Конфлікти та шляхи їх вирішення коротко. Способи вирішення конфліктів

Кожна людина протягом свого життя неодноразово стикається з різними конфліктами. Як правило, конфлікт - це сигнал до змін і зростання, поліпшення розуміння та комунікації, чи то з самим собою, чи з іншими людьми. Хоча керувати конфліктом непросто, важливо зробити все можливе зі свого боку, щоб обговорення спірного питання пройшло м'якше і вам вдалося подолати розбіжності. Оскільки конфлікти є частиною нашою повсякденному життіважливо навчитися їх вирішувати.

Кроки

Частина 1

Управління міжособистісними конфліктами

Визначте проблему.Проаналізуйте конфлікт, щоб з'ясувати суть проблеми. Деякі конфлікти здаються такими складними і заплутаними, що буває дуже важко знайти справжню причину ситуації, що склалася. Однак, якщо ви уважно проаналізуєте ситуацію, швидше за все, ви зможете знайти одну чи дві основні проблеми цього конфлікту. Завдяки цьому ви зможете чітко сформулювати, у чому полягає суть проблеми, і зайняти у конфлікті правильну позицію.

РАДА ФАХІВЦЯ

Джин Лінецкі - засновник стартапів та інженер-програміст з галузі затоки Сан-Франциско. Пропрацював у промисловості технологій понад 30 років. В даний час є головним інженером в Poynt, технологічної компанії, яка виробляє платіжні смарт-термінали для бізнесу.

Засновник стартапів та головний інженер

Зосередьтеся на проблемі, а не на іншій людині.Джин Лінецкі – засновник стартапів та інженер-програміст – каже: «Коли мої співробітники конфліктують, я спонукаю їх стати перед дошкою і перерахувати все те, з чим вони згодні і не згодні щодо проблеми. Це дозволяє поглянути на проблему з точки зору проблеми та допомагає виключити розбіжності та суперечки».

Визначте головних осіб, залучених у конфлікт.Також важливо переконатися, що ви знаєте, хто є головними людьми, залученими до конфлікту. Запитайте себе, на кого ви злитесь та/або через кого відчуваєте розчарування? Ви зганяєте свої почуття на людині, яка є винуватцем ситуації, що склалася, або на комусь іншому? Визначте людину, з якою вам слід вирішувати конфлікт. Це не менш важливо, ніж суть самої проблеми.

Чітко сформулюйте ваші занепокоєння.Друга сторона конфлікту повинна знати, які емоції ви відчуваєте, у чому суть проблеми і який вплив це на вас. Завдяки цьому ваша розмова буде зосереджена на ваших потребах та емоціях, і ви не будете звинувачувати людину за її неправильну поведінку.

Будьте активним слухачем.Навчившись активно слухати, ви зможете опанувати один із найпотужніших інструментів, необхідних для здорового спілкування. Вміння слухати стане вам у повсякденному житті, а також сприятиме позитивному, відкритому та вільному спілкуванню з людьми. Активно слухаючи співрозмовника, ви показуєте, що розумієте його думку. Нижче ви знайдете кілька порад, які допоможуть вам бути активним слухачем:

Покажіть другій стороні конфлікту, що ви розумієте його та розмірковуєте над його словами.Часто конфлікт виникає, коли людині здається, що її не чують і не розуміють. Це означає, що деякими конфліктами можна керувати просто демонструючи своє розуміння. Під час розмови показуйте людині, що ви аналізуєте її слова. Завдяки цьому ви самі краще зрозумієте думку співрозмовника і покажете йому, що ви розумієте і слухаєте його.

Наприклад, якщо у вас виник конфлікт з колегою, і ви вислухали точку зору цієї людини, підсумуйте і скажіть: «Якщо я правильно тебе зрозумів, тобі не подобається, що ти не береш участі у створенні нового проекту, а тобі дуже хотілося б стати членом комітету із планування». Потім зачекайте, доки людина погодиться з вашими словами або внесе необхідні корективи.

Працюйте разом над пошуком вирішення конфлікту.Спільне вирішення конфлікту передбачає, що кожен учасник перестане покладати провину іншого і візьме він відповідальність за конфлікт. Візьміть на себе зобов'язання зробити все можливе зі свого боку, щоб, співпрацюючи з конфліктуючою стороною, вирішити проблему. Існує кілька тактик, які можуть допомогти і вам, і людині, з якою ви конфліктуєте, прийти до спільному знаменнику:

Залишайтесь при своїй думці.Кожна людина має свою точку зору, і ми не завжди погоджуємося з усім, що говорять інші. Не намагайтеся з'ясовувати, хто з вас має рацію. Це не має значення і навряд чи допоможе вирішити конфлікт.

Будьте готові поступитися, якщо це доречно.Не завжди вдається вирішити питання таким чином, щоб обидві сторони конфлікту були повністю задоволені, особливо якщо одна із сторін відмовляється від переговорів і твердо стоїть на своєму. Якщо виникає подібна ситуація, поміркуйте над тим, наскільки важлива для вас суть проблеми, чи можете ви поступитися чи краще продовжити діалог, щоб вирішити конфлікт іншим способом.
- Виникла проблема має велике значеннядля вас? Запитайте себе про це. Можливо, вирішення цього питання торкається вашого его. Якщо друга сторона конфлікту не готова йти на компроміс, і ви розумієте, що для цієї людини це питання важливіше, тоді, можливо, настав час простягнути руку і покласти край конфлікту.
- Йдучи на поступки, уникайте драматизму. Можна сказати: «Коля, я почув твою думку, коли ми обговорювали різницю в розкладі. Хоча я все ще дотримуюся своєї думки, я бачу, що ти навряд чи поступишся. Я готовий зробити все можливе, щоб покласти край нерозуміння, що виникло. Я підтримуватиму тебе, наслідуючи складений нами графік». Ви можете мати свою думку, підтримуючи точку зору людини.
Зробіть перерву.Якщо ви бачите, що ситуація зайшла в глухий кут, попросіть другу сторону конфлікту дати вам трохи часу, щоб поміркувати над аргументами. Однак не змушуйте другий бік конфлікту чекати. Вкажіть день і час, коли ви зможете продовжити розмову. Ви також можете попросити цю людину подумати про ваш погляд.
- Під час перерви поставте себе на місце іншої людини і подумайте, чому запропоноване ним рішення таке важливе для нього. Поставивши себе на місце іншого, запитайте себе: "Як би я домовлявся з такою людиною, як я?"
- Обов'язково вкотре поміркуйте над своїм поглядом. Чи можете ви поступитися менш важливою і продовжувати дотримуватися своєї позиції в питанні, яке має для вас велике значення?
- Якщо у вас виник конфлікт на роботі, напишіть короткий зміствашої останньої розмови в коректній формі і надішліть його другій стороні конфлікту. Подбайте про те, щоб ваш лист був об'єктивним і не містив загроз. Зробивши такий крок, ви покажете своєму опоненту, що розумієте суть конфлікту. Крім того, таким вчинком ви нагадаєте людині про свою точку зору. Також ви покажете, що готові вирішувати проблему, що виникла, дипломатичним шляхом. Більш того, короткий викладпроблеми у письмовій формі покладає відповідальність на обидві сторони конфлікту.
Зберігайте конфіденційність.Обговорюйте ситуацію лише з другою стороною конфлікту. Пам'ятайте, вирішувати проблему необхідно лише з тією людиною, з якою у вас виник конфлікт. Якщо ви будете заплющувати очі на проблему або розповідати про неї іншим людям, ви можете розраховувати лише на ескалацію конфлікту та поширення чуток.

Прощайте . Якщо ви образили один одного, знайдіть у собі сили для щирого прощення, навіть якщо забути про те, що сталося, неможливо. Такий підхід доведе вашу зрілість, і це найкоротший шлях до вирішення конфлікту та продовження відносин.
- Якщо ж ви не можете пробачити іншій людині, вам все одно доведеться знайти способи продовжувати стосунки, якщо ви змушені жити під одним дахом або працювати разом.
- Щоб пробачити когось, потрібен сильний характер та співчуття. Вибачивши людину, яка завдала вам болю, ви можете пишатися, що здатні прощати та вирішувати конфлікти.
- Якщо вже поширилися чутки, попросіть другий бік конфлікту допомогти вам розробити спільний план, дотримуючись якого ви зможете покласти край пересудам.
Попросіть третю сторону виступити посередником.Якщо ви бачите, що ситуація зайшла в глухий кут, попросіть допомоги у людини, яка може допомогти вам у ситуації, що склалася. Скористайтеся допомогою психолога чи близького друга.
- Як правило, третя сторона оцінює ситуацію об'єктивніше, що не завжди можна сказати про безпосередніх учасників конфлікту, яких захльостують емоції.
Частина 2
Управління внутрішньоособистісними конфліктами
1. Зрозумійте характер внутрішньоособистісного конфлікту.Внутрішньоособистісні або внутрішні конфлікти - це протиріччя, що відбуваються всередині особистості. У внутрішньоособистісному конфлікті немає суб'єктів конфліктної взаємодії в особі окремих осіб чи груп людей.

Реферат навчальної дисципліни"Психологія"

на тему: "Конфлікт. Види та способи вирішення конфліктів".

План

1. Введення.

2. Поняття конфлікту. Типи конфліктів.

3. Причини конфліктних ситуацій.

4. Способи профілактики та вирішення конфліктів.

5. Конфлікт, як засіб управління людьми.

6. Висновок.

7. Список літератури.

1. Вступ.

У кожній сфері діяльності здійснюється рішення різного роду завдань. У разі вирішення їх на роботі, відпочинку чи побуті найчастіше виникають різноманітні за своєю силою, проявом і складністю конфлікти.

Конфлікти являють собою важливе значення у життєдіяльності людини, оскільки наслідки їх дуже відчутні ще довгі роки. Вони поїдають життєву енергіюлюдини, або групи людей, протягом багатьох днів, тижнів, місяців, навіть років.

Людські думки про конфлікт, як правило, пов'язують його з ворожістю, агресією, суперечками, війною, погрозами. У результаті, існує думка, що конфлікт - це беззмінно небажане явище, тому, по можливості, потрібно його обходити і негайно вирішувати, за найменшого прояву.

Скільки є людина, стільки існують конфлікти. Однак, що пояснює їхню природу, вплив на розвиток суспільства, колективів, загальновизнаної парадигми конфліктів не існує, хоча є безліч досліджень з питань освіти, функціонування та управління ними.

Поза всяким сумнівом, у житті будь-якої людини була мить, коли він хотів обійти протистояння і ставив питання, як вирішити конфліктну ситуацію. Проте бувають обставини, коли є бажання благородно вийти із скрутного конфлікту, водночас зберігши стосунки. Деякі люди наштовхуються на необхідність загострення конфліктної ситуаціїщоб остаточно дозволити її. Так чи інакше, перед будь-якою людиною постало питання, як уникнути конфліктної ситуації або яким чином вирішити її.

2 . Концепція конфлікту. Типи конфліктів.

Існуючі різноманітні пояснення конфлікту акцентують факт протиріччя, що набуває форми незгод, коли йдеться про людську взаємодію, конфлікт може бути явним чи прихованим, проте його основою є відсутність взаєморозуміння. Отже, конфлікт можна визначити, як відсутність взаєморозуміння між двома і більше сторонами - групами чи особами. Кожна зі сторін робить все для прийняття її мети або точки зору, і вибудовує всілякі перешкоди протилежній стороні для здійснення того самого.

Конфлікт - це конфронтація сторін, сил, думок, перехід конфліктної ситуації у відкриту конфронтацію.

Конфлікт - це протиборство за цінності, претензії на конкретні ресурси, владу, статус, цілеспрямоване завдання збитків супернику, нейтралізацію або його знищення.

Типи конфліктів через:

Конфлікт цілей - різне бачення сторонами бажаного стану об'єкта у перспективі.
Конфлікт у поглядах - розбіжність сторін у думках і ідеях з вирішуваного питання - на вирішення цього конфлікту потрібно більше часу, ніж досягнення взаєморозуміння у конфлікті цілей.
Конфлікт почуттів - відмінність почуттів і почуттів, які у основі взаємовідносин між учасниками - люди є подразниками одне одного своїм стилем поведінки.

Типи конфліктів щодо учасників:

Інтрапсихічний конфлікт - це внутрішнє протиріччя психічного світу особистості, найчастіше природою є конфлікт поглядів чи цілей.
У інтерпсихічний конфлікт залучені дві чи більше сторони, у разі сприйняття себе які у протистоянні друг до друга щодо цінностей, прихильностей, поведінки, цілей кожної зі сторін. Цей типконфлікту є найпоширенішим.
Конфлікт внутригрупповой - переважно це конфронтація між членами чи частинами групи, що впливає груповий процес зміни і результати роботи цієї групи.
Конфлікт міжгруповий є опозицію чи конфронтацію двох, і більше груп у створенні. Можлива емоційна чи професійно-виробнича основа. Характерна інтенсивність.
Конфлікт внутрішньоорганізаційний утворюється здебільшого внаслідок планування конкретних робіт, у налагодженні організації та внаслідок формального призначення влади - існує лінійно-функціональний, вертикальний, рольовий і горизонтальний.

Типи конфліктів за рівнем відкритості:

Конфлікти відкриті здебільшого виникають на діловій основі. Незгода сторін відноситься до сфери виробничої, і виражає різноманітні способи вирішення проблеми. Ці конфлікти певною мірою нешкідливі.
Джерелом "тліючих" конфліктів, прихованих, є людські взаємини. Значна кількість конфліктів, що є діловими, насправді засновані на почуттях та людських взаєминах. Дані конфлікти важко вирішуються - у разі врегулювання ділової частини конфлікту, напруженість переноситься на інші проблеми з тими самими сторонами.

Типи конфліктів за наслідками:

1. Конфлікти функціональні мають деякі позитивні наслідки:

вирішення розглянутих питань методами, для всіх сторін більш підходящими, а учасники відчувають свою причетність до їх вирішення;
складнощі у реалізації рішень зводяться до найменшої кількості - необхідність чинити проти волі, несправедливість, ворожість;
у перспективі розташування сторін швидше за все буде спрямоване на співпрацю, ніж на опозицію;
зменшення можливості вираження синдрому покірності та групового мислення;
Поліпшення якості прийняття рішень, виявлення різних точок зору, за допомогою конфлікту у членів групи існує можливість опрацювати можливі складнощі до виникнення.

2. У разі відсутності управління конфліктом, він стає дисфункціональним – існування негативних наслідків:

збільшення плинності кадрів, зниження продуктивності, поганий моральний клімат, незадоволеність;
утворення сильної відданості учасників своєї групи, уявлення як про "ворога" про іншу сторону, у перспективі зменшення співробітництва, згортання спілкування та взаємодії конфліктуючих сторін;
надання найбільшого значенняперемозі над опонентом, ніж вирішення існуючої проблеми.

3 . Причини конфліктних ситуацій.

Спочатку необхідно усвідомити - конфлікт є абсолютно природним станом особистості. Невпинно, протягом реалізації людиною свідомої життєдіяльності, вона перебуває у конфлікті із собою, групами особистостей, іншими людьми. Разом з тим, у разі освоєння людиною навичок, які сприяють зрозуміти, як вирішити конфліктну ситуацію, вона може помітно розвинути, зміцнити професійні та особисті стосунки. Вирішення конфліктів соціальних - досить значуща, дуже корисна навичка.

Основою кожного конфлікту є ситуація, що охоплює чи розбіжність бажань, інтересів, потягів сторін, чи протилежні кошти, мети їх досягнення у існуючих обставин, чи суперечливі позиції сторін щодо якогось приводу. Разом з тим, для розвитку конфлікту потрібен інцидент, внаслідок якого одна сторона вдається до дій, обмежуючи інтереси протилежної сторони.

Існує досить багато причин утворення конфліктів. Поза сумнівом, хотілося б їх вирішувати формами організаційними. Маючи одне уявлення про них можна виявити їх, керувати ними.

Інформаційні – ненадійність свідків, експертів, спотворення, недостатня довіра до інформації, мимовільні факти, дезінформація.

Структурні – зіткнення традиційних цінностей, поглядів, звичок; зіткнення внаслідок статусних домагань чи відмінностей; зіткнення щодо техніки, ефективності її використання; зіткнення щодо ціни або якостей покупки; зіткнення щодо угод, контрактів, договорів про купівлю.

Ціннісні - обмеження чиїхось прав, потреб, порушення етичних норм, порушення прийнятих норм організаційних чи професійних.

Чинники відносин - порушення у відносинах сумісності, порушення у відносинах балансу сил.

Соціальної та економічної нерівності - несправедливий розподіл влади, визнання, винагород, престижу між окремими групами, підрозділами, членами організації.

Конфлікт виникає з того часу, коли одна з взаємодіючих сторін усвідомлює відмінність власних принципів та інтересів від принципів та інтересів іншої сторони та приступає до односторонніх дій щодо вирівнювання цих відмінностей на свою користь.

Напруженість вважатимуться першою ознакою конфлікту. Вона виявляє себе внаслідок нестачі знань для подолання скрути, суперечливості чи нестачі інформації. Справжній конфлікт найчастіше виявляє себе при намірі переконати протилежну сторону чи індиферентного посередника у своїй правоті.

Фази конфлікту.

Конфронтаційна чи військова фаза - прагнення сторін досягти власного інтересу шляхом ліквідації чужого інтересу.

Компромісна чи політична фаза - прагнення сторін забезпечити свій інтерес за допомогою переговорів, під час яких проводиться заміна інтересів кожної сторони на взаємний приголосний.

Комунікативна чи управлінська фаза - створюючи лінію спілкування, сторони дійдуть угоді, що грунтується у тому, що суверенністю наділені як самі сторони конфлікту, і їхні інтереси, і навіть прагнуть взаємному доповненню інтересів, ліквідуючи лише незаконні различия.

У конфлікті рушійна сила- це прагнення чи цікавість людини, перемогти, зберегти, поліпшити власну безпеку, стійкість, становище у колективі чи сподівання досягнення поставленої мети. Найчастіше буває не зрозуміло, як діяти у цих ситуаціях.

Причини конфліктів криються в анормальності життя суспільства та недоліках самої людини. Насамперед, серед причин, що викликають конфлікти, виділяють моральні, політичні та соціально-економічні. Ці причини являють собою живильне середовищедля освіти різного видуконфліктів. На утворення конфліктів впливають біологічні та психофізичні особливості людини.

Кожен конфлікт має безліч причин. Значні причини конфлікту - це розбіжності у цінностях і уявленнях, взаємозалежність завдань, обмежену кількість ресурсів, які необхідно ділити, відмінності у цілях, рівні освіти, у поведінковій манері, погані комунікації.

4 . Способи профілактики та вирішення конфліктів.

Можна перебувати значну кількість часу в конфліктній ситуації, звикнутися з нею, як до чогось неминучого. Однак не варто забувати про те, що неодмінно виникне інцидент, якийсь збіг обставин, які невідворотно призведуть до відкритої конфронтації сторін, до прояву несумісних позицій.

Конфліктна ситуація є невід'ємною умовою утворення конфлікту. Щоб дана ситуаціяпереросла в динаміку, у конфлікт, потрібен зовнішній інцидент, вплив чи поштовх.

В одному випадку вирішення конфлікту проходить професійно грамотно і коректно, а в іншому буває - безграмотно, непрофесійно, з поганим результатом часто для всіх сторін конфлікту, де є лише переможені, і немає переможців.

Для ліквідації причин, що призвели до конфлікту, потрібно провести роботу в декількох етапів.

У першому етапі здійснюється опис проблеми узагальнено. Що стосується виникнення конфлікту результаті недовіри між групою і особистістю, проблема виявляється як спілкування. Важливо визначити, на даному етапі, характер конфлікту, і зараз не має значення, що це не повне відображення суті проблеми.

З другого краю етапі виявляють провідні сторони конфлікту. Можна внести до списку поодинокі особи чи цілі групи, команди, організації, відділи. Існує можливість об'єднати разом сторони, що беруть участь у конфлікті, що мають спільні потреби у цьому конфлікті. Також допускається ліквідація особистих та групових контингентів.

На третьому етапі перераховуються основні побоювання та потреби провідних сторін конфлікту. Потрібно визначити мотиви поведінки, які стоять за позиціями сторін у цій ситуації. Людські настанови та вчинки детерміновані мотивами, потребами, бажаннями, які потрібно встановити.

П'ять стилів вирішення конфлікту:

згладжування - поведінка, що немає потреби дратуватися;
ухилення – бажання уникнути конфліктної ситуації;
примус - тиск чи застосування законної влади, щоб нав'язати свій погляд на ситуацію;
компроміс - послаблення певною мірою іншому погляду ситуацію;
Вирішення проблеми - застосовується в ситуації, що вимагає різних даних і думок, відрізняється гласним визнанням відмінності у поглядах, конфронтація даних поглядів виявлення рішення, прийнятного обох сторін конфлікту.

У свою чергу, вибір способу подолання складнощів детермінований емоційною стійкістю особистості, наявними засобами захисту власних інтересів, обсягом існуючої влади та безліччю інших обставин.

Психологічний захист особистості здійснюється несвідомо, як порядок регулювання особистості для захисту сфери свідомості людини від негативних психологічних впливів. Внаслідок конфлікту цей порядок спрацьовує мимоволі, минаючи людські бажання та волю. Істотність такого захисту утворюється при прояві почуттів та думок, що уособлюють загрозу системі ціннісних орієнтацій, самоповазі, що сформувався я - образу людини, самоповазі, що знижують самооцінку індивіда.

Сприйняття ситуації людиною, іноді далеко від існуючого стану справ, проте його реакція на ситуацію формується виходячи з того, що йому здається, з його сприйняття, і ця обставина значно ускладнює вирішення конфліктної ситуації. Негативні емоції, що виникають через конфлікт, досить швидко переносяться з проблеми на особистість опонента - це доповнює конфлікт особистісною опозицією. При посиленні конфлікту стає більш непривабливим образ опонента - це, на додаток, ускладнює його вирішення. Утворюється замкнене кільце, яке дуже важко розірвати. Найрозумніше здійснити це на початковому етапі утворення ситуації, поки не втрачено над нею контроль.

5. Конфлікт як спосіб управління людьми.

У практиці управління конфліктами виділяються три напрями: управління конфліктом, придушення конфлікту та ухиляння від конфлікту. Ці напрямки реалізуються завдяки спеціальним методам.

Управління конфліктами - це цільовий спрямований вплив на ліквідацію причин, сприяють виникненню конфлікту, підтримку контрольованого рівня конфліктності, на коригування поведінки сторін конфлікту.

Існуючу чисельність методів управління конфліктами поділяють кілька груп, мають свою окрему сферу застосування:

Методи інтрапсихічні. Впливають на конкретну особистість, втілюються у коректній координації своєї поведінки, в умінні висловити свою позицію, не сприяючи утворенню захисної реакції у протилежного боку.
Методи структурні. В основному впливають на сторони організаційних конфліктів, що утворюються через неправильний розподіл відповідальності, прав та функцій, несправедливість системи стимулювання працівників та мотивації, погане координування трудової діяльності. До цих методів відносять:

пояснення вимог щодо роботи;
застосування управлінських механізмів;
уточнення чи розробку загальних організаційних цілей;
вибудовування аргументованих систем винагороди.

Інтерпсихічні методи - модифікація поведінкового стилю в конфлікті. Передбачають необхідність вибору відповідної форми впливу на етапах утворення конфліктної ситуації або розвитку конфлікту для коригування стилю відокремленої поведінки його сторін для запобігання шкоди індивідуальним інтересам.
Персональні методи Примус - це намір людини змусити прийняти її позицію якими завгодними методами. Сторона, яка намагається це здійснити, не цікавиться думкою іншої сторони. Сторона, яка використовує даний підхід, Найчастіше веде себе вороже й у впливу користується владою. У скрутних ситуаціях, у яких різновид підходів є значний ознака прийняття раціонального рішення, освіту конфліктних думок необхідно стимулювати і керувати ситуацією, застосовуючи стиль вирішення проблеми. Управління конфліктом через вирішення проблеми виконується в наступному порядку:

виявлення проблеми у категоріях не рішень, а цілей;
визначення рішення, придатного обох сторін конфлікту;
загострення уваги не так на індивідуальних рисах сторін конфлікту, але в проблемі;
підвищення взаємної дії, поширення обміну інформацією та забезпечення обстановки довіри.

Переговори. Здійснюють вироблені функції, включаючи більшість моментів діяльності сторін. Як метод вирішення конфліктів переговори являють собою комплект тактичних прийомів, адресованих для пошуку прийнятних рішень для сторін конфлікту. Щоб організувати переговорний процес, потрібно гарантувати виконання цих умов:

наявність взаємної залежності сторін конфлікту;
відсутність суттєвої відмінності у можливостях конфліктуючих сторін;
аналогічність рівня розвитку конфлікту потенціалу переговорів;
участь сторін у переговорах, що приймають рішення в конкретній ситуації конфлікту.

Методи впливу на особисту поведінку та приведення в норму узгоджених ролей сторін з огляду на їх функціональні обов'язки.
Методи активації належних ворожих дій, які у крайніх випадках - використана потенційність всіх колишніх методів. Належні ворожі дії є надзвичайно небажаними. Використання цих методів сприяє вирішенню конфлікту силою із застосуванням насильства. Тим не менш, існують ситуації, коли вирішити конфлікт можна лише цими методами.

Гідність напряму відходу від конфлікту є, зазвичай, оперативне прийняття рішення.

Відхід використовується у випадках:

значних втрат від вибудовування конфлікту;
пересічні проблеми, що є основою конфлікту;
значимості інших проблем, які потребують вирішення;
суттєвість охолодження пристрастей;
потреби виграти час для уникнення ухвалення миттєвого рішення та збору потрібної інформації;
приєднання інших сил на вирішення конфлікту;
присутність страху перед конфліктом, що насувається, або несхожою стороною.

Уникнення конфлікту не варто використовувати у разі важливості проблеми, що є його основою, або за реальності перспективи досить тривалого перебігу цього конфлікту.

Різноманітність даного методу- Метод бездіяльності. У разі застосування методу бездіяльності розвиток подій протікає стихійно, за течією.

6 . Висновок.

Причини конфліктів криються в анормальності життя суспільства та недоліках самої людини.

Насамперед, серед причин, що викликають конфлікти, виділяють моральні, політичні та соціально-економічні. Дані причини є живильним середовищем для утворення різного виду конфліктів. На утворення конфліктів впливають біологічні та психофізичні особливості людини.

Кожен конфлікт має безліч причин. Значні причини конфлікту - це розбіжності у цінностях і уявленнях, взаємозалежність завдань, обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, розбіжності у цілях, рівні освіти, у манері поведінки й погані комунікації.

Таким чином, краще попередити конфлікти, змінюючи власне ставлення до проблемної ситуації, поведінка у ній, і відповідно впливаючи на поведінку та психіку опонента.

При запобіганні інтерпсихічним конфліктам, перш за все потрібно оцінити, що вдалося зробити, потім - що не вдалося - оцінювальному необхідно самому достатньо знати діяльність; давати оцінку щодо справи, а чи не формою; оцінювальному слід відповідати за неупередженість оцінки; виявляти та інформувати оцінюваних працівників про причини вад; надихати співробітників на нову роботу; конкретно формулювати нові завдання та цілі.

7 . Список літератури.

1. Б.С. Волков, Н.В. Волкова, Конфліктологія: учеб.посібник для студентів вузів/Б.С. Волков, Н.В. Волкова. - М: Академічний Проект; Триста, 2005. – 384 с.

2. А Я. Анцупов, А.І. Шипілов, Конфліктологія. Підручник 3-тє вид. – СПб.: Пітер, 2008. – 496 с.

3. Є.М. Богданов, В.Г. Зазикін, Психологія особистості конфлікті: Навчальний посібник. 2-ге вид. – Спб.: Пітер, 2004. – 224 с.

4. Н.В. Гришина, психологія конфлікту. 2-ге вид. - СПб.: Пітер, 2008. - 544 с.

5. А.П. Егідес, Лабіринти спілкування, або Як жити з людьми. – М.: АСТ-Прес Книга, 2002. – 368 с.

6. А.К. Зайцев, соціальний конфлікт. 2-ге вид. – М.: Академія, 2001. – 464 с.

Вивчення проблем конфліктів у організаціях є дуже актуальним у умовах.

Як відомо, організація завжди є досить складною системою та функціонування її підпорядковується певним законам. Недотримання і порушення останніх часто може бути причиною виникнення та розвитку конфліктів, які можуть мати серйозні і часом деструктивні наслідки.

Визначення 1

Саме слово «конфлікт» (лат. « conflictus») - означає «зіткнення» (протилежних поглядів та інтересів, серйозне розбіжність, суперечка з гарячою полемікою тощо).

Конфлікт – це явище соціальне, що виходить із самої суті природи життя. Під організаційним конфліктом слід розуміти процес та систему взаємодії груп та окремих індивідів, спрямовані на вирішення існуючих протиріч, що виникають внаслідок зіткнення протилежних інтересів, цілей позицій, думок, поглядів тощо.

Фактори конфлікту

Основна відмінність зовнішніх чинників конфлікту від внутрішніх насамперед у тому, що де вони залежать від особливостей діяльності самої організації і це, що їм практично неможливо протидіяти.

Основні зовнішні чинники конфлікту включають:

соціальну поляризацію;
економічну та політичну нестабільність;
природні катаклізми
поглиблення соціальної стратифікації;
соціальна напруженість тощо.

Внутрішні чинники конфлікту. Вони можуть мати як об'єктивний (фінансово-економічні, організаційні тощо. буд.), і суб'єктивний (психологічні, особистісні) характер. Комплексний облік усієї сукупності факторів конфлікту дуже важливий для ефективного функціонування будь-якої організації.

Основні причини виникнення конфліктів

Для ефективного управлінняконфліктами, а також їх профілактики дуже важливо максимально точно визначити причини їх виникнення. Досвідченому управлінцю, який добре розуміється на класифікації конфліктів, а також у причинах їх виникнення, завжди буде набагато легше зробити ефективні кроки щодо усунення та профілактики всіх цих причин.

Є досить багато об'єктивних факторів, які можуть послужити причиною виникнення конфліктів. Основні з них – це: влада та розподіл ресурсів, статусні позиції, престиж, кар'єра, та багато іншого.

Шляхи вирішення конфліктів

Управління конфліктом є процес цілеспрямованого на конфлікт. Управління конфліктом починається з виникнення проблемної ситуації до завершення конфлікту. Даний процес включає в себе заходи щодо профілактики конфліктів, їх діагностики, прогнозування, врегулювання і, нарешті, вирішення.

Значна частина дослідників у сфері конфліктології відзначають, що управління конфліктом включає наступні два основні етапи:

1 етап– профілактика конфлікту (складається із симптоматики, діагностики, прогнозування та запобігання);
2 етап- завершення конфлікту, що включає ослаблення, врегулювання, вирішення, гасіння, припинення, подолання, припинення, а також усунення конфлікту.

Зауваження 1

Таким чином, управління конфліктом– це найважливіше завдання управління будь-якої організації. Ефективність управління конфліктом великою мірою залежить рівня компетенції керівництва організації.

Управління конфліктом бере початок із його профілактики, тобто із створення умов, що перешкоджають його виникненню. У разі якщо настання конфлікту виявляється неминучим, то управління конфліктом починається з ранньої діагностики і більш точного прогнозування перспектив розвитку конфлікту. Щодо процедур врегулювання та вирішення конфлікту, то вони застосовуються з метою вже завершення конфліктної взаємодії.

Основні ознаки конфліктів

Незважаючи на неповторність і унікальність кожного конфлікту, все ж таки можна виділити найбільш загальні ознаки, які проявляються у стилях конфліктної поведінки (які також часто називають стратегіями, моделями чи техніками).

До таких стратегій можна віднести, насамперед:

ухилення (уникнення, догляд);
пристосування;
примус;
консенсус (співпраця);
компроміс і т.д.

Основні технології та етапи вирішення конфліктів

Врегулювання конфлікту складається з $3$ основних етапів:

визнання конфлікту як здійснений факт;
інституціоналізація конфлікту (визначення основних норм і правил, відповідно до яких має відбуватися конфліктна взаємодія);
легітимізація конфлікту (визнання цих і правил, і навіть їх дотримання).

Основними передумовами для врегулювання конфліктів є:

організованість конфліктуючих сторін;
готовність визнати правомірність взаємних вимог сторін і прийняти будь-який результат врегулювання конфлікту (нехай навіть якщо він певною мірою суперечить їхнім інтересам, тобто компроміс);
приналежність конфліктуючих сторін однієї соціальної спільності.

Технології, які застосовуються в процесі регулювання конфлікту, можна поділити на такі чотири основні блоки:

комунікативні;
інформаційні;
організаційні;
соціально-психологічні.

Процес вирішення конфлікту можна розбити на три основні етапи:

діагностика конфліктної ситуації;
вибір оптимального способу вирішення конфлікту;
безпосередній управлінський вплив, а також оцінка його ефективності.

Існують три основні передумови, які необхідні для того, щоб розпочати ефективне вирішення конфлікту:

конфлікт має бути досить зрілим;
сторони конфлікту повинні відчувати потребу у його вирішенні;
конфліктуючі сторони повинні мати достатні ресурси для його вирішення.

Примітка 2

З цього випливає, що вирішення конфлікту (тобто повного його завершення) слід розпочинати після його врегулювання (або, іншими словами, часткового завершення).

Конфлікт – взаємні ворожі дії. М'якше – вороже ставлення. Ворожі дії не обов'язково мають бути навмисними - конфлікти нерідко починають із конфліктогенів, які люди допускають без жодного злого наміру. Розростаючись, від випадкових ударів конфлікт нерідко розростається в протест, сварку, ворожнечу, відсутність контактів, а в серйозніших випадках і у війну...

Конфлікти та конфліктні ситуації вивчає.

Не поспішайте бачити конфлікт там, де ще немає. Конфліктна поведінка однієї людини – ще не конфлікт. Об'єктивно конфліктна ситуація - сильна передумова конфлікту, але конфлікт у цій ситуації може не відбутися.

Міжособистісні конфлікти часто провокуються почуттями та емоціями, але поки що не було ворожих дій, конфлікту ще немає. Однак для жінок конфлікт - у більшою міроюпочуття, ніж об'єктив, і якщо дівчина відчуває негативне ставлення до себе іншої жінки, вона легко може сказати: "Ми в конфлікті". Підвищена чутливість до можливості конфлікту при добрій голові – благо, при поганій голові – біда.

Є ситуації, які провокують людей конфлікт; Проте, виникнення (чи виникнення) конфлікту багато в чому залежить від людського фактора. Є люди, які начебто притягують до себе конфлікти, а є такі, довкола яких конфлікти рідкість. Щоб рідше потрапляти в конфлікт, оминайте непотрібні вам конфліктні ситуації, не зв'язуйтесь з ненадійними чи конфліктними людьми, враховуйте емоційний стансвоє та оточуючих, дбайте про те, щоб не провокувати конфлікти своєю власною поведінкою та стилем спілкування.

Конфлікти – природна частина людського життя: люди конфліктувати люблять, у конфліктах люди міцнішають, без конфліктів просто мало хто вміє жити. З іншого боку, цивілізовані люди хочуть жити без непотрібних конфліктів і мають право на це. Там, де можна домовитись, краще домовитися, а не конфліктувати. Мудрі люди навчаються непотрібні конфлікти попереджати, а ті, що почалися, гасити.

Попередження та вирішення конфліктів дуже важко тим, що кожен конфлікт не схожий на інший. Усі конфлікти – різні. Є конфлікти, в яких ми беремо участь самі, і є конфлікти людей навколо нас. Основні типи конфліктів, це конфлікт небезпеки, конфлікт перешкоди, конфлікт влади та конфлікт статусу. З причин, що викликає конфлікти, виділяють конфлікти інтересів, конфлікти через непорозуміння, конфлікти через конфліктну поведінку сторін, конфлікт через конфліктну особистість, та багато інших. За областями перебігу (це привносить деяку специфіку у розвиток і дозвіл), виділяють конфлікти міжособистісні, внутрішньоособистісні, господарські, міждержавні та ще. За способом перебігу розрізняють конфлікти дикі та цивілізовані.

Чи завжди погані конфлікти? Поширена думка, що конфлікти – це завжди погано. В цілому це швидше так, але життя завжди складніше простих відповідей. У конфліктах є не тільки очевидні мінуси, але іноді потрібні плюси. Конфлікт шкідливий тим, хто не вміє поводитись у конфлікті, і буває корисним у руках підготовлених людей.

Конфлікт може розпочатися і не з вашої волі. Так чи інакше, він уже розпочався чи починається. Як поводитися в цій ситуації розумній і порядній людині? Звичайна схема поведінки, яка вирішує конфлікт цивілізованим чином, складається з наступних один за одним етапів: реагуємо по-доброму, переходимо до попередження, проводимо керований конфлікт. При правильному поведінці конфлікт вдається погасити ще початкових стадіях, тоді попередження, ні керований конфлікт виявляються непотрібні.

Чи вплутуватися в конфлікти навколо нас? Іноді це наш обов'язок: наприклад захистити слабкого або зупинити нахабного. Можеш припинити сварку чи бійку – припини. Якщо ти мудрий і сильний, тим більше, якщо справа відбувається на твоїй території - наведи порядок, навчи і привчи людей жити по-доброму, по-людськи. Однак, якщо справа відбувається на чужій території, то мудрі люди пам'ятають, що конфлікт провокується частіше двома сторонами, і зайвий раз у чужий конфлікт намагаються не влазити.

Якщо ви хочете (або зобов'язані) вирішити конфлікт, що стався між кимось, потрібно усунути його причини і створити умови для мирної та конструктивної взаємодії. Вирішення конфлікту може йти за досить різними напрямками, що враховують різноманітність причин конфлікту. А саме,

якщо можна усунути предмет конфлікту, зняти об'єктивний подразник, що породжує конфлікт - усуньте. Не треба займатися психологією там, де можна вирішити питання діловим чином.
по можливості виведіть із ситуації

Шляхи, способи та методи вирішення конфліктівнеобхідно знати кожному, оскільки рано чи пізно у житті доводиться стикатися з складними ситуаціямисуперечок та протиріч. Кожному хочеться вийти з гострого становища гідно, при цьому не зіпсувавши стосунки з іншою людиною та групою людей. Проте, найчастіше конфлікт набуває більш критичної форми і веде до розриву відносин. Як навчитися вирішувати питання розбіжності, а наскільки можна їх зовсім уникати?

Конфлікт за своєю суттю є нормальним станом особистості людини. Саме зіткнення з оточуючими свідчать, що індивід реалізує свою життєдіяльність. При цьому знати механізми погашення конфліктних ситуацій конче необхідно, оскільки ці знання допоможуть зміцнити взаємини у соціальній, професійній та особистій сфері. Вміння швидко та грамотно вирішувати конфлікт- Дуже необхідна навичка, який є корисним для організації комфортної обстановки навколо себе та в колективі, в якому доводиться перебувати.

Більшість людей навіть не підозрюють про те, у яких конфліктах вони беруть участь, які події їхнього життя можна віднести до подібних гострих ситуацій та які причини виникнення розбіжностей. Для людини розлад позначається вкрай негативно, оскільки всі розбіжності з оточуючими насамперед породжують внутрішньоособистісний конфлікт. Який, своєю чергою, призводить до погіршення здоров'я, нервозності, змінює характер людини на негативний бік. Чи помічали ви, як із життєрадісного знайомого поступово формується песиміст із встановленою програмою невдахи? Проблема таких людей ховається у неправильній комунікації у соціумі. Якщо вас не тішить подібна перспектива метаморфози, варто дізнатися, які існують. шляхи та способи вирішення конфліктів.

Термін конфлікт у психології визначається як зіткнення невідповідних та полярних прагнень у відносинах між людьми, у соціальних групах і всередині самого себе, що веде до душевних переживань.

Конфлікти зароджуються на предметі дотику уявлень, поглядів, інтересів. Особливо гостро конфлікт проявляється тоді, коли мова стосується власних досягнень, цілей, бажань, ідей та мотивацій. Механізм впливу конфлікту людини: зіткнення – емоційне потрясіння – бажання відчути свою значимість, забезпечити собі безпеку, усамітнитися.

Шляхи вирішення конфліктів

Варіанти та шляхи вирішення конфліктів різноманітні. У тих ситуаціях, коли зачіпаються інтереси та думки один одного, є різні аспекти поведінки людей, опрацьовані фахівцями. На основі цього аналізу базуються основні шляхи вирішення конфліктних ситуацій:

1. Конкуренція.

Такий вольовий спосіб вирішення спірної ситуації підходить для сильних особистостей, які активні та налаштовані на реалізацію насамперед власних інтересів, не спираючись на інтереси інших осіб, які перебувають у робочому процесі. Відмінна риса таких людей – вміння примушувати оточуючих приймати його засіб вирішення суперечностей.

Цей метод найбільш різкий із решти варіантів вирішення конфліктів. Підійде для тих, хто має потужний резерв внутрішніх сил для того, щоб переламати ситуацію та схилити інших на свій бік. Найчастіше такі способи вирішення конфлікту є прийнятними для керівників. У цьому випадку найлегше домогтися підпорядкування співробітників, позитивного виконання поставлених завдань, настроїти колектив на успіх та процвітання компанії. Саме сильні особистості здатні вивести організації із кризи, підняти загальний дух та настрій колективу для ефективної роботи та досягнення позитивних результатів.

Конкуренція має на увазі сильну позицію у людини, яка вдається до цього виду вирішення спірних питань. Проте, нерідко трапляються люди, які використовують цей метод нейтралізації поточного конфлікту через власну слабкість. Знайома ситуація, коли людина втрачає надію на врегулювання ситуації на свою користь і вдається до розпалювання нової суперечності з оточуючими. Так, діти нерідко провокують старших, отримуючи за заслугами, вже виступають у ролі жертви, скаржачись батькам на поведінку іншої дитини, яку він сам підштовхнув заподіяти собі образу чи біль. Непоодинокі випадки, коли люди виступають у ролі провокаторів виключно через свою дурість. Ця ситуація найважча і складніша в колективі, особливо якщо винуватцем чергового конфлікту стає начальник, якому протистояти складно через субординацію. Способи вирішення конфліктурізноманітні, проте зважившись на врегулювання протистояння саме таким способом, потрібно бути впевненим у власних силахі безперечно знати, що шанси стабілізації ситуації на свою користь дуже великі.

2. Ухилення.

Способи вирішення конфліктів існують різні, однак, цей метод розумно використовувати в тому випадку, коли виграш протидіючої сили стає очевидним.

«Втеча»вважається проявом боягузтво і слабкості, але не тоді, коли це приносить перевагу в подальшій роботі та у взаєминах. Ви не раз, швидше за все, стикалися з тим, як керівники тягнуть час, зволікають із ухваленням резолюції, відкладають вирішення питань на невизначений термін. Виправдання для того знаходяться різні. Пам'ятайте, що існує ризик повного фіаско, тому що неминуче запобігти досить складно, і постійно захоплюватися таким способом врегулювання конфліктних ситуацій теж не варто.

Однак є ситуації, коли розумно використовувати ухилення від вирішення питань з метою виграти час. Це прояв сильної та розумної сторони особистості. Щоправда, слід чітко розмежовувати бажання уникнути відповідальності та перебувати у вичікувальній позиції, щоб вирішити конфлікт на свою користь. Успіх може не обернутися до вас, тоді поразка може стати сильним ударом і емоційним потрясінням (усвідомлення власної нерішучості). Тому використовуйте цей шлях вирішення протиріч грамотно.

3. Пристосування.

У такій формі можна вирішити розбіжності у разі, коли ви визнаєте домінування опонента. Тут доводиться нехтувати своїми інтересами заради врегулювання суперечок. Можна розцінити пристосування як прояв слабкості, а можна як розумну позицію у разі, якщо:

Поступаючись своєму супернику, ви не несете великих втрат;
пріоритетним для вас є збереження дружніх стосунків із колегою чи колективом;
ви не маєте всіх необхідних ресурсів і влади для придушення розбіжностей;
ви розумієте важливість перемоги опонента над вами;
опір та продовження боротьби може суттєво нашкодити власним інтересам, подальшій кар'єрі та здоров'ю;
конкурент має занадто потужні важелі придушення, необхідно пристосуватися, шукати лазівки та інші способи вирішення конфлікту, щоб залишитися на плаву і в майбутньому розвинутися сильніше за суперника;
ви обізнані про те, яке підводне каміння ховається за прийняттям рішення. Давши можливість реалізувати ідею супернику, ви отримуєте перевагу у разі підтвердження того, що це рішення з боку опонента було необачним.

4. Співробітництво.

Цей спосіб вирішення конфлікту базується на тому, що обидві сторони знаходять вигідні позиції для примирення і, не вдаючись до ігнорування своїх та чужих інтересів, вступають у позитивну взаємодію. Всі методи вирішення конфліктів мають свої плюси та мінуси, однак цей шлях назустріч погашенню суперечок є найсприятливішим.

Коли обидві сторони приймають відповідальність, мають всі необхідні ресурси для зниження або повної ліквідації конфліктутоді вони готові з урахуванням взаємовигідних рішень продовжувати співпрацю. Ця позиція виразна для тактовних і сильних особистостей, здатних висловити і озвучити свою думку, цілі, бажання, наміри та вислухати опонента, щоб дійти спільного висновку.

Як правило, з подібною формою вирішення конфліктів стикаються ті організації, які далекоглядні і здатні знайти більш глобальні межі зіткнення інтересів. Правильне розставлення пріоритетів дозволяє потім урегулювати спірні питання на проміжних рівнях вузького напрями чи тимчасового характеру. Це вияв сильної сторони.

Якщо ухвалення рішення викликане слабкістю, то подібна співпраця швидше набуває форми пристосування. Однак такий варіант не є негативним у тому випадку, якщо в найближчому майбутньому не намічається різких змін у розподілі протиборчих сил.

5. Компроміс.

Вибираючи методи вирішення конфліктів, не слід забувати про такий спосіб врегулювання розбіжностей, як прагнення обох сторін до компромісних рішень. Іноді це може стати єдиним раціональним шляхом придушення конфлікту. Цей спосіб підійде тим особам, які прагнуть реалізації спільних інтересів, але вважають, що їх одночасне досягнення малоймовірно. Ця ситуація часто виникає у тому випадку, коли сторони мають відмінний резерв можливостей, але мають різну схему завоювання результату та взаємовиключні інтереси. У такому разі найоптимальнішим варіантом є короткочасна співпраця на компромісних умовах та отримання вигоди для обох сторін.

Способи вирішення конфліктів

Усі існуючі на даний момент методи вирішення конфліктів бувають двох видів і несуть у собі два результати врегулювання протистояння:

негативні методи;
позитивні способи.

Негативні способи вирішення конфліктувключають обов'язкову боротьбу з подальшим руйнуванням єдності відносин. Регулюючи проблеми позитивними методами, обидві сторони приходять або до взаємозгоди, або згодом зберігають здатність взаємодіяти, вести переговори та конструктивний діалог.

Насправді обидва методи доповнюють одне одного, оскільки елемент боротьби однаково властивий будь-яким способам погашення суперечок. Для того, щоб дійти єдиної думки, необхідно відстоювати власні інтереси, розставляти пріоритети, тиснути на опонентів для відмінювання на свій бік. Тим більше що творче суперництво народжує нові ідеї, дає поштовх для розвитку технологій, вносить у життя новаторство, необхідне подальшого розвитку. До того ж ми пам'ятаємо приказку, що « у суперечці народжується істина».

Хоча види боротьби різноманітні, вони мають загальні ознаки. Мета боротьби– напрямок конфліктної ситуації у бік примирення чи перемоги. Тим не менш, кожна сторона вважає своїм обов'язком залишитися на переважаючій супернику позиції. Боротьба неможлива без усвідомлення шансів на перемогу, стратегії, відповідного часу та місця для завдання удару.

Існують наступні способипереламати ситуацію:

Прямим чи непрямим впливом на опонента;
зміною у співвідношенні протиборчих сил;
інформуванням суперника про свої наміри як належним, так і правдивим;
аналіз можливостей противника та їх сил.

Методи вирішення конфліктів

Методи вирішення конфліктів можуть перегукуватися та поєднуватися з різними видамиборотьби. Можна розглянути основні їх.

1. Прагнення досягти перемоги у тому, щоб завоювати повноваження і простір реалізації своїх подальших дій.

Головна мета – це дестабілізація опонента шляхом навіювання йому тим, у яких він слабкий. Важливо послабити позиції опонента, обмежити його свободу, жертвувати своїми благами для отримання кращих позицій та механізмів подальшого придушення протиборчої сторони.

2. Використання ресурсів опонента задля досягнення власної вигоди.

Основна мета – схилити супротивника до тих дій, які приноситимуть очевидну вигоду собі.

3. Критика робочого процесу суперників.

Мета цього способу боротьби – розкрити, оприлюднити та вивести з ладу ключові центри управління опонента. Викриття, дискредитація, спростування, критика, оприлюднення негативної сторони допомагає виграти час та підготувати майданчик для реалізації та піднесення власних інтересів.

4. Затягування.

Такі аспекти, як швидкість і своєчасність завдання удару грають основну роль перемозі над противником. Для реалізації подібного способу боротьби вдаються до навмисного затягування рішень назрілих питань. Якраз можна виграти час для того, щоб підібрати потрібний момент, знесилити і розтрощити супротивника.

5. "Час працює на нас".

Спосіб для тих гравців, які впевнені у своїх шансах на перемогу та вичікують моменту, коли можна завдати удару. За цей період можна розставити сили, зібрати необхідні ресурси та підготуватися. Найяскравіший приклад такого виду боротьби – це висловлювання своєї позиції наприкінці, коли є можливість зважити всі «за» і «проти», скористатися вже озвученими ідеями, зберегти незворушність і гідність.

6. Уникнення відповідальності.

Цей метод боротьби перегукується з 4 способом, тільки використовується не для того, щоб отримати тимчасову можливість зібрати сили і чекати відповідного моменту для удару, а застосовується для повної дестабілізації противника. Як правило, рішення в результаті не приймається зовсім, завдяки виснаженню фізичного, морального та фінансового у опонента.

7. Повний уникнення конфлікту.

На перший погляд може здатися проявом слабкості, проте дає можливість зібрати сили, краще вивчити опонента, вирішити завдання або знайти шляхи її вирішення та завдати несподіваного удару, після чого стати переможцем у конфліктній ситуації.

Позитивні способи вирішення конфліктуґрунтуються на конструктивних переговорах. Як правило, метою взаємодії з опонентом є одноголосна перемога над ним. Проте, варіант досягнення своєї переваги вибирається м'якший, проти вищеописаними методами боротьби. Переговори допомагають визначити позицію суперника, промацати слабкі сторони, зіграти на власних перевагах у тому чи іншому питанні, дійти взаємних поступок, прийняття вигідного взаємного рішення.

Способи вирішення конфлікту шляхом переговорів базуються на основних правилах поведінки, які у разі їх дотримання приносять позитивний результат та успіх у протистоянні.

1. Слід концентруватися на предмет переговорів, а не на їх учасниках, відмовитися від критики на адресу опонента, оскільки це веде до емоційного напруження та загострення процесу спілкування.

2. Як правило, суперники наголошують на своїх позиціях, чітко відстоюючи їх. Однак слід проникати глибше і повертатися до питання про те, які інтереси переслідує опонент. Таким чином, можна з'ясувати щирі наміри супротивника та дійти відкритого діалогу, врегулювавши всі протиріччя між обома сторонами.

3. Доцільно аналізувати вигоду, яку отримають обидві сторони у разі домовленості. Пошук проблем та шляхів їх вирішення, які ґрунтуються на інтересах обох команд, допоможуть направити переговори в русло примирення. Бути проти будь-яких загальних проблемпсихологічно правильніше, ніж бути налаштованими один проти одного.

4. Об'єктивність під час аналізу проблеми дає можливість уникнути негативу щодо суперника. Так чи інакше, відкинувши суб'єктивні характеристики, набагато легше дійти єдиного рішення і зосередитись на задоволенні спільних інтересів без упередженостей та домагань.

Шляхи вирішення конфліктівтакож залежать від того, як вони регулюватимуться. Іноді використовується метод жеребкування або залучення третьої сторони для вирішення спорів. Це зручно в тому випадку, коли переговори заходять у глухий кут, і дійти єдиного рішення вкрай складно.

Говорячи про суперечки, не можна залишити без уваги такий важливий показник, як емоційність. Для того, щоб благополучно вирішити проблему на шляху до взаєморозуміння, слід мати кілька навичок, які сприяють успішному завершенню конфліктних ситуацій:

Володіти спокоєм та . Це дозволяє більш адекватно оцінювати обстановку та ситуацію, що склалася;
тримати під контролем свої емоції та стежити за поведінкою;
вміти слухати опонента та не перебивати, стежити за тим, які почуття відчувають присутні люди;
розуміти, що люди мають різні способи боротьби з тією чи іншою ситуацією;
намагатися уникати образ на адресу опонента.

Дотримуючись цих невеликих правил, ви помітите, що вирішення міжособистісних конфліктівбуде проходити вам легко, з мінімальною втратою нервів і з максимально сприятливим результатом.

Що ще важливо пам'ятати про вирішення конфліктів

Якщо конфлікти вирішені остаточно, ймовірність їх відновлення дуже велика. Проте будь-яке прагнення погашення спірних питань має свої плоди. Насамперед це дає ґрунт для подальшого розвитку. Якщо ви здатні врегулювати конфлікт у особистих відносинах, значить заслуговуєте на довіру з боку опонента. При цьому не має значення, які методи вирішення конфліктів ви використовуєте. З'являється впевненість у тому, що навіть найменші негаразди та проблеми ви зумієте вирішити, зберігши при цьому тверді стосунки.

Якщо при виникненні конфлікту ви відчуваєте страх, значить у глибині душі побоюєтеся, що шанси на його позитивне вирішення для вас мінімальні. Тим більше, якщо в минулому досвід вирішення конфліктів є негативним, то впевненість у сприятливому результаті спору зводиться до нуля. Як правило, в цьому випадку ви підете на поступки, втеча, що призведе до різких виплесків емоцій, які можуть лише посилити ситуацію.

Які шляхи, способи та методи вирішення конфліктів слід використовувати вам, залежить від вашого характеру та внутрішніх якостей, головне, це реалізовувати свої в процесі врегулювання конфлікту та по можливості уникати поновлення зіткнень.