boli mnie głowa.

15. Często zdarza się, że z kimś plotkuję.

16. Często mam przeczucie, że czeka mnie jakaś kara.

17. Słowo łatwo mnie zrani.

18. Jestem pełen energii.

19. Istnieje konflikt między moimi planami a rzeczywistością.

20. W sytuacjach przedłużającego się stresu neuropsychicznego okazuję wytrzymałość.

21. Moje maniery przy stole w domu zwykle nie są tak dobre, jak na imprezie.

22. Bardzo często jakaś drobnostka przejmuje moje myśli i przeszkadza mi przez kilka dni.

23. Bardzo często czuję się zmęczony, ospały.

24. Tracę okazję, ponieważ nie podejmuję decyzji wystarczająco szybko.

25. Jest tak wiele rzeczy, które łatwo mnie denerwują.

26. Często czuję się zestresowany i zaniepokojony tym, co wydarzyło się w ciągu dnia.

27. Kiedy nie czuję się dobrze, jestem rozdrażniony.

28. Bardzo często mam bluesa (nastrój melancholijny).

29. Rano po przebudzeniu czuję się przez długi czas zmęczona i przytłoczona.

30. Lubię ciągle pokonywać nowe trudności.

31. Pragnę wiele zmienić w swoim stylu życia, ale brakuje mi siły.

32. Przez większość czasu łatwo pokonuję frustrację.

33. Zaspokojenie niektórych moich potrzeb i pragnień uniemożliwia zaspokojenie innych.

34. Często nieprzyzwoity lub nawet nieprzyzwoity żart mnie rozśmiesza.

35. Patrzę w przyszłość z całkowitą pewnością.

36. Bardzo często tracę cierpliwość.

37. Ludzie mnie rozczarowują.

38. Często mam złe myśli, o których lepiej nie mówić.

39. Szybko się wszystkim nudzę.

40. Wydaje mi się, że jestem bliski załamania nerwowego.

41. Często odczuwam ogólną słabość.

42. Często mówi się mi, że jestem porywczy.

Interpretacja wyników. W tej technice przy interpretacji uzyskanych wartości liczbowych stosuje się translację wyników surowych na standardowe, na T-score. Standardowe skale T-score są skonstruowane w następujący sposób: wartości średnie są przyrównywane do 50 punktów T; 10 punktów T jest równych jednej sigma (sigma to odchylenie standardowe).

Wyższe oceny w tej lub innej skali to oceny 55 lub więcej punktów T. To ponad pół odchylenia sigma od średniej.

Obniżone oceny to oceny o wartości 45 lub mniej punktów T. To ponad pół odchylenia sigma od średniej.

Wysokie oceny to oceny 60 lub więcej punktów T.

Niskie oceny to oceny 40 lub mniej punktów T.

Skala „Ak”: „aktywny – bierny stosunek do sytuacji życiowej”. Skala ta pozwala uzyskać wyobrażenie o cechach stanu, w większości przypadków silniej zależnych od odpowiedniej cechy osobowości - aktywności niż od innych czynników. Należy pamiętać, że aktywność jest tylko względnie stabilna, gdyż predyspozycje do postawy czynnej lub biernej, reakcji zależą od wielu aktualnych okoliczności, otoczenia społecznego, a także wydarzeń poprzedzających okres życia jednostki. W diagnozowaniu stanów i nastrojów szczególnie ważne jest uwzględnienie siły wiary w osiąganie swoich celów, określenie aktywnej lub biernej pozycji w stosunku do aktualnej sytuacji życiowej. Ten parametr jest szczególnie ważny w diagnostyce stanów stresowych.

Wysokie noty - ponad 60 punktów T. Wyraża się aktywny, optymistyczny stosunek do sytuacji życiowej, gotowość do pokonywania przeszkód, wiara we własne możliwości. Poczucie siły, by pokonywać przeszkody i osiągać swoje cele. Wesołość jest wyższa niż u większości ludzi.

Niskie oceny - mniej niż 40 punktów T. Bierny stosunek do sytuacji życiowej, w ocenie wielu sytuacji życiowych dominuje postawa pesymistyczna, niewiara w możliwość skutecznego pokonywania przeszkód.

Skaluj „Do”: „ton: wysoki – niski”. W sytuacji ostrego stresu osoba często doświadcza uczucia zwiększonej siły, ale często obserwuje się odwrotny obraz - uczucie słabości. Podobny obraz można zaobserwować przy długotrwałym stresie. Najważniejszą miarą są charakterystyki energetyczne dla każdego stanu psychicznego. Są one szczególnie potrzebne do przewidywania rozwiniętego stanu jednostki. W diagnozie stanów stresowych dostarczają cennych informacji o głębokości stresu.

Wysokie oceny. Charakteryzuje się dużą aktywnością, steniczną reakcją na pojawiające się trudności. Subiektywne odczucia wewnętrznego opanowania, rezerwy siły, energii. Gotowość do pracy, w tym do pracy długoterminowej.

Niskie oceny.

Charakteryzuje się zmęczeniem, niespójnością, letargiem, bezwładnością, niską wydajnością. Mniej jest okazji do aktywności, wydawania energii, zmniejsza się zasób sił, zwiększa się zmęczenie. Skłonność do astenicznych reakcji na pojawiające się trudności.

Skala „Cp”: „spokój – niepokój”. W stanie psychicznym doświadczenie lęku ma decydujące znaczenie dla wielu innych zjawisk. To niepokój wzmaga dźwięk bodźców emotiogennych o różnych siłach, w tym nieistotnych, nasilających nasilenie negatywnych emocji, nasilających ich negatywny wpływ na świadomość, zachowanie i aktywność. Skala służy do pomiaru poziomu lęku uogólnionego. W literaturze określa się go również określeniami „swobodny”, „niezmotywowany” itp. Wśród typów lęku dla tego typu osób najbardziej charakterystyczne są długotrwałe, długotrwałe przeżycia emocjonalne.

Wysokie oceny. Większe zaufanie do swoich zdolności i możliwości niż większość ludzi.

Niskie oceny. Istnieje tendencja do odczuwania niepokoju w różnych sytuacjach życiowych, dostrzegania zagrożenia dla prestiżu, dobrego samopoczucia, bez względu na realne przyczyny. Oczekiwanie zdarzeń o niekorzystnym wyniku, przeczucie przyszłego zagrożenia (kara, utrata szacunku lub szacunku do samego siebie) bez wyraźnej świadomości jego źródeł.

Skala „My”: „stabilność - niestabilność tonu emocjonalnego”.

Wysokie oceny. Dominuje nawet pozytywny ton emocjonalny, spokojny przepływ procesy emocjonalne... Wysoka stabilność emocjonalna, w stanie pobudzenia emocjonalnego zachowana jest adekwatność i skuteczność samoregulacji psychicznej, zachowania i aktywności. Bardzo niskie oceny można interpretować jako sztywność emocjonalną.

Niskie oceny. Stabilność emocjonalna jest zmniejszona, łatwo powstaje podniecenie emocjonalne, nastrój jest zmienny, drażliwość jest zwiększona i dominuje negatywny ton emocjonalny.

Skala „Ud”: „zadowolenie – niezadowolenie z życia jako całości (jego przebiegu, procesu samorealizacji).” Trudności w procesie samorealizacji prowadzą do doświadczania ogromnego dyskomfortu emocjonalnego. Cecha ta ma szczególną wartość diagnostyczną w poradnictwie indywidualnym i pracy psychokorekcyjnej. Doświadczenie pełni życia jest jednym z głównych elementów wspierających stabilizację psychiczną jednostki. Poczucie pustki jest czynnikiem ryzyka zaburzeń nerwicowych i depresyjnych, uzależnienia od alkoholu. Zawarte w tej skali sądy odnoszą się do wewnętrznych aspektów przeżyć, do poczucia zadowolenia z życia. Ponieważ kryteria sukcesu samorealizacji są subiektywne, dla diagnosty najważniejsza jest subiektywna ocena sukcesu samorealizacji. Pełna samorealizacja człowieka to nie tylko rozwój wszelkich szczególnych zdolności, ale także rozwój jego potencjału jako silnego i integralnego człowieka, wolnego od paraliżujących go wewnętrznych ograniczeń.

Wysokie oceny. Zadowolenie z życia w ogóle, jego przebiegu, samorealizacji, sposobu, w jaki toczy się życie. Człowiek odczuwa zdolność do wzięcia odpowiedzialności i możliwość dokonania własnego wyboru, w którym słychać głos jego własnego „ja”. Podmiot czuje się gotowy do przezwyciężenia trudności w realizacji swoich możliwości (jeśli uaktywnią się jego wyższe potrzeby). Wystarczająco wysoka ocena sukcesu osobistego.

Niskie oceny. Niezadowolenie z życia w ogóle, jego przebiegu, procesu samorealizacji i tego, jak obecnie przebiegają główne wydarzenia życiowe. Niska ocena osobistego sukcesu. Obecnie człowiek nie w pełni się odnalazł, nie otworzył, nie odczuł w sobie niezawodnych podpór wewnętrznych, nie czuje zdolności domagania się od siebie prawdziwych odpowiedzi. Charakteryzuje się często wycofaniem się z wątpliwości, co pozwala uniknąć konieczności działania życiowy wybór, słuchając przede wszystkim siebie, biorąc odpowiedzialność za to, co się z tobą dzieje.

Skala „Po”: „pozytywny – negatywny obraz siebie”. Skala ta ma charakter pomocniczy, pozwala określić krytyczność samooceny (niską lub wysoką), adekwatność samooceny. W skali 6 punktów. Krytyczność samooceny jest ściśle związana z samoakceptacją jednostki. Im bardziej pozytywny obraz siebie, tym mniej człowiek dostrzega w sobie niedociągnięcia. Samoakceptacja ma istotny wpływ na nastrój – im pełniejsza samoakceptacja i tym bardziej in emocjonalnie pozytywne uczucia wobec siebie, im wyższy nastrój. Wskaźniki na skali „Po” wykazują istotną dodatnią korelację ze wskaźnikami na głównych skalach. Poprawia się pozytywna samoakceptacja zdrowie psychiczne i vice versa - bardziej sprzyjający stan sprawia, że ich wady są postrzegane jako nieistotne, pozwala im ocenić swoje zachowanie jako bliższe normatywnemu.

Bardzo wysokie oceny wskazują na niedostatecznie rozwinięte rozumienie siebie. Suma ponad 65 punktów sugeruje niską krytyczność w samoocenie, niewystarczającą adekwatność samooceny, nieszczerość. Innymi przyczynami mogą być: negatywny stosunek do badania, wpływ dużego zainteresowania podmiotu na „pozytywne, dobre” wyniki badania.

UKD 159,9: 34,01 E.V. Burcewa *

Możliwości wykorzystania kwestionariusza DPS (depersonalizacja przez system zawodowy) do pracy z pracownikami organów spraw wewnętrznych

Artykuł wskazuje na konieczność przezwyciężenia depersonalizującego wpływu systemu przez pracowników organów spraw wewnętrznych oraz proponuje terminy opisu zachowań przezwyciężających. Przedstawiono autorski kwestionariusz depersonalizacji przez system profesjonalny (DPS) wraz z opisem i wyjaśnieniem pytań składających się na jego skalę, wynikami standaryzacji i badań, interpretacją oraz zaleceniami stosowania.

Słowa kluczowe: depersonalizacja, radzenie sobie-personalizacja, radzenie sobie-zachowania osobowe, system organów spraw wewnętrznych, kwestionariusz policji drogowej (depersonalizacja przez system zawodowy).

W.W. Burcewa *. Możliwości zastosowania testu DPS (depersonalizacja przez profesjonalny system) do pracy z kolegami organów ścigania. Artykuł wskazuje na potrzebę przezwyciężenia przez współpracowników wpływu systemu organów ścigania na czas działania podmiotu, proponuje terminy opisujące to zachowanie. Autorski kwestionariusz depersonalizacji systemu zawodowego (DPS) reprezentowany jest opisem i wyjaśnieniem pytań składających się na jego skalę, wynikami standaryzacji i akceptacji, interpretacją oraz zaleceniami dotyczącymi zastosowania.

Słowa kluczowe: depersonalizacja, radzenie sobie – personalizacja, radzenie sobie – zachowania osobiste, system organów ścigania, test DPS (depersonalizacja przez system zawodowy).

W trakcie swojej działalności zawodowej osoba znajduje się obiektywnie w określonych warunkach, w których ta działalność jest wykonywana. Szanse, cechy osobowości człowieka przejawiają się w systemie zawodowym. W zależności od percepcji danej sytuacji przez osobę, ramy te mogą być odbierane jako „sztywne”, ograniczające lub wspierające, wzmacniające. W każdym razie podmiot działania musi znaleźć związek między determinacjami zewnętrznymi i wewnętrznymi, koniecznością i wolnością, regulacją, normatywnością, standaryzacją i indywidualizacją.

Każdy system zawodowy, w szczególności z autorytarnym stylem zarządzania, z podmiotowo-przedmiotowym podejściem do wertykalnej interakcji między szefem a podwładnym, który w rzeczywistości jest systemem organów spraw wewnętrznych, wywiera depersonalizujący wpływ na osobowość .

Zdefiniujmy pojęcie „depersonalizacji”. Jest to przeciwieństwo pojęcia „personalizacji”. Z kolei A. V. Pietrowski wprowadził termin „personalizacja” w celu „zrównoważenia znaczenia pojęcia„ socjalizacji ”, opisując proces w przeciwnym kierunku: nie od społeczeństwa do jednostki, ale od jednostki do społeczeństwa”. W wyniku tego procesu podmiot otrzymuje idealną reprezentację w życiu innych ludzi i może występować w życiu publicznym jako osoba. Personalizacja, zgodnie z A.V. Pietrowski, to „zdolność jednostki do warunkowania zmian w istotnych aspektach indywidualności innych ludzi, bycia podmiotem przekształcania zachowania i świadomości innych poprzez jego odbicie („personalizację”) w nich”. W związku z tym depersonalizacja jest odwrotnym procesem przekształcania osoby z podmiotu w przedmiot, który nie ma żadnego wpływu na sytuację, a ludzie, odpowiednio, nie znajdują odzwierciedlenia w innych dla siebie, a zatem nie są postrzegane przez siebie, wyobcowane od siebie. W tej alienacji, po pierwsze, istnieje realne niebezpieczeństwo braku odpowiedzialności za swoje czyny, zwłaszcza że mundur mundurowy pracownika organu spraw wewnętrznych już przyczynia się do depersonalizacji. David Myers, omawiając efekt noszenia munduru, podaje przykład tego, jak wojownicy niektórych plemion, zresztą najokrutniejszych, depersonalizują się, malując twarz i ciało lub zakładając specjalne maski. D. Myers pisze, że deindywidualizacja (pojęcia „depersonalizacja” i „deindywidualizacja” są synonimem tego autora) i samoświadomość są sobie przeciwstawne. Zatem im wyższa samoświadomość, tym wyższa samokontrola, a im niższa samoświadomość, tym niższa samokontrola i wyższa deindywidualizacja.

Po drugie, „obcowanie z samym sobą” w środowisku zawodowym świadczy naszym zdaniem, że osoba jest nieprzystosowana, być może w stanie depresyjnym, nie odczuwa

* Burtseva, Evgeniya Valerievna, starszy wykładowca Departamentu Dyscyplin Specjalnych, Oddział Dalekowschodni we Władywostoku instytut prawny Ministerstwo Spraw Wewnętrznych Federacji Rosyjskiej, kandydat nauki pedagogiczne... E-mail: [e-mail chroniony]

* Burtseva, Eugeniya Valerievna, starszy wykładowca katedry dyscyplin specjalnych, oddział we Władywostoku Dalekowschodniego Instytutu Prawa Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji, kandydat nauk pedagogicznych. E-mail: [e-mail chroniony]

Biuletyn Uniwersytetu w Petersburgu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych, Rosja nr 1 (53) 2012

Psychologia

jego miejsce. Może powodem jest brak umiejętności autoprezentacji, autoprezentacji, autoafirmacji. A może rzeczywiście, otaczające środowisko zawodowe wywiera nadmierną presję na jednostkę. W każdym razie osoba musi znaleźć siłę, aby albo zmienić sytuację (na przykład opuścić niekorzystne miejsce pracy dla swojej osobowości), albo zmienić swój stosunek do sytuacji, nauczyć się radzić sobie z depersonalizującym wpływem systemu, personalizować w środowisku, reprezentować siebie w sferze zawodowej, przedstawiać się jako osoba i jako profesjonalista.

Uważamy, że pierwszym krokiem do takiej zmiany powinno być uświadomienie sobie problemu przez osobę, w naszym przypadku pracownika organów spraw wewnętrznych. Człowiek musi jasno widzieć i uświadamiać sobie, jakie jest jego poczucie siebie w środowisku zawodowym, w zespole pracowników, w systemie organów spraw wewnętrznych.

W tym celu powstał profesjonalny kwestionariusz depersonalizacji systemu (DPS). W niniejszym artykule przedstawiamy sam kwestionariusz wraz z opisem i wyjaśnieniem pytań składających się na jego skalę, wraz z wynikami standaryzacji i aprobaty.

Kwestionariusz składa się z dziesięciu par zdań o przeciwnych znaczeniach, pomiędzy którymi znajdują się skale od „O” do „10”.

Niewiele zależy od moich decyzji

Wiele zależy od moich decyzji

czuję się nieważna

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

czuję moje znaczenie

Nie mieszam się w rozwiązywanie problemów biznesowych, zwykle „szefowie wiedzą najlepiej”

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Nie mogą się obejść bez mojego udziału w rozwiązywaniu problemów biznesowych.

Nadal nie mam wpływu na sytuację

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Mam duży wpływ na sytuację _________________

Wolę zachować swoją opinię dla siebie ___________

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Staram się, aby moja opinia została wysłuchana _________

Czuję się jak trybik w wielkiej maszynie

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

czuję się cały

debugowane

mechanizm

Nikt nie pyta mnie o zdanie

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Moim zdaniem szefowie

słucha

Moje osobiste granice są cały czas naruszane, czuję się uzależniony

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Czuję się autonomiczna i niezależna

Moje cele różnią się od celów organizacji ________

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Moje cele i cele organizacji są takie same

Profesjonalny system (dla pracowników - IAB) mnie przytłacza

0..1..2..3..4..5..6..7..8..9..10

Profesjonalny system (dla pracowników - ATS) to dla mnie zasób

W instrukcjach respondenci proszeni są o ocenę swojego zwykłego stanu i samoświadomości w miejscu pracy, w otoczeniu biurowym, obwodząc kółkiem odpowiedni wynik na skali. Metoda pracy może być zarówno indywidualna, jak i grupowa.

W wyniku standaryzacji kwestionariusza na próbie policjantów w wieku 23-47 lat zidentyfikowano następujące normy:

0-29 - bardzo wysoki DPS 30-49 - wysoki DPS.

50-70 - Średni DPS 71-90 - Niski DPS 91-100 - Bardzo niski DPS

Im niższe wyniki, to znaczy im bardziej zakreślone wartości są odchylone w lewo, tym silniejszy jest depersonalizujący wpływ systemu zawodowego na osobowość, tym mniejsza jest zdolność osoby do przeciwstawienia się temu wpływowi. Im wyższy wynik, to znaczy im bardziej zakreślone wartości są odchylone w prawo, im mniej osoba doświadcza depersonalizującego wpływu systemu zawodowego, tym większa jest zdolność osoby do przeciwstawienia się temu wpływowi. Dla większej przejrzystości zachęca się respondentów do łączenia zakreślonych cyfr linią linią, uzyskując w ten sposób wykres – „krzywą” depersonalizacji.

Przy formułowaniu wypowiedzi uwzględniono opinie o problematycznych aspektach służby w organach spraw wewnętrznych, wyrażane przez pracowników podczas zajęć na zajęciach z psychologii, pedagogiki i zarządzania konfliktami. Pierwotna wersja kwestionariusza została przekazana do wypełnienia kolegom autora - nauczycielom oddziału we Władywostoku Dalekowschodniego Instytutu Prawa Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji, po czym kwestie jasności, dostępności, adekwatności i oczywistej ważności wypowiedzi zostały z nimi omówione.

W drugim etapie wypowiedzi zaoferowano psychologom z systemu organów spraw wewnętrznych, którzy w punktach (od 1 do 5) musieli ocenić stopień zgodności pary wypowiedzi z problemem depersonalizacji stawianym przez profesjonalny system. Pozostaje dziesięć poprawionych i poprawionych par stwierdzeń.

W trzecim etapie przeprowadzono badanie pilotażowe, w którym 107 pracowników organów spraw wewnętrznych, studiujących na Dział korespondencyjny Oddział we Władywostoku Instytutu Prawa Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji (wiek 23-47 lat, 45 kobiet, 62 mężczyzn) i 100 badaczy Instytut Badawczy(wiek 23-75 lat, 50 mężczyzn i 50 kobiet). Przeprowadzone w próbach porównania wskaźników różnych płci i grup wiekowych nie wykazały istotnych różnic. Wbrew naszym oczekiwaniom nie stwierdzono istotnych różnic pomiędzy wynikami obu grup zawodowych – pracowników organów spraw wewnętrznych i pracowników instytutu badawczego. Nie potwierdziło się zatem nasze przypuszczenie, że system organów spraw wewnętrznych w jakiś szczególnie depersonalizujący sposób wpływa na osobowość (w porównaniu z innymi systemami zawodowymi). Równolegle z ankietą policji drogowej respondentom zaproponował test T. Elelersa „Motywacja do unikania niepowodzeń”. Stwierdzono istotne korelacje między wskaźnikami dla tego testu a wskaźnikami kwestionariusza DPS (współczynnik korelacji Pearsona „-0,15”). Ujemny znak współczynnika korelacji wynika z faktu, że depersonalizujący wpływ systemu opisany jest przez niskie wartości na skali. Więc niż więcej ludzi stara się uniknąć porażki, tym bardziej system zawodowy ma na niego depersonalizujący wpływ.

Spójność wewnętrzna pytań kwestionariusza DPS obliczona na tej próbie (207 osób) jest dość wysoka ((X Cronbacha 0,7), co sugeruje, że wszystkie mierzą ten sam przedmiot – depersonalizację przez system zawodowy. Omówmy każde pytanie.

Faktem jest, że w systemie organów spraw wewnętrznych, podobnie jak w autorytarnym systemie podporządkowania, w rzeczywistości rozkazy nie są dyskutowane, lecz wykonywane, co częściowo przyczynia się do utrwalenia opisanej wyżej postawy. Pracownik skłonny do „wyuczonej bezradności” postrzega sytuację, w której osobiście niczego nie może zmienić, jako permanentną, nieuniknioną i potrafi zachować bezradny i nieodpowiedzialny styl postępowania, nawet gdy od jego decyzji zależy całkowicie sytuacja, los, a nawet życie ludzi.

Niski wynik w punkcie 2 – „Czuję swoją nieistotność – czuję swoją wagę” (średnia wartość 6,5) może wskazywać na stan depresyjny, utratę sensu życia. Poczucie się jak „tryb” dużego mechanizmu (pozycja 6, średnia wartość 5,6) nie zawsze jest złe, czasami oznacza dobrze skoordynowaną pracę zespołową, jeśli wyniki wszystkich pozostałych pozycji kwestionariusza są wysokie. Jeśli przeważają niskie wyniki, odpowiedź ta wskazuje również na depersonalizację. Lepiej jest, aby osoba czuła się jak „cały, dobrze naoliwiony mechanizm”, co odzwierciedla zdrowie psychiczne osoby, adaptację zawodową, personalizację.

Zgodnie z punktem 3 („Nie zajmuję się rozwiązywaniem oficjalnych problemów, zwykle „szefowie wiedzą lepiej” – nie obywają się bez mojego udziału w rozwiązywaniu oficjalnych problemów”) najniższa średnia ze wszystkich punktów (4,9) wyniosła uzyskane, ponieważ w autorytarnym systemie podporządkowania istnieją zasady podporządkowania i podziału władzy. Jednak ta pozycja również zgadza się ze wszystkimi innymi, więc została w kwestionariuszu. Ponadto pracownik w każdym przypadku powinien dążyć do samodzielnego rozwiązywania problemów biznesowych.

Niska ocena w punkcie 8 „Moje granice osobiste są stale naruszane, czuję uzależnienie – czuję się autonomiczna i niezależna” (średnia wartość 5,8) wskazuje na niewygodną samoświadomość osoby w miejscu pracy, na stanowisku zawodowym. Może to wynikać zarówno z przyczyn zewnętrznych (autorytarno-manipulacyjny styl przywództwa, cechy osobowe współpracowników), jak i wewnętrznych - niezdolności osoby do budowania osobistych granic, do przezwyciężenia depersonalizującego wpływu otoczenia.

Biuletyn Uniwersytetu w Petersburgu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji nr 1 (53) 2012

Psychologia

Osiągnięcie pozytywnego wyniku w działaniach pracownika organów spraw wewnętrznych jest ściśle związane ze wspólną celową działalnością zespołu: pododdziału, działu, grupy itp. działalność w imię osiągania wspólnych celów. Ponadto należy uzgodnić cele osobiste i publiczne (zawodowe). Klauzula 9 naszego kwestionariusza ma na celu sprawdzenie, czy taka umowa istnieje - „Moje cele różnią się od celów organizacji – moje cele i cele organizacji są zbieżne” (średnia wartość 6,3).

Punkt 10 ankiety – „System zawodowy (dla pracowników – IAB) mnie uciska – system zawodowy (dla pracowników – IAB) jest dla mnie zasobem” (wartość średnia 6,5) dowiaduje się o postawie osoby (w naszym przypadku , pracownik organów spraw wewnętrznych) do systemu zawodowego. Czy pracownik postrzega system organów spraw wewnętrznych jako zasób, z którego można czerpać energię do przezwyciężania trudności życiowych i zawodowych, zapewniający wsparcie, czy też system jest dla niego antyzasobem, oddziałującym depersonalizująco, pozbawiającym osoba podmiotowości.

Postawiony problem depersonalizacji przez system profesjonalny, jak każdy inny, wymaga rozwiązania. Przeciwwagą dla depersonalizacji przez system zawodowy jest z naszego punktu widzenia radzenie sobie-personalizacja jako przezwyciężenie depersonalizacji, subiektywna odpowiedź na depersonalizujący wpływ środowiska, którym w naszym przypadku może być system organów spraw wewnętrznych jako system z podmiotowo-przedmiotowy styl zarządzania i interakcji. Zatem niezdolność osoby do przeciwstawienia się depersonalizacji przez system zawodowy ma przeciwny biegun: jest to zdolność osoby do radzenia sobie z osobistymi zachowaniami – świadome stosowanie adaptacyjnych strategii radzenia sobie z depersonalizującym wpływem środowiska.

Ogólnie rzecz biorąc, „zachowanie gwałtu” to radzenie sobie. R. Lazarus i

S. Folkman definiuje to jako „...nieustannie zmieniające się wysiłki poznawcze i behawioralne podejmowane przez osobę w celu sprostania określonym wymaganiom zewnętrznym i/lub wewnętrznym, które przeciążają lub przekraczają zasoby osoby”. Te behawioralne wysiłki, których celem jest przezwyciężenie niwelującego wpływu systemu, budowanie osobistych granic „ja”, osiągnięcie świadomego poziomu samoregulacji, samozarządzania, nazwaliśmy personifikacją radzenia sobie.

Podajmy interpretację wartości kwestionariusza RPS uzyskanych w wyniku standaryzacji (depersonalizacji przez system profesjonalny), uwzględniając nowo wprowadzone pojęcie:

0-29 - bardzo niska personifikacja radzenia sobie, bardzo wysoka wartość DPS.

30-49 - niska personifikacja radzenia sobie, wysoka wartość DPS.

Osoby, które w tych interwałach wykazały ogólny wynik, są ostrożne, wolą „nie wybijać”, łatwiej im się przekonać, że nic od nich nie zależy, niż podejmować próby zmiany sytuacji. W miarę możliwości unikają odpowiedzialności, chociaż mogą być dobrymi wykonawcami. Mimo emocjonalnego dyskomfortu związanego z pobytem w miejscu pracy, w środowisku zawodowym, nie spieszą się ze zmianą czegokolwiek, brakuje im determinacji.

50-70 - średnia personifikacja radzenia sobie, średnia wartość DPS.

71-90 - wysoka personifikacja radzenia sobie, niska wartość DPS.

91-100 - Bardzo wysoka osobowość radzenia sobie, bardzo niski DPS.

Osoby z bardzo wysokimi wynikami zaprzeczają depersonalizującemu wpływowi systemu zawodowego i pozycjonują się jako niezależna osoba, która ma duży wpływ na sytuację. Jest to pozycja korzystna psychologicznie, chyba że ma charakter defensywny. W takim przypadku osoba może próbować agresywnie narzucać swoją opinię innym, zachowywać się z lekceważeniem wymagań sytuacji.

Jako wnioski określimy możliwości wykorzystania kwestionariusza policji drogowej do pracy z pracownikami organów spraw wewnętrznych.

Ze względu na swoją zwartość (czas wypełniania to 2-3 minuty) i czytelność (zwłaszcza jeśli połączysz liczby w kółku z wykresem), kwestionariusz można wykorzystać w pracy grupowej jako samodzielne badanie lub jako dodatek do innych testów.

Przeprowadzane anonimowo dane mogą zapewnić psychologowi i menedżerom zrozumienie samoświadomości psychologicznej pracowników działu. Kwestionariusz DPS wykorzystujemy w procesie kształcenia na kierunkach psychologiczno-pedagogicznych wraz z innymi testami (kwestionariusze motywacyjne T. Ehlersa; kwestionariusze identyfikujące strategie radzenia sobie itp.) w celu zwiększenia samoświadomości uczniów i podchorążych, ich zrozumienie strategii i przyczyn własnego zachowania.

W przypadku indywidualnej pracy psychologa z pracownikami, prosząc o wypełnienie tej ankiety przed konsultacją, można zwrócić szczególną uwagę na pozycje z niskimi wynikami (0-3), porozmawiać z pracownikiem o jego odczuciach i opiniach na temat tych stanowisk.

Bibliografia

1. Akmeologia: podręcznik / pod sumą. wyd. A. A. Derkach. - M .: SZMATY, 2002 .-- 650 s.

2. Pietrowski, A. V., Pietrowski, V. A. Jednostka i jej potrzeba bycia osobą // Pytania filozofii. - 1982. - nr 3. - S. 44-53.

3. Pietrowski, VA Artur Władimirowicz Pietrowski: Rozwój naukowy i odkrycia ostatnich lat. URL: http: //www.bimbad.ru/biblioteka/artide_fulLphp?Pomoc = 267 & binn_rubrik_pl_artides = 173 (data leczenia 18.10.2011).

4. Myers, A. Psychologia społeczna... - wyd. 6, ks. i dodaj. - SPb. Piotr, 2002 .-- 752 s.

5. Lazarus, R.S., Folkman, S. Stres, ocena i radzenie sobie. - Nowy Jork: Springer, 1984.

6. Seligman, ME Helplessnes: O depresji, rozwoju i śmierci. - San Francisco: Freeman, 1975.

UKD 351.74: 159.9.07: 005.32: 159.944.4 MB Pryachina *, A.O. Szarapow **, O. I. Sze ***

Technologie psychologicznego zapobiegania stresowi organizacyjnemu dla pracowników Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji

W artykule przedstawiono konceptualne podejścia do badania stresu organizacyjnego policjantów oraz organizacji jego psychoprofilaktyki. Rozważane są programy i technologie radzenia sobie ze stresem organizacyjnym funkcjonariuszy policji, a także wyniki ich zatwierdzenia w Dyrekcji Spraw Wewnętrznych Obwodu Archangielskiego, Petersburskiego Uniwersytetu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji, w departament wsparcia psychologicznego w pracy z personelem UMPO URLs Zarządu Głównego MSW Rosji w Moskwie.

Słowa kluczowe: stres organizacyjny, psychoprofilaktyka, program

psychoprofilaktyka, technologie psychoprofilaktyczne, policjanci, psychodiagnostyka, zarządzanie stresem.

Śr. Pryachina *, A.O. Szarapow **, O.I. Szech ***. Psychologiczne technologie zapobiegania stresowi organizacyjnemu dla personelu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji. Artykuł przedstawia koncepcyjne podejścia do badania i przeciwdziałania stresowi organizacyjnemu pracowników Agencji Spraw Wewnętrznych. Programy i technologie radzenia sobie ze stresem oraz wyniki ich testowania w Departamencie Spraw Wewnętrznych obwodu Archangielskiego, na Uniwersytecie St.-Petersburg Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji, w Sektorze pomocy psychologicznej personelu Departamentu Medycyny Opisano świadczenia psychologiczne Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji w Moskwie.

Słowa kluczowe: stres organizacyjny, profilaktyka psychologiczna, program profilaktyki psychologicznej, technologie profilaktyki psychologicznej, personel Agencji Spraw Wewnętrznych, diagnostyka psychologiczna, zarządzanie stresem.

Wśród różnych obszarów doskonalenia psychologicznego wsparcia pracy z personelem Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji ważne miejsce zajmuje badania naukowe w psychologii stresu organizacyjnego. Codzienne czynności pracowników organów spraw wewnętrznych cechuje intensywność i napięcie, które związane są z wykonywaniem obowiązków służbowych w sztywnym

* Pryachina, Marina Wasiliewna, profesor Wydziału Psychologii Prawnej Uniwersytetu w Petersburgu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji, dr hab. nauki psychologiczne, adiunkt. E-mail: [e-mail chroniony]

** Szarapow, Aleksiej Olegovich, profesor nadzwyczajny Wydziału Generalnego i Psychologia kliniczna Obywatel stanu Biełgorod uniwersytet badawczy, kandydat nauk psychologicznych, profesor nadzwyczajny. E-mail: [e-mail chroniony]

*** Szech, Olga Igorevna, wykładowca na Wydziale Psychoterapii Wschodnioeuropejskiego Instytutu Psychoanalizy, Główny Specjalista Instytutu Psychologii Stosowanej w Petersburgu Uniwersytet stanowy sposobów komunikacji, Prezes Cechu Psychologów, Psychoterapeutów i Trenerów. Profesor V.A. Ananyeva. E-mail: [e-mail chroniony]

* Pryachina, Marina Wasiliewna, starszy wykładowca, profesor katedry psychologii prawnej Uniwersytetu w Petersburgu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji, kandydatka nauk psychologicznych. E-mail: [e-mail chroniony]

** Szarapow, Aleksiej Olegowicz, starszy wykładowca wydziału psychologii ogólnej i klinicznej Państwowego Uniwersytetu Badawczego w Biełgorodzie, kandydat nauk psychologicznych. E-mail: [e-mail chroniony]

*** Szech, Olga Igorevna, wykładowca wydziału psychoterapii Wschodnioeuropejskiego Instytutu Psychoanalizy, kluczowy specjalista Instytutu Psychologii Stosowanej Petersburskiego Państwowego Uniwersytetu Transportu, prezes Cechu psychologów, psychoterapeutów i trenerów im. prof. V.A. Ananiewa. E-mail: [e-mail chroniony]

Biuletyn Uniwersytetu w Petersburgu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych Rosji nr 1 (53) 2012

Bezpieczeństwo psychologiczne: przewodnik studyjny Solomin Valery Pavlovich

Metodologia określania państwa dominującego

Służy do badania dorosłych.

Cel: określenie cech nastrojów i niektórych innych cech osobistego poziomu stanów psychicznych za pomocą subiektywnych ocen podmiotu. Głównym celem kwestionariusza jest diagnoza stanów względnie stabilnych (dominujących).

Instrukcja. Kwestionariusz zawiera znaki opisujące stan, zachowanie i stosunek człowieka do różnych zjawisk. Oceń, jak te znaki są dla ciebie charakterystyczne, pamiętając nie tylko o dzisiejszym dniu, ale i dłuższym okresie czasu.

Twoja zgoda z każdym osądem podanym w kwestionariuszu musi być wyrażona w siedmiopunktowej skali:

1 - zdecydowanie się nie zgadzam;

2 - nieznacznie się zgadzam;

3 - zgadzam się prawie w połowie;

4 - połowa się zgadza;

5 - ponad połowa się zgadza;

6 - zgadzam się prawie całkowicie;

7 - Całkowicie się zgadzam.

Ankieta

1. Moje ciało silnie reaguje na zmiany pogody lub zmiany klimatu.

2. Bardzo często pojawia się nastrój, kiedy łatwo rozpraszam się w biznesie, rozpraszam się i marzy.

3. Bardzo często się denerwuję.

4. Często źle zasypiam.

5. Mnóstwo drobnych kłopotów mnie wkurza.

6. Moje myśli ciągle wracają do ewentualnych niepowodzeń i trudno mi skierować je w innym kierunku.

7. Często chwalę ludzi, których znam bardzo mało.

8. Czuję niejasny niepokój, strach, nie wiem dlaczego.

9. Jeśli wszyscy są przeciwko mnie, nie tracę serca.

10. Rano budzę się wyczerpana i zmęczona.

11. Często czuję się bezużyteczny.

12. Nie potrafię kontrolować swojej frustracji lub gniewu.

13. Trudne zadania dodają mi otuchy.

14. Często boli mnie głowa.

15. Często zdarza się, że z kimś plotkuję.

16. Często mam przeczucie, że czeka mnie jakaś kara.

17. Słowo łatwo mnie zrani.

18. Jestem pełen energii.

19. Istnieje konflikt między moimi planami a rzeczywistością.

20. W sytuacjach przedłużającego się stresu neuropsychicznego okazuję wytrzymałość.

21. Moje maniery przy stole w domu zwykle nie są tak dobre, jak na imprezie.

22. Bardzo często jakaś drobnostka przejmuje moje myśli i przeszkadza mi przez kilka dni.

23. Bardzo często czuję się zmęczony, ospały.

24. Tracę okazję, ponieważ nie podejmuję decyzji wystarczająco szybko.

25. Jest tak wiele rzeczy, które łatwo mnie denerwują.

26. Często czuję się zestresowany i zaniepokojony tym, co wydarzyło się w ciągu dnia.

27. Kiedy nie czuję się dobrze, jestem rozdrażniony.

28. Bardzo często mam bluesa (nastrój melancholijny).

29. Rano po przebudzeniu czuję się przez długi czas zmęczona i przytłoczona.

30. Lubię ciągle pokonywać nowe trudności.

31. Pragnę wiele zmienić w swoim stylu życia, ale brakuje mi siły.

32. Przez większość czasu łatwo pokonuję frustrację.

33. Zaspokojenie niektórych moich potrzeb i pragnień uniemożliwia zaspokojenie innych.

34. Często nieprzyzwoity lub nawet nieprzyzwoity żart mnie rozśmiesza.

35. Patrzę w przyszłość z całkowitą pewnością.

36. Bardzo często tracę cierpliwość.

37. Ludzie mnie rozczarowują.

38. Często mam złe myśli, o których lepiej nie mówić.

39. Szybko się wszystkim nudzę.

40. Wydaje mi się, że jestem bliski załamania nerwowego.

41. Często odczuwam ogólną słabość.

42. Często mówi się mi, że jestem porywczy.

Interpretacja wyników. W tej technice przy interpretacji uzyskanych wartości liczbowych stosuje się translację wyników surowych na standardowe, na T-score. Standardowe skale T-score są skonstruowane w następujący sposób: wartości średnie są przyrównywane do 50 punktów T; 10 punktów T jest równych jednej sigma (sigma to odchylenie standardowe).

Wyższe oceny na danej skali to oceny w 55 i więcej punktów T. To ponad pół odchylenia sigma od średniej.

Obniżone oceny to oceny o wartości 45 lub mniej punktów T. To ponad pół odchylenia sigma od średniej.

Wysokie oceny to oceny 60 lub więcej punktów T.

Niskie oceny to oceny 40 lub mniej punktów T.

Waga

Skala „Ak”: „aktywny – bierny stosunek do sytuacji życiowej”. Skala ta pozwala uzyskać wyobrażenie o cechach stanu, w większości przypadków silniej zależnych od odpowiedniej cechy osobowości - aktywności niż od innych czynników. Należy pamiętać, że aktywność jest tylko względnie stabilna, gdyż predyspozycje do postawy czynnej lub biernej, reakcji zależą od wielu aktualnych okoliczności, otoczenia społecznego, a także wydarzeń poprzedzających okres życia jednostki. W diagnozowaniu stanów i nastrojów szczególnie ważne jest uwzględnienie siły wiary w osiąganie swoich celów, określenie aktywnej lub biernej pozycji w stosunku do aktualnej sytuacji życiowej. Ten parametr jest szczególnie ważny w diagnostyce stanów stresowych.

Skaluj „Do”: „ton: wysoki – niski”. W sytuacji ostrego stresu osoba często doświadcza uczucia zwiększonej siły, ale często obserwuje się odwrotny obraz - uczucie słabości. Podobny obraz można zaobserwować przy długotrwałym stresie. Najważniejszą miarą są charakterystyki energetyczne dla każdego stanu psychicznego. Są one szczególnie potrzebne do przewidywania rozwiniętego stanu jednostki. W diagnozie stanów stresowych dostarczają cennych informacji o głębokości stresu.

Niskie oceny. Charakteryzuje się zmęczeniem, niespójnością, letargiem, bezwładnością, niską wydajnością. Mniej jest okazji do aktywności, wydawania energii, zmniejsza się zasób sił, zwiększa się zmęczenie. Skłonność do astenicznych reakcji na pojawiające się trudności.

Skala „Cp”: „spokój – niepokój”. W stanie psychicznym doświadczenie lęku ma decydujące znaczenie dla wielu innych zjawisk. To niepokój wzmaga dźwięk bodźców emotiogennych o różnych siłach, w tym nieistotnych, nasilających nasilenie negatywnych emocji, nasilających ich negatywny wpływ na świadomość, zachowanie i aktywność. Skala służy do pomiaru poziomu lęku uogólnionego. W literaturze określa się go również określeniami „swobodny”, „niezmotywowany” itp. Wśród typów lęku dla tego typu osób najbardziej charakterystyczne są długotrwałe, długotrwałe przeżycia emocjonalne.

Wysokie oceny. Większe zaufanie do swoich zdolności i możliwości niż większość ludzi.

Skala „My”: „stabilność - niestabilność tonu emocjonalnego”.

Wysokie oceny. Dominuje nawet pozytywny ton emocjonalny, spokojny przebieg procesów emocjonalnych. Wysoka stabilność emocjonalna, w stanie pobudzenia emocjonalnego, zachowana jest adekwatność i skuteczność samoregulacji psychicznej, zachowania i aktywności. Bardzo niskie oceny można interpretować jako sztywność emocjonalną.

Niskie oceny. Stabilność emocjonalna jest zmniejszona, łatwo powstaje podniecenie emocjonalne, nastrój jest zmienny, drażliwość jest zwiększona i dominuje negatywny ton emocjonalny.

Skala „Ud”: „zadowolenie – niezadowolenie z życia jako całości (jego przebiegu, procesu samorealizacji).” Trudności w procesie samorealizacji prowadzą do doświadczania ogromnego dyskomfortu emocjonalnego. Cecha ta ma szczególną wartość diagnostyczną w poradnictwie indywidualnym i pracy psychokorekcyjnej. Doświadczenie pełni życia jest jednym z głównych elementów wspierających stabilizację psychiczną jednostki. Poczucie pustki jest czynnikiem ryzyka zaburzeń nerwicowych i depresyjnych, uzależnienia od alkoholu. Zawarte w tej skali sądy odnoszą się do wewnętrznych aspektów przeżyć, do poczucia zadowolenia z życia. Ponieważ kryteria sukcesu samorealizacji są subiektywne, dla diagnosty najważniejsza jest subiektywna ocena sukcesu samorealizacji. Pełna samorealizacja człowieka to nie tylko rozwój wszelkich szczególnych zdolności, ale także rozwój jego potencjału jako silnego i integralnego człowieka, wolnego od paraliżujących go wewnętrznych ograniczeń.

Niskie oceny. Niezadowolenie z życia w ogóle, jego przebiegu, procesu samorealizacji i tego, jak obecnie przebiegają główne wydarzenia życiowe. Niska ocena osobistego sukcesu. Obecnie człowiek nie w pełni się odnalazł, nie otworzył, nie odczuł w sobie niezawodnych podpór wewnętrznych, nie czuje zdolności domagania się od siebie prawdziwych odpowiedzi. Często charakterystyczne jest wycofanie się w wątpliwości, które pozwala uniknąć konieczności dokonania życiowego wyboru, słuchania przede wszystkim siebie, brania odpowiedzialności za to, co się z Tobą dzieje.

Skala „Po”: „pozytywny – negatywny obraz siebie”. Skala ta ma charakter pomocniczy, pozwala określić krytyczność samooceny (niską lub wysoką), adekwatność samooceny. W skali 6 punktów. Krytyczność samooceny jest ściśle związana z samoakceptacją jednostki. Im bardziej pozytywny obraz siebie, tym mniej człowiek dostrzega w sobie niedociągnięcia. Samoakceptacja ma istotny wpływ na nastrój – im pełniejsza samoakceptacja i im bardziej pozytywne odczucia wobec siebie, tym wyższy nastrój. Wskaźniki na skali „Po” wykazują istotną dodatnią korelację ze wskaźnikami na głównych skalach. Pozytywna akceptacja siebie poprawia stan psychiczny i odwrotnie - stan korzystniejszy skłania do postrzegania własnych niedociągnięć jako nieistotnych, pozwala ocenić swoje zachowanie jako bliższe normatywnemu.

Oceny 60-64 punktów oznaczają zmniejszoną krytyczność w samoocenie, niewystarczającą adekwatność samooceny. Jeśli w skalach „Us”, „Cn” lub „Ud” uzyskano wysokie wyniki - ponad 60, najprawdopodobniej dane jako całość nie są wystarczająco wiarygodne.

Wskaźniki z przedziału 40-59 charakteryzują stopień samoakceptacji przez jednostkę. Im wyższy wynik standardowy, tym mniejsza krytyczność samooceny i większa akceptacja siebie ze wszystkimi jej brakami.

Przy ocenach poniżej 50 punktów jest powód, aby mówić o wystarczającej szczerości w odpowiedziach, wyraźnym pragnieniu adekwatności w ocenie własnych cechy psychologiczne i jego stan o krytyczności w samoocenie.

Niskie oceny – poniżej 40 punktów – świadczą nie tylko o wysokim poziomie krytyczności w ocenie siebie i wielkiej chęci bycia szczerym, ale także o negatywnym stosunku do siebie.

Klucz

Ach: 9, 13, 18, 20, 30, 32, 35.

To: 1, 4, 10, 14, 23, 29, 41.

Cn: 3, 6, 8, 16, 22, 26.

Nas: 5, 12, 25, 36, 39, 40, 42.

Oud: 2, 11, 17, 19, 24, 28, 31, 33, 37.

Za pomocą: 7, 15, 21, 27, 34, 38.

TABELA PRZELICZANIA RAW POINTS NA T-POINTS (dla kobiet)

Kontynuacja tabeli

TABELA PRZELICZANIA RAW PUNKTÓW NA T-POINTS (dla mężczyzn)

Kontynuacja tabeli

Ten tekst jest fragmentem wprowadzającym. Autor Solomin Walery Pawłowicz

Metoda określania pamięci krótkotrwałej Służy do badania osób w każdym wieku. Cel: określenie objętości krótkotrwałej pamięci wzrokowej Opis. Badani powinni zapamiętać, a następnie odtworzyć maksymalną liczbę liczb z