Refleksja nad znaczeniem zwracania uwagi na bliźniego. Cechy materiałów egzaminacyjnych dla uczestników państwowego egzaminu końcowego (GVE) z niepełnosprawnościami, dzieci niepełnosprawnych

Cechy materiałów egzaminacyjnych dla uczestników państwowego egzaminu końcowego (GVE) z niepełnosprawność zdrowie, dzieci niepełnosprawne i osoby niepełnosprawne JĘZYK ROSYJSKI Elena Andreevna Zinina, sekretarz akademicki Federalnej Państwowej Budżetowej Instytucji Naukowej „FIPI” Seminarium internetowe 25 kwietnia 2016 r. Federalna Służba Nadzoru Edukacji i Nauki (Rosobrnadzor)

Kategorie uczniów z niepełnosprawnością, przede wszystkim wymagających stworzenia specjalnych warunków podczas GIA 1. Uczniowie niesłyszący 2. Uczniowie z wadą słuchu i późno niewidomych 3. Uczniowie niewidomi 4. Uczniowie słabo widzący i późno niewidomi 5. Uczniowie z ciężkimi zaburzeniami mowy . 6. Uczniowie z zaburzeniami układu mięśniowo-szkieletowego 7. Uczniowie z opóźnieniem rozwój mentalny 8. Uczniowie z zaburzeniami ze spektrum autyzmu

Dokumenty normatywne Rozporządzenie Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji 1394 „O zatwierdzeniu procedury przeprowadzania państwowej certyfikacji końcowej dla programy edukacyjne główny ogólne wykształcenie»Nowe zmiany w Rozporządzeniu Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji od, rejestracja w Ministerstwie Sprawiedliwości Rosji od). Wyjaśnienia podano w liście Rosobrnadzor z Rozporządzenia Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji 1400 „O zatwierdzeniu procedury przeprowadzania państwowej certyfikacji końcowej dla programów edukacyjnych średniego kształcenia ogólnego” (z późniejszymi zmianami)

Materiały metodyczne określenie cech EM HVE Wytyczne(załączniki do listu Rosobrnadzor z dn. / 10-01) MR za GVE-11 (forma pisemna) MR za GVE-11 (forma ustna) MR za GVE-9 (pisemna) MR za GVE-9 (forma ustna) ) podejścia do doboru treści materiałów egzaminacyjnych są komentowane, modele egzaminacyjne i rodzaje zadań są opisane, wymagania dotyczące organizacji i przeprowadzenia egzaminu, zalecenia dotyczące oceny arkuszy egzaminacyjnych uczestników egzaminu, próbka zapewniane są zadania;

Oznakowanie materiałów egzaminacyjnych (EM) GVE w języku rosyjskim (forma pisemna) Numer EM jest oznaczony literami „K” - EM dla uczestników niesłyszących, dla uczestników z upośledzeniem umysłowym, z ciężkimi zaburzeniami mowy (w tekstach, obrazy słuchowe są zminimalizowane) materiał egzaminacyjny ma szereg cech: można napisać nie tylko zwięzłą, ale także szczegółową prezentację (do wyboru absolwenta); zmniejszono wymagania dotyczące minimalnej liczby rozszerzonych odpowiedzi; teksty są narracyjne i adaptowane z uwzględnieniem kategorii zdających; sformułowania zadań są uproszczone; istnieją specjalne kryteria oceny i instrukcje dotyczące zadań, odzwierciedlające specyfikę określonej kategorii uczestników z niepełnosprawnościami). „C” – EM dla uczestników niewidomych (obrazy są zminimalizowane) „D” – EM w formie dyktando (pisz tylko uczestnicy z zaburzeniami ze spektrum autyzmu (ci, którzy nie potrafią pisać wypracowań i prezentacji) „A” – EM jest przeznaczony dla wszyscy inne kategorie uczestników GVE (z niepełnosprawnością i bez)

GVE-9 w języku rosyjskim (forma pisemna) w 2016 r. Formy alternatywne (wybór uczniów w dniu egzaminu): esej (do wyboru 4 tematy: 3 bezpłatne, 1 literacki) lub prezentacja z zadaniem twórczym Dla uczestników z autyzmem zaburzenia widma - dyktando Używaj pisowni i słowniki objaśniające... Minimalna wymagana objętość eseju „A”: od 250 słów (mniej niż 200 słów - 0 punktów); "K" od 100 słów (mniej niż 70 - 0 punktów) prezentacja z zadaniem twórczym: zwięzłe podsumowanie"A" - od 70 słów (mniej niż 50 słów - 0 punktów); „K” od 40 słów (mniej niż 30 – 0 pkt) zadanie twórcze „A” – od 200 słów (mniej niż 150 słów – 0 pkt.); "K" od 70 słów (mniej niż 50 - 0 punktów.) Ocena: stosuje się zestaw kryteriów oceny, który odpowiada określonemu rodzajowi zadania: wspólne dla wszystkich rodzajów prac są kryteria oceny umiejętności czytania i pisania oraz rzeczywistej dokładności przemówienie egzaminowanego. Trzecia kontrola jest przyznawana, jeśli dwóch ekspertów różni się o 8 lub więcej punktów (przy nieznacznej rozbieżności końcowej punktacji określa się jako średnią arytmetyczną ocen dwóch ekspertów). oznaczenie „2” 0 - 4 „3” 5–10 „4” 11– 14 „5” 15-17

Różnice między GVE-11 a GVE-9 w języku rosyjskim (forma pisemna: OŚWIADCZENIE Z ZADANIEM TWÓRCZYM) Kolejne sformułowanie zadania twórczego do prezentacji GVE-9 problem jest sformułowany GVE-11 problem musi być sformułowany przez uczestnika sam (zadanie ma na celu skomentowanie jednej z wypowiedzi autora i uzasadnienie własnego stanowiska). Wymagania dotyczące głośności są zwiększone w zestawie "K" GVE-9 zwięzła prezentacja "K" od 40 słów (mniej niż 30 - 0 punktów) zadanie twórcze "K" od 70 słów (mniej niż 50 -0 punktów) GVE-11 zwięzła prezentacja „K” od 50 słów (poniżej 40 – 0 pkt) zadanie twórcze „K” od 100 słów (poniżej 70 – 0 pkt)

Różnice GVE-11 od GVE-9 w języku rosyjskim (forma pisemna: SKŁAD) Zwiększono wymagania dotyczące objętości GVE-9 o składzie „A”: od 250 słów (mniej niż 200 słów - 0 punktów); "K" od 100 słów (mniej niż 70 - 0 punktów) GVE-11 kompozycji "A": od 300 słów (mniej niż 250 słów - 0 punktów); "K" od 150 słów (mniej niż 100 - 0 punktów) Kolejny zestaw tematów do wypracowania. GVE - wolny (kwestie filozoficzne lub etyczno-moralne). 4 - literackie (utwory studiowane w ramach przedmiotu „Literatura”). ГВЭ-11 Uwzględniono nie 4, ale 5 tematów: literackich (dzieła studiowane w ramach kursu „Literatura”). 3-5 - wolny (kwestie filozoficzne lub etyczno-moralne).

Wymagania dotyczące sformułowania tematów esejów i ich ukończenia Tematy esejów powinny stanowić zachętę do napisania eseju – wnioskowanie celem rozumowania (jest problem w sformułowaniu) odpowiadać cechom wiekowym absolwentów, czas przeznaczony na napisanie eseju ( 3 godziny 55 minut) być jasnym, piśmiennym i zróżnicowanym poprzez sformułowanie Zestaw tematów do esejów oznaczonych „K” różni się nie strukturą zestawu, ale prostszym sformułowaniem tematów esejów

Przykładowy zestaw motywów do kompozycji GVE-9 „A” Zestaw motywów do kompozycji А9-1 1. „Miłość jest tak wszechmocna, że ​​przemienia nas samych”. (FM Dostojewski) 2. „Celem człowieka jest właśnie czynienie dobra”. (VI Dal) 3. Co z Twojego punktu widzenia może manifestować postawę obywatelską człowieka? 4. Jakie zasady życiowe wybrał dla siebie Chlestakow? (Na podstawie komedii Nikołaja Gogola „Główny inspektor”) Wybierz tylko JEDEN z proponowanych tematów eseju, a następnie napisz esej na ten temat w tomie 250 słów lub więcej. Jeśli w eseju jest mniej niż 200 słów (wszystkie słowa są uwzględniane w liczbie słów, w tym oficjalnych), taka praca jest uważana za niezakończoną i oceniana na 0 punktów. Jeśli wybierzesz jeden z pierwszych trzech tematów eseju, możesz argumentować swoje stanowisko na podstawie zarówno treści dzieła sztuki oraz na ich doświadczeniach życiowych (osobistych wrażeniach, własnych przemyśleniach, wiedzy itp.). W przypadku wyboru czwartego tematu eseju, opieraj się na stanowisku autora i formułuj swój punkt widzenia. Argumentuj swoje tezy na podstawie dzieł literackich. Zastanów się nad składem eseju. Napisz esej jasno i czytelnie, przestrzegając norm mowy.

Przykładowy zestaw motywów do kompozycji GVE-9 "K" Zestaw motywów do kompozycji К9-1 1. "Natura... budzi w nas potrzebę miłości". (IS Turgieniew) 2. Refleksja nad znaczeniem wzajemnego zrozumienia między ludźmi. 3. Jaka jest destrukcyjność egoizmu dla osoby? 4. Jakie ludzkie przywary robi D.I. Fonvizin w komedii „Minor”? Wybierz tylko JEDEN z sugerowanych tematów eseju, a następnie napisz esej na ten temat w objętości co najmniej 100 słów. Jeśli w eseju jest mniej niż 70 słów (wszystkie słowa są uwzględniane w liczbie słów, w tym oficjalnych), taka praca jest uważana za niezakończoną i oceniana na 0 punktów. Jeśli wybierzesz jeden z trzech pierwszych tematów eseju, możesz argumentować swoje stanowisko w oparciu zarówno o treść dzieł sztuki, jak i swoje życiowe doświadczenia (osobiste wrażenia, własne przemyślenia, wiedzę itp.). W przypadku wyboru czwartego tematu eseju, opieraj się na pracy beletrystycznej i sformułuj swój punkt widzenia. Argumentuj swoje tezy na podstawie dzieł literackich. Zastanów się nad składem eseju. Napisz esej jasno i czytelnie, przestrzegając norm mowy.

Przykładowy zestaw tematów do prac GVE-11 "A" Zestaw tematów do prac A Jak wizerunki właścicieli ziemskich korelują z tytułem N.V. „Martwe dusze” Gogola? 2. Dramat miłości w sztuce A.N. „Burza z piorunami” Ostrowskiego. 3. „Kto jest naprawdę wolny? Ten, kto nie podporządkowuje się własnym pasjom i cudzym zachciankom ”(FN Glinka) 4. Refleksja nad znaczeniem dbałości o bliźniego. 5. Jak powinieneś traktować swój własny talent? Wybierz tylko JEDEN z sugerowanych tematów eseju, a następnie napisz esej na ten temat w objętości 300 słów lub więcej. Jeśli esej zawiera mniej niż 250 słów (wszystkie słowa są wliczane do liczby słów, w tym oficjalne), to taka praca jest uważana za niezakończoną i oceniana na 0 punktów. W przypadku wyboru pierwszego lub drugiego tematu eseju, opieraj się na stanowisku autora i formułuj swój punkt widzenia. Argumentuj swoje tezy na podstawie dzieł literackich. Jeśli wybierzesz trzeci, czwarty lub piąty temat eseju, możesz argumentować swoje stanowisko w oparciu zarówno o treść dzieł sztuki, jak i swoje życiowe doświadczenia (osobiste wrażenia, własne przemyślenia, wiedzę itp.). Zastanów się nad składem eseju. Napisz esej jasno i czytelnie, przestrzegając norm mowy.

Przykładowy zestaw motywów do kompozycji GVE-11 "K" Tyutczew jesteś zainteresowany i dlaczego? (Na przykład co najmniej dwa wybrane przez ciebie wiersze) 2. Jakie cechy charakteru mają? główna postać wiersze A.T. Twardowski „Wasilij Turkin”? 3. Jaką rolę w duchowej edukacji człowieka odgrywa książka? 4. Co? życiowe cele Czy uważasz je za najważniejsze? 5. Jaki sens nadajesz pojęciu „wyczynu”? Wybierz tylko JEDEN z sugerowanych tematów eseju, a następnie napisz esej na ten temat w objętości co najmniej 150 słów. Jeśli esej zawiera mniej niż 100 słów (wszystkie słowa są wliczane do liczby słów, w tym oficjalne), to taka praca jest uważana za niezakończoną i oceniana na 0 punktów. W przypadku wyboru pierwszego lub drugiego tematu eseju, opieraj się na stanowisku autora i formułuj swój punkt widzenia. Argumentuj swoje tezy na podstawie dzieł literackich. Jeśli wybierzesz trzeci, czwarty lub piąty temat eseju, możesz argumentować swoje stanowisko w oparciu zarówno o treść dzieł sztuki, jak i swoje życiowe doświadczenia (osobiste wrażenia, własne przemyślenia, wiedzę itp.). Zastanów się nad składem eseju.

Ogólne wymagania do tekstów do dyktand i wystąpień Tekst do wygłoszenia (dyktando) jest wybierany z dzieł autorów krajowych i jest fragmentem utworu literackiego przystosowanym do zadania o tematyce społecznej, moralnej) Tekst musi mieć kompletność semantyczną, być zrozumiały i korespondować do charakterystyki wiekowej absolwentów nie uwzględniaj szczegółowych dialogów ( kilka zdań z bezpośrednią mową) ma pozytywny potencjał edukacyjny; być poprawne i adekwatne do sytuacji kontrolnej, nie zawierać szczegółów psychologicznie traumatycznych (nie powinno być zbyt tragiczne, zawierać okrutnych, naturalistycznych szczegółów) nie dyskryminować uczniów z niepełnosprawnością mieć przybliżoną długość 280-400 słów (przy dyktando nie więcej niż 350 słowa) mają Y i nie zawierają literówek

Wymagania stawiane tekstom do prezentacji i prac twórczych Tekst do prezentacji powinien być zachętą do napisania eseju – rozumowanie pozwalać, aby zwięzłe opowiadanie miało charakter narracyjny, fabuła (ani opis ani rozumowanie nie powinno dominować) być zrozumiałe dla uczniów niepełnosprawnych ironii wewnętrznej, prosta składnia, minimum słów o znaczeniu przenośnym) odpowiadają cechom wiekowym absolwentów (tekst nie powinien być zbyt skomplikowany ani zbyt prymitywny, teksty nie powinny być oparte na fabułach baśniowych lub fantastycznych) Tekst dla stwierdzeń oznaczonych „K” musi mieć jasną treść, jasne stwierdzenie sekwencji zdarzeń, nie zawiera złożonego rozumowania autora, duża liczba aktorzy... nie uwzględniaj kompleksu konstrukcje składniowe, obfitość Media wizualne i tropy, dialektalne, archaiczne słownictwo Zadanie twórcze powinno być związane z jednym z problemów tekstu.

Kryteria oceny Stosowany jest zestaw kryteriów oceny, który odpowiada określonemu rodzajowi zadania: esej na temat motyw literacki esej na dowolny temat prezentacja z twórczym dyktando zadania Dla każdego z tych rodzajów zadań opracowano specjalne kryteria, wspólne dla wszystkich rodzajów pracy są kryteria oceny umiejętności czytania i pisania oraz rzeczywistej poprawności wypowiedzi zdającego (tabela 6.1, dla uczniowie niesłyszący i słabosłyszący, uczniowie z ciężkimi zaburzeniami mowy – tabela 6.2).

Różne formy pisemne GVE-11 w języku rosyjskim i aspekty oceny praca egzaminacyjna... Forma Aspekty oceny Punkty Max. Punktacja Kompozycja Treść Umiejętność czytania Prezentacja z zadaniem twórczym Prezentacja Zadanie twórcze Integralność semantyczna prezentacja i wykonanie zadania twórczego Umiejętność czytania i pisania Dyktowanie Umiejętność czytania i pisania Dokładność pisania tekstu

GVE-9 i GVE-11 w języku rosyjskim (forma ustna) w 2016 r. Studenci niepełnosprawni (dowolne kategorie) zdają 15 biletów: każdy bilet zawiera tekst i trzy zadania sprawdzające umiejętności: rozumieją znaczenie tekstu czytają, analizują tekst (określić temat, główną ideę) do wykonania różne rodzaje analiza języka stwórz oświadczenie w sprawie motyw językowy wykorzystanie przykładów z tekstu jako ilustracji Odpowiedź zdającego oceniana jest według specjalnych kryteriów. kryteria oceny wykonania zadania 1 - 2 pkt kryteria oceny wykonania zadania 2 i 3 - 6 pkt każde 14 „5” 15-17

Zbiory szkoleniowe zadań egzaminacyjnych do przygotowania do GIA dla uczniów niepełnosprawnych, dzieci niepełnosprawnych i dzieci niepełnosprawnych Opracowano grupy zbiorów (opublikowanych na stronie internetowej i dostępnych pod linkiem 28 zbiorów materiałów szkoleniowych do przygotowania do GIA-9 i GIA- 11 do 14 przedmioty akademickie studenci niepełnosprawni; 28 zbiorów materiałów szkoleniowych do przygotowania uczniów niewidomych i późno niewidomych GIA-9 i GIA-11 z 14 przedmiotów akademickich. Zbiory zawierają zestaw zadań zbliżonych do egzaminów, kryteria oceny poszczególnych zadań i pracy egzaminacyjnej jako całości, skale do przeliczania sumy punktów podstawowych za pracę w pięciopunktowy system ocena. Dla wielu tematów podręczniki szkoleniowe GIA dla niewidomych są prezentowane w formacie zgodnym z czytnikami ekranu dla niewidomych użytkowników. Zeszyty ćwiczeń nie zapewniają pełnego obrazu modelu egzaminacyjnego, ponieważ oddzielne zadania pogrupowane według typu.

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ! Tel/fax +7 (495)

Jednym z najczęstszych i dyskutowanych tematów jest relacja osoby do osoby. Nawet dzieci w wieku szkolnym piszą o tym esej. Chociaż ten temat jest zawarty w programie nauczania szkoły średniej. I to prawda, skoro wcześniej rozmawialiśmy o związkach adolescencja(to znaczy do czasu, gdy u dzieci wykształci się przynajmniej jakaś świadomość) jest praktycznie bez znaczenia.

Najważniejsze jest zrozumienie istoty

Więc co to jest - relacja osoby do osoby? Nie jest łatwo napisać esej na ten temat, jeśli chcesz wyrazić swoje myśli tak, aby zostały zrozumiane, a co najważniejsze, odczute przez innych.

Istota stosunków międzyludzkich od dawna interesuje myślicieli. Próbowali znaleźć jak najwięcej sposobów na osiągnięcie równowagi i harmonii ze sobą. Ale ten temat nigdy nie straci na aktualności. Jakiekolwiek rady da Freud, Dostojewski, Sokrates czy Salomon, relacje zawsze będą trudne. Czasami, zwłaszcza na początku, tak nie wydaje się, ale praktyka pokazuje coś przeciwnego – każdy ma trudności.

Cóż, aby napisać naprawdę ciekawy esej o znaczeniu, powinieneś pomyśleć o samej istocie tematu. Zidentyfikuj jej problem dla siebie, przeanalizuj przypadki i sytuacje życiowe, spróbuj przelać je na papier w wersji roboczej, a następnie wyciągnij z tego pewne wnioski, najlepiej nawet z radą.

Rejestracja

Należy przestrzegać tradycyjnej struktury eseju, ale będzie oryginalny, jeśli główna część składa się z kilku miniesejów. Aby było to jaśniejsze, możesz podać przykład. Tak więc wstęp został napisany, teraz musisz przejść do sedna sprawy.

Tuż powyżej zostało powiedziane, że dla lepszego przedstawienia swoich przemyśleń warto opisać konkretne sytuacje życiowe... Można krótko opowiedzieć o czymś, na przykład, że czasami nawet najsilniejsze związki, sprawdzone od kilkunastu lat, rozpadają się przez to, że jedna z par przestała słuchać drugiej. Powiedzieć, jak ważne jest słuchanie opinii ukochanej osoby, pójście na kompromisy, w przeciwnym razie z powodu własnego egoizmu możesz wszystko zniszczyć.

Oto przykład. Do pisania eseju na tak palący temat nie należy podchodzić z punktu widzenia wypracowania sylaby lub umiejętności czytania i pisania. Potrzebne jest tutaj podejście psychologiczne. Trzeba myśleć, pamiętać, analizować i stawiać się w określonych sytuacjach, rozważając je z różnych perspektyw. Wtedy esej „Stosunek do ludzi” stanie się nie tylko interesujący, ale być może także pouczający.

Subtelności psychologii

Zdecydowana większość, słysząc słowo „związek”, od razu myśli o parach „mężczyzna + kobieta”. To logiczne, ponieważ ten temat niepokoi prawie wszystkich. Warto jednak zauważyć, że to słowo oznacza również wiele innych kontaktów międzyludzkich.

W psychologii jest wiele terminów. Rodzaje relacji z osobą są liczne - identyczne, podwójne, tonizujące, relaksujące, podpowiadające, równoległe, przeciwne, lustrzane - a to tylko niewielka lista terminów, pod którymi ukryta jest szczegółowa i zróżnicowana charakterystyka. Ale to wszystko nie jest konieczne do kompozycji. Nawet jeśli uczeń zna terminologię i potrafi wyjaśnić istotę każdego pojęcia, esej okaże się zbyt obszerny. I nie każdy będzie w stanie to zrozumieć. Tak więc temat miłości, przyjaźni, rodziny, koleżeństwa, przyjaźni, pracy jest całkiem odpowiedni dla kompozycji. Wszystko to odpowiada takiemu tematowi, jak „stosunek człowieka do człowieka”. Esej pisany jest oczywiście najczęściej o ich przyjaciołach lub rodzicach, rzadziej o ukochanej, ze względu na wiek. Możesz jednak pisać i argumentować o tym, czego jeszcze nie ma osobiste doświadczenie, ale są pewne przemyślenia na ten temat.

Stwierdzenie myśli i jej specyfika

„Relacja osoby do osoby” – esej, który powinien skłonić do myślenia. Bardzo temat nadaje się do refleksji. Nie rozpaczaj, jeśli na pierwszy rzut oka wydaje się, że nie ma myśli. Są, ponieważ materiału do pisania jest dużo, nawet za dużo. Jest wokół nas.

Na co dzień obserwujemy z zewnątrz stosunek ludzi do siebie, sami jesteśmy bezpośrednio zaangażowani w kontakt międzyludzki. Aby o tym napisać, wystarczy trochę wysiłku i zapamiętać, co zrobiło na Tobie wrażenie. Mogłoby być dobra sytuacja, w którym przejawiała się życzliwość i filantropia, czyli coś, co dotknęło duszy w złym tego słowa znaczeniu – to też trzeba naświetlić.

Nawiasem mówiąc, eseje na takie tematy moralne i etyczne są lepiej zapamiętywane, jeśli komentowano w nich coś niemoralnego, nieludzkiego. Takie teksty skłaniają do myślenia, a czasem nawet do przemyślenia swojego stosunku do czegoś. Ale to jest - nagroda główna dla autora.

Esej na temat „Współczucie, miłość do bliźniego, A.I. Sołżenicyn „Matryonin Dvor”” 4.67 /5 (93.33%) 3 głosy

Temat: Współczucie, Miłość bliźniego
AI Sołżenicyn „Matryonin Dvor”

Serce, w którym żyła miłość

O miłości do bliźniego napisano tysiące książek. Raczej każdy z nich wzywa ludzi
do tego każdy wychwala dobro i zachęca do współczucia. Ale niestety. Ile nie
powtórz słowo chałwa, ale twoje usta nie staną się słodsze. Coś musi się zmienić w człowieku,
by odczuwał ból i potrzeby drugiego jak własne, a jeszcze lepiej, by tego nie robił
zranić innego.

Fedor Michajłowicz dawno temu wydedukował wzór na bezużyteczność pustych słów o
powszechna miłość i równość, twierdzi, że kochać całą ludzkość oznacza…
nienawidź bliźniego. I tak jest. To nie ma sensu, a w cenionych przemówieniach jest jeden przebiegłość
litość, miłość i szacunek, jeśli mówca nie zauważy osób, które
otaczają i dzielą wszystkich na przyjaciół i wrogów.

Ale co by się stało na świecie, gdyby wszyscy traktowali życie jak Matryona Wasiliewna
z historii Aleksandra Sołżenicyna ” Matrenin dvor"? Ona nie umie mówić
piękna, zupełnie nieuczona, jej udział był gorzki, a miała ogromne serce, w którym
żyła tylko miłość. Wydaje się, że autor nie napisał opowiadania, ale życie świętego.
Prawe kobiety przelałam na papier, nie bez powodu tytuł pracy powinien mieć
być innym: „Wieś nie jest tego warta bez prawego człowieka”. Prawdopodobnie, dopóki istnieje przynajmniej jeden taki
bezinteresowny sprawiedliwy człowiek na ziemi, Rosja też będzie żyła. Sprawiedliwość Matryony nie jest w
kazania, ale w życiu dawanym ludziom.

Matryona jest zupełnie sama: w jej domu żyją karaluchy, myszy i chory kot, który
gospodyni udzieliła schronienia z litości, a na podwórku jest stara koza. A bohaterka opowieści też była inna
bezprecedensowa miłość do pracy: zawsze wstawała po zmroku, rozpalała w piecu, gotowała jedzenie,
opiekowała się kozą, a potem zawsze była dla niej bezpłatna praca u sąsiadów. Całość
pracowała przez całe życie w kołchozie za „kije”, ale nawet gdy się zestarzała, w trudnej sytuacji
zawsze wzywali ją po pomoc, ale znowu nie płacili pieniędzy.

Matryona nie mogła nikomu odmówić, ale nie z powodu słabości charakteru, ale na wołanie duszy: jeśli
potrzebujesz, jak nie pomóc? W pracy otrzymała radość i nową siłę do życia.

A życie biło ją bezlitośnie. Wszystko zaczęło się od tego, że narzeczony Matryony zniknął w dniu
pierwsza wojna światowa, a ona postanowiła poślubić swojego brata, nie żyła przez trzy miesiące
nowożeńcy, jak wrócili do wsi Tadeusza. Więc Matryona uważała się za winowajcę
wszystkie inne kłopoty: cała szóstka dzieci zmarła w dzieciństwie, mąż nie wrócił z
wojny (nie było wiadomości), a potem przez wiele lat żyła bez emerytury.

Ale Matryona Wasiljewna nikomu nie zazdrościła, nie była rozgoryczona i nie zamykała się, więc
i żyli z otwartym umysłem. Przypadło jej nawet szczęście: błagała córkę o wychowanie
Thaddea, siostrzenica Cyrusa, wychowała ją i wysłała do życia.

Dla Sołżenicyna Matryona jest ideałem Rosjanki, bo to ona jest
nosiciel rosyjskiej duchowości. Ludzie nie rozumieją jej świętości, wydaje im się
zła gospodyni domowa, bo nie odkłada majątku, bo nie bierze pieniędzy za pracę,
bo nie umie oszukiwać i dostosowywać się, bo wszystkich współczuje i przebacza
wszyscy.

A Matryona akceptuje swoją śmierć, pomagając innym. Dała Tadeuszowi swój górny pokój:
i pomógł rozebrać, i przetransportować go ze wszystkimi, a na przejściu sanie ugrzęzły przed
zbliżający się pociąg. Matryona zmarła wraz ze swoim siostrzeńcem i współlokatorką.
Na nic - mówili ludzie. I nie rozumieli, że Pan wziął Matrionę, uwalniając go od
dalsze cierpienia i udręki, i dał im wszystkim lekcję: życie nie jest w oszczędnościach
człowieka a nie w zamieszaniu ciuchów, bo nikt nie wie kiedy i w jakim momencie
wielka lokomotywa wleci, zmiażdży pod sobą, zaznaczy po bokach wszystkie dobre rzeczy i
wtedy będziesz musiał odpowiedzieć za wszystko.

Matryona odpowie, ale z czym Tadeusz, który zabił syna i Marcina ze względu na kłody,
będzie uzasadnione?

Przy wyborze zespołu projektowego różne testy psychologiczne, którzy często pomagają kierownikom projektów w pracy z personelem. Naszym zdaniem najbardziej praktycznym z tego wzrostu testów jest test Meredith Belbin, którego skuteczność była wielokrotnie zauważana podczas pracy z zespołami projektowymi.

Metodologia testowania

Meredith Belbin to amerykańska psycholog, która ponad dziesięć lat poświęciła na badanie warunków niezbędnych do skutecznego działania zespołów zarządzających. Przypuszczenie Belbina jest takie, że każdy termin Grupa robocza gra podwójna rola... Pierwsza rola, funkcjonalna, związana jest z formalną specyfiką działalności grupy. Druga, którą Belbin nazwał „rolą zespołową”, jest znacznie mniej oczywista, ale to właśnie ta rola jest niezbędna do pomyślnego działania grupy.

Belbinowi udało się stworzyć model oparty na niezwykle dużej ilości danych eksperymentalnych. W wyniku szeroko zakrojonych i starannie zaplanowanych eksperymentów z grupami roboczymi zidentyfikowała i opisała osiem ról zespołowych, które charakteryzują całą różnorodność ról w grupie. Te osiem ról umownie nazwano następująco: „wykonawca” (I), „przewodniczący” (P), „kształtownik” (K), „myśliciel” (M), „badacz zasobów” (IR), „ewaluator” (O). ), „kolektywista” (C) i „doprowadzenie do końca” (D).

Przy wyborze zespołu należy do niego włączyć ludzi, cechy osobiste które obejmują szereg cech wymaganych do spełnienia wszystkich ośmiu ról. Nie oznacza to, że grupa musi koniecznie składać się z ośmiu osób, niektórzy pracownicy mogą łączyć role psychologiczne, najważniejsze jest to, że wszystkie funkcje są wykonywane. Kompletna struktura ról stwarza warunki wstępne dla efektywnego partnerstwa, które zapewnia wyniki pracy, które leżą w interesie zespołu projektowego. W przypadku, gdy grupa działa nieefektywnie, warto przeanalizować jej skład w świetle omawianych ośmiu ról. Możliwe, że w zespole brakuje pracownika, który mógłby pełnić którąkolwiek z ważnych ról. Wtedy konieczne jest wybranie takiej osoby lub próba przeszkolenia innych członków grupy do wykonywania odpowiednich funkcji.

Test Belbina

Test Belbina podzielony jest na siedem części. W każdej z sekcji musisz rozdzielić 10 punktów wśród możliwych odpowiedzi zgodnie z Twoim pomysłem na to, że odpowiadają one Twojemu zachowaniu. Te dziesięć punktów może być rozłożonych na wiele stwierdzeń lub być może wszystkie przypisane do jednej odpowiedzi.

1. Co moim zdaniem mogę wnieść do pracy zespołu:
   • (a) Uważam, że od razu widzę nowe możliwości i korzystam z nich;
   • (b) potrafię dobrze współpracować z wieloma różnymi ludźmi;
   • (c) generowanie pomysłów jest jedną z moich naturalnych cech;
   • (d) Potrafię przyciągać ludzi, którzy mogą wnieść cenny wkład w pracę grupy;
   • (e) moja osobista skuteczność opiera się w dużej mierze na zdolności do podążania;
   • (f) jestem gotów (a) zaakceptować chwilową niepopularność, jeśli prowadzi to do znaczących rezultatów w przyszłości;
   • (g) zwykle szybko "uchwytuję" to, co "działa" w praktyce w znanych mi sytuacjach;
   • (h) Mogę zasugerować coś rozsądnego dla alternatywnego sposobu postępowania bez żadnych uprzedzeń ani uprzedzeń.
2. Moje potencjalne niedociągnięcia w pracy w zespole mogą objawiać się następująco:
   • (a) Czuję się nieswojo, jeśli spotkania zespołu są słabo zorganizowane, słabo nadzorowane i prowadzone w niewystarczająco zorganizowany sposób;
   • (b) w przeciwieństwie do zespołu, mam tendencję do (a) wspierania ludzi, których ważny punkt widzenia nie został właściwie doceniony;
   • (c) Zwykle (a) dużo rozmawiam, gdy grupa zabiera się do proponowania nowych pomysłów;
   • (d) mój obiektywizm utrudnia znalezienie kompromisu z kolegami;
   • (e) kiedy trzeba ustąpić miejsca jakiemuś biznesowi, inni czasami postrzegają mnie jako osobę skłonną do autorytarnych metod;
   • (f) Trudno mi podejmować decyzje przywódcze, ponieważ jestem zbyt wrażliwy (a) na atmosferę w grupie;
   • (g) mam tendencję do (a) dawania się ponieść pomysłom, które przychodzą mi do głowy, a tym samym gubię "nić" tego, co dzieje się wokół;
   • (h) Moi koledzy często postrzegają mnie jako osobę nadmiernie zaniepokojoną szczegółami i wyolbrzymiającą możliwość negatywnych skutków.
3. Kiedy pracuję nad projektem z innymi ludźmi:
   • (a) mam zdolność wpływania na ludzi bez wywierania na nich presji;
   • (b) moja uważność pozwala uniknąć wielu błędów i przeoczeń;
   • (c) jestem gotów (a) nalegać na natychmiastowe działanie, aby uczestnicy nie tracili czasu i nie tracili z oczu głównego celu;
   • (d) Potrafię (a) wnieść oryginalny wkład w pracę grupy;
   • (e) zawsze jestem gotów (a) poprzeć rozsądną propozycję leżącą we wspólnym interesie;
   • (f) zawsze szukam najnowszych pomysłów i osiągnięć;
   • (g) uważam, że inni cenią moją zdolność do dokonywania bezstronnych osądów;
   • (h) Mogę polegać na organizacji wszystkich głównych prac.
4. Moje typowe podejście do Praca grupowa następująco:
   • (a) jestem naprawdę zainteresowany (a) lepszym poznaniem moich kolegów;
   • (b) jeśli się z czymś nie zgadzam, dość łatwo kwestionuję opinie innych lub popieram punkt widzenia mniejszości;
   • (c) zazwyczaj wiem, jak znaleźć argumenty, aby odrzucić nieuzasadnione propozycje;
   • (d) Myślę, że mam talent do właściwego organizowania rzeczy, gdy plan musi zostać wprowadzony w życie;
   • (e) mam tendencję do (a) unikania frazesów i wysuwania nieoczekiwanych propozycji;
   • (f) zwykle dążę do osiągnięcia doskonałości w każdej działalności;
   • (g) wiem, jak odnieść korzyść grupie, korzystając z kontaktów zewnętrznych;
   • (h) słucham różnych punktów widzenia, ale podejmując ostateczną decyzję kieruję się własnym zdaniem.
5. Czerpię satysfakcję z pracy, ponieważ:
   • (a) Lubię analizować sytuacje i rozważać możliwe alternatywy;
   • (b) jestem zainteresowany praktycznym rozwiązywaniem problemów;
   • (c) lubię wiedzieć, że dbam o dobrą współpracę;
   • (d) mogę lobbować za niezbędną decyzją;
   • (e) umiem dogadać się z ludźmi, którzy mają nowe pomysły;
   • (f) Potrafię skłonić ludzi do wyrażenia zgody na działanie w niezbędny sposób;
   • (g) czuję się komfortowo, kiedy mogę w pełni skoncentrować się na wykonaniu zadania;
   • (h) Lubię znajdować obszar aktywności, w którym muszę wytężać wyobraźnię.
6. Gdyby nagle powierzono mi rozwiązanie trudnego problemu, ograniczając czas i oddając do dyspozycji obcych:
   • (a) najprawdopodobniej przeszedłbym na emeryturę, aby znaleźć wyjście z tej sytuacji przed wypracowaniem jednolitej linii zachowania;
   • (b) byłbym skłonny (a) wesprzeć tego, którego podejście do rozwiązania problemu okazuje się najbardziej pozytywne, bez względu na to, jak trudne może to być;
   • (c) znalazłbym (a) sposób na skrócenie czasu potrzebnego do rozwiązania problemu poprzez zidentyfikowanie najlepszego wkładu, jaki mogą wnieść różne osoby;
   • (d) moja skłonność do szybkiego rozwiązania problemu pomogłaby mi dotrzymać harmonogramu;
   • (e) wierzę, że zachowałbym zimną krew i umiejętność obiektywnego myślenia;
   • (f) byłbym skłonny (a) osiągnąć swój cel, pomimo jakiejkolwiek presji;
   • (g) byłbym skłonny objąć rolę lidera, gdybym był świadomy, że grupa nie posuwa się do przodu;
   • (h) Wykorzystałbym dyskusje grupowe, aby stymulować poszukiwanie nowych pomysłów i uruchamianie rzeczy.
7. Praca w grupie i myślenie o problemach, które mam:
   • (a) mam tendencję do (a) wyrażania swojego niezadowolenia wobec osób, które utrudniają postęp w pracy;
   • (b) jestem gotów (a) przyznać, że inni mogą mnie krytykować za zbytnią analityczność i niedostateczne poleganie na intuicji;
   • (c) Jestem gotów (a) przyznać, że moje zobowiązanie do wykonania zadań zgodnie z oczekiwaniami może opóźnić postęp prac;
   • (d) mam tendencję do wymagania pracy innych i polegam na jednym lub dwóch członkach zespołu, do których mam sympatię;
   • (e) Trudno mi zacząć coś robić, jeśli cele nie są jasne;
   • (f) czasami nie jestem w stanie wyjaśnić trudnych pomysłów, które przychodzą mi do głowy;
   • (g) mam świadomość, że chcę od innych tego, czego sam nie mogę zrobić;
   • (h) Waham się wyrazić swoje zastrzeżenia w obliczu rzeczywistego sprzeciwu.

Sprawdźczy łączny wynik dla wszystkich pytań w każdej sekcji wynosi 10 a łączny wynik dla wszystkich siedmiu sekcji to 70. Tabela pokazuje rozkład stwierdzeń we wszystkich siedmiu sekcjach dla ośmiu podstawowych ról zespołowych opisanych przez Belbina (pierwsze litery roli nazwiska są pokazane w nagłówku tabeli). Aby obliczyć punktację dla każdej roli, wprowadź punktację dla każdego stwierdzenia w tabeli. Na przykład za pierwszą sekcję 10 punktów można rozdzielić w następujący sposób:

a = 3; b = l; c = 4; d = 0; e = 1; f = 0; g = 0; h = 1.

Wyniki te należy wpisać w odpowiednich kolumnach pierwszego rzędu tabeli. Zrób to samo dla wszystkich pozostałych części kwestionariusza, a następnie dodaj wyniki dla każdej z ośmiu kolumn.

Rodzaje ról zespołowych

„Kolektywista”... Przedstawiciele tej roli działają „wygładzająco” na zespół: ich obecność poprawia morale i zwiększa stopień współpracy pomiędzy członkami zespołu. Często zespoły są zmuszone do włączenia osób trudnych do komunikowania się, których udział w pracy jest obarczony konfliktami. W takich przypadkach szczególnie istotna jest rola „kolektywistów”, zdolnych do wywierania łagodnego wpływu na sytuację i zapobiegania potencjalnym konfliktom, a tym samym nieoceniona pomoc formalnemu liderowi zespołu w realizacji przydzielonego zadania. Taki wpływ „kolektywistów” na sytuację w zespole tłumaczy się tym, że przedkładają interesy zespołu ponad własne, umieją słuchać innych, znajdują wspólny język z trudni ludzie i budować relacje oparte na zaufaniu z innymi. W istocie przyjmują oni rolę wewnętrznych facylitatorów zespołu.

Zgodnie z wynikami badań „kolektywiści” są nieodłącznie cechą towarzyską, charakterystyczną dla ekstrawertyków, ale bez tendencji do dominacji, wielkiego zainteresowania ludźmi, a zwłaszcza relacjami międzyludzkimi. Dobrze czują stan i nastrój ludzi i ufają im. Przedstawiciele tego typu często znajdują się w ścisłej kadrze zarządzającej organizacji. I to nie przypadek. Przywództwo zdominowane przez menedżerów typu „shaper” czasami tworzy klimat w organizacji, w którym nieustannie poszukiwana jest responsywność i umiejętności dyplomatyczne „kolektywistów”, zwłaszcza tam, gdzie autorytarny styl przywództwa tłumiący wszelkie konflikty prowadzi sytuację w ślepy zaułek . Jednocześnie „kolektywiści” nie są postrzegani przez swoich kolegów jako potencjalne zagrożenie dla ich statusu i planów, ale są szanowani za przywiązanie do grupowych interesów i są postrzegani jako ludzie powołani do służby pod czyimś dowództwem. Charakteryzuje ich konsultacyjny styl przywództwa oraz tendencja do nieformalnego komunikowania się z kolegami i podwładnymi. Są doskonałymi mentorami dla młodych menedżerów.

„Ocenianie”... Przedstawiciele tej roli nie wyrażają się żywo w zespole, dopóki nie nadejdzie czas na podjęcie ważnych decyzji. Jednocześnie członkowie zespołu, którzy proponują pomysły („myśliciel” i „badacz zasobów”) rzadko są ludźmi, którzy są w stanie docenić korzyści płynące z ich pomysłów i ich konsekwencje. Tu na pierwszy plan wysuwa się „ewaluator”.

Zgodnie z wynikami testów, przedstawiciele tej roli w zespole mają wysoki poziom intelektualny, krytyczne myślenie, zwłaszcza w zakresie umiejętności wysuwania kontrargumentów. Mają realistyczny i rozsądny osąd, który nie jest „zaciemniony” argumentami opartymi na emocjach lub uprzedzeniach. Wyróżniają się powagą, rozwagą i „wrodzoną” odpornością na entuzjazm. Jest to drugi intelektualista w zespole po „myślicielu”, który potrafi z nim rozmawiać na równi (w sensie intelektualnym). Co więcej, może przekonać „myśliciela” do zmiany swojego punktu widzenia i zachowania szacunku dla siebie.

Główną zaletą „ewaluatora” jest umiejętność trzeźwej oceny różnych opcji decyzji, z uwzględnieniem wszystkich czynników. „Oceniający” prawie nigdy nie popełniają błędów, ale nie mogą pochwalić się oryginalnością myślenia czy wyobraźni. Cechuje ich niska orientacja na osiągnięcia i niechęć do dawania się ponieść. Brak entuzjazmu i poświęcenia dla zespołu okazuje się ważną cnotą „oceniającego”, ponieważ prawdziwa bezstronność jest możliwa tylko w przypadku braku zaangażowania w coś. Idealnie, to „oceniający”, a nie „przewodniczący”, powinien pełnić rolę arbitra przy podejmowaniu decyzji w zespole. Jednocześnie im więcej propozycji zabrzmi w zespole i im bardziej złożony proces decyzyjny, tym ważniejsza jest rola „ewaluatora” jako osoby zdolnej do przywrócenia konsensusu.

„Oceniający” są raczej powolne w swoim rozumowaniu i zawsze wolą wszystko dokładnie przemyśleć. Mogą być postrzegani przez otoczenie jako osoby oschłe, nieco nudne, a czasem nadmiernie krytyczne. Wiele osób zastanawia się, jak przedstawiciele tej kategorii w ogóle zostają menedżerami. Niemniej „ewaluatorzy” często zajmują wysokie stanowiska strategiczne w organizacjach, zwłaszcza w centrali. duże firmy... W niektórych rodzajach działalności sukces lub porażka zależy od stosunkowo niewielkiej liczby dużych i odpowiedzialnych decyzji, a to jest idealne terytorium dla „ewaluatora” - osoby, która bierze pod uwagę wszystkie za i przeciw. „Oceniający” nie są skłonni do podejmowania wielu decyzji na raz, ale decyzje, które podejmują, są prawie zawsze optymalne pod względem ryzyka i późniejszych wyników. Powolny postęp zespołu w kierunku ostatecznych decyzji daje im możliwość pokazania swoich mocnych stron. Pomimo tego, że cechy osobowe „oceniających” nie odpowiadają wizerunkowi typowej „osoby zespołowej”, często pasują oni organicznie do zespołu i czują się komfortowo uczestnicząc w jego pracy, zwłaszcza jeśli ich rola jest dla nich jasna i inni.

"Wykonawca"... Główną cechą „wykonawców”, odzwierciedlającą ich postawy i charakter, jest dyscyplina, podczas gdy inne naturalne zdolności czy inteligencja są prawie zawsze drugorzędne. Będąc zdyscyplinowanym z natury, są zdyscyplinowani w każdej pracy, która jest im przydzielona. Wśród ich wyróżniających cech wymienić należy także: organizację, sumienność, zobowiązanie, poważne podejście do każdego biznesu, rzetelność, praktyczność, tolerancję wobec innych oraz konserwatyzm (w sensie szacunku do ustalonych zasad i poglądów). Wyniki testu wskazują również na ich stabilność wewnętrzną i niski poziom lęku. Ich słabości to brak elastyczności.

„Wykonawcy” z reguły akceptują istniejące ograniczenia i bez zadawania pytań robią to, co jest wymagane. Inna nazwa tej roli to „człowiek firmy”. To nie jest tylko osoba, która coś robi lub organizuje, to osoba, która naprawdę pracuje dla firmy i w mniejszym stopniu realizuje osobiste interesy. Ci ludzie akceptują postawione przed nimi cele, które stają się częścią ich kodeksu moralnego i trzymają się ich podczas wykonywania pracy. Nigdy nie mają pytań o to, że pracy nie można wykonać, ponieważ im się to nie podoba lub ich nie interesuje. Charakterystyka nadana jednemu dyrektorowi wykonawczemu przez jego współpracowników jako „kierownik podejmujący pracę, której nikt inny się nie podejmie” odzwierciedla cechy „wykonawców” i ich przydział do zespołu. Mają praktyczne i realistyczne podejście do wykonywania pracy. „Wykonawcy” to skuteczni organizatorzy i administratorzy.

W dużych, dobrze zorganizowanych organizacjach ci ludzie zwykle odnoszą sukcesy w swojej karierze. Jednocześnie, choć uważa się, że cechy „wykonawcy” mają tylko ograniczony związek z wizerunkiem menedżera, to jednak wśród wyższych szczebli zarządzania organizacji nie ma mniej przedstawicieli tej kategorii niż innych. Sukces i uznanie przychodzą „wykonawcom” z czasem dzięki temu, że systematycznie wykonują pracę, którą trzeba wykonać, nawet jeśli nie odpowiada to ich wewnętrznym zainteresowaniom lub nie sprawia przyjemności.

„Eksplorator zasobów”... To członek zespołu, jakby „myśliciel”, skupiony na proponowaniu nowych pomysłów. Jednak metoda generowania pomysłów przez „badaczy zasobów” i sama natura proponowanych przez nich pomysłów różnią się od pomysłów „myślicieli”. Mają tendencję nie tyle do samodzielnego proponowania oryginalnych pomysłów, ile do „wyłapywania” fragmentów pomysłów innych i rozwijania ich. Badacze zasobów są biegli w eksploracji zasobów poza zespołem. Umiejętność łączenia i budowania relacji daje im możliwość powrotu do zespołu z nowymi sugestiami, które często są cenne dla jego przyszłej pracy. Ich podejście polega na wyszukiwaniu i rozwijaniu pomysłów poprzez sieć osobistych kontaktów i znajomości. „Badacze zasobów” zwykle nie ingerują w chęć poznania czegoś, a ich komunikacja z ludźmi jest umiejętnie ukierunkowana na znalezienie interesujących ich odpowiedzi. Chodzą, obserwują, spotykają ludzi i zadają im przemyślane pytania.

To typ lidera, którego trudno znaleźć w twoim biurze. Jednocześnie ich propozycje z reguły nie są zbyt oryginalne i nie różnią się szczególnym błyskotliwością intelektualną, a ich zaletom można raczej przypisać elastyczność i wszechstronność. Badacze zasobów mają średnią inteligencję i kreatywność, a także ekstrawersję, towarzyskość, ciekawość i orientację społeczną. Dzięki tym cechom i umiejętności korzystania z zasobów „badacze zasobów” łatwiej niż „myśliciele” integrują się w zespole. Ich podejście do innowacji jest bardziej zgodne z ugruntowanymi i dominującymi aksjomatami zarządzania. Resource Researchers z reguły z powodzeniem prowadzą różne negocjacje i osiągają wysokie wyniki zarówno przy zakładaniu nowego biznesu, jak i zarządzaniu już istniejącym biznesem. Dzięki umiejętnemu przywództwu lidera zespołu „myśliciel” i „eksplorator zasobów” mogą z powodzeniem współistnieć, a każdy z nich przyczynia się do proponowania nowych pomysłów.

"Myśliciel"... Głównym celem „myśliciela” w zespole jest wnoszenie nowych i oryginalnych pomysłów. Zazwyczaj „myśliciele” pracują sami, siedząc w swoim kącie i zastanawiając się nad różnymi opcjami. Charakteryzują się pogłębionym, analitycznym podejściem do rozwiązywania problemów. Wyniki testu wskazują na wysoki poziom intelektualny „myślicieli”, wysoki poziom kreatywności i oczywistą introwersję. Ich myślenie charakteryzuje się dużą krytycznością i tworzą dużą liczbę konstrukcji negatywnych, tj. przedmioty do odrzucenia różne propozycje... Ich propozycje wyróżnia oryginalność i „inteligencja”. Myśliciele są samotnymi intelektualistami i często są postrzegani przez innych członków zespołu jako mało towarzyski. Cechuje je bezpośredniość i szczerość w komunikacji.

Im bardziej „myśliciele” odnoszący sukcesy spełniają swoją rolę w zespole, tym ich zachowanie mniej przypomina nawykowy model zachowania menedżera. Ich kariera menedżerska rzadko kończy się sukcesem. Są na ogół bardzo zdolni i mają potrzebne umiejętności pracy, co prowadzi do tego, że w większości przypadków stają się oni specjalistami technicznymi, a nie zajmują wysokie stanowiska kierownicze. W długoletnich, prężnych organizacjach rzadko można znaleźć „myślicieli” wśród wyższej kadry kierowniczej, chyba że nieprzewidziane okoliczności postawiły organizację w trudnej sytuacji, która zagraża jej przetrwaniu. Zakleszczenia w rozwoju firmy i zagrożenie jej przetrwania mogą doprowadzić „myślicieli” na najwyższe szczeble takich organizacji, co w innym przypadku byłoby nie do pomyślenia. Myśliciele są bardziej powszechni w nowych, wschodzących firmach, ponieważ są przedsiębiorcami, a nie menedżerami.

"Kształtujący"... W grupie „kształtujący” działają jak induktory do działania, a jeśli zespół ma skłonność do bezczynności lub samozadowolenia, obecność „kształtującego” wyprowadzi go z tego stanu. Zmienia „punkt równowagi” w drużynie, łamie spokój i sprawia, że ​​drużyna jest w stanie wyjść z rutyny. Jest to bardziej indywidualistyczny typ lidera niż „przewodniczący”, który popychając zespół do działania i ciągnąc za sobą jego członków, równie często prowadzi zespół zarówno do porażki, jak i sukcesu. Z drugiej strony „kształtownicy” są zazwyczaj siłą destrukcyjną w dobrze zbalansowanym zespole, zwłaszcza kierowanym przez osobę o typowych cechach „przewodniczących”, zdolną zakłócić pracę zespołu. Z reguły „kształtujący” i „przewodniczący” nie mogą wygodnie działać w tym samym zespole, chyba że jeden z nich pójdzie na kompromis lub przejdzie do innej roli. Zespoły potrzebują obu typów liderów, ale w różnym czasie iw różnych okolicznościach.

Przedstawiciele tej roli są pod wieloma względami antypodami „kolektywistów”: rzucają wyzwanie zespołowi, spierają się, nie zgadzają. Są niecierpliwi i łatwo sfrustrowani. Ich skłonność do bycia dość agresywnym może prowadzić do reakcji innych członków zespołu, na co zwykle reagują z wielkim entuzjazmem i humorem, ponieważ uwielbiają wszelkiego rodzaju bitwy. Kiedy biorą udział w gry biznesowe, przedmiotem ich aspiracji jest wygrana, a sam proces uczenia się jest dla nich drugorzędny. Ich zachowanie można często opisać zasadą „cel uświęca środki”. Są dynamiczni, aktywni i nastawieni na wygrywanie za wszelką cenę. Zgodnie z wynikami badań „kształtownicy” charakteryzują się wysoką samooceną, skłonnością do frustracji, towarzyskością i podejrzliwym stosunkiem do ludzi. Są to ekstrawertycy, skłaniani do działania przez wymagania środowiska zewnętrznego.

„Kształtujący” to ludzie emocjonalni, bezkompromisowi, z którymi trudno sobie poradzić, skłonni do przesadnej reakcji na porażkę i stagnację, ale jednocześnie nieustraszeni i nieustępliwi. Jako menedżerowie odnoszą sukcesy w sytuacjach charakteryzujących się „złożonością polityczną”, hamującą postęp. Są to sytuacje, w których problemy wymagają wspólnego działania różne poziomy a zasady, procedury i interesy jednostek są ze sobą sprzeczne, co w końcu nieuchronnie prowadzi do inercji i stagnacji. I to właśnie „kształtownicy” są ludźmi, którzy są w stanie przeciąć takie „węzły gordowskie”. Mogą wydźwignąć system ze stagnacji, przyspieszyć jego rozwój, a nawet zmienić sposób jego funkcjonowania. Jeśli ich wstępna analiza sytuacji jest dokładna i wiarygodna, z pewnością doprowadzi to do pozytywnych wyników. Do ich silne strony może również obejmować wytrwałość i asertywność w negocjacjach. Jako liderzy potrzebują zgranego zespołu, który napotkał trudną zewnętrzną lub wewnętrzną przeszkodę w swojej pracy.

"Przewodniczący"... Główną gwarancją sukcesu „prezesa” jest jego cechy osobiste... Przede wszystkim z natury ufał ludziom i akceptował ich takimi, jakimi są, bez okazywania zazdrości czy podejrzliwości. W przeciwieństwie do tej cechy, musi umieć dominować w grupie i być zaangażowanym w cele i zadania grupy, co wzmacnia i moralnie uzasadnia jego dominującą pozycję. Odnoszący sukcesy „przewodniczący” musi być spokojny, zrównoważony i zrównoważony w obliczu kontrowersji i nieporozumień w grupie. Jego credo to praktyczny realizm.

Z natury „przewodniczący” jest entuzjastą z wrodzoną zdolnością ekstrawertyków do inspirowania i motywowania innych. Ale ponieważ jego ekstrawersja jest z reguły bardzo umiarkowana, ma skłonność do pewnej izolacji i dystansu w Stosunki społeczne... Odnoszący sukcesy „przewodniczący” to ktoś, kto myśli przede wszystkim pozytywnie. Wykorzystuje konstrukcje werbalne, aby pokazać aprobatę członkom grupy, którzy uznają i wspierają cele grupy oraz starają się wnieść wkład w jej pracę. Koncentruje się na efektywne wykorzystanie potencjału grupy, a tym samym docenia i wspiera talenty i możliwości osób, które przyczyniają się do osiągania jej celów. Integruje i koordynuje pracę zespołu, przypisując każdemu członkowi odpowiednią rolę do osiągnięcia wspólnego celu.

W zasadzie idealny „przewodniczący” to dobry menedżer; osoba, która umie korzystać z zasobów, jest niezwykle adaptacyjna w komunikacji z ludźmi, ale jednocześnie nigdy nie traci kontroli nad sytuacją i zdolności do akceptacji niezależne decyzje na podstawie własnej oceny tego, co jest potrzebne w praktyce. To osoba na tyle tolerancyjna, by zawsze słuchać innych, ale wystarczająco silna, by odrzucić ich rady. „Przewodniczący” nie jest podatny na stałą opiekę nad członkami zespołu, a jego ingerencja w pracę zespołu następuje z reguły w krytycznych momentach. Nigdy nie pozwala, by spotkania zespołu toczyły się w toku, aw przypadku jakichkolwiek sporów utrzymuje kierunek zgodny z głównym celem spotkania.

Według testów psychometrycznych poziom intelektualny udanego „przewodniczącego” z reguły nie przekracza znacznie średniego poziomu zespołu. Musi być na tej samej „fali intelektualnej” z zespołem, w przeciwnym razie albo nie zrozumie członków zespołu, albo zrozumieją jego. Jeśli poziom intelektualny „przewodniczącego” jest niższy niż poziom zespołu, to nie będzie on w stanie nawiązać z nią wystarczającego kontaktu. Jego zachowanie będzie odbierane jako niezdecydowanie i niemożność zapanowania nad sytuacją, w wyniku czego zespół straci kierunek i da się ponieść nierozwiązywalnym sporom. Jeśli poziom intelektualny „przewodniczącego” przekracza średni poziom zespołów, ma tendencję do forsowania głównie własnych pomysłów i przekształcania zespołu w środek do realizacji osobistej strategii. W obu przypadkach prowadzi to do zniszczenia komunikacji dwukierunkowej, która jest kluczem do skutecznego kierowania „przewodniczącym”. Zazwyczaj „przewodniczący” jest liderem zbalansowanego zespołu, który stawia czoła złożonym i wieloaspektowym wyzwaniom, które wymagają efektywnego podziału ról w zespole.

"Prowadząc do końca"... Sukces zespołu jest zwykle oceniany na podstawie końcowych wyników jego pracy. Jednocześnie wiele osób prawie patologicznie nie może dokończyć tego, co zaczęli, a zdolność dokończenia tego, co zaczęli, jest raczej rzadką cechą. „Kto prowadzi do końca” to ludzie, którzy tę cechę mają w pełni. Kończą wszystko, co zaczną, i niechętnie robią cokolwiek, jeśli mają wątpliwości, czy uda im się doprowadzić sprawę do końca. Dbają o wykonanie zadań i nalegają na to, gdy entuzjazm reszty zespołu jest już wyczerpany. Ich obecność uniemożliwia zespołowi marnowanie czasu na projekty, których nie można ukończyć. Tacy ludzie wyróżniają się dbałością o szczegóły, ponieważ mały błąd może prowadzić do dużych kłopotów, a także umiejętnością pamiętania o zaplanowanym, niczego nie przegapiając i doprowadzając do końca wszystkie szczegóły planu. Wolą stały wysiłek, konsekwencję i konsekwencję od „ataków kawalerii”.

Zwolennicy skupiają się na wypełnianiu zobowiązań, a nie na spektakularnym i głośnym sukcesie. Dążenie do perfekcji we wszystkim, co podejmują, oraz brak elastyczności w osiąganiu zamierzonego celu to ich nieodzowne cechy. Wyniki testu wskazują na ich skłonność do lęku, ale jednocześnie wysoką samokontrolę i dyscyplinę. Koledzy rzadko widzą, jak tracą panowanie nad sobą, a nawet gdy muszą całkowicie zmienić kierunek działania, pozostają spokojni i niewzruszeni. Z natury „follow through” są bardziej introwertykami niż ekstrawertykami. Do ich słabych stron należy brak elastyczności, przez co niekiedy dokładają znacznych starań, aby osiągnąć swoje cele, które w zmienionych okolicznościach okazują się nieosiągalne. Ich styl zarządzania jest zbliżony do stylu „wykonawcy” i „kolektywisty” i jest często niedoceniany, ponieważ istnieje uprzedzenie, które nie jest typowe dla odnoszących sukcesy menedżerów. Ale w przeciwieństwie do obrazu powielanego w mediach środki masowego przekazu, odnoszący sukcesy menedżerowie różnią się od zwykłego stereotypu wielkiego biznesmena, a ich sukces w dużej mierze opiera się na samodyscyplinie, która pozwala im ciężko i ciężko pracować, doprowadzając wszystko, co zaczęli do końca.

Jurij Popow,
kandydat nauki ekonomiczne, Instytut Ekonomii i Finansów
Synergia, Europejska Fundacja Rozwoju Zarządzania (EFMD)
Artykuł dostarczony przez witrynę